（人事異動）
第８条 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
【第８条 人事異動】
１ 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、就業規則に明記しておくことが望ましい。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。
なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません。
２ また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
労働者の配置に関する配慮 （第２６条)
○ 事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。
(1) 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合
において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。
(2) 配慮することの内容としては、例えば、
① その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。
② 労働者本人の意向を斟酌すること。
③ 就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。等が考えられます（指針第２の 15）が、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。 
なお、転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 採用した労働者の就業場所や従事する業務を変更するつもりだが就業規則に書かなくてもいいのか。
回答: 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、就業規則に明記しておくことが望ましい。

カテゴリ: 社内規定
質問: 労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の何に配慮しなければなりませんか。
回答: 労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません。