労働契約とは
 労働者目線では「会社に勤める＝雇用契約（労働契約）の締結」、企業目線では「従業員を雇い入れる・働いてもらう＝雇用契約（労働契約）の締結」というように、労働契約とは、会社（使用者）と労働者（従業員）の間において必ず存在する労働における決まり事になります。
 
 
 労働契約について定める制度は以下となります。
 
 労働基準法 労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルール。
 労働契約法 労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルール。
 このそれぞれの制度に従って正しい「労働契約」を締結する必要があります。
 
 労働契約の基本原則
 労働契約を締結するにあたって基本的な理念や守られるべき原則があります。原則は5つあり、労働契約法第1章第3条で定められています。
 
 労使対等の原則
 均衡考慮の原則（就労実態に応じた均衡）
 仕事と生活の調和への配慮の原則
 信義誠実の原則（契約の遵守）
 権利濫用禁止の原則
 (客観的にみて合理性に欠けるかつ社会通念上通用しない労働契約内容である場合には、権利濫用となりその部分の労働契約は無効となる）
 権利濫用禁止の項目については、民法第1条第3項における「契約についての一般的原則」として規定されおり、この原則を労働契約法でも規定・確認したものとなります。この5つの原則に基づき、労働契約の締結や変更が行われる必要があります。
 
 労働契約の締結
 労働者の労働に対して会社が賃金を支払うことについて様々なルールを定め、それを会社（使用者）と労働者（従業員）がお互いに合意することにより、労働契約を締結させます。
 
 労働契約を締結させる際、労働基準法第2章第13条には「労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約部分については無効となり、労基法で定める基準による」と定められています。
 労働契約以外に就労のルールを定めた「就業規則」と労働契約が異なる場合、使用者と労働者との間の個別契約に値する労働契約が優先されます。
 労働契約および就業規則には、必ず書面にて明示しなければいけない項目があります。
 労働条件の明示
 労働基準法第15条第1項にて、会社が労働者を雇用する際の賃金や労働時間、その他労働条件の書面による明示について定められています。また、労働契約法第7条にて、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする、とされています。詳しい「労働条件の明示事項および明示方法」については、別ページ「お役立ち情報：労働条件の明示事項」をご覧ください。
 
 労働契約期間
 労働契約には、雇用期間の定めのない無期労働契約と、雇用期間の定めのある有期労働契約の2つの種類があります。法律上は、正社員、アルバイト、パートタイム労働などの雇用名称はあまり関係なく、労働契約の終了日の有無による違いとなります。
 
 有期労働契約を締結した従業員が、契約終了日以降の雇用に対して漠然とした不安を抱えている場合が多くあります。会社側には、この有期労働契約について必要以上に短い期間を定めることによる反復更新が起こらないように配慮する義務があります(労働契約法第17条2項)。
 
 反復更新が起こることによって生じる雇止めの不安の解消や、安心して働き続けることができるよう、労働基準法第14条で、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

カテゴリ: 社内規定
質問: 労働基準法と労働契約法の違いを教えてください。
回答: 労働基準法とは、労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルールを指します。
 労働契約法とは、労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルールを指します。