موضوع مقاله: هویت سازمانی | مخاطب: عمومی | لحن: دانشنامه‌ای | ساختار: عنوان، مقدمه، 3 بخش، جمع‌بندی | مقاله: | # هویت سازمانی | مقدمه: پس نتیجه می‌گیریم طبق مدل VCI، اولین محوری که بر هویت برند سازمان شما تأثیر می‌گذارد، چشم‌انداز برند شما است. | ## بخش 1: هویت سازمانی | اینکه سازمان شما در آینده قصد دارد به کدام سمت حرکت نماید، بر هویت آن تأثیر جدی خواهد گذاشت. طبق نظر این دو نفر، فرهنگ سازمانی عبارت است از: «ارزش‌های داخلی، اعتقادات و مفروضات اساسی است که احساس کارکنان نسبت به سازمان را تجلی می‌بخشد». انتقاد اصلی که به تعریف فرهنگ سازمانی این دو نفر وارد می‌گردد این است که در این نوع تعریف از فرهنگ سازمانی، شما هیچ نوع عملکرد بیرونی نمی‌توانید از کارکنان ببینید که متجلی فرهنگ سازمان باشد. به معنای دیگر، فرض کنید شما از فردا می‌خواهید از این مدل استفاده کرده و برای سازمان خود، هویت طراحی کنید. حال سؤال اساسی این است که من چطور می‌توانم برای سازمان خود فرهنگ ایجاد کنم؟آیا همین که از فردا به کارکنان بگویم، بچه‌ها از فردا باید این احساس و ارزش در سازمان ما وجود داشته باشد، آن ارزش ایجاد می‌شود؟قطعاً فرهنگ سازمانی چیزی نیست که با بیانیه خواندن بتوان آن را به وجود آورد و نیاز به زمان و از همه مهم‌تر برنامه اجرایی و عملیاتی دارد. به همین دلیل ترجیح دادم تعریف دیگری برای شما ارائه کنم که کاربرد بیشتری نسبت به تعریف هَچ و شولتز دارد. این تعریف را می‌توان جامع‌تر ارزیابی نمود زیرا هم جنبه ارزش‌ها و احساسات را مطرح می‌نماید و هم اشاره دقیقی به بحث عملکرد کارکنان دارد؛ یعنی من اگر بخواهم فرهنگ خاصی را در سازمان خود ایجاد نمایم حتماً باید سلسله فعالیت‌هایی را تعریف نمایم که طبق آنها و بعد از مدتی معین، فرهنگ خاصی در سازمان من ایجاد گردد. برای جمع‌بندی این بخش باید بیان نمود که دومین عاملی که بر هویت برند سازمان شما تأثیرگذار خواهد بود، فرهنگ سازمانی شما است و باید فرهنگ سازمانی خود را به نحوی طراحی نمایید که با هویت سازمان شما همخوانی لازم را داشته باشد. طبق نظر آنها، تصویر ذی‌نفعان عبارت است از: «برداشت کلی جهان خارج از سازمان مانند سهام‌داران، مشتریان، رسانه‌ها، عموم مردم و … از برند سازمان». بعد از مدتی فعالیت، ذی‌نفعان تصویر خاصی از برند در ذهن خود ایجاد نموده و ارتباط خاصی با این برند سازمان برقرار می‌نمایند. پس سومین عاملی که باید در طراحی هویت سازمان به آن توجه نماییم این موضوع است که ما می‌خواهیم چه تصویری از برند سازمان خود در ذهن ذی‌نفعان ایجاد نماییم. تصویر بالا، تعامل این چهار عنصر (هویت، چشم‌انداز، فرهنگ و تصویر) را به خوبی نشان داده و بیان می‌کند این چهار عنصر مرتباً بر روی یکدیگر تأثیر می‌گذارند. | ## بخش 2: هویت سازمانی | به این معنی که نه تنها فرهنگ سازمان شما بر روی هویت برند سازمان شما تأثیرگذار است بلکه هویت سازمان شما نیز بر فرهنگ‌تان تأثیر می‌گذارد. پس می‌توان نتیجه گرفت برندسازی سازمانی مناسب زمانی به صورت کارا صورت می‌گیرد که تعریف مناسبی از هر چهار عنصر به عمل آمده و رابطه میان این عناصر به خوبی تعریف گردد. هَچ و شولتز بیان می‌نمایند که شکاف بین هر عنصر با عنصر دیگری می‌تواند در نهایت یک ناسازگاری در هویت برند سازمان ایجاد نماید و مدیران و کارکنان برند باید تمام تلاش خود را به کار گیرند که این شکاف‌ها را به حداقل میزان خود برسانند. به طور کلی، هویت بصری شرکت بیانگر ارزش ها و جاه طلبی های یک سازمان، کسب و کار و ویژگی های آن است. تقریباً برای همه سازمان‌های انتفاعی و غیرانتفاعی، این مهم است که مردم بدانند سازمان وجود دارد و نام و تجارت اصلی آن را در زمان مناسب به خاطر بسپارند. دوم، هویت بصری سازمانی نماد یک سازمان برای ذینفعان خارجی است، و از این رو، به تصویر و شهرت آن کمک می کند (شولتز، هاچ و لارسن، 2000). ون دن بوش، دی جونگ و الوینگ (2005) روابط احتمالی بین هویت بصری شرکت و شهرت را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که هویت بصری شرکت نقش حمایتی در شهرت شرکت دارد. سوم، هویت بصری سازمانی ساختار یک سازمان را برای ذینفعان خارجی آن بیان می‌کند و انسجام آن و همچنین روابط بین بخش‌ها یا واحدها را تجسم می‌کند. در یک از کتاب های Wally Olins در سال (1989) آمده است که به دلیل "ساختار هویت سازمانی" خود که از سه مفهوم تشکیل شده است شناخته میشود : برندهای یکپارچه برای شرکت هایی که دارای یک نام تجاری واحد هستند، هویتی که در آن مارک های مختلف برای بخش هایی از سازمان یا برای خطوط تولید مختلف توسعه می یابد، و یک هویت تایید شده با برندهای مختلف که ( به صورت بصری) به یکدیگر متصل هستند. اگرچه این مفاهیم معرفی شده توسط Olins اغلب به عنوان ساختار هویت سازمانی ارائه می شود، آنها صرفاً نشانه ای از ارائه بصری (بخش هایی از) سازمان را ارائه می دهند. چهارمین کارکرد داخلی هویت بصری سازمانی مربوط به شناسایی کارکنان با سازمان به عنوان یک کل و/یا بخش های خاصی است که برای آنها کار می کنند (بسته به استراتژی بصری شرکت در این رابطه). به نظر می رسد شناسایی برای کارکنان بسیار مهم است، و هویت بصری شرکت احتمالاً نقشی نمادین در ایجاد چنین هویتی ایفا می کند. | ## بخش 3: هویت سازمانی | مدیریت هویت بصری شرکتی مدیریت هویت بصری سازمانی شامل نگهداری برنامه ریزی شده، ارزیابی و توسعه هویت بصری شرکت و همچنین ابزارها و پشتیبانی مرتبط، پیش بینی تحولات در داخل و خارج سازمان، و مشارکت دادن کارکنان در به کارگیری آن، با هدف کمک به شناسایی کارکنان است. هنگامی که یک هویت شرکتی جدید اجرا می شود، توجه به مسائل مربوط به هویت شرکتی معمولاً کاهش می یابد. با این حال، هویت سازمانی باید بر اساس ساختاری مدیریت شود تا توسط کارکنان درونی شود و با تحولات سازمانی آتی هماهنگ شود. تلاش برای مدیریت هویت بصری شرکت منجر به سازگاری بیشتر خواهد شد و ترکیب مدیریت هویت بصری شرکت باید شامل جنبه‌های ساختاری، فرهنگی و استراتژیک باشد. دستورالعمل ها، رویه ها و ابزارها را می توان به عنوان جنبه های ساختاری مدیریت هویت بصری شرکت خلاصه کرد. با این حال، به همان اندازه که جنبه های ساختاری ممکن است مهم باشند، باید با دو نوع دیگر از جنبه ها تکمیل شوند. در میان جنبه های فرهنگی مدیریت هویت بصری شرکتی، اجتماعی شدن - یعنی فرآیندهای یادگیری رسمی و غیر رسمی، بر ثبات هویت بصری شرکت تأثیر می گذارد. این بدان معناست که آنها باید از تأثیر رفتار خود آگاه باشند، که بر نحوه رفتار کارکنان تأثیر می گذارد. اگر مدیران به نحوه انتقال هویت سازمان خود از جمله استفاده از هویت بصری سازمانی توجه کنند، این امر بر توجه کارکنان به هویت بصری شرکت تأثیر مثبت خواهد داشت. علاوه بر این، به نظر می رسد مهم است که سازمان با جنبه های استراتژیک هویت بصری شرکت ارتباط برقرار کند. در طراحی نه تنها دلایل کلی استفاده از هویت بصری شرکت، مانند نقش آن در افزایش دید و "تشخیص" سازمان باید وجود داشته باشد، بلکه جنبه هایی از داستان پشت آن هویت بصری شرکت نیز لازم به توضیح است. | ## جمع‌بندی | چرا که طرح نهایی متناسب با سازمان میباشد، و طراحی برای بیان تمام عناصرش در نظر گرفته شده است.