労働契約の変更
(1)労働契約の変更のルール
労働契約は、労働者と使用者を契約の当事者とする合意ですから、当事者が合意すれば変更が可能であるのが原則です。
使用者は、労働者と合意することなく一方的に就業規則の変更により労働者に不利益な変更ができないことになります。
就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要になります。
合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。

この就業規則の変更による労働条件の変更も、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則違反の労働契約に該当する場合を除き、変更されないことになっています。
この場合の「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」とは、①就業規則の定めとは異なる労働条件について個別に合意している場合（特約があった場合）のほか、②たまたま就業規則に定める労働条件と同じ内容であったとしても、就業規則の変更によっては労働条件を変更しない旨の合意をしていると認められる場合も含むものと解されます。
使用者が一方的に労働条件を変更したことに対して、労働者が特に異議を述べなかった場合にはどうなるのでしょうか。
使用者が賃金を引下げて支給したのに対して、労働者が異議を述べずに受け取っていた場合です。
労働者の黙示の同意があったものと認められるでしょうか。裁判例では、自由意思に基づく同意があれば賃金引下げは有効になるとしていますが、単に数箇月の間異議を述べずに賃金を受け取ったということだけでは、黙示の同意があったとはいえないとした判断があります。

(2)就業規則違反の労働契約
労働契約は、労働者と使用者の合意をもって、成立し、変更が可能になりますが、この場合でも、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とされ、この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされています。
「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金を定めるなど就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいいます。
「その部分については、無効とする」とは、就業規則で定める基準に達しない部分のみを無効とする趣旨であり、労働契約中のその他の部分は有効であることになります。

(3)法令及び労働協約と就業規則との関係
労働契約法第13条では、「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、同条第７条、第10条及び第12条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。」としています。
就業規則で定める労働条件が法令又は労働協約に反している場合には、その労働条件は労働契約の内容とはならないことを規定したものです。

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則の変更の条件である労働条件を変更する場合の合理的とはなにか。
回答: 合理的であることについては労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情を考慮して、その変更の合理性を判断します。

カテゴリ: 社内規定
質問: 使用者が一方的に労働条件を変更したことに対して、労働者が特に異議を述べなかった場合はどうなるのか。
回答: 裁判例では、自由意思に基づく同意があれば賃金引下げは有効になるとしていますが、単に数箇月の間異議を述べずに賃金を受け取ったということだけでは、黙示の同意があったとはいえないとした判断があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約が無効になるのはどの部分なのか。
回答: 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」とは、例えば、就業規則に定められた賃金より低い賃金を定めるなど就業規則に定められた基準を下回る労働条件を内容とする労働契約をいいます。