ハラスメント

2022年4月以降、中小企業含むすべての企業に対し、パワハラ・セクハラ・マタハラの防止対策を講じることが義務付けられています。例えば、上司のパワハラにより、部下がうつ病を発症したような場合は、上司だけでなく会社の使用者責任も追及される可能性があります。
これらを回避するため、ハラスメントの禁止規定を設けて、従業員への周知を徹底することが重要です。規定例として以下が挙げられます。

・性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害したりしてはならない（セクハラ）
・職場での優位的な地位を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて他の労働者に精神的・身体的苦痛を与えたり、就業環境を害したりしてはならない（パワハラ）
・妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害してはならない（マタハラ）
・その他、あらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害してはならない

2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、大企業のパワハラ防止措置が義務化されました。中小企業についても、2022年4月1日から義務されています。
改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。パワハラが職場環境を悪化させる大きな要因となっていることから、法改正に至りました。
パワハラが発生すると、企業は以下のようなリスクを負います。

・離職者が増える
・社員のモチベーションが低下する
・人間関係がこじれ職場環境が悪化する
・企業の社会的イメージがダウンする
・パワハラ被害者から損害賠償請求される

なお、パワハラ防止法に違反しても罰則はありませんが、厚生労働省から助言・勧告を受ける可能性があります。また、勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることもあります。
さらに、必要な報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科せられることがあります。
パワハラは社員のメンタルヘルス不調にもつながります。
パワハラ防止法では、企業に対し以下の4つの措置を講じるよう義務付けています。

①企業内の方針の明確化と周知・啓発
②相談に応じて、適切に対応するための窓口等の体制づくり
③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
④相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

カテゴリ: 社内規定
質問: パワハラ・セクハラ・マタハラの防止のため従業員への周知の徹底が重要であるのは、何の法律に基づいていますか。
回答: パワハラ・セクハラ・マタハラの防止のため従業員への周知の徹底が重要であるのは、2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法に基づいています。
また、改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。