第 3 章 服務規律
 
 ＜本章の規定＞
 服務規律は、就業規則において職場の規律を保持する大切な規定であり、労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つといえます。
 労働基準法に基づく記載事項の性格としては、相対的必要記載事項（定めをする場合に記載しなければならない事項）です。
 労働者は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うとともにこれに付随して、
 ●職務専念義務（就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと）
 ●企業秩序遵守義務（就業時間中は施設の内外を問わず企業の正当な利益を侵害してはならないこと）
 ●使用者の施設管理権に服する義務（企業の施設内では使用者の定める施設管理に関する規則に従うこと）
 を負うものとされています。
 よって、就業規則には、これらの義務を具体的に、服務心得、訓辞事項、禁止事項などに区分して記載することになります。
 服務に関する基本的な心得や一般的に遵守すべき基本原則は、業種・業態に応じて、また、その企業の労務管理の考え方により、一定の範囲のものを従業員にわかりやすく規定しておくことが必要です。
 特に企業が重要な服務規律と考えた事項は、単独条文として独立して記載したり、就業規則への記載と併せて、ルールブックやマニュアル化をして、別規程にして詳細を定めることも考えられます。例えば、
 「セクシュアルハラスメント防止規程」
 「パワーハラスメント禁止規程」
 「秘密保持規程」
 「個人情報保護規程」
 「インサイダー取引禁止規程」
 「不正アクセス防止規程」
 「兼業禁止の規程」
 「内部通報制度規程」
 などです。
 なお、服務規律の規定に違反する行為は懲戒処分の対象とすることができますが、具体的な処分内容は、就業規則の懲戒・制裁の条項に従って行うことになります。
 
 作成のポイント●6 出勤・退勤
 規 定 例
 第14条（出勤・退勤）
 従業員は、始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始し、終業時刻まで業務を行わなければならない。
 １．出勤と退勤の定義
 前記の就業規則規定例では、「始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始する」と定めています。
 例えば、事務職であった場合に、始業時刻を会社の入口に着いた時刻とするか、タイムカードを打刻した時間とするか、又は実際にデスクに座ったときにするかなどについては、就業規則の定めなど、労務提供の場所・態様に関連した労働契約上の合意に委ねられますが、労働時間は、労働者が使用者の指揮監督の下にある時間（拘束時間）から休憩時間を除いた実労働時間のことをいうため、実質的に使用者の指揮監督の下にある時間は労働時間と扱う必要があります。
 判例にも、労働契約上の労働時間の起算点は業務の開始時間をもってとらえるべきであり、タイムカードを打刻した行為は業務にはあたらないとしたものもあります。退勤も同じ考えで、タイムカードを打刻した時点が終業ではなく、業務を終了した時点が終業ですので、退勤はその後の行為になると考えられます。
 タイムカードを打刻した時点を始業（出勤）とし、タイムカードを打刻した時点を終業（退勤）と任意に定めることは差し支えありませんが、解釈について労使の疑義が生じないように、就業規則に出勤（始業）と退勤（終業）の定義を記載することが必要になります。
 
 作成のポイント●7 セクシュアルハラスメントの禁止
 規 定 例
 第17条（セクシュアルハラスメントの禁止）
 従業員は、他人の職務を妨害し、又は職場の風紀秩序を乱す行為をしてはならない。
 ２ 他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしてはならない。
 ３ むやみに他の従業員の身体に接触したりすることや職場での性的な言動によって不快な思いをさせるようなことをしてはならない。
 ４ 他の従業員に対し、職務上の地位を利用して、交際を強要したり、性的関係を強要してはならない。
 
 １．対価型（地位利用型）セクハラと環境型セクハラ
 「対価型（地位利用型）セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等）の不利益を受けることです。
 「環境型セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
 ２．職場におけるセクシュアルハラスメント対策の重要性
 職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者としての個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げることになります。企業にとっても、職場秩序や業務の遂行を阻害し労働生産性を低下させ、ときに社会的評価に影響を与える問題となります。また、セクシュアルハラスメントは、
 刑事上の責任、
 暴行罪・傷害罪、
 名誉毀損罪、
 被害者の人格権を侵害する不法行為、
 等となりうることもあります。
 そして、加害者への制裁のみならず、相談窓口担当者や経営担当者が、セクシュアルハラスメントが発生したことに対して適切な対応や対策をしなかった場合には、事業主ほかの使用者への責任を認定した裁判例も多く見られます。
 ３．男女雇用機会均等法におけるセクハラ防止規定
 男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけています。講ずべき措置は以下のとおりです。
 ●セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること
 ●相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること
 ●実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること
 ●相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること
 ●相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること
 
 そして、セクシュアルハラスメントに関する労働者と事業主の間の紛争は、均等法に基づく「都道府県労働局長による紛争解決援助制度（均等法第17条）」及び「機会均等調停会議による調停（均等法第18条）」の対象になります。
 ４．その他の検討事項
 ・懲戒処分及び懲罰委員会との関連についての記載の検討
 ・「セクシュアルハラスメント防止規程（マニュアル）」の作成の検討

カテゴリ: 社内規定
質問: セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数を教えてください。
回答: セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数は5で、
 「セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること」
 「相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること」
 「実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること」
 「相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること」
 「相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること」
 です。