【年次有給休暇】
 1 雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対しては最低10日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第39条第1項）。
 また、週の所定労働時間が30時間未満であって、週の所定労働日数が4日以下あるいは年間の所定労働日数が216日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第24条の3で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第3項）。
 2 所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第1項又は第2項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後6か月経過した日、その後は1年ごとの日のことをいいます。
 3 年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を4月1日に統一した場合には、その年の1月1日に採用した労働者についても3か月間継続勤務した後の4月1日の時点、すなわち法定の場合よりも3か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
 4 使用者は、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち5日については、基準日（継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した期間の初日）から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（労基法第39条第7項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（労基法第39条第8項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。
 5 通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が1年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第39条第2項）。
 6 継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 1か月の所定労働日が28日の社員が4月1日に入社し、9月30日まで継続勤務した場合、この期間に働いた日数が何日以上であれば、10日間の有給が付与されますか。
回答: 1か月の所定労働日が28日の社員が4月1日に入社し、9月30日まで継続勤務した場合、この期間に働いた日数が135日以上であれば、10日間の有給が付与されます。