موضوع مقاله: هوش مصنوعی در استخدام | مخاطب: عمومی | لحن: دانشنامه‌ای | ساختار: عنوان، مقدمه، 3 بخش، جمع‌بندی | مقاله: | # هوش مصنوعی در استخدام | مقدمه: هوش مصنوعی (AI) در استخدام شامل استفاده از فناوری برای خودکارسازی جنبه‌های فرایند استخدام است. | ## بخش 1: هوش مصنوعی در استخدام | پیشرفت‌های هوش مصنوعی، مانند ظهور یادگیری ماشینی و رشد داده‌های بزرگ، این امکان را فراهم می‌کند که از هوش مصنوعی برای استخدام، غربالگری و پیش‌بینی موفقیت افراد استفاده شود. زمینه هوش مصنوعی از زمانی که این واژه در اواسط دهه ۱۹۵۰ ابداع شد، مورد توجه محققان بوده‌است. محققان چهار شکل اصلی از هوش را شناسایی کرده‌اند که هوش مصنوعی برای جایگزینی واقعی انسان‌ها در محیط کار باید داشته باشد: مکانیکی، تحلیلی، شهودی و همدلی. اتوماسیون یک پیشرفت قابل پیش‌بینی را دنبال می‌کند که در آن ابتدا می‌تواند وظایف مکانیکی، سپس وظایف تحلیلی، سپس وظایف شهودی و در نهایت وظایف مبتنی بر همدلی را جایگزین کند. در عوض، انسان‌ها ممکن است در کنار ماشین‌ها کار کنند و کارایی هر دو را افزایش دهند. همچنین به این معنی است که نوع مشاغلی که شرکت‌ها استخدام می‌کنند و شکل استخدام همچنان تغییر می‌کند زیرا مجموعه مهارت‌هایی که ارزشمندترین تغییر هستند. برای شرکت‌ها رایج شده‌است که از هوش مصنوعی برای خودکارسازی جنبه‌های فرایند استخدام خود استفاده کنند. صنایع مهمان‌نوازی، مالی و فناوری، هوش مصنوعی را تا حد قابل توجهی در فرایند استخدام خود گنجانده‌اند. | ## بخش 2: هوش مصنوعی در استخدام | هوش مصنوعی به ویژه در پیش‌بینی ماهر است زیرا می‌تواند حجم عظیمی از داده‌ها را تجزیه و تحلیل کند. این امر هوش مصنوعی را قادر می‌سازد تا بینش‌هایی را که بسیاری از انسان‌ها از دست می‌دهند ایجاد کند و بین نقاط داده به ظاهر نامرتبط ارتباط پیدا کند. استفاده غربالگرها غربالگرها تست‌هایی هستند که به شرکت‌ها اجازه می‌دهند از میان یک مجموعه بزرگ متقاضی غربال کنند و متقاضیانی را که دارای ویژگی‌های مطلوب هستند استخراج کنند. شرکت‌ها معمولاً از طریق استفاده از پرسشنامه‌ها، آزمون‌های کدگذاری، مصاحبه‌ها و تجزیه و تحلیل رزومه بررسی می‌کنند. رزومه‌ها را می‌توان با استفاده از هوش مصنوعی برای ویژگی‌های مطلوب، مانند مقدار معینی از تجربه کاری یا مدرک مرتبط، تجزیه و تحلیل کرد. مصاحبه‌ها را می‌توان به متقاضیانی که رزومه آنها حاوی این ویژگی‌ها است، تعمیم داد. اینکه چه عواملی برای غربالگری متقاضیان مورد استفاده قرار می‌گیرد، دغدغه اخلاق مداران و فعالان حقوق مدنی است. غربالگری که از افرادی حمایت می‌کند که دارای ویژگی‌های مشابه با افرادی هستند که قبلاً در یک شرکت کار می‌کردند، ممکن است نابرابری‌ها را تداوم بخشد. | ## بخش 3: هوش مصنوعی در استخدام | برای مثال، اگر شرکتی که عمدتاً سفیدپوست و مرد است از داده‌های کارمندان خود برای آموزش غربالگر خود استفاده کند، ممکن است به‌طور تصادفی یک فرایند غربالگری ایجاد کند که به نفع متقاضیان سفیدپوست مرد باشد. تعصبات علیه متقاضیان با نام‌های آمریکایی آفریقایی‌تبار در مطالعات متعدد نشان داده شده‌است. یک غربالگر هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که سوگیری و خطای انسانی را در فرایند استخدام محدود کند و به متقاضیان بیشتری اجازه دهد تا موفق شوند. هوش مصنوعی معمولاً در فرایند استخدام استفاده می‌شود زیرا می‌تواند به افزایش تعداد متقاضیان واجد شرایط برای موقعیت‌ها کمک کند. شرکت‌ها می‌توانند از هوش مصنوعی برای هدف قرار دادن بازاریابی خود برای متقاضیانی استفاده کنند که احتمالاً برای یک موقعیت مناسب هستند. این اغلب شامل استفاده از ابزارهای تبلیغاتی سایت‌های رسانه‌های اجتماعی است که بر هوش مصنوعی متکی هستند. فیس بوک به تبلیغ کنندگان اجازه می‌دهد تا تبلیغات را بر اساس جمعیت‌شناسی، موقعیت مکانی، علایق، رفتار و ارتباطات هدف قرار دهند. فیس‌بوک همچنین به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مخاطبان «شبیه» را هدف قرار دهند، یعنی شرکت مجموعه‌ای از داده‌ها را به فیس‌بوک ارائه می‌کند، معمولاً کارمندان فعلی شرکت، و فیس‌بوک تبلیغات را برای پروفایل‌هایی هدف قرار می‌دهد که مشابه پروفایل‌های موجود در داده‌ها هستند. | ## جمع‌بندی | این کمک کرده‌است که آن را به یک ستون اصلی در استخدام مدرن تبدیل کند.البته مهم است این مورد را که کارمندی که استخدام میشود خود نیز توانایی کار با هوش مصنوعی را داشته باشد به عنوان مثال نوشتن نامه اداری با کمک هوش مصنوعی میتواند در کنار استفاده از نرم افزار های اتوماسیون اداری عملکرد کارمند را افزایش دهد.