Multa per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per i saloni di bellezza. Pubblica udienza. Diritto di essere sentito. Tempo di lavoro. Nozione di stagiste. Recidiva
Decisione del 23.11.2020, TRAM
Incarto n. 52.2020.160
DIRITTO AD UN PROCESSO EQUO
DIRITTO DI ESSERE SENTITI
SALARI MINIMI
art. 6 cf. 1 CEDU
art. 29 cpv. 2 COST
art. 1 cpv. 2 LDIST
art. 9 cpv. 2 let. f LDIST

composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo
sul ricorso del 18 marzo 2020 della
RI
  1
patrocinata
  da:   PA 1
contro
la decisione del 12 febbraio 2020 (n. 824) del
  Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
  avverso la risoluzione del 28 agosto 2019 dell'Ufficio dell'ispettorato del
  lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
  pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
  salariali);
ritenuto, in
fatto
A. La RI 1, con sede a __________,
è una ditta che si occupa essenzialmente della gestione diretta e/o in
franchising di centri di bellezza (cfr. estratto RC agli atti). A seguito di una segnalazione da parte dell'Ufficio per la sorveglianza del
mercato del lavoro (USML), con scritto del 6 giugno 2018 l'Ufficio
dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia
(UIL) ha invitato l'azienda a fornire una serie di documenti al fine di
verificare il rispetto dei salari minimi prescritti dal contratto normale di
lavoro di categoria, tra cui una lista (debitamente compilata) dei dipendenti
occupati nei mesi da luglio 2017 a maggio 2018 (indicando per ognuno anche
l'ultimo diploma scolastico conseguito, la funzione assunta e le mansioni
eseguite), come pure copia dei loro contratti di lavoro, rendiconti di lavoro e
conteggi salariali.
B. Analizzata la
documentazione prodotta, assunta la testimonianza di sette dipendenti e
raccolti ulteriori documenti riferiti a un'altra collaboratrice (__________),
l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era stata rispettata. L'8
febbraio 2019 ha quindi intimato alla RI 1 un rapporto,
prospettandole l'adozione di una sanzione amministrativa giusta l'art. 9
della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori
distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di
lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20)
per inosservanza del salario minimo prescritto dal contratto normale di lavoro
per i saloni di bellezza (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010. In
particolare, ha rimproverato alla ditta di
aver versato a sette dipendenti, nel corso degli anni 2017 e 2018, un salario
inferiore (fr. 153'458.57 complessivi) a quello minimo (fr. 181'401.35
complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 27'942.78).
Dopo aver raccolto le sue osservazioni e avere proceduto - dietro sua
richiesta - a una nuova audizione della dipendente __________, il 28 agosto
2019 l'autorità cantonale - rivisti i calcoli e considerata infine una
differenza di fr. 22'335.27 tra il salario versato (fr. 153'458.57 complessivi)
e quello minimo (fr. 175'793.84 complessivi) prescritto - le ha inflitto una
multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2
e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge
federale concernente i provvedimenti in
materia di lotta contro il lavoro nero del 24 settembre 2008
(RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 12 febbraio
2020, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1. Considerato sanato un difetto di motivazione in relazione all'ammontare
dell'emolumento per le spese di controllo, l'Esecutivo cantonale ha in sostanza ritenuto che vi fossero gli estremi
per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL,
considerando la decisione impugnata conforme al principio della
proporzionalità.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone l'annullamento. Censurata una violazione del suo diritto di essere sentita (riferita alla
mancata assunzione, in assenza di una valida motivazione, delle prove da lei
offerte), la ricorrente contesta il calcolo effettuato dalle precedenti
istanze. Ritiene che le pause godute dalle dipendenti debbano essere dedotte
dal tempo di lavoro e nega che possano essere compensate con l'asserita - ma, a
suo dire, non dimostrata - presenza delle stesse oltre le 18.30. Contesta la
violazione riferita a due delle sette collaboratrici che, in quanto stagiste in
formazione, non beneficerebbero dei minimi salariali sanciti dal CNLE. In ogni
caso, ritiene sproporzionata la sanzione inflittale.
E .   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di Stato che l'UIL, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se necessario,
in seguito.
F.   Con la replica, la
ricorrente si riconferma integralmente nella propria posizione, producendo
ulteriore documentazione a sostegno delle sue tesi e chiedendo di essere convocata
a una pubblica udienza. Con la duplica, l'UIL conferma le sue conclusioni. Il
Governo è invece rimasto silente.
Considerato, in
diritto
1.   1.1. La competenza di
questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i
provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il
gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla
procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL 165.100) e
presentato da una persona (giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art.
65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine. 1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.
25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza
dagli atti. Come si vedrà in seguito, a una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi ), le
audizioni testimoniali (dell'allora suo direttore e della dipendente __________)
sollecitate dalla ricorrente non appaiono idonee ad apportare al Tribunale la
conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per l'esito della controversia. 1.3. Quanto alla richiesta genericamente formulata in replica di indire una
pubblica udienza ai sensi dell'art. 6 n. 1 della Convenzione per la
salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali del 4 novembre
1950 (CEDU; RS 0.101), si osserva che, a prescindere dal quesito a sapere se
sia o meno applicabile alla presente fattispecie (cfr. sul tema, per analogia:
BVR 2017 pag. 255 consid. 3 con rimandi ai materiali legislativi, alla dottrina
e alla giurisprudenza, confermata dalla STF 2C_246/2016 del 12 ottobre 2016;
cfr. pure sentenza dell'Obergericht Schaffausen 60/2015/31 del 30 novembre 2018
consid. 4.3.2, in: Amtsbericht 2018, pag. 119, con rimando anche all'aggiunta
nel titolo marginale dell'art. 9 LDist con effetto al 1° aprile 2017, FF 2015
4819, in opposizione al titolo marginale dell'art. 12 LDist; Kurt Pärli , Entsendegesetz, Berna 2018,
n. 21 ad art. 9), in concreto non occorrerebbe procedere a una pubblica
udienza, ritenuto che gli aspetti fattuali e giuridici controversi della
vertenza - come si vedrà - possono essere decisi in maniera equa e ragionevole
sulla base degli atti e delle comparse scritte delle parti (cfr. STF
4A_199/2020 del 22 luglio 2020 consid. 2.3.2, 9C_37/2019 del 1° luglio 2019
consid. 1.1, 1C_461/2017 del 27 giugno 2018 consid. 3.4). A meno di confondere
la domanda dell'insorgente con le sue richiesta di prova, non è del resto dato
di vedere quali questioni dovrebbero essere più appropriatamente trattate nell'ambito
di una pubblica udienza (cfr. STF 4A_199/2020 citata consid. 2.3.2). La
ricorrente del resto non spende parola per spiegarlo, disattendendo così anche
il suo obbligo di motivazione (art. 70 cpv. 1 LPAmm; cfr. in senso analogo, STF
4A_199/2020 citata consid. 2.3.2, 9C_37/2019 citata consid. 1.1). La sua
richiesta va quindi in ogni caso respinta.
2. La ricorrente lamenta anzitutto una violazione del suo diritto di
essere sentita per il fatto che il Governo non avrebbe assunto le prove da lei
offerte senza peraltro sufficientemente motivare la sua decisione di diniego.
2.1. Secondo costante giurisprudenza, l a natura e i limiti
del diritto di essere sentito sono determinati innanzitutto dalla normativa
procedurale cantonale. Se questa risulta insufficiente, valgono le garanzie
minime dedotte dall'art. 29 cpv. 2 della Costituzione federale della Confederazione
Svizzera del 18 aprile 1999 (Cost.; RS 101).
Il diritto di essere sentito ancorato in quest'ultima norma assicura al
cittadino la facoltà di esprimersi prima che sia presa una decisione che
lo tocca nella sua situazione giuridica e comprende tutte quelle facoltà che
devono essergli riconosciute affinché possa far valere efficacemente la sua
posizione nella procedura (cfr. DTF 136 I 265
consid. 3.2, 135 II 286 consid. 5.1). Tra
queste, il diritto di offrire prove pertinenti e di ottenerne l'assunzione (DTF
135 I 279 consid. 2.3 e rimandi; STF 2C_583/2017 del 18 dicembre 2017
consid. 5.2.1 ). Il diritto all'assunzione delle
prove offerte presuppone che il fatto da provare sia pertinente, che il mezzo
di prova proposto sia necessario per constatare questo fatto e che la relativa
domanda sia formulata nelle forme e nei termini prescritti. Tale garanzia non
impedisce inoltre all'autorità di porre un termine all'istruttoria, allorquando
le prove assunte le hanno permesso di formarsi una propria opinione e le
ulteriori prove offerte non potrebbero condurla a modificare il suo
convincimento . Nell'ambito di questa valutazione, all'autorità compete un vasto margine di apprezzamento (DTF 141 I 60
consid. 3.3, 136 I 229 consid. 5.3 e rinvii;
STF 2C_583/2017 del 18 dicembre 2017 consid. 5.2.1). D alla normativa costituzionale deriva anche il
diritto a ottenere una decisione sufficientemente motivata (cfr. anche art. 46
LPAmm, che si limita a stabilire il principio della motivazione scritta, senza
precisare altrimenti il contenuto e l'estensione della stessa). Tale diritto
non impone tuttavia di esporre e discutere tutti
i fatti, i mezzi di prova e le censure proposti; è infatti sufficiente che
dalla decisione impugnata emergano in maniera chiara i motivi su cui l'autorità
fonda il suo ragionamento (cfr. DTF 139 IV 179 consid. 2.2, 138 IV 81 consid.
2.2, 137 II 266 consid. 3.2 e riferimenti). Dal punto di vista formale, il
diritto a una motivazione è rispettato anche se la motivazione è implicita,
risulta dai diversi considerandi componenti la decisione (STF 2C_505/2009 del
29 marzo 2010 consid. 3.1) oppure da rinvii ad altri atti (cfr. STF 2C_583/2017
citata consid. 5.2.1, 2C_630/2016 del 6 settembre 2016 consid. 5.2 e rimandi). 2.2. Con la sua impugnativa presentata
al Consiglio di Stato (e poi ancora con successiva lettera del 27 dicembre
2019), la ricorrente ha chiesto l'audizione testimoniale della dipendente __________,
che non era stata sentita dall'UIL e che non aveva dunque potuto confermare quanto
sostenuto dall'autorità. Il Governo si è espresso sulla natura del rapporto
esistente tra la ricorrente e la collaboratrice in questione, concludendo che
lo stesso non potesse essere considerato uno stage di formazione in quanto non
sarebbero stati adempiuti tutti i criteri dettati dalle linee guida emanate
dalla Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone
(CT). Ritenuto altresì come la dipendente avesse concluso un contratto di
lavoro di durata indeterminata, in contrasto con i criteri fissati dalle linee
guida, e pur ammettendo che la stessa avesse beneficiato di un periodo di
formazione, ha quindi escluso che potesse essere qualificata di stagista. Ha
pertanto rinunciato al suo interrogatorio, ritenendolo non necessario siccome
la fattispecie, ai fini del giudizio, è già chiaramente e sufficientemente
desumibile dagli atti.
In queste circostanze, posto che il diritto di essere
sentito non consente di pretendere l'assunzione di ogni prova proposta e a
fronte del vasto margine di apprezzamento che compete all'autorità in questo
ambito, nulla può essere rimproverato all'Esecutivo cantonale per avere
ritenuto, nell'ambito di un'anticipata valutazione della prova offerta, che
l'audizione della dipendente non avrebbe potuto modificare il convincimento già
raggiunto sulla base delle ulteriori prove agli atti. Da respingere è pure la
censura di carente motivazione della relativa decisione di diniego, che
permette anzi perfettamente di comprendere le ragioni alla base della stessa.
2.3. L'insorgente lamenta altresì il mancato richiamo - da lei pure richiesto
con scritto del 27 dicembre 2019 - dell'incarto penale relativo al procedimento
condotto nei confronti dell'allora suo amministratore unico (__________), di
cui ciononostante l'UIL avrebbe poi ugualmente tenuto conto nella
commisurazione della sanzione. Mal si comprende in che modo la ricorrente possa
pretendere una violazione del suo diritto di essere sentita, ritenuto come il
suddetto incarto risulti essere stato trasmesso dall'autorità dipartimentale al
Consiglio di Stato con scritto del 9 gennaio 2020 (cfr. busta d'impostazione),
proprio in risposta alle istanze probatorie da lei formulate, ciò di cui il suo
rappresentante è stato messo al corrente con scritto del 14 gennaio successivo.
La relativa censura si rivela dunque manifestamente infondata, così come quella
con la quale la ricorrente rimprovera al Governo di non essersi affatto
pronunciato in merito a tale richiesta di prova. Nelle surriferite circostanze,
una decisione espressa sarebbe infatti all'evidenza stata superflua.
3.   3.1.
Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero potuto
essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di prestatori di
servizi europei a seguito dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera,
da una parte, e la Comunità (ora: Unione)
europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle
persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha
adottato quali misure di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e
gli art. 360 a segg. CO (DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1). 3.2. Secondo l'art. 360 a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360 b CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi. 3.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b). Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360 a CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto estendere
il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi previsti dai
contratti normali di lavoro dell'art. 360 a CO a tutti i datori di lavoro
che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con sede all'estero che
distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018 citata consid.
2.3, 4C_3/2013 del 20 novembre 2013 consid.
8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
3.4. Allo scopo di
disciplinare il settore dei saloni di bellezza, il 24 marzo 2010 il Canton Ticino ha adottato un contratto normale di
lavoro (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010 per la durata di due anni
(cfr. FU 24/2010 del 26 marzo 2010 e
art. 5 CNLE ), in seguito ripetutamente prorogato, l'ultima volta fino al
31 dicembre 2020 (cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018). Tale contratto è applicabile agli istituti di bellezza, le cui attività
di estetista comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure,
le cure estetiche, ecc., ad esclusione delle attività di podologhi (art. 1 CNLE).
Ritenuto però che i controlli effettuati dall'UIL avevano rilevato il perdurare
della situazione di dumping salariale constatata all'origine e che alcune
estetiste sfuggivano all'applicazione del CNLE in quanto impiegate in strutture
o aziende la cui attività preponderante non era quella di estetista, nel
gennaio 2013 il Consiglio di Stato ne ha esteso il campo di applicazione a tutte
le estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (cfr. BU
5/2013 del 1° febbraio 2013, cfr. art. 1 CNLE). Versione, questa, valida
tuttora e già al momento del controllo effettuato in concreto dall'UIL e
pertanto applicabile alla presente fattispecie.
L'art. 2 CNLE - ripetutamente modificato al rialzo - dispone
in particolare che il salario orario minimo di base per l'anno 2018 è di fr.
18.- (cpv. 1; cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018) - ritenuto che nella versione
valida per l'anno 2017 era di fr. 17.23 (cfr. BU 11/2015 del 13 marzo 2017) - e
che al salario orario di base vanno aggiunte le indennità per le vacanze (8.33%
per 4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9
giorni; cpv. 2). Tale salario- vincolante (cfr. art. 360 d cpv. 2 CO e FU
24/2010) - è stato nuovamente adeguato al rialzo a far tempo dal 1° gennaio
2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018), senza che ciò sia comunque qui di
rilievo.
4. 4.1. Come accennato in narrativa, nell'ambito del controllo
effettuato dall'UIL, sulla base della documentazione fornita dalla ricorrente,
delle testimonianze raccolte e delle ulteriori verifiche effettuate, l'autorità
cantonale ha riscontrato che la RI 1 non aveva rispettato il salario minimo
prescritto dal CNLE nei confronti di sette collaboratrici (________, ________, __________,
__________, __________, __________ e __________). In particolare, l'UIL ha
considerato che le stesse fossero state retribuite, in diversi periodi degli
anni 2017 e 2018, con uno stipendio complessivo di fr. 153'458.57 lordi allorquando il minimo previsto dal CNLE sarebbe
stato di fr. 175'793.84 . Da cui un ammanco
complessivo di fr. 22'335.27 (pari a - 12.7%). Sulla base di tali riscontri,
l'UIL - dopo aver raccolto le osservazioni della ricorrente e avere proceduto
alla riassunzione della teste da lei richiesta - le ha quindi inflitto una
sanzione amministrativa di fr. 30'000.-. L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo
le eccezioni della ricorrente (riferite alle pause da dedurre dal tempo di
lavoro e alle dipendenti assunte quali stagiste), confermando la multa inflitta
in prima sede, che ha ritenuto proporzionata a fronte della gravità oggettiva e
soggettiva dei fatti rimproverati all'insorgente.
4.2. La ricorrente, che davanti al Governo aveva sostenuto che per il
calcolo del salario riconosciuto alle dipendenti devono essere considerate le
ore di pausa pranzo e le pause caffè e sigaretta , ribadisce in questa sede
come non sia assolutamente corretto non tener conto delle pause effettuate
dalle impiegate senza uscire dal sistema di rilevamento delle presenze. Al riguardo va anzitutto considerato che l'UIL ha dedotto dal tempo di lavoro
delle dipendenti le pause pranzo. Per quanto riguarda le asserite pause caffè e
sigaretta, quand'anche si volesse ammettere che alcune collaboratrici facessero
delle pause supplementari per questi motivi senza registrarle, forza è
constatare come l'insorgente non abbia nemmeno allegato - né tantomeno
dimostrato - la frequenza di tale comportamento (rispettivamente la durata
delle asserite pause) né che lo stesso fosse imputabile proprio alle sette
collaboratrici in infrazione. Al contrario, risulta semmai che alcune
impiegate, interrogate dall'autorità dipartimentale, hanno affermato che, per
esigenze di lavoro, nemmeno la pausa pranzo veniva sempre goduta (cfr. verbale
d'interrogatorio di __________, all. 16, pag. 2, ad 7), o almeno non
interamente (cfr. verbale d'interrogatorio di __________, all. 15, pag. 2, ad
7). Altre hanno poi univocamente segnalato che, benché dovessero registrare
l'uscita alle 18.30, in realtà di regola terminavano di lavorare verso le
19.00, dovendo ancora effettuare le pulizie serali e le operazioni di chiusura
di cassa (cfr. verbali d'interrogatorio di __________, all. 14, pag. 2, ad 7,
di __________, all. 15, pag. 2, ad 7, 9 e 10 e di __________, all. 16, pag. 2-3
ad 9, 10 e 12). Circostanza, questa, correttamente rilevata pure dal Governo
(cfr. decisione impugnata, consid. 5.1), che parrebbe essere confermata anche
dall'e-mail del 20 febbraio 2020 della ricorrente stessa (cfr. doc. B allegato
al ricorso), oltre che dal regolamento aziendale (sub. all. 15, capitolo 3,
pag. 4). In ogni caso, vi è da ritenere che eventuali pause caffè o sigaretta
non registrate risulterebbero comunque ampiamente compensate dal fatto che
l'UIL nel suo calcolo ha all'evidenza erroneamente considerato 42.25 ore di
lavoro settimanali quando in realtà le dipendenti impiegate a tempo pieno ne
svolgevano 42.75 (+ 30 minuti al giorno). Infatti, dagli atti risulta le stesse
dovevano di principio lavorare quattro giorni, dal lunedì al venerdì, dalle
8.45 alle 18.30 (con un'ora di pausa), oltre che il sabato dalle 8.45 alle
17.00, ma questo giorno solo con mezz'ora di pausa, non un'ora (cfr. decisione
del 28 agosto 2019 dell'UIL, pag. 1; cfr. pure osservazioni della ricorrente
all'UIL del 31 maggio 2019; verbale d'interrogatorio di __________, all. 32,
pag. 4, ad 18; contratti di lavoro). Inoltre l'UIL è a ben vedere incorso in un
errore anche nel calcolo del salario effettivamente percepito da __________ per
l'anno 2017, che si rivela inferiore (fr. 35'971.56) rispetto a quello (pari a
fr. 37'227.24) considerato nella tabella allegata alla decisione di multa (all.
35). A fronte di tutte queste circostanze non è quindi seriamente dato di vedere
come possano ancora essere dedotte dal tempo di lavoro (sottopagato) delle non
meglio precisate e quantificate pause supplementari. 4.3. La ricorrente nega poi la violazione riferita a __________ e __________
che, in quanto stagiste, non sarebbero soggette al CNLE. 4.3.1. Al proposito si osserva che, nelle inchieste del mercato del lavoro e
nei controlli per il rispetto dei CNL con salari minimi, l'UIL si trova spesso
confrontato con datori di lavoro che classificano parte del proprio personale
quale "stagista". Funzione, questa, che assume significati e sfaccettature
diverse. Per stabilire se in quei casi si tratti di veri stage di formazione o,
piuttosto, di assunzioni di lavoratori a basso costo (che esulano, quindi,
dall'obiettivo primario di queste attività temporanee), il 10 marzo 2016 la
Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone (CT) ha
adottato delle linee guida che permettono di individuare, in modo oggettivo, le
caratteristiche di un posto di stage, lo statuto di stagista e le relative
modalità di assunzione. Definiti gli stagisti come "studenti delle
scuole superiori, dell'università o persone che intendono reinserirsi in
un'attività" , la CT ha suddiviso i criteri di valutazione individuati
in tre livelli (valutazione di base, che si riallaccia alla predetta
definizione; programma di formazione; funzione, attività, gestione), stabilendo
che si è in presenza di un reale contratto di stage quando, cumu-lativamente,
sono adempiuti almeno un criterio del primo livello e tutti i criteri del
secondo e del terzo livello. Va tuttavia tenuto in debito conto che le suddette linee guida non hanno valore
normativo, ma costituiscono soltanto
una sorta di direttiva interna volta ad assicurare un'interpretazione e un' applicazione
uniforme delle prescrizioni legali
da parte dell'apparato amministrativo (cfr. Ulrich
Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann , Allgemeines Verwaltungsrecht, VII
ed., Zurigo/San Gallo 2016, n. 81 segg.; Adelio
Scolari , Diritto amministrativo, parte generale, II ed., Cadenazzo 2002,
n. 129 con numerosi riferimenti) e non sono in alcun modo vincolanti per gli
amministrati o per i tribunali (DTF 128 I 167 consid. 4.3, 121 II 473 consid.
2b). Del resto, la stessa Commissione tripartita ha indicato come tali linee
guida siano uno strumento di lavoro volto a permettere di individuare le
situazioni ambigue e poco chiare, non quelle già chiaramente definite da altre
normative, e come vadano applicate in modo flessibile e adattate ai rispettivi
rami economici (cfr. scritto del 5 aprile 2018 alle Commissione paritetiche
interessate; cfr. STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 consid. 6.2 ). 4.3.2. In concreto, dagli atti emerge che __________ è stata assunta a far
tempo dal 1° febbraio 2018 con un contratto di durata indeterminata, con un
periodo di prova di 3 mesi, quale estetista stagiaire. E ciò nonostante la
stessa abbia dichiarato di avere seguito una formazione di tre anni presso il
centro di formazione professionale di __________ (I), di avere conseguito
l'attestato di operatrice del benessere e di vantare circa tre o quattro anni
di esperienza quale estetista (cfr. verbale d'interrogatorio, all. 12 pag. 2,
ad 1-3). __________ risulta invece essere stata assunta il 1° luglio 2018 quale aiuto estetista
stagiaire con un contratto di durata indeterminata (con un periodo di prova di
3 mesi) a chiamata. Risulta avere frequentato una scuola professionale di
estetista (verosimilmente per 3-4 anni, ritenuto come abbia dichiarato di avere
alle spalle, comprese le scuole elementari e medie [per un totale complessivo,
secondo il sistema scolastico italiano, di 8 anni], 12 anni di formazione) e
avere un anno di esperienza nel mondo del lavoro (cfr. audit dipendente sub
all. 20). Ciononostante, secondo il mansionario prodotto dalla ricorrente (agli
atti sub all. 20), avrebbe lavorato sempre sotto la supervisione di colleghe
più esperte, fungendo per alcune attività soltanto da supporto. Ora, benché le dipendenti in questione risultino effettivamente
essere state assunte quali estetista stagiaire (__________)
rispettivamente aiuto estetista stagiaire (__________), pur senza una rigida applicazione
delle citate linee guida, nulla
permette di ritenere (e nemmeno la ricorrente invero lo sostanzia compiutamente) che davvero le stesse possano essere
considerate tali. In particolare, no n risulta che l'assunzione di _____
e __________ abbia seguito l'ottenimento del rispettivo diploma (cfr., anche in
questa direzione, criterio n. 1.04), ritenuto che entrambe hanno dichiarato di
vantare una certa esperienza nel mondo del lavoro, proprio quali estetiste (3-4
anni la prima e 1 anni la seconda). In queste circostanze, non possono d i principio essere considerati
stage i periodi d'introduzione nella professione già acquisita con una
formazione specifica nel ramo in cui opera l'azienda, tanto più se, come in
concreto, non sono limitati nel tempo (vista la conclusione di contratti di
durata indeterminata, cfr. pure criteri n. 1.02 e 1.04; al proposito si osserva
che anche il fatto che le dipendenti in questione fossero inizialmente soggette
a un periodo di prova di 3 mesi mal si concilia con uno stage). Ogni nuovo
rapporto di lavoro impone infatti un periodo più o meno lungo di formazione
attraverso la trasmissione di specifiche conoscenze, poiché la formazione
generica è raramente sufficiente per poter esercitare fin dall'inizio in modo
autonomo la professione (cfr. STF 4C_1/2015 del 15 luglio 2015 consid. 6.3). C ontrariamente a quanto sembra pretendere
l'insorgente, l 'assunzione di dipendenti senza o con poca esperienza
lavorativa in un determinato settore è un rischio che deve essere assunto dal
datore di lavoro e non riversato sui dipendenti, ritenuto che, in caso
contrario, il CNLE potrebbe facilmente essere eluso camuffando da stage le
assunzioni di collaboratrici a basso costo (cfr. STA 52.2018.470 citata consid.
6.3.2). __________ ha del resto affermato di avere, in seno alla ricorrente, sempre
lavorato in modo autonomo (eccezion fatta per le necessarie spiegazioni
iniziali, cfr. verbale, all. 12, pag. 3, ad 18). Il fatto che nei suoi saloni
l'insorgente offra, oltre alle attività di estetica di base, anche delle
prestazioni di estetica avanzata (cfr., al riguardo, verbale ______, all. 32,
pag. 3, ad 6) non significa che le dipendenti che non hanno una formazione o
un'esperienza professionale specifica in quest'ultimo ambito possano essere
retribuite con salari inferiori al minimo prescritto dal CNLE. Lo stesso è
infatti chiarissimo al riguardo e prevede espressamente la sua applicabilità agli
istituti di bellezza, le cui attività di estetista comprendono i massaggi del
viso, i servizi di manicure e pedicure, le cure estetiche, ecc. , ovvero già
a prestazioni di estetica base (cfr. pure verbale __________, all. 32, pag. 3,
ad 12), precisando altresì che nel suo campo di applicazione rientrano tutte
le estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (cfr. art. 1). Irrilevante è dunque che le due collaboratrici in questione non
avessero esperienza nell'ambito di centri estetici "completi" quali
sarebbero quelli gestiti dall'insorgente. A ciò aggiungasi che non risulta nemmeno che __________ avesse un vero e
proprio programma di formazione (cfr. pure criteri di valutazione ad n. 2).
Interrogata in merito, ha infatti dichiarato che le erano soltanto stati
consegnati dei fascicoli con indicati i metodi di lavoro, il modo di
utilizzo dei macchinari, i prodotti, eccetera (cfr. verbale, all. 12, pag.
3, ad 19), ciò che all'evidenza non può essere ritenuto sufficiente. Se è vero
che una generica lista di obiettivi di formazione (non datata e firmata solo
dal rappresentante dell'insorgente ma non dall'interessata) è invece stata
prodotta per __________ (cfr. in questa direzione, criterio n. 2.01), non può
essere trascurato che la stessa è stata assunta "a chiamata", ciò che
mal si concilia con un programma formativo. Non è inoltre stato
sufficientemente dimostrato che al termine della formazione la ricorrente
avrebbe rilasciato a lei, come pure a __________, un attestato indicante gli
obiettivi raggiunti e il dettaglio delle varie fasi di apprendimento (cfr., in
questo senso, criterio n. 2.05). L'insorgente stessa, nel gravame, si è infatti
limitata ad affermare che con ogni verosimiglianza, al termine della
formazione interna sarebbe stato rilasciato un attestato (cfr. ricorso,
punto n. 6, pag. 6). Non occorre comunque procedere in questa sede all'audizione
- richiesta nel gravame - dell'allora direttore della RI 1 per accertare meglio
quest'ultimo aspetto (come pure l'esistenza di un piano di formazione con le
relative fasi di apprendimento). Tutto quanto già considerato (in merito alla
formazione e all'esperienza delle dipendenti, alla loro autonomia e/o alla
natura dei contratti [a tempo indeterminato, con periodi di prova
rispettivamente "a chiamata"]) porta infatti comunque a escludere l'esistenza
di veri stage. A maggior ragione se si considera che le dipendenti non erano nemmeno
liberate dall'obbligo di eseguire anche attività ripetitive che nulla hanno a
che vedere con la formazione per diventare estetiste "avanzate"
(segnatamente la pulizia giornaliera dei locali a fine giornata, cfr. annesso
ai contratti di lavoro agli atti sub all. 12 e 20 e criterio n. 3.01). A ciò
aggiungasi che nulla permette peraltro di affermare che le impiegate
svolgessero un'attività non avente in primo luogo uno scopo di lucro e che non
fossero già state assunte in vista di un loro ingaggio definitivo (considerato
pure il rapporto di lavoro di durata indeterminata ; cfr. in questa
direzione, criteri 3.03 e 3.04). In queste circostanze, a giusta ragione il Governo ha rinunciato a raccogliere
la testimonianza dell'impiegata __________ (richiesta dalla ricorrente; cfr. supra ,
consid. 2.2): la sua audizione non appariva - né appare - evidentemente idonea
a mutare l'esito della lite su questo punto (semmai solo a corroboralo
ulteriormente). Ne discende che l'attività di __________ e __________ era dunque soggetta al CNL di categoria, così
come concluso dalle precedenti istanze.
4.4. Ferme queste premesse, si deve concludere che lo stipendio lordo versato alle
sette collaboratrici in infrazione in diversi periodi del 2017 e del 2018 (pari
al massimo a fr. 153'458.57 complessivi )
risulta effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal
CNL di categoria, che - come indicato dall'UIL - ammonta a non meno di fr.
175'793.84 complessivi (anche solo
seguendo i calcoli indicati nella tabella sub all. 35), con un ammanco
complessivo di fr. 22'335.27 al minimo (pari a - 12.7%). Ne discende che, p er quanto riguarda la materialità dell'infrazione,
la decisione impugnata non presta il fianco a critiche.
5.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente. 5.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l 'autorità
cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360 a CO
commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare
una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.
30'000.-. Secondo l 'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato. 5.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017 consid. 5.2). 5.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita
tutela. La multa inflitta, benché corrispondente al
massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un CNL ai sensi dell'art. 360 a CO commesse da datori di
lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),
appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie, così come
essenzialmente indicato dall'UIL in corso di procedura. Da un lato, la
violazione della legge da parte dell'insorgente non va certo sottovalutata,
dal momento che riguarda ben sette dipendenti, che sono state retribuite con uno
stipendio mensile che presentava una
differenza complessiva - non certo trascurabile - del 12.7% rispetto al minimo previsto dal CNLE,
ritenuto che in tre casi lo scarto individuale ha superato il 20% e in un altro
caso ha raggiunto il 46.6%. Neppure può essere trascurato che
l'infrazione, così come accertata dall'autorità di prime cure, si è protratta
complessivamente per quasi due anni e ha comportato per l'azienda un assai notevole
risparmio di almeno fr. 22'335.27. Non giova
poi all'insorgente l'aver continuato (almeno in parte) a negare, ancora
in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi confronti, dimostrando così di non
avere preso coscienza del suo errore. Non risulta peraltro - e nemmeno la
ricorrente lo pretende - che la differenza di salario sia stata successivamente
corrisposta alle dipendenti, le quali hanno dunque subito un danno economico. A
carico dell'insorgente va infine anche tenuto conto del fatto che la stessa
(nella persona dell'allora suo amministratore unico) è già stata sanzionata in
passato per inosservanza dei salari minimi dovuti ai dipendenti (tra cui già
l'impiegata _______), l'UIL avendo in quel caso (risalente al periodo settembre
2014-giugno 2015) addirittura ritenuto che la violazione avesse carattere
penale ai sensi dell'art. 12 cpv. 1 lett. d LDist (cfr. multa di fr. 30'500.-
proposta con decreto d'accusa del 13 gennaio 2016 nei confronti di __________,
poi ridotta a fr. 2'500.- con sentenza del 17 giugno 2016 della Pretura penale,
cfr. all. 34). Ne discende che la multa di fr. 30'000.- (che
corrisponde a quanto risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO
nell'aprile 2017, cfr. punti 1.2, 1.4 e 1.6) inflitta alla ricorrente va dunque confermata. Poco importa che superi l'ammontare dell'ammanco salariale
complessivo. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla
legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della proporzionalità e tiene debitamente conto della
gravità oggettiva dell'infrazione
rimproverata all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa
ascrivibile.
6.   6.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto. 6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le
spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1
LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è
respinto.
2.   La tassa di
giustizia di fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta interamente a
suo carico.
3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale
federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.
82 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS
173.110).
4.   Intimazione
  a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera