作成のポイント●5 人事異動・出向等
 規 定 例
 第11条（人事異動・出向等）
 会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。
 ２ 前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
 １．人事異動の意味と種類
 企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。
 人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。
 「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地が変わる場合があります。後者を「転勤」と呼んでいます。
 「出向」は、企業間の異動のことをいいますが、これは、労働者の雇用先の企業（出向元）に籍を置いたまま、他の企業の事業所（出向先）に勤務する「在籍出向」と、雇用先の企業から他の企業へ籍を移して勤務する「移籍出向」に分けられます。
 「在籍出向」の場合は、労働者は、出向元及び出向先と二重の労働契約を締結していることになります。
 「出向」とは、「出向元との何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61.6.6基発第333号）」ですので、「在籍出向」と「移籍出向」では、使用者の法的責任が異なってきます。運用する場合、両者の取扱は区別しなければなりません。
 「移籍出向」は「転籍」とも呼ばれています。「転籍」は、元の雇用先（転籍元）との雇用関係を終了させ、新しい雇用先（転籍先）の企業との雇用関係が成立することから、賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになります。
 「在籍出向」は、労働時間、休暇等の労働条件は出向先の企業の条件（出向先の就業規則）に従い、給与等は出向元の企業が支払うことが一般的です。ただし、すべての労働条件について出向元あるいは出向先のどちらか一方のものを適用するという出向契約もあれば、出向先の企業が基本的な給与を支払い、出向元が出向前の給与との差額を補填して支払う場合などもあり、これらについては出向元と出向先との取り決め（企業間の出向契約）ということになります。なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。
 「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。
 ２．人事異動の根拠条文の記載
 人事異動には、様々な形態がありますので、会社の中でどのような人事異動が行われるのかを就業規則に記載しておくことになります。そして、入社の際に、労働契約書又は就業規則に人事異動の応諾義務を明示して、包括的に異動について同意を得ておくことが必要です（規定例を参照）。しかし、この時点では人事異動後の詳細な労働条件を定めることは難しいでしょうから、細かい労働条件などは人事異動の発令時に、個別に労働契約書等で明示することになるでしょう。
 ３．人事異動の命令が権利の濫用にならないための配慮
 規定例には、「人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」と記載しています。
 これを、逆に解しますと「従業員は、正当な理由があれば拒むことはできる」ということになります。
 従業員が命令を拒むことができる正当な理由には、育児や介護、家族の事情や本人の健康の問題など様々なものが考えられますが、就業規則に具体的な理由を例示列挙しておくことも、労使双方トラブル防止のために有益と考えます。しかし、理由のすべてを詳細に網羅することはなかなか困難ですので、労使双方で信頼関係を持って、誠実に、その理由に配慮しながら判断することが必要になります。
 労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことは次のとおりです。
 ・労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。
 ・業務上の必要性があるか。
 ・人選の基準が合理的であること。
 ・通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。
 ・配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。
 
 ４．人事異動において従業員の同意が必要な場合とは
 前述のとおり、就業規則に業務の必要により人事異動を命ずる旨の記載があれば、従業員の包括的合意があったものと解釈されることについて、すべての人事異動がこれに該当するかといいますと多少無理があります。
 大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。
 よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。
 ５．その他の検討事項
 ・人事異動を命じられた従業員について、業務の引き継ぎをスムーズに行わせるための規定の記載の検討
 ・人事異動後における賃金等の労働条件が変更になる場合は、その旨の手続と労働契約の締結についての記載の検討
 ・人事異動（配置・昇進）の発令にあたり、性別による差別的取り扱いをしないことや間接差別の禁止、そして、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止することなどの記載の検討"

カテゴリ: 社内規定
質問: 人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数を教えてください。
回答: 人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数は5で、
 「労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。」
 「業務上の必要性があるか。」
 「人選の基準が合理的であること。」
 「通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。」
 「配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。」
 です。