3-3. 介護離職防止に向けた個別の周知と意向確認
 
 介護に直面した旨を申し出た労働者に対し、介護休業制度などに関する次の事項の周知と、介護休業の取得や介護両立支援制度などの利用に関する意向確認を、個別に行うことが事業主に義務付けられます
 
 介護休業に関する制度、介護両立支援制度などの内容
 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（人事部など）
 介護休業給付金に関する事項
 
 個別の周知や意向確認の方法は、面談（オンライン面談）か書面交付、FAX、電子メールのいずれかで、FAXと電子メールは労働者が希望した場合に認められます。
 
 また、介護休業や介護両立支援制度などへの理解と関心を深めるため、労働者が介護に直面する前の早い段階で情報提供することも義務付けられます（同法第21条3項）。
 
 情報提供が必要な期間は、「労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）」、または「労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間」のいずれかです。
 
 情報提供する内容や方法は、介護に直面した旨を申し出た労働者に対する周知・意向確認の内容や方法と同じです。
 
 4. 改正法の施行で求められる企業の対応
 改正育児・介護休業法の施行により、育児・介護の支援に関する制度の充実化が進むため、企業側のより積極的な対応が求められます。
 
 法律で義務付けられた事項に正しく対応しなければ、厚生労働大臣から勧告を受け、勧告の内容にも従わない場合は企業名が公表される可能性があります（同法第56条、同条の2）。
 
 企業名が公表されると、育児・介護と仕事の両立に非協力的な企業だと認識されてしまい、社会的に大きなダメージを受けることになるでしょう。そのため、法改正の内容を正しく理解し、適切に対応することが必要です。
 
 4-1. 労使協定や就業規則の見直しと周知
 2025年4月から、子の看護休暇や残業免除の対象拡大、介護休暇の要件緩和など、休暇や労働時間に関するルールが変更されます。労使協定の締結や就業規則の規定にかかわる事項も多く含まれるため、必要に応じて内容を見直さなければなりません。
 
 見直しを行なった場合は、社内への周知などを迅速に行うようにしましょう。
 
 4-2. 休暇の増加に対応できる人員確保
 子の看護休暇や介護休暇の要件緩和により、休暇の取得者が増加することも考えられます。
 
 休暇の増加に伴い業務のしわ寄せが生じ、その結果、休みにくい雰囲気になってしまえば、休暇を取得しやすくなっても職場への不満に繋がるかもしれません。そのため、育児や介護をすることになっても、安心して休暇を取得できる人員の確保が求められます。
 
 4-3. 研修実施や窓口設置への対応
 特に介護関係の改正では、介護離職を防止する観点から、研修の実施や相談窓口の設置、制度の周知と意向確認など、幅広い対応が必要となります。
 
 家族を介護することになっても安心して働き続けられる環境を整えるため、研修の内容や実施方法、相談窓口の体制整備などについて十分に検討し、適切に対応できるようにしましょう。

カテゴリ: 法律
質問: 介護休業や介護両立支援制度などへの理解と関心を深めるため、労働者が介護に直面する前の早い段階で情報提供することも義務付けられますが、情報提供が必要な期間の違いを教えてください。
回答: 情報提供が必要な期間は、労働者が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度（1年間）です。
 もう一方では、労働者が40歳に達する日の翌日（誕生日）から1年間となっています。