Contratto di lavoro, disdetta abusiva
Decisione del 08.03.2022, IICCA
Incarto n. 12.2021.135
DISDETTA ABUSIVA
art. 328 CO
art. 335 CO
art. 336 CO
art. 336a CO
art. 157 CPC
art. 159 CPC

AP
  1 __________
patrocinato dall  PA 1
contro
AO
  1
patrocinata dall  PA 2
con
cui lattore ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di complessivi
fr. 39'798.59
(aumentati a fr. 43'743.97 con le conclusioni) oltre interessi del 5% dal 1°
marzo 2015 su fr. 18'798.59 (aumentati a fr. 22'743.97 con le conclusioni) e
dal 1° agosto 2017 su fr. 21'000.-;
domanda
avversata dalla controparte, che ha postulato la reiezione della petizione, e
che il Pretore con decisione 16 agosto 2021 ha respinto;
appellante
lattore con appello 16 settembre 2021,
con cui ha chiesto la riforma del querelato giudizio nel senso di accogliere la
petizione e porre a carico della controparte le spese giudiziarie, e
subordinatamente il suo annullamento e il rinvio della causa al Pretore per un
nuovo giudizio nel senso dei considerandi, previa integrazione
dellistruttoria, in entrambi i casi con protesta di spese e ripetibili di
seconda sede;
mentre
la convenuta con risposta 2 novembre 2021 ha postulato la reiezione del gravame,
pure con protesta di spese e ripetibili di seconda sede;
letti
ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto:
A. AP 1 è stato alle
dipendenze di AO 1, società attiva nellambito della produzione, lavorazione e
commercializzazione di materie plastiche e affini (doc. B), in qualità di operaio
turnista a tempo indeterminato per un salario lordo mensile di fr. 3500.-
(doc. D).
B. Nel febbraio 2015 la
società, a seguito di una crisi aziendale e prospettando la necessità di
operare dei tagli al personale, ha proposto ai propri dipendenti una riduzione
salariale del 26% mediante la firma di un addendum al contratto di
lavoro, documento che AP 1 ha sottoscritto (doc. E).
C. Il malcontento
generatosi fra i dipendenti dellazienda a seguito di questa situazione ha
condotto dapprima a uno sciopero e nel seguito allavvio di trattative presso
lUfficio cantonale di conciliazione, con il coinvolgimento dei rappresentanti
di AO 1 e del sindacato __________. Da qui è scaturito laccordo conciliativo
del 19 giugno 2015 fra la datrice di lavoro e il sindacato, il quale prevedeva per
i dipendenti (temporaneamente e a dipendenza dellandamento dellazienda) la
sospensione lineare del salario pari al 6,5% nonché la sospensione della
tredicesima, dei premi anzianità e della trattenuta LPP con effetto retroattivo
al 1° marzo 2015 (doc. F e G). Successivamente, la datrice di lavoro ha offerto
a AP 1 la possibilità di scegliere se mantenere ladesione alla misura
contenuta nell addendum del febbraio 2015 oppure optare per quelle
previste nellaccordo conciliativo di giugno. Il 30 giugno 2016 il dipendente
ha scelto questultima soluzione (doc. H).
D. Con scritto 27 gennaio
2017 AO 1 ha disdetto il rapporto di lavoro con AP 1 per il 30 aprile 2017,
dispensandolo dal prestare il suo lavoro per tutto il periodo di preavviso
(doc. I). Il termine di disdetta si è protratto sino al 31 luglio 2017 a causa
dellinabilità lavorativa di questultimo per malattia (doc. D). Con scritto 24
luglio 2017, AP 1 si è opposto alla disdetta in quanto abusiva (doc. M).
E. Esperito il tentativo di
conciliazione e ottenuta lautorizzazione ad agire il 23 febbraio 2018 (doc. C),
con petizione 23 maggio 2018 AP 1 ha convenuto AO 1 innanzi alla Pretura della Giurisdizione di Mendrisio-Nord , postulando la sua condanna al pagamento di
complessivi fr. 39'798.59 oltre
interessi . In sostanza lattore,
rimarcando di avere sottoscritto laccordo conciliativo del 19 giugno 2015 e conseguentemente accettato le suesposte penalizzazioni salariali a
fronte dellimpegno della datrice di lavoro di salvaguardare i posti di lavoro,
ha osservato che il suo licenziamento è stato il frutto di un ingiustificato
accanimento ed è stato pronunciato con fini pretestuosi e abusivi, e meglio giustificandolo
con inesistenti inadempienze e con un relativo infondato ammonimento redatto ad
arte e in contrasto con i suoi 27 anni di encomiabile servizio; ciò con lintento
di: 1) privarlo della possibilità di recuperare il salario temporaneamente
sospeso; 2) punire i dipendenti che, come lui, avevano preso parte allo sciopero;
3) sostituire in modo sistematico tutti i dipendenti che avevano aderito
allaccordo con nuovo personale assunto a condizioni salariali inferiori
(rendendo così de facto definitive le misure stabilite dallaccordo). Egli
ha chiesto pertanto fr. 21'000.-
a titolo di indennità per licenziamento abusivo (6 mensilità) e fr. 18'798.59 complessivi quale corresponsione
retroattiva delle remunerazioni
sospese ( fr. 6'415.50 a titolo di
tredicesima, fr. 4'000.- per premi di anzianità, fr. 1'082.20 quale quota premi LPP, fr.
6356.- quale quota di salario sospesa e fr. 945.20 per straordinari).
F. Con risposta 3 settembre 2018 la convenuta si è opposta alla petizione,
evidenziando in sintesi che laccordo conciliativo era volto a salvaguardare la
sopravvivenza dellazienda e i relativi posti di lavoro e conseguentemente a
evitare licenziamenti di natura economica/aziendale, ma non prevedeva in alcun
modo unincondizionata garanzia di mantenimento di tutti i singoli contratti di
lavoro, non proteggeva da un licenziamento per motivi imputabili al dipendente,
né prevedeva di generare un debito a carico dellazienda per la parte salariale
ridotta. Nel pieno rispetto dellaccordo, lazienda non ha effettuato alcuna
riduzione del suo organico. La disdetta significata a AP 1 sarebbe invece
dovuta alle gravi disattenzioni e agli errati comportamenti da lui tenuti,
oggetto di ripetuti ammonimenti verbali e scritti (doc. 2-4) e che hanno
causato danni, reclami da parte dei clienti e problemi di gestione allinterno
del reparto ove egli lavorava. Daltra parte il dipendente non avrebbe mai
chiesto la motivazione scritta del licenziamento, creando poi una propria
strumentale versione dei fatti per avanzare le pretese summenzionate. La
convenuta ha pure contestato di dovere allattore alcunché a titolo di lavoro
straordinario (poiché non eseguito o casomai compensato con lesonero
dallattività lavorativa durante il periodo di disdetta).
G. Con replica 4 dicembre 2018 e
duplica 21 gennaio 2019 le parti hanno ulteriormente approfondito le proprie
antitetiche posizioni.
In
particolare, lattore ha rilevato che gli importi trattenuti in virtù
dellaccordo avrebbero dovuto essere restituiti (doc. R) e che la sistematica
sostituzione del personale sarebbe ancora in corso (doc. N). Ha poi riconosciuto
alla convenuta la facoltà di
procedere a licenziamenti per comportamenti colpevoli di un lavoratore, ma ha
negato che gli si potessero imputare simili rimproveri, neppure menzionati
nella disdetta e invocati pretestuosamente per celarne il carattere meramente
economico e la volontà di punire i dipendenti dissidenti (oltretutto vessati
dopo lo sciopero con accresciuti controlli onde generare il necessario pretesto
per terminare il rapporto di lavoro). Lattore ha anche censurato il
modo in cui la controparte lo ha licenziato e ha prodotto i conteggi onde
dimostrare lo svolgimento di ore straordinarie (doc. S).
La
convenuta da parte sua ha ribadito le asserite inadempienze della controparte (attitudine
svogliata e irrispettosa, ritardi ed errori, v. anche doc. 8), negando di dover restituire le parti di
salario sospese e lesistenza di un piano volto alla sostituzione di una parte del
personale (essendo inoltre il doc. N riferito a una posizione lavorativa di
grado inferiore rispetto a quella dellattore e a un periodo ben posteriore a
quello qui in esame).
H. Con lordinanza del 25
marzo 2019 il Pretore si è pronunciato sulle prove offerte dalle parti,
respingendo in particolare, per quanto qui dinteresse, la richiesta
dellattore di obbligare la convenuta a produrre tutte le disdette notificate dopo la stipula dellaccordo e dei
contratti dei nuovi dipendenti successivamente assunti.
I. Esperita listruttoria e raccolti
gli allegati conclusivi scritti (ove lattore ha aumentato la propria pretesa
relativa ai crediti salariali a fr. 22'743.97 e dunque la sua pretesa
complessiva a fr. 43'743.97 oltre interessi del 5% a far tempo dal 1° marzo
2015 su fr. 22'743.97 e dal 1° agosto 2017 su fr. 21'000.-), con decisione 16 agosto
2021 il Pretore ha respinto la petizione, ponendo a carico dellattore le spese
processuali (di complessivi fr. 2'810.-) e l e ripetibili (fr. 3'000.-).
J. Con atto di appello 16
settembre 2021 lattore si è aggravato contro il citato giudizio, postulandone
in via principale la riforma nel senso di accogliere la petizione e porre a
carico della controparte le spese giudiziarie, e in via subordinata il suo
annullamento e il rinvio dellincarto al primo giudice per una nuova decisione nel senso dei considerandi,
previa integrazione dellistruttoria, il tutto in ogni caso con protesta di
spese e ripetibili di secondo grado.
K. Con risposta 2 novembre 2021
la convenuta ha invece postulato lintegrale reiezione dellappello e la
conseguente conferma del giudizio di prima sede, pure con protesta di spese e
ripetibili.
E considerato
in diritto:
1. Lart. 308 cpv. 1 lett. a CPC
prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima
istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso
secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr.
10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale
in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque
lappellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311
CPC). Nella fattispecie, lappello 16 settembre 2021 contro la decisione 16
agosto 2021 è tempestivo, così comè tempestiva la risposta 2 novembre 2021
dellappellata.
2. Con la decisione impugnata il
Pretore ha innanzitutto evidenziato i principi che reggono la disdetta
ordinaria del rapporto di lavoro e la gradazione probatoria imposta al
dipendente che intende dimostrare lesistenza di una disdetta abusiva (consid. 7).
Ha poi evidenziato che le motivazioni fornite dalla datrice di lavoro per
giustificare la disdetta (insoddisfazione per le prestazioni e lattitudine
lavorativa del dipendente) hanno trovato riscontro negli atti istruttori, i
quali hanno fatto emergere lesistenza di negligenze (segnatamente reiterate
carenze nella compilazione dei documenti di produzione e di qualità, produzione
di prodotti non conformi alla commessa, omessa segnalazione dellaccaduto,
ritardi) e relativi ammonimenti verbali e scritti (cfr. doc. 2-4 e 8, testi C__________
e M__________). Peraltro, le tesi del dipendente non hanno permesso di ritenere
che questa motivazione fosse fasulla e utilizzata strumentalmente per celare i
reali intenti (abusivi) della controparte. In primo luogo, egli non ha
dimostrato che una volta migliorato landamento economico dellazienda e
revocate le derivanti misure, i dipendenti avrebbero avuto diritto alla
corresponsione retroattiva degli importi sospesi. In secondo luogo, non ha
dimostrato che la datrice di lavoro ha voluto discriminare i lavoratori che
avevano aderito allaccordo sottoponendoli a maggiori controlli (avendo
lattore rilevato che laumentato controllo riguardava tutti gli operai),
rispettivamente licenziandoli e sostituendoli con nuovo personale a basso costo
(considerato oltretutto che in mancanza dei nominativi dei dipendenti
dissidenti, la semplice edizione delle disdette non avrebbe permesso di
comprendere quanti di essi fossero stati penalizzati).
3. Con il gravame, lappellante
non contesta che laccordo, pur avendo lo scopo di salvaguardare i posti di
lavoro dellazienda e impedire licenziamenti di natura economica, non forniva
una garanzia assoluta di mantenimento del proprio posto di lavoro né ostacolava
la possibilità di disdire un contratto per altre ragioni. Piuttosto, ritiene di
aver apportato una convergenza di indizi tale da rendere altamente verosimile
labusività della disdetta, in quanto data sulla base di motivi pretestuosi
(ammonimenti per carenze inesistenti o di natura futile scaturenti da un
esasperato controllo della sua attività da parte dei superiori) e con modalità
indegne del lungo rapporto di fedeltà che lo legava allazienda, onde celare i
reali motivi, economici e ritorsivi, della datrice di lavoro. Ciò genererebbe
il suo diritto a unindennità per disdetta abusiva e il decadimento delle
sospensioni salariali, da corrispondere retroattivamente. Subordinatamente,
lappellante ritiene di essere stato impossibilitato dal Pretore a portare la
sua dimostrazione, poiché questi per mezzo dellordinanza del 25 marzo 2019
avrebbe ingiustamente respinto ledizione da lui richiesta di tutte le disdette
notificate dopo la stipula dellaccordo e dei contratti dei nuovi dipendenti
assunti dopo tale data, ciò che avrebbe leso il suo diritto alla prova. La decisione
sarebbe anche carente nella motivazione, nel senso che il Pretore non si
sarebbe confrontato con tutti gli argomenti da lui sollevati.
4. In ragione della sua
natura formale, la censura di carente motivazione (che, se fondata, implica di
principio l'annullamento della decisione impugnata indipendentemente dalle
possibilità di successo nel merito) va trattata preliminarmente. Ora, il primo
giudice non era tenuto a confrontarsi con ogni singolo fatto e argomento
proposto dallattore, purché esponesse
perlomeno brevemente e in maniera chiara i motivi in fatto e in diritto che l'hanno
portato alla sua decisione, così da consentire alle parti di comprenderla e
impugnarla con cognizione di causa e allautorità di ricorso eventualmente
adita di esercitare pienamente il suo controllo ( DTF 139 IV 179 consid. 2.2, 143 IV 40 consid. 3.4.3) . Nel caso concreto, le motivazioni del
Pretore adempiono a questi requisiti, avendo esposto i temi da lui ritenuti
rilevanti per il giudizio (v. sopra consid. 3). In particolare, il rimprovero
fattogli dallappellante di avere del
tutto trascurato di esaminare le sue pretese
salariali relative agli straordinari risulta infondato: lattore aveva difatti
avanzato questa pretesa, come tutte le altre, nellambito di un ricalcolo delle
sue spettanze in seguito al decadimento delle misure di sospensione, e meglio facendo
valere la differenza fra gli straordinari calcolati secondo la base salariale
originaria e quelli calcolati con base salariale ridotta e apparentemente già
versati. Perlomeno, ciò si desume dai conteggi di cui al doc. S, né lattore ha
sostenuto altrimenti. Negando il Pretore il decadimento delle misure di
sospensione e un onere di pagamento retroattivo, egli non doveva dunque nemmeno
chinarsi sulla pretesa relativa agli straordinari.
5. Sul tema
dellabusività della disdetta il primo giudice ha già esposto pertinente dottrina
e giurisprudenza. Vale comunque qui la pena di ricordare che di principio, il
contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da ciascuna parte
liberamente, rispettando i termini di disdetta contrattuali o legali (art. 335
cpv. 1 CO). A differenza del licenziamento immediato, la disdetta ordinaria non
necessita, per poter essere pronunciata, dellesistenza di gravi violazioni, della
reiterazione di negligenze o di ammonimenti. Lonere di dimostrare labusività
della disdetta incombe al dipendente, con la gradazione della verosimiglianza
preponderante. La giurisprudenza ammette che il giudice può presumere in fatto
lesistenza di una disdetta abusiva, quando il lavoratore riesce a presentare
degli indizi sufficienti per fare apparire come non reale il motivo invocato
dal datore di lavoro (DTF 130 III 699 consid. 4.1 con riferimenti). Inoltre, il
carattere abusivo della disdetta può derivare non soltanto dai suoi motivi, ma
anche dalle modalità con cui è stata data, siccome il datore di lavoro deve
proteggere la personalità del proprio dipendente e anche nellesercizio dei
propri diritti deve usare riguardo e rispettare il principio della buona fede
(art. 328 CO). Ciò a maggior ragione nei confronti dei dipendenti in età avanzata
e con una lunga anzianità di servizio, ove il datore di lavoro ha un obbligo di
protezione accresciuto che a dipendenza delle circostanze può comportare il
dovere di ricercare soluzioni alternative alla disdetta, come uno spostamento
allinterno dellazienda (STF 4A_44/2021 del 2 giugno 2021 consid. 4.3.2, 4A_
384/2014 del 12 novembre 2014 consid. 4.2, 4A_558/2012 del 18 febbraio 2013
consid. 2, 4A_419/2007 del 29 gennaio 2008 consid. 2.3 e 2.5, 4C.388/2006 del
30 gennaio 2007 consid. 4.2; DTF 132 III 115 consid. 4.2, 5.1 e 5.4).
6. Lappellante contesta
la valenza probatoria dei testi citati dal primo giudice (segnatamente: M__________,
C__________ e G__________, questultimo peraltro organo di AO 1), nella misura
in cui prevenuti e di parte, rispettivamente ascoltati su fatti di cui non
hanno avuto una percezione diretta. Inoltre, critica il primo giudice per non
aver debitamente considerato il suo interrogatorio, le dichiarazioni di A__________
nel richiamato inc. SE.2017.24 (dipendente pure licenziato da AO 1 con analoghe modalità) e la testimonianza
di V__________.
6.1 Le
dichiarazioni di testi vicini a una delle parti, ad esempio in virtù di un
contratto dimpiego, vanno ponderate con prudenza. Nondimeno, ciò non
pregiudica a priori la loro rilevanza, dovendo piuttosto le medesime essere
apprezzate alla luce di tutte le circostanze del caso concreto (art. 157 CPC).
In particolare, il giudice tiene conto dellimpressione che ha ricavato dal
testimone e della qualità delle sue dichiarazioni, segnatamente valutando se le
stesse risultano dettagliate, precise e concludenti oppure al contrario
incerte, ambigue o incoerenti. Determinante è anche esaminarne il contenuto
alla luce delle ulteriori risultanze istruttorie. Anche una testimonianza per
sentito dire (di principio considerata un quasi-mezzo di prova) può assurgere
a indizio e contribuire allapprezzamento del valore probatorio di altri indizi
o altri mezzi di prova (IICCA del 21 aprile 2019, inc. 12.2017.133, consid.
4.1). Linterrogatorio delle parti (e degli organi societari formali o materiali , che pure devono essere trattati come parti, cfr.
art. 159 CPC) ha un limitato valore probatorio, ma devessere tenuto in
considerazione, soprattutto se confermato da altri indizi convergenti.
6.2 Nel
caso concreto, lappellante ha ragione a sottolineare che le negligenze
imputategli dalla datrice di lavoro sono state perlopiù costatate solamente dal
suo superiore M__________ che inoltre, in occasione degli eventi del 26-28
ottobre 2015 e del 20-21 dicembre 2016 che hanno originato i due ammonimenti
scritti doc. 3 e doc. 4, neppure era presente (cfr. verbale del 14 ottobre
2019, p. 8), sicché la sua conoscenza dei fatti può ritenersi parzialmente indiretta.
La sua testimonianza rimane comunque sia di rilievo, soprattutto se si
considerano le segnalazioni da lui fatte ed emergenti dal doc. 8, né
lappellante evidenzia elementi oggettivi di prevenzione. C__________ ha potuto
personalmente costatare solo una carente compilazione di determinati documenti
(verbale del 14 ottobre 2019, p. 5). Per il resto, la sua percezione dei fatti
deriva dalle segnalazioni giuntegli quale responsabile di stabilimento e dai
relativi colloqui con M__________ e con lattore medesimo. Nondimeno, le sue
dichiarazioni possono contribuire al chiarimento della controversia. Aggiungasi
che, secondo i criteri suesposti, occorre valutare con cautela anche la
testimonianza di V__________ il quale, quale sindacalista __________, era
attivamente coinvolto nello sciopero, ha redatto il volantino di cui al doc. 6
e ha affermato che le sue conoscenze derivano da quanto riportatogli dai
dipendenti aziendali (cfr. verbale del 14 ottobre 2019, p. 2-3). Anche linterrogatorio
dellattore può evidentemente assumere valenza probatoria nella presente
procedura, soprattutto se supportato da ulteriori elementi. Lo stesso dicasi in
relazione a quanto riferito da G__________,
pur non avendo il medesimo avuto percezione diretta delle carenze rimproverate
allattore, quanto piuttosto indiretta per il tramite di C__________ (cfr.
verbale del 19 novembre 2019, p. 3). Occorre altresì considerare che egli, da
quanto emerge anche dallestratto RC di AO 1, era direttore con potere di firma
collettiva a due, e sarebbe dunque stato da ascoltare nella forma
dellinterrogatorio. Difatti, malgrado nellambito dei quadri, la distinzione
fra semplice dipendente e organo materiale o di fatto non sia sempre
cristallina, dottrina e giurisprudenza tendono a trattare quale parte il
direttore di una SA a cui è stato delegato il potere di rappresentanza, con
relativa iscrizione a RC (art. 718 cpv. 2 e 720 CO) oppure la gestione
societaria ai sensi dellart. 716b CO (cfr. DTF 141 III 80 consid. 1.3 e 141
III 159, consid. 1.2.2; Trezzini in: Commentario pratico al Codice di diritto processuale civile svizzero, IIa
ed., Vol. 1, n. 9 ad art. 159; Hasenböhler in: Sutter-Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Kommentar, 3ª ed., n. 14 ad art.
159; Brönnimann in: Berner
Kommentar, ZPO Band II, n. 9 ad art. 159). Anche le dichiarazioni di A__________
nella parallela procedura di cui allinc. SE.2017.24 possono
avere rilevanza, seppur rese in qualità di parte e dunque pure di valenza
probatoria limitata.
7. Lappellante torna in
questa sede a ribadire la sua tesi secondo cui uno dei reali motivi della
disdetta sarebbe da ricondurre allintento della datrice di lavoro di
vanificare linsorgere di sue pretese, ovvero il diritto alla restituzione
delle retribuzioni sospese. Sullesistenza di un tale diritto, le versioni
delle parti sono discordanti. Lappellante espone innanzitutto considerazioni
sui termini utilizzati nellaccordo, limitandosi tuttavia a riproporre una propria
visione in contrapposizione con le condivisibili considerazioni del primo
giudice (cfr. consid. 10 della decisione impugnata), secondo cui il mero
utilizzo dei termini sospensione o trattenuta non possono da soli essere
risolutivi per uninterpretazione oggettiva. Il Pretore ha altresì evidenziato
che alla testimonianza di V__________ di cui allinc. SE.2017.24 (che supporta
un onere di restituzione) si contrappongono le dichiarazioni dellavv. P__________
(allora rappresentante di AO 1); lappellante non può escluderne la valenza
probatoria osservando unicamente che la teste non ha partecipato allultimo
incontro conciliativo fra le parti, avendo essa riferito di essere sempre stata
aggiornata e informata sullargomento (verbale rogatoriale del 15 settembre
2020, p. 4). Pure le dichiarazioni di L__________ (verbale del 26 ottobre 2020,
p. 6) e di G__________ (verbale del 19 novembre 2019, p. 2) si pongono in
contrasto con la tesi attorea fornendo una motivazione plausibile, ovvero che
nei conti societari non è mai stata inserita una passività relativa a debiti
verso i dipendenti e che una simile voce avrebbe ostacolato un risanamento. Inoltre,
contrariamente a quanto pretende lappellante, il fatto che nella fase di
trattative fosse stato ventilato un obbligo di restituzione (doc. R) non
significa che ciò abbia poi trovato spazio nellaccordo raggiunto. Anzi,
proprio perché era stato preso in considerazione, la sua assenza nellaccordo è
significativa. Sulla circostanza permane il dubbio, che deve andare a sfavore
della parte attrice, gravata dellonere della prova. La questione della
restituzione potrebbe comunque rientrare in considerazione, come suggerito
dallappellante, qualora fosse dimostrato che la datrice di lavoro ha
pronunciato un licenziamento di natura prettamente economica in contrasto con
lo spirito dellaccordo e con lobiettivo perseguito dalle rinunce salariali.
Una simile dimostrazione difetta nel caso concreto, come si vedrà nel proseguo
della presente decisione.
8. Lappellante sostiene
che la sostituzione sistematica dei dipendenti che avevano partecipato allo
sciopero e sottoscritto laccordo conciliativo con del personale non vincolato
allaccordo sarebbe dimostrata dalle sue dichiarazioni in sede di
interrogatorio, dallaudizione di V__________ e dal doc. N, trascurati dal giudice
di prima sede. Critica altresì questultimo per non avergli consentito di
dimostrarla ulteriormente mediante ledizione di tutte le disdette e dei nuovi
contratti di assunzione, che avrebbero potuto contribuire a dare una visione
dinsieme della controversia e illustrare il peggioramento delle condizioni
lavorative, tenuto altresì conto delle difficoltà oggettive nel provare labusività.
Per lappellante, il Pretore non avrebbe potuto motivare il rifiuto della prova
con il rimprovero di non aver indicato i nominativi di chi avesse o meno
aderito allaccordo o le ragioni delle varie disdette, trattandosi di questioni
a lui sconosciute riguardanti il rapporto individuale fra ciascun dipendente e la
datrice di lavoro.
8.1 A
ragione il Pretore ha evidenziato che, per verificare la bontà della tesi
dellattore, sarebbe stato necessario esaminare non solo il numero delle
disdette notificate e le relative tempistiche, ma anche sapere quante di esse
riguardassero dipendenti dissidenti; se lattore non poteva fornire
indicazioni al riguardo, avrebbe dovuto sollecitare un relativo chiarimento da
parte della datrice di lavoro, o porre domande ai testi e agli interrogati sullargomento.
In assenza di questa informazione, come pure delle ragioni (perlomeno
apparenti) che hanno condotto alla cessazione di determinati rapporti di
lavoro, la postulata edizione di una serie di disdette non motivate e prive del
necessario contesto, riguardanti una serie di dipendenti di cui si ignorano caratteristiche,
ruoli e posizioni assunte nellambito del conflitto sociale, non avrebbe potuto
fornire indicazioni risolutive. Ciò a maggior ragione se si tiene conto che le
prove agli atti non sono affatto chiare; vi è innanzitutto discordanza sulla
percentuale di lavoratori che hanno aderito allaccordo (80% secondo V__________,
meno del 50% secondo G__________). Il primo ha riferito che nel reparto
dellattore vi erano 8 dipendenti, tutti licenziati fra giugno 2015 e gennaio
2017 e sostituiti da lavoratori interinali, senza specificare però se avessero
partecipato allo sciopero o aderito allaccordo; ha poi rilevato di non aver
raccolto personalmente tutte queste informazioni, derivanti da quanto udito da
altri dipendenti (verbale del 14 ottobre 2019, p. 2-3). La sua testimonianza è
peraltro in contrasto con le dichiarazioni di G__________, secondo cui solo 4
dipendenti del reparto dellattore sono stati licenziati: lattore stesso e
unaltra persona a seguito di ammonimenti. Degli altri due, uno è stato
allontanato ancor prima della firma dellaccordo, laltro dopo un periodo di
lunga assenza per malattia e decorso del periodo di protezione; il suddetto direttore
ha anche affermato che nel periodo di crisi AO 1 ha fatto qualche volta capo a
dipendenti interinali, la maggiori parte dei quali è poi stata assunta con
contratti regolari (verbale del 19 novembre 2019, p. 2 e 4). Infine, il doc. N
riguarda un solo annuncio di lavoro risalente a un periodo ignoto e riguardante
la posizione di aiuto macchinista, senza che vi sia alcuna informazione per poter operare
un raffronto con lattore in relazione a posizione e salario.
8.2 In
sostanza, la tesi di un licenziamento mirato alla sostituzione dei dipendenti
dissidenti può ben essere possibile, ma rimane allo stadio di un semplice
sospetto contrapposto alle motivazioni fornite dalla datrice di lavoro, che
verranno esaminate nel prossimo considerando.
9. Con la decisione
impugnata, il Pretore ha rilevato che la tesi della datrice di lavoro, che ha
giustificato il licenziamento con linsoddisfazione per latteggiamento e le prestazioni
del dipendente, ha trovato svariati riscontri istruttori. Il gravame non riesce
a sovvertire questa conclusione.
9.1 In
primo luogo, lappellante non può essere seguito quando afferma che i
rimproveri sarebbero stati solo oggetto di segnalazioni interne e non gli
sarebbero stati notificati. Difatti, essi hanno comportato non solo due
ammonimenti scritti (di cui il secondo è stato notificato solo contestualmente
alla disdetta, ed è dunque stato privo di portata pratica) ma anche precedenti
richiami verbali (cfr. C__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 5; M__________,
verbale del 14 ottobre 2019, p. 7; G__________, verbale del 19 novembre 2019,
p. 3-4; doc. 8, e-mail del 14 e 15 novembre 2016). Va poi nuovamente rimarcato che
lammissibilità di una disdetta ordinaria non presuppone lesistenza di previ
ammonimenti, utili piuttosto dal punto di vista probatorio.
9.2 Contrariamente
a quanto pretende lappellante, nemmeno si può concludere che le carenze
lamentate siano state sconfessate in sede istruttoria e non fossero in
contrasto con istruzioni o regolamenti, rispettivamente fossero prive di qualsivoglia
importanza per la datrice di lavoro e non avessero causato alcun pregiudizio. E
meglio, svariate prove attestano che allattore venivano effettivamente rimproverati
scarso impegno e scarsa produttività (cfr. M__________, verbale del 14 ottobre
2019, p. 7; doc. 8, e-mail del 10 marzo 2016), la produzione di alcune bobine non
conformi alle commesse (doc. 8, e-mail del 4 marzo 2016) e la compilazione
talvolta carente della documentazione di produzione e qualità nonché di quella
relativa al passaggio delle consegne, in contrasto con la normativa ISO 9001 (che,
secondo C__________, era a conoscenza di tutti i dipendenti). Tali avvenimenti,
che parrebbero essersi ripetuti in svariate occasioni (almeno 4-5) malgrado la
ricezione di richiami verbali, risultano dalle testimonianze di M__________ e C__________,
dal doc. 8 e da due ammonimenti scritti (doc. 3 e 4); ad esempio, al dipendente
è stato rimproverato di non aver segnalato debitamente la produzione di una
bobina errata. Questultimo ritiene di aver agito
nel rispetto della prassi aziendale, che prevedeva una certa tolleranza in caso
di difformità minori, e rileva di aver comunque segnalato laccaduto il giorno
successivo (cfr. verbale del 26 ottobre 2020, p. 3), ma non offre ulteriori
prove a supporto delle sue affermazioni. Sulle conseguenze di questi fatti, non risulta che essi abbiano causato
particolari danni, ma quantomeno alcuni inconvenienti, disguidi e un dispendio
di tempo per la sistemazione delle lacune (C__________, verbale del 14 ottobre
2019, p. 4-6; M__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 7-8; G__________,
verbale del 19 novembre 2019, p. 3; doc. 8, e-mail del 29 ottobre 2015 e del 10
marzo 2016). Per quanto riguarda i ritardi, lappellante ritiene che essi
fossero trascurabili. Di certo, dagli atti non risultano ritardi ingenti o costanti
(cfr. G__________, verbale del 19 novembre 2019). Ciononostante, anche ritardi
di pochi minuti potevano ostacolare il passaggio delle consegne da un operaio
allaltro in occasione del cambio di turno (M__________, verbale del 14 ottobre
2019, p. 7; doc. 8, e-mail del 14-15 novembre 2016 e del 30 settembre 2015). Lappellante
contesta altresì di essere stato negligente in occasione dellepisodio del 21
dicembre 2016 riportato nel doc. 4, quando verso il termine del proprio turno
ha spento i macchinari prima che le bobine in produzione fossero terminate, a
causa del mancato arrivo delloperaio che doveva dargli il cambio e della
durata del processo, che avrebbe richiesto ancora mezzora. Osserva altresì di
aver avvisato il proprio capo turno (v. interrogatorio del 26 ottobre 2020, p.
4). Altre prove agli atti vi si pongono però in contrasto, evidenziando che il
processo avrebbe potuto essere terminato in poco tempo evitando la produzione
di una bobina sotto misura e di scarti (doc. 4; C__________, verbale del 14
ottobre 2019, p. 5; G__________, verbale del 19 novembre 2019, p. 3).
9.3 In
definitiva, non si può concludere che i rimproveri mossi e linsoddisfazione
della datrice di lavoro fossero infondati. Occorre tuttavia anche considerare
che essi hanno riguardato carenze tutto sommato di lieve entità che devono
essere esaminate nel loro contesto, come si vedrà qui di seguito.
10. Con limpugnativa,
lappellante pone laccento su un ulteriore aspetto che il Pretore non ha
approfondito, e meglio evidenzia lo scorretto comportamento tenuto dalla
datrice di lavoro, emerso con tempistiche sospette dopo la firma dellaccordo, perdurato
sino alla pronuncia del licenziamento e caratterizzato da un eccessivo
accanimento e da un allontanamento umiliante particolarmente deplorevole se si
tiene conto dei suoi 27 anni di fedeltà allazienda. Ne deriva pertanto che la
disdetta sarebbe stata abusiva anche per le modalità con cui è stata
pronunciata. Con la risposta allappello, AO 1 non espone particolari
considerazioni al riguardo.
10.1 Ora, è
pur vero che largomentazione, nella petizione e nella replica di prima sede,
non è stata allegata in maniera impeccabile, giacché lattore aveva piuttosto
posto laccento sulle motivazioni della disdetta. Ciononostante, già da questi
scritti traspaiono chiaramente il biasimo per il comportamento della datrice di
lavoro e per il trattamento subito come pure i numerosi riferimenti alla sua
anzianità di servizio. In particolare, lattore ha rimarcato i controlli
esasperati della sua attività e la banalità delle negligenze rimproverate, per
poi descrivere con la replica, riportando il contenuto del volantino di cui al
doc. 6, le modalità con cui è stato licenziato (convocazione durante il suo
turno di lavoro e allontanamento immediato dallazienda). Tali aspetti sono nel
seguito stati approfonditi con le conclusioni scritte, e possono qui essere
esaminati.
10.2 Effettivamente,
il fatto che per oltre 20 anni il lavoratore abbia svolto il suo lavoro senza
mai ricevere un rimprovero (escluso uno risalente al lontano 1996, cfr. doc. 2),
e che la situazione sia improvvisamente mutata dopo il conflitto sociale, desta
qualche dubbio. Né AO 1 ha seriamente messo in discussione che in quel periodo,
i controlli dellattività lavorativa dei dipendenti e lintimazione di
ammonimenti si siano intensificati in maniera importante. Certamente, non si
può rimproverare alla datrice di lavoro di voler verificare lefficienza e la
qualità del lavoro allinterno della sua azienda, soprattutto durante un
periodo di crisi. Neppure si può dedurre, dal comportamento precedentemente
irreprensibile di un dipendente, che esso fosse tale anche in un periodo
successivo; daltronde, il conflitto sociale può certamente avere avuto un
grosso impatto sullatteggiamento delle parti, minato la fiducia reciproca e
creato animosità. Daltra parte, e contrariamente a quanto osservato dal
Pretore, gli atti suggeriscono che gli aumentati controlli riguardavano in
special modo i dipendenti dissidenti (cfr. le dichiarazioni di AP 1, di V__________
e di A__________ nellinc. SE.2017.24), ciò che sicuramente non ha contribuito
a distendere gli animi. Occorre anche tener presente che a un dipendente non
più giovane (51 anni) e con ben 27 anni di servizio, che ha lavorato per lungo
tempo con una certa autonomia e un regime verosimilmente più tollerante e
permissivo (cfr. anche AP 1, verbale del 26 ottobre 2020, p. 3-4), devessere
lasciato il tempo di adattarsi a un nuovo sistema di valutazione, e che in quel
periodo il riscontro di piccole carenze e imperfezioni umane è pressoché inevitabile.
In simili circostanze, invece di mostrare disponibilità alla ricerca di
soluzioni, la reazione dei superiori e dei dirigenti è stata piuttosto
connotata da rigidità e pressione, quasi a voler ergere la situazione
dellattore ad esempio e monito per gli altri dipendenti (e in effetti, già il
primo ammonimento di cui al doc. 3 preannuncia una possibile disdetta). Le
modalità del licenziamento avvalorano questa impressione, ritenuto che egli,
dopo la convocazione, è stato scortato fuori dallazienda senza neppure avere
la possibilità di salutare i propri colleghi, come a lasciar intendere
lesistenza di gravi colpe e violazioni (AP 1, verbale del 26 ottobre 2020, p.
3; V__________, verbale del 14 ottobre 2019, p. 2; doc. 6), ciò che sicuramente
non assurge a prassi accettabile nel contesto di una disdetta ordinaria del
rapporto di lavoro (v. anche STF 4C.259/2004 dell11 novembre 2004, consid. 1.2).
In sostanza, il lungo rapporto di lavoro di AP 1 con AO 1 ha subito una brusca cesura
inutilmente svilente, che mal si concilia con i doveri di tutela della
personalità, di riguardo e della buona fede.
10.3 Se ne
deve concludere che lattore ha portato sufficienti elementi per far apparire
la disdetta abusiva, non tanto poiché pronunciata con motivazioni economiche o con
lintento di aggirare laccordo conciliativo (per cui egli non riesce a
dimostrare il decadimento delle sospensioni salariali e il diritto a una loro
corresponsione retroattiva), ma per le modalità che hanno condotto al licenziamento.
Ne deriva il dovere per la datrice di lavoro di versargli unindennità ex art.
336a CO. Negli allegati introduttivi di prima sede, lattore non ha esposto in
maniera dettagliata la sua situazione personale. Comunque sia, tenuto conto di
tutte le circostanze suesposte, segnatamente delletà e dellanzianità di
servizio del dipendente ma anche delle carenze a lui rimproverate (che non
permettono di ritenerlo esente da colpe), si giustifica lattribuzione di
unindennità pari a tre mensilità di salario (fr. 10'500.- complessivi). Gli interessi di mora decorrono dal 1° agosto 2017,
ovvero dalla fine del rapporto di lavoro (STF 4C.414/2005 del 29 marzo 2006
consid. 6).
11. In parziale accoglimento del
gravame, la decisione pretorile deve pertanto essere riformata, con modifica
della ripartizione delle spese di prima sede. Ne discende che la tassa di fr.
2'400.- e le spese di fr. 410.- sono poste a carico dellattore per il 76% e
della convenuta per il 24%. Lattore verserà alla convenuta fr. 1'500.- a
titolo di ripetibili parziali.
12. Il valore litigioso della
presente controversia ammonta a fr. 43'743.97. Le spese giudiziarie di seconda sede pure seguono la soccombenza
(art. 106 CO). Le spese processuali, ammontanti a fr. 3'000.- sulla base degli
art. 2, 7 e 13 LTG, sono poste a carico dellappellante per il 76% e
dellappellata per il 24%. Lappellante rifonderà allappellata, a titolo di ripetibili
parziali comprensive anche di spese e IVA, fr. 1'000.- (art. 11 cpv. 1, cpv. 2 lett.
a e cpv. 5 RTar).
Per questi motivi,
richiamati lart. 106 CPC, la LTG e il
RTar
decide:
I. Lappello
16 settembre 2021 di AP 1 è parzialmente accolto.
§   Di
conseguenza, la decisione 16 agosto 2021 del Pretore della giurisdizione di Mendrisio-Nord (inc. OR.2018.5)
è così riformata:
1. La petizione di AP 1 è parzialmente accolta. Di conseguenza, AO 1 è
condannata a versargli fr. 10'500.- oltre interessi del 5% dal 1°
agosto 2017.
2.   La
tassa di giustizia di fr. 2'400.- e le spese di fr. 410.- (comprensive di tassa
e spese della procedura di conciliazione) sono a carico dellattore per il 76%
e della convenuta per il 24%. Lattore rifonderà inoltre alla convenuta fr. 1'500.-
a titolo di ripetibili parziali.
3.   Invariato.
II. Le spese processuali della procedura dappello, pari a
fr. 3000.-, sono a carico dellappellante per il 76% e dellappellata per il
24%. Lappellante rifonderà allappellata fr. 1000.- a titolo di ripetibili parziali
per la procedura di seconda sede.
III. Notificazione:
-
-
Comunicazione alla Pretura
della giurisdizione di Mendrisio-Nord
Per
la seconda Camera civile del Tribunale dappello
Il
presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi
giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il
ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso
sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende
impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in
materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e
medesima istanza (art. 119 LTF).