⑵ア 既に検討したとおり，aと同じ台車B班に所属していたhサブチーフは，正規職員として採用される前段階である若年嘱託職員であるaに対し，aがb工場で勤務を開始して以降，継続して長期間にわたり，強い口調により怒鳴りつけ，aの自信を失わせる発言，将来への不安をあおる発言，aを職場で孤立させる発言及び人格を否定する発言を行っていた。
イ hサブチーフは，fチーフの前では，aに対し，前記のような言動を行うことは控えていたようであるが，これらの言動は，hサブチーフとaとの間で秘密裡に職場内の誰にも気付かれないまま行われる類のものではない。また，実際に，iサブチーフは，e係長に対し，hサブチーフのaに対する言動について問題提起をしているし，fチーフも，e係長に対し，台車B班から台車A班に異動するに際して，hサブチーフとaを台車B班に残すことについて問題提起をしているなど，b工場の管理職において，hサブチーフの問題ある言動を認識することは，十分可能であったものと認められる。
ウ そして，前記のようなhサブチーフの強圧的な言動は，指導として正当化する余地がおよそなく，aに対し過重な心理的負荷を与え続けるものであることが明らかであるから，b工場の管理職ひいては被告は，継続的かつ長期間にわたるこのような言動によりaが既に相当強度の心理的負荷を感じていたことを優に認識できる状況であった。他方，aは，就業開始から2年を経過しており，若年嘱託職員として最終年に入っていたにもかかわらず，その直近（平成27年3月16日）においてピニオン蓋の変形の件を生じさせ，その報告も遅れていた以上，被告がaに対して業務上の指導を行う必要性は認められるところである。しかるに，本件面談は，殊更にaの自信を失わせ，職場で孤立させ，aの生じさせた損害額を具体的な根拠なく突き付け，aの人格を否定して職場に居場所がないかの如く難詰し，長時間にわたって沈黙してしまったaに追い打ちをかけるようにやる気の有無を尋ね，さらには辞職の選択肢を示して決断を求めるというものであって，およそ業務上の指導としては行き過ぎた追及的ないし糾問的なものである。そうすると，本件面談は，業務上の指導として相当性を逸脱した，aに対して殊更に心理的負荷を与えるものというほかない。以上のようなaの状況及び本件面談の態様によれば，被告は，遅くとも本件面談（平成27年4月10日）の時点で，aが，業務に関連して本件面談のような相当性を逸脱した言動を受ければ，精神障害を発病し，あるいは既に発病している精神障害の影響を強く受け，その結果として，自殺に及び得ることを予見可能であったものと認められる。そうすると，被告は，上記時点において，aに対して業務上の指導を行うに当たり，aの生命及び健康等を危険から保護するため，本件面談のような相当性を逸脱した言動を回避すべき義務を負っていたというべきであり，そうであるのに上記の態様で本件面談が行われている以上，aに対する安全配慮義務に違反したものというほかなく，国家賠償法上の違法がある。
エ 被告は，aには強度のストレスを受けている状態にある様子は認められなかったのであるから，予見可能性は認められない旨主張する。確かに，aは，定期面談で心身の不調等を訴えたことはなく，交通局が設ける相談窓口等を利用した形跡もない。さらに，aは，本件自殺に至るまで，b工場に出勤し，台車B班における勤務をこなし，野球部の練習に参加したり，格闘技のジムに通ったりしており，本件自殺直前の時点においても，b工場の職員だけでなく，原告やaの友人もaの変調には気付かなかったというのであるから，その日頃の様子のみから，精神障害の発病や自殺に及び得ることの予見可能性を認めることは困難である。
しかし，前記のとおり，hサブチーフの従前の言動は，指導として正当化する余地がおよそなく，aに対し過重な心理的負荷を与え続けるものであり，b工場の管理職は，現にaが相当強度の心理的負荷を感じていることを優に推認できる状況であったことからすれば，上記被告の主張は，前記ウの判断を覆すに足りるものではない。

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質問: 本件面談は、およそ業務上の指導としてはどのようなものですか？
回答: 本件面談は、およそ業務上の指導としては行き過ぎた追及的ないし糾問的なものです。

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質問: iサブチーフはe係長に対し、何について問題提起をしていますか？
回答: iサブチーフはe係長に対して、hサブチーフのaに対する言動について問題提起をしています。

カテゴリ: 法律
質問: 被告が、予見可能性は認められない旨を主張した根拠は何ですか？
回答: 被告は、aには強度のストレスを受けている状態にある様子は認められなかったのであるから、予見可能性は認められない旨を主張しました。