パワーハラスメントとは？ 
パワーハラスメントとは、職場における優越的な関係を背後にした言動で、業務上必要かつ相当な部分を超えて、労働者の就労環境を悪化させるものを指します。客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲と判断されるものについてはパワーハラスメントとは認定されません。
ただし、法的に認定されるかどうかだけではなく、職場の環境を快適なものとするため、パワーハラスメントを防ぐことが重要です。従業員が快適に働ける環境を整えることは、企業の責任であり義務です。企業は、パワーハラスメントを行っていると思われる場合には、適切に調査し、必要に応じて是正措置を講じることが求められます。また、労働者側も、パワーハラスメントを受けた場合には、相談を行い解決策を模索することが必要です。
労務担当者が1年目にするべきパワハラ対策
労務担当者が1年目に取り組むべきパワーハラスメント対策として、パワーハラスメントの判例や法律を学ぶこと、法令に従って実施することが挙げられます。それぞれについて解説します。 
パワーハラスメントの判例を勉強する
パワーハラスメントとして裁判所が認定した事件と、認定されなかった事件を調べ、両方の判例を詳しく読むことが重要です。なぜなら、パワーハラスメントに関する法律が比較的新しいため、裁判所の判断が対策の根拠となることが多いからです。
判例には、一般的にはハラスメントに該当すると思われるものでも、ケースバイケースで認定されないものもあります。裁判官が判決を下す根拠をよく調べることが大切です。ただし、民事訴訟では和解で終了する場合もあるため、判例だけでは正しい動きを理解することが難しいかもしれません。
法律を勉強する        
パワーハラスメントに関する知識を得るために、法律を勉強するようにしましょう。パワーハラスメントに関する法律は、労働施策総合推進法という法律に定められています。条文を読み、しっかりと法律が要求している項目を理解しましょう。
法令が要求する事項を実施する
パワーハラスメントを防ぐためには、法令が要求する事項を実施する必要性があります。パワーハラスメントを防止すると共に、法令の要求事項を満たすというコンプライアンス管理の観点からもこの法令の要求事項を満たすことは重要です。       
パワハラ対策で必ずするべきこと
パワハラ対策で必ずするべきこととして、方針の策定や、相談窓口の設置、適切な対処など様々なことがあります。パワハラ対策で必ずするべきことを解説します。
パワーハラスメントを許さないという方針を明確化し発信する        
パワーハラスメントを絶対に許さないというメッセージを経営トップが発信し、方針を明確化することが重要です。なぜなら、経営トップがしっかりと対策を行うという姿勢を示さなければ、対策が前に進まないためです。
また、方針を定めていなければ現場はどのように動けばいいのかが分かりません。方針を示し、社員としてどのような「パワーハラスメントは絶対に許さない」というメッセージを経営トップから発信し、方針を明確化することが非常に重要です。これは、経営トップが積極的に対策を行う姿勢を示すことで、パワーハラスメントに対する対策が進むためです。
また、方針を定めていなければ、現場の社員たちはどのように対処すればよいのかわかりません。そのため、メッセージを通じて、社員たちが正しい行動を取るための指針を示すことが必要です。行動を取ることが正しいのかをメッセージで発信してください。
厚労省ガイドラインにおいては、事業主が職場におけるパワハラを防止するため、雇用管理上の措置を講じなければならないものとし、その具体的な内容として、就業規則等にパワハラを行った者に対する懲戒規定を定め、労働者に周知・啓発すること等を挙げています。そのため、就業規則にパワハラを懲戒事由として定めておくべきです。
また、就業規則とは別個にパワハラの防止規定を定め、各従業員がパワハラを行ってはならない旨、禁止されるパワハラの具体例、パワハラの相談を受けた従業員が行うべき行動等を規定に定め、その内容を周知し、パワハラを禁止する方針を明確化して、労働者の啓発につなげることも考えられます。
相談窓口を設置すること    
パワーハラスメントの被害を受けた従業員が相談できるよう、相談窓口を設置し、周知徹底することが必要です。相談窓口がなければ被害の申告ができないため、法律によって設置が義務付けられています。具体的には、会社のPCの共有フォルダや掲示板に連絡先を記載し、従業員に周知することができます。被害を受けた従業員が安心して相談できる環境を整備することが大切です。
厚労省ガイドラインは、事業主に対し、相談窓口を設置し労働者に周知することや、相談を受けた担当者が対応する際のマニュアルを予め作成しておくなどの体制整備も求めています。
企業が何ら相談窓口を設けないなど防止体制を構築せず、従業員からのパワハラの相談を放置するなどして被害を拡大させた場合、その体制不備や放置をしたこと自体が、企業や役員に対する損害賠償請求の理由となることもあり得ます。
このような事態を回避するためにも、普段からパワハラ防止のための規定を作成し、その規定の中で相談窓口設置とその運用方針などを規定するなどして、パワハラ防止体制を構築しておくことが重要です。
パワーハラスメントに対する適切な処置がとれる体制整備        
パワーハラスメントに関する適切な処置を取るために、体制を整備してください。就業規則には、パワーハラスメントを行った従業員に対する処罰について明記する必要があります。相談窓口があっても、調査を行い、適切な処置をとれる体制がなければ機能しません。相談者からパワーハラスメントを受けたという被害の申告があった場合には、必ず対応できるような体制を整えましょう。
相談してきた人の秘密を守ること
パワーハラスメントの相談を受けた人のプライバシーを守ることが必要です。被害者にとって、この問題は深刻なものであり、情報が漏れると信頼感が失われ、精神的苦痛や社会的信用の損失につながる可能性があります。
また、情報が漏れたことで、さらなるハラスメント行為が行われる可能性もあります。したがって、パワーハラスメントに関する相談を受けた場合には、秘密を厳守することが非常に重要です。
まとめ    
労働者がパワーハラスメントを受けたことにより離職するといった企業の収益に大きなダメージを与えることになります。特にパワーハラスメント対策において労務担当者1年目の方が注目すべき点は、法令の要求する体制を整備することです。
パワーハラスメントに関する法律が改正され、中小企業にも相談窓口の実施などが義務付けられています。パワーハラスメントは、被害者も加害者も、社会人生命を絶たれるほどの大きな問題となることがあります。
しっかりと法令を勉強し、法令の要求する事項を満たし、パワーハラスメント対策を行いましょう。

カテゴリ: 社内規定
質問: パワーハラスメントを防止することで離職率はどうなりますか。
回答: パワーハラスメントを防止することで離職率は低下します。