1. 原則として従業員は転勤命令を拒否できない
 職場から転勤命令を言い渡されて、従業員が拒否できるかどうかは、就業規則の規定内容によります。
 たとえば、就業規則に「業務上の必要がある場合に、転勤を命ずることがある」など、転勤命令に関する規定があれば、従業員は原則として転勤を拒むことはできません。
 「単身赴任したくない」「子どもが転校しなければならない」などの理由で拒否することは認められないと考えてよいでしょう。
 
 2. 命令拒否で解雇の可能性も
 転勤命令やその命令違反に関する規定が就業規則にある場合、転勤命令を拒否すると解雇される可能性があります。
 
 実際に、子どもの保育園の送迎ができなくなり、家庭生活が崩壊するという理由で異動命令に従わなかった従業員への停職・懲戒解雇処分を、有効と判断した判例があります（最高裁第三小法廷判決平成12年1月28日）
 ただし、転勤命令について就業規則に規定されていたとしても、転勤命令に従わなくてもよい場合があります。
 
 3. 転勤命令を拒否できるケース
 次のケースに当てはまる場合は、転勤命令を拒否できる可能性があります。
 
 勤務地を限定することの合意があること
 転勤命令が職権濫用に該当すること
  
 3-1. 勤務地を限定することに合意があること
 
 東京や大阪、名古屋など、全国に支社や支店があり、転勤命令について就業規則に規定されていたとしても、「〇〇支店でのみ勤務する」など、採用時に勤務地を限定する約束をした従業員には、転勤を命令できません。
 
 過去の裁判例では、勤務地を限定する合意について、「労働条件通知書」に記載があるといった明示的な合意だけでなく、黙示的な合意も成立すると判断されています（大阪高裁判決平成17年1月25日）
 
 そして、黙示的な合意があるかどうかは、事業の内容や規模、過去の転勤実績、採用時の状況など、様々な要素から判断されます。
 
 たとえば、上記の裁判例は、飲食店経営などを行う会社でマネージャーとして勤務していた従業員に対する転勤命令の無効を争うもので、以下の点から勤務地を限定する黙示の合意があったとして、命令を無効と判断しました。
 
 ・従業員は関西地区における管理職候補として現地採用されていた
 ・採用面接時に子どもの病気により転勤に難色を示し、会社側も了承していた
 ・従業員が昇格する際に転勤の説明や打診がなく、昇格前と同様の業務に従事していた
 ・会社全体としてマネージャー職を地域外に移動させることは稀だった
 このように、採用面接時に転勤が難しい理由を説明して職場の理解を得ていた場合や、職場自体に従業員を転勤させた事例がなかったような場合は、転勤を命令されても拒否できる可能性があります。
 
 3-2. 転勤命令が職権濫用に当たること
 
 就業規則などに転勤に関する規定があり、勤務地を限定する合意がなくても、転勤命令が職権濫用に当たれば、無効な命令として拒否できる可能性があります。
 そして、職権濫用に当たるかどうかは、主に以下の3つの基準から判断されます（最高裁第二小法廷判決昭和61年7月14日）。
 
 ・転勤命令に業務上の必要性があるか
 ・転勤命令に不当な動機・目的があるか
 ・通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を従業員に負わせるか
 業務上の必要性については、「転勤するのはその従業員でなければならず、他の従業員ではダメ」というほどの必要性までは求められません。
 
 労働力の適正配置や業務の能率増進、従業員の能力開発、業務運営の円滑化など、業務の合理的な運営に寄与することが認められれば、転勤命令が認められると考えられます。
 
 次に、不当な動機・目的による転勤命令は職権濫用に当たるため、拒否することができます。
 たとえば、従業員を退職に追い込むための転勤命令や、内部通報した従業員に対する制裁としての転勤命令は職権濫用に当たるでしょう。
 
 また、従業員に対する不利益に関して、過去の判例によると、「単身赴任しなければならなくなるから」という程度では、通常甘受すべき程度を著しく超えるとは判断されません（最高裁第二小法廷判決平成11年9月17日）。
 
 一方、重い病気にかかった子どもを育てながら共働きしていた、両親を介護しなければならないといった事情がある従業員への転勤命令は、不利益が大きく職権濫用に当たると判断されました（東京地裁判決平成14年12月27日、札幌高裁平成21年3月26日）。

カテゴリ: 社内規定
質問: 転勤命令を拒否できるケースとしての、「勤務地を限定することの合意があること」
 「転勤命令が職権濫用に該当すること」の違いを教えてください。
回答: 「勤務地を限定することの合意があること」については、転勤命令が就業規則に規定されていたとしても、採用時に勤務地を限定する約束をした従業員には、転勤を命令できません。
 一方、「転勤命令が職権濫用に該当すること」としては、就業規則などに転勤に関する規定があり、勤務地を限定する合意がなくても、転勤命令が職権濫用に当たれば、無効な命令として拒否できる可能性があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 転勤命令が職権濫用に当たるかどうかの判断において、「転勤命令に業務上の必要性があるか」「転勤命令に不当な動機・目的があるか」の説明をお願いします。
回答: 「転勤命令に業務上の必要性があるか」としては、労働力の適正配置や業務の能率増進、従業員の能力開発、業務運営の円滑化など、業務の合理的な運営に寄与することが認められれば、転勤命令が認められます。
 「転勤命令に不当な動機・目的があるか」としては、従業員を退職に追い込むための転勤命令や、内部通報した従業員に対する制裁としての転勤命令は職権濫用に当たり、拒否することができます。

カテゴリ: 社内規定
質問: 職権濫用と定義される、通常甘受すべき程度を著しく超える従業員に対する不利益に関して、職権濫用かどうかの判例の違いをおしえてください。
回答: 従業員に対する不利益に関して、過去の判例によると、「単身赴任しなければならなくなるから」という程度では、通常甘受すべき程度を著しく超えるとは最高裁において判断されませんでした。
 一方、重い病気にかかった子どもを育てながら共働きしていた、両親を介護しなければならないといった事情がある従業員への転勤命令は、不利益が大きく職権濫用に当たると東京地裁では判断されました。