テレワーク勤務の対象者は、規定において明確化することが望ましいです。
なお、テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。
　また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60 年法律第88 号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。
　テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することはこれらの法律に違反する可能性があります。

3-1 全員を対象とする規定例
テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）
第３条　在宅勤務の対象者は、就業規則第〇条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
　（１）在宅勤務を希望する者
　（２）自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者
２　在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。
３　会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。
４　第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること。
（解説）
（１）規定例では在宅勤務の対象者を全従業員としていますが、在宅勤務を適切に導入・実施するに当たっては、本人の意思も尊重することが重要ですので、第１項第１号において、本人の希望を要件としています。ただし、災害等の特段の事情が認められる場合に、会社から在宅勤務を指示することも考えられます。また、適正な執務環境の確保も重要ですので、第1項第2号において、自宅の執務環境及びセキュリティ環境の確保を要件としています。
　　なお、派遣社員を受け入れている企業については派遣社員向けの規程を作成することも考えられます。
（２）第2項は、事前の許可の期限と誰の許可が必要かを記載したものです。「１週間前」という期間は、あくまでも例示であって、「前日」、「２週間前」、「１か月前」などと会社の実情によって、期間を定めることができます。また、誰が許可を行うかについても、所属長でなく、会社の実情によって、許可を行う者を定めることができます。
（３）第４項では、第2項により在宅勤務の許可を受けた者が、実際に在宅勤務を行う際には、事前に所属長へ届け出ることとしています。規定例の「前日」についても会社の実情によって期間を定めることができますが、その期間を必要以上に長く設定することは在宅勤務の実施を妨げる要因にもなりかねませんので、注意が必要です。
　　また、申請の方法については特に言及していませんが、「電子メール」、「実施申請書」などを加えることも考えられます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いでテレワーク勤務を決めても良いか。
回答: 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60 年法律第88 号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することはこれらの法律に違反する可能性があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 従業員が納得しなくてもテレワーク勤務をさせても良いか。
回答: テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。