第２章 採用、異動等
採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。

（採用手続）
第４条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。

【第４条 採用手続】
１ 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。
２ 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。

（採用時の提出書類）
第５条 労働者として採用された者は、採用された日から〇週間以内に次の書類を提出しなければならない。
① 住民票記載事項証明書
② 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。）
③ 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。）
④ その他会社が指定するもの
２ 前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。
【第５条 採用時の提出書類】
会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしてください。

男女雇用機会均等法の概要
＜禁止される差別の例＞
 ●募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
 例えば：営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること。
 社員を採用する際、男性は正社員として、女性はパートとして採用すること。
●一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
 例えば：男性は外勤業務に、女性は内勤業務に従事させること。
 派遣元事業主が、労働者派遣の対象を男女のいずれかのみとすること。
●職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
 例えば：職種の変更について、女性のみ婚姻を理由に対象から排除すること。
●一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。
 例えば：女性のみ、一定の年齢に達したことを理由に一定の役職までしか昇進できないものとすること。
●福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。
 例えば：女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。
●雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。
 例えば：経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要すること。
 ●退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。
 例えば：男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。

間接差別について３つのケースが禁止されています。
間接差別とは、「性別以外の事由を要件に、一方の性の構成員に他の性の構成員と比較して相当程度の不利益を与えるものを、合理的理由なく講じること」をいいます。厚生労働省令で定める以下の３つのケースが、合理的な理由のない限り、間接差別として禁止されています。
①労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。
②労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする
こと。
③労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。

カテゴリ: 社内規定
質問: 労働者の年齢、現住所を確認するために戸籍謄本や住民表は提出させてもいいのか。
回答: 会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 間接差別とはなんですか。
回答: 間接差別とは、「性別以外の事由を要件に、一方の性の構成員に他の性の構成員と比較して相当程度の不利益を与えるものを、合理的理由なく講じること」をいいます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 理由なく労働者の募集や採用において身長・体重・体力を要件にしてもいいのか。
回答: 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています。