【第６７条 懲戒の種類】
 １ 懲戒処分の種類については、本条に掲げる処分の種類に限定されるものではありません。公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能ですが、就業規則で、減給の制裁を定める場合において、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない（労基法第９１条）こととされています。
 ２ 労働者が、遅刻や早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないため、その分の減給は労基法第９１条の制限は受けません。しかし、遅刻や早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、労基法第９１条に定める減給の制裁に関する規定の適用を受けます。
 ３ 労働者を懲戒解雇として平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給せずに即時に解雇する場合、あらかじめ所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をし、その認定を受けることが必要です（労基法第２０条）。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。
 
 （懲戒の種類）
 第６７条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
 (1) けん責
 始末書を提出させて将来を戒める。
 (2) 減給
 始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
 (3) 出勤停止
 始末書を提出させるほか、特定期間の出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
 (4) 懲戒解雇
 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。

カテゴリ: 社内規定
質問: 企業が、1か月の賃金総額が500,000円の社員の7月の給料を7万円の減給処分とした場合、減給額は適切だといえますか。
回答: いいえ、この減給額は適切ではなく、違反になります。減給処分を行う場合、1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定められています。この社員の場合、1か月の賃金総額は500,000円ですので、この10％を超えてはなりません。つまり、500,000円×0.1=50,000円が1か月の減給総額の上限額となります。この企業は、1か月の給料から70,000円を減給していますので、70,000円>50,000円で、上限額を超えていることになりますので、違反となります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 企業が、月給33万円、所定労働日数が22日の社員を労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合の解雇予告手当はいくらになりますか。
回答: 解雇予告手当は、平均賃金の30日分とされています。この社員の1日分の賃金は、330,000円÷22日=15,000円です。この30日分は、15,000円×30日=450,000円となります。よって、企業がこの社員を労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合の解雇予告手当は、450,000円です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 企業が、基本給が250,000円で所定労働日数が20日の社員に始末書を書かせ、減給処分とする場合、1回の減給の上限額はいくらですか。
回答: 1回の減給の上限は、平均賃金の1日分の5割以下と定められています。この社員の1日分の賃金は、250,000円÷20日=12,500円です。この12,500円の50%は、12,500円×0.5=6,250円です。よって、この社員を減給処分にする際の1回の上限額は、6,250円です。