労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、当該方法により労働条件の明示を行うことができます。
・ ファクシミリを利用して送信する方法
・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法
※「電子メール等」には以下が含まれます。
① E メール、Yahoo!メールや Gmail 等のウェブメールサービス
② ＋メッセージ等の RCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス）
③ LINE や Facebook 等の SNS メッセージ機能
ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。
さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項）。
また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: パートタイム・有期雇用労働者について、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければならないのは、何に際してですか。
回答: パートタイム・有期雇用労働者について、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければならないのは、雇入れに際してです。

カテゴリ: 社内規定
質問: 採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があるのは、どのような場合ですか。
回答: 採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があるのは、採用内定により労働契約が成立していると解される場合です。

カテゴリ: 社内規定
質問: 労働条件の明示を行うことはできない例はあるのか。
回答: ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。