موضوع مقاله: پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده | مخاطب: عمومی | لحن: دانشنامه‌ای | ساختار: عنوان، مقدمه، 3 بخش، جمع‌بندی | مقاله: | # پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده | مقدمه: پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده و به اختصار POS درجه‌ای است که کارکنان باور دارند سازمان به سخنان آنان ارزش می‌دهد و به نیک‌زیستی آنان اهمیت می‌دهد و نیازهای اجتماعی-هیجانی آن‌ها را برآورده می‌کند. | ## بخش 1: پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده | مورد توجه بالا بودن از سوی سازمان به برآورده شدن نیازهای کارکنان برای تأیید، احترام، و وابستگی کمک می‌کند. ارزیابی مثبت از سوی سازمان نیز نشانه‌ای است که تلاش افزوده مورد توجه و پاداش قرار خواهد گرفت. بنابراین، کارکنان به‌طور فعال به احترامی که از سوی کارفرمایشان برای آن‌ها قائل‌اند علاقه‌مند می‌شوند. کلبی‌گری سازمانی با رضایت شغلی مرتبط است؛ نگرشی به سازمان است که باورهای فرد دربارهٔ تجربهٔ خود به‌عنوان بخشی از سازمان را بازتاب می‌دهد. همان‌گونه که POS احساس ارزشمندی، معنا، هویت و مانند آن را در کارکنان توضیح می‌دهد، احساس ناامیدی و فاصلهٔ کارکنان از سازمانشان را نیز توضیح می‌دهد.Dean, P. روان‌شناس جیمز دین کارکنان را مطالعه کرد و یافت که بزرگ‌ترین علت کلبی‌گری، تغییراتی است که در کنترل کارمند پنداشته نمی‌شوند. آیزنبرگر و رودز یافتند که تغییرات انجام‌شده در سازمان زمانی که تغییرات در کنترل آن‌ها پنداشته نشوند، کمتر پشتیبانی کارکنان را بازمی‌یابند. POS زمانی بالاتر است که کارکنان بپندارند مستقیماً از تغییر سازمانی بهره‌مند خواهند شد. تغییرات و بهبودها در جنبه‌های بیرونی سازمان ممکن است دست‌کم گرفته شوند اگر منافع به‌طور غیرمستقیم به سازمانی که کارمند در آن کار می‌کند مرتبط باشند. ادراک مثبت، شناسایی‌شان با سازمان را افزایش می‌دهد و به انتظاری که بهبود عملکرد پاداش خواهد یافت، می‌افزاید. پیامدهای رفتاری POS شامل افزایش عملکرد در-نقش و فراتر-از-نقش، افزایش تعهد سازمانی، و کاهش رفتارهای کناره‌گیری مانند غایب‌گرایی و ترک کار است. اگرچه تا اواسط دههٔ ۱۹۹۰ مطالعات نسبتاً کمی دربارهٔ POS انجام شد، پژوهش دربارهٔ این موضوع در سال‌های اخیر شکوفا شده است. فراتحلیل رودز و آیزنبرگر حدود ۷۰ مطالعهٔ POS را تا ۱۹۹۹ پوشش داد و بیش از ۳۰۰ مطالعه از آن پس انجام شده است. فراتحلیل روابط روشن و پایدار POS را با پیش‌ینی‌های و پیامدهای پیش‌بینی‌شدهٔ آن یافت. پیشینگان رایج سه پیشین رایج پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده، انصاف، پشتیبانی سرپرست، و پاداش‌های سازمانی و شرایط کار است. هنگامی که کارکنان پندارند در مقایسه با همکارانشان رفتار منصفانه‌ای می‌بینند، پشتیبانی بیشتری ادراک می‌کنند. | ## بخش 2: پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده | نظریه برابری می‌گوید کارکنان به آنچه به‌عنوان کارگر بر پایهٔ ورودی‌هایشان به کار دریافت می‌کنند، حق می‌شناسند؛ بنابراین، انصاف حتی اگر پاداش‌ها از نظر اندازه متفاوت باشند، بر پایهٔ رتبه کارمند، ادراک می‌شود. سیاست‌های محل کار سازمان، یا ترویج خودسروی، اغلب با ادراک کارکنان از عدالت رویه‌ای مرتبط است. آیزنبرگر و رودز یافتند که پشتیبانی سرپرست به‌شدت با ادراک کارکنان از پشتیبانی مرتبط است. معمولاً، مردم اقدامات، اخلاق، و باورهای کارفرمای خود را نمایا و نمایندهٔ اقدامات، اخلاق، و باورهای سازمان می‌پندارند. POS زمانی بالاتر است که سرپرست یا کارفرمای بالاتر به تجربهٔ کارمند در کار اهمیت دهد و آنچه می‌تواند برای نشان دادن سپاس از کار انجام‌شده انجام دهد. پاداش‌های سازمانی و شرایط کار نیز نقش بزرگی در پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده دارند. گاه، انگیزش می‌تواند برای کارمندMORE از انگیزش مهم‌تر باشد، زیرا احساس سپاس‌گزاری قدرت تبدیل کارمند تلخ به کارمند راضی را دارد. آیزنبرگر و رودز راه‌های بسیاری که کارفرماها می‌توانند سپاسگزاری نشان دهند و کارکنان را پاداش دهند، بحث می‌کنند. چند نمونه: پرداخت عادلانهٔ دستمزد؛ شناسایی کارکنان برای ایده‌های جدید، کار استثنایی و مانند آن؛ ارتقای کارکنان هنگامی که شایسته‌اند؛ فراهم‌کردن امنیت شغلی به‌عنوان انگیزه برای ماندن در سازمان؛ تشویق خودمختاری برای افزایش تولید و روحیه؛ کاهش استرس هنگام آگاهی از آن؛ و فراهم‌کردن آموزش مناسب برای اطمینان از اعتمادبه‌نفس کارکنان در کارشان. خودمختاری بودن تمایل کارمند به ماندن وفادار در سازمان را افزایش می‌دهد زیرا اگر شایسته و با اعتمادبه‌نفس در توانایی خود برای خوب عمل کردن باشد، کمتر احتمال دارد تسلیم شود یا ایمان از دست بدهد. پیامدهای رایج پیامدهای بسیاری از POS در فراتحلیل آیزنبرگر و رودز از مطالعات انجام‌شده دربارهٔ POS بحث شده است. تعهد عاطفی، یا احساس پیوند هیجانی به سازمان خود، برای کارکنان مهم است زیرا معنای عمیق‌تری برای کار بیش از صرفاً کسب پول نشان می‌دهد. تعهد تداومی، یا دانستن اینکه ماندن در سازمان در پایان کمتر هزینه‌برخواهد بود از ترک کردن، نشان‌دهندهٔ انگیزهٔ بیرونی برای ماندن جایی است که بیشترین سود را دارد. تعهد هنجاری، یا احساس اجبار به ماندن زیرا همه دیگران می‌مانند، کمتر از دو مورد نخست معنادار است اما همچنان بر کارکنان اثرگذار دانسته می‌شود. برخی دیگر از پیامدهای POS شامل تغییرات در رفتار کناره‌گیری، تمایل به ماندن، فشارها بر کارکنان، عملکرد، هیجان وابسته به شغل، و درگیری وابسته به شغل است. POS می‌تواند مثبت باشد اگر مبادلهٔ پشتیبانی و احترام بین کارفرما و کارمند رخ دهد. | ## بخش 3: پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده | doi:10.1037/0021-9010.84.4.467 اگر احترام و سپاس‌گزاری یا حضور نداشته باشد یا به‌طور کافی ابراز نشود، آنگاه کارمند ممکن است شروع به پنهان‌کردن شک کند که ممکن است کلبی‌گری سازمانی را افزایش دهد. تعهد سازمانی ممکن است در آن نقطه کاهش یابد؛ بدین‌سان پایداری سازمان را به خطر اندازد. مبادله می‌تواند طیف گسترده‌ای از چیزها را شامل شود، مانند دستمزد و مزایای پسندیده، ارتقا، احترام متقابل بین کارفرما و کارمند و مانند آن. اثرات بر عملکرد بر پایهٔ آزمایشی که گروهی به رهبری وین هوچ‌وارتر انجام داد، رابطهٔ غیرخطی میان POS و عملکرد وجود دارد. همان‌گونه که POS همیشه با عملکرد همبستگی و وابستگی ندارد، رضایت شغلی نیز چنین نیست. اگرچه POS احتمالاً بر عملکرد بسیاری از کارکنان اثر دارد، لزوماً باعث افزایش یا کاهش عملکرد در بهره‌وری نمی‌شود. محتاطی مبادله می‌تواند به‌دلیل رویدادهایی باشد که برای کارمند سودمند پنداشته نمی‌شوند؛ برای نمونه، دریافت نکردن پرداختی که لازم پنداشته می‌شد، یا دریافت نکردن پرداخت خوب به‌مدت مناسب. اثرات اجتماعی-هیجانی همدردی در سلامت کارمند به‌اندازهٔ شرایط غیرمرتبط با کار مهم است. مهم است که POS بالا باشد زیرا احساس تعلق، احترام و پشتیبانی کارمند، روحیهٔ او را افزایش می‌دهد که اثر مثبتی بر عملکرد دارد. همچنین، برخی کارکنان ممکن است به پشتیبانی بیشتری نسبت به دیگران نیاز داشته باشند. پلیس‌هایی که به «تأیید، احترام، پشتیبانی هیجانی، یا وابستگی» بیشتری نیاز داشتند هنگامی که POSشان بالا بود، بلیط‌های سرعت بیشتری صادر کردند و افراد بیشتری را برای رانندگی تحت تأثیر الکل دستگیر کردند. بااین‌حال، نسخه‌های بعدی، با ۸ یا حتی ۳ مورد ویژگی‌های کافی روان‌سنجی نشان دادند. پاسخ‌دهندگان از آن‌ها خواسته می‌شود میزان موافقت خود را با جملات زیر در مقیاس هفت‌درجه‌ای نشان دهند. (مورد به‌طور معکوس کدگذاری می‌شود) سازمان من آمادهٔ کمک به من است، اگر روش تعادل‌بخشی سریع زندگی لازم باشد یا به‌کار رود. با استفاده از جنبه‌های خاص در پیمایش، پاسخ‌دهندگان می‌توانند پاسخ‌های خاص دربارهٔ مشکلاتی که ممکن است برای کارفرمایان ناشناخته باشد فراهم کنند. اگر آگاه از مشکل کلی باشند، کارفرمایان ممکن است نتوانند اقدام کنند زیرا نمی‌دانند چگونه مشکلات خاص را حل کنند. | ## جمع‌بندی | شاخص توصیفی شغلی (JDI) پرکاربردترین سنجش رضایت شغلی است که به‌طور خاص پشتیبانی سازمانی ادراک‌شده را نمی‌سنجد اما توانایی روشن‌کردن حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را دارد.