②人的資本における現在地と課題
 2030ビジョンの実現およびサステナビリティ経営の実現に向けて、組織・人事における課題と打ち手の検討および人財戦略の構築を進めています。
 イ．メンバーシップサーベイの結果から見える課題
 2019年３月期より「カルビーグループメンバーシップサーベイ」を実施し、各組織のエンゲージメントの状態を把握しています。役職者同士の対話を通して組織ごとの課題を捉え、改善に向けた具体的な施策を実施しています。
 注視している「全員活躍状態にある社員の割合」（注）は45％（前年比＋５％）でした。
 （注）「会社の成長への貢献意欲」と「仕事での能力発揮」の設問に対し、いずれも「高い」と回答した割合
 
 ロ．経営との対話で見えてきた課題
 役付役員全員が参加する月1回の「人財育成会議」において、人財戦略および次世代リーダーのサクセションプランをテーマとして対話を重ねています。対話の中で「将来の企業価値向上を妨げる可能性のある課題」というテーマから
 〇安定・安住からの脱却/変革への挑戦、
 〇自らの枠を超え、自ら踏み出す社員の増加、
 〇企業価値を高めるコア人財の充足、
 の点を重点課題と特定しました。
 (a)安定・安住からの脱却/変革への挑戦
 過去の成功体験に捉われる
 失敗を恐れる
 リスクテイクを避ける傾向があり、新しい発想や価値が生まれにくい
 という課題があります。
 人財の流動性が乏しいことに加え、年功的な評価・報酬制度により、現状を変えなくても一定の昇給が保証されることも、現状に甘んじやすい体質の一因です。
 (b)自らの枠を超え、自ら踏み出す社員の増加
 過去の経験や自らの枠組に囚われずに発想することは、組織を超えた連携や個人の創造性向上に繋がります。コンフォートゾーンを抜け出す社員を増やすために、
 キャリア自律や成長を促すマネジメント力
 反対意見や新しい発想が受け入れられる心理的安全な職場風土
 社内外を含めて組織の外に目を向ける機会の提供
 が不可欠です。
 (c)企業価値を高めるコア人財の充足
 未来に向けて必要なポジションおよびそれをリードする人財の質と量を明らかにし、意図的・計画的に人財の獲得・育成を進めることは将来の価値創造に向けて、重要な課題と捉えています。

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質問: コンフォートゾーンを抜け出す社員を増やすために、不可欠だとされている項目の数を教えてください。
回答: コンフォートゾーンを抜け出す社員を増やすために、不可欠だとされている項目の数は3で、
 「キャリア自律や成長を促すマネジメント力」
 「反対意見や新しい発想が受け入れられる心理的安全な職場風土」
 「社内外を含めて組織の外に目を向ける機会の提供」
 です。