748/2020

Útdráttur

V, S og L höfðuðu mál fyrir hönd félagsmanna sinna á hendur Í og kröfðust viðurkenningar á því að ákvörðun Í um að segja upp samningum tiltekinna starfsmanna hjá stoðeiningum Landspítalans um yfirvinnu á föstum forendum hefði falið í sér hópuppsögn í skilningi laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir. Í byggði á því að lög nr. 63/2000 næðu ekki til tilvika þegar ekki væri um ráðningarslit að ræða, eins og horfði við í fyrirliggjandi máli. Undir rekstri málsins fyrir Landsrétti var ákveðið að leita ráðgefandi álits EFTA- dómstólsins og beina til hans þremur tilgreindum spurningum um hvernig bæri að túlka tilskipun ráðsins 98/59/EB um samræmingu laga aðildarríkjanna um hópuppsagnir, sem var innleidd í íslenskan rétt með lögum nr. 63/2000, þegar vinnuveitandi hygðist segja upp samningum um fasta yfirvinnu. Kvað sá dómstóll upp dóm 19. apríl 2023 í máli nr. E- 9/22. Í niðurstöðu Landsréttar var rakið að yfirvinnutímum var fækkað hjá samtals 113 starfsmönnum á stoðdeildum Landspítala, að félagsmönnum V, S og L meðtöldum. Því hefði fjöldatölum 1. mgr. 1. gr. laga nr. 63/2000 verið náð. Þá var það niðurstaða Landsréttar, með hliðsjón af ráðgefandi áliti í dómi EFTA- dómstólsins, að uppsögn á ótímabundnum samningum félagsmanna V, S og L um fastar yfirvinnugreiðslur, sem leiddu til lækkunar heildarlauna og þess að tímabundinn samningur kom í stað ótímabundins samnings, fæli í sér breytingu á meginþætti í ráðningarsamningi starfsmanna sem teldist jafnframt veruleg og því um uppsögn ráðningarsamnings að ræða í skilningi laga nr. 63/2000. Var því fallist á með V, S og L að sú aðgerð Í að segja upp samningum um fasta yfirvinnu hafi falið í sér hópuppsögn. Voru kröfur V, S og L því teknar til greina.

Dómur Landsréttar

Mál þetta dæma landsréttardómararnir Á-kk-nf H-kk-nf, D-kk-nf Þ-kk-nf B-kk-nf og S-kk-nf S-kk-nf.

Málsmeðferð og dómkröfur aðila

1

Áfrýjendur skutu málinu til Landsréttar 28. desember 2020. Áfrýjað er dómi Héraðsdóms Reykjavíkur 14. desember 2020 í málinu nr. E- 3257/2020.

2

Áfrýjendur krefjast þess að viðurkennt verði með dómi að aðgerð stefnda í febrúar 2020, þar sem félagsmönnum áfrýjenda sem störfuðu hjá stoðeiningum stefnda var sagt upp samningum um yfirvinnu á föstum forsendum, hafi falið í sér hópuppsagnir í skilningi laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir. Þá krefjast áfrýjendur málskostnaðar í héraði og fyrir Landsrétti.

3

Stefndi krefst staðfestingar hins áfrýjaða dóms auk málskostnaðar fyrir Landsrétti.

Málsatvik og sönnunarfærsla

4

Málsatvikum og málsástæðum aðila er lýst í hinum áfrýjaða dómi. Svo sem þar greinir á mál þetta rætur að rekja til þess að með bréfi 14. febrúar 2020 sagði stefndi upp samningum tiltekinna starfsmanna Landspítalans um yfirvinnu á föstum forsendum, en umræddir starfsmenn störfuðu hjá stoðeiningum spítalans. Var uppsögnin sögð hluti af aðhalds- og sparnaðaraðgerðum á Landspítalanum sem hófust haustið 2019 og fólust í fækkun fastra yfirvinnutíma hjá þeim starfsmönnum sem nutu slíkra kjara. Var samningum þessum sagt upp með þriggja mánaða fyrirvara. Samkvæmt bréfi stefnda til áfrýjenda 31. mars 2020 var 130 starfsmönnum á stoðeiningum og skrifstofum spítalans boðin endurskoðun á samningum um fasta yfirvinnu í febrúar 2020. Í langflestum tilvikum hafi sú breyting falið í sér fækkun fastra yfirvinnutíma en þó ekki öllum.

5

Af hálfu áfrýjenda er á því byggt að með uppsögn framangreindra samninga um fasta yfirvinnu hafi stefndi skert launakjör þeirra félagsmanna áfrýjenda, sem uppsagnirnar hafi beinst gegn. Hafi aðgerðirnar falið í sér uppsögn á ráðningarsamningi hvers og eins starfsmanns. Aðgerðir stefnda hafi uppfyllt skilyrði laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir, en samkvæmt 7. gr. laganna væru hópuppsagnir tilkynningarskyldar til Vinnumálastofnunar. Þá hafi stefnda borið að skila fulltrúa starfsmanna afriti af þeirri tilkynningu, sbr. 2. mgr. 7. gr. laganna. Taki hópuppsögn fyrst gildi þrjátíu dögum eftir að tilkynning samkvæmt 7. gr. laganna hafi borist Vinnumálastofnun, sbr. 1. mgr. 8. gr. laganna. Þar sem slík tilkynning hafi ekki borist hafi umræddar uppsagnir enn ekki tekið gildi að lögum.

6

Stefndi byggir á því að lög nr. 63/2000 eigi ekki við í málinu. Lögin eigi við þegar atvinnurekandi segi upp hópi starfsmanna, að uppfylltum tilteknum tölulegum viðmiðum. Túlka verði lög nr. 63/2000 þannig að þau nái ekki til tilvika þegar ekki sé um ráðningarslit að ræða. Í engu þeirra tilvika sem málsóknin snúi að hafi starfsmanni verið sagt upp störfum þannig að ráðningarsambandi væri slitið.

7

Með hinum áfrýjaða dómi var stefndi sýknaður af kröfum áfrýjenda. Leit héraðsdómur svo á að hópur starfsmanna þyrfti að missa vinnuna þannig að ráðningarsambandi atvinnurekanda og starfsmanna væri slitið til þess að lögin ættu við. Ekki dygði að hluta ráðningarkjara væri breytt eins og í tilfelli áfrýjenda.

8

Að höfðu samráði við aðila málsins og með vísan til 34. gr. samnings milli EFTA-ríkjanna um stofnun eftirlitsstofnunar og dómstóls ákvað Landsréttur 7. júní 2022 að leita ráðgefandi álits EFTA- dómstólsins og beina til hans þremur tilgreindum spurningum sem sneru að túlkun á tilskipun ráðsins 98/59/EB um samræmingu laga aðildarríkjanna um hópuppsagnir, en lög nr. 63/2000 er lögfest voru á Alþingi á árinu 2000 höfðu þann tilgang að innleiða í íslenskan rétt umrædda tilskipun. Fyrsta spurningin var á þann veg hvort það leiddi af 1. tölulið 1. gr. og 2. gr. tilskipunar 98/59/EB, auk meginreglunnar um virkni laga (e. The Principle of Effectiveness), að vinnuveitandi, sem hygðist segja upp samningum hóps starfsmanna um fasta yfirvinnu, þyrfti að fylgja málsmeðferðarreglum tilskipunarinnar, þar með talið um samráð við fulltrúa launþega samkvæmt 2. gr. tilskipunarinnar og tilkynningu til lögbærs stjórnvalds samkvæmt 3. gr. tilskipunarinnar. Í annan stað, ef svarið við fyrstu spurningu væri jákvætt, hvort skylda vinnuveitanda félli þá niður ef uppsagnir á samningum um fasta yfirvinnu leiddu ekki til slita á ráðningarsamningum starfsmanna í kjölfarið. Í þriðja lagi hvort skipti máli fyrir svarið við fyrstu tveimur spurningunum hvort samningarnir um fasta yfirvinnu, sem vinnuveitandi segði upp, væru gerðir sérstaklega til viðbótar við ráðningarsamninga starfsmanna með sjálfstæðum löggerningi.

9

Þann 19. apríl 2023 kvað EFTA- dómstólsins upp dóm í máli nr. E- 9/22 með ráðgefandi áliti sem svar við þeim spurningum er Landsréttur beindi til dómsins. Í niðurstöðu dómsins var meðal annars vísað til þess að samkvæmt 1. mgr. 2. gr. tilskipunar ráðsins 98/59/EB væri vinnuveitanda skylt að hafa samráð við fulltrúa launþega með nægum fyrirvara, íhugaði hann að beita hópuppsögnum. Hópuppsagnir væru skilgreindar í a-lið 1. mgr. 1. gr. sem uppsagnir sem vinnuveitandi gripi til af ástæðum sem ekki tengdust einstökum launþegum sem hlut ættu að máli og fjöldi uppsagna færi yfir þau mörk sem skilgreind væru í því ákvæði. Samkvæmt viðtekinni dómaframkvæmd teldist hver sú uppsögn ráðningarsamnings, sem starfsmaður sæktist ekki eftir og sem væri því án hans samþykkis, uppsögn í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. tilskipunarinnar. Ef vinnuveitandi gerði aftur á móti óverulega breytingu á meginþætti eða verulega breytingu á veigalitlum þætti ráðningarsamnings af ástæðum sem tengdust ekki einstökum launþegum sem hlut ættu að máli teldist það ekki vera uppsögn í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. tilskipunarinnar. Uppsögn ráðningarsamnings í kjölfar þess að starfsmaður neitaði að samþykkja slíka fyrirhugaða breytingu félli undir aðra undirgrein 1. mgr. 1. gr. og skyldi jafngilda uppsögn þegar lagður væru saman fjöldi uppsagna sem kveðið væri á um í a-lið 1. mgr. 1. gr., að því tilskildu að um væri að ræðaa. m. k. fimm uppsagnir.

10

Þá sagði í dómi EFTA- dómstólsins að til að ákvarða hvaða hluti ráðningarsamnings væri meginþáttur og hvaða breytingar væru verulegar þyrfti að taka tillit til vissra atriða. Launakjör væru meginþáttur ráðningarsamnings. Við mat á mikilvægi launalækkunar bæri að líta bæði til hlutfalls breytingarinnar og þess hvort hún væri varanleg eða tímabundin. Enn fremur skipti heildarfjárhæð launa máli þegar lagt væri mat á mikilvægi breytingarinnar. Samkvæmt beiðni um ráðgefandi álit hafi fyrirhuguð lækkun verið takmörkuð við starfsmenn sem þénuðu meira en 700.000 krónur á mánuði. Í þessu samhengi bæri að meta fjárhæð launa með hliðsjón af viðeigandi efnahagslegum gögnum, svo sem framfærslukostnaði. Auk þess yrði að taka tillit til eðlis samningsins, hvort hann væri ótímabundinn eða til ákveðins tíma. Ef vinnuveitandi hygðist breyta ráðningarsamningi úr ótímabundnum samningi í samning til ákveðins tíma þurfti að meta hve mikil skerðing yrði á réttindum launþegans. Það væri landsdóms tólsins, sem hefði einn lögsögu til að meta málsatvik, að ákveða hvort þær fyrirhuguðu breytingar sem um ræddi teldust verulegar með hliðsjón af málavöxtum.

11

Í dómi EFTA- dómstólsins sagði jafnframt að samkvæmt 1. mgr. 2. gr. tilskipunarinnar væri vinnuveitanda skylt að hafa samráð við fulltrúa launþega með nægum fyrirvara þegar hann íhugaði eða neyddist til að íhuga að beita hópuppsögnum. Samkvæmt 1. mgr. 2. gr. væri þess ekki krafist að hópuppsagnir væru fyrirhugaðar eða komnar til framkvæmda. Samráðsskyldan yrði til áður en vinnuveitandi tæki ákvörðun um að segja upp ráðningarsamningum. Þeim markmiðum sem sett væru fram í 2. mgr. 2. gr., um að forðast uppsagnir ráðningarsamninga eða draga úr fjölda slíkra uppsagna, yrði teflt í tvísýnu ef samráð við fulltrúa launþega færi fram eftir að vinnuveitandi tæki ákvörðun um að segja þessum ráðningarsamningum upp. Þar að auki gætu efnahagslegar ákvarðanir, sem vörðuðu ekki uppsögn tiltekinna ráðningarsamninga með beinum hætti en gætu engu að síður haft áhrif á ráðningu tiltekins fjölda starfsmanna, orðið til þess að til yrði skylda til samráðs. Því bæri vinnuveitanda að hefja samráðið sem kveðið væri á um í 2. gr. tilskipunarinnar þegar stefnumótandi eða viðskiptaleg ákvörðun neyddi hann til að íhuga að beita hópuppsögnum eða búa sig undir þær.

Þegar ákvörðun sem fæli í sér breytingu á ráðningarskilmálum gæti orðið til þess að forðast mætti hópuppsagnir skyldi hefja samráðið sem kveðið væri á um í 2. gr. þegar vinnuveitandi hygðist gera slíkar breytingar.

12

Þ að væri landsdóms tólsins að athuga hvort uppsagnir á samningum um yfirvinnu, og tilboð um nýja samninga í kjölfarið, hefðu verið íhugaðar til að forðast að taka ákvarðanir sem vörðuðu með beinum hætti uppsagnir tiltekinna ráðningarsamninga. Í ljósi framangreindra sjónarmiða, við aðstæður eins og þær sem værutil meðferðar hjá landsdómstólnum, yrði vinnuveitanda skylt að hefja samráð skv. 1. mgr. 2. gr. fæli uppsögn samninga um yfirvinnu í sér verulega breytingu á meginþætti í samræmi við efnisgrein 30 í dómi EFTA- dómstólsins og teldist því uppsögn, og fjöldi uppsagna færi yfir þau mörk sem skilgreind væruí a-lið 1. mgr. 1. gr. tilskipunarinnar. Jafnvel þótt uppsögn samninga um yfirvinnu teldist ekki vera uppsögn í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. væri vinnuveitanda einnig skylt að hefja samráð ef ákvörðun um að segja upp samningum um yfirvinnu fæli í sér að hann hefði að öðrum kosti neyðst til þess að íhuga hópuppsagnir í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. Við mat á því hvort viðeigandi fjölda uppsagna, sem mælt væri fyrir um í a-lið 1. mgr. 1. gr., væri náð yrði einnig að taka tillit til hugsanlegra uppsagna ráðningarsamninga sem jafngiltu uppsögnum í samræmi við aðra undirgrein 1. mgr. 1. gr., að því tilskildu að í öllum tilvikum værium að ræða að minnsta kosti fimm hugsanlegar uppsagnir í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. Við þetta mat skipti ekki máli hvort kveðið væri á um ráðningarskilmála í einum samningi eða hvort þeir dreifðust á nokkra samninga. Líta yrði á ráðningarskilmála starfsmanns sem eina heild. Vernd launþega yrði ekki sniðgengin með því að skipta ráðningarskilmálum starfsmanns upp í mismunandi samninga og koma þannig í veg fyrir með óeðlilegum hætti að ákveðnir skilmálar sættu nauðsynlegu mati á ráðningarsambandinu. Enn fremur gæti skylda til samráðs ekki ráðist af atburðum sem yrðu í kjölfarið, svo sem því hvort ráðningarsamningum væri í raun sagt upp. Sú staðreynd að fyrirhugaðar uppsagnir hefðu ekki að lokum átt sér stað réttlætti ekki að samráðið sem kveðið væri á um í 2. gr. tilskipunarinnar hefðiekki farið fram.

13

Þá sagði í dómi EFTA- dómstólsins að í 12. lið formálsorða tilskipunarinnar væri lögð áhersla á að EES- ríkjum bæri að tryggja að fulltrúar launþega og/eða launþegar sjálfir gætu nýtt sér stjórnsýslu- og/eða réttarfarsreglur til að tryggja að þeim skyldum sem mælt væri fyrir um í tilskipuninni, væri fullnægt. Af þessu leiddi að ætti að ná þeim áhrifum sem tilskipuninni væri ætlað að ná fram, það er að skapa fyrirtækjum sambærileg skilyrði varðandi endurskipulagningu á starfsmannahaldi þeirra, mætti fyrirtæki ekki forðast skyldur sínar samkvæmt tilskipuninni. Fyrsta undirgrein 1. mgr. 3. gr. tilskipunarinnar kvæði á um skyldu vinnuveitenda til að tilkynna valdbæru stjórnvaldi skriflega um allar fyrirhugaðar hópuppsagnir. Samkvæmt fjórðu undirgrein þeirrar greinar skyldu í tilkynningunni koma fram allar upplýsingar sem máli skiptu um samráð við fulltrúa launþega. Þar af leiðandi yrði þessi skylda til á síðari stigi ákvörðunarferlisins en skyldan til að hafa samráð við fulltrúa launþega. Enn fremur varðaði sú skylda einungis „fyrirhugaðar hópuppsagnir“ sem þýddi að tilkynningar væri einungis krafist ef vinnuveitandi hygðist grípa til hópuppsagna en ekki, eins og í 2. gr., ef hann væri aðeins knúinn til að íhuga að beita þeim. Þessi skilyrði bæri að meta fyrir fram þar eð í fyrstu undirgrein 1. mgr. 3. gr. tilskipunarinnar væri aðeins gerð krafa um fyrirhugaðar hópuppsagnir en ekki þær sem hefðu komið til framkvæmda. Það skyti frekari stoðum undir þessa niðurstöðu að samkvæmt 4. gr. skyldu fyrirhugaðar hópuppsagnir ekki taka gildi fyrr en að minnsta kosti 30 dögum eftir að tilkynningunni væri komið á framfæri. Réttaröryggi væri í hættu ef tilkynningarskyldan væri háð því hvort samningum væri sagt upp vegna þess að ekki hefði verið fallist á fyrirhugaðar breytingar. Því skipti það ekki máli hvað varðaði skylduna til að tilkynna valdbæru stjórnvaldi hvort fyrirhugaðar breytingar leiddu í kjölfarið til þess að ráðningarsambandi starfsmanna væri slitið.

14

S vörin við spurningunum sem vísað var til EFTA- dómstólsins voru á þann veg að túlka bæri fyrstu undirgrein a-liðar 1. mgr. 1. gr. tilskipunarinnar á þann veg að sú staðreynd að vinnuveitandi – einhliða og starfsmanni í óhag – gerði verulegar breytingar á meginþætti ráðningarsamnings hans af ástæðum sem tengdu stekki þeim launþega sem hlut ætti að máli félli undir skilgreininguna á „uppsögn“. Túlka bæri aðra undirgrein 1. mgr. 1. gr. á þann veg að tilkynning um breytingu, sem fullnægði ekki skilyrðum til þess að teljast „uppsögn“ í skilningi fyrstu undirgreinar a-liðar 1. mgr. 1. gr., gæti jafngilt „uppsögn“ að því tilskildu að þeim skilyrðum, sem kveðið væri á um í annarri undirgrein 1. mgr. 1. gr., væri fullnægt. Vinnuveitandi skyldih efja samráðið sem kveðið væri á um í 2. gr. þegar stefnumótandi eða viðskiptaleg ákvörðun neyddi hann til þess að íhuga að beita eða búa sig undir hópuppsagnir. Ef ákvörðun sem fæli í sér breytingu á ráðningarskilmálum gæti orðið til þess að forðast mætti hópuppsagnir skyldi hefja samráðið þegar vinnuveitandi hygðist gera slíkar breytingar. Vinnuveitanda væri skylt að tilkynna valdbæru stjórnvaldi samkvæmt fyrstu undirgrein 3. gr. um allar hópuppsagnir sem fyrirhugaðar væru. Í tilkynningunni skyldu koma fram bæði væntanlegar uppsagnir í skilningi fyrstu undirgreinar a-liðar 1. mgr. 1. gr. og uppsagnir ráðningarsamninga sem jafngiltu uppsögnum í skilningi annarrar undirgreinar 1. mgr. 1. gr. Skyldan til að hefja samráð og að tilkynna til valdbærs stjórnvalds, sem kveðið væri á um í 2. og 3. gr., gæti ekki ráðist af atburðum sem ættu sér stað í kjölfarið, eins og hvort ráðningarsamningum væri í raun slitið. Ekki skipti máli hvort kveðið væri á um ráðningarskilmála starfsmanns í einum samningi eða hvort þeir skiptu st á nokkra samninga.

Niðurstaða

15

Samkvæmt 1. mgr. 1. gr. laga nr. 63/2000 taka lög um hópuppsagnir atvinnurekenda á starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum þeirra til þeirra tilvika þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á 30 daga tímabili nær samkvæmt c-lið 1. mgr. til að minnsta kosti 30 starfsmanna í fyrirtækjum sem venjulega hafa 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu. Þó svo áfrýjendur reki mál þetta sem prófmál vegna tilgreindra félagsmanna sinna vegna uppsagna fastlaunasamninga þeirra hjá stoðeiningum spítalans í febrúar 2020 liggur eigi að síður fyrir að yfirvinnutímum var í heildina fækkað hjá fleiri starfsmönnum á stoðdeildum Landspítala á sama tímaeða í heildina 113 einstaklingum. Er óhjákvæmilegt annað en að líta til þess heildarfjölda einstaklinga þegar tekin er afstaða til þess hvort ákvæði laga nr. 63/2000 eigi við um uppsagnir þessara fastlaunasamninga. Verður stefndi því ekki sýknaður þegar af þeirri ástæðu að fjöldatölum 1. mgr. 1. gr. laga nr. 63/2000 hafi ekki verið náð, svo sem stefndi heldur fram og gerir kröfu um.

16

Í dómi EFTA- dómstólsins 19. apríl 2023 um ráðgefandi álit í þessu máli kemur fram að tilskipun ráðsins 98/59/EB frá 20. júlí 1998 um samræmingu laga aðildarríkjanna um hópuppsagnir hafi verið felld inn í samninginn um Evrópska efnahagssvæðið með ákvörðun sameiginlegu EES- nefndarinnar nr. 41/1999 frá 26. mars 1999. Tilskipunin hafi verið innleidd í íslenskan rétt með lögum nr. 63/2000. Í dómi Hæstaréttar 9. desember 2010 í máli nr. 79/2010 kemur fram að lögskýring samkvæmt 3. gr. laga nr. 2/1993 um Evrópska efnahagssvæðið taki eðli máls samkvæmt til þess að orðum í íslenskum lögum verði, svo sem framast er unnt, gefin merking sem rúmist innan þeirra og næst kemst því að svara til sameiginlegra reglna sem gilda eiga á Evrópska efnahagssvæðinu. Slík lögskýring geti á hinn bóginn ekki leitt til þess að litið verði fram hjá orðum íslenskra laga, eins og segir í dóminum.

17

Í bréfi 31. mars 2020 lýsti stefndi því yfir að sú aðgerð í febrúar 2020 að segja upp samningum tiltekinna starfsmanna um fasta yfirvinnu á Landspítala hefði verið hluti af aðhalds- og sparnaðaraðgerðum stefnda og fæ list í fækkun fastra yfirvinnutíma hjá þeim starfsmönnum sem slíkra kjara hefðu notið. Samningar um fasta yfirvinnu hjá Landspítalanum hefðu verið sérstakir samningar og ekki hluti af hinum eiginlegu ráðningarsamningum starfsmanna. Um 130 starfsmönnum á stoðeiningum og skrifstofum spítalans hefðiverið boðin slík breyting á samningum um fasta yfirvinnu. Í langflestum tilvikum hefði slík breyting falið í sér fækkun yfirvinnutíma. Í greinargerð stefnda til héraðsdóms segir að alls hafi aðgerðir stefnda tekið til 319 starfsmanna Landspítalans, óháð stéttarfélögum, en þar af hafi yfirvinnutímum verið fækkað hjá 113 starfsmönnum.

18

Í gögnum málsins liggja síðan fyrir afrit af viðtölum frá í desember 2019 og febrúar 2020 við þáverandi forstjóra Landspítala og framkvæmdastjóra mannauðssviðs spítalans, en viðtölin birtust á sínum tíma á vefmiðlinum visir. is. Í viðtali í desember 2019 kom meðal annars fram að forstjórinn hafi talið að hægt væri að spara hundruð milljóna króna þegar búið væri að segja upp,, fastlaunasamningum“ á spítalanum. Hann útilokaði ekki hópuppsagnir en vonaðist til þess að hægt yrði að fækka fólki í gegnum starfsmannaveltu.

19

Svo sem fram kemur í dómi EFTA- dómstólsins þarf við túlkun tilskipunar ráðsins 98/95/EB, og þar með laga nr. 63/2000, að líta til þess að samráðið við trúnaðarmann stéttarfélaga á að fara fram þegar atvinnurekandi íhugar að grípa til aðgerða sem geta leitt til hópuppsagna, en ekki fyrst þegar ákveðið hefur verið að segja upp starfsfólki. Helgast það af því að samráðið miðar að því að fá fram tillögur sem geta leitt til þess að forðast megi hópuppsagnir eða draga úr afleiðingum þeirra, sbr. 3. mgr. 5. gr. laga nr. 63/2000. Jafnvel ákvarðanir um efnahagslegar aðgerðir, sem varða ekki uppsögn tiltekinna ráðningarsamninga, en áhrif gætu haft á ráðningu tiltekins fjölda starfsmanna, geta orðið til þess að skylda til samráðs vaknar. Þá geta breytingar á ráðningarskilmálum, sem geta orðið tilþess aðforðast megi hópuppsagnir, valdið þvíað skylda til samráðs eigi við.

20

Sú meginregla gildir í íslenskum vinnurétti að einhliða breytingar á umsömdum starfskjörum í ráðningarsamningi felu rí raun í sér uppsögn samningsins og tilboð um nýjan samning á öðrum kjörum, sbr. meðal annars dóma Hæstaréttar frá 22. október 1987 í máli nr. 287/1986 og frá 10. nóvember 2011 í máli nr. 700/2010. Eins og fram kemur í dómi EFTA- dómstólsins skiptir í því sambandi ekki máli hvort kveðið sé á um ráðningarskilmála í einum samningi eða hvort þeir dreifist á nokkra samninga, heldur verður að líta á ráðningarskilmála starfsmanns sem eina heild.

21

Í ofangreindum dómi EFTA- dómstólsins er rakið að samkvæmt viðtekinni dóma-framkvæmd teljist hver sú uppsögn ráðningarsamnings, sem starfsmaður sækist ekki eftir, og sem sé því án hans samþykkis, uppsögn í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. tilskipunar ráðsins 98/59/EB. Ef vinnuveitandi geri aftur á móti óverulegar breytingar á meginþætti eða verulega breytingu á veigalitlum þætti ráðningarsamnings af ástæðum sem tengjast ekki einstökum launþegum sem hlut eiga að máli teljist það ekki vera uppsögn í skilningi a-liðar 1. mgr. 1. gr. tilskipunarinnar. Til að ákvarða hvaða hluti ráðningarsamnings sé meginþáttur og hvaða breytingar séu verulegar þurfi að taka tillit til vissra atriða og er gerð nánari grein fyrir þeim atriðum í dómi EFTA-dómstólsins í efnisgrein 32. Þá kemur fram í dómi EFTA- dómstólsins að það sé hlutverk landsdómstóls, sem hafi lögsögu til að meta málsatvik, að ákveða hvort þær fyrirhuguðu breytingar sem um ræðir teljist vera verulegar með hliðsjón af málavöxtum.

22

Sú breyting sem varð á heildarlaunakjörum þeirra starfsmanna stoðsviða Landspítala sem varð með uppsögn samninga um fasta yfirvinnu 2020 hafði takmörkuð áhrif á heildarlaun þeirra og var einungis gerð hjá þeim sem höfðu heildarlaun yfir 700.000 krónur á mánuði. Á hinn bóginn verður að telja að uppsögn á ótímabundnum samningum félagsmanna áfrýjenda um fastar yfirvinnugreiðslur, sem leiddu til lækkunar heildarlauna og þess að tímabundinn samningur kom í stað ótímabundins samnings um yfirvinnu, hafi lotið að meginþætti í ráðningarsamningum starfsmannanna og leitt til talsverðrar óvissu þeirra um kjör sín til framtíðar litið. Í því ljósi verður á það fallist að fyrirhuguð breyting hafi ekki einungis lotið að meginþætti samninganna heldur verði hún einnig að teljast veruleg. Þegar litið er til þess sem að framan er rakið og að teknu tillit til fyrrgreindrar meginreglu vinnuréttar verður á það fallist með áfrýjendum að sú aðgerð hafi falið sér uppsögn ráðningarsamninga í skilningi laga nr. 63/2000. Af þeim ástæðum verða dómkröfur áfrýjenda teknar til greina, en af þeim hafa þeir ótvíræða lögvarða hagsmuni.

23

Stefndi greiði áfrýjendum, hverjum fyrir sig, málskostnaði í héraði og fyrir Landsrétti eins og í dómsorði greinir.

Dómsorð :

Viðurkennt er að aðgerðir stefnda, íslenska ríkisins, í febrúar 2020, þar sem félagsmönnum áfrýjenda, Verkfræðingafélags Íslands, Stéttarfélags tölvunarfræðinga og Lyfjafræðingafélags Íslands, sem störfuðu hjá stoðeiningum stefnda á Landspítalanum var sagt upp samningum um yfirvinnu á föstum forsendum, fólu í sér hópuppsagnir í skilningi laga nr. 63/2000 um hópuppsagnir.

Stefndi greiði áfrýjendum, hverjum fyrir sig, samtals 1.500.000 krónurí málskostnað í héraði og fyrir Landsrétti.