Contratto di lavoro; indennità contrattuale di licenziamento; interpretazione della clausola contrattuale, apprezzamento delle prove, esistenza di motivi oggettivi o soggettivi di licenziamento; onere della prova
Decisione del 26.08.2022, IICCA
Incarto n. 12.2022.25
LICENZIAMENTO / DISDETTA
art. 8 CC
art. 18 CO
art. 336 CO

AO
  1 __________
patrocinato dall  PA 2
contro
AP 1 (__________)
patrocinata da  PA 1
chiedente la condanna della
convenuta al pagamento di fr. 30'000.- oltre interessi del 5% dal
30 giugno 2019 a titolo di indennità contrattuale di licenziamento, come pure
il rigetto in via definitiva dellopposizione interposta al PE no. __________ dellUE
di __________;
pretese avversate dalla convenuta, che oltre alla
reiezione della petizione ha altresì postulato, mediante azione
riconvenzionale, la condanna della controparte al pagamento di fr. 30'000.- oltre
interessi al 5% dal 20 giugno 2019 a
titolo di risarcimento danni;
vista la decisione 17 gennaio 2022 con cui il Pretore ha
accolto la petizione e respinto lazione
riconvenzionale;
appellante la convenuta ,
che con appello 17 febbraio 2022 chiede la riforma del querelato giudizio nel
senso di respingere integralmente la petizione, con protesta di spese e
ripetibili di entrambe le sedi;
mentre lattore con risposta
allappello 23 marzo 2022 ha postulato la reiezione del gravame, pure con
protesta di spese e ripetibili;
lette altresì la replica
spontanea 4 aprile 2022 dellappellante e la duplica spontanea
12 aprile 2022
dellappellato;
letti ed esaminati gli atti
e i documenti prodotti;
ritenuto
in fatto:
A. Con contratto di lavoro del 4 luglio 2017 (doc. D) AP
1 , società __________ attiva nel settore della moda e meglio nel commercio di prodotti del marchio __________ quale holding delle varie società appartenenti al gruppo __________ , ha
assunto AO 1 presso la sua succursale di __________ in qualità di Chief Merchandising Officer a partire dal mese di settembre
2017, a tempo pieno (45 ore settimanali) e per un salario annuale
di fr. 113'000.- lordi su tredici mensilità (salario lordo mensile: fr. 8'715.38).
Il contratto prevedeva in particolare che qualora la datrice di lavoro, dopo il
periodo di prova di 3 mesi, avesse licenziato il dipendente  senza giusta
causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo , la stessa avrebbe
dovuto versargli una  indennità di licenziamento pari a due mensilità lorde
per ogni anno di anzianità lavorativa, in misura comunque non inferiore a 4 e
superiore a 24 mensilità .
B. Il settore merchandising , diretto da AO 1 e in particolare
attivo nellambito dellacquisto e della distribuzione dei prodotti quale
elemento di raccordo fra il settore stile (sviluppo collezioni) e quello retail (rete di negozi), segnatamente occupandosi della raccolta dei dati relativi
alle vendite, della valutazione della merce da (far) produrre e allocare nei
vari punti vendita sparsi in tutto il mondo e della fissazione dei prezzi, era
formalmente suddiviso in tre aree gestite da un rispettivo capo settore (cfr.
doc. 3 e 4): il product merchandising (pianificazione degli articoli da
produrre, definizione dei prezzi, presentazione delle collezioni), gestito
dapprima da M__________ e in seguito da L__________; il retail merchandising (gestione delle forniture e degli spostamenti della merce allinterno dei vari
negozi), condotto da __________ B__________; e il visual merchandising
manager (esposizione merce/allestimento vetrine), gestito prima da R__________
e poi da F__________. Il direttore della succursale di Mendrisio (e altresì
membro del CdA di AP 1) era P__________.
C. L 11 aprile 2019 la datrice di lavoro ha disdetto il
contratto con AO 1 per il 30 giugno 2019 (doc. E). Lo scritto non conteneva
alcuna motivazione. Nella sua posizione è subentrato F__________
(precedentemente responsabile retail internazionale).
D. Con scritto 5 settembre 2019 il dipendente ha
richiesto alla sua ex datrice di lavoro la corresponsione di fr. 34'861.60 (quattro
mensilità lorde) a titolo di indennità di licenziamento prevista
contrattualmente, siccome lo stesso non era sorretto da alcuna motivazione (doc.
G).
E. Con scritto 17 settembre 2019 (doc. H), la datrice di
lavoro si è opposta a tale richiesta, rilevando di aver già comunicato al
dipendente la motivazione del suo licenziamento e sottolineando con successiva
comunicazione 7 ottobre 2019 (doc. J) che esso era dovuto  per giustificato
motivo oggettivo sulla base di esigenze obiettive di riorganizzazione aziendale
legate alle funzioni ricoperte dal Sig. AO 1 .
F. Con PE no. __________ dellUE di __________, emesso il
12 novembre 2019, AO 1 ha escusso AP 1 per limporto di fr. 34'861.60
oltre interessi al 5% dal 30 giugno 2019, mentre questultima ha interposto
opposizione (doc. L).
G. Previo
ottenimento dellautorizzazione ad agire, con petizione 5 giugno 2020 AO 1 ha
convenuto AP 1 innanzi alla Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Nord,
postulando tramite azione parziale la sua condanna al pagamento di fr. 30'000.- oltre interessi del 5% dal 30 giugno 2020 a titolo di
indennità contrattuale di licenziamento (in quanto avvenuto senza valida
giustificazione), come pure il rigetto in via definitiva dellopposizione
interposta dalla convenuta al suo PE no. __________ limitatamente allimporto
azionato.
H. Con osservazioni 14 luglio 2020 la convenuta ha
postulato lintegrale reiezione della petizione (in quanto il licenziamento di AO
1 sarebbe stato riconducibile a motivi a lui ben noti e non contestati, ovvero alla
necessità di riorganizzare integralmente, a causa di importanti perdite, il
dipartimento da lui diretto, nonché allinsufficienza delle sue prestazioni) e
ha contestualmente presentato una domanda riconvenzionale volta a ottenere la
condanna dellattore al pagamento in suo favore di fr. 30'000.- (azione
parziale) oltre interessi al 5% dal 20 giugno 2019 a titolo di risarcimento dei danni a lei cagionati (art. 321e CO).
I. Con replica e risposta riconvenzionale 3 settembre
2020 lattore ha integralmente contestato le tesi e la pretesa di
risarcimento della controparte (che non gli avrebbe peraltro mai mosso alcun
rimprovero) e si è riconfermato nelle proprie domande.
J. Con duplica e replica riconvenzionale 12 ottobre 2020 e duplica riconvenzionale 17 novembre 2020 le parti hanno
ulteriormente approfondito le proprie antitetiche posizioni.
K. Esperita listruttoria e raccolti gli allegati conclusivi scritti 15
novembre 2021 della datrice di lavoro e 26 novembre 2021 del dipendente, con
decisione 17 gennaio 2022 il Pretore ha integralmente accolto la petizione e
respinto lazione riconvenzionale, con seguito di ripetibili (fr. 3'000.- per ciascuna
azione) a carico di AP 1.
L. Con atto di appello 17 febbraio 2022 la convenuta e attrice
riconvenzionale si è aggravata contro tale decisione, postulandone la riforma
nel senso di respingere la petizione e attribuirle fr. 3'000.- a titolo di
ripetibili, con protesta di spese e ripetibili di seconda sede.
M. Con
risposta allappello 23 marzo 2022 lattore ha postulato la reiezione integrale
del gravame. Le parti hanno poi ribadito le proprie tesi con replica spontanea 4
aprile 2022 e duplica spontanea 12 aprile 2022.
E considerato
in diritto:
1. Lart. 308 cpv. 1 lett. a CPC
prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima
istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso
secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr.
10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale
in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque
lappellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311
CPC). Nella fattispecie, lappello 17 febbraio 2022 contro la decisione 17
gennaio 2022 è tempestivo, così come sono tempestive la risposta allappello 23
marzo 2022, la replica spontanea 4 aprile 2022 e la duplica spontanea 12 aprile
2022.
2. La domanda riconvenzionale non
è oggetto della presente procedura e non necessita di essere qui esaminata.
Quanto allazione principale il Pretore, dopo aver riassunto i presupposti che
reggono il diritto di disdetta di un contratto di lavoro secondo il Codice svizzero
delle obbligazioni, ha osservato che le parti vi hanno nel concreto
legittimamente derogato, discostandosi dagli art. 336a e 337c CO e stabilendo
unautonoma indennità di licenziamento al verificarsi di determinate condizioni (assenza di giusta
causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo). Interpretando la relativa
clausola, il Pretore ha in primo luogo concluso che essa è stata prevista per
rafforzare la posizione del lavoratore (cfr. deposizione di P__________). In
secondo luogo, premesso che AO 1 è un cittadino italiano domiciliato a __________
e che il contratto è stato negoziato e stipulato a __________ presso la sede
della società che gestisce il marchio __________ per il mercato italiano, le parti hanno verosimilmente fatto capo a terminologia tipica dellordinamento giuridico
italiano, che in materia di disdetta prevede formulazioni, condizioni e
conseguenze del tutto analoghe a quelle utilizzate nel contratto (cfr. lart. 3
della Legge 604/1966 e l art. 3 comma 1 del Decreto legislativo n.
23/2015). Sulla base di tali norme e della giurisprudenza sviluppatasi in
merito alla loro portata, il Pretore ne ha dedotto che con  giustificato motivo oggettivo le parti hanno inteso oggettive necessità della
datrice di lavoro inerenti allattività produttiva (ovvero lesigenza di
sopprimere la posizione lavorativa senza possibilità di ricollocare altrove il
lavoratore) e che con  giustificato motivo soggettivo esse hanno invece
inteso ragioni di biasimo nei confronti del lavoratore attinenti alla sua
condotta (violazioni contrattuali, scarso rendimento, lesione di interessi
preponderanti della datrice di lavoro), ritenuto altresì che la legge italiana
pretende lesistenza di  un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali . Dopo aver rilevato che, sulla base dellart. 8 CC, lonere della prova circa lesistenza di un
giustificato motivo incombe alla datrice di lavoro, il giudice di primo grado
ha evidenziato che questultima ha pronunciato la disdetta dapprima senza
fornire alcuna motivazione, per poi indicare, sei mesi più tardi su sollecito
della controparte (doc. G-J), che essa era da ricondurre a motivi oggettivi (riorganizzazione
del dipartimento merchandising ) senza tuttavia riuscire a dimostrarlo,
dal momento che essa si è limitata a sostituirlo con un nuovo direttore e che
le ulteriori successive modifiche sono state semplicemente una conseguenza (e
non una causa) di questo avvicendamento. Il Pretore ha parimenti concluso che
la datrice di lavoro non è riuscita a dimostrare lesistenza di motivi
soggettivi (peraltro invocati per la prima volta solo con la risposta di causa)
in assenza di comprovati rimproveri, violazioni contrattuali o problemi
relativi allattività del dipendente (testi M__________, R__________, I__________),
rispettivamente in difetto di comprovate responsabilità del medesimo per alcune
criticità emerse nellambito dellordinazione e distribuzione della merce ai
vari negozi (ritardi nella consegna di merce al mercato asiatico, fornitura di articoli
inadeguati in determinati negozi, accumulo di giacenze), che potevano essere
ricondotte a più soggetti o fattori senza una chiara identificazione
dellesatta causa. Ciò poiché nei vari processi erano coinvolti più settori o
collaboratori, laddove anche la dirigenza societaria (CdA o  board ) svolgeva
un ruolo molto attivo in relazione alla decisione o allapprovazione delle
strategie aziendali. Inoltre, neppure è stato provato il nesso causale fra
linsorgere di simili problematiche e la disdetta. Escludendo che la pretesa
potesse essere prescritta o perenta, segnatamente per rinuncia del lavoratore,
il Pretore gli ha pertanto accordato la postulata indennità di 4 mensilità
(ridotta a fr. 30'000.-).
3. Con una prima censura,
lappellante torna a sostenere che la controparte, con il proprio
comportamento, abbia rinunciato alla propria pretesa e labbia lasciata
perimere. Lex-dipendente difatti, allorché ha ricevuto brevi manu la
disdetta (motivata oralmente proprio in quel frangente), lavrebbe sottoscritta
senza sollevare qualsivoglia contestazione o richiesta di chiarimento e/o
indennizzo, che non avrebbe avanzato neppure nel successivo incontro del luglio
2019 volto alla definitiva chiusura del rapporto di lavoro (cfr. deposizione di
P__________, verbale del 5 ottobre 2021, p. 7). Così facendo, egli avrebbe
riconosciuto il carattere giustificato della disdetta, per poi rivendicare
lindennità solo il 5 settembre 2019 per il tramite del suo patrocinatore, omettendo
ancora una volta di richiedere una motivazione del licenziamento.
4. La censura non può condurre a
una modifica del giudizio impugnato. Innanzitutto, la prima traccia di
motivazione scritta della disdetta si trova nel doc. J, trasmesso al dipendente
nellottobre 2019 dopo che questi aveva avanzato una richiesta di indennizzo
proprio a fronte dellassenza di motivazioni (doc. G). Quanto alle discussioni
orali avvenute fra le parti, lorgano societario P__________ ha dichiarato di
avere motivato la disdetta (indicando quali motivi le mancate vendite
risultanti dalla cattiva sincronizzazione delle stagioni, la mancanza di merce in
determinati negozi e la creazione di elevate giacenze) senza ricevere
contestazioni o richieste da parte del dipendente (verbale del 5 ottobre 2021,
p. 6-7). Questultimo però ha fornito una versione contrastante, smentendo la
tesi dellorgano e rilevando di avere preteso lindennità di licenziamento già
al termine del rapporto di lavoro (verbale del 5 ottobre 2021, p. 2). Le due
deposizioni sono pertanto contraddittorie fra di loro e si elidono a vicenda
(non sussistendo elementi per riconoscere maggiore credibilità a una di esse),
con il risultato di lasciare senza prova le circostanze pretese
dallappellante. In altre parole, non vi è spazio per ammettere una motivazione
orale della disdetta e una rinuncia del dipendente allindennità di
licenziamento per atti concludenti.
5. Lappellante sostiene altresì
che il Pretore avrebbe errato nellinterpretare la clausola contrattuale qui in
discussione sulla base delle leggi e della giurisprudenza italiane (a suo dire non
applicabili alla fattispecie e mai menzionate dallattore quale elemento
dinterpretazione). Daltronde, il contratto neppure sarebbe stato negoziato e
stipulato in Italia (circostanza mai allegata da AO 1 negli allegati introduttivi
ed emergente solo dal suo interrogatorio), laddove il documento menziona
piuttosto __________ quale sede della succursale e luogo abituale di lavoro.
Parimenti il Pretore avrebbe errato nel concludere che la datrice di lavoro, in
base al contratto, avrebbe dovuto versare lindennità in qualsiasi caso di
licenziamento non giustificato da un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali da parte del dipendente. Piuttosto la clausola, da interpretare
sulla base del diritto svizzero applicabile alla fattispecie (ovvero sulla base
del Codice svizzero delle obbligazioni) e, in caso di dubbio, in sfavore di chi
lha inserita nel contratto (ovvero lex-dipendente, in applicazione del
principio  in dubio contra stipulatorem ) non avrebbe portata autonoma e
sarebbe equivalente a quanto previsto dagli art. 336 e 337 CO; ovvero, il
contratto era di principio liberamente disdicibile, e lindennità sarebbe stata
da versare solo in caso di comprovata abusività della disdetta ai sensi dellart.
336 CO (licenziamento arbitrario, ovvero manifestamente insostenibile, illecito
o ingiustificato) oppure nel caso di una risoluzione immediata del contratto in
assenza di gravi motivi (art. 337 CO), e ciò anche alla luce dellenormità
dellindennità dovuta (4-24 mensilità, laddove lart. 336a CO prevede un
massimo di 6 mensilità). Le parti avrebbero dunque inteso fare capo alle
fattispecie codificate dal CO, limitandosi ad aumentare lindennità prevista. Per
lappellante sarebbe pertanto da escludere sia la corresponsione di
unindennità ex art. 337c CO (trattandosi di una disdetta ordinaria con
regolare preavviso e che non presupponeva dunque lesistenza di una causa
grave), sia il riconoscimento di unindennità per disdetta abusiva (non avendo
il dipendente peraltro ossequiato le condizioni poste dallart. 336b CO).
6. Ora, il principio  in dubio
contra stipulatorem  è di regola utilizzato per proteggere la parte debole
di un contratto nellambito della formulazione delle clausole contrattuali,
soprattutto laddove standardizzate (condizioni generali); nella fattispecie, il
semplice fatto che il dipendente (ovvero di principio la parte debole) abbia
richiesto linserimento della summenzionata clausola nel contratto (oltretutto
allestito da P__________, cfr. verbale del 5 ottobre 2021, p. 6) non basta per
aderire alla tesi dellappellante. Per il resto, il doc. D (p. 3) stabilisce
che  Per quanto non previsto dal presente contratto, valgono le disposizioni
del Codice Svizzero delle Obbligazioni . Il primo giudice si è attenuto a
questa clausola, facendo capo ai principi svizzeri relativi alle deroghe dal
diritto dispositivo, allonere della prova e allinterpretazione delle clausole
contrattuali, limitandosi a utilizzare il diritto italiano quale strumento
dinterpretazione della specifica normativa contrattuale derogante ai disposti
del CO. Inoltre, il Pretore poteva senzaltro fare riferimento al fatto che sia
P__________ che AO 1 sono cittadini italiani e che dalla deposizione di
questultimo emerge che le negoziazioni e la stipulazione del contratto sono
avvenute in Italia (cfr. verbale 5 ottobre 2021, p. 2), anche se ciò sembra
contrastare con quanto risulta dal doc. D. Nulla ostava poi, in una procedura
retta dalla massima inquisitoria sociale (cfr. art. 229 cpv. 3 e 247 cpv. 2
lett. b cifra 2 CPC; STF 4A_395/2017 dell'11 ottobre 2018 consid. 4.4.2), a
tener conto delle considerazioni giuridiche attinenti al diritto italiano contenute
nelle conclusioni scritte dellattore (p. 4). Determinante è comunque che
lappellante non smentisce le considerevoli similitudini fra le formulazioni
contenute nella clausola e le norme italiane, né contesta la portata di tali
norme così come riassunte dal primo giudice.
7. Linterpretazione fornita dal
Pretore in relazione ai concetti di motivo oggettivo e motivo soggettivo è
del tutto condivisibile, e lappellante non fornisce alcuna alternativa
convincente che permetta di discostarsene. In particolare, non essendo in
questa sede contestato che la clausola sia stata inserita nel contratto onde
favorire il dipendente e fornirgli una tutela maggiore rispetto alla
regolamentazione dispositiva del CO, non si vede perché, se le parti avessero
semplicemente voluto aumentare lindennità di cui allart. 336 CO, non vi
abbiano fatto riferimento o non si siano limitate a fissare la quantificazione,
piuttosto che adottare una divergente e specifica formulazione dei presupposti
per lottenimento della medesima. In altre parole, a ragione il primo giudice
ha conferito alla clausola una portata autonoma, escludendo lapplicabilità
degli art. 336 seg. e 337 seg. CO e delle relative condizioni materiali e
procedurali. La corresponsione dellindennità non è pertanto vincolata
allesistenza di una disdetta riprovevole, bensì allinesistenza di motivi
oggettivi o soggettivi. In relazione a questi ultimi, il primo giudice ha
evidenziato che, sulla base del diritto italiano, lesistenza di un motivo
soggettivo presuppone un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
(ciò che lappellante non contesta). Una simile interpretazione della clausola è
in ogni caso condivisibile anche volendo prescindere dal diritto italiano;
difatti, qualora non si dovesse pretendere lesistenza di seri e specifici
motivi di biasimo e unacclarata causalità fra questi e il licenziamento, qualsiasi
lamentela generica, pretesto o inezia, facilmente riscontrabile in qualsiasi
rapporto di lavoro o fabbricabile ad arte, rispettivamente qualsiasi
problematica solo indirettamente riconducibile al dipendente, permetterebbero alla
datrice di lavoro di aggirare la portata della clausola, frustrandone il suo
scopo protettivo. Specularmente, conformemente alle riflessioni pretorili e in
assenza di migliori spiegazioni da parte dellappellante, il motivo oggettivo
legato alla ristrutturazione aziendale deve aver interessato misure che
rendevano necessario il licenziamento del dipendente (segnatamente:
ridefinizione dei dipartimenti, dei ruoli, delle funzioni, delle qualifiche o
delle condizioni di assunzione, oppure ancora soppressione di posti di
lavoro/tagli salariali), e non qualsivoglia modifica di processi o procedure
implementabili anche dal dipendente medesimo, e devessere stato causale per
linterruzione del rapporto contrattuale.
8. Lappellante rimprovera
altresì al Pretore di avere erroneamente posto a suo carico lonere della
prova, invece che attribuirlo alla parte avversa, la quale sulla base dellart.
8 CC doveva dimostrare il verificarsi della condizione stabilita dal contratto
e dunque il fondamento della pretesa indennità, analogamente a quanto previsto
per la dimostrazione dellabusività di una disdetta ex art. 336 CO. Le conseguenze
della mancata prova dellassenza di giustificati motivi (peraltro ben emergenti
dai fatti da lei esposti) dovrebbero pertanto andare a discapito della parte
attrice, con conseguente reiezione della petizione.
9. Ove la legge non disponga
altrimenti, chi vuol dedurre il suo diritto da una circostanza di fatto da lui
asserita deve fornirne la prova. Ne deriva che chi fa valere in giudizio un
diritto, deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento, mentre chi lo
contrasta deve provare i fatti che fondano le sue eccezioni. In particolare, la
parte che fa valere una pretesa contrattuale deve provare che l'obbligazione
esiste, mentre la parte che ne contesta linsorgere o lesigibilità, oppure ancora
ne pretende la decadenza, deve dimostrare i relativi fatti estintivi o
esimenti. Trattasi nondimeno di un principio generale che può essere soppiantato
da contrastanti norme specifiche e devessere in ogni caso concretizzato alla
luce delle circostanze del caso concreto (DTF 130 III 321 consid. 3.1 e 128 III
271 consid. 2a/aa). In particolare, nellambito della dimostrazione di un fatto
negativo (notoriamente difficile), lonere della prova è mitigato dalle regole
della buona fede e dal conseguente obbligo della controparte di collaborare, in
particolare offrendo la prova del contrario (DTF 119 II 305 consid. 1b, STF 2C_988/2014 dell1° settembre 2015 consid. 3.2).
Dottrina e giurisprudenza ne hanno derivato, in relazione allart. 336 CO, che
l'onere della prova circa la natura abusiva della disdetta incombe al
lavoratore licenziato (con abbassamento del rigore probatorio alla
verosimiglianza preponderante) e, in relazione allart. 337 CO, che il datore
di lavoro che disdice il contratto per motivi gravi (ritenendo dati i
presupposti per il licenziamento in tronco), deve portarne la prova. Come
visto, nessuna delle due norme è applicabile alla fattispecie, che riguarda
lesistenza di sufficienti motivi e dunque si apparenta maggiormente alla
seconda casistica. Ad ogni modo nel caso concreto, se da una parte il
dipendente deve dimostrare linsorgere della sua pretesa contrattuale derivante
da un licenziamento senza giusta causa, dallaltra alla datrice di lavoro incombe
la dimostrazione delle motivazioni della disdetta atte a privare la pretesa del
suo fondamento. In siffatte circostanze e in applicazione dei principi generali
suesposti, nellesame delle censure appellatorie, determinante è valutare,
nellambito dellapprezzamento delle prove e delle controprove offerte, se i
motivi invocati dalla datrice di lavoro siano sufficientemente convincenti per
contrastare la pretesa contrattuale motivata dal lavoratore.
10. Al riguardo, è opportuno
osservare preliminarmente che agli albori della controversia la datrice di
lavoro non ha motivato la disdetta in maniera tempestiva, trasparente e
coerente. Come detto, non si può ammettere che la medesima, in occasione della
disdetta e nel successivo colloquio, abbia indicato dei motivi oggettivi o
soggettivi ai sensi della citata clausola contrattuale (v. sopra consid. 4). La
motivazione scritta fornita al dipendente, dopo suo sollecito, allincirca sei
mesi dopo la disdetta è alquanto generica, indicando solamente lesistenza di un
 giustificato motivo oggettivo sulla base di esigenze obiettive di
riorganizzazione aziendale legate alle funzioni ricoperte dal Sig. AO 1 
(doc. J), senza menzione alcuna di motivi soggettivi (rimproveri, negligenze,
prestazioni insufficienti o altro). Solo nel corso della causa, la datrice di
lavoro ha iniziato a indicarli, in aggiunta al presunto motivo oggettivo, e
senza mai pretendere di averli scoperti solo in seguito o fornire spiegazioni
sulla loro adduzione ritardata, di modo che il loro legame con la decisione di
licenziamento appare quantomeno debole. P__________, nella sua deposizione del
5 ottobre 2021, ne ha menzionati taluni, omettendo qualsiasi riferimento alla
riorganizzazione aziendale. Questa variabilità e le relative tempistiche fanno
evidentemente sorgere dei dubbi sulla posizione della datrice di lavoro e sul
legame di causalità fra i diversi motivi addotti e la disdetta.
11. Relativamente al motivo
oggettivo, lappellante ribadisce in questa sede che la riorganizzazione del
dipartimento diretto da AO 1 è stata una causa (e non una semplice conseguenza)
della disdetta, sostenendo di averne dimostrato la necessità e le modalità di
implementazione; ciò non solo mediante la produzione dei diversi organigrammi
di cui ai doc. 3-4, ma anche tramite le testimonianze di __________ B__________,
__________ Be__________, A__________ e F__________, attestanti sia le svariate
problematiche (cattivo andamento e carente gestione del dipartimento merchandising ,
fra cui acquisto manifestamente eccessivo di prodotti, mancato rifornimento di
intere aree geografiche con prodotti stagionali, invio di merce invendibile
quali cravatte e smoking in resorts balneari, carente gestione delle operazioni
di acquisto e distribuzione dei prodotti), sia le misure intraprese per
rimediarvi (sostituzioni dei collaboratori chiave, cambiamento dei processi,
delle codifiche e della reportistica, accorpamento della figura del  buying
e planning manager  nel settore del merchandising , eliminazione dei
prodotti  must have ).
12. La censura non è atta a
sovvertire la decisione di prima sede. Innanzitutto, agli atti non vi sono
prove attestanti che la società stesse avendo dei cattivi risultati e dovesse
eseguire dei tagli o un ridimensionamento del personale. Piuttosto,
listruttoria ha confermato linsorgere di alcune problematiche a livello di
acquisto e distribuzione della merce attinenti (anche) al settore del merchandising e la necessità di apportare dei correttivi. Come già rilevato dal Pretore, i
testi hanno solamente indicato che dopo la partenza di AO 1 sono avvenute
alcune modifiche a livello operativo, senza confermare che il licenziamento sia
stato pronunciato quale conseguenza di un già deciso e/o avviato processo (testi
__________ Be__________ e A__________, verbale del 30 agosto 2021, p. 2-4 e
6-7; teste __________ B__________, verbale dell11 maggio 2021, p. 5; teste F__________,
verbale del 15 giugno 2021, p. 4). Ne deriva che il legame di causalità è
quantomeno dubbio. Inoltre, le argomentazioni contenute nellimpugnativa non
permettono di concludere che la riorganizzazione richiedesse il licenziamento
del dipendente. Sul contenuto della medesima, la semplice sostituzione di
alcuni dipendenti non dimostra alcunché. Non risulta che la posizione, le
funzioni o le competenze rivestite da AO 1 (quale capo del settore merchandising )
siano state soppresse o mutate, quanto piuttosto che il suo ruolo è stato assunto
da una diversa persona (F__________). Né si vede perché laccorpamento della
figura del  buying e planning manager  nel settore merchandising avrebbe influito in proposito. Lappellante neppure approfondisce quali
processi, codifiche o modalità di reportistica siano state modificate, se non
mediante un accenno alla  modifica dellanagrafica articoli  e
alleliminazione dei prodotti  must have , e soprattutto non spiega né
tantomeno dimostra perché questi mutamenti sarebbero potuti avvenire solo con
lallontanamento del dipendente. In definitiva, contrariamente a quanto
pretende lappellante, non è possibile concludere che il licenziamento fosse
necessario al fine di attuare una riorganizzazione aziendale e che esso sia
stato pronunciato per tale motivo. Eventuali biasimi rivolti al dipendente
verranno esaminati qui di seguito dal punto di vista soggettivo.
13. In relazione ai motivi
soggettivi, lappellante critica il primo giudice per avere trascurato le gravi
mancanze di AO 1 emerse nel corso dellistruttoria. In primo luogo, evidenzia
il mancato raggiungimento degli obiettivi da parte del dipendente quale quadro
dirigente nellambito della valutazione annuale 2018 (cosiddetto SAPP)
evincibile dal riepilogo di cui al doc. 1 (sottoscritto dallo stesso
dipendente) e attestante risultati altamente insoddisfacenti in tutti e tre i
criteri di valutazione. La circostanza non è tuttavia atta a fondare un sufficiente
motivo soggettivo di licenziamento. Innanzitutto, posto che la disdetta è
avvenuta solo ad aprile 2019, tale valutazione non è stata menzionata né nella
motivazione scritta (doc. J), né in alcuna prova orale attinente alle
prestazioni del dipendente (in particolare, nessun accenno è contenuto nella
deposizione di P__________, che si è pronunciato sui presunti motivi soggettivi
del licenziamento). I SAPP 2018 relativi ai suoi quattro colleghi di pari
livello, prodotti dalla datrice di lavoro a seguito della domanda di edizione
del dipendente, mostrano che anche costoro avevano ottenuto risultati
insufficienti in tutti o quasi tutti gli obiettivi prefissati. Non risulta che
essi siano stati licenziati. Daltronde, in assenza di spiegazioni, nemmeno si
può presumere che il mancato raggiungimento dei suddetti obiettivi (nemmeno
illustrati nellimpugnativa) sia da ricondurre a errori o negligenze del
dipendente piuttosto che a contingenze esterne o a uninterazione di più
fattori.
14. Per lappellante, il Pretore
avrebbe trascurato un ulteriore problema gestionale riconducibile alla
controparte, ovvero la modifica, da parte sua, dellanagrafica articoli, che
avrebbe comportato problematiche al momento del pagamento nei negozi (teste __________
Be__________, responsabile del reparto informatico, verbale del 30 agosto 2021,
p. 2-3). Tuttavia, premesso che la circostanza neppure è stata menzionata da P__________
nella sua deposizione fra i motivi soggettivi di licenziamento, lappellante
non si confronta debitamente con le considerazioni del Pretore, secondo cui non
risulta che tale questione sia frutto di un errore o di una violazione
contrattuale di AO 1. La censura è dunque irricevibile per carente motivazione,
e non può influenzare lesito del giudizio.
15. Lappellante nel seguito critica
il Pretore per aver derivato lassenza di critiche dirette verso AO 1,
lassenza di problemi e la presunta approvazione di qualsiasi sua scelta e decisione
strategico-operativa da parte del consiglio damministrazione dalle
testimonianze di tre ex collaboratrici di AO 1 (R__________, I__________ e M__________),
che pure erano state licenziate nellambito della riorganizzazione e che
avevano pertanto motivi di inimicizia con lazienda. Peraltro, I__________
aveva uno statuto appena superiore a quello di una stagista e neppure era
attiva nel settore merchandising (bensì nel settore marketing ) e nessuna
delle tre aveva conoscenza diretta dei fatti rilevanti, non partecipando alle
riunioni del CdA. Per lappellante, contrariamente a quanto accertato dal primo
giudice, tale organo dirigenziale si occupava solo delle linee guida, delle
decisioni strategiche e dell'approvazione dei budget dei vari settori o delle
spese di una certa rilevanza, e certamente non delle decisioni operative e di
dettaglio (come il tipo e la quantità di merce da acquistare e distribuire),
che erano invece di competenza dei direttori di dipartimento (cfr. testi F__________,
__________ Be__________ e A__________). Pretendere il contrario sarebbe
totalmente inverosimile e avulso da qualsiasi logica di gestione aziendale,
soprattutto in relazione a un gruppo (__________) di notevoli dimensioni e
attivo a livello internazionale. In merito alle carenze e agli errori di AO 1,
lappellante evidenzia che il medesimo era il direttore del dipartimento
responsabile delle operazioni di acquisto e distribuzione dei prodotti (testi A__________
__________ Be__________, __________ B__________ e F__________; deposizione di P__________)
e che in tale ambito si erano verificati svariati gravi problemi che hanno
creato pregiudizio allazienda. Secondo lappellante, per pronunciare il
licenziamento non era necessario che egli ne fosse lesclusivo responsabile.
Inoltre, il giudice di prima sede avrebbe pure trascurato che per determinati
prodotti della linea continuativa o  must have  (quali smoking, cravatte
e maglie), lacquisto e lallocazione erano di esclusiva competenza di AO 1,
che aveva una completa autonomia al riguardo (testi __________ B__________ e A__________).
Nello specifico, il primo problema riguardava i ritardi nell'invio di merce
stagionale nei negozi asiatici a seguito di una pianificazione errata (testi __________
B__________, F__________ e A__________), laddove lo stesso AO 1, nella sua deposizione,
ha confermato di essere stato espressamente accusato di ciò. Il secondo
problema era costituito dallinvio di merce inadeguata in luoghi dove non era
richiesta (invio di merce invendibile quali cravatte e smoking in località
balneari, cfr. testi F__________ e A__________). Il terzo problema era stato
causato dallacquisto di merce in esubero (cravatte, giacche da completo,
maglie e tessuti) a fronte di previsioni di vendita troppo ottimistiche, con relativa
creazione di enormi giacenze che prima non cerano (testi F__________, A__________
e __________ Be__________).
16. La censura dellappellante
relativa a una presunta inattendibilità delle testi R__________, I__________ e
M__________ non permette di escluderne la valenza probatoria, dal momento che
la presunta inimicizia fra queste e lazienda è rimasta allo stadio di mera
ipotesi e che in effetti tutti i testi ascoltati e citati nel gravame, quali
dipendenti o ex dipendenti, hanno una vicinanza con le parti e possibili legami
di fedeltà o rivalità. Lappellante sostiene che una di queste tre
collaboratrici lavorasse in passato per lazienda di famiglia di AO 1, ma non
fornisce alcuna specificazione al riguardo. M__________ e R__________ hanno
semplicemente dichiarato di avere con lui una conoscenza pregressa in quanto
avevano già collaborato presso antecedenti datori di lavoro. Peraltro, a
supporto delle sue tesi lappellante cita sovente la testimonianza di F__________,
che non solo è subentrato nel ruolo di AO 1 ma è anche, per sua stessa
ammissione, azionista della società (cfr. verbale del 15 giugno 2021, p. 1) e,
secondo quanto dichiarato da P__________, membro del board (verbale del
5 ottobre 2021, p. 6), per cui le sue dichiarazioni vanno valutate con estrema
prudenza, senza contare che verosimilmente avrebbe dovuto essere sentito quale parte
e non come teste. M__________, contrariamente a quanto pretende lappellante,
partecipava talvolta anche alle riunioni con il CdA (testi F__________, verbale
del 15 giugno 2021, p. 5 e A__________,
verbale del 30 agosto 2021, p. 7 ). Tutte
e tre le testi summenzionate hanno inoltre confermato di avere collaborato con AO
1 in varie vesti e funzioni, osservando che egli svolgeva un buon lavoro ed era
apprezzato. Certo, risulta dagli atti che lufficio merchandising aveva
ricevuto alcuni rimproveri in relazione allacquisto e allallocazione della
merce (teste __________ B__________, verbale dell11 maggio 2021, p. 4-5; deposizione
di AO 1, verbale del 5 ottobre 2021, p. 4). Nondimeno, in base alle risultanze
istruttorie, il processo di acquisto e distribuzione della merce coinvolgeva
svariati dipartimenti e collaboratori (ufficio stile, ufficio prodotti, buying
& planning , merchandising , marketing , retail , nonché
i responsabili dei negozi in una determinata zona, o  area manager ); il
dipartimento merchandising era a sua volta suddiviso in svariati settori
affidati a rispettivi responsabili (sottoposti a AO 1); inoltre, il CdA aveva
effettivamente un ruolo molto attivo, ovvero partecipava a numerose e
approfondite riunioni mensili con i vari responsabili di settore (cfr. testi __________
B__________, A__________, M__________, R__________). Sul suo ruolo e sul
coinvolgimento dei vari collaboratori nei processi decisionali si dirà ancora
nel seguito per quanto di rilievo ai fini della presente decisione. Richiamando
quanto già sottolineato dal primo giudice si può tuttavia già qui ribadire che
alla luce delle sinergie summenzionate e secondo il senso e la portata della
clausola contrattuale in discussione (v. sopra consid. 6-7), non è ammissibile
che qualsiasi problematica che ha visto coinvolto il settore merchandising ,
o qualsiasi errore di un collaboratore, sottoposto o non sottoposto
gerarchicamente a AO 1, possa costituire un motivo soggettivo di licenziamento
di questultimo. Sarebbe piuttosto stato necessario accertare errori o
negligenze di un certo spessore attribuibili direttamente al medesimo, e una
sua derivante responsabilità per le relative problematiche. Aggiungasi che in
ambito dirigenziale non si può automaticamente assimilare a un errore qualsiasi
scelta operativa o strategia che a posteriori si è rivelata inadeguata,
soprattutto se basata su delle previsioni future (che per definizione sono
incerte). Occorre piuttosto determinare se la valutazione alla base di tali
scelte fosse sostenibile. Simili riflessioni simpongono anche nel caso
concreto, e si apparentano al concetto di  business judgment rule 
sviluppato nel contesto del diritto societario (DTF 139 III 24 consid. 3.2; STF
4A_623/2018 del 31 luglio 2019 consid. 3.1, 4A_74/2012 del 18 giugno 2012
consid. 5.1).
17. Entrando nello specifico,
quanto al primo problema relativo al ritardo nelle forniture, è pacifico che
esso ha riguardato la merce stagionale. Lappellante si limita a opporre al
giudizio pretorile, secondo cui non è ravvisabile alcuna esatta causa e chiara
responsabilità di AO 1 alla luce dei numerosi soggetti coinvolti nella
questione (cfr. decisione impugnata, consid. 14.2.1) , una
propria tesi soggettiva, senza fornire concreti elementi che possano condurre a
una valutazione contraria. La censura è pertanto inadatta a sovvertire il
giudizio impugnato.
Sul tema della fornitura di merce inadeguata, laddove
si trattava di merce stagionale limpugnativa ancora una volta non dimostra perché,
alla luce dei numerosi collaboratori che partecipavano al processo di acquisto
e distribuzione (cfr. decisione impugnata, consid. 14.2.2), la
responsabilità dovrebbe ricadere proprio su AO 1, e quali errori/negligenze
avrebbe commesso a tal proposito.
Quanto alla merce continuativa o  must have  (ovvero
che devessere sempre presente in tutti i negozi), lappellante non pretende
che tale concetto sia stato introdotto da AO 1, che il medesimo avesse
lesclusiva competenza di determinare la merce da far rientrare in tale
categoria e che labbia fatto sulla base di personali valutazioni palesemente
errate (laddove di principio le previsioni dellufficio merchandising venivano effettuate sulla base dei dati di vendita raccolti dai veri capi-area
in collaborazione con lufficio prodotti e lufficio buying and planning ,
cfr. ad esempio testi M__________, verbale del 23 febbraio 2021, p. 2-3; A__________,
verbale del 30 agosto 2021, p. 5; __________ B__________, verbale dell11
maggio 2021, p. 5). Lappellante neppure contesta debitamente lassunto
pretorile secondo cui la scelta
strategica di dividere la merce in due macro categorie (continuativa e non) è
stata certamente approvata dai vertici della società, né sostiene che questi
ultimi non conoscessero i capi che appartenevano alla collezione continuativa.
In altre parole, la fornitura di prodotti
 must have in qualsiasi località derivava per lappunto da una scelta
condivisa di avere determinati capi in tutti i negozi. Anche per quanto
riguarda i quantitativi di merce continuativa da acquistare, solo F__________
(verbale del 15 giugno 2021, p. 3-5) ha attribuito a AO 1 una completa e
personale autonomia. Questultimo lha negato (verbale del 5 ottobre 2021, p.
2-4). Per i testi A__________ (verbale del 30 agosto 2021, p. 5) e __________ B__________
(verbale dell11 maggio 2021, p. 3-4), le relative valutazioni incombevano
innanzitutto al settore buying and planning e al relativo capo settore (fino
a inizio 2019: L__________) ancor prima che a AO 1, a prescindere che tale
settore gli fosse o meno formalmente o materialmente subordinato. Aggiungasi
che, malgrado secondo alcuni testi/interrogati (A__________, F__________, P__________)
il CdA non veniva coinvolto in decisioni operative e di dettaglio, F__________
ha confermato che ad esso competeva lapprovazione delle proposte dei vari
responsabili di settore (verbale del 15 giugno 2021, p. 3); secondo M__________
e I__________, il CdA era coinvolto anche nelle questioni di dettaglio,
comprese quelle relative allallocazione della merce (verbali del 23 febbraio
2021, p. 2-3, e dell11 maggio 2021, p. 2). Lappellante peraltro non si
confronta con le testimonianze citate dal primo giudice al considerando n. 14.2.3: A__________
ha riferito che il board era sempre informato sui dati relativi ai capi
continuativi (verbale del 30 agosto 2021, p. 5); __________ B__________ ha
aggiunto che in relazione a questi capi, tutte le decisioni venivano prese in
occasione di riunioni alle quali partecipavano lui medesimo, AO 1, M__________,
C__________ (comproprietario dellazienda e membro del CdA) e vari responsabili
dellufficio stile (verbale dell11 maggio 2021, p. 5). Peraltro, il mero fatto
che la decisione di acquisto sia stata effettuata sulla base di previsioni di
vendita rivelatesi, con il senno di poi, troppo ottimistiche, ancora non
significa che queste valutazioni, nel momento in cui sono state fatte, fossero
palesemente inadeguate o si basassero su dati errati. I testi A__________ e F__________
(che si è riferito ai dati della tabella doc. 5 da lui stesso allestita, e
dunque da apprezzare con prudenza alla luce della sua posizione, cfr. anche
sopra, consid. 16) lo hanno suggerito, ma non è chiaro chi, nel 2018, avesse
eseguito i relativi calcoli, sulla base di quali dati (laddove le vendite medie
mensili riportate nel doc. 5 risultano riferite al 2019), e chi li avesse
forniti.
Ne deriva che anche per quanto riguarda la fornitura
di merce continuativa, le citate problematiche non possono essere chiaramente
ricondotte a un errore o a una negligenza personale di AO 1.
18. In conclusione, alla luce di
tutti i dubbi sopra esposti in relazione ai reali motivi del licenziamento,
delle tempistiche e dei contrastanti contenuti delle motivazioni di volta in
volta menzionati dalla datrice di lavoro (che fanno dubitare del rapporto di
causalità), nonché tenuto conto delle risultanze istruttorie, che non hanno
fatto emergere né la necessità del licenziamento di AO 1 a fronte di una
ristrutturazione aziendale né chiare colpe di questultimo, la decisione
pretorile (che peraltro si è limitata ad attribuire al medesimo lindennità
minima prevista dal contratto) è condivisibile e merita conferma. Di
conseguenza, lappello devessere respinto.
19. Le
spese giudiziarie di seconda sede, calcolate sulla base di un valore litigioso
di fr. 30'000.-, seguono la soccombenza (art. 106 CPC). Vertendo
la procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali
(art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili, calcolate sulla base dellart. 11 RTar,
tenuto pure conto delle spese e dellIVA, vengono stabilite in fr. 2500.-.
Per questi motivi,
richiamati lart. 106 CPC e il RTar
decide:
1. Lappello
17 febbraio 2022 di AP 1, è respinto.
2. Non si prelevano
tasse e spese di giustizia. Lappellante rifonderà allappellato fr. 2'500.-
per ripetibili di seconda sede.
3. Notificazione:
-
-
Comunicazione alla Pretura
della giurisdizione di Mendrisio-Nord
Per
la seconda Camera civile del Tribunale dappello
Il
presidente                                                          La
vicecancelliera
Rimedi
giuridici
Nelle
cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore
litigioso superiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al
Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del
testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF). Qualora non sia dato il
ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso
sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende
impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in
materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e
medesima istanza (art. 119 LTF).