作成のポイント●3 労働契約の締結と労働条件の明示・変更
規 定 例
第８条（労働契約の締結と労働条件の明示）
新たに採用した従業員に対しては、採用時の給与の額等を記載した書面を交付するとともにこの就業規則を提示して労働条件を明示する。

１．労働契約の締結と労働条件の明示
採用とは、従業員として雇い入れることであり、法律的に言えば、「雇用」ということになり、「雇用契約」「労働契約」を締結する法律行為となります。
労働契約の締結にあたって、労働条件を明示することについて、労働基準法（第15条第１項、労規則第５条第１項）では、一定の項目を限定して「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが、労働契約法（第４条第２項）では、労働基準法で明示が義務づけられている以外の事項も含めて「できる限り書面により確認するもの」と規定しています。
なお、労働基準法では次の５項目について、必ず書面で明示しなければならない事項となっています。ただし、「昇給」についてのみ書面によることは不要です。
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③労働日並びに始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
④賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与及び賞与に準ずる賃金を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期及び昇給に関する事項
⑤退職に関する事項 （解雇の事由を含む。）
上記の③～⑤の事項は、就業規則の絶対的必要記載事項ですから、就業規則を交付することで足ります（平成11.1.29基発45号）。また、①～②は個別契約の問題ですから通常は就業規則に記載することができません。
この事項については、入社時に辞令のスタイルで示すのも一つの方法です。期間の定めのない契約は、①の記載は不要です。
なお、パートタイム労働者に対しては、労働基準法第15条第１項に定める明示事項以外に、雇い入れの際、特にトラブルになりやすい①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、の３つの事項について、文書交付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望すれば、電子メールやファクシミリも可。）により明示しなければなりません（パートタイム労働則第２条第２項）。

２．労働条件の変更
就業規則規定例では、採用時の書面交付に関する規定しか記載されていません。明示された労働条件は、遅かれ早かれ変更されることになりますので、本条文の第２項として「労働条件の変更」に関する規定を追加記載しておくとよいでしょう。一般的に、採用時にはきちんと書面で明示するものの、労働条件が変更になった時に、書面を明示していないケースが見られ、労使紛争のトラブルの原因になることがあります。就業規則にその旨を記載して、労使がしっかりと変更された労働条件を書面で確認し、トラブルを未然に防止することが必要です。
なお、労働者にとって不利益となる労働条件の変更についての考え方は、６頁第１編第１章「 労働契約の変更」を参考にして下さい。
関連する法令・判例など　
・労働契約法第４条（労働契約の内容の理解の促進）
・労働基準法第15条第1項（労働条件の明示）
・職業安定法第５条の３（労働条件等の明示）、同法施行規則第４条の２（労働条件等の明示事項）
・パートタイム労働法第６条（労働条件に関する文書の交付等）

作成のポイント●4 試用期間
規 定 例
第10条（試用期間）
新たに採用された者は入社日より３箇月の期間を定めて試用する。
２ 試用期間が満了し、従業員として適格と認められる者は本採用する。ただし、試用期間中に従業員と
して不適格と認められる者は第56条の手続きにより解雇する。

１．試用期間の意味
試用期間は、従業員としての適格性を判断する期間と言われています。多くの企業では、ミスマッチを避ける方法として、正社員を採用する場合に直ちに正式の本採用とはしないで、試用期間を設け、その期間中の勤務態度、能力、性格等を見て、本採用を決定しています。最高裁では「解雇権留保付契約」と判示しています。
２．試用期間の長さ、短縮、延長又は廃止の規定
試用期間の長さについては、法令上は特に定められていません。ただし、あまりにも長い期間の試用期間は、公序良俗に反するものとして好ましくありません。また、従業員や会社事情によっては、短縮、免除又は一定期間を限度として延長することも考えられますので、その旨の規定の記載も必要になるかも知れません。特に中途採用者で能力や経験等を高く評価されて入社した者は、試用期間を短縮するか又は廃止することが一般に見られます。
３．試用期間中の本採用拒否と解雇の問題
試用期間は、「解雇権留保付契約」であると解されています。よって、試用期間に従業員としての不適格性が認められれば、本採用拒否が検討されます。そして、本採用拒否が決定され、これが通知されれば「解雇」に該当することになります。
なお、試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、労働基準法第20条に基づく解雇予告の適用が除外されますので、その旨の記載も考えられます。
４．その他の検討事項
・試用期間が、勤続年数へ通算されるか否かの記載の検討
・試用期間中における賃金等の労働条件における正社員との差の合理性の検討とその記載
・試用期間中の本採用拒否（解雇）の事由と試用期間中以外の解雇の事由を同じものにするか、又は区別して記載するかの検討

カテゴリ: 社内規定
質問: 試用期間を短縮、廃止して本採用するような規定も必要か。
回答: 試用期間の長さについては、法令上は特に定められていません。ただし、あまりにも長い期間の試用期間は、公序良俗に反するものとして好ましくありません。また、従業員や会社事情によっては、短縮、免除又は一定期間を限度として延長することも考えられますので、その旨の規定の記載も必要になるかも知れません。特に中途採用者で能力や経験等を高く評価されて入社した者は、試用期間を短縮するか又は廃止することが一般に見られます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 試用期間中の解雇についても就業規則に記載する必要があるか。
回答: 試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、労働基準法第20条に基づく解雇予告の適用が除外されますので、その旨の記載も考えられます。