ハラスメントとは
ハラスメント（harassment）はハラスメント（harassment）は「いやがらせ」や「迷惑行為」などを指す言葉で、相手の嫌がることをして不快感を覚えさせる行為全般を意味します。パワハラやセクハラ、モラハラなどがハラスメントに該当します。
日本におけるハラスメントの現状
日本におけるハラスメントの現状としては、結論から述べると、まだ多くの企業において、ハラスメントが発生していると考えられます。
厚生労働省が2020年に行った調査によれば、回答のあった企業・団体（6,426件）のうち、
・パワハラについては48.2％
・セクハラについては29.8％
が、過去3年間に相談を受けたと回答しています。（厚生労働省ウェブサイト「職場のハラスメントに関する実態調査について」）
また、パワハラ・セクハラについて相談があったと回答した企業・団体のうち、実際にハラスメントに該当すると判断した例があったものは、
・パワハラについては70.0％
・セクハラについては78.7％
と高い割合を示しました。

種類別｜ハラスメントが発生する主な理由・原因
ハラスメントが発生する原因としては、以下に挙げるようなさまざまなパターンが考えられます。
・ コミュニケーション不足
・ 個人の価値観の違い
・ アンコンシャス・バイアス
・ 性別役割分担意識（セクハラ）
・ 組織風土や職場環境（パワハラ）
・ 業務量の配分が不適切（マタハラ・パワハラ・ケアハラ）
共通｜コミュニケーション不足
全てのハラスメントに共通しているのは、そもそもコミュニケーションが不足している、ということです。
ハラスメントは「相手の主観」によるところが大きく、何を嫌と感じるかは十人十色です。本来であれば、コミュニケーションを通して、相手の性格や抱えている事情などを知る必要があります。
しかし、コミュニケーションが不足していると、そうした情報を把握できず、結果として相手の性格を無視した言動・配慮に欠けた言動となり、ハラスメントへと発展してしまうリスクが高まります。
共通｜個人の価値観の違い
ハラスメントが発生した際には、被害者が深刻なショックを受けている一方で、加害者は悪気がないというケースが多いです。このような場合、被害者と加害者の価値観に大きなずれが生じています。
ハラスメントに関する現代の常識からすれば、言動を受ける側の感じ方を基準として判断しなければなりません。つまり、被害者と加害者の価値観にずれがあるならば、基本的には加害者側が是正に努めるべきだということです。
共通｜アンコンシャス・バイアス
「アンコンシャス・バイアス」とは、「無意識の偏見」を意味する言葉です。自分は差別的ではないと思っていても、これまで過ごしてきた環境などによってアンコンシャス・バイアスが定着し、気づかないうちにハラスメントを行ってしまうケースがあります。
アンコンシャス・バイアスを取り除くためには、研修などを通じ、現代的な感覚を身に着けることが必要不可欠です。
セクハラ｜性別役割分担意識
性別役割分担意識とは、「男は仕事・女は家庭」のように、男性・女性という性別を理由として役割を分ける考え方のことです。性別役割分担意識が強いと、セクハラをしてしまう傾向が高まります。
性別役割分担意識は、現代では全く通用しません。特に高齢に差し掛かった男性労働者の間では、性別役割分担意識をもっている傾向にあるので注意が必要です。
パワハラ｜組織風土や職場環境
パワハラの発生には、組織風土や職場環境が大きく影響します。パワハラは基本的に、上から下へ行われます。そのため、「上に立つ者は特別な権利をもっている」といった組織風土・職場環境が根付いてしまうと、パワハラが起こりやすくなるのです。
具体的には、
・指示・命令といった「上意下達のコミュニケーション」しか行われていない
・部下は上司に絶対服従しなければならない
・成果を出している人が正義
というような組織風土や職場環境は、パワハラ発生のリスクが高い状態といえます。
マタハラ・パタハラ・ケアハラ｜業務量の配分が不適切
マタハラ・パタハラ・ケアハラは、労働者が産前産後休業・育児休業・介護休業を取得することに伴い、業務のしわ寄せが行く他の労働者によって行われるケースが多いです。
しかし、産前産後休業・育児休業・介護休業によって他の労働者の業務状況がひっ迫するようでは、そもそも業務量の配分が不適切といえます。各休業の取得は労働者の権利であり、企業側はそれを織り込んだ上で業務配分を決めなければなりません。

カテゴリ: 社内規定
質問: 相手の外見を褒める行為はハラスメントになりますか。
回答: 相手が不快感を覚えればハラスメントになります。