2. 新たに明示が義務付けられる事項
 2024年4月から、新たに明示が義務付けられる労働条件は、すべての労働者を対象にする事項と、有期契約の労働者を対象にする事項にわけられます。具体的には次の通りです。
 
 対象となる労働者：すべての労働者
 新たに明示が義務付けられる事項：就業の場所・業務の変更の範囲
 
 対象となる労働者：有期契約の労働者 
 新たに明示が義務付けられる事項：更新上限の有無と内容 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件
 
 3. 就業の場所・業務の変更の範囲の明示
 これまで、労働条件を明示する労働条件通知書や雇用契約書には、雇入れ直後の就業場所や業務の内容を記載すれば足りるとされていました。しかし、2024年4月からは、就業場所や業務の内容における変更の範囲も明示しなければなりません。
 
 3-1. 変更の範囲の記載例
 「変更の範囲」とは、将来的な配置転換などによって変更となる可能性がある就業場所や業務内容のことです。
 
 たとえば、雇入れ直後は東京の本社に勤務させ、全国にあるすべての支社への配置転換を予定している場合、契約書などには次のように記載しましょう。
 
 【雇入れ直後】東京本社
 【変更の範囲】すべての支社への配置転換あり
 
 なお、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合も、
 【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅
 と記載するなど、テレワークを行う場所も明示しましょう。
 
 業務内容については、次のような記載が考えられます。
 
 （雇入れ直後）広告営業
 （変更の範囲）会社の定める業務
 3-2. 明示の対象とタイミング
 
 変更の範囲を明示する対象は、すべての労働者です。無期契約労働者はもちろん、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者に対しても、明示する必要があります。
 
 明示のタイミングは労働契約の締結時です。また、有期労働契約の更新時も明示しなければなりません。
 
 4. 更新上限の有無と内容の明示
 有期労働契約の期間が長期化することを避けるため、使用者が通算契約期間や、更新回数の上限を設ける場合があります。更新に上限を設けること自体は違法ではありませんが、労働者とのトラブルが生じることがないよう、上限の有無や上限の内容がわかるように明示する必要があります。
 
 4-1. 明示の例とタイミング
 更新の上限について、労働条件通知書などへの記載例としては、「契約期間は通算4年が上限」「契約の更新回数は3回まで」などが考えられます。有期契約労働者にとってわかりやすい内容で、契約期間や更新回数の上限を明示しましょう。
 
 なお、明示するタイミングは有期労働契約の締結時や更新時です。
 
 4-2. 更新上限を新設・短縮する場合は説明が必要
 最初の有期労働契約の締結時に更新の上限を設定していなくても、契約更新のタイミングなどで、上限を設けて同意するよう求めるケースがあります。
 
 しかし、更新の上限を新たに設けると労働者と争いに発展することも考えられます。上限を設ける場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが必要になります。
 
 また、通算期間を5年から3年、更新回数を5回から3回にするなど、上限を短縮する場合も事前に理由を説明しなければなりません。

カテゴリ: 社内規定
質問: 東京の本社に勤務させる場合と、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合における、契約書に記載する雇入れ直後の違いを教えてください。
回答: 東京の本社に勤務させる場合は、「【雇入れ直後】東京本社」と記載します。
 一方、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合は「【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅」と記載します。