適性検査とは、職務の遂行能力や組織への適応度を定量的に把握することで、人事の意思決定の質を向上させるためのツールで、一人ひとりの能力や性格など多様な側面を測定しています。日本では主に新卒・中途採用場面における応募者の適性把握や、総合的な人物特徴の理解を目的として用いられるほか、既存社員の資質を把握するためにも利用されることが多いです。
適性検査の結果をうまく活用すれば、自社のニーズに合った人材を効率的かつ効果的に採用することができるほか、人材育成やマネジメント、異動配置といった既存社員の人材活用の質向上にも繋げることができます。
昨今ではさまざまな適性検査が提供されており、各検査によって特徴は異なりますが、測定領域としては「性格」「基本的能力・知識」「基本的態度・姿勢」「職務・組織への適性」に大別されます。それぞれの要素を単独で実施できるツールや、さまざまな側面を組み合わせて総合的な評価ができるツールなどがありますが、日本の採用市場においては性格と基本的能力を組み合わせた適性検査が多いようです。
適性検査の実施形態の種類としては、「ペーパーテスティング」「インハウスCBT」「WEBテスティング」「テストセンター」があります。
ペーパーテスティングやインハウスは事前準備の負荷は高いですが、試験と面接を1日にまとめて実施できるため、遠方からの応募や中途採用に適しています。
WEBテスティングはコストや手間を抑えられる反面、「替え玉受検」などの不正リスクが懸念されています。一方で、既存の従業員に実施する場合は手軽に社内で受検できるWEBテスティングが主流です。テストセンターは手間や不正リスクを抑えられる反面、コストが高くなりがちです。
このように、それぞれの受検形態の特徴を理解したうえで、自社にとって適切な方法を選ぶ必要があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 適性検査の測定領域は、何種類ありますか。
回答: 適性検査の測定領域は、4種類あります。