解雇・退職
解雇・退職とは 
解雇は使用者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。
退職は労働者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。
労働契約は使用者、労働者双方について、労働契約に基づく義務を有していますので、労使双方は労働契約を終了させる時には法律等に基づく手続きを踏んで、適正に実施していただくようお願いします。
解雇に関する労働基準法上の規制について
労働基準法では解雇について以下のとおり規制を設けています。
１合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない事由による解雇の無効 (労働基準法第１８条の２)
２労働者に一定の事由がある場合の解雇の制限 (労働基準法第１９条 )
３解雇予告期間の設定(労働基準法第２０条)
４解雇理由の証明(労働基準法第２２条第２項)
但し労働基準法第１９条では
 １労働災害により被災した労働者の解雇制限については、使用者が労働基準法第８１条の規定に基づく打切補償を支払った場合
２天災地変その他やむを得ない事由により事業の継続ができなくなり、事業の継続ができなくなったことについて所轄の労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇制限の規定は適用されずに、解雇することができます。
なお、打切補償を支払う場合には労働者を解雇できますが、この規定は労災保険制度が整備される前に制定された規定であり、使用者に代わって国が労災補償を行っている現在では、実務上あまり問題になっていません。
 また、天災事変等により事業の継続が不可能になったことにより、使用する労働者を解雇する必要があるため、所轄労働基準監督署長の認定を受けようとする使用者は、管轄の労働基準監督署に「解雇制限解雇予告除外認定申請書」(様式第二号)を提出して認定を受ける必要があります。
解雇予告期間の設定について 
労働基準法第２０条では「使用者は労働者を解雇する場合は少なくとも３０日前に予告をしなければならない、３０前に予告をしない使用者は３０日分の平均賃金を支払って解雇しなければならない」旨が定められています。
労働者を解雇する時には少なくとも３０日前に予告することが原則です。
具体的には解雇予告(口頭でも文書でもよいが文書による予告が望ましい。)をした次の日から起算して３０日後が解雇日となるよう、予告を行うことが必要となります。
予告日を全く設けない解雇(即時解雇)、予告期間が３０日に満たない場合は、予告期間３０日に対応する解雇予告手当を支払う必要があります。
退職について 
労働基準法は主として使用者に対する規制を行っていますので、労働者が行う意思表示である退職については規制をあまり設けていません。特に退職の予告時期には労働基準法では定めを設けていません。退職の予告時期は、あらかじめ就業規則等により、定めておくことが望ましいです。
 就業規則等で退職の時期が定められていない場合には、民法の規定(雇用契約)により判断することになります。民法第６２７条では、期限の定めのない雇用契約は２週間前に解約(退職)の申入れを行う旨が定められています。
また、同条では、月給制等の期間を以て報酬を定めた場合の解約の申入れ時期(同条第２項)、６ヶ月以上の期間を以て報酬を定めた場合の解約の申入れ時期(同条第３項)の定めがあるので参考として下さい。

カテゴリ: 社内規定
質問: 解雇と退職の違いについて３００文字以内で説明してください。
回答: 解雇とは、使用者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。労働基準法では解雇について、合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない事由による解雇の無効 、労働者に一定の事由がある場合の解雇の制限、解雇予告期間の設定、解雇理由の証明と規制を設けています。
退職とは、退職は労働者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。労働基準法は主として使用者に対する規制を行っていますので、労働者が行う意思表示である退職については規制をあまり設けておらず、特に退職の予告時期には労働基準法では定めを設けていません。