Lavoratori distaccati. Sanzione pecuniaria per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per gli operatori dei call center
Decisione del 02.12.2020, TRAM
Incarto n. 52.2020.2
LAVORATORI DISTACCATI
SANZIONE AMMINISTRATIVA
SPESE / ONERI
art. 1 cpv. 2 LDIST
art. 9 cpv. 2 let. f LDIST
art. 9 cpv. 2 let. g LDIST

composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo
sul ricorso del 30 dicembre 2019 della
RI
  1
patrocinata
  da:   PA 1
contro
la decisione del 13 novembre 2019 (n. 5719) del
  Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
  avverso la risoluzione del 5 giugno 2019 dell'Ufficio dell'ispettorato del
  lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
  pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
  salariali);
ritenuto, in
fatto
A. La RI 1, con sede a __________,
è una ditta attiva nel settore dell'intermediazione nella vendita tra privati di
motoveicoli, autoveicoli, accessori e abbigliamento d'occasione con i marchi "__________",
"__________" e "__________" ed è titolare del diritto di
sfruttamento commerciale dei suddetti marchi che gestisce con le sue società
affiliate mediante una formula di franchising (cfr. osservazioni del 21 maggio
2019, pag. 2; ricorso al Governo, n. 5, pag. 4 ed estratto RC agli atti).
Nell'ambito di un
controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e salariali dei
lavoratori impiegati nell'azienda, dopo avere proceduto il 20 febbraio 2019 a
un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione una serie di elementi
e informazioni, il 25 febbraio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del
Dipartimento delle finanze e dell'economia (UIL) ha invitato la RI 1 a
descrivere dettagliatamente il genere di attività svolto nonché a fornire, tra
l'altro, la lista (debitamente compilata) del personale occupato nel periodo
compreso tra agosto 2017 e febbraio 2019 (indicando per ognuno anche la
funzione assunta e le mansioni eseguite), copia dei loro contratti di lavoro,
come pure dei loro conteggi salariali e rendiconti di lavoro.
B. Analizzata la
documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era
stata rispettata. Il 16 aprile 2019 ha
quindi intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una
sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le
misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi
previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per gli operatori dei call centers
(CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007. In particolare, ha rimproverato alla ditta di aver versato a quattro
dipendenti, nel periodo settembre 2017-febbraio 2019, un salario inferiore (fr.
47'880.- complessivi) a quello minimo (fr. 105'306.- complessivi) prescritto
(differenza complessiva di fr. 57'426.-).
Dopo aver raccolto le sue osservazioni, il 5 giugno 2019 l'autorità cantonale
le ha inflitto una multa di fr. 30'000.-. La decisione è stata resa sulla base
degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del
regolamento della legge
d'applicazione della LDist e della legge federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il
lavoro nero del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 13 novembre
2019, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1. Disattesa una censura riferita all'obbligo di motivazione e accertato
l'assoggettamento delle dipendenti in
questione al CNLCC , l'Esecutivo cantonale ha in sostanza ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una
sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL, considerando la
decisione impugnata conforme al principio della proporzionalità.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla decisione dell'UIL.
Subordinatamente, postula una massiccia riduzione della sanzione. La ricorrente contesta anzitutto l'applicabilità del CNLCC. In ogni caso, a
fronte della sua buona fede e della sua incensuratezza, ritiene sproporzionata
la sanzione inflittale.
E.   All'accoglimento
del gravame si oppongono sia il Consiglio di Stato che l'UIL, quest'ultimo con
argomentazioni di cui si dirà, se necessario, in seguito.
F.   Con la replica e la duplica,
la ricorrente e l'autorità dipartimentale ribadiscono sostanzialmente le loro
antitetiche tesi e conclusioni. Il Governo è invece rimasto silente.
Considerato, in
diritto
1. 1.1. La
competenza di questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della LDist e della legge
federale concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il
gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla
procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL 165.100) e
presentato da una persona (giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art.
65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine. 1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.
25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza
dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi ), l'audizione testimoniale (del
suo amministratore unico) sollecitata dalla ricorrente non appare idonea ad
apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per
l'esito della controversia.
2. 2.1. Per ovviare
ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero potuto essere causati
dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di prestatori di servizi
europei a seguito dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera, da una parte, e
la Comunità (ora: Unione) europea e i suoi
Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle persone del 21 giugno
1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha adottato quali misure
di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e gli art. 360 a segg. CO (DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre
2019 consid. 2.1). 2.2. Secondo l'art. 360 a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360 b CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi. 2.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b). Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360 a CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360 a CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018
citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20
novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4. Per call
center, ossia centro chiamate, s'intende l'insieme dei dispositivi, dei sistemi
informatici e delle risorse umane atti a gestire, in modo ottimizzato, le
chiamate telefoniche da e verso un'azienda. Essi si suddividono in due
categorie: "outsourcing", quando il lavoro di assistenza viene svolto
all'esterno dell'azienda, e "in house", quando il centro si trova
all'interno della medesima. I servizi forniti possono a loro volta essere
suddivisi in "inbound", cioè erogati al momento del ricevimento delle
chiamate (rientrano in questa categoria i servizi di customer care e di help
desk tecnico) e "outbound", ovvero forniti attraverso l'effettuazione
di chiamate dai call center verso l'esterno (tra questi sono compresi il
telemarketing e la promozione; cfr. STA 52.2014.47
del 4 luglio 2014 in RtiD I-2015 n. 41 consid. 3.3).
Allo scopo di disciplinare
il settore degli operatori dei call center, il Canton Ticino ha adottato un
contratto normale di lavoro (CNLCC), entrato in vigore il 1° agosto 2007 (cfr.
FU 56/2007) e in seguito più volte aggiornato. Inizialmente, il CNL è
stato adottato per gli operatori di call center "outbound". Nel 2009,
dato l'andamento preoccupante del settore in ambito salariale, è stato esteso
ai call center "inbound" (cfr. FU 68/2009). Visto però che abusi
erano stati riscontrati anche nei call center "in house", fino a quel
momento non coperti dal CNLCC, con effetto al 1° gennaio 2012 il campo di
applicazione del CNLCC è stato esteso a tutti i call center, compresi quindi
anche quelli "in house" (cfr. FU 102/2011).
Ritenuto che molti operatori della comunicazione con la clientela sfuggivano
tuttavia ancora all'applicazione del CNLCC in quanto impiegati in strutture o
aziende la cui attività preponderante non è quella di call center, con
decreto del 17 ottobre 2012 il Consiglio di Stato ha ulteriormente esteso a far
tempo dal 1° gennaio 2013 il campo di applicazione del CNLCC a tutti gli
operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o
l'azienda dove sono impiegati (cfr. BU 48/2012; cfr. pure STA 52.2019.206 del 25 settembre 2020 consid. 3.4; RtiD
I-2015 n. 41 consid. 3.3). Quest'ultima versione - da allora più volte
prorogata rispettivamente aggiornata (BU 57/2013 e 48/2016, FU 3/2018, BU 51/2018
e 6/2020) - è valida fino al 31 dicembre 2022 (cfr. BU 6/2020 e art. 5 CNLCC).
2.5. Il CNLCC è, come detto, applicabile a tutti i call center (compresi i call
center "in house"), ossia a ogni struttura organizzata con risorse
umane specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo efficace
ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound (in entrata) e
outbound (in uscita) tra un'azienda o un ente e i suoi clienti o utenti e a
tutti gli operatori per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la
struttura o l'azienda dove sono impiegati (art. 1). L'art.
4 CNLCC - nella versione in vigore fino al 31 dicembre 2017 (cfr. BU 48/2016) - disponeva in particolare che i salari orari minimi di base in CHF per
operatore "outbound" e "inbound" erano di fr. 16.95 durante
il periodo di prova (tre mesi) e di fr. 19.50 dopo il periodo di prova, precisando
che, in caso di modalità retributiva oraria, al salario orario di base andavano
aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5
settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni). Questi salari -
vincolanti (cfr. art. 360 d cpv. 2 CO
e FU 82/2016) -, durante il periodo
soggetto a controllo, sono stati rivisti al rialzo a far tempo dal 1° gennaio
2018 (fr. 17.10 nel periodo di prova e fr. 19.65 in seguito; cfr. FU 3/2018) e
poi ancora il 27 novembre 2018 (fr. 19.25 per il livello 1 [inbound/outbound 1° livello], fr. 20.90 per
il livello 2 [multiskill] e fr. 23.90 per il livello 3 [t ecnici
specialisti e 2° livello], con la precisazione che, dopo 12 mesi dalla data di
assunzione, l'inquadramento avviene almeno nel livello 2 e che, per
operatrici/operatori per la comunicazione con la clientela AFC, l'inquadramento
avviene almeno nel livello 2 a partire dall'assunzione; cfr. BU 51/2018) . Gli stessi sono poi stati ulteriormente innalzati il 14 febbraio 2020 (cfr. BU 6/2020), senza che ciò sia comunque qui
di rilievo.
3. 3 .1. Come accennato in narrativa, nell'ambito del controllo
effettuato, sulla base delle informazioni raccolte in occasione dell'ispezione
e della documentazione successivamente fornita dalla ricorrente, l'UIL ha
riscontrato che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal
CNL nei confronti di quattro collaboratrici. In particolare, nel periodo
compreso tra settembre 2017 e febbraio 2019, queste ultime (impiegate a metà tempo
nella misura di 20 ore settimanali) sarebbero state retribuite con uno
stipendio complessivo di fr. 47'880.- lordi allorquando il minimo previsto dal
CNLCC sarebbe stato di fr. 105'306.-. Da cui un ammanco complessivo di fr. 57'426.-
(pari a - 55%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le osservazioni della ricorrente - le ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 30'000.-. L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, confermando
l'applicabilità in concreto del CNLCC e ritenendo giustificata e proporzionata la
sanzione inflitta.
3.2. L'insorgente, riproponendo la censura sollevata senza successo
davanti alle istanze inferiori, contesta il proprio assoggettamento al CNLCC, ribadendo
come l'attività delle quattro dipendenti in questione non sia in alcun modo
assimilabile a quella di un call center. Lo dimostrerebbero sia la qualità
delle mansioni svolte dalle quattro collaboratrici, tutte impiegate di commercio,
sia la modesta mole di telefonate - peraltro soltanto in uscita - da loro
gestite. Queste ultime non sarebbero finalizzate alla vendita, ma servirebbero
ad individuare inserzionisti nelle vicinanze delle società a lei affiliate a
cui segnalare l'esistenza delle stesse. Sarebbero poi le affiliate a svolgere i
servizi di intermediazione e compravendita, non la ricorrente. Il servizio -
peraltro gratuito -non andrebbe quindi neppure a vantaggio suo, bensì delle
affiliate. Nega in ogni caso di disporre della struttura che contraddistingue i
call center: anzi, neppure avrebbe un centralino, né tantomeno una linea
dedicata al "servizio clienti". A suo parere, l'estensione del campo
di applicazione del CNLCC operata dalle autorità inferiori sarebbe contraria
alla ratio legis del CNL stesso, che, per definizione, dovrebbe essere
riferito a una specifica categoria e non potrebbe trovare applicazione in ogni
ramo d'attività in cui occorre comunicare con la clientela. Rileva infine che,
nel caso in cui dovesse essere riconosciuta l'applicabilità del CNLCC, si vedrebbe
costretta a rinunciare al servizio offerto dalle quattro dipendenti di cui
trattasi e risolvere i loro rapporti di lavoro, non essendo in grado di
sostenere i costi che ne deriverebbero.
3.3. Come visto, giusta il suo art. 1, il CNLCC è applicabile, oltre che a
tutti i call center (ossia a ogni struttura organizzata con risorse umane
specializzate e risorse tecnologiche integrate, che gestisce in modo efficace
ed efficiente volumi elevati di contatti multimediali inbound e outbound tra
un'azienda o un ente e i suoi clienti o utenti), anche a tutti gli operatori
per la comunicazione con la clientela qualsiasi sia la struttura o l'azienda
dove sono impiegati (n.d.r. la sottolineatura è del Tribunale). Quest'ultima
estensione - valida dal 1° gennaio 2013 - è stata adottata proprio allo scopo
di evitare che alcuni operatori della comunicazione con la clientela
sfuggissero all'applicazione del CNLCC soltanto perché impiegati in strutture o
aziende la cui attività preponderante non era quella di call center (cfr. BU
48/2012; cfr. pure rapporto d'attività 2012 della Commissione tripartita sub www4.ti.ch/fileadmin/DFE/DE-USML/rapporti/rapporto_2012.pdf ,
pag. 4, 5 e 9; cfr. pure STA 52.2019.206 citata consid. 4.3). In concreto, seppur assunte formalmente quali impiegate di commercio (cfr.
contratti di lavoro agli atti sub doc. 6 allegato alla risposta al Governo), tre
delle quattro collaboratrici ritenute in infrazione presenti al momento del
controllo ispettivo (E__________, G__________ e M__________), sentite in tale occasione,
hanno inequivocabilmente dichiarato di avere svolto l'attività di addetta al
telemarketing/vendita telefonica (cfr. doc. 1a, 1b e 1c allegati alla
risposta al Governo). G__________ - dopo avere precisato che a __________
siamo in 4 addette al telemarketing (cfr. doc. 1b) - ha spiegato che le
chiamate le facciamo in Italia per presentare il nostro servizio e indirizziamo
i clienti al centro più vicino. () Nelle 5 ore di lavoro effettuo circa 70
chiamate (cfr. doc. 1b). Anche M__________ (cfr. doc. 1c) ha confermato che il lavoro consiste nell'effettuare chiamate per proporre i nostri servizi
(min. 50 chiamate) . A ulteriore conferma delle dichiarazioni delle
interessate, le foto (doc. 1f e 1g-1h) scattate durante l'ispezione mostrano
come le loro postazioni di lavoro siano dotate di cuffie (spesso utilizzate proprio
dagli operatori per la comunicazione con la clientela) e comprovano che la loro
attività consiste effettivamente nel "servizio telemarketing
personalizzato" (cfr. scheda sub doc. 1e-1f) gestito nel quadro di un "call
center" (cfr. dettaglio della schermata di uno dei computer sub  doc. 1e-1f:
"Gestione Chiamate Call Center [M__________]). Eloquente in questo senso è
anche l'ingente numero di telefonate da loro effettuate (da 50 a 70 in cinque
ore di lavoro). In queste circostanze, è a torto quindi che la ricorrente contesta l'assoggettamento
delle quattro collaboratrici ritenute in infrazione al CNLCC. Poco importa che
le stesse abbiano o meno venduto beni o servizi dell'insorgente,
rispettivamente che il servizio da loro offerto sia gratuito e vada a suo
beneficio soltanto indirettamente, per il tramite delle società a lei affiliate
(di cui le interessate, con le loro telefonate, segnalano l'esistenza a
potenziali clienti). A fronte del suo chiaro ed esplicito testo, il CNLCC è infatti,
come detto, applicabile a tutti gli operatori per la comunicazione con la
clientela, qualsiasi sia la struttura o l'azienda in cui sono impiegati, quindi
anche laddove l'attività preponderante non dovesse essere quella di call center
(cfr. STA 52.2014.393 del 7 marzo 2016 consid. 3.2, 52.2019.206 citata consid. 4.3).
Nulla muta a tale conclusione il fatto che l'insorgente non sarebbe in grado di
sostenere i costi derivanti dall'applicazione del CNLCC e si vedrebbe pertanto costretta
a licenziare le quattro collaboratrici in questione. 3.4. Ferme queste premesse, lo stipendio lordo versato alle quattro dipendenti
in infrazione nel periodo compreso tra settembre 2017 e febbraio 2019 (pari a
fr. 47'880.- complessivi ) risulta
effettivamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di
categoria. Salario che, come indicato dall'UIL, ammonta a fr. 105'306.- complessivi (secondo la tabella allegata alla
decisione del 5 giugno 2019 dell'UIL, rimasta di per sé incontestata). D a
cui un ammanco complessivo di fr. 57'426- (pari a - 55%). Ne discende che, p er quanto riguarda la materialità dell'infrazione,
la decisione impugnata non presta il fianco a critiche.
4.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente. 4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l 'autorità
cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360 a CO
commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare
una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.
30'000.-. Secondo l 'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico competente
ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale tiene un
elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione mediante
decisione passata in giudicato. 4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017 consid. 5.2). 4.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 30'000.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita
tutela. La multa inflitta, benché corrispondente al
massimo comminato in caso di infrazione alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un CNL ai sensi dell'art. 360 a CO commesse da datori di
lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. f LDist),
appare infatti tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie, così come
essenzialmente indicato dall'UIL in corso di procedura. Da un lato, la
violazione della legge da parte dell'insorgente risulta molto importante,
dal momento che riguarda ben quattro dipendenti, che sono state retribuite con
uno stipendio mensile che presentava una
differenza complessiva - decisamente assai rilevante - del 55% rispetto al minimo previsto dal CNLCC, pari
quindi a oltre la metà di quanto dovuto. Neppure può essere trascurato
che l'infrazione, così come accertata dall'autorità di prime cure, si è
protratta complessivamente per addirittura un anno e mezzo e ha comportato per
l'azienda un assai notevole risparmio di 57'426.- sugli stipendi che avrebbe
dovuto versare alle dipendenti (ciò che nulla ha a che vedere con la pretesa
gratuità del servizio da loro offerto, cfr. ricorso, n. 9, pag. 6). Non giova poi all'insorgente l'aver
continuato a negare, ancora in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi
confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure
può far valere la sua buona fede, ritenuto che il principio della pubblicità
delle leggi non consente a nessuno di prevalersi dell'ignoranza di una norma (cfr.
DTF 136 V 331 consid. 4.2.3.1; STF 2C_349/2019 del 27 giugno 2019 consid. 5.2; Blaise Knapp , Précis de droit
administratif, IV ed., Basilea 1991, n. 501, pag. 106), il cui tenore è
peraltro chiaro e inequivocabile in concreto, segnatamente quanto al campo
d'applicazione del CNL in parola (cfr. art. 1 CNLCC). Contro la suddetta
asserita buona fede depone oltretutto il fatto che non risulta - e nemmeno
l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario sia stata
successivamente corrisposta alle dipendenti, le quali hanno dunque subito un
danno economico. Pur tenendo conto del fatto che l'interessata risulta,
quantomeno dagli atti, incensurata, la multa di fr. 30'000.-
inflittale, che corrisponde a quanto risulta applicando le raccomandazioni
emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti 1.2 e 1.4) - che mirano a
garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. sentenza del Tribunale
amministrativo del Canton Berna n. 100.2019.16 del 16 ottobre 2019 consid. 5.2
e 5.3; cfr. pure sentenza del Tribunale cantonale del Canton Friburgo n. 603
2019 93 del 30 settembre 2020; cfr. Kurt
Pärli , Entsendegesetz, Berna 2018, n. 11 ad art. 9) -, va dunque confermata. Oltre che essere contenuta nei limiti concessi dalla
legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della proporzionalità e tiene debitamente conto della
gravità oggettiva dell'infrazione
rimproverata all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa
ascrivibile.
5.   Da respingere, già perché
immotivato, è infine l'accenno con il quale l'insorgente contesta del tutto genericamente
con la replica gli emolumenti per le spese di controllo e la tassa di giustizia,
che l'UIL le ha peraltro legittimamente addossato in applicazione degli art. 9
cpv. 2 lett. g LDist e 9 del RLLDist-LLN e che non presentano invero alcunché
di straordinario.
6.   6.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto. 6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le
spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1
LPAmm). Non si assegnano ripetibili (art. 49 LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è respinto .
2.   La tassa di
giustizia di fr. 2'000.-, già anticipata dalla ricorrente nella misura di fr.
1'500.-, resta interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.
3.   Contro la presente
decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale federale a
Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art. 82 segg. della
legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS 173.110).
4.   Intimazione a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera