（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１４条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１４条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。

　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。

「業務上の必要性」の判断
部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。

(1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。

●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児 ･ 介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。

(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの

　以下のような言動が該当します。
①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。
②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。
③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。

ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）
女性労働者及び育児 ･ 介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。
●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。
●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。
●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。

（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

【第１５条 その他あらゆるハラスメントの禁止】
恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、誰の就業環境が害されることですか。
回答: 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。

カテゴリ: 社内規定
質問: 部下が休業するとなると、上司としてはなにを行う必要がありますか。
回答: 部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: ハラスメントにおける解雇その他不利益な取扱いを示唆するものとはなんですか。
回答: 労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。

カテゴリ: 社内規定
質問: 育児休業等の利用をしている労働者に早期の職場復帰を促すのはハラスメントになるのか。
回答: 事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。

カテゴリ: 社内規定
質問: 「性的指向」とはなんですか。
回答: 「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことです。