５ 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
 ６ 継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
 ７ 出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
 ・業務上の負傷又は疾病により休業した期間
 ・産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
 ・育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
 ・年次有給休暇を取得した期間
 ・生理休暇
 については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２７条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
 ８ 出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
 ９ 年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。
 なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
 １０ 年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法第３９条第５項）。
 １１ 本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法第３９条第６項）。
 １２ 年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。

カテゴリ: 社内規定
質問: 出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数を教えてください。
回答: 出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数は5で、
 「業務上の負傷又は疾病により休業した期間」
 「産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間」
 「育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間」
 「年次有給休暇を取得した期間」
 「生理休暇」
 です。