第 2 章 就業規則の基本
 1就業規則の役割
 職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、
 ・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？
 ・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。
 ・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。
 ・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。
 ・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。
 ・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。
 ・会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。
 
 などです。
 これに対して、使用者側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。
 このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、従業員に周知させておくことが必要です。このことにより、使用者と従業員の間の無用な争いを未然に防ぎ、従業員がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。
 「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職（解雇を含む。）までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
 もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。
 
 2就業規則の構成
 就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。
 ・賃金規程
 ・育児休業規程
 ・慶弔見舞金規程
 ・旅費規程
 などもこれに含みます。
 
 また、
 ・正社員
 ・パートタイム労働者
 ・アルバイト社員
 ・嘱託社員
 ・出向社員
 など職種や雇用形態が異なった従業員についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。
 このように多様なジャンルの規程や雇用形態の異なる従業員の就業規則を1冊に綴ることが困難である場合には別個の就業規則を作成することができます。この場合でも、複数の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、従業員代表等の意見聴取等（後述します）については、それらを合わせて一体となった
 就業規則に対して行う必要があります（昭和63.3.14基発150号）。
 
 3就業規則の位置づけ
 就業規則は、専ら労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法その他の労働関連の諸法令や、民法その他の法令などを根拠にして作成しますが、それ以外にも、職場の慣習や伝統、社風、経営方針や経営者の考え方、労働組合や従業員の要望など様々な要素や要因を基にして作成します。
 また、平成20年３月から労働契約法が施行され、労働条件の決定や変更、解除等についてのルールが示されましたのでその考慮も必要になりました。
 労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（労基法第13条）。
 また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（労働契約法第12条）。
 このように、就業規則は、職場の慣習や様々な法令等と個別の労働契約の間をつなぐ重要で大切な架け橋ということになります。よって、関係する法令が改正により変更になったり、職場の従業員の働き方や働かせ方が変わったときには、これに合わせて、既存の就業規則の見直しをしたり、新たな
 規定を追加するなどのメンテナンスをして、「常に機能する就業規則」にしておかなければなりません。
 ・「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（労基法第14条他）。
 ・「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。"

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則に含まれる規定の数を教えてください。
回答: 就業規則に含まれる規定の数は4で、
 「賃金規程」
 「育児休業規程」
 「慶弔見舞金規程」
 「旅費規程」
 です。