Multa di fr. 5'435.- per inosservanza del salario minimo prescritto dal CNL per il settore delle lavanderie e della pulitura a secco. Assoggettamento al CNL di dipendenti in formazione. Calcolo dell'ammanco salariale
Decisione del 12.09.2022, TRAM
Incarto n. 52.2022.29
CONTRATTO NORMALE DI LAVORO
SALARI MINIMI
art. 360a cpv. 1 CO
art. 1 cpv. 2 LDIST
art. 9 cpv. 2 let. f LDIST

composto dei giudici:
Flavia Verzasconi, presidente,
Matteo Cassina, Sarah Socchi
vicecancelliera:
Barbara Maspoli
statuendo sul ricorso del 28 gennaio
2022 della
RI
  1
patrocinata
  da:   PA 1
contro
la decisione del 7 dicembre 2021 (n. 6019) del
  Consiglio di Stato che respinge l'impugnativa presentata dall'insorgente
  avverso la risoluzione del 1° luglio 2020 dell'Ufficio dell'ispettorato del
  lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia in materia di sanzione
  pecuniaria nell'ambito della LDist (mancato rispetto delle condizioni
  salariali);
ritenuto, in
fatto
A. La RI 1, con sede a __________,
è una ditta avente per scopo la conduzione di una lavanderia per la pulitura e
la manutenzione di tutti i tipi di tappeti, tessuti a macchina o a mano, la
pulitura di pellami in genere, compresa la riconciatura, ricoloratura e riparazione nonché la gestione di lavanderie a secco e a acqua (cfr.
iscrizione a RC). Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative
e salariali dei lavoratori impiegati nell'azienda, dopo avere proceduto il 9
aprile 2019 a un controllo ispettivo e aver raccolto in tale occasione una
serie di elementi e informazioni, il 13 maggio 2019 l'Ufficio dell'ispettorato
del lavoro (UIL) del Dipartimento delle finanze e dell'economia ha invitato la RI
1 a fornire copia delle buste paga di tutti i collaboratori per il periodo
gennaio - aprile 2019. Richiesta che, il 3 febbraio 2020, ha esteso, per un
dipendente, alla copia del contratto di lavoro e di tutte le buste paga per il
periodo febbraio - dicembre 2018.
B. Analizzata la
documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era
stata rispettata. Il 4 giugno 2020 ha quindi
intimato alla RI 1 un rapporto, prospettandole l'adozione di una sanzione
amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le misure
collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi
previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui
lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo
prescritto dal contratto normale di lavoro per il settore delle lavanderie e
della pulitura a secco (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018. In
particolare, ha rimproverato alla ditta di
aver versato a due collaboratori (D__________ e  M__________), nel periodo
compreso tra gennaio ( recte : febbraio) 2018 e aprile 2019, un salario
inferiore (fr. 52'518.85 complessivi) a quello minimo (fr. 55'915.51
complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr. 3'396.66 ). Dopo avere raccolto le sue
osservazioni, il 1° luglio 2020 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa
di fr. 5'435.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9
cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della legge d'applicazione della LDist e della legge
federale concernente i provvedimenti in
materia di lotta contro il lavoro nero del 24 settembre 2008
(RLLDist-LLN; RL 843.310).
C.   Con giudizio del 7 dicembre
2021, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione
dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.
Disattesa una censura relativa al diritto di essere sentito, l'Esecutivo cantonale ha in sostanza ritenuto
che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei
motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al
principio della proporzionalità, anche per quanto riguarda l'entità
dell'emolumento per le spese di controllo.
D.   Contro la predetta pronuncia
governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale
amministrativo, chiedendone l'annullamento unitamente alla risoluzione
dipartimentale. Dopo aver lamentato le modalità del controllo ispettivo subito,
la ricorrente nega la violazione rimproveratale, sostenendo che i due
dipendenti in questione, privi di qualsiasi formazione specifica (segnatamente
nell'ambito della pulitura a secco), non avrebbero avuto diritto al salario
minimo prescritto dal CNL. Sarebbe quindi stata giustificata a corrispondere, per
un breve periodo, un salario leggermente inferiore in quanto avrebbe dovuto assumersi
i costi per la necessaria formazione (che dovrebbe essere garantita dall'ente
pubblico, ma che non sarebbe disponibile in Ticino). Ritiene poi che l'ammanco salariale
andrebbe calcolato o singolarmente per ogni dipendente in infrazione oppure rispetto
all'intera massa salariale dell'azienda, ma senz'altro non sommando gli importi
dei due dipendenti asseritamente sottopagati, come invece fatto dall'UIL.
E .   All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se
necessario, in seguito.
F.   In sede di replica, l'insorgente
si è limitata a chiedere l'assunzione di ulteriori prove. L'autorità
dipartimentale, in duplica, pur dubitando della rilevanza delle prove
richieste, si è rimessa alla decisione del Tribunale. Il Governo è invece rimasto
silente.
Considerato, in diritto
1.   1.1. La competenza di
questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della
LDist e della legge federale concernente i
provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008
(LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68
cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm;
RL 165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro
legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine. 1.2. Il giudizio può essere reso sulla base degli atti, senza istruttoria (art.
25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza
dagli atti. A una valutazione anticipata (cfr. DTF 141 I 60 consid. 3.3 e rimandi ), le audizioni testimoniali
(del suo amministratore unico e del responsabile della gestione del personale)
genericamente sollecitate dalla ricorrente non appaiono idonee ad apportare al
Tribunale la conoscenza di ulteriori elementi rilevanti per l'esito della controversia.
2. 2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che
avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte
di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la
Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità
(ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera
circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il
legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui
lavoratori distaccati e gli art. 360 a segg. del codice delle
obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2;
STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1). 2.2. Secondo l'art. 360 a cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004,
qualora in un ramo o in una professione vengano
ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il
luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di
lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita
obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui
all'articolo 360 b CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di
durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e
all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi. 2.3. La legge sui lavoratori distaccati,
parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1
cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un
datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché
essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per conto
e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con
il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o
in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro
(lett. b). Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist,
secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il
controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le
sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le
disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai
sensi dell'articolo 360 a CO. Con la
modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il
mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro
(cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2
lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto
estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi
previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360 a CO a tutti i
datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con
sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF 2C_928/2018
citata consid. 2.3, 4C_3/2013 del 20
novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4. Allo scopo di
disciplinare il settore delle lavanderie e della pulitura a secco, il 6
febbraio 2018 il Canton Ticino ha adottato
un contratto normale di lavoro (CNL), entrato in vigore il 1° febbraio 2018 per
la durata di tre anni (cfr. BU 7/2018 del 9 febbraio 2018 e art. 5 CNL)
e successivamente prorogato fino al 31 dicembre 2023 (cfr. BU 54/2020 del 13
novembre 2020). Tale contratto è applicabile a tutto il personale occupato nel
settore delle lavanderie e della pulitura a secco (art. 1). L'art. 2 CNL - nella versione in vigore fino al 31 dicembre
2018 - disponeva in particolare che il
salario orario minimo di base era di fr. 17.45, precisando che al salario
orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4
settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni)
e specificando che il pagamento del salario a provvigione era possibile solo se
attuato a partire dal salario minimo. Tale salario - vincolante (cfr. art. 360 d cpv. 2 CO e BU 7/2018) - è stato aumentato a fr. 17.60 a far tempo dal 1°
gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018). È poi stato nuovamente adeguato
al rialzo l'11 novembre 2020 (cfr. BU 54/2020 del 13 novembre 2020 e art. 2 CNL),
senza che ciò sia comunque qui di rilievo. Vista l'entrata in vigore, il 1°
gennaio 2021, della legge sul salario minimo dell'11 dicembre 2019 (LSM; RL
843.600) e del decreto esecutivo concernente il salario minimo orario per
settore economico del 18 novembre 2020 (RL 843.620), secondo i quali dal 1° gennaio
2022 la soglia inferiore del salario minimo orario lordo dev'essere almeno equivalente
al salario minimo stabilito con l'ultima modifica del CNL in parola (fr. 19.-),
il 2 febbraio 2022 lo stesso è stato abrogato con effetto retroattivo al 1°
gennaio 2022 (cfr. BU 6/2022 del 4 febbraio 2022).
3.   3.1. Come accennato in
narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL, sulla base delle informazioni
e dichiarazioni raccolte in occasione dell'ispezione e della documentazione
successivamente fornita dalla ricorrente, l'autorità cantonale ha riscontrato
che la stessa non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL nei
confronti di due collaboratori. In particolare, nel periodo compreso tra febbraio
2018 e aprile 2019 (escluso marzo 2018, non considerato poiché già oggetto di
un precedente controllo [cfr. tabella sub doc. 29], per un totale di 14 mesi),
questi ultimi sarebbero stati retribuiti con uno stipendio di fr. 52'518.85 lordi allorquando il minimo
previsto dal CNL sarebbe stato di fr. 55'915.51. Da cui un ammanco complessivo
di fr. 3'396.66 (pari a - 6.07%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo
aver raccolto le osservazioni dell'insorgente
- le ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 5'435,
ponendo a suo carico anche un emolumento per le spese di controllo di fr. 1'050.-. L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, respingendo
le eccezioni della ricorrente (riferite al diritto di essere sentito, al
calcolo della differenza salariale e all'onere formativo da lei assunto),
confermando sia la multa inflitta in prima sede che l'emolumento per le spese
di controllo, ritenuti entrambi proporzionati. 3.2. Riproponendo la censura sollevata senza successo davanti all'istanza
inferiore, la ricorrente - che non nega di avere versato ai due dipendenti
considerati in infrazione ( M__________ e D__________ un salario inferiore al
minimo previsto dal CNL - sostiene che gli stessi non avrebbero avuto diritto
al salario minimo prescritto dal CNL in quanto privi di qualsivoglia formazione
specifica per il settore delle lavanderie a secco (non esistendo alcuna scuola
in Ticino). Formazione (e relativi costi) che si sarebbe assunta lei quale
datrice di lavoro, facendosi così carico di un onere che dovrebbe invece
gravare sull'ente pubblico. 3.3. L'argomentazione non può essere seguita. Infatti, giusta il suo art. 1, il
CNL in parola prevede un salario orario unico per tutti i dipendenti occupati
nel settore delle lavanderie e della pulitura a secco, indipendentemente dalla
loro funzione, dalle loro qualifiche e dalla loro formazione. E ciò nel pieno
rispetto dell'art. 360 a cpv. 1 CO, che precisa che i CNL di durata limitata
prevedono salari minimi differenziati secondo
le regioni e all'occorrenza il luogo , senza esigere, pur non escludendola,
la presa in considerazione della qualifica, della formazione e dell'esperienza
dei lavoratori (cfr., in senso analogo, STA 52.2021.183 del 29 dicembre 2021
consid. 3.2.2 e rif.). Del
resto, in tutti i settori dell'economia vi è un onere formativo dei
datori di lavoro, poiché la formazione generica è raramente sufficiente per
poter esplicare fin dall'inizio in modo autonomo la professione; essi devono
trasmettere ai dipendenti specifiche conoscenze, affinché possano pienamente
esercitare le loro funzioni (cfr. STF 4C_1/2015 del 15 luglio 2015 consid. 6.3;
STA 52.2020.160 del 23 novembre 2020 consid. 4.3.2). L'assunzione di un
dipendente senza o con poca esperienza lavorativa in un determinato settore è
infatti un rischio che deve essere assunto dal datore di lavoro e non riversato
sul dipendente (cfr. STA 52.2018.470 del 21 settembre 2020 in RtiD I-2021 n. 47
consid. 6.3.2, 52.2020.160 citata consid. 4.3.2). Nulla muta il fatto che la
ricorrente sostenga che in concreto la formazione da lei fornita ai due
dipendenti in questione sia andata ben oltre l'introduzione nel nuovo posto di
lavoro. Resta che il CNL non prevede alcuna distinzione in base alle
qualifiche, la formazione o l'esperienza del lavoratore. In queste condizioni, l'insorgente
avrebbe dovuto corrispondere il salario minimo prescritto dal CNL anche in assenza
di formazione specifica dei suoi due collaboratori. Tanto più che in concreto
emerge dagli atti che D__________ aveva iniziato a lavorare per la ricorrente
già a fine ottobre 2017, apparentemente sempre nella stessa funzione di addetto
lavanderia chimica (cfr. contratti di lavoro del 5 ottobre 2017 e del 5
aprile 2018), di modo che, nel corso del periodo oggetto di controllo (ossia da
maggio 2018 circa), aveva già portato a termine la formazione impartitagli
dalla datrice di lavoro, che, per ammissione della stessa, si estende approssimativamente
sui primi sei mesi d'impiego (cfr. ricorso, punto n. 8, pag. 5). Neppure può essere seguita la ricorrente quando pretende che l'UIL avrebbe
commesso un grosso errore omettendo di distinguere tra lavanderie ad
acqua e la pulitura a secco di abiti e sostenendo che la seconda implicherebbe
maggiori conoscenze e la necessaria formazione. Come detto, il campo di
applicazione del CNL si estende infatti a tutto il personale occupato nel
settore sia delle lavanderie che della pulitura a secco (cfr.
art. 1 CNL). Del resto, anche secondo la nomenclatura generale delle attività
economiche (NOGA), il settore in questione (cfr. Note esplicative, n. 9601)
comprende sia le lavanderie (in particolare quelle che effettuano il
lavaggio artigianale e industriale, la finitura, ecc. di qualsiasi tipo di capo
di abbigliamento e di articoli tessili, a macchina per clienti privati o
imprese nonché i servizi di ritiro e consegna di biancheria ) che la
pulitura a secco (cioè la pulitura a secco o lavaggio ad umido e stiratura, ecc.
di qualsiasi tipo di capo di abbigliamento [inclusi quelli in pelliccia] e
di articoli tessili, a macchina o a mano per clienti privati o imprese; i
servizi di ritiro e consegna di biancheria; il lavaggio di tappeti, di
moquette, di tende e tendaggi, anche nel domicilio dei clienti ). Come correttamente rilevato anche dall'UIL (cfr. risposta, punto n. 18, pag.
5-6), è quindi pacifico che il CNL in parola si applichi indistintamente sia
all'attività industriale delle lavanderie di biancheria piana (lenzuola e
tovagliato, anche per ospedali, alberghi e ristoranti) sia all'attività - definita
dalla ricorrente artigianale e complessa (cfr. ricorso, punto n. 8, pag.
4-5) - della pulitura a secco.
3.4. Da respingere è pure la doglianza relativa alle modalità in cui si
è svolto il controllo ispettivo del 9 aprile 2019, assimilate dall'insorgente a
quelle di un blitz di carattere militare . La tesi della ricorrente, che
pretende che fossero stati mobilitati ben cinque funzionari, è anzitutto manifestamente
smentita dal conteggio alla base del calcolo dell'emolumento per le spese di
controllo, da cui emerge inequivocabilmente la partecipazione di due ispettori
soltanto (cfr. doc. 29). Poco verosimile si rileva peraltro la presenza di
distintivi e armi da fuoco, pure indicata dall'insorgente: come plausibilmente ipotizzato
dall'autorità dipartimentale, essa sembrerebbe piuttosto confondere il
controllo in oggetto con un precedente intervento avvenuto nel 2016, con il
supporto delle forze dell'ordine (cfr. risposta dell'UIL, punto n. 16, pag. 4).
4.   Ferme queste premesse, lo
stipendio versato (fr. 52'518.85) ai due citati collaboratori ( M__________ e D__________),
nel periodo compreso tra febbraio 2018 e aprile 2019 risulta effettivamente
inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di categoria.
Salario che - come indicato dall'UIL - ammonta a fr. 55'915.51 complessivi (fr.
17.45/ora per il 2018 rispettivamente fr. 17.60/ora per il 2019 x le rispettive
ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x i rispettivi mesi di
lavoro, secondo gli incontestati calcoli indicati nella tabella allegata alla
decisione dell'UIL), con un ammanco complessivo di fr. 3'396.66 (pari a - 6.07%). La ricorrente contesta il calcolo effettuato dall'autorità (sommando gli
importi relativi ai due collaboratori in infrazione) per quantificare l'ammanco
salariale. Dopo aver in un primo tempo sostenuto che la differenza salariale
avrebbe dovuto essere calcolata per rapporto alla massa salariale complessiva
dell'azienda, ciò che è stato correttamente smentito dal Governo (cfr. sentenza
impugnata, consid. 5.1), ha cambiato tesi. Pur non escludendo che tale
differenza possa essere calcolata in base a quella tra gli importi dovuti e
quelli effettivamente percepiti dal singolo dipendente in infrazione,
l'insorgente pare ora contestare che possano essere sommati gli importi
riferiti ai due dipendenti sottopagati. Anche questa argomentazione è
infondata, poiché rilevante ai fini dell'ammanco salariale che concorre a
determinare la sanzione è proprio la somma delle singole differenze salariali
di tutti i dipendenti sottopagati (cfr. pure raccomandazioni SECO, pag. 3 e
nota 6; infra , consid. 5.3; cfr. pure risposta dell'UIL al Tribunale, punto
n. 17, pag. 4-5). Da tutto quanto esposto discende che, per quanto riguarda la materialità
dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.
5.   Appurata la realizzazione
dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla
ricorrente. 5.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l 'autorità
cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi
prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360 a CO
commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare
una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr.
30'000.-. Secondo l 'art. 9 cpv. 3 LDist, l'autorità che pronuncia una sanzione
notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico
competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale
tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione
mediante decisione passata in giudicato. 5.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze
oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in
particolare tenere debitamente conto della gravità
della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che
del principio della proporzionalità (cfr. sentenza Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016, in: BVR
2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017 consid. 5.2). 5.3. In concreto, il Governo, considerando come la formula applicata
dall'autorità dipartimentale per commisurarne l'ammontare tenesse conto, seppur
in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei
casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi, ha confermato la multa
di fr. 5'435.- inflitta dall'UIL, ritenendola adeguata alla gravità oggettiva
dell'infrazione commessa e alla colpa della ricorrente. La conclusione merita
tutela. La multa inflitta appare infatti tutto
sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che
caratterizzano il caso di specie, così come essenzialmente indicato dall'UIL in
corso di procedura. Da un lato, la violazione della legge da parte
dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che riguarda due collaboratori
sui 3 max 5 dipendenti attivi nel negozio (cfr. osservazioni del 17
giugno 2020 sub doc. 23), si è protratta sull'arco di ben 14 mesi (da febbraio
2018 ad aprile 2019, eccetto il mese marzo 2018, cfr. supra , consid. 3.1)
e ha comportato per l'azienda un risparmio pari a fr. 3'396.66. N el periodo considerato, gli stessi sono infatti stati
retribuiti con uno stipendio medio mensile che presentava una differenza media - non certo trascurabile - d el 6.07% rispetto
al minimo previsto dal CNL. Se è vero che per D__________ l'ammanco salariale
per il 2019 è stato marginale (- 0.72%, pari al corrispettivo della differenza
tra le 40 ore settimanali di lavoro dichiarate dall'interessato e le 39.71
effettivamente retribuite secondo i documenti agli atti), nel caso di  M__________
ha toccato addirittura il 18.35% (cfr. tabella sub doc. 29). Non risulta
peraltro - e nemmeno l'insorgente lo pretende - che la differenza di salario
sia stata successivamente corrisposta ai dipendenti, i quali hanno
dunque subito un danno economico. D'altro canto, occorre considerare a suo
favore il fatto che l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata. Per tutti questi motivi, la multa di fr. 5'435.- inflitta
alla ricorrente va pertanto confermata. Tale
importo corrisponde peraltro a quanto risulta applicando le
raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017 (cfr. punti 1.2 e 1.4), le
quali mirano a garantire un trattamento equo delle imprese (cfr. STA
52.2021.183 citata consid. 4.3 e rif.). Poco
importa che superi l'ammontare dell'ammanco salariale
complessivo (STA 52.2020.160 citata consid. 5.3). Oltre che
essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta
rispettosa del principio della proporzionalità
e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata
all'insorgente, nonché del grado di colpa ad essa ascrivibile.
6.   6.1. Sulla base delle
considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto. 6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della
ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm). Non si assegnano
ripetibili (art. 49 cpv. 1 LPAmm).
Per
questi motivi,
decide:
1.   Il ricorso è respinto .
2.   La tassa di
giustizia di complessivi fr. 1'500.-, già anticipata dalla ricorrente, resta
interamente a suo carico. Non si assegnano ripetibili.
3.   Contro la
presente decisione è dato ricorso in materia di diritto pubblico al Tribunale
federale a Losanna entro il termine di 30 giorni dalla sua notificazione (art.
82 segg. della legge sul Tribunale federale del 17 giugno 2005; LTF; RS
173.110).
4.   Intimazione
  a:
Per
il Tribunale cantonale amministrativo
Il
presidente                                                            La vicecancelliera