〇年単位の変形労働時間制
 対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。
 
 ●導入に必要な手続き
 労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
 
 ●労使協定内で定める事項
 労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。
 
 ●対象労働者
 対象期間（１か月を超える期間）および起算日
 対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）
 対象期間中の労働日／労働時間
 労使協定の有効期間
 週の平均労働時間・連続勤務日数
 対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。また、対象期間内の通常の連続労働日数の上限は6日間となっていますが、特定期間については、この制限が緩和され最大連続労働日数は12日間となります。
 
 ●対象期間が3か月を超える場合
 1年単位の変形労働時間制の場合の各週の労働時間の上限は52時間と述べましたが、対象期間が3か月を超える場合には、下記の条件を満たす必要があります。
 
 週の労働時間が48時間を超える週は、連続で最大3週間までとなります。
 3か月ごとに期間を区切った場合、週の労働時間が48時間を超える週は、最大で3週分となります。
 1年間の労働日数の上限は280日となります。
 連続労働日数の上限は6日間となります。（特定期間については最大連続労働日数は12日間）
 派遣労働者への制度の採用
 変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。
 
 〇月単位の変形労働時間制
 1か月以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。
 
 ●導入に必要な手続き
 労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
 ※就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。
 
 ●労使協定または就業規則内で定める事項
 対象労働者
 変形期間（１か月を超える期間）および起算日
 1週間の法定労働時間を超えない定め
 対象期間中の労働日／労働時間
 労使協定の有効期間
 週の平均労働時間
 対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。
 
 ●派遣労働者への制度の採用
 変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。
 
 また、就業規則内に記載する場合ですが、派遣先ごとに就業規則に記載しなければならず、派遣先が変更となった場合や追加となった場合、その都度就業規則を変更しなくてはならず、手間と労力がかかりますので、就業規則内での記載ではなく、労使協定の締結による変形労働時間制の適用をお勧めいたします。

カテゴリ: 社内規定
質問: 年単位の変形労働時間制と月単位の変形労働時間制の、導入に必要な手続きの違いを教えてください。
回答: 年単位の変形労働時間制では、労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
 一方、月単位の変形労働時間制では、労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。