Contratto di lavoro - licenziamento immediato - dovere di diligenza e fedeltàdiritto di essere sentito: diritto di formulare spontaneamente osservazioni su ogni atto presentato dalla controparte
Decisione del 28.06.2022, IICCA
Incarto n. 12.2022.7
DILIGENZA
DIRITTO DI ESSERE SENTITI
art. 337 CO
art. 29 cpv. 2 COST
art. 53 cpv. 1 CPC
art. 232 cpv. 2 CPC

AO
  1
rappr. da: RA 1
contro
AP
  1
patrocinata dall  PA 1
con cui lattrice ha
chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 12'646.28 netti oltre
interessi e accessori, somma ridotta in replica a fr. 11'927.45;
domanda alla quale si è
opposta la controparte e che il Pretore con sentenza 6 dicembre 2021 ha
accolto;
appellante la convenuta con
appello 24 gennaio 2022, con cui postula la riforma del giudizio impugnato nel
senso di accogliere la petizione limitatamente a fr. 5'902.20 (pari al salario
ancora dovuto prima del licenziamento) e, in subordine, il suo annullamento con
rinvio della causa al primo giudice per nuovo giudizio, il tutto con protesta
delle spese giudiziarie di prima e seconda sede;
considerato che lattrice
non ha inoltrato la risposta nel termine a lei assegnato;
letti ed esaminati
gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto
A.   AO 1 è stata assunta
a partire dal 1° agosto 2020 dalla società AP 1 quale gerente dellesercizio
pubblico __________ C__________  con un salario mensile lordo di fr.
4'087.95 per un orario settimanale di 42 ore (doc. B). Il contratto di lavoro, di
durata indeterminata, era assoggettato
al Contratto collettivo nazionale di lavoro dell'industria alberghiera e
della ristorazione (CCNL).
B. Con scritto
raccomandato 12 novembre 2020 AP 1, invocando lesistenza di motivi gravi, ha
disdetto con effetto immediato il contratto menzionato (doc. C). Con lettera 23
dicembre 2020, su richiesta della Cassa cantonale dassicurazione contro la
disoccupazione, la datrice di lavoro ha spiegato che la disdetta immediata era
da ricondurre al comportamento oltraggioso adottato dalla dipendente nei
confronti dei superiori o dei colleghi, al fatto che essa aveva divulgato
segreti daffari e al fatto che l11 novembre 2020, dopo un acceso diverbio con
la cuoca, se ne era andata dal locale togliendo  dal muro la sua
autorizzazione alla gerenza  (doc. H).
C. Con petizione 11
marzo 2021 AO 1, al beneficio della necessaria autorizzazione ad agire (doc. D),
ha convenuto in giudizio AP 1 innanzi alla Pretura del Distretto di Lugano,
sezione 1. Contestando lesistenza di un grave motivo di licenziamento, ella ha
chiesto la condanna della convenuta al pagamento dellimporto complessivo di
fr. 12'646.28 (recte: 25) netti, oltre interessi al 5% dal 13 novembre 2020, a
titolo di salario fino alla scadenza del termine ordinario di disdetta, ossia
fino al 31 dicembre 2020 (fr. 6'621.- fino alla data del licenziamento e fr.
6'025.25 per il periodo fino alla scadenza ordinaria del contratto).
D. Con risposta 1°
giugno 2021 AP 1 si è opposta alla petizione, ribadendo lesistenza di motivi
gravi che giustificavano la disdetta immediata. La convenuta ha altresì
osservato che il salario ancora dovuto fino al licenziamento ammonterebbe solo
a fr. 5'652.-, producendo a sostegno dellallegazione il conteggio doc. 1.
E. In sede di
dibattimento 13 luglio 2021 le parti si sono riconfermate nelle rispettive
posizioni, lattrice riducendo limporto per il salario ancora dovuto fino al
giorno del licenziamento immediato a fr. 5902.20. Esperita listruttoria e
conclusa la fase dibattimentale, le parti hanno presentato le loro memorie
conclusive il 29 novembre 2021, con cui hanno ribadito le loro antitetiche
argomentazioni e che sono state notificate alla rispettiva controparte il 1° dicembre
successivo.
F. Con sentenza 6
dicembre 2021 il Pretore ha accolto la petizione per limporto complessivo di
fr. 11'927.45, oltre interessi al 5% a decorrere dal 13 novembre 2020, e
condannato la convenuta a versare allattrice fr. 859.- quale indennità di
rappresentanza, senza prelevare spese processuali.
G. Con appello 24
gennaio 2022 AP 1 chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di
accogliere la petizione limitatamente a fr. 5'902.20 (pari al salario ancora
dovuto prima del licenziamento) e, in subordine, il suo annullamento con rinvio
della causa al primo giudice per nuovo giudizio, il tutto con protesta delle
spese giudiziarie di prima e seconda sede.
La controparte, cui
è stato notificato lappello, non ha presentato una risposta nel termine
assegnatole.
Considerato
in diritto:
1. Lart. 308 cpv. 1
lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali
di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore
litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di
almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una
decisione finale in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-.
Pacifica è dunque lappellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30
giorni (art. 311 CPC). Nella fattispecie, lappello 24 gennaio 2022, in virtù
degli art. 142 cpv. 3 e 145 cpv. 1 lett. c CPC, è tempestivo.
2. Lappellante critica
innanzitutto il Pretore per avere emanato la decisione qui impugnata prima che
le siano state recapitate le conclusioni scritte della controparte. Agendo in
tal modo, il primo giudice avrebbe da un lato impedito alle parti di presentare
uneventuale replica/duplica spontanea in violazione del loro diritto di essere
sentite e, dallaltro, manifestato di avere già deciso le sorti della vertenza
senza considerare quanto contenuto nella memoria conclusiva, dimostrando
pertanto una parvenza di prevenzione.
2.1   Ai sensi dellart. 232 cpv. 2
CPC, chiusa lassunzione delle prove, le parti possono di comune accordo
rinunciare alle arringhe finali e proporre di presentare una memoria scritta
conclusiva, ove è data la facoltà di esprimersi sulle risultanze istruttorie e
sul merito della lite. In tal caso il giudice non deve dare loro la possibilità di esprimersi una seconda volta (DTF
146 III 97 consid. 3.3). Stante
il diritto delle parti di essere sentite (art. 6 n. 1 CEDU, 29 cpv. 2 Cost. e
53 cpv. 1 CPC), tuttavia, entrambe hanno il diritto incondizionato di formulare
spontaneamente osservazioni su ogni atto o documento presentato dallaltra, a
prescindere che contenga argomenti di fatto o di diritto nuovi o che si presti
concretamente a influire sul giudizio. Di
conseguenza anche se ai sensi dellart. 232 cpv. 2 CPC non è necessario che il
giudice assegni alle parti un termine per esprimersi una seconda volta, egli
deve lasciare, tra la notifica delle memorie scritte e il giudizio, un lasso di
tempo sufficiente perché esse abbiano la possibilità di depositare osservazioni
spontanee se lo ritengono necessario (DTF 146 III 97 consid. 3.4). Secondo il
Tribunale federale il tempo necessario affinché il giudice possa reputare che
la parte non intende esprimersi devessere almeno d i dieci giorni dalla notifica dellatto (sentenza
del Tribunale federale 5D_74/2019 del
29 maggio 2019 consid. 4.1, 5D_81/2015 del 4 aprile 2016 consid. 2.3.3 con
rinvii).
2.2   In
concreto, lappellante ha addotto di avere ricevuto le conclusioni scritte del 29
novembre 2021 della controparte dopo lemanazione del giudizio impugnato,
ovvero solo il 10 dicembre 2021. Tale circostanza non è tuttavia stata
suffragata da alcuna prova. A prescindere da ciò, dagli atti risulta che le
conclusioni scritte recano il timbro dintimazione del 1° dicembre 2021.
Emettendo il giudizio impugnato il 6 dicembre 2021 , ossia 5 giorni dopo, il primo giudice
non ha consentito allappellante di esercitare il proprio diritto di replica spontanea,
violandone così il diritto di essere sentita.
2.3 La violazione del diritto di essere
sentito implica di principio lan­nullamento della decisione impugnata, a
prescindere dalle possibilità di successo nel merito, a meno che la parte lesa
abbia avuto modo di esprimersi liberamente davanti a unautorità di ricorso con
stesso potere di cognizione dellautorità inferiore che ha misconosciuto quel
diritto (DTF 137 I 195 consid. 2.3.2; sentenza del Tribunale federale
5A_19/2011 del 29 giugno 2011, consid. 2.3) e non ne risulta alcun pregiudizio
per la parte lesa (DTF 142 III 55 consid. 4.3).
Nel
caso specifico non è necessario rinviare la causa al primo giudice per sanare
la violazione, essendo incontestabile che la violazione del diritto di essere
sentita dellappellante è senzaltro stata sanata innanzi alla scrivente
Camera, autorità di ricorso dotata di pieno potere di esame sui fatti e sul
diritto. La convenuta ha in effetti avuto modo di esprimersi compiutamente sulle
conclusioni scritte di controparte nellambito della sua attuale impugnativa. A
ciò si aggiunga che lappellante in questa sede si è limitata a rilevare
lerrore procedurale che come detto in sé è indubbio, senza però allegare e
dimostrare quale pregiudizio un tale modo di procedere le avrebbe in concreto
arrecato. Inoltre il giudizio è
comunque di 5 giorni posteriore alla notifica delle conclusioni e nulla permette
di ritenere che il Pretore non le abbia considerate.
In tali circostanze lannullamento
della decisione pretorile costituirebbe un inutile formalismo e condurrebbe a
ritardi superflui, non compatibili con l' (almeno equivalente) interesse dellattrice
a una celere trattazione della procedura di merito.
2.4   Analoghe considerazioni
valgono pure per lasserita prevenzione del giudice. Lemanazione del giudizio
impugnato prima che fossero trascorsi almeno 10 giorni dalla notificazione
delle conclusioni scritte alle parti, pur essendo costitutiva di una violazione
procedurale, non è ancora sufficiente per imporre una ricusazione del giudice.
Da un tale agire, infatti, non si può in alcun modo dedurre lintenzione di nuocere alla convenuta,
posto che il primo giudice ha agito in modo uguale anche nei confronti della
controparte. Daltra parte la violazione procedurale, come visto sopra, non ha
pregiudicato in modo irrimediabile i diritti della convenuta, la quale ha
potuto esprimersi compiutamente in questa sede. Lappellante del resto, in
violazione del suo obbligo di motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC), anche su
questo tema non ha allegato né dimostrato quale pregiudizio un tale modo di
agire le avrebbe in concreto arrecato, né ha evidenziato le circostanze e gli
elementi che consentirebbero di concludere per una parzialità, anche solo
apparente, del Pretore.
3. Il Pretore, sulla
base delle risultanze istruttorie, ha ritenuto che nel caso di specie il
licenziamento immediato dellattrice non fosse sorretto da cause gravi ai sensi
dellart. 337 CO, riconoscendole limporto complessivo di fr. 11'927.45 netti a
titolo di salario (fr. 5'902.20 per il periodo fino al licenziamento in tronco
e fr. 6'025.- fino alla scadenza del termine ordinario di disdetta, ossia fino
al 31 dicembre 2020).
Il primo giudice,
in assenza di un avvertimento formale, ha innanzitutto escluso che il
licenziamento potesse essere giustificato dal comportamento non sempre esemplare
avuto dallattrice. Egli ha poi ritenuto che il fatto che essa avesse reso noto
ad alcuni clienti le difficoltà economiche alle quali la datrice di lavoro
doveva far fronte non fosse tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto
di fiducia tra le parti e ha rilevato infine che alla dipendente non potesse essere rimproverato un
abbandono ingiustificato del posto di lavoro.
4. Lappellante ribadisce
in questa sede la legittimità del
licenziamento immediato.
Con riferimento al primo rimprovero essa, contestando al Pretore un errato
apprezzamento delle prove, ha innanzitutto osservato che listruttoria avrebbe
confermato il comportamento totalmente inadeguato e inappropriato tenuto
dallattrice sul luogo di lavoro anche in presenza dei clienti. La
datrice di lavoro ha in seguito criticato il primo giudice per non avere
considerato quanto divulgato dallattrice a terzi quale segreto daffari ai
sensi dellart. 321a cpv. 4 CO e per non avere qualificato il comportamento
della dipendente, la quale aveva lasciato lesercizio pubblico portandosi via
lautorizzazione alla gerenza, quale abbandono ingiustificato del posto di
lavoro. Anche se così non fosse, un tale atteggiamento costituirebbe in
concreto un motivo sufficiente di licenziamento immediato, tenuto conto di
tutte le manchevolezze rimproverate allattrice e del suo ruolo di gerente.
Circostanza questultima ignorata dal Pretore in violazione del suo diritto di
essere sentita.
5. Il rimprovero di
carente motivazione della pronuncia pretorile per non avere considerato la
posizione di gerente della dipendente (che, se fondato, implicherebbe invero
lannullamento della decisione impugnata e il rinvio della causa al primo
giudice per la continuazione della procedura e lemanazione di un nuovo giudizio)
non può essere accolto.
Il diritto di ottenere una
decisione motivata, che deriva dal diritto di essere sentito sancito dallart.
29 cpv. 2 Cost., offre una garanzia minima e sussidiaria rispetto al diritto
processuale di cui allart. 238 lett. g CPC. Esso impone in particolare
allautorità giudicante di indicare in maniera chiara le ragioni che lhanno
portata a decidere in un senso piuttosto che in un altro, in modo tale da
permettere al destinatario di capire la portata della decisione e di proporre i
rimedi giuridici adeguati con cognizione di causa (DTF 139 IV 179 consid. 2.2,
143 IV 40 consid. 3.4.3). Esso non obbliga però lautorità giudicante a
pronunciarsi necessariamente su tutte le questioni e le prove proposte dalle
parti, bastando che esamini i temi rilevanti per il giudizio (DTF 142 II 49
consid. 9.2, 143 III 65 consid. 5.2).
Nel caso concreto, è vero
che il Pretore non si è espresso sulla particolare circostanza, è però
altrettanto vero che la motivazione da lui addotta per determinare la
legittimità del licenziamento in tronco dellattrice (poco importa se corretta
o meno) permetteva alle parti di capire la portata della sua decisione e di
proporre i rimedi giuridici adeguati con la necessaria cognizione di causa,
come del resto avvenuto con il presente appello.
6. L'art.
337 cpv. 1 CO prevede che una risoluzione immediata del rapporto di lavoro è
possibile solo per causa grave, ovvero, in particolare, per ogni circostanza
che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta la
continuazione del contratto (cpv. 2). Ciò è il caso quando il rapporto
di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una collaborazione
costruttiva, di modo che la disdetta immediata sembra essere l'unica soluzione
praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un provvedimento
eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo (DTF 138 I 116 consid.
6.3.1; sentenza del Tribunale federale 4A_379/2021 del 21 settembre 2021
consid. 4.1). Un atteggiamento che ha compromesso la relazione di fiducia fra
le parti  presupposto essenziale di un rapporto di lavoro  o che l'ha
pregiudicata al punto che la prosecuzione del contratto sino al termine di
disdetta ordinario non è più pensabile, costituisce una mancanza grave, per
la quale si intende di regola la violazione di un obbligo contrattuale in
specie a riguardo del dovere di diligenza e fedeltà del lavoratore. Mancanze
meno gravi possono assurgere a motivo di licenziamento immediato solo se
vengono reiterate nonostante un avvertimento circa le conseguenze estreme del
ripetersi del medesimo comportamento (DTF 142 III 579 consid. 4.2, 137 III 304
consid. 2.1.1; sentenza del Tribunale federale 4A_379/2021 del 21 settembre
2021 consid. 4.1).
Sapere se in un caso
concreto il licenziamento immediato è giustificato da una causa grave dipende
dall'insieme delle circostanze. Sull'esistenza di una causa
grave il giudice è tenuto a decidere secondo il suo libero apprezzamento (art.
337 cpv. 3 CO), applicando le regole del diritto e dell'equità (art. 4 CC); egli deve quindi considerare tutte le circostanze specifiche del
caso concreto, in particolare la posizione e la responsabilità del lavoratore,
il tipo e la durata dei rapporti contrattuali, la gravità, la frequenza o la
durata delle mancanze rimproverate al lavoratore così come l'atteggiamento da
lui assunto di fronte a sollecitazioni o avvertimenti formulate dal datore di
lavoro e del tempo rimanente fino alla scadenza ordinaria del contratto ( DTF
142 III 579 consid. 4.2; sentenza del Tribunale federale 4A_379/2021 del 21
settembre 2021 consid. 4.2 ). A questo proposito, quanto più breve
è il periodo di tempo, tanto più importante deve essere la violazione. La
posizione del dipendente, la sua funzione e le responsabilità affidategli
possono comportare un maggior rigore nella valutazione del suo dovere di
diligenza e fedeltà (sentenza del Tribunale federale 4A_225/2018 del 6 giugno
2019 consid. 4.1 e 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1 con
riferimenti).
7. Lappellante
critica il Pretore per non avere tenuto conto, nella valutazione della gravità
delle violazioni contrattuali rimproverate allattrice, del fatto che essa fosse
la gerente dellesercizio pubblico e in quanto tale rivestisse una posizione
particolare di responsabilità. A sostegno della sua tesi cita lart. 21 della legge
sugli esercizi alberghieri e sulla ristorazione del 1° giugno 2010 (Lear; RL 942.100) ,
secondo cui  il gerente è responsabile della conduzione dellesercizio e
garantisce, con la sua presenza, il rispetto delle leggi e dei regolamenti .
Se in termini generali è vero che al dipendente che riveste un
ruolo dirigenziale incombono obblighi di fedeltà e diligenza accresciuti e, conseguentemente,
le sue eventuali violazioni o inadempienze devono essere giudicate con maggiore
severità ( Streiff/Von Känel/Rudolph ,
Arbeitsvertrag, 7ª ed., n. 2 ad art. 321a CO e n. 8 ad art. 337 CO; Wyler/Heinzer , Droit du travail, 7ª ed.,
p. 76 e 573; DTF 127 III 86 consid. 2c, 130 III 28 consid. 4.1, decisione del
TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1) per determinare lintensità e
la gravità della violazione occorre tenere conto non solo della sua posizione
gerarchica o formale, bensì anche del ruolo e della responsabilità attribuite
in concreto al dipendente (decisione del TF 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018
consid. 3.2.1 con riferimenti). Nella fattispecie in esame, dal solo fatto che
lattrice fosse la gerente del locale, ovvero fosse in possesso
dellautorizzazione ai sensi della Lear, non si può ancora dedurre che essa
disponesse di un potere decisionale importante in riferimento alla conduzione
dellesercizio pubblico o avesse assunto una maggiore responsabilità rispetto a
quella di cameriera e barista, posto che le disposizioni della Lear sono norme
di diritto pubblico che regolano il rapporto tra gerente e autorità amministrativa
ma nulla dicono in merito ai rapporti tra le parti derivanti dal contratto di
lavoro. A ciò si aggiunga che lappellante, venendo meno al suo onere di
allegazione e di prova, non ha portato alcun elemento oggettivo da cui potere
dedurre leffettivo ruolo assunto dalla qui attrice allinterno dellesercizio
pubblico. Dalle dichiarazioni dei testimoni si può anzi dedurre che il ruolo
dellattrice, malgrado fosse la titolare dellautorizzazione necessaria per la
conduzione del locale, fosse quello di cameriera e barista mentre della
gestione se ne occupasse la proprietaria, ovvero la moglie
dellamministratore unico della convenuta (testi __________ H__________, __________
A__________ e __________ B__________, verbale 20 ottobre 2021, pag. 1 seg., 7 e
10, e teste __________ Ba__________, verbale 28 ottobre 2021, pag. 1 seg.). E
pertanto a giusta ragione che il Pretore non ha tenuto conto, nella valutazione
della gravità delle asserite violazioni contrattuali del ruolo del tutto
formale di gerente dellattrice.
8. In merito al primo
motivo di licenziamento lappellante ha in sostanza allegato la violazione del
dovere di diligenza e fedeltà da parte della lavoratrice, la quale avrebbe
assunto dei comportamenti oltraggiosi nei confronti dei superiori o dei
colleghi, in particolare contestualmente a un acceso diverbio occorso l11
novembre 2020 con la cuoca, a cui ha fatto seguito il licenziamento in tronco.
8.1   La violazione del dovere di
diligenza e fedeltà verso il datore di lavoro può costituire fondato motivo di
risoluzione immediata del contratto ( Donatiello in: Commentaire romand, CO I, 3 a ed., n. 10 ad art. 337 CO con
riferimenti) tuttavia una violazione da parte del lavoratore di questi principi
può giustificare il suo licenziamento immediato solo se si tratta di un
comportamento gravemente ingiurioso che pone fine all'indispensabile rapporto
di fiducia tra le parti così da non permettere la continuazione della loro
collaborazione sino al prossimo termine ordinario di disdetta (sentenza del Tribunale
federale 4A-246/2020 del 23 giugno 2020 consid. 4.3.2 con riferimenti). Se
invece le violazioni sono meno gravi è necessario procedere con un avvertimento
prima di rescindere con effetto immediato il contratto di lavoro (DTF 130 III
28 consid. 4., sulla questione v. anche Streiff/von
Kaenel , op. cit., n. 5 ad art. 337 CO con numerosi esempi).
8.2   In concreto, la decisione del
Pretore di non avere ritenuto legittimo il licenziamento immediato
dellattrice, ancorché il comportamento di questultima non fosse stato
esemplare, regge alle critiche dellappellante. Le stesse sono innanzitutto
irricevibili in ordine per carente motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC), la
convenuta limitandosi in sostanza a proporre una personale e soggettiva
interpretazione delle dichiarazioni dei testi, senza spiegare i motivi di fatto
e di diritto per cui lopposto apprezzamento del primo giudice sarebbe errato e
con ciò da riformare. Le argomentazioni sono in ogni caso infondate.
Listruttoria ha permesso unicamente di confermare che lattrice aveva usato toni
sgarbati con alcuni clienti (teste __________ H__________, verbale 20 ottobre
2021, pag. 2 seg.) e che cerano stati screzi e diverbi tra le parti (testi __________
A__________, verbale 20 ottobre 2021, pag. 7 e __________ B__________, verbale
28 ottobre 2021, pag. 2) mentre lasserita accesa discussione dell11 novembre
2020 è stata smentita dalla stessa collega e cuoca dellesercizio pubblico
(teste __________ H__________, verbale 20 ottobre 2021, pag. 2). Le critiche
formulate dallappellante in merito allattendibilità del teste __________ B__________
sono inconsistenti, posto che le sue dichiarazioni in merito al fatto che
lattrice con lui era sempre stata gentile, sapeva fare il suo lavoro e si
dava da fare per incrementare la clientela (verbale 20 ottobre 2021, pag. 10)
sono state confermate anche dal teste __________ Ba__________ ( a proposito
dellatteggiamento della signora AO 1 con i clienti non posso dire nulla: io
sono sempre stato trattato come un buon cliente. A volte vedevo che cera
nervosismo tra di loro ma non so i motivi e non si ribaltava su di me come
cliente , verbale 28 ottobre 2021, pag. 2). In tali circostanze è indubbio
che il comportamento dellattrice costituiva una manchevolezza minore per la
quale era necessario richiamare la dipendente, anche perché eventuali cattivi
rapporti tra le parti o con i colleghi non giustificano un licenziamento in
tronco, a meno che la lavoratrice sia stata espressamente richiamata per il suo
comportamento sul posto di lavoro con l'esplicita minaccia del licenziamento in
tronco in caso di persistenza in tale sgradito atteggiamento ( Streiff/von Kaenel , op. cit., n. 13 ad
art. 337 CO), ciò che in concreto non è avvenuto. In definitiva la convenuta,
cui incombeva lonere della prova, non è riuscita a dimostrare lesistenza dei pretesi comportamenti oltraggiosi che
avrebbero potuto giustificare un licenziamento immediato dellattrice.
9. In merito al secondo
motivo di licenziamento in tronco lappellante ha rimproverato alla lavoratrice
di avere divulgato  segreti daffari , ovvero  notizie sullandamento
dellattività ad esterni  (doc. H). Nella decisione impugnata il Pretore ha
accertato che lattrice aveva effettivamente reso note ad alcuni clienti le
difficoltà economiche alle quali la datrice di lavoro doveva far fronte. Egli,
pur ritenendo che una tale informazione non fosse destinata a essere pubblica, ha
escluso che potesse essere considerata un  segreto daffare  ai sensi
dellart. 321a cpv. 4 CO, considerando sproporzionato il licenziamento in
tronco dellattrice. In questa sede lappellante si limita a osservare che le
informazioni sullandamento dellattività  non erano di dominio pubblico 
e la loro divulgazione a terzi sarebbe  atta a causare pregiudizio al datore
di lavoro , senza spiegare i motivi di fatto e di diritto per cui la
conclusione del primo giudice, che ha ritenuto in concreto sproporzionato il
licenziamento in tronco della dipendente per avere reso noto ad alcuni clienti
le difficoltà economiche della datrice di lavoro, sarebbe errata e con ciò da
riformare, di modo che anche su questo punto lappello si rivela irricevibile
per carente motivazione (art. 311 cpv. 1 CPC). In ogni caso, si volesse anche ritenere
la divulgazione delle menzionate informazioni alla stregua di  segreti
daffari  ai sensi dellart. 321a cpv. 4 CO, come pretende lappellante,
ciò non sarebbe ancora sufficiente, in assenza di un formale avvertimento della
dipendente, per giustificare nella fattispecie il suo licenziamento in tronco.
10. In
merito al terzo motivo invocato dalla datrice di lavoro per giustificare il
licenziamento immediato, lappellante critica il Pretore per non avere tenuto
conto del fatto che la dipendente si era allontanata dal locale portandosi via
lautorizzazione di esercente, manifestando in tal modo la sua volontà di
rescindere il contratto.
10.1 Vi è
abbandono del lavoro nel senso dell'art. 337d cpv. 1 CO quando il lavoratore
lascia il proprio posto in modo repentino senza alcuna valida giustificazione o
receda dal contratto con effetto immediato senza una causa grave (DTF 121 V 277
consid. 3a; Donatiello, op. cit.,
n. 2 ad art. 337d, Wyler/Heinzer ,
op. cit., pag. 613). L'applicazione di tale norma presuppone un rifiuto
cosciente, intenzionale e definitivo del lavoratore di entrare in servizio o di
continuare l'esecuzione del lavoro affidatogli. In tale caso il contratto di
lavoro cessa immediatamente senza la necessità di una dichiarazione espressa.
Tuttavia qualora il rifiuto non risulti da una dichiarazione esplicita del lavoratore,
il giudice deve valutare se il datore di lavoro abbia potuto in buona fede,
tenuto conto di tutte le circostanze, comprendere che il comportamento del
lavoratore costituisse un abbandono del posto di lavoro. Ove il comportamento
del lavoratore sia equivoco, incombe al datore di lavoro di metterlo in mora e
pretendere da lui l'esecuzione del contratto, eventualmente fino alla scadenza
del periodo normale di disdetta (sentenza del Tribunale federale 4A_91/2021 del
19 luglio 2021 consid. 3.1 con altri riferimenti).
10.2   In concreto, come ammesso
dalla datrice di lavoro medesima, lattività dellesercizio pubblico stava attraversando
un periodo di difficoltà dovuto anche al particolare momento legato alla
pandemia da Coronavirus (doc. H). Dallistruttoria è inoltre emerso che il
clima di lavoro era teso, che tra le parti vi erano delle discussioni e dei diverbi
sulla gestione del locale e che lattrice l11 novembre 2020, al termine del
turno di lavoro, se ne era andata dal locale arrabbiata togliendo
lautorizzazione di gerente per poi ripresentarsi regolarmente il mattino
seguente alle 6.30 per aprire lesercizio pubblico (teste __________ H__________,
verbale 20 ottobre 2021, pag. 2 seg.). In tali circostanze, il fatto di
essersene andata portando con sé lautorizzazione di esercente non poteva in
buona fede essere inteso dalla datrice di lavoro come la decisione della
dipendente di abbandonare definitivamente limpiego, in particolare alla luce
del rientro di questultima sul posto di lavoro già il mattino seguente. Tale
comportamento risulta piuttosto essere una momentanea reazione dettata
dallesasperazione e dalla tensione creatasi nei rapporti tra le parti. Ne
consegue che la decisione del Pretore, di non considerare il comportamento
dellattrice come un ingiustificato abbandono del posto di lavoro ai sensi
dellart. 337d CO resiste alle critiche e va confermata.
11. Contrariamente
a quanto pretende infine lappellante, in assenza di un avvertimento non vi
sono in concreto i presupposti atti a giustificare un licenziamento immediato,
nemmeno tenendo conto  dellinsieme della situazione . Per la
datrice di lavoro sarebbe stato ragionevolmente possibile proseguire il
rapporto di lavoro fino al termine ordinario di disdetta, tenuto conto in particolare
della brevità di questo periodo nel caso di specie (lart. 6 CCNL prevedeva
infatti un termine di disdetta di un mese, ossia fino alla fine del mese di
dicembre 2020). Nella valutazione concernente lesistenza di una causa grave
occorre infatti considerare anche la durata del termine di disdetta, ritenuto
che minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per
ammettere lesistenza di motivi che non permettono di portare a termine il
contratto secondo i termini ordinari. Come visto ai considerandi
precedenti inoltre, i rimproveri mossi allattrice costituiscono delle
manchevolezze minori indotte dalle tensioni che si erano create sul posto di
lavoro e dalle difficoltà economiche dovute alla pandemia e alle restrizioni
imposte al settore della ristorazione. In tal senso nemmeno il riferimento alla
decisione del Tribunale federale (4C.222/3003 del 2 settembre 2003) soccorre
lappellante, la medesima autorità avendo già avuto modo in più occasioni di
precisare che il confronto con altri giudizi reputati analoghi dalle parti deve
essere effettuato con cautela, posto che per determinare il carattere
giustificato o no di un licenziamento immediato il giudice deve considerare
tutte le circostanze specifiche del caso concreto secondo il suo
libero apprezzamento (sentenza del Tribunale federale 4A_379/2021 del 21
settembre 2021 consid. 5.2, 4A_246/2020 del 23 giugno 2020 consid. 3.3 con
riferimenti).
12. Ne discende che
lappello 24 gennaio 2022 di AP 1 deve essere respinto nella misura in cui è
ricevibile.
Trattandosi di una
causa derivante da una controversia in materia di diritto del lavoro con un
valore litigioso inferiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese
processuali (art. 114 lett. c CPC). Allappellata, che non ha presentato una
risposta, non si assegnano ripetibili. Il valore litigioso della presente
controversia non raggiunge la soglia
di fr. 15000.- prevista dall'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF per un eventuale
ricorso in materia civile al Tribunale federale.
Per questi motivi,
richiamati
gli art. 95 e 114 CPC,
decide: 1. Lappello 24 gennaio
2022 di AP 1 è respinto nella misura in cui è ricevibile.
2. Non si prelevano
spese processuali e non si assegnano ripetibili.
3. Notificazione:
-    ;
-  .
Comunicazione alla Pretura
del Distretto di Lugano, sezione 1.
Per
la seconda Camera civile del Tribunale dappello
Il
presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi
giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia
concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2
LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre
negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113,
117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso
ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi
i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).