試用期間中に本採用を見送りたいケースが出てきた場合の対処方法
について、退職勧奨を中心に解説していきます。
試用期間で本採用を見送りたいケース
試用期間中に企業が本採用を見送りたいケースとはどのようなものでしょうか。以下、みていきましょう。
能力不足
試用期間中に企業が本採用を見送りたいケースで最も多い事案は「能力不足」でしょう。
もっとも、本採用を見送る原因となりうる「能力不足」は、一般にいう能力不足に比べて厳密に定義されなければなりません。
すなわち、能力不足につき本採用の可否を検討する場合、企業側の論理ではなく、労働紛争となった場合に裁判所がどう判断するか、という点から検討が求められます。
1当該労働者が「新卒採用者や未経験者」か「中途採用者や経験・スキル豊富な者」か
2試用期間の職務成績等が不良だとしても、職務遂行の内容に問題があるか否か
3職務遂行に必要な指導が十分に行われているかどうか
本採用を見送る議論に入るには、少なくともこの3点の検討が必要です。
その他
能力不足の他では、「入社前の虚偽申告（経歴詐称含む）発覚」「違法行為の発生」「社内規程違反（業務命令拒否、勤怠不良、服務規律違反）」「私傷病による心身の故障」「協調性欠如」などが類型として挙げられるかと思います。それらを原因とする本採用の可否については類型毎の検討が必要ですが、共通して、
1採用決定後の調査や試用中の勤務状態等によって、当初あるいは通常知ることの期待できないような事実を知るに至ったか否か
2引き続き雇用することが適当でないと判断することに、客観的な相当性があるか否か
の2点については留意する必要があります。
試用期間の法的性質
本採用を見送る企業側の対処方法を検討する前に、まず試用期間の法的性質を整理します。
解約権留保付労働契約とは
裁判所は、試用期間を設けた雇用契約について、契約締結と同時に雇用の効力が確定する一方、試用期間中は不適格であると認めたときはそれだけの理由で雇用を解約しうる、「解約権留保の特約」のある雇用契約としています（最大判昭48・12・12三菱樹脂事件）。
そして、解約権の留保は、後日の調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で設定されると解され、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるとしています。
留保解約権の制限
ただし、裁判所は同時に、試用期間中の労働者が他の企業への就職機会を放棄していること等を踏まえると、留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとしています。
つまり、解約権の行使には強い制限もかけられていることに、十分留意しておく必要があります。
試用期間中に本採用を見送りたいと思ったら
試用期間中の者に対する企業側の本採用見送りの対処方法を具体的に検討していきます。本採用見送りの対処方法は、大きく次の4つに分けることができます。
試用期間中の解雇
試用期間満了後の本採用拒否
試用期間の期間延長
退職勧奨

カテゴリ: 社内規定
質問: 試用期間中に自主退職を希望した場合は、解約権留保付労働契約に抵触しますか。
回答: 自主退職は解約権留保付労働契約に抵触しません。