（２）代替休暇の単位
 代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。
 しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。
 （３）代替休暇を与えることができる期間
 代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定では、この範囲内で期間を定める必要があります。
 （４）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日
 代替休暇の労使協定については、上記（１）から（３）までの事項を必ず定める必要があります（労基則第１９条の２）が、このほか労使協定で定めるべきものとしては、次のものが考えられます。
 
 ① 労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合には取得日を決定するというように、取得日の決定の方法について協定しておきましょう。
 ただし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の意思に委ねられていますので、代替休暇の取得日は、労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。
 ② １か月について６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日
 １か月に６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇の取得の意向に応じて、次のようになります。
 （ａ）労働者に代替休暇の取得の意向がある場合は、支払義務がある割増賃金（労基法第３７条により２割５分以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。
 なお、代替休暇の取得の意向があった労働者が、実際には代替休暇を取得しなかったときには、労基法第３７条による１か月の時間外労働時間数が６０時間を超えたときから追加的に支払われる割増賃金について、労働者が代替休暇を取得しないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。
 （ｂ）（ａ）以外の場合、すなわち労働者に代替休暇の取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合には、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金（労基法第３７条により５割以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。
 なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。
 このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、
 ・代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、
 ・労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすることを労使協定で定めることも可能です。
 
 ４ 法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間
 代替休暇は、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて与えられるものであることから、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間は、１か月に６０時間を超える時間外労働のうち労働者が取得した代替休暇に対応する時間の労働となります。
 具体的には、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数のことを指します。したがって、代替休暇の取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得しなかったときには、取得しなかった代替休暇に対応する時間の労働については、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が必要となります。
 
 ５ 代替休暇と年次有給休暇との関係
 代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものです。また、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれません。

カテゴリ: 社内規定
質問: 代替休暇を労働者が取った場合は年次有給休暇から日数を引いていいのか。
回答: 年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれない。