5就業規則の作成と届出
労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。
この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。

① 使用者の就業規則（変更）案作成
↓
② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取
↓
③ 所轄労働基準監督署長へ届出
↓
④ 事業所における周知（配布、掲示、備付等）

（1）使用者の就業規則（変更）案作成
就業規則を作成し、変更する主体は使用者です。
まず、使用者が原案を作ります。原案ではなく初めから確定的な就業規則として従業員側に提示しても差し支えありませんが、労務管理上からみると原案として提示したほうが従業員との摩擦も少なくソフトタッチで良いでしょう。

(2) 労働者代表等からの意見聴取
使用者が、就業規則（案）を作成しましたら、労働者代表等から意見を聴取しなければなりません。
この場合の労働者代表等とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者。」となります。

ここでいうところの過半数で組織する労働組合とは、労働基準法の適用単位である事業場単位でみることになりますので、事業場に過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合の意見を聴取すればよいということです。事業場に過半数で組織する労働組合がない場合は、従業員の中から過半数代表者を選出して、その代表者から意見聴取をしなければなりません。

この過半数代表者は、「事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など、管理監督者ではないこと」とされていますので、一般的には、部長職や課長職などの管理者を代表者とすることはできません。また、選出方法にも注意が必要です。過半数代表者が、使用者の指名などで選出されないこと
や民主的な手続きで選出されること、すなわち、投票・選挙等の方法によって選出されることが必要です（平成11.1.29基発45号）。

労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。できるかぎりその意見を尊重する、という趣旨です。

労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。なお、この意見書の内容が当該就業規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとは問われず、就業規則の効力には影響がないとされています。従って、賛成であろうと反対であろうと、労働者代表の意見書が添付されていれば、労働基準監督署はこれを受理し、また反対の意見があったとしても就業規則自体の効力には影響がありません。

もし、労働者代表等が反対して意見書を出さなかった場合どうなるのでしょうか。この場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明されれば就業規則は受理されるようになっています。

さて、パートタイム労働者など一部の労働者に適用される個別の就業規則を作成した場合の意見聴取はどのようにしたらよいのでしょうか。

このような就業規則も「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。

なお、いわゆるパートタイム労働法では、前述のようなパートタイム労働者用就業規則を作成した場合には、労働者代表等から意見聴取が行われることを前提に「当該事業場において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めるものとする（同法第７条）。」となっています。

(3) 所轄労働基準監督署長へ届出
次の手続きは、所轄の労働基準監督署長への届出になります。届出には、就業規則本体の他に「就業規則届（表紙）」に労働者代表等の「意見書」を添付します。

労働基準監督署へは原本を提出し、それ以外に会社の控えも必要になりますので、併せて２部を用意して持参します。なお、変更の届出の場合には、就業規則の全文ではなく、変更した条項についてのみ、新旧の対照表などを作成して届出ることで差し支えありません。

さて、それでは届出をしていない就業規則は無効になるのでしょうか。
就業規則は、その性質上届出を効力発生要件としていません。就業規則は、労働条件と職場規律を集合的、画一的に定めたものでありますので、労働者に対し明示することによって、法的に労働者を拘束するものと解せられます。届出を怠れば労働基準法上の罰則の適用を受けますが、だからといって民事上労働者に対する効力を持たないというものではありません。

しかし、そうは言っても実際の運用面を考えますと、届出がされていない就業規則をもって労働者を拘束するということは好ましくありません。また、記載内容を十分にチェックしていない場合には、労働基準法をはじめとする関連諸法令に抵触する問題も生じかねません。このようなことからも労働基準監督署長への届出は必須ということになります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則の作成義務における常時10人以上の労働者はすべて正社員でなければならないのか。
回答: 「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則を作成する場合、労働者代表等から聴取する意見はどこまで要求されるのか。
回答: 労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。

カテゴリ: 社内規定
質問: 労働者代表等の意見は何にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出しますか。
回答: 労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。

カテゴリ: 社内規定
質問: 「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、誰の意見を聴かなければならないということになりますか。
回答: 「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。

カテゴリ: 社内規定
質問: その性質上届出を効力発生要件としていないのは何ですか。
回答: その性質上届出を効力発生要件としていないのは就業規則です。