６．採用決定者の内定取消しについて
内定通知について、最高裁は、大学卒業見込みの応募者ならびに高卒既卒者の中途採用事例において、採用内定通知は、「契約申込みに対する使用者の承諾」にあたり、誓約書の提出と相まって「始期付解雇権留保付労働契約」が成立したと示しています（大日本印刷事件：最高裁第二小法廷判決昭和54.7.20）。
「入社希望者に対しての使用者の承諾」とは、具体的には、①入社に必要な書類の提出を求めた、②入社日の通知を発行した、③勤務場所の通知や研修の案内をした、④その他採用が確定した旨の意思表示を提示した、というような行為があったことが挙げられます。
よって、この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち「解雇」と同じ意味になります。解雇と同視されるのであれば、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の適用になりますから、客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当であると認められる理由が必要になります。この理由には、例えば、「卒業したら採用するという条件があったが、卒業できなかった」「就労ができないほどの健康を害した」「犯罪行為を犯して逮捕、起訴等をされた」などがあります。
「内定及び内定の取り消し」の項目を就業規則に記載することについては、内定段階では、まだ従業員ではないのだから就業規則の適用がないので記載は不要であるとする考え方と、民事上の労働契約が成立すれば、直ちに当該事業場の就業規則の適用を受ける「当社従業員」に該当するので記載すべきとする考え方がありますが、いずれにしても、内定について記載することになれば、合わせて、内定取り消しの事由も列挙しておくとよい。
７．その他の検討事項
・履歴書の記載内容が事実と相違していた場合に経歴詐欺として懲戒処分の事由と取り扱う旨を記載するか否か。また、特に重要な経歴（最終学歴や犯罪歴）詐称について懲戒解雇事由としその旨を記載するかの検討
・提出書類の届出が遅延した場合に、従業員がその遅延による不利益を主張することはできない旨の記載の検討

カテゴリ: 社内規定
質問: この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち何と同じ意味になりますか。
回答: この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち「解雇」と同じ意味になります。