(4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）
 労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。
 多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。
 作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。
 また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。
 周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、書面を労働者に交付したり、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法（パソコンなどで確認できる方法）も認められています（労基則第52条の２）。
 
 なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届出義務はありませんが、職場規律や労働条件を明確にしておくことは、従業員採用時においても、また採用後の異動や退職などのときに、誤解やトラブルを招かないようにするために重要なことですので、このような事業場であっても作成し、周知しておくことをおすすめします。
 
 7就業規則の見直しや変更の理由
 就業規則は、会社（使用者）と従業員（労働者）との間の権利や義務を定めたものです。このことから会社の憲法などといわれています。ところが、この会社の憲法は、国の憲法と異なりたびたび改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。
 ・法改正があった
 ・就業規則に記載されている労働条件と実際の就業の状態にギャップ（ズレ）がある
 ・非正社員の増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない
 ・労使問題（紛争）が生じたときに、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかったため混乱を生じ、その反省を踏まえ、今後のトラブル防止又は予防のために改定する
 ・会社の成長や労働環境の変化により、従業員側から又は会社の起案により労働条件の変更の要望が生じた
 ・合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった
 ・労働組合が結成され団体交渉などが行われ、又は労使協議制により従業員の労働条件に変更があった
 ・企業防衛及びリスク管理のために、新たに規定を追加する必要性が出てきた
 ・助成金を受給するために就業規則への規定の追加や見直しが必要になった
 ・労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた
 就業規則の不利益変更における留意点
 従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、従業員に不利となる変更はいろいろと問題が生じる場合があります。
 
 不利益になる変更の具体的な例としては、
 ・定年制がない規則に新たに定年制を設ける。
 ・休職期間を短くする。
 ・賃金の一部をカットする。
 ・退職金の支給額や支給率を低減させる。
 ・労働時間を延長する。
 というような変更です。
 さて、手続において、就業規則の変更は会社が変更手続が出来るようになっています。
 ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を一方的に行うことが可能か否かということです。
 平成20年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（同法第８条）、また、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています（同法第９条）。
 
 代表的な判例としては、「秋北バス改正就業規則効力停止請求事件：最高裁大法廷判決昭和43.12.25」、「タケダシステム事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.11.25」、「第四銀行事件：最高裁第二小法廷判決平成9.2.28」などがあります。
 これらの判例のポイントを一言でいいますと「従業員にとって不利益な変更は、合理的な変更と認められる場合に限って、効力を有する」ということになります。この点をわかりやすくするために「従業員の不利益性」と「会社にとっての合理性」の判断について図示します。"

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数を教えてください。
回答: 就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数は5で、
 「定年制がない規則に新たに定年制を設ける。」
 「休職期間を短くする。」
 「賃金の一部をカットする。」
 「退職金の支給額や支給率を低減させる。」
 「労働時間を延長する。」
 です。