休業手当を定める
労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定められています。つまり、会社都合で従業員を休ませた際は、平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなければならないということです。

平均賃金とは、事由が発生した日（この場合は休業した日）以前の3か月間にその従業員に支払われた賃金総額を、3か月間の総日数（就労日数ではなく暦日数）で割った金額をいいます。

また、ここでいう「使用者の責に帰すべき事由による休業」は、経営悪化による業務量の減少や、機械・設備の故障などによる休業が該当します。一般的に地震や台風などの自然災害や、私傷病や業務外の事故などによる休業は、使用者の責任とは見なされません。なお、雨天時の屋外作業の休業などは、個々のケースによって判断されます。

出来高払制の保障給を定める
労働基準法第27条では、固定給ではなく、出来高払いなど請負制の労働者に対し、労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければならないと定めています。

これは、労働者が働いたにもかかわらず、何らかの事情によって成果が上がらなかったときに、賃金が大きく下がってしまうことを防ぐための決まりです。保障給の金額に明確な定めはありませんが、多くの企業では休業手当に合わせて平均賃金の6割以上を目安としています。出来高払制を導入している場合は、給与規程に必ず記載しておきましょう。

カテゴリ: 社内規定
質問: 休業手当の最低支給額はどのように定められていますか、また、出来高払制の保障給と比べてどのような違いがありますか。
回答: 休業手当の最低支給額は、平均賃金の60%以上と労働基準法第26条にて定められています。一方、出来高払制の保障給には明確な基準はありませんが、多くの企業では休業手当と同様に平均賃金の60%以上を目安として設定しています。どちらも60%以上が基準とされることが多いですが、保障給には法的な最低額の規定がないという違いがあります。