1. マタハラは2つの種類に分類される
 
 マタハラは、次のように分類されます。
 
 1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ
 産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
 
 「育休を取るなら仕事辞めて」
 「入社直後に育休取得はおかしい」
 「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」
 「時短勤務で業務が楽でいいね」
 「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」
 なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動によるものは、ハラスメントには該当しません。
 
 たとえば、労働者の意向を十分に確認しながら、育休取得の時期について相談するといったことまでが、ハラスメントとして禁止されるわけではありません。
 相談の域を超えて、労働者の意向を汲まず、一方的に変更を通告するなど、強要に至った場合にはマタハラに該当することになります。
 
 また、制度や措置などを利用したことに対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせをすることもマタハラに該当します（対象労働者が、意に反していることを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合は、繰り返しまたは継続的でなくても該当します）。
 
 1-2. 状態に対する嫌がらせ
 女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
 「状態」に対する嫌がらせなどであるため、対象となるのは妊娠などをした女性労働者となります。
 
 「妊娠したら他の人を雇うので辞めて」
 「妊婦は突然休んだりするから責任の大きい仕事は任せられない」
 「なんで忙しい時期に妊娠したの？」
 なお、妊娠している女性労働者が、明らかに体調が悪そうなときに休むよう促したり、女性労働者からの申し出で配置転換（部署異動など）する場合、客観的にみて業務上の必要性が認められるのであればマタハラには該当しません。
 
 反対に、このような助言・サポートは、労働者に対する安全配慮義務の観点からであれば、積極的に行うべきでしょう。
 なお、言動が繰り返しまたは断続的なものであることという点については、前述の制度などの利用に対する嫌がらせと同じ考え方となります。
 
 2. マタハラが認定された裁判例
 上記のような言動や行為が原因で訴訟になったマタハラの裁判例がいくつかあります。ここでは、争点となった言動・行為や、判決内容についてご紹介します。
 
 2-1. 妊娠後に降格された事例（最高裁平成26年10月23日判決）
 【事例】
 理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例です。
 
 【判決】
 最高裁は、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項（男女雇用機会均等法9条3項）に違反するものとして違法」と判示しました。
 その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主である医療機関に命じました。
 
 2-2. 育休復帰直前に解雇された事例（東京高裁令和3年3月4日判決）
 【事例】
 保育士として働いていた女性社員が、育休復帰直前に解雇された事例です。
 
 【判決】
 東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示しました。
 さらに、未払いの給与、および、慰謝料30万円の支払いも保育園に命じました。
 
 2-3. 妊娠したことで無給休職させられた事例（和解）
 【事例】
 JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例です。
 
 【和解内容】
 女性社員側が東京地裁に訴訟を提起していましたが、最終的に和解が成立しました。この和解では、原則として妊娠した女性社員が希望すれば、その全員を産前に地上勤務に就けるようにすること、産前の地上勤務では時短勤務などを選択できるようにすることなどの内容で合意となりました。

カテゴリ: 社内規定
質問: マタハラが認定された裁判において、妊娠後に降格された事例と育休復帰直前に解雇された事例の判決の違いを教えてください。
回答: 妊娠後に降格された事例の判決は、最高裁が、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは違法」と判示しました。その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主に命じました。
 一方、育休復帰直前に解雇された事例の判決では、東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示して、未払いの給与、慰謝料30万円の支払いを保育園に命じました。