まずは、部下と話し合って問題解決を目指しましょう。双方の理解不足がパワハラの原因がとなっていることも考えられます。そのため、上司として部下と話し合いの機会を設定し、相手が何を考えているのかをよく聴き取ることが肝要です。加えて、自分の考えや意見を丁寧に説明する姿勢も大切です。パワハラを行ってしまった部下の気持ちに歩み寄り、お互いの問題点を解決できるように行動へ反映させましょう。
問題を自分だけで抱え込まずに、自分の上司や専門家などに相談しましょう。上司や人事部門がパワハラの内容を審査して問題として認められれば、部下に対して指導などの対処が期待できます。具体的には、企業側から部下に直接注意して反省を促したり、社内で配置転換を実施したりといった措置などです。パワハラが悪質であれば、懲戒解雇といった重い処分も検討されます。もし、企業に相談しても解決が望めない場合には、労働局や弁護士に協力を仰ぐ方法も検討すべきでしょう。
部下からのパワハラが訴訟や労働審判などに発展してしまった場合、証拠資料の有無が重要です。口頭で自分の記憶からパワハラの事実を話しても、言ったか言わないかの水掛け論になってしまうケースが珍しくありません。主張を裏付ける証拠資料を準備する方法としては、主に以下の手段が挙げられます。
メールやチャットツールでのやり取り内容を保存する
口頭のやり取りを指導票や報告書として書面化する
注意や指導、パワハラの状況を録音する
書面は時系列表などを作成し、指導内容や当該従業員の態度などを記録しましょう。作成日時や作成者の署名を記載して、正式な書類にしておくことがポイントです。

2020年6月1日にパワハラ防止法が施行され、職場でのパワハラ防止措置が義務化されました。企業はパワハラに対して見て見ぬ振りをするのではなく、対策を実施して発生を抑止しなければなりません。具体的なパワハラ防止措置として考えられる対策は以下の通りです。
ハラスメントの方針の明確化
ハラスメント防止に向けた周知
ハラスメント研修などの啓発活動
相談窓口の設置と運用
ハラスメント加害者への適正な措置
再発防止策の検討
相談者や加害者のプライバシーの保護
ハラスメントの相談などによる不利益な取扱いの防止
このように、まずは職場におけるパワハラ防止の方針を明確化して、従業員への周知と啓発からスタートしましょう。

カテゴリ: 社内規定
質問: 職場におけるパワハラが訴訟や労働審判などに発展してしないために、上司と部下が始めに取り組むことは何ですか。
回答: パワハラは上司と部下双方の理解不足が原因となっていることが考えられるため、問題を自分だけで抱え込まず、まずは双方の考えや意見を話し合う機会を設定し、お互いの問題点を解決できるようにします。