報酬、特に、金銭報酬・非金銭報酬、外的報酬・内的報酬といった報酬の区分とその特徴について取り上げました。金銭報酬に依存することは、短期志向の助長や内発的モチベーションの低下、不正行為のリスクを伴うため、限界があります。
報酬は金銭的な要素に加え、成長や達成感といった内的報酬も含めたトータルリワードとして設計されるべきです。社員が「明日また頑張ろう」と思える環境をつくるためには、個々の価値観や事業戦略に合わせた報酬設計が求められます。
また、報酬を効果的に機能させるためには、評価やフィードバックを通じた透明性と公平性の確保が不可欠です。トータルリワードは、個人と組織の成長を長期的に支える仕組みです。
人事制度の方針というと、みなさんは何に依拠して“策定”しているでしょうか。第一に考えられるのは経営陣の意思でしょう。経営陣は会社の成長とその持続に責任を持っており、それらに一役買う人事制度の方針決定は、経営の専権事項といえます。
しかし、会社の成長の「方法」や「重点ポイント」は、外部環境に左右されるものでもあり、それらのみに依拠して人事制度の方針が考えられることは、場合によっては、人事制度が「ころころ変わる」ように見えてしまうリスクもあります。
そこで用いられるのがHRポリシーです（同義でHRMポリシーともいいます）。HRポリシーとは、等級・評価・賃金等の人事制度のみならず、人事活動全般の上位概念となるものであり、施策の実施や運用、機能そのものまでも規定する基本方針です。
もう少し具体的にすると、以下のように整理できます。
1)原則として、外部環境の変化に左右されない基本方針である。
2)自社の人材のありたい姿、またそのありたい姿へ到達するためのマネジメントの基本方針である。
3)中期的に事業の成長に資するものである。
4)マネジメントの行動原則であり、採用・育成・報酬といったHRM諸機能の方針の上位概念となるものである。
5)各機能においては、最終結果のみならず、プロセス方針も定められる。
HRポリシーに則った制度・マネジメント行動が、バリュー行動を促進し、ビジョンへの到達確度・スピードをもたらすといったイメージを持っていただくとよいでしょう。

カテゴリ: 社内規定
質問: 人事制度が「ころころ変わる」ように見えてしまうリスクを避けるためにあるのは、何ですか。
回答: HRポリシーです。