懲戒処分の種類
 懲戒処分とは、社員が問題行動を起こした際に正式に罰を与える行為を指す。懲戒処分には下記の種類がある。
 
 ＜戒告＞
 戒告処分は、就業規則違反をした社員に対し、口頭や書面での厳重注意を行う処分だ。懲戒処分の中では最も軽い処分とされている。特別な事情のない遅刻・欠勤が多く認められる場合など、軽微な就業規則違反の際に利用されるのが一般的だ。また、給与や昇給に影響を与えないケースが多いとされている。
 
 ＜譴責＞
 譴責処分は、口頭や書面での厳重注意に加え、社員に始末書を提出させ、同じ違反を繰り返さないよう戒めることを目的とした処分だ。始末書を提出しない場合には、人事考課に影響を与えるなどの規則を設ける場合もある。
 
 ＜減給＞
 「減給」処分は違反行為が認められた社員の給与を一部差し引く処分だ。減給は重い処分であり、労働基準法第91条に減給する金額の上限が下記の通り定められている。
 
 ・1回あたり、1日の賃金の半分以上を超えないこと
 ・総額が1ヵ月の賃金の1/10を超えないこと
 
 1回の減給処分において、1日分の賃金すべてを差し引くことは違法となるため注意しなければならない。
 （参考：『労働基準法第9章就業規則 （制裁規定の制限）第91条』）
 
 ＜出勤停止＞
 出勤停止処分は、就業規則違反が認められた社員に対し一定期間、出勤を停止する処分だ。また、この処分期間においては、賃金の支払いは行わず、有給休暇の利用も認めない。出勤停止期間は法律上の定めがないため、就業規則に期間を明記する必要がある。出勤停止処分は、給与支給がないことから、違反行為の重大性の程度と出勤停止期間の長さが妥当なものでなければならない。
 
 ＜降格＞
 降格処分は、管理職である場合には役職を、管理職でない場合には職能資格や給与等級を引き下げる処分を指す。また、降格処分は、人事異動となるケースもあるため、該当社員への説明が必要だ。降格処分によって役職手当の減給のみならず、基本給を減給する場合には、就業規則に明記されていることが条件となる。
 
 ＜諭旨（ゆし）解雇＞
 諭旨解雇は、従業員に退職を促す懲戒処分だ。この場合は、社員が自ら退職届を提出すれば退職金の支払いを行う必要がある。諭旨解雇処分は、違反行為に対し、深い反省が認められるなど、懲戒解雇では重いと判断される場合に行うことが多い。
 
 ＜懲戒解雇＞
 懲戒解雇は就業規則違反をした社員を解雇する処分だ。会社が一方的に社員を解雇するもので、懲戒処分の中で最も重い処分だ。懲戒解雇の場合、普通解雇とは違い下記のような対応が行える。
 
 ・即日解雇できる
 ・退職金を支給しない
 
 ただし、「即日解雇」は「解雇予告除外認定」が必要なこと、「退職金の不支給」は就業規則への明記が必要などの条件がある。また、懲戒解雇を行う際には相当の理由が必要となり、違反行為の証拠を集めたり、社員の弁明の機会を与えたりする必要があることを覚えておきたい。

カテゴリ: 社内規定
質問: 戒告処分と譴責処分の違いを説明してください。
回答: 戒告処分は、就業規則違反をした社員に対し、口頭や書面での厳重注意を行う処分です。
 譴責処分は、口頭や書面での厳重注意に加え、社員に始末書を提出させる処分です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 減給処分と出勤停止処分の違いを説明してください。
回答: 減給処分は、違反行為が認められた社員の給与を一部差し引く処分です。
 出勤停止処分は、就業規則違反が認められた社員に対し一定期間出勤を停止する処分です。また、この処分期間においては、賃金の支払いは行わず、有給休暇の利用も認められません。