職能資格制度を導入する際の留意点と対応策
 職能資格制度の導入で多くのメリットが得られる一方、留意点もあります。どのようなことに留意すればよいか、さらにその対応策について解説します。
 
 〇評価基準が曖昧になりやすい点
 職能資格制度は職務遂行力で評価が決められます。しかし、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れがあります。また、他の制度では職務の成果や達成度に対して客観性をもって評価することが可能ですが、職能資格制度での評価は評価者の主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性も出てくるでしょう。
 
 対応策としては、定量的な指標と定性的な評価を組み合わせた明確な評価基準を設定することが肝要です。スキルや能力の測定はできるだけ客観的に行い、具体的な事例や行動基準を用いて評価しましょう。評価者のバイアスや主観が入るリスクに留意してください。加えて、設定した評価基準を全社員に共有することで、社員に安心感を与えられるでしょう。
 
 〇多様なはたらき方に対応しにくい点
 働き方改革の推進や新型コロナウイルス感染症の拡大などにより、リモートワークや時短勤務、ワークシェアリングなどのはたらき方が普及しつつあります。この状況に応じ、人事評価の仕組みの見直しが必要になってきていますが、職能資格制度を採用している企業ではこれらのはたらき方に対応していない部分も多いのが現状です。職能資格制度においてもフレキシブルなはたらき方に対応した評価基準や仕組みを取り入れて、対応していくことが必要となります。
 
 
 職能資格制度の導入と見直し方法
 
 等級制度を効果的なものにするには、計画的に作成することが重要です。ここでは、職能資格制度の導入の流れと見直し方法をご説明します。
 
 等級の決定や見直し
 職能資格制度を導入するには、最初に等級数をいくつにするか決める必要があります。そして「上司から指示された仕事ができる」「指示がなくても自分で考えて仕事ができる」「後輩に指示を出せる」など、各等級のスキル要件や責任範囲を明確に定義しましょう。組織の変化や市場のニーズに対応するため、定期的に等級制度を見直すことも大事です。
 
 評価基準の設計や見直し
 各等級に求められる具体的なスキルや成果を評価項目として設定します。各等級の評価基準としては、「情意評価」「能力評価」「成績評価」の3つの観点から評価することが大切です。
 
 「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとします。
 
 「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。企業にとって、「能力評価」は人材育成ができているかどうかの指標になるでしょう。
 
 「成績評価」は、社員の業績や成果を評価します。目標の達成率やプロジェクトへの貢献度などを、具体的に数値化して計測していきます。
 
 3つの観点から評価することで、公平かつ具体的な評価基準となります。また、これらの評価基準についてはその後も定期的に見直していくことが重要です。
 
 能力要件の設計や見直し
 企業が社員に期待する期待能力を等級別に示した「職能要件書」を作成します。これにより、スキルや能力など各等級の能力要件をより具体化することができます。
 
 そのためには部署ごとに業務分析し、等級や職種などの実情に見合った評価基準を定めることが大切です。また、業務に必要なスキルと習熟度を一覧表にしたスキルマップを作成し、点数付けを行うことで、社員の能力開発の支援がしやすくなるでしょう。
 
 組織の成長や市場の変化に応じて、能力要件の見直しを定期的に図ることも重要です。必要なタイミングで修正することで、持続的な人材育成が実現します。社員にとっても自身のキャリアパスを明確に描き、目標に向かって努力できるでしょう。
 
 社員参加の促進とフィードバックの収集
 職能資格制度を導入する前に制度の目的や意義を周知する説明会を実施し、制度の理解を深める必要があります。その際、社員からの意見やニーズを積極的に取り入れると改善点が見つけやすくなるでしょう。また、社員からのフィードバックを制度の改善へ反映させることで、社員の納得感は高まります。その結果、制度の効果的な運用も可能になります。
 
 評価者から社員（被評価者）に対する評価結果のフィードバックも必要です。改善点や目標を明確に伝えることで、社員の成長を促すことができます。
 
 管理者のトレーニングとサポート体制の構築
 職能資格制度において、モチベーションや態度に関する評価は主観的に行われる可能性があります。その結果、社員の不満につながる可能性が出てくるでしょう。
 
 それを避けるためには、管理者や評価者に対するサポート体制の構築が重要です。適切なトレーニングを行い、公平で適正なスキル評価を行う能力を向上させましょう。また、第三者の意見を取り入れたり、社員からのフィードバックを収集したりするなど、制度を正確に運用するための工夫も必要です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 評価基準の設計や見直しによる、「情意評価」「能力評価」の違いを教えてください。
回答: 「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとなります。
 一方、「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。