社内規定（社内規程）とは
社内規定は、会社が独自に定めたさまざまな社内ルールのことです。会社の裁量で決められるものから、法律上作成しなければならないものまで色々なものがあります。

 

たとえば社内規定には、「業務マニュアル」や「賃金規定」、「人事考課規定」などの規定が含まれます。しかし、なぜこのような社内規定が必要になるのでしょうか。
ここからは社内規定の「目的」、「内容」、「社内規定と就業規則の違い」について解説します。

社内規定の目的
社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。

1)業務の標準化
日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。
社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。

2)リスク回避
社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。

3)社内秩序の安定
社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。
たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。

社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。

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社内規定の内容は？
社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。

＜基本経営＞
会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・定款
社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。

・企業理念
会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。企業理念を明文化すると、経営者がどのような経営を行いたいと考えているのか、経営に対する信念を従業員が共有しやすくなります。

・取締役会規定、取締役規定、役員規定
取締役会における決議事項や報告事項、取締役会を運営するためのルールなどが含まれます。また取締役や役員の職務権限と義務を明文化しています。

＜組織権限＞
組織における業務や権限に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・組織規定（組織図）
組織を管理運営する基本的な規定です。指揮命令系統を明らかにして、それぞれの業務範囲や責任を明確化するものです。組織図とあわせて組織の目的や役割分担などを明文化するとよいでしょう。業務内容に重複や漏れがないように作成しましょう。

・職務権限規定
会社の主な職位（部長、課長など）についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。
この規定を作成するときには「命令」、「委任」、「代行」などの権限について、明確に定義づけておきましょう。

・稟議規定
稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。これを規定しておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。
緊急時の対応として口頭承認の手順も設定できます。しかし口頭での承認は言った言わないの問題になりやすいため例外的な状況に留めるべきです。

＜人事労務＞
就業規則や給与といった従業員に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・就業規則
就業規則は、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものです。労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対しては就業規則作成の義務が課されています。

ちなみに、直接雇用ではない業務委託契約や請負契約で働く人の場合は、企業における労働者とはみなされません。そのため就業規則の適用範囲の対象外となります。

・育児・介護休業規定
労働基準法により、就業規則には必ず規定しなければならない事項として定められています。
育児・介護休業規定を別に作成せずに、就業規則にのみ記載していても法律上は問題ありません。しかし、実際に育児休業者や介護休業者が出たときに、すぐに適切な対応が行なえるよう、就業規則とは別に作成しておくのが望ましいでしょう。

＜総務関連＞
総務関連の規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・文書取扱規定
社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。

・人事考課規定
従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めます。給与・賞与・昇格・異動などは、その基準に基づいて決定されます。

＜業務管理＞
具体的な業務内容やその管理に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・経理規定
経理業務に関する基本的な考え方や処理の方法について定めたものです。資金管理、原価計算、予算管理、決済業務など多岐にわたります。経理規定内に販売管理、在庫管理、固定資産管理などの業務に関する内容も記載できますが、販売管理規定などとして別規定で詳細を記載する方法もあります。

＜その他＞
新しい法案などが施行されたことにより、社内規定に記載した方がよい項目です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。

・ハラスメント防止規定
就業規則や服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントが起きた場合の対処方法について規定にもとづいて対処する旨を定めましょう。このとき、パワーハラスメントの定義や行為の禁止、懲戒、相談、苦情への対応など、できるだけ細かく定めておくと、実際に問題が起こったときにスムーズな対応が行いやすくなります。

さらに詳細な規定を定めたい場合には、就業規則に委任の根拠規定を定めたうえで、これにもとづいた別規定を定める方法もあります。すでに自社規定にセクシャルハラスメントなどの内容を定めているのであれば、それを踏まえてパワーハラスメントについての規定を盛り込むのもよいでしょう。

・ソーシャルメディア利用規定
インターネットの普及に伴って、さまざまなソーシャルメディア（SNS）が作られ、現在では個人で誰でも気軽に情報を発信できるようになりました。

ソーシャルメディアの利用規定について、法律上の作成は義務づけられていません。しかし、この規定を作成しておくことにより、従業員の何気ない投稿による会社の信用失墜などのダメージを防ぎやすくなります。

SNSで問題となるような信用失墜、差別、誹謗中傷、プライバシーの侵害、名誉毀損、社内機密の漏洩などについて、具体的な禁止事項を定めましょう。もしSNSトラブルが起こったときに従業員を処分したいのであれば、懲戒処分の対象となる具体的な項目を記載しておきましょう。

このように、社内規定には多種多様な項目が含まれています。実際にどのような規則を定めるのかについては、会社ごとに事業目的が異なるため一概にはいえません。
今回紹介した内容をもとにして、業務形態に合わせた社内規定を作成しましょう。

カテゴリ: 社内規定
質問: 社内規定の中で、会社経営における基本的な考え方をあらわしたものは何ですか。
回答: 会社経営における基本的な考え方をあらわしたものは、企業理念です。