Infrazione alla LDist. Sanzione pecuniaria per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per i saloni di bellezza
Decisione del 14.04.2020, TRAM
Incarto n. 52.2019.22
CONTRATTO NORMALE DI LAVORO
LAVORO
SANZIONE AMMINISTRATIVA
art. 360a CO
art. 1 cpv. 2 LDIST
art. 9 cpv. 2 let. f LDIST

composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo
sul ricorso del 11 gennaio 2019 della
RI
  1
patrocinata
  da:   PA 1
contro
la decisione del 21 novembre 2018 (n. 5527) del
  Consiglio di Stato che accoglie parzialmente l'impugnativa presentata
  dall'insorgente avverso la risoluzione del 28 febbraio 2018 dell'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento
  delle finanze e dell'economia in materia di sanzione pecuniaria
  nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni salariali);
ritenuto, in
fatto
A. La RI 1, con sede a __________,
è una ditta che gestisce un salone da parrucchiere e che offre anche servizi di
estetica (cfr. estratto RC agli atti). Il 23 ottobre 2017 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle
finanze e dell'economia (UIL) ha invitato la RI 1 a fornire, tra l'altro, la
descrizione dettagliata del genere di attività svolto dall'azienda, la lista di
tutti i dipendenti occupati da gennaio a ottobre 2017, come pure copia dei loro
contratti di lavoro e dei loro conteggi salariali per il periodo in questione.
B. Dopo aver analizzato
la documentazione prodotta e aver proceduto all'audizione di una delle
dipendenti l'8 febbraio 2018, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima
non era stata rispettata. Il 13 febbraio
2018 ha quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione
di una sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente
le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari
minimi previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per i saloni di bellezza (CNLE),
entrato in vigore il 1° aprile 2010. In particolare, ha rimproverato alla ditta di aver versato a __________, per i mesi da
giugno a novembre 2017, un salario inferiore (fr. 5'400.- complessivi) a quello
minimo (fr. 13'876.70 complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 8'476.70).
Dopo avere raccolto le sue osservazioni, il 28 febbraio 2018 l'autorità
cantonale le ha inflitto una multa di fr. 13'560.-. La decisione è stata resa
sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e
9 del regolamento della legge
d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il
lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 21 novembre
2018, il Consiglio di Stato ha parzialmente accolto l'impugnativa interposta
dalla RI 1 avverso il suddetto provvedimento dipartimentale, che ha ridotto a
fr. 8'560.-.
Disattesa una censura
riferita al diritto di essere sentito, l'Esecutivo cantonale ha in sintesi ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere
una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL ma, a fronte della
parziale reintegrazione salariale nel frattempo intervenuta, ne ha ridotto
l'entità, considerata eccessiva.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone in via principale l'annullamento e postulando, in
via subordinata, la riduzione della sanzione. La ricorrente contesta la realizzazione dell'infrazione, negando che possa
essere considerato tempo di lavoro quello dedicato da __________ alla formazione
svolta presso un altro centro di bellezza (__________ di __________), dal
momento che - a differenza di quella presso un'azienda di cosmesi (__________)
- non le era stata né richiesta, né tantomeno imposta. Rimprovera all'Esecutivo
cantonale di non avere tenuto conto del verbale stilato in occasione del colloquio
chiarificatore tenutosi il 12 aprile 2018 (alla presenza della dipendente,
del presidente della gerenza, di un socio e gerente e della legale della
società, nonché della titolare della __________), eccependo in questo contesto
anche una lesione del diritto di essere sentita. Riconosce invece di avere
sbagliato a non remunerare l'impiegata durante il periodo di prova, ricordando
però di averle nel frattempo corrisposto il dovuto, con la conseguenza di non
aver conseguito alcun vantaggio dalla precedente omissione. La sanzione
inflittale - che non si giustificherebbe per la sola infrazione relativa al
periodo di prova - sarebbe in ogni caso eccessiva.
E .   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se
necessario, in seguito.
F.   In sede di replica e
duplica, l'insorgente e l'autorità dipartimentale hanno ribadito le loro
contrapposte tesi e conclusioni, mentre il Governo è rimasto silente.
Considerato, in
diritto
1.   1.1. La competenza di
questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della
LDist e della legge federale concernente i
provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008
(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68
cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;
RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro
legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine. 1.2. Il giudizio può essere emanato sulla base degli atti, senza istruttoria
(art. 25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente
chiarezza dagli atti. Le audizioni testimoniali sollecitate dall'insorgente non
appaiono dunque idonee ad apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori
fatti rilevanti per l'esito della controversia.
2. 2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che
avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte
di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la
Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità (ora: Unione) europea e i
suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle persone del 21
giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha adottato quali
misure di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e gli art. 360 a segg. del codice delle obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II
102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1). 2.2. Secondo l'art. 360 a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360 b CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi. 2.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b). Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360 a CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360 a CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018
citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20 novembre
2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4. Allo scopo di
disciplinare il settore degli istituti di bellezza, il 24 marzo 2010 il Canton Ticino ha adottato un contratto normale di
lavoro (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010 per la durata di due anni
(cfr. FU 24/2010 del 26 marzo 2010 e art.
5 CNLE). La sua validità è stata ripetutamente prorogata: il 30 gennaio 2013
per due anni (cfr. BU 5/2013 del 1° febbraio 2013), l'11 marzo 2015 per tre
anni (cfr. BU 11/2015 del 13 marzo 2015) e il 30 gennaio 2018 per tre anni, fino
al 31 dicembre 2020 (cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018). Tale contratto è
applicabile agli istituti di bellezza, le cui attività di estetista comprendono
i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure, le cure estetiche, ecc.
ad esclusione delle attività di podologhi. È inoltre applicabile a tutte le
estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (art. 1
CNLE). L'art. 2 CNLE - nella versione in vigore fino
al 31 dicembre 2017 e quindi anche al momento del controllo - disponeva in particolare che il salario orario minimo di base era di fr. 17.23, precisando che al
salario orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per
4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni).
Questo salario - vincolante (cfr. art. 360 d cpv. 2 CO e FU 24/2010 del 26 marzo 2010 rispettivamente
BU 5/2013 del 1° febbraio 2013) - è stato nuovamente aumentato (a fr. 18.00) a far
tempo dal 1° gennaio 2018 (cfr. BU 6/2018 de 2 febbraio 2018) e (a fr. 18.15)
dal 1° gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018), senza che ciò sia
comunque qui di rilievo.
3.   3.1. Come accennato in
narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL sulla base della
documentazione raccolta dalla ricorrente e, dopo aver sentito anche una
dipendente (________), l'autorità cantonale ha riscontrato che nei suoi
confronti l'insorgente non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal
CNLE. In particolare, durante il periodo di prova (da giugno ad agosto 2017) l'estetista
__________ non aveva percepito alcun salario, mentre per i tre mesi successivi
(da settembre a novembre 2017) era stata remunerata sulla base di un impiego di
21 ore settimanali, allorquando - considerato anche il tempo consacrato alla
formazione impostale dalla sua datrice di lavoro - sarebbe stata attiva per 31
ore a settimana. Sarebbe dunque stata retribuita con fr. 5'400.- allorquando il
minimo previsto dal CNLE sarebbe stato di fr. 13'876.70, con un ammanco pari a
fr. 8'476.70 (- 61.09%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver
raccolto le osservazioni della ricorrente del 26 febbraio 2018 - le ha quindi
inflitto una sanzione amministrativa di fr. 13'560.-. L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, ritenendo
giustificata la sanzione inflitta (che ha tuttavia ridotto, così come si vedrà
ancora in seguito). Appoggiandosi alle dichiarazioni della dipendente dell'8 febbraio
2018 e al contratto di lavoro (e ritenendo invece irrilevanti le risultanze del verbale colloquio interlocutorio del 12 aprile 2018), ha in
particolare spiegato come non vi fosse alcun dubbio sul fatto che la formazione
- impostale dal datore di lavoro e da svolgere al di fuori dell'orario di
lavoro - dovesse essere considerata quale tempo di lavoro (art. 13 cpv. 4 dell'ordinanza
1 concernente la legge sul lavoro del 10 maggio 2000; OLL 1; RS 822.111) e
fosse pertanto da retribuire (cfr. giudizio impugnato, consid. 5). 3.2. L'insorgente, accennando anche a una violazione dell'obbligo di
motivazione, nega che la formazione dell'impiegata presso l'__________ - a
differenza di quella presso l'azienda cosmetica __________ (che si sarebbe
svolta prevalentemente durante le 21 ore di lavoro) - le sia stata richiesta o
imposta. Richiamando il verbale colloquio interlocutorio del 12 aprile
2018, precisa che si sarebbe trattato di una possibilità offerta
all'impiegata per favorire il suo perfezionamento professionale; osserva pure che,
fino al 12 aprile 2018, non era peraltro al corrente che la sua
(ex)dipendente svolgesse 10 ore di formazione alla settimana al di fuori dell'orario
di lavoro presso l'__________ da giugno 2017 . Aggiunge che da tale formazione (che non sarebbe in rapporto diretto con
il suo lavoro, in quanto riferita a servizi non erogati dalla RI 1) non
avrebbe peraltro tratto alcun beneficio (al contrario della dipendente che
sarebbe per finire stata assunta dal centro di __________). Non avrebbe inoltre
avuto alcun controllo sull'attività prestata presso tale istituto, ritenuto che
il tempo dedicatole era deciso dalla collaboratrice in piena autonomia e di
concerto con __________, titolare dello stesso. A torto. 3.3. Da respingere è anzitutto il generico rimprovero al Governo di aver leso l'obbligo
di motivazione. Come appena visto, dal giudizio impugnato è possibile desumere
con sufficiente chiarezza le ragioni che hanno indotto la precedente istanza a
ritenere data la materialità dell'infrazione ( supra , consid. 3.1 e
giudizio impugnato, consid. 5), rigettando - anche solo implicitamente - le
obiezioni della ricorrente, e a confermare la sanzione (comunque
ridimensionata). La fondatezza o meno di tali argomenti, che la ricorrente ha
potuto contestare con cognizione di causa in questa sede (riproponendo le tesi
rimaste inascoltate), è invece questione di merito, che verrà affrontata qui di
seguito. Da questo profilo, non sussiste pertanto alcuna violazione del diritto
di essere sentito (cfr. al riguardo, fra le tante: STA 52.2018.227 del 6
dicembre 2018 consid. 2, 52.2017.337 del 22 novembre 2017 consid. 2 e rimandi).
La censura - invero appena accennata - cade quindi nel vuoto. 3.4. Ciò detto, dagli atti emerge che __________ - estetista formata, con
alcuni anni d'esperienza - è stata assunta il 1° giugno 2017, dapprima quale
operatrice estetica in fase di apprendimento e poi quale estetista junior ,
con un tempo di occupazione al 50% (21 ore per settimana, cfr. contratto del 31
agosto 2017) . Tale contratto (punto 7) precisava che la
collaboratrice conferma la propria disponibilità ed il proprio interesse a
seguire un percorso di formazione continua al di fuori dell'orario di lavoro ma
a spese del datore di lavoro. Il datore di lavoro conferma di prendersi carico
di tale onere . Sentita dall'UIL l'8 febbraio 2018, l'impiegata ha in particolare affermato che
(cfr. verbale, pag. 3):
() 11. A domanda rispondo che nei due giorni che non
lavoro sto frequentando una formazione organizzata dall'azienda cosmetica dalla
quale si rifornisce RI 1 12. A domanda rispondo che è stato il datore di lavoro, signor Simone Zendrini,
a chiedermi di partecipare a questa formazione. L'azienda, quando mi hanno
assunta, avevano bisogno di una persona disposta a tenersi sempre aggiornata. 13. A domanda rispondo che nei due giorni di formazione non sono retribuita.
Tuttavia, il datore di lavoro paga il costo della formazione. A domanda
rispondo che la trasferta (benzina) la pago io. 14. A domanda rispondo che per la RI 1 sono impegnata cinque giorni alla
settimana. Quando ho i corsi, come detto due giorni alla settimana, ho un
impegno effettivo di cinque ore al giorno ()
Dalle osservazioni della
ricorrente dinnanzi all'UIL, per quanto qui interessa, emerge inoltre che (cfr.
scritto del 26 febbraio 2018, firmato dal presidente della gerenza Simone
Zendrini):
() È doveroso da parte mia fare una premessa per
chiarirvi il contesto in cui opera la mia azienda. L'attività principale è di
parrucchiere donna. All'interno del salone sono stati anche inseriti un corner
uomo per soddisfare la clientela maschile ed una cabina estetica per poter
completare la gamma di servizi di bellezza sia per la clientela femminile che
per quella maschile. I fatti oggetto di questa premessa mi hanno spinto alla
ricerca di una figura che potesse innanzitutto coprire i servizi di estetica di
base ed in seguito, nel tempo, spingersi all'offerta di servizi più avanzati. La
ricerca di una casa di cosmetici che potesse soddisfare il livello di servizio
che intendo offrire e che offro alla mia clientela mi ha portato in contatto
con il centro di estetica "________" di ________ sito in __________.
La sig.ra __________ è una professionista affermata e molto preparata, nel suo
centro di Chiasso eroga una gamma molto ampia di servizi anche avanzati
utilizzando inoltre svariati macchinari specifici (...).
Illustrato
il primo contratto di collaborazione concluso con _____ a fine 2016 (che
prevedeva, da un lato, la presenza dell'estetista professionista nel salone per
due giorni a settimana e, dall'altra, la messa a disposizione dell'insorgente
dell'occorrente per l'erogazione dei servizi con l'acquisto di tutti i
prodotti, oltre alla spartizione degli utili) e precisato che lo stesso si era
rivelato insoddisfacente per entrambi, ha poi indicato che:
Si è deciso allora di comune accordo di assumere una
nuova persona con poca esperienza, da formare secondo le direttive della sig.ra
__________ ma che potesse essere una presenza costante all'interno del salone
della RI 1 ed un punto di riferimento chiaro per la clientela. La sig.ra __________
ha esaminato diverse candidate ed ha fatto infine cadere la propria scelta, da
me condivisa, sulla sig.ra __________ che avrebbe iniziato il proprio servizio
a ridosso dell'estate. Gli accordi tra la RI 1 e l'__________ sono quindi stati rettificati in questo
modo:
1.    La RI 1 assume la sig.ra __________
a tempo indeterminato, al 50%. La sig.ra __________ svolge presso il salone 21
ore settimanali (2 giorni e 1/2)
2.    Nei tre mesi di prova
(giugno-luglio-agosto) approfittando della scarsa affluenza del periodo estivo
la sig.ra __________ viene introdotta nel salone ()
3.    Per due giorni la sig.ra __________
si impegna ad eseguire formazione costante che svolgerà presso l'__________
della sig.ra __________, il restante del tempo le è lasciato per studiare.
4.    La RI 1 si prende carico dei costi
della formazione sia presso il centro della sig.ra __________ che presso
l'azienda di cosmesi. Allorquando i giorni di formazione presso l'azienda di
cosmesi cadessero nelle giornate lavorative presso il salone, la RI 1 se ne
prenderà carico anche in termini di minori ore lavorate.
5.    La RI 1 come nell'accordo
precedente si prende carico di acquistare tutti i prodotti necessari
all'erogazione dei servizi.
6.    La sig.ra __________ si impegna a
trasportare, ove necessario, i macchinari specifici richiesti per l'erogazione
dei servizi più avanzati.
7.    I profitti derivanti dall'attività
dell'estetica vengono spartiti tra la RI 1 e l'__________ secondo una tabella
con una progressione crescente in favore dell'__________, al crescere del
fatturato, lo stesso dicasi per la rivendita dei prodotti di cosmesi. In questo
nuovo accordo i profitti sino a copertura del solo salario lordo + oneri
sociali della sig.ra __________ sono di esclusiva pertinenza della RI 1 ()
3.5. Ora, da tutto quanto
precede non vi può essere alcun dubbio sul fatto che alla dipendente __________,
oltre alle ore di lavoro presso il salone della RI 1 (21 ore), è stato imposto
di svolgere una formazione, che fosse presso l'istituto __________ e/o l'azienda
di cosmesi (cfr. contratto punto 7, citato verbale ad 11, 12 e 14,
scritto del 26 febbraio 2018 ad punto 3). Sebbene non emerga in modo sempre
chiaro e lineare come sono stati ripartiti nel tempo questi due momenti
formativi, è evidente che l'estetista vi doveva consacrare almeno 2 giorni
rispettivamente 10 ore alla settimana. Inequivocabili al proposito, come
rettamente indicato dal Governo, risultano le chiare dichiarazioni rese dalla
dipendente l'8 febbraio 2018 in merito al proprio onere di lavoro settimanale
(cfr. citato verbale, ad 11 e 14). Affermazioni alle quali va senz'altro
attribuito un certo peso, ritenuto che in base al principio della priorità
della "dichiarazione della prima ora", le prime affermazioni,
rilasciate spontaneamente quando l'autore non conosceva ancora gli effetti
giuridici legati alle stesse, sono di regola maggiormente genuine e affidabili
di quelle rese in un secondo momento, che possono consapevolmente o
inconsapevolmente essere influenzate da considerazioni successive (cfr. DTF 121
V 45 consid. 2a, 115 V 133 consid. 8c). Altrettanto eloquenti risultano d'altra
parte anche le dichiarazioni rese dall'insorgente nel citato scritto del 26
febbraio 2018, laddove, dopo aver indicato che __________ svolgeva presso il
salone 21 ore settimanali (2 giorni ½), ha chiaramente indicato che per due
giorni era invece impegnata a eseguire formazione costante presso l'__________ mentre il tempo restante le era lasciato per studiare (cfr. ad punto
3). E ciò, a prescindere dal fatto che l'insorgente - oltre ad assumersi
entrambi i costi formativi ( sia presso il centro della sig.ra __________ che
presso l'azienda di cosmesi ) - si fosse impegnata a sopportare anche
eventuali minori ore lavorate, qualora i giorni di formazione presso l'azienda
di cosmesi fossero caduti nelle giornate previste al suo salone (ad punto 4). In queste circostanze, non è ben dato di vedere come la ricorrente possa ora
seriamente affermare di non essere stata al corrente del suo impegno e/o tempo
formativo presso il centro di __________. Ma non solo. Dalle affermazioni rese
davanti all'UIL, emerge chiaramente come ogni formazione dell'estetista junior sia avvenuta proprio nell'interesse e a beneficio dell'insorgente:
al fine di completare la sua gamma di servizi di parrucchiere con quelli
estetici, essa ha infatti all'evidenza messo in atto una forma di
collaborazione con la titolare dell'istituto __________, che - prestando in
sostanza il proprio know-how e eventuali macchinari specifici - ha
permesso alla RI 1 di perfezionare il rapporto di lavoro (con formazione
integrata) con la dipendente __________ e fatturare i suoi servizi nel salone,
con l 'obbiettivo finale di portarla al 100% entro la fine del 2019 (cfr.
citato scritto del 26 febbraio 2018, pag. 3 in fine). Invano l'insorgente si
richiama al verbale colloquio interlocutorio del 12 aprile 2018: al di
là del fatto che anche da questo documento traspare tutto sommato come l'istruzione
dell'impiegata sia avvenuta nell'interesse della ricorrente, a fronte dei
diversi elementi convergenti di cui si è detto poc'anzi, non può essere presa
per buona la tesi - sostenuta solo a quel momento - secondo cui la formazione
impostale si sarebbe in realtà limitata a quella presso l'azienda di cosmesi (__________),
mediante corsi svolti prevalentemente durante l'orario di lavoro (21 ore
settimanali) , ritenuto che laddove un corso si fosse tenuto nel tempo
libero della dipendente, ella ha il diritto di recuperare le ore . Tanto più
se si considera che tale colloquio interlocutorio si è tenuto alla
presenza della datrice di lavoro e del suo legale, ciò che - a prescindere
dalla clausola n. 11 (secondo cui tutte le parti confermano che quanto
riportato rispecchia gli accordi intercorsi sin dall'inizio e che il presente
colloquio si è svolto nella totale libertà di espressione di tutti ) -
lascia comunque planare più di un dubbio sulla reale libertà di espressione
della dipendente. A giusta ragione il Governo ha quindi considerato irrilevanti
le risultanze di questo documento. Ritenuto che, giusta l'art. 13 cpv. 4 OLL 1, il tempo che un lavoratore dedica
al perfezionamento professionale o alla formazione continua sia su ordine del
datore di lavoro sia, sulla base di una disposizione legale, a causa della
propria attività professionale è considerato tempo di lavoro, le 10 ore
consacrate da _______ alla formazione richiestale dall'insorgente devono essere
sommate alle 21 ore settimanali di attività previste dal contratto di lavoro e
retribuite conformemente al CNLE. Siccome durante i tre mesi di prova
l'interessata non è stata affatto retribuita e per i successivi tre mesi è
stata remunerata sulla base di 21 ore settimanali
anziché di 31, lo stipendio da lei complessivamente percepito (fr. 5'400.-) è
nettamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di
categoria, che ammonta in concreto a fr. 13'876.70 (fr. 17.23 all'ora x 31 ore
settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x 6 mesi), con un ammanco
salariale pari a fr. 8'476.70, così come rettamente concluso dall'istanza
inferiore. Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione,
la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.
4.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente. 4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l 'autorità cantonale
competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte
in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360 a CO commesse da
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione
amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-. Secondo l 'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato.
4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle
circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve
in particolare tenere debitamente conto della gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017 consid. 5.2). 4.3. In concreto, il Governo ha in sostanza considerato che la formula
applicata dall'autorità dipartimentale per commisurare l'ammontare della multa tenesse
conto, seppur in maniera schematica, delle principali circostanze che possono
ricorrere nei casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi. Ha
tuttavia ridotto l'entità della sanzione, avuto riguardo al fatto che nel
frattempo l'insorgente aveva proceduto a una parziale reintegrazione salariale.
La conclusione regge alle sommarie critiche della ricorrente. La multa inflitta, infatti, così come
ridimensionata dal Governo, appare tutto sommato correttamente commisurata alle
circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Da un
lato, come giustamente rilevato dalla precedente istanza, la violazione della
legge è senz'altro grave, dal momento che, pur riguardando una sola
collaboratrice, si è protratta sull'arco di 6 mesi e ha comportato un risparmio
pari a fr. 8'476.70. Nel periodo considerato, la stessa - che addirittura
durante il periodo di prova non aveva ricevuto alcun compenso per il suo
lavoro - è infatti stata retribuita con uno stipendio medio mensile che presentava una differenza - enorme - del 61.09% rispetto al minimo previsto dal CNLE.
Non giova poi all'insorgente l'aver continuato a negare, ancora in
questa sede, una parte degli addebiti mossi nei suoi confronti, dimostrando
così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure risulta - e nemmeno
la ricorrente lo pretende - che la differenza di salario relativa al periodo
compreso tra settembre e novembre 2017 sia stata successivamente versata alla
dipendente. Viceversa, occorre considerare a suo favore il fatto di avere
ammesso di avere indebitamente omesso di retribuire la dipendente durante il
periodo di prova, corrispondendo alla stessa quanto sostanzialmente dovutole
per i primi tre mesi di lavoro. Contrariamente a quanto preteso
nell'impugnativa, ciò non significa tuttavia
che non vada riconosciuta e sanzionata la corrispondente violazione del CNLE.
Semplicemente della reintegrazione salariale va tenuto conto, così come ha già
fatto il Governo ( con l'assenso dell'UIL, cfr. osservazioni dell'8
giugno 2018) , nella commisurazione
dell'entità della sanzione. Non può infine essere trascurato che
l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata. Ne discende che la multa di fr. 8'560.- (che corrisponde
peraltro a quanto risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO
nell'aprile 2017, cfr. punti 1.2 e 1.4, e considerando separatamente l'ammanco
relativo ai primi tre mesi, reintegrato, e quello relativo ai successivi tre
mesi, non reintegrato) inflitta alla ricorrente va pertanto confermata. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione
risulta rispettosa del principio della proporzionalità
e tiene debitamente conto della gravi-tà oggettiva dell'infrazione rimproverata
all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.
5.   5.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.
5.2. Dato l'esito, la
tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della ricorrente, secondo
soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è respinto .
2.   La tassa di
giustizia e le spese, di complessivi fr. 1'500.-, già anticipate dalla
ricorrente, rimangono interamente a suo carico.
3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale federale
a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art. 82 segg. della
legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS 173.110).
4.   Intimazione
  a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera