３．残業代請求などの労働問題は生じるか
 労働者が残業代の請求を行った際に、使用者が上記の裁量労働制を採用していると主張する場合があります。この場合、裁量労働制が適法に導入されているかを検討することになります。
 
 使用者は、上記の導入要件を満たしていなければ、労働者が一定時間労働したものとみなすことができませんので、注意が必要です。労働者は、上記の導入要件が充足されていないことを指摘し、通常通り時間外手当が発生すると主張していくことになります。
 
 裁量労働制の導入には上記のような要件がありますし、前述のとおり、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法律による規制は適用除外となっていませんので、裁量労働制を導入しているといっても時間外手当（残業代）が絶対に発生しないとは言えません。
 
 また、裁量労働制の対象業務に該当するか否か、裁判で争われることもあります。最近の裁判例をみてみましょう。
 
 1.京都地判平成23年10月31日（エーディーディー事件）
 この事件では、システムエンジニアが専門業務型裁量労働制の適用を受けるかが争われました。
 判決として、当該システムエンジニアは、プログラミングも行なっていたこと、営業活動も行なっていたこと、タイトな納期が設定されている下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。
 
 2.東京高判平成26年2月27日（レガシィ事件）
 この事件は、税理士補助業務が専門職裁量労働制の対象である「税理士の業務」に該当するがが争われたものです。
 この判決は「専門業務型裁量労働制の対象となる『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示し、専門職裁量労働制の適用のある対象業務を厳格に解釈しました。その結果、労働者からの残業代請求が認められました。
 
 このように、裁量労働制の適用対象となるかは、具体的な業務の内容や性質に応じて判断されます。そのため、裁量労働制を導入したからといって、残業代を支払わなくてよいと結論付けるのは早計です。
 
 会社側としては、実質的に裁量労働制が適用されるよう弁護士から法的なアドバイスを受け、リスクを回避しておく必要があります。また、労働者の方にとっては、自分は裁量労働制が適用されるからと諦めてしまうのではなく、残業代が請求できる可能性を弁護士に相談するべきです。
 
 裁量労働制は、労働者の裁量に任せる必要がある業務について、当該労働者の裁量に任せ、労使協定で定めた時間を労働したとみなす制度です。本来であれば、労働者と使用者の双方にとってメリットがある制度ですが、残業代節約のために導入されることもあるのが実際です。
 
 裁量労働制を採用している場合、使用者にとっても労働者にとっても、法的なトラブルが生じる可能性が十分にあり得ます。また、今国会では働き方改革法案には盛り込まれませんでしたが、今後、時間外・休日労使協定の締結や、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）が実現する日が来るかもしれません。
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カテゴリ: 社内規定
質問: 裁量労働制における裁判のうち、エーディーディー事件とレガシィ事件の判決の違いを教えてください。
回答: エーディーディー事件は、当該システムエンジニアは下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。
 一方、レガシィ事件は、「『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示され、残業代請求が認められる判決が出ました。