Հոթորնյան հետազոտություններ

Հոթորնյան հետազոտություններ, ծրագիր, որն ազդարարեց գիտական նոր դիսցիպլինի ծնունդը։ Ծրագիրը իրականացրել են մի խումբ գիտնականներ, ովքեր հետազոտում էին աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդող օբյեկտիվ գործոնները (լուսավորություն, վարձատրություն, ընդմիջումներ)։ Հետազոտությունների արդյունքում գիտական շրջանառության մեջ է դրվում «Հոթորնյան էֆեկտ» արտահայտությունը, որի համաձայն աշխատանքի արտադրողականության վրա մեծ ազդեցություն են ունենում ավելի շատ հոգեբանական, քան թե նյութական և տեխնիկական գործոնները։ Հոթորնյան հետազոտություններն անցկացվել են 4 փուլով (1927-1932) թվականներին։ Իր հետազոտությունների հիմքում Էլթոն Մեյոն դնում է 2 գործոն՝ կայուն (ակնհայտ, վերահսկելի) և անկայուն ( թաքնված, անվերահսկելի)։ Կայուն գործոնների շարքին Մեյոն դասում էր աշխատանքի նյութական և տեխնիկական պայմանների ազդեցությունը։


== Հոթորնյան հետազոտությունների 1-ին փուլ ==
Էլթոն Մեյոն փորձարկում է լուսավորության ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության վրա։ Պարզվում է, որ լուսավորության ավելացումը արտադրական գործարանում կամ ընկերությունում նպաստում է արտադրողանանության բարձրացմանը։ Այսինքն, լուսավորությունը կայուն, վերահսկելի գործոն է։ Անվերահսկելի կամ լատենտ գործոնների շարքին Մեյոն դասում էր մարդկային հարաբերությունները, որը որպես հետազոտությունների փոփոխական շատ դժվար է չափել և գնահատել։


== Հոթորնյան հետազոտությունների 2-րդ փուլ ==
Մեյոն բացատրում է, որ արտադրողականության վրա ազդում են ղեկավարման մեթոդներն ու փոխհարաբերությունների Մթնոլորտը։ Փորձն իրականացնում են վեց աշխատակիցներից բաղկացած խմբի շրջանում, որոնց առանձացնում են ընդհանուր աշխատանքային աշխատակազմից։ Հետազոտող դիտորդը աշխատանքի ընթացքում երբեմն կիրառում է աշխատակիցների հետ մտերմիկ զրույցներ նրանց անձնական կյանքի, ընտանիքի խնդիրների շուրջ՝ փորձելով ցույց տալ, որ աշխատավայրում ընկերական մթնոլորտ է տիրում։ Դրան զուգահեռ հետազոտող դիտորդը, որը ներկայանում էր որպես տվյան փոքր խմբի ղեկավար, մտցնում է տվյալ փոքր խմբի համար երկրորդ անվճար նախաճաշի հնարավորություն։ Փորձարկումներ արդյունքում Մեյոն և նրա թիմը բացահայտում են, որ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը նպաստում է ոչ թե երկրորդ նախաճաշի հնարավորությունը, այլ մտերմիկ զրույցների և ընկերական մթնոլորտի հաստատումը։


== Հոթորնյան հետազոտությունների 3-րդ փուլ ==
Հետազոտությունների երրորդ փուլում Մեյոն և նրա թիմը անցկացնում են 20 000 հարցազրույց, որով փորձում են պարզել աշխատանքի վերաբերյալ մարդկանց իրական վերաբերմունքը։ Այս փուլն ըստ Մեյոյի մեծ արդյունավետությամբ աչքի չի ընկնում, չնայած օգնում է փորձառական հսկայական նյութ հավաքել։ Անարդյունավետության պատճառներից մեկն այն էր, որ ըստ Մեյոյի, հարցվողները հաճախ լեզվական պատասխանների տակ թաքցնում են իրենց իրական վերաբերմունքը՝ վախենալով զրկվել աշխատանքից։


== Հոթորնյան հետազոտությունների 4-րդ փուլ ==
Մեյոն և նրա թիմը զանգվածային հարցման գործունեությունից կրկին վերադառնում են հարաբերականորեն փոքր խմբերի շրջանում իրականացվող հետազոտություններին։ Մեծ ուշադրություն է դարձվել հատկապես ղեկավարման ոճին։ Արդյունքում պարզվում է, որ կառավարիչների հանդեպ աշխատակիցները տարբեր վերաբերմունք ունեն։ Առավել ստորին օղակի կառավարիչներին աշխատակիցները ավելի մտերիմ են համարում։ Այդ պատճառով աշխատակիցների մոտ ենթակայության սկզբունքը դեր չի կատարում։


== Հոթորնյան հետազոտությունների արդյունքներ ==
Արդյունքում կարելի է առանձնացնել հետևյան դրույթները՝

մարդու աշխատանքային վարքը հնարավոր չէ ո՛չ լիովին ըմբռնել, ո՛չ էլ լիարժեքորեն կառավարել, եթե սահմանափակվենք միայն նյութական ու տնտեսական ազդակների մասին հայեցակարգերով
մարդը նախ և առաջ սոցիալական էակ է և կողմնորոշված է խմբային վարքագծի չափանիշներին
աշխատանքային խումբը բարդ սոցիալական միկրոաշխարհ է
խմբային գործոնները կարող են ավելի վճռորոշ լինել որպես անձի վարքի կարգավորիչ, քան տնտեսական գործոնները
ղեկավարությունը պետք է հասկանա, որ խմբի վարքագիծը կարող է գերիշխել կամ նույնիսկ դուրս մղել անհատական հակումները
մարդկային և սոցիալական մոտիվացիան կարող է  նույնիսկ ավելի մեծ դեր խաղալ, քան զուտ դրամական խրախուսանքը։


== Ծանոթագրություններ ==


== Արտաքին հղումներ ==
HAWTHORNE EXPERIMENTS (անգլ.)
overall http://www.psy.gla.ac.uk/~steve/hawth.html#Hawthorne http://www.psy.gla.ac.uk/~steve/hawth.html#Hawthorne (անգլ.)