E-2915/2022

I Mál þetta, sem var dómtekið 5. október 2023, var höfðað með birtingu stefnu 16. júní 2022. Stefnandi er A, [...], en stefndi er B, [...].

Dómkröfur stefnanda eru þær „að viðurkennd verði með dómi skaðabótaskylda stefnda á tjóni stefnanda vegna ákvörðunar stefnda um að segja honum upp störfum á þeim grunni, sem gert var með bréfi stefnda [...]. júlí 2021“. Þá krefst stefnandi greiðslu málskostnaðar.

Stefndi krefst sýknu af öllum kröfum stefnanda, auk greiðslu málskostnaðar.

II

Atvik máls þessa eru tilkomin vegna uppsagnar stefnanda úr starfi [...] hjá stefnda hinn [...]. júlí 2021, „vegna alvarlegra brota gegn siðareglum C og [...], sem og viðbragðsáætlun sem sett er á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum“, eins og það er orðað í uppsagnarbréfi stefnda til stefnanda. Er tekið fram í uppsagnarbréfinu að uppsögnin taki gildi án frekari fyrirvara og að fallið sé frá kröfu um vinnu í uppsagnarfresti.

Forsaga málsins er sú að nemandi við E kærði stefnanda og samstarfsmann hans fyrir kynferðisbrot, en stefnandi sinnti á þeim tíma kennslu við skólann og var kærandi nemandi stefnanda. Stefndi hefur umsjón með þjálfun og menntun [...] í E.

Hið meinta brot átti sér stað á [...] í kjölfar [...]kvölds sem mun hafa verið haldið á vegum D [...]. júní 2020 þar sem voru saman komnir nemendur og kennarar.

Að morgni [...]. júní 2020 mætti kærandi á neyðarmóttöku fyrir þolendur kynferðisofbeldis þar sem hún greindi frá meintu broti stefnanda og samstarfsmanns hans. Kærandi kom síðan á lögreglustöð [...]. júní 2020 og lagði fram kæru á hendur mönnunum fyrir kynferðisbrot. Þegar stefnandi og samstarfsmaður hans fengu vitneskju um kæruna óskuðu þeir eftir fundi með [mannauðsstjóra] hjá stefnda og aðstoðardeildarstjóra [...] í þeim tilgangi að segja frá atburðum [...]kvöldsins og því sem gerst hafði á [...] umrædda nótt. Greindu þeir frá því að mikil drykkja hefði verið á [...]kvöldinu og að þeir hefðu farið [...] með nemandanum.

Stefnandi og fyrrgreindur samstarfsmaður voru færðir til í starfi hjá stefnda vegna atviksins. Þeir létu þegar í stað af störfum í[...]deild eftir að málið kom upp og vinnutími þeirra var skipulagður þannig að þeir væru aldrei á sama tíma og fyrrgreindur nemandi í [...]byggingunni af tillitssemi við aðila máls. Um haustið 2020 voru þeir færðir í verkefnavinnu sem unnin var á dagvinnutíma.

Hinn [...]. september 2020 mætti stefnandi á fund með [mannauðsstjóra] og forstöðumanni rekstrarsviðs stefnda þar sem farið var yfir málið. Kemur fram í greinargerð stefnda að stefnandi hafi á þessum fundi lýst vanlíðan sinni vegna málsins sem hefði fengið mikið á hann og fjölskyldu hans. Á fundinum hafi stefndi lýst því að engin afstaða væri tekin varðandi rannsókn lögreglu, en stefnandi hefði valdið stefnda miklum vonbrigðum með framkomu sinni varðandi meint atvik. Þá hafi verið tekið fram á fundinum að stefnandi myndi aðallega starfa á kvöld-, nætur- og helgarvöktum, að minnsta kosti út október 2020, til að koma í veg fyrir að stefnandi og nemandinn þyrftu að hittast á vinnustaðnum.

Hinn [...]. febrúar 2021 hittu starfsmenn stefnda, sem höfðu haft með málið að gera, þ. á m. [mannauðsstjóri] og nýr framkvæmdastjóri stefnda, sálfræðing til að ræða málið. Þá mætti stefnandi hinn [...]. febrúar 2021 á fund með [mannauðsstjóra] og forstöðumanni rekstrarsviðs stefnda, þar sem farið var yfir líðan stefnanda, stöðu málsins frá hans sjónarhóli og hvað hann teldi að væri framundan. Kemur fram í greinargerð stefnda að stefnandi hafi á þeim tíma ekki sagst vita hvar málið væri statt í rannsókn hjá lögreglu, en hann biði eftir upplýsingum. Hann væri í heimavinnu og vildi halda því áfram eða fara á skrifstofuna hjá K.

Til þess að halda við [...]réttindum sínum mætti stefnandi á þessum tíma á vinnustað á föstudögum. Hinn [...]. febrúar 2021 sendi stefnandi tölvupóst til stefnda með læknisvottorði sem sagði hann óvinnufæran með öllu vegna sjúkdóms til [...]. mars 2021. Hinn [...]. mars 2021 hafði forstöðumaður rekstrarsviðs stefnda símasamband við stefnanda til að athuga líðan hans og hvort líklegt væri að framhald yrði á veikindum hans. Hann kvaðst þá þiggja aðstoð frá utanaðkomandi aðilum og gerði ráð fyrir því að mæta til vinnu í aprílmánuði 2021.

Hinn [...]. júní 2021 hafði formaður D samband við stefnda og óskaði eftir fundi með framkvæmdastjóra, [mannauðsstjóra] og forstöðumanni rekstrarsviðs stefnda til að ræða mál [...] tveggja. Sama dag mætti formaðurinn á fundinn ásamt stjórn félagsins. Á fundinum var farið yfir málið.

Með bréfi héraðssaksóknara [...]. júní 2021 var tilkynnt um niðurfellingu lögreglumálsins þar sem málið væri ekki líklegt til sakfellis kærðu. Kærandi skaut málinu til ríkissaksóknara. Með ákvörðun ríkissaksóknara, dags. [...]. október 2021, var staðfest ákvörðun héraðssaksóknara um að fella málið niður. Sagði ríkissaksóknari að að virtum gögnum málsins og með hliðsjón af ákvæði 108. gr. laga nr. 88/2008, og að teknu tilliti til saknæmisskilyrða almennra hegningarlaga, svo og þeirra sönnunarkrafna sem gerðar væru til mála af þessu tagi væri það „mat ríkissaksóknara að gögn málsins gætu ekki veitt framburði kæranda svo styrka stoð að telja mætti það sem fram er komið í málinu vera nægilega líklegt til sakfellis.“

Hinn [...]. júlí 2021 fékk stefnandi símtal frá [mannauðsstjóra]og forstöðumanni rekstrarsviðs stefnda þar sem honum var tilkynnt um uppsögn úr starfi hjá stefnda og tekið fram að uppsagnarbréf myndi berast í pósti.

Er framangreind lýsing á atburðarás málsins haustið 2020 og fram til júní 2021 í öllum aðalatriðum óumdeild.

C hefur sett siðareglur sem samþykktar voru af stjórn félagsins [...]. febrúar 2017. Í 1. gr. siðareglnanna kemur fram að reglurnar beri ekki að skoða sem tæmandi lýsingu á góðum starfsháttum og að starfsmenn skuli ávallt beita dómgreind sinni í samræmi við aðstæður hverju sinni. Þá segir í 2. gr. reglnanna: „Við störfum af alúð og vörumst að framkoma okkar varpi rýrð á starf okkar eða fyrirtækið í heild, hvort sem er innan þess eða utan.“ Í 11. gr. segir: „Brot á siðareglum þessum getur leitt til endurskoðunar á ráðningarsamningi.“ Þá kemur fram í ráðningarsamningi stefnanda, dags. [...]. nóvember 2017, að „Alvarleg brot á siðareglu geti leitt til starfsloka.“

Í viðbragðsáætlun C sem sett er á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og var gerð fyrir stofnun B segir á bls. 5: „Þegar atvik eða hegðun telst vera einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni, ofbeldi eða önnur ótilhlýðileg hegðun verður brugðist við eftir eðli máls með því að veita geranda tiltal, áminningu, tilfærslu í starfi eða honum sagt upp störfum.“ Samkvæmt gildissviði viðbragðsáætlunarinnar nær hún til allra starfsstöðva C og gildir jafnt um starfsmenn, stjórnendur og verktaka sem starfa á vegum fyrirtækisins.

Um framkvæmd viðbragðsáætlunarinnar segir m. a. að fara skuli eftir henni í öllum þeim tilvikum þar sem grunur er um að einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni, ofbeldi eða önnur ótilhlýðileg hegðun eigi sér stað eða hafi átt sér stað á vinnustaðnum. Þá segir að áætlunin skuli m. a. virkjuð verði stjórnendur varir við hegðun eða ágreining í samskiptum starfsmanna sem veki grunsemdir um að einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni, ofbeldi eða önnur ótilhlýðileg hegðun sé til staðar á vinnustað eða berist stjórnendum kvörtun frá starfsmanni um einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni, ofbeldi eða aðra ótilhlýðilega hegðun á vinnustaðnum.

Eftir uppsögnina óskaði stefnandi eftir fundi með stefnda til þess að fara yfir ástæður uppsagnarinnar. Kemur fram í stefnu að málsaðilar hafi hist á fundi [...]. júlí 2021.

Við aðalmeðferð málsins gaf stefnandi skýrslu fyrir dóminum. Skýrslu vitna gáfu F, rekstrarstjóri stefnda, og fyrrverandi starfsmaður stefnda, G. Einnig gaf skýrslu vitnis H, formaður D. Verður framburði þeirra lýst í niðurstöðum dómsins eftir því sem tilefni gefst til.

III

1. Helstu málsástæður og lagarök stefnanda Stefnandi telur að ákvörðun stefnda um að segja honum upp störfum hafi verið ólögmæt og hafi leitt til tjóns fyrir hann.

Stefnandi byggir á því að með ákvörðuninni hafi stefndi brotið með saknæmum og ólögmætum hætti gegn réttindum stefnanda og hvorki fylgt viðeigandi reglum né þeim skyldum sem á honum hvíldu. Með því hafi stefndi valdið stefnanda tjóni og bakað sér bótaskyldu gagnvart honum.

Stefnandi telur að hin ólögmæta háttsemi stefnda hafi falist í því að fylgja hvorki fyrirmælum kjarasamnings Samtaka atvinnulífsins f. h. C og D, sem uppfærður var [...]. apríl 2017, né samkomulagi milli stefnda og D í tengslum við gerð kjarasamnings 2011, dags. [...]. maí 2011, við uppsögn stefnanda. Í samkomulaginu séu einnig ákvæði um starfsaldurslista, ferli og skilyrði starfsuppsagna, en þar segi m. a. að tilgangur aðila sé „að gera ferli við uppsagnir [...] gagnsætt og skýrt, þannig að áður en til uppsagnar kemur hafi [...] verið gerð grein fyrir því að störfum hans, hegðun eða háttsemi sé að einhverju leyti ábótavant“. Bendir stefnandi á að D og C hafi upphaflega gert kjarasamning á árinu 2011. Sá kjarasamningur hafi verið framlengdur með tilgreindum breytingum á árunum 2016, 2020 og 2021. Á árinu 2020, þegar C var skipt upp í [...] félög, hafi stefnandi orðið starfsmaður stefnda, B, og hafi kjarasamningurinn frá 2011 og samkomulagið frá [...]. maí 2011 gilt um störf stefnanda.

Stefnandi tekur fram að í samkomulaginu frá [...]. maí 2011 hafi verið leitast við að tryggja starfsöryggi [...] með því að kveða á um strangari skilyrði fyrir uppsögn þeirra. Í samkomulaginu sé sérstaklega kveðið á um að komi til uppsagna vegna skipulagsbreytinga eða samdráttar skuli fara eftir starfsaldurslista. Samkvæmt þessu hafi sá [...] sem hafi lægra númer á starfsaldurslista forgang fram yfir þann sem hafi hærra númer. Þetta gildi um alla [...] að því er varðar hópuppsagnir, fækkun vegna skipulagsbreytinga eða samdráttar og við veitingar á launalausum leyfum.

Til viðbótar beri stefnda samkvæmt samkomulaginu, áður en til uppsagnar [...] kemur, að fylgja einum af þeim ferlum sem vikið er að undir liðum A– C. Einungis í tilviki „alvarlegra brota“ megi víkja [...] úr starfi fyrirvaralaust. Alvarleg brot séu samkvæmt samkomulaginu þau tilvik þegar (1) [...] hefur verið sviptur með dómi rétti til að gegna starfinu; (2) ef hann hefur játað að hafa gerst sekur um refsiverða háttsemi; eða (3) ef hann hefur orðið uppvís að grófu broti í starfi, sbr. ákvæði B- 2. Í öðrum tilvikum beri að veita [...] tiltal og/eða áminningu áður en til uppsagnar komi, sbr. ákvæði A og Bl. Sé brot ekki metið alvarlegt beri stefnda fyrst að veita tiltal. Ef stefndi telur nauðsynlegt að áminna [...] beri að gefa honum kost á að tjá sig um meintar ávirðingar áður en ákvörðun um áminningu er tekin. Sé tekin ákvörðun um að gefa [...] áminningu verði að staðfesta hana skriflega og tilgreina tilefni hennar og afleiðingar ef starfsmaður bætir ekki ráð sitt.

Þar sem stefndi hafi ekki fylgt að neinu leyti framangreindum ákvæðum samkomulagsins við uppsögn stefnanda hafi hann þegar af þeirri ástæðu brotið gegn réttindum stefnanda með saknæmum og ólögmætum hætti. Stefnandi hafi aldrei verið upplýstur um að störfum hans, hegðun eða háttsemi væri ábótavant. Þvert á móti hafi honum verið tjáð að ákveðið hefði verið að líta á fyrrgreint lögreglumál sem einkamál hans og að ekki yrði aðhafst frekar vegna málsins af hálfu stefnda. Árétta beri að stefnanda hafi aldrei verið veitt tiltal, hvað þá áminning, áður en ákvörðun stefnda um uppsögn hans var tekin.

Stefnandi byggir einnig á því að við meðferð málsins hafi verið brotið gegn ákvæðum reglugerðar nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Stefndi hafi brotið gegn ákvæðum 1., 2., 4. og 5. mgr. 7. gr. reglugerðarinnar. Þá hafi meðferð málsins farið í bága við jafnréttisáætlun stefnda og viðbragðsáætlun sem stefndi hafi sett á grundvelli laga nr. 46/1980 og fyrrgreindrar reglugerðar. Í viðbragðsáætluninni sé að finna reglur um fyrstu viðbrögð eftir að stjórnandi verður var við grun um einelti, áreitni eða ofbeldi. Þar sé tekið fram að „láti gerandi ekki af ámælisverðri hegðun getur það leitt til uppsagnar hans úr starfi“. Þá komi einnig fram í áætluninni að þegar atvik eða hegðun teljist vera einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni, ofbeldi eða önnur ótilhlýðileg hegðun „verði brugðist við eftir eðli máls með því að veita geranda tiltal, áminningu, tilfærslu í starfi eða honum sagt upp störfum“.

Þar sem stefndi hafi ekki fylgt framangreindum reglum áður en hann tók ákvörðun um uppsögn stefnanda hafi hann brotið gegn réttindum stefnanda með saknæmum og ólögmætum hætti. Áður en ákvörðunin var tekin í málinu hafi stefnandi ekki fengið að koma sjónarmiðum sínum á framfæri í aðdraganda uppsagnarinnar, sbr. 1. mgr. 7. gr. reglugerðarinnar. Þá hafi stefndi ekki gripið til nauðsynlegra aðgerða samkvæmt 2. mgr. 7. gr. enda ekki fyrir hendi fullnægjandi skrifleg áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað. Þá hafi stefnandi ekki fengið upplýsingar um málið, eins og hann átti rétt til, samkvæmt 4. mgr. 7. gr. reglugerðarinnar. Loks liggi hvorki fyrir atvik né hegðun af hálfu stefnanda sem geti talist vera einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni, ofbeldi eða önnur ótilhlýðileg hegðun í skilningi viðbragðsáætlunarinnar, sem hefði eftir atvikum getað leitt til þess að honum yrði sagt upp störfum. Í þessu sambandi beri að árétta að fram fór sérstök lögreglurannsókn um atvik það er stefnandi var kærður fyrir sem lauk með niðurfellingu, þar sem sakir þóttu ósannaðar í ljósi fyrirliggjandi gagna.

Stefnandi telur ljóst að með því að stefndi hafi hvorki fylgt eigin málsmeðferðarreglum né ákvæðum reglugerðar nr. 1009/2015 hafi verið brotið gegn réttindum stefnanda. Réttur vinnuveitanda til þess að stjórna starfsmannamálum sínum takmarkist af framangreindum reglum. Ljóst sé að engin yfirvofandi hætta hafi stafað af stefnanda, auk þess sem önnur og vægari úrræði en slit ráðningarsamnings hefðu dugað til þess að tryggja öryggi þeirra sem stjórnendur stefnda kynnu að hafa haft í huga. Í stað þess hafi ekki verið gætt að hagsmunum stefnanda að neinu leyti og honum ekki veitt tækifæri til að koma sjónarmiðum sínum áframfæri áður en til uppsagnarinnar kom.

Stefnandi leggur áherslu á að honum hafði verið tjáð af bæði rekstrarstjóra og mannauðsstjóra stefnda að ekki yrði aðhafst frekar gegn honum eftir að lögreglurannsókn var felld niður, en stefnandi hafði neitað sök. Með því hafi málinu verið lokið og stefndi bundinn við þá ákvörðun. Þar við bætist að stefndi hafi ekki fellt málið í neinn þann farveg sem ákvæði kjarasamnings og áðurnefnd reglugerð mæli fyrir um. Með uppsögninni hafi ásökunum starfsfélaga um kynferðisbrot verið gefinn byr undir báða vængi, þrátt fyrir að stefndi hefði verið upplýstur um að lögreglurannsókn hefði lokið með niðurfellingu máls, þar sem það þótti ekki líklegt til sakfellis. Uppsögn við þær aðstæður sé ólögmæt.

Um ætlað tjón stefnanda segir í stefnu að: „Tjón stefnanda felist í tekju- og réttindatapi, röskun á stöðu og högum, ásamt orðsporstjóni, sem er til þess fallið að takmarka starfsmöguleika stefnanda til framtíðar.“ Með vísan til þess telur stefnandi skilyrði fyrir viðurkenningarmáli uppfyllt. Við munnlegan flutning málsins tók lögmaður stefnanda fram að orðspor stefnanda hefði orðið fyrir miska og þar með tjóni. Það hefði ekki endilega komið fram tekjutap fram til þess dags og um óverulegt tekjutap væri að ræða, en engu að síður væri ólíku saman að jafna að vera [...] á K eða í J. Tók lögmaður stefnanda fram að það væri fyrirsjáanlegt að stefnandi yrði fyrir tjóni í framtíðinni vegna þess að atvinnumöguleikar hans væru óljósir. Stefndi væri eina fyrirtækið á K sem sinnti [...].

2. Helstu málsástæður og lagarök stefnda Stefndi telur að hann hafi hvorki staðið að uppsögn stefnanda úr starfi á saknæman og ólögmætan hátt né að skilyrði almennu skaðabótareglunnar séu uppfyllt. Uppsögnin hafi verið ákveðin á þeim grundvelli að stefnandi hefði gerst sekur um alvarlegt brot á siðareglum C og [...], viðbragðsáætlun hafi verið sett á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 og reglugerðar nr. 1009/2015.

Stefndi telur að samkomulag milli C og D í tengslum við gerð kjarasamnings 2011 eigi ekki við um uppsögn af því tagi sem stefnandi fékk, sem hafi átt rætur að rekja til alvarlegs brots á siðareglum og viðbragðsáætlun stefnda „í málum er varða félagslegt áreiti“. Er á því byggt af hálfu stefnda að það sé þáttur í starfsmannastefnu stefnda og viðbragðsáætlun sem sett hafi verið á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerðar nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum að sporna gegn háttsemi af því tagi sem stefnandi viðhafði gagnvart nemanum. Í inngangi áætlunarinnar segi m. a.: Einelti og önnur sálfélagsleg áreitni svo sem kynbundin og kynferðisleg áreitni, verður undir engum kringumstæðum umborin. Meðvirkni starfsmanna í slíkum tilvikum er jafnframt fordæmd.

Með athöfnum sínum hafi stefnandi ásamt samstarfsmanni sínum gerst brotlegur bæði við siðareglur C svo og viðbragðsáætlun sem sett var á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 og reglugerðar nr. 1009/2015. Jafnvel þó umrædd háttsemi hafi ekki átt sér stað á vinnustað verði ekki fram hjá því litið að um var að ræða samkvæmi á vegum stéttarfélags [...] sem fram fór í húsnæði þess og að þangað var boðið [...] og nemum.

Stefndi telur að starfsaldurslisti hafi enga þýðingu í málinu og tekur fram að stefndi hafi fylgt áðurgreindu samkomulagi, sbr. 3. mgr. B2 (alvarlegt brot), þar sem segir að heimilt sé að víkja [...] úr starfi verði hann uppvís að grófu broti í starfi. Tekur stefndi fram að tilgangur samningsaðila með samkomulaginu sé að gera ferli við uppsagnir [...] gagnsætt og skýrt, þannig að áður en til uppsagnar komi hafi [...] verið gerð grein fyrir því að störf hans, hegðun eða háttsemi sé að einhverju leyti ábótavant. Það hafi svo sannarlega verið gert margsinnis í tilviki stefnanda.

Stefndi mótmælir því að hafa ekki uppfyllt skilyrði ákvæðis [...] í kjarasamningnum sem mælir fyrir um „Viðtal um ástæður uppsagnar.“ Haldnir hafi verið fundir með stefnanda og stjórnendum stefnda þar sem honum hafi verið ítarlega gerð grein fyrir því að hegðun hans og háttsemi hefði verið ábótavant og gefinn kostur á að skýra mál sitt. Í uppsagnarbréfinu hafi verið greint skriflega frá ástæðum uppsagnarinnar. Eins og stefnandi greinir sjálfur frá í stefnu óskaði hann eftir viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnarinnar eftir að uppsögnin hafði átt sér stað og mætti í þeim tilgangi á fund hjá stefnda [...]. júlí 2021. Stefndi fullnægði þannig öllum skyldum sínum gagnvart stefnanda bæði fyrir og eftir uppsögnina. Hvað sem því líður geti stefnandi engan rétt byggt á því ákvæði, enda verði lögmæti uppsagnar aldrei byggt á einhverju sem gerist eftir að uppsögnin hefur átt sér stað. Stefnanda hafi ítrekað verið gefinn kostur á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri í samræmi við viðbragðsáætlun stefnda. Stefnandi hafi þannig margsinnis fengið að tjá sig um málið við stefnda og vitað mætavel við uppsögnina um hvaða atburð var að ræða.

Þá hafi stefndi sett sérstaka jafnréttisáætlun í maí 2021 á grundvelli laga nr. 150/2020 um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna. Er því mótmælt að meðferð málsins hafi verið í andstöðu við áætlunina eins og stefnandi haldi fram.

Því er mótmælt að stefndi hafi ekki fylgt eigin málsmeðferðarreglum og að stefnandi hafi ekki fengið að koma að sjónarmiðum sínum við meðferð málsins. Þá er því mótmælt að um endurtekna ámælisverða háttsemi þurfi að vera að ræða svo að forsendur uppsagnar verði byggðar á viðbragðsáætluninni.

Stefndi vísar til siðareglna sinna og telur að þær hafi verið virtar í hvívetna af stefnda. Siðareglur C séu hluti af ráðningarsamningi [...] stefnda. Eins og fram komi í ráðningarsamningi stefnanda staðfesti stefnandi að hafa kynnt sér siðareglurnar og aðhann væri meðvitaður um að reglurnar, eins og þær væru á hverjum tíma, skuldbyndu hann og að alvarleg brot á þeim gætu leitt til starfsloka. Í 2. gr. siðareglnanna er m. a. kveðið á um að starfsmenn sýni hver öðrum kurteisi, virðingu og lipurð. Þá er kveðið á um það í sama ákvæði að starfsmenn varist að framkoma þeirra varpi rýrð á störf þeirra eða fyrirtækið í heild, hvort sem er innan eða utan fyrirtækisins. Þá er kveðið á um það í 11. gr. siðareglnanna að brot á þeim geti leitt til endurskoðunar á ráðningarsamningi.

Viðbragðsáætlun sem sett var á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 og reglugerðar nr. 1009/2015 vísi til þess að starfsmenn skuli alltaf sýna samstarfsfólki sínu kurteisi og virðingu í samskiptum og að kynbundin og kynferðisleg áreitni verði undir engum kringumstæðum umborin. Kynferðisleg áreitni sé skilgreind þannig að hún feli í sér hvers kyns kynferðislega hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin geti hvort heldur verið orðbundin, táknræn eða líkamleg. Kynbundin áreitni sé síðan skilgreind sem hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi. Háttsemi stefnanda gagnvart nemanum hafi brotið bæði gegn siðareglunum og viðbragðsáætluninni. Jafnvel þó minni háttar hnökrar kynnu að hafa verið á framkvæmd einhverra ákvæða áætlunarinnar leiði það ekki til þess að stefndi verði bótaskyldur gagnvart starfsmanni sem sagt sé upp störfum á grundvelli áætlunarinnar. Niðurstaða stefnda hefði eðli málsins samkvæmt, hvað sem öðru líður, alltaf orðið sú að segja stefnanda upp. [...] séu lítill hópur starfsmanna sem þurfa að vinna náið saman.

Þá telur stefndi að þó að háttsemi stefnanda hafi átt sér stað utan vinnustaðarins verði að líta til þess að háttsemin sem um ræðir hafi átt sér stað í tengslum við starf og nám hlutaðeigandi og það valdi því að reglurnar eigi við. Telur stefndi að túlka verði reglurnar með hliðsjón af því að háttsemin átti sér stað vegna tengsla þeirra á vinnustaðnum. Þá verði að túlka reglurnar með tilliti til þess að hvergi sé í þeim fjallað um jafnalvarlegt brot og það sem neminn sakaði stefnanda um, þ. e. nauðgun, sem er eitt alvarlegasta ofbeldisbrot sem til er.

Almenna reglan á hinum almenna vinnumarkaði sé sú að vinnuveitandi hafi fulla heimild til að segja starfsmanni upp störfum með samningsbundnum uppsagnarfresti. Byggir stefndi á því að honum hafi verið heimilt að segja stefnanda upp störfum með samningsbundnum fyrirvara hvort sem ástæðan hafi verið sú sem tilgreind var í uppsagnarbréfinu eða einhver önnur ástæða. Tilgreining ástæðna uppsagnarinnar í uppsagnarbréfinu hafi í raun enga sérstaka þýðingu í málinu og stefnandi geti ekkert á þeim byggt í málinu. Við túlkun allra þeirra samningsákvæða, reglna og reglugerðarákvæða sem stefnandi byggir á verði að hafa í huga, með vísan til þessarar grundvallarreglu vinnuréttarins á almennum vinnumarkaði, að jafnvel þó einhverjir hnökrar kynnu að hafa verið á framgangsmáta stefnda í aðdraganda uppsagnarinnar leiði það ekki sjálfkrafa til þess að uppsögn með lögbundnum uppsagnarfresti sé ólögmæt. Slíkt leiði hvað sem öðru líður ekki heldur til sjálfkrafa skaðabótaskyldu stefnda gagnvart stefnanda. Stefndi vekur einnig athygli á því að í málatilbúnaði sínum geri stefnandi ekki neina grein fyrir því á hvern hátt skaðabótaskilyrðum sé fullnægt og er því mótmælt að svo sé.

Þá telur stefndi að atvik máls sem voru til umfjöllunar í dómi Hæstaréttar í máli nr. 15/2021 hafi verið með allt öðrum hætti, þar sem tilefni uppsagnar starfsmannsins í því tilviki voru óskilgreindar ásakanir nokkurra ónafngreindra kvenna um kynferðislega áreitni sem starfsmanninum voru fyrst kynntar á sama fundi og hann fékk afhent uppsagnarbréf. Starfsmaðurinn fékk aukinheldur hvorki fyrir uppsögnina né eftir hana að vita hvaða konur hefðu borið hann sökum eða fyrir hvað.

IV

1.

Stefnanda var sagt upp störfum hjá stefnda með bréfi, dags. [...]. júlí 2021. Uppsagnarfrestur samkvæmt gildandi kjarasamningi málsaðila, þ. e. Samtaka atvinnulífsins f. h. C og D var þrír mánuðir, en miðað var við það í uppsagnarbréfinu að uppsögnin tæki gildi án frekari fyrirvara og að fallið væri frá kröfu um vinnu í uppsagnarfresti.

Í ráðningarsamningnum við stefnanda voru ákvæði um að hann hefði kynnt sér siðareglur stefnda og að hann væri meðvitaður um að siðareglurnar skuldbyndu hann við framkvæmd starfa sinna hjá félaginu. Þá var tekið fram í ráðningarsamningnum að alvarleg brot á siðareglu gætu leitt til starfsloka. Einnig kom þar fram að um réttindi og skyldur að öðru leyti færi samkvæmt fyrrgreindum kjarasamningi D og C.

Samkvæmt uppsagnarbréfinu var stefnda sagt upp „vegna alvarlegra brota gegn siðareglum C og [...], sem og viðbragðsáætlun sem sett er á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum og reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum“.

Ó umdeilt er að hið meinta „alvarlega brot gegn siðareglum“ sem skírskotað er til í uppsagnarbréfinu er atvik sem átti sér stað á milli stefnanda og nemanda við E, í kjölfar skemmtunar sem haldin var á vegum D hinn [...]. júní 2020 þar sem voru saman komnir nemendur og kennarar. Á þeim tíma sem atvikið átti sér stað var stefnandi kennari nemandans við skólann.

2.

Stefnandi reisir málatilbúnað sinn á því að hann hafi orðið fyrir tjóni vegna ákvörðunar stefnda um að segja honum upp starfi „með þeim hætti sem gert var með bréfi stefnda [...]. júlí 2021“. Stefnandi telur að með ákvörðuninni [...]. júlí 2021 hafi stefndi brotið með saknæmum og ólögmætum hætti gegn réttindum stefnanda og bakað sér bótaskyldu gagnvart honum. Í stefnu segir um hið meinta tjón að það felist í tekju- og réttindatapi, röskun á stöðu og högum, ásamt orðsporstjóni, sem sé til þess fallið að takmarka starfsmöguleika stefnanda til framtíðar. Að öðru leyti er ætluðu tjóni stefnanda ekki lýst frekar í stefnu.

Stefnandi telur nánar tiltekið að hin ólögmæta háttsemi stefnda hafi falist í því að fylgja hvorki fyrirmælum áðurgreinds kjarasamnings né samkomulagi í tengslum við gerð kjarasamnings frá [...]. maí 2011, á milli stefnda og D, við uppsögn stefnanda. Þar sem það hafi ekki verið gert hafi stefndi þegar af þeirri ástæðu brotið gegn réttindum stefnanda með saknæmum og ólögmætum hætti. Telur stefnandi m. ö. o. að ekki hafi verið heimilt að segja honum upp nema tilgreindar ástæður í samkomulaginu væru fyrir hendi. Stefnandi hafi aldrei verið upplýstur um að störfum hans, hegðun eða háttsemi væri ábótavant. Stefnandi telur einnig að við meðferð málsins hafi ekki verið farið eftir ákvæðum 1., 2., 4. og 5. mgr. 7. gr. reglugerðar nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum. Auk þess hafi við meðferð málsins verið farið í bága við jafnréttisáætlun og viðbragðsáætlun stefnda sem sett hafi verið á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980.

Stefndi mótmælir öllum málsástæðum stefnanda og tekur fram að uppsögnin eigi rætur að rekja til alvarlegs brots stefnanda á siðareglum C og [...]. Stefndi hafi sett viðbragðsáætlun skv. 38. gr. laga nr. 46/1980. Stefnanda hafi verið vikið úr starfi á grundvelli 3. mgr. B2 í samkomulagi C og D, vegna grófs brots í starfi, og að við uppsögnina hafi verið uppfyllt ákvæði [...] í kjarasamningi, um að veita aðila viðtal um ástæður uppsagnar. Haldnir hafi verið fundir um málið með stefnanda bæði fyrir og eftir uppsögnina og honum gefinn kostur á að koma að sjónarmiðum sínum. Þá vísar stefndi til siðareglna C sem séu hluti af ráðningarsamningi [...]. Telur stefndi engu máli skipta þó að háttsemi stefnanda gagnvart nemandanum hafi átt sér stað utan vinnustaðarins og að líta verði til þess að háttsemin hafi átt sér stað í tengslum við starf og nám hlutaðeigandi og því eigi siðareglurnar við. Þá hafi stefndi fulla heimild til að segja starfsmanni upp störfum með samningsbundnum uppsagnarfresti óháð þeirri ástæðu sem tilgreind sé í uppsagnarbréfinu. Þá telur stefndi starfsaldurslista ekki hafa þýðingu fyrir úrlausn málsins.

3.

Uppsögn stefnda á ráðningarsamningi við stefnanda verður að meta með hliðsjón af þeirri viðurkenndu meginreglu vinnuréttar að atvinnurekandi á almennum vinnumarkaði hefur verulegt svigrúm til að segja upp starfsmanni sínum á grundvelli uppsagnarréttar enda standi hvorki fyrirmæli laga, kjarasamnings né annarra heimilda því í vegi, sbr. dóm Hæstaréttar frá 23. september 2021 í máli nr. 15/2021.

Eins og áður hefur komið fram voru í kjarasamningi Samtaka atvinnulífsins f. h. C og D sem gilti um réttindi og skyldur stefnanda ákvæði um gagnkvæma heimild til uppsagnar með nánar tilteknum fyrirvara, sbr. ákvæði [...]. Engin ákvæði eru í kjarasamningnum um að heimildin til uppsagnar sé háð því að starfsmaður brjóti af sér í starfi eða öðrum atvikum. Af þessu leiðir að heimilt var að segja stefnanda upp störfum með þriggja mánaða uppsagnarfresti eins og gert var. Breytir samkomulag [...]. maí 2011, sem gert var í tengslum við gerð kjarasamnings, engu þar um.

4.

Víkur þá næst að þeirri málsástæðu stefnanda að hann eigi rétt á skaðabótum vegna starfsloka sinna eða miskabótum vegna þess að sú aðferð sem stefndi viðhafði við að víkja honum úr starfi hafi verið ólögmæt og sem slík valdið stefnanda tjóni sem stefndi beri ábyrgð á gagnvart honum.

Stefnandi telur að það að ekki hafi verið fylgt í hvívetna því verklagi sem mælt er fyrir um í samkomulaginu frá [...]. maí 2011 og reglugerð nr. 1009/2015 hafi leitt til þess að uppsögn á ráðningarsamningi hans við stefnanda hafi verið ólögmæt og varði bótaskyldu. Stefndi telur á hinn bóginn að hann hafi fylgt ákvæðum samkomulagsins og reglugerðarinnar og að minni háttar hnökrar hafiekki þýðingu í því sambandi.

Samkvæmt þessu liggur því fyrir að taka afstöðu til þess hvort fyrirmælum reglugerðarinnar hafi verið fylgt við meðferð málsins hjá stefnda í aðdraganda uppsagnarinnar.

Gildissvið reglugerðar nr. 1009/2015 er markað í 1. gr. hennar þar sem segir að hún gildi um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum sem lög nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum, með síðari breytingum, gildi um. Markmið reglugerðarinnar er að koma í veg fyrir einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnustöðum og stuðla að gagnkvæmri virðingu þar, sbr. a- og b-lið 2. gr. reglugerðarinnar. Enn fremur er með henni leitast við að tryggja að gripið verði til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, sbr. II. kafla reglugerðarinnar, komi fram kvörtun, ábending eða rökstuddur grunur um einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi á vinnustað eða ef atvinnurekandi verður var við háttsemi sem getur falið það í sér, sbr. c- og d-liði ákvæðisins. Í 3. gr. reglugerðarinnar er skilgreind sú háttsemi sem henni er ætlað að stemma stigu við. Þar kemur fram að með kynferðislegri áreitni sé átt við hvers kyns kynferðislega hegðun sem sé í óþökk þess sem fyrir henni verður og hafi þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin geti verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg. Í II. kafla reglugerðarinnar er mælt fyrir um gerð og efni áhættumats og áætlunar um áhættuþætti og forvarnir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustað. Jafnframt skal í áætlun um heilsuvernd, sbr. 66. gr. laga nr. 46/1980, meðal annars gera grein fyrir þeim aðgerðum sem grípa skal til komi fram kvörtun, ábending eða rökstuddur grunur um slíka háttsemi á vinnustað. Þá er í III. kafla reglugerðarinnar fjallað um skyldur atvinnurekanda í þessu efni, og um skyldur starfsmanna í IV. kafla.

Í dómi Hæstaréttar 23. september 2021 í máli nr. 15/2021 var til umfjöllunar hvort fylgt hefði verið ákvæðum reglugerðarinnar nr. 1009/2015 og hvaða þýðingu það hefði að henni væri ekki fylgt í þaula. Í 38. gr. dómsins segir að misbrestur á því að fylgt sé málsmeðferðarreglum reglugerðarinnar útiloki ekki „þá og þegar og sjálfkrafa samningsbundinn rétt hans til uppsagnar ráðningarsamnings aðila, sbr. og framangreinda meginreglu um rúmt svigrúm almenna vinnumarkaðarins til uppsagnar ráðningarsamninga með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Áhrif slíkra ágalla á lögmæti aðferðar við uppsögn getur þurft að meta eftir atvikum hverju sinni og jafnframt hverju það varði að vikið er frá þeim.“

5.

Eins og nánar er rakið í málsatvikakafla dómsins var stefnanda sagt upp störfum hjá stefnda ári eftir að atvikið á milli stefnanda og nemandans átti sér stað. Í kjölfar kæru nemandans til lögreglu hinn [...]. júní 2020 óskuðu stefnandi og samstarfsmaður hans eftir fundi með [mannauðsstjóra]hjá stefnda og greindu þar frá samskiptum sem áttu sér stað á [...] eftir umrætt [...]kvöld. Viðbrögð stefnda voru þau að færa stefnanda þegar í stað til í starfi hjá stefnda á meðan málið væri til rannsóknar hjá lögreglu.

Af gögnum málsins og skýrslum aðila fyrir dóminum er ljóst að stefnandi og stefndi voru áfram í viðvarandi samskiptum um málið og aðstæður sem það skapaði á vinnustaðnum enda stefnandi áfram í vinnu hjá stefnda á meðan málið sætti rannsókn lögreglu. Óumdeilt er að stefnandi mætti á fund hjá stefnda [...]. september 2020 þar sem farið var yfir málið. Á fundinum var ákveðið að stefndi myndi aðallega starfa á kvöld-, nætur- og helgarvöktum. Einnig voru haldnir fundir í [...] febrúar 2021. Þá var stefnandi frá vinnu vegna veikinda á tímabilinu [...]. febrúar 2021 til [...]. mars 2021.

Eftir að rannsókn lögreglu á málinu lauk var það sent til héraðssaksóknara sem tók ákvörðun hinn [...]. júní 2021 um að fella það niður. Hinn [...]. júlí s. á. fékk stefnandi síðan símtal frá [mannauðsstjóra]og forstöðumanni rekstrarsviðs stefnda þar sem honum var tilkynnt um uppsögn úr starfi. Sama dag var stefnanda sent uppsagnarbréf þar sem honum var sagt upp störfum frá [...]. júlí 2021.

Í skýrslu stefnanda fyrir dóminum kom fram að á umræddum fundi, sem haldinn var hinn [...]. september 2020, hefði verið farið yfir málið og líðan stefnanda. Þá lýsti stefnandi því einnig í skýrslu sinni fyrir dóminum að hann hefði verið í samskiptum við starfsmenn stefnda, þ. e. I, F og G, vegna málsins. Samskiptin um málið hafi verið opin, honum hafi verið sýnd nærgætni, hann mikið spurður um líðan sína og velferð hans hafi verið höfð í fyrirrúmi. Þá kvað hann í skýrslu sinni fyrir dóminum greinda samstarfsmenn sína hafa lýst vonbrigðum sínum með hegðun hans sem einstaklings og framkomu hans gagnvart nemandanum. Stefnandi lýsti því einnig fyrir dóminum að hann hefði verið boðaður á fund í júní 2021 þar sem málið var rætt eftir að niðurstaða héraðssaksóknara um niðurfellingu málsins lá fyrir.

Starfsmenn stefnda, F, rekstrar- og mannauðsstjóri, og G, vinnu- og skipulagssálfræðingur, kváðu fyrir dóminum að þau hefðu ávallt lýst miklum vonbrigðum sínum vegna málsins. F kvað stefnanda ávallt hafa fengið að koma sjónarmiðum sínum á framfæri og hann hefði verið upplýstur um meðferð málsins. Þá hefði stefnanda verið boðin sálfræðiaðstoð og hann hefði fengið öll tækifæri til þess að ræða málið. G lýsti því að farið hefði verið yfir málið með stefnanda í september 2020 og þá rætt um hversu vont það væri fyrir alla. Hann hefði hitt stefnanda [...]. febrúar 2021 og þá hefði stefnandi einnig komið sjónarmiðum sínum á framfæri og lýst skoðunum sínum. Þá hefði komið fram í samtölum við stefnanda að málið lægi þungt á honum og möguleikar í stöðunni hefðu verið ræddir. Þá upplýsti vitnið F einnig að atburðarásin hefði verið skráð, en þær upplýsingar hefðu ekki verið afhentar stefnanda vegna þess að þar væri að finna ýmsar persónuupplýsingar.

Með vísan til framburðar stefnanda fyrir dóminum verður ekki annað ráðið en að málið hafi frá upphafi verið litið alvarlegum augum af hálfu stefnda og við því brugðist í samræmi við viðbragðsáætlun stefnda „í málum er varða sálfélagsleg áreiti“ sem sett er á grundvelli 38. gr. laga nr. 46/1980. Var það einkum gert með því að færa stefnanda til í starfi á meðan rannsókn lögreglu var ekki lokið. Einnig er ljóst af gögnum málsins og framburði stefnanda fyrir dóminum að honum hafi verið ljóst allan tímann um hvað málið snerist. Hversu alvarlegum augum þaðværi litið af hálfu stefnda, og hann hafi frá upphafi verið upplýstur um að umrædd háttsemi hans gagnvart nemandanum væri óviðeigandi að mati stefnda. Þá staðfesti stefnandi fyrir dóminum að atvikum málsins eins og þau liggja fyrir í skýrslu lögreglu hefði verið rétt lýst þó svo að ekki kæmi þar allt fram sem stefnandi hefði kosið og varpað hefði getað skýrara ljósi á aðstæður eins og þær voru að hans mati.

Með vísan til framangreinds telur dómurinn að meðferð málsins hafi verið í samræmi við skyldur atvinnurekanda sem mælt er fyrir um í 7. gr. reglugerðar nr. 1009/2015. Í því sambandi skal tekið fram að hvort heldur atvik á sér stað á vinnustaðnum eða utan hans skal atvinnurekandi samt sem áður grípa til aðgerða í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, í því skyni að uppræta þær aðstæður sem kvörtun lýtur að, sbr. 3. mgr. 7. gr. reglugerðarinnar.

Stefndi brást skjótt við þegar honum varð ljóst um atvikið. Málið var rætt við stefnanda og verður ekki annað ráðið en að stefnandi hafi jafnóðum verið upplýstur um ráðstafanir stefnda vegna málsins og honum gefinn kostur á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri á öllum stigum málsins. Viðkomandi aðilum var sýnd varfærni og þess gætt að óviðkomandi aðilar fengju ekki upplýsingar um það. Þá verður að líta til þess að málið sætti ítarlegri rannsókn hjá lögreglu og niðurstaða þeirrar rannsóknar lá fyrir áður en stefnanda var sagt upp störfum. Stefndi skráði það sem tengdist meðferð málsins og veitti hlutaðeigandi starfsmönnum upplýsingar að teknu tilliti til laga um persónuvernd og meðferð persónuupplýsinga, sbr. 4. mgr. 7. gr. reglugerðar nr. 1009/2015.

Með hliðsjón af öllu framansögðu verður að telja að meðferð málsins hafi verið í samræmi við viðbragðsáætlun stefnda og reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum, sbr. 38., gr. laga nr. 46/1980, og að ekki hafi verið ágallar á meðferð þess sem máli skipta.

6.

Heimild var í ráðningarsamningi stefnanda og stefnda til að segja stefnanda upp starfi með þriggja mánaða uppsagnarfresti. Þá var auk þess tekið fram í ráðningarsamningi að alvarleg brot á siðareglum gætu leitt til starfsloka.

Stefnanda, sem var kennari við E, mátti vera ljóst að þau samskipti sem hann átti við nemanda við skólann samrýmdust engan veginn stöðu hans sem kennara nemandans í [...]. Eins og málið liggur fyrir verður með hliðsjón af því sem áður segir um meðferð málsins hjá stefnda í kjölfar þess að stefnandi upplýsti í júnímánuði 2020 um atvik hans með nemandanum að stefnanda hafi verið gerð skýr grein fyrir því að hegðun hans og háttsemi í starfi sem kennari við E væri ámælisverð. Stefnanda var því áður en til uppsagnar kom gerð grein fyrir því að störfum hans, hegðun eða háttsemi væri ábótavant, eins og gert er ráð fyrir í samkomulagi C og D frá [...]. maí 2011. Þá er einnig ljóst af skýrslu stefnanda fyrir dóminum að honum hafi verið ljós afstaða stefnda til málsins, sem hafi lýst vonbrigðum sínum með hegðun hans gagnvart nemandanum.

Að mati dómsins verður að telja að sú háttsemi stefnanda gagnvart nemanda sínum sem lýst er í gögnum málsins hafi verið mjög ámælisverð og falið í sér brot á 2. gr. siðareglnanna þar sem segir m. a. að starfsmenn skuli „varast að framkoma okkar varpi rýrð á starf okkar eða fyrirtækið í heild, hvort sem er innan þess eða utan“. Heimilt var að segja stefnanda upp starfi vegna brota á siðareglum félagsins, eins og skýrt kom fram í ráðningarsamningi stefnanda og einnig í siðareglunum. Því var sú ástæða sem tilgreind var í uppsagnarbréfinu um alvarlegt brot gegn siðareglum réttmæt. Hvort háttsemi stefnanda megi jafna til alvarlegs brots í starfi, í skilningi 3. mgr. B2 í samkomulagi Cog D frá [...]. maí 2011, hefur því ekki sérstaka þýðingu fyrir úrlausn málsins.

Ferlið fram að uppsögn stefnanda var gagnsætt og skýrt og stefnanda var ljóst að hvaða leyti háttsemi hans var ábótavant að mati stefnda. Þá verður að telja að málsástæða stefnanda um að líta hafi borið til starfsaldurslista við ákvörðun um uppsögn stefnanda eigi ekki við rök að styðjast eins og atvikum er hér háttað, auk þess sem ekki verður fallist á að meðferð málsins hjá stefnda hafi verið í andstöðu við jafnréttisáætlun stefnda.

Loks kemur fram í stefnu og einnig í skýrslu stefnanda fyrir dóminum að haldinn var fundur með stefnanda [...]. júlí 2021, þar sem stefnandi átti þess kost að fá skýringar á uppsögninni í samræmi við ákvæði greinar [...]í kjarasamningi, auk þess sem telja verður upplýst, m. a. í skýrslu stefnanda fyrir dóminum, að honum hafi verið ljós sú afstaða stefnda að háttsemi hans gagnvart nemandanum væri ábótavant. Er því hafnað málsástæðu stefnanda um að ákvæðið hafi verið virt að vettugi.

Með vísan til alls framangreinds er það niðurstaða dómsins að farið hafi verið að lögum við uppsögn stefnanda úr starfi [...] hjá stefnda. Er því hafnað að með ákvörðun stefnda um að segja stefnanda upp störfum með þeim hætti sem gert var hafi stefndi brotið með saknæmum og ólögmætum hætti gegn réttindum stefnanda. Stefnandi getur því ekki átt rétt á skaða- og miskabótum úr hendi stefnda vegna ákvörðunar stefnda um að segja honum upp störfum á þeim grunni sem gert var með bréfi stefnda, [...]. júlí 2021. Stefndi, B, er því sýknaður af öllum kröfum stefnanda, A.

Eftir úrslitum málsins og með vísan til 1. mgr. 130. gr. laga nr. 91/1991 ber stefnanda að greiða stefnda málskostnað eins og greinir í dómsorði og hefur þá verið tekið tillit til frávísunarþáttar málsins.

R-kvk-nf S-kvk-nf héraðsdómari kveður upp dóm þennan.

Dómsorð:

Stefndi, B, er sýknaður af kröfum stefnanda, A. Stefnandi greiði stefnda 1.000.000 króna í málskostnað.

R-kvk-nf S-kvk-nf