（3）解雇
 労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。
 解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。
 本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしたものです。
 「解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち、圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」であり、「最高裁判所で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされています。
 解雇の事由については、就業規則の絶対的必要記載事項（就業規則に必ず記載しなければならない事項）です。就業規則記載の解雇事由については、懲戒解雇事由は「限定列挙」、普通解雇事由は「例示列挙」と考えるのが一般的です。
 いずれの考え方をとったとしても、就業規則条項の合理的解釈が問われることになります。また、普通解雇事由には、包括的（抽象的）事由が記載されているのが一般的ですから、直接に該当する事由がない場合にはこの包括的事由を用いることになります。
 
 労働基準法では、解雇に関する手続を規定しています。
 労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者（労基法第21条）を除いて、30日以上前に予告して解雇するか、又は平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。なお、予告期間を短縮する場合には、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払います（労基法第20条）。解雇制限がかかっている労働者については、一定の例外を除いて解雇できませんので注意が必要です（労基法第19条第１項）。
 ①解雇予告が不要な労働者は次の者です（労基法第21条）。
 ・日々雇入れられる者（１箇月を超えて引き続き使用される者を除く）
 ・２箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）
 ・季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）
 ・試の使用期間中（入社後14日（暦日）以内）の者
 ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文）
 ・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
 ・産前産後の女性が労基法第65条の規定により、休業する期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間）及びその後30日間妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。
 ＜例外＞
 ・労働基準法第81条の規定により打切補償を支払う場合
 「打切補償」とは、････療養開始後３年経過しても治らず、1200日分以上の平均賃金を支払うこと
 ・天災事変等で事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要）
 また、妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則に普通解雇事由を記載する場合はどう記載すればよいか。
回答: 直接に該当する事由がない場合には包括的事由を用いることになる。