有期労働契約のルール
 （1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために
 
 労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。
 有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。
 「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものですが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」
 と認められる場合よりも狭いと解されています。
 また、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（労働契約法第17条第２項）」としています。
 使用者が有期労働契約により労働者を使用する目的は、臨時的・一時的な業務の増加に対応するもの、一定期間を要する事業の完成のためのもの等様々ですが、この条文は、必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならないことを明らかにしたものです。
 例えば、ある労働者について、使用者が一定の期間にわたり使用しようとする場合には、その一定の期間において、より短期の有期労働契約を反復更新するのではなく、その一定の期間を契約期間とする有期労働契約を締結するよう配慮しなければならないとしたものです。
 具体的には、１年間の就労が必要と見込まれるプロジェクト業務につき有期労働契約を締結する場合、使用者は１箇月間の契約を11回にわたり反復更新するのではなく、１年間の契約期間を設定するように配慮を促したものです。なお、「必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではありません。
 
 （2）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15.10.22厚労告357号）
 労働基準法第14条（契約期間等）に基づいて、有期労働契約の締結に対して、使用者が守るべき以下の基準が定められています。
 ・契約の更新の有無を明示しておくこと、また、更新する場合がある旨を明示したときは、更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しておくこと
 ・有期労働契約（契約を３回以上更新した者又は雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限り、あらかじめ、契約を更新しない旨明示されている者を除く。）を更新しない（雇止めを行う）場合は、使用者は、少なくとも契約期間満了日の30日前までにその予告をしなければならないこと
 ③前期②の場合において、使用者は、労働者から請求があった場合に、雇止めの理由を書面で、遅滞なく交付しなければならないこと
 ④使用者は、有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限る。）を契約更新するときは、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、できるだけ長期の雇用期間を締結するように努めること
 
 更新の有無の判断基準の例
 ・契約期間満了時の業務量により判断する
 ・労働者の勤務成績、態度により判断する
 ・労働者の能力により判断する
 ・会社の経営状況により判断する
 ・従事している業務の進捗状況により判断する
 
 雇止めの理由の例
 ・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
 ・契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
 ・担当していた業務が終了・中止したため
 ・事業縮小のため
 ・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
 ・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
 
 「更新の有無」及び「判断の基準」を有期労働契約で明示しておくことによって、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となります。これらの事項は、「雇止めの理由」と共に、就業規則にも記載しておくことが必要です。
 （3）解雇権濫用法理の類推適用
 有期労働契約を数回にわたって更新すると、労働者としては、次回も当然更新されるだろうと期待をしますから、この期待感を裏切らないように契約更新の管理をすることが求められます。重ねて、使用者が判断した雇止めが「解雇権濫用法理」の類推適用となる場合があることも考慮して対応することが必要です。
 「雇止め」は、解雇を意味するものではありませんが、有期労働契約者であっても当該雇止めについて、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。
 （4）有期労働契約が、期間の定めのない労働契約と同視される場合
 
 期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合があります。判断にあたって考慮する事項は次のとおりです。
 ・業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての通常の労働者との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容
 ・地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
 ・継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
 ・更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新
 の手続・実態
 ・同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況

カテゴリ: 社内規定
質問: 有期労働契約を雇止めする際の理由の数を教えてください。
回答: 有期労働契約を雇止めする際の理由の数は6で、
 「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」
 「契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため」
 「担当していた業務が終了・中止したため」
 「事業縮小のため」
 「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」
 「職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため」
 です。