労働条件の明示事項とは？
 使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。
 
 「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。
 
 定義
 「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
 「相対的明示事項」・・・会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項。 
 ※注意：「記載しなくてもよい」事項ではないので注意が必要です。
 
 「雇用契約」の絶対的明示事項
 ・雇用契約期間
 ・有期雇用契約を更新する際の基準
 ・就業場所と従事する業務
 ・所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日
 ・賃金（締切日、支払日）、昇給
 ・退職
 
 「雇用契約」の相対的明示事項
 ・退職手当
 ・臨時に支払われる賃金
 ・負担させるべき用品
 ・安全・衛生
 ・職業訓練
 ・災害補償・業務外傷病
 ・表彰・制裁
 ・休職
 
 「就業規則」の絶対的明示事項
 ・就業時刻、休憩、休日
 ・賃金（締切日、支払日）、昇給
 ・退職
 
 「就業規則」の相対的明示事項
 ・退職手当
 ・臨時に支払われる賃金
 ・負担させるべき用品
 ・安全・衛生
 ・職業訓練
 ・災害補償・業務外傷病
 ・表彰・制裁
 ・労働者すべてに適用される定め(例：休職)
 
 労働条件はどのように明示するのか
 「労働条件の明示」は、書面で交付しなければいけない事項と口頭での説明でよい事項があります。

カテゴリ: 社内規定
質問: 就業規則における、記載しなければならない絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。
回答: 就業規則の絶対的明示事項は、「就業時刻、休憩、休日」「賃金（締切日、支払日）、昇給」「退職」となっています。
 一方、就業規則の相対的明示事項は「退職手当」「臨時に支払われる賃金」「負担させるべき用品」「安全・衛生」「職業訓練」「災害補償・業務外傷病」「表彰・制裁」「労働者すべてに適用される定め」としています。