米中貿易戦争による経済停滞リスクが大きくなっていますが、少なくともつい最近までは、長期間、好景気が続いています。けれども、個人からすると「そんな実感ない」というのも岐で良く聞かれる話です。
「そんな実感があったのはいつなの？」と考えると、おそらくバブル期に遡ります。バブルが崩壊した後、１９９０年代後半以降２０年以上に渡り、その”実感のなさ”が続いています。なぜ、このような状況になっているのでしょう？　私は「戦後の労働政策とそれをベースにして出来上がった多くの人のキャリア感」がこの状況を作っていると考えています。
高度成長期、その後、成長率は落ちますがバブル期までは、各企業における収益規模の右肩上がりの成長が従業員にも果実として配分されていました。しかし、バブル崩壊後「競争力の維持や景気の下降局面への対応に向けて”固定費をあげたくない心理”が経営者に強く働いた」ことが、報酬、特に月例給与が上がらなくなった原因だという論調を良く見ます。
国内の経緯だけで考えると、そのような側面はあるわけですが、欧米ではリーマンショックなどがあっても、その後、日本より報酬水準が上昇しています。この事実から、比較を自らの過去でなく海外とすると「不景気に懲りた経営者が報酬を上げなくなった」というのは説明として不十分です。
経営者にとって、そのマインドシェアが高いステークスホルダーは、一般的に、株主、顧客、従業員です。長期的には違う見方もありますが、短期的にはその三者は企業が提供する広義の利得を、株価や配当、単価あたり提供される製品・サービス、人件費という形式で取り合っています。ここで言う”取り合う”という意味は、いずれかのレベルをあげると、短期的には他のいずれかにマイナスの影響を与えやすい、ということです。
従来、日本企業では企業間の株式の持ち合い比率が高く、相互に何も言わないことが習慣になっていたこともあり、株主の要求には無頓着でした。しかしながら、近年は、金融市場のグローバル化により外国人投資家が増え、政府から様々なガイドラインが出されたこともあり、経営にとっての株式市場や株主の地位は大幅に高まりました。その結果、上場企業のＲＯＥは高まり、近年では平均で１０％程度となり、海外に大分近づくところまで来ています。ＲＯＥを上げるためには、「収益をあげる」「コストを下げる」「必要な資金を借入金で賄う」等の方法がありますが、この文脈の中でコスト面から「人件費を抑制したい」というインセンティブが、経営者に働くことは容易に想像ができます。
日本は顧客の品質要求が最も高い国です。製品品質は言うにおよばず、サービス品質も”おもてなし”という言葉に代表されるよう世界最高レベルです。他国においては、細やかな面での製品品質やサービス品質は相当程度落ちます。海外でスーパーに行くと良く分かりますが、レジで待ち時間３０分は普通です。十分な人数を配置しません。郵便局では、郵便局の建物内に入り窓口にならんでいても、クローズの時間になれば終了。ワークシェアリングが導入されている企業では、社内で引き継ぎがされず、顧客側が毎回状況を説明することで引き継ぎをする。製品品質という観点で見ても、新品で購入した製品に傷があるのは当たり前です。
日本ではこういう不愉快なケースは少ないし、顧客も高品質の製品・サービスを当たり前のこととして求めていて、そうでないと購入をしない。これは、従業員のワークライフバランスを悪くしている最大の要因でもあり、ビジネス的に考えると、コストパフォーマンスが悪い国になっています。良い品や良いサービスを安く、というのが企業の基本姿勢であり、顧客側に提供する単価あたりベネフィットが大きく、従業員の負担は重く、儲けが少ないのです。結果、従業員の配分も増やしにくい。
これと比較すると、従業員というステークスホルダーは、利得の取り合い、という観点からすると、弱い立場にあります。株主、顧客と並んだ時に、従業員にもフェアに利得を回してくれ、というプレッシャーがかかりにくいのです。従業員が報酬を上げてもらう最大の交渉材料は「上げてもらえないなら辞める」ということであり、即ち、労働力を市場原理の中で売買することなのですが、それが働かない。株式市場も商品・サービス市場も市場原理が働いているため、経営者はそれらに対するベネフィットの大きさを競争せざるを得ないのですが、従業員に関して言うと市場原理・競争原理が働いていないので、報酬という利得をより多く配分するインセンティブが無いのです。
例えば、事業再生の局面で時折見かけるのですが、財務的に非常に厳しい状態の時に、日本の従業員の賞与月数を大幅に減らし、給与をカットするようなことがあっても、海外拠点の従業員にはそれを適用しません。なぜならば、そうしてしまうと大量に離職が発生し、事業の継続が難しくなるからです。
また、違う例で言うと、日本においては流動化している人材を雇用する外資系企業と新卒一括採用で長期雇用をする日系企業では、給与水準が管理職で、２～５割程度、場合によってはそれ以上に違います。市場原理が働かないことで、一人当たり報酬水準という意味だと日本企業はその抑制に成功しています。

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質問: 好景気の実感がない理由を、私はどのように考えていますか。
回答: 私は、戦後の労働政策とそれをベースにして出来上がった多くの人のキャリア感が好景気の実感がないという状況を作っていると考えています。

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質問: 欧米ではリーマンショックなどがあっても、その後、日本より何が上昇しましたか。
回答: 欧米ではリーマンショックなどがあっても、その後、日本より報酬水準が上昇しました。

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質問: 近年、日本企業にとって株式市場や株主の地位が大幅に高まった理由は何ですか。
回答: 理由は、金融市場のグローバル化により外国人投資家が増え、政府から様々なガイドラインが出されたからです。

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質問: 日本は、何の要求が高い国で、それによるデメリットは何がありますか。
回答: 日本で要求が高いのは、製品品質やサービス品質などの顧客の品質要求です。デメリットは、顧客は高品質のものを当たり前と考えていて、そうでないと購入しないということから、従業員のワークライフバランスを悪くし、ビジネス的に考えると、コストパフォーマンスが悪い国となっている点です。

カテゴリ: 金融
質問: 従業員が報酬を上げてもらう最大の交渉材料は何ですか。
回答: 従業員の最大の交渉材料は、「上げてもらえないなら辞める」という、労働力を市場原理の中で売買することです。