(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの
 以下のような言動が該当します。
 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求
 をしないように言うこと。
 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言う
 こと。
 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返
 し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その
 請求等を取り下げるよう言うこと。
 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）
 女性労働者及び育児 ･ 介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。
 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、
 客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になる
 ような言動を指します。
 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行っ
 た場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、
 さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的である
 ことは要しません）が該当します。
 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合につ
 いては、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
 一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を
 取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる
 旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反する
 ことになります。
 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと
 自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労
 働者の選択に委ねられることに留意が必要です。
 
 「状態への嫌がらせ型」とは
 女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
 １ 対象となる事由
 ①妊娠したこと
 ②出産したこと
 ③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと。
 ④妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
 ※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
 ⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
 
 ２ 防止措置が必要となるハラスメント
 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
 女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。
 
 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。
 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合を言い、１回の言動でも該当します。
 例：上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた
 
 (2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
 女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。
 
 ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指します。
 ●このハラスメントは、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。
 ●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。
 
 ・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
 ・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
 
 ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例
 
 ●「制度等の利用」に関する言動の例
 （１）業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
 （２）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
 （３）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。
 ※（２）や（３）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
 ●「状態」に関する言動の例
 （１）上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
 （２）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。
 （３）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
 ※（１）から（３）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 同僚が妊娠している女性労働者に対して、自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を強要したのはハラスメントにならないのか。
回答: 強要した場合はハラスメントになる。