Առաջնորդություն

Առաջնորդություն (լիդերություն), որևէ մի խմբում առաջնորդելու մղում, մարդկանց խմբի մոտիվացման արվեստ է, որպեսզի հասնեն հիմնական նպատակներին։ Կոլեկտիվի սոցիալ-հոգեբանական կառուցվածքը հանգում է փոքր խմբերում առաջնորդի հանդես գալուն։ Առաջնորդումը բնական սոցիալ-հոգեբանական գործընթաց է, այն անձի կարողությունն է՝ անհատների կամ նրանց խմբի վարքի վրա ազդելու՝ հանուն կազմակերպության նպատակների իրականացման։ Առաջնորդումը համատեղ աշխատանքի ամբողջականացման, կազմակերպության անդամների ներուժի բազմապատկան հզոր մեխանիզմ է։ Զիգմունդ Ֆրոյդը առաջնորդումը հասկանում էր երկակիորեն. մի կողմից՝ խմբային, մյուս կողմից՝ անհատական գործընթաց։ Այդ գործընթացների հիմքում ընկած է այլ մարդկանց իրենց կողմը քաշելու, նրանց մեջ հիացմունք ու սեր առաջացնելու առաջնորդների կարողությունը։
Առաջնորդումը խմբում ձևավորվում է հուզական, գործնական և տեղեկատվական բաղադրիչների հիման վրա։

«Հուզական» առաջնորդը «խմբի սիրտն» է, մի մարդ, որին խմբի յուրաքանչյուր անդամ կարող է դիմել կարեկցանքի համար։
«Գործնական» առաջնորդի հետ, որին ավելի պատկերավոր «խմբի ձեռքեր» են անվանում, հեշտ է աշխատել. նա կարող է կազմակերպել գործը, ձևավորել անհրաժեշտ փոխադարձ կապեր, ապահովել գործի հաջողությունը։
«Տեղեկատվական» առաջնորդին՝ «խմբի ուղեղին», բոլորը դիմում են տարբեր հարցերով, քանի որ նա ամեն ինչ գիտի, կարող է բացատրել և օգնել գտնել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը։Լավագույնը կլինի այն առաջնորդը, որը համադրում է բոլոր երեք բաղադրիչները, թեև առավել հաճախ հանդիպում են երկու բաղադրիչների համադրում։


== Առաջնորդման ոճեր ==
Առաջնորդման ոճերը վերաբերվում են նրան, թե ինչպես են կառավարիչները որոշումներ կայացնում և հախորդակցվում անձնակազմի հետ։ Գոյություն ունեն չորս հիմնական առաջնորդման ոճեր՝

Ավտորիտար
Դեմոկրատական
Անառարկելի
Ազատ


=== Ավտորիտար առաջնորդում ===
Ավտորիտար առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը բոլոր որոշումների կայացումը պահում է կազմակերպության կենտրոնում։
Ավտորիտար առաջնորդները որոշումներ են կայացնում ինքնուրույն՝ առանց քննարկման։ Նրանք ինքնուրույն են սահմանում նպատակները, միայն հանձնարարություններ են տալիս և չեն հետևում հետադարձ կապին։ Մոտիվացիան թույլ է։ Սակայն այս ոճը հարմար է արագ որոշումներ կայացնելու անհրաժեշտության ժամանակ։ Ավտորիտար ոճի կիրառման ժամանակ առաջնորդի կողմից նախապես և ամբողջ ծավալով պլանավորվում է խմբի անելիքը հաշվի չառնելով խմբի անդամների կողմից։ Ավտոկրատ ղեկավարը առաջնորդվում է Մաք-Գրեգորի X տեսության գաղափարներով և այդ ենթադրությունների հիման վրա ենթականերին չի տալիս ոչ մի ազատություն և որոշումների ընդունման ազատություն։ Ավտոկրատ ղեկավարը իրականացնում է անմիջականորեն վերահսկողություն։


=== Դեմոկրատիկ առաջնորդում ===
Դեմոկրատական առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը խթանում է աշխատակիցների ակտիվ համագործակցումը որոշումների կայացման ժամանակ։
Դեմոկրատիկ առաջնորդները որոշումներ կայացնելուց առաջ քննարկում են աշխատակիցների հետ։ Այս ոճի համար առաջնորդները պետք է լավ հաղորդակցման հմտություններ ունենան, որպեսզի կարողանան բացատրել իրավիճակը և հասկանան հետադարձ արձագանքները։ Այն բարձրացնում է աշխատողների մոտիվացիան։
Ըստ դեմոկրատ ղեկավարի՝

աշխատանքը սովորական գործընթացը և եթե պայմանները բավարարում են մարդն իր վրա կվերցնի պատասխանատվություն,
եթե մարդիկ ընդունում են կազմակերպության նպատակները սկսում են ինքնակառավարվել և ինքնավերահսկվել,
աշխատանքային գործընթացին ընտելանալով մարդիկ սկսում են հաղթահարել կազմակերպության նպատակները,
ստեղծաբար հիմնախնդրի լուծման ընդունակությունը ոչ միշտ է պահանջում ինտելեկտուալ պոտենցյալ։


=== Անառարկելի առաջնորդում ===
Անառարկելի առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը հիմնված է այն մոտեցման վրա, որ կառավարիչն առավել բարենպաստ դիրքում է իմանալու, թե ինչն է կազմակերպության համար լավ, քան աշխատողները։
Անառարկելի առաջնորդները - «հայրիկի նման» կլսեն, կբացատրեն խնդիրը և կխորհրդակցեն աշխատողների հետ, սակայն թույլ չեն տա նրանց որոշումներ կայացնել։ Այս ոճը հարմար է նոր, անփորձ աշխատակազմի դեպքում։


=== Ազատ ոճի առաջնորդում ===
Ազատ ոճի առաջնորդումը առաջնորդման ձև է, որը բիզնեսի որոշումների կայացման գործընթացը թողնում է աշխատուժի վրա։ Սա ավտորիտար ոճի հակադիրն է։
Ազատ ոճի առաջնորդումը - «թույլ տվեք նրանց անել դա» կամ թույլ է տալիս աշխատողներին հանձնարարություններ կատարել և որոշումներ կայացնել ինքնուրույն որոշակի սահմաններում։ Սա դեմոկրատական ոճի առավելագույն տարբերակն է։ Այս ոճը հարմար է ուսումնասիրությունների կամ դիզայնի ոլորտում։


== Ոչ ֆորմալ առաջնորդում ==
Մարդկանց յուրաքանչյուր խմբում՝ աշխատավայրում կամ սոցիալական համատեքստում, բնական է ոչ ֆորմալ առաջնորդի առկայությունը։ Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ պարզել են, որ ոչ ֆորմալ խմբերի և առաջնորդների ազդեցությունը բավականին կարևոր է բիզնեսի համար։
Ոչ ֆորմալ առաջնորդը անձ է, որն ունի ոչ ֆորմալ հեղինակություն, բայց ունի հարգանք կոլեգաների կողմից և որոշակի լիազորություն նրանց հանդեպ։
Նրանք կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ աշխատողների վրա, քան ֆորմալ առաջնորդները։ Որպեսզի նպատակներն իրականացվեն, կառավարիչները պետք է համագործակցեն ոչ ֆորմալ առաջնորդների հետ, քանի որ նրանք իրենց շուրջ կարող են համախմբել աշխատողներին։


== Գործոններ ==
Չկա մի առաջնորդման ձև, որ լավագույնը լինի բոլոր իրավիճակներում և բիզնեսում։ Այն կախված է բազմաթիվ գործոններից՝

Աշխատուժի կրթվածությունը և փորձը, պատասխանատվության աստիճանը
Խորհրդակցության և համագործակցության համար հասանելի ժամաքանակը
Կառավարման մշակույթը
Քննարկման ենթակա խնդրի կարևորությունը


== Մաք Գրեգորի X և Y տեսությունները ==
Դուգլաս Մաք Գրեգորը բացահայտել է երկու առանձին աշխատուժի կառավարման մոտեցումներ, և նա այս տեսությունն անվանել է X և Y տեսություն։ X տեսության կառավարիչներն ըստ Մաք Գրեգորի՝ իրենց աշխատակիցներին ներկայացնում են որպես ծույլ, որոնք չեն սիրում աշխատել և պատրաստ չեն ընդունել պատասխանատվություն, կարիք ունեն վերահսկման և աշխատել ստիպելու։ Այս դեպքում հարմար է կիրառել ավտորիտալ առաջնորդման ոճ։ 
X տեսության համաձայն՝

Մարդիկ ի սկզբանե չեն սիրում չարչարվել և հնարավորության դեպքում խուսափում են աշխատանքից,
Մարդիկ չունեն փառասիրության զգացում և խուսափում են պատասխանատվությունից, նախընտրելով ղեկավարին ենթարկվելը,
Մարդիկ նախընտրում են ապահովվածությունը,
Անհրաժեշտ է մարդկանց նկատմամբ կիրառել հսկողություն և պատիժաշխատանքի հարկադրելու համար։Մյուս կողմից՝ Մաք Գրեգորը վստահ է, որ Y տեսության կողմնակիցները հավատում են, որ աշխատակիցները հաճույք են ստանում աշխատանքից և համարում են այն բնական հանգիստ և խաղ։ Նրանք պատրաստ են պատասխանատվություն վերցնել և նորամուծություններ իրականացնել։


== Զգացմունքային բանականություն ==

Զգացմունքային բանականությունը կառավարիչների ունակությունն է հասկանալու իրենց սեփական զգացմունքները և այն մարդկանց, ում հետ աշխատում են, որպեսզի հասնեն առավել լավ բիզնեսի արդյունքների։
Կան մարդիկ, ովքեր ունեն բանականության բարձր մակարդակ, սակայն չեն կարողանում ղեկավարել մարդկանց։ Զգացմունքային բանականությունն իրենից ներկայացնում է՝

Հասկանալ ինքդ քեզ, քո նպատակները, քո պահվածքը և մարդկանց հանդեպ պատասխանատվությունը
Հասկանալ մյուսներին և նրանց զգացմունքները։Ինչքան լավ են կառավարիչները հասկանում սրանք, այնքան լավ առաջնորդներ են նրանք։
Դանիել Գոլմանը լավագույն հայտնի ուսումնասիրողն է, և նա առաջարկել է չորս հիմնական զգացմունքային բանականություններ, որոնք պետք է կառավարիչները փորձեն զարգացնել և բարելավել՝

Ինքնատեղեկացվածություն
Ինքնակառավարում
Հասարակական տեղեկացվածություն
Հասարակական ունակություններ


== Գրականություն ==
Միշել Հենդֆորդ, Մարթին Լիսբոա, Ալմութ Քոեսթեր, Անժելա Փիթ«Քեմբրիջ Փրես, Բիզնես»

Blake R., Mouton J. (1964)։ The Managerial Grid: The Key to Leadership Excellence։ Houston: Gulf Publishing Co. 
Carlyle Thomas (1841)։ On Heroes, Hero-Worship, and the Heroic History։ Boston, MA: Houghton Mifflin։ ISBN 1-4069-4419-X 
Fiedler Fred E. (1967)։ A theory of leadership effectiveness։ McGraw-Hill: Harper and Row Publishers Inc. 
Heifetz Ronald (1994)։ Leadership without Easy Answers։ Cambridge, MA: Harvard University Press։ ISBN 0-674-51858-6 
Hemphill John K. (1949)։ Situational Factors in Leadership։ Columbus: Ohio State University Bureau of Educational Research 
Hersey Paul, Blanchard Ken, Johnson D. (2008)։ Management of Organizational Behavior: Leading Human Resources (9th ed.)։ Upper Saddle River, NJ: Pearson Education։ ISBN 0-13-017598-6 
Miner J. B. (2005)։ Organizational Behavior: Behavior 1: Essential Theories of Motivation and Leadership։ Armonk: M. E. Sharpe 
Spencer Herbert (1841)։ The Study of Sociology։ New York: D. A. Appleton։ ISBN 0-314-71117-1 
Tittemore James A. (2003)։ Leadership at all Levels։ Canada: Boskwa Publishing։ ISBN 0-9732914-0-0 
Vroom Victor H., Yetton Phillip W. (1973)։ Leadership and Decision-Making։ Pittsburgh: University of Pittsburgh Press։ ISBN 0-8229-3266-0 
Vroom Victor H., Jago Arthur G. (1988)։ The New Leadership: Managing Participation in Organizations։ Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall։ ISBN 0-13-615030-6 
Van Wormer Katherine S., Besthorn Fred H., Keefe Thomas (2007)։ Human Behavior and the Social Environment: Macro Level: Groups, Communities, and Organizations։ US: Oxford University Press։ ISBN 0-19-518754-7 
Montana Patrick J., Bruce H. (2008)։ Management։ Hauppauge, New York: Barron's Educational Series, Inc։ ISBN 0-944740-04-9 
Schultz Duane P. Schultz, Sydney Ellen (2010)։ Psychology and work today : an introduction to industrial and organizational psychology (10th ed. ed.)։ Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall։ էջ 171։ ISBN 978-0205683581