いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。
（懲戒の種類） 
第６７条  会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。 
けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。 出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。 懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。
【第６７条  懲戒の種類】 
１ 懲戒処分の種類については、本条に掲げる処分の種類に限定されるものではありません。公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能ですが、就業規則で、減
給の制裁を定める場合において、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない（労基法第９１条）こととされています。 
２ 労働者が、遅刻や早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないため、その分の減給は労基法第９１条の制限は受けません。しかし、遅刻や早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、労基法第９１条に定める減給の制裁に関する規定の適用を受けます。 
３ 労働者を懲戒解雇として平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給せずに即時に解雇する場合、あらかじめ所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をし、その認定を受けることが必要です（労基法第２０条）。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。

カテゴリ: 社内規定
質問: けん責は何を提出させて将来を戒めますか。
回答: けん責は始末書を提出させて将来を戒めます。

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質問: 減給は１回の額が何の５割を超えてはなりませんか。
回答: 減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えてはなりません。

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質問: 出勤停止は何の提出と何日間を限度とした出勤が停止されますか。
回答: 出勤停止は始末書を提出させ、１０日間を限度として出勤が停止されます。

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質問: 減給の制裁に関する規定は何に定められていますか。
回答: 減給の制裁に関する規定は労基法第９１条に定められています。

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質問: 解雇予告除外認定の申請はどこにしますか。
回答: 申請は、所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をします。