高年齢者雇用安定法の全体像
はじめに、高齢者雇用の基本法である「高年齢者雇用安定法」（以下「法」）の全体像に簡単に触れます。「65歳までの雇用確保義務」「70歳までの就業機会確保の努力義務」という2段構えになっています。
本稿では65歳までの「継続雇用制度」のなかの「再雇用制度」について解説しますが、将来的にさらに適用対象年齢が引き上げられる等の可能性も考えておく必要があります。
この法律は頻繁に改正が行われており、今後も改正がありうるでしょう。事業者としても、制度全体の現在の姿のみならず、進んでいる方向を見定めておくことが望まれます。
65歳までの雇用確保義務
事業主は、希望する従業員全員に対し、65歳までは就労の機会を与えることが義務付けられています。この「就労の機会」というのは、自社で継続的に働く他に、グループ会社などで働くことも認められます。具体的内容は以下の通りです。
60歳未満の定年は禁止（法第8条）
事業主が定年を定める場合には、定年年齢は60歳以上としなければなりません。
65歳までの雇用確保措置義務（法第9条）
定年を65歳未満としている事業主は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません（高年齢者雇用確保措置）。 
1 65歳までの定年引き上げ あるいは定年制の廃止 
2 65歳までの「継続雇用制度」（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 
「継続雇用制度」の適用者は原則として「希望者全員」です。過去の労使協定により、制度の対象者を一定の範囲で限定することも認められていましたが、これは2025年3月31日までの経過措置です。
70歳までの就業機会の確保も「努力義務」
65歳から70歳までの就業機会の確保のため、以下のいずれかの措置を講ずることも努力義務になっています
1 70歳までの定年引き上げあるいは定年制の廃止
2 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入 
3 70歳までの継続的業務委託契約制度の導入
4 70歳までの社会貢献事業参加制度の導入
【2】労災指定医療機関の所在を確認すること
最寄りの「労災保険指定医療機関」を把握しておきましょう。労災発生時に当該機関を受診するようにすれば、治療費負担もなく、労災申請も円滑にできます。
【3】「たいしたケガでない」と安易に考えないこと
例えば職場での転倒など、たいしたケガではないなどと考えて、労災申請していなかったが、後日になって症状が悪化する、といったことがあります。そのときになって労災申請しようとしても、本当にその時の転倒が原因なのか立証も困難になりかねません。ともかく労災保険指定医療機関で診察を受けておくべきです。
【4】「健保で対応しておけ」はNGであること
「労災保険は手続きが面倒なので、健保で治療を受けておけばよい。休業するのも有給休暇を使えばよい。」本人や現場管理者はとかくそのように考えがちです。
しかし、健康保険は労災以外の私傷病についての保険です。
健康保険で給付を受けるのは、「労災隠し」になりかねません。さらに「健康保険の不正受給」として、健康保険の保険者（健康保険組合、協会けんぽ等）から給付の返還を求められることになりかねません。
労災ならば必ず労災保険を利用することを周知徹底しておくべきです。

カテゴリ: 社内規定
質問: 来年還暦を迎える従業員を定年退職させることはできますか。
回答: 来年還暦を迎える従業員を定年退職させることはできません。