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Haz lo Correcto

Bienvenido

Este programa está dirigido a todos en la comunidad de bomberos, sin importar su posición o 

ubicación. Todos necesitan entender sus derechos y responsabilidades, así como las consecuencias de 

sus acciones. Merecemos un lugar de trabajo al que deseemos ir cada día. Tenemos el derecho y 

deberíamos sentirnos orgullosos del trabajo que hacemos. Sentir orgullo por las tareas que 

desempeñamos y actuar con integridad y respeto es de lo que trata el programa de hoy.

Nos referiremos durante esta sesión al Liderazgo y Profesionalismo. Los verdaderos líderes y 

profesionales encarnan los valores personales de deber, integridad y respeto.

Metas y Objetivos

Como empleados que representan al gobierno estarán listos para Hacer Lo Correcto al:

• Actuar consistentemente con sus responsabilidades,

• Ejercer sus derechos; y

Reconocer las consecuencias de un comportamiento inapropiado para:

• Usted

• La Seguridad y Salud

• Otros

• La Reputación de Su Organización

Derechos, Responsabilidades y Consecuencias

Todos los empleados tienen derecho a:

• Un ambiente seguro y saludable

• Libertad de discriminación y acoso

• Ser tratados con dignidad y respeto Todos los empleados tienen la responsabilidad de:

• Realizar todos los trabajos de manera segura

• Comportarse apropiadamente

• Tratar a los demás con dignidad y respeto

• Reportar inmediatamente comportamientos inapropiados

• Corregir comportamientos inapropiados

• Obedecer la ley

Consecuencias graves pueden resultar por no hacer lo correcto, incluyendo:

• Comprometer la seguridad de usted mismo y de otros

• Acciones disciplinarias hasta e incluyendo el despido

• Vergüenza para la agencia

• Responsabilidad personal

• Acción legal

• Cargos criminales
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Sección B - Inclusión y Respeto

Prosperar ante el desafío de realizar bien un trabajo.

Notas de Discusión
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Sección C - Discriminación y Acoso

Eres responsable de tus acciones en el campo de trabajo igual que lo eres en la oficina.

Notas de Discusión
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Sección D – Percepción Pública

La percepción del público sobre una buena temporada de incendios es diferente a la nuestra.

Notas de Discusión
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Sección E - Alcohol y Aptitud para del Deber

La reputación toma tiempo en ganarse y ningún tiempo en perderse.

Notas de Discusión
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Sección F - Redes Sociales

Suponga que el público siempre está observando.

Notas de Discusión
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Sección G - Comportamiento Ético, Integridad y Políticas

Hay consecuencias por mala conducta, incluso fuera de servicio.

Notas de Discusión
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El Proceso de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO)

Asesoramiento EEO

Como empleado o solicitante de empleo, estás protegido de la discriminación basada en las siguientes 

categorías

Raza; Color; Religión; Sexo (incluyendo género, identidad de género, orientación sexual y 

embarazo); Origen Nacional; Discapacidad; Edad (40 años o más); Información Genética; 

Represalias por Actividad EEO Protegida.

Los estatutos y regulaciones federales – Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de 

Discriminación por Embarazo, la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, la Ley de 

Rehabilitación, la Ley de Igualdad de Salarios, la Ley de Información Genética y No Discriminación 

y el Título 29 CFR. Parte 1614 – están establecidos para ofrecer alivio a las víctimas de 

discriminación.

Una alegación de discriminación puede resultar de cualquier problema laboral o acción como 

contratación, promoción, horario y asistencia, ambiente laboral, entrenamiento, evaluación, disciplina, 

despido, reducciones de personal, o otros términos, privilegios, condiciones y beneficios del empleo.

Lo Que Tienes Que Hacer

Si crees que has sido discriminado, tienes 45 días naturales para contactar a un Consejero EEO para 

intentar resolver el asunto. El asesoramiento EEO proporciona una oportunidad para plantear 

preguntas, discutir alegaciones, obtener información oportuna y buscar soluciones.

Lo Que Hacen los Consejeros

• Determinar el problema (acciones que la agencia ha tomado que te hacen creer que has sido 

discriminado) y la base (raza, color, sexo, religión, origen nacional, edad, orientación sexual, 

discapacidad o represalias) del asunto.

• Conducir una investigación en los 30 días naturales siguientes a la entrevista inicial. El 

asesoramiento se puede extender 60 días adicionales si has acordado por escrito participar en 

un procedimiento de resolución alternativa de disputas (ADR).

• Buscar una resolución aceptable tanto para ti como para la administración.

• Documentar la resolución o aconsejarte sobre tu derecho a presentar una queja formal de 

discriminación.

• Los consejeros nunca actúan como defensores ni para ti ni para la administración.

• Los consejeros nunca determinan si ha ocurrido discriminación.

Cuando el Asesoramiento No Resuelve el Asunto

Si el problema no ha sido resuelto al final del período de asesoramiento, el Consejero realiza una 

entrevista final y emite una Notificación de Entrevista Final. Esto proporciona información sobre 

cómo presentar una queja formal junto con los nombres y direcciones de las personas autorizadas para 

recibir quejas. Tienes 15 días para presentar una queja formal por escrito.
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Resolución Alternativa de Disputas – Mediación

La ADR es un término general para cualquiera de los varios enfoques para resolver 

disputas y es una estrategia para producir ganadores en ambos lados de un conflicto.

La ADR se puede utilizar para resolver asuntos de EEO tanto informales como formales. 

Si eliges la ADR, tus derechos a los sistemas tradicionales de reparación administrativa y 

debido proceso se preservan si la ADR falla.

Por Qué Elegir ADR

• Promueve la resolución temprana de disputas de EEO.

• Reduce las interrupciones resultantes de conflictos interpersonales en el lugar de 

trabajo.

• Promueve soluciones duraderas y puede reducir el potencial de conflictos futuros.

• Fomenta un ambiente de trabajo en equipo y cooperación.

Mediación

La mediación, un tipo de ADR, es un proceso confidencial de resolución de problemas 

llevado a cabo en un entorno neutral. Puede ser una alternativa oportuna, rentable y 

menos estresante a otros procesos. Los mediadores están capacitados para facilitar la 

comunicación sobre temas difíciles. Guían a las personas para alcanzar soluciones 

mutuamente aceptables para las disputas utilizando un proceso que asegura que se 

entiendan y consideren las preocupaciones de todas las partes.

¿Quién Usa la Mediación?

La mediación puede ser apropiada cuando las partes en disputa desean resolver un 

conflicto y asumir la responsabilidad de implementar las soluciones acordadas, 

especialmente cuando la relación primaria entre los disputantes se extiende más allá del 

conflicto en cuestión. La mediación puede ayudarte a alcanzar una mejor comprensión 

de los problemas.

¿Quiénes Son los Mediadores?

Los mediadores pueden ser empleados de BLM o de otra agencia, profesionales del 

sector privado, o personas calificadas de otras fuentes. Los mediadores son neutrales y 

no emiten juicios ni decisiones.
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Quejas Formales

Si el proceso de asesoramiento informal de EEO se completa sin una resolución, puedes optar 

por presentar una queja formal de discriminación.

La queja de discriminación debe:

• ser presentada por escrito;

• ser archivada dentro de los 15 días naturales después de recibir la Notificación del 

Consejero de EEO del Derecho a Presentar una Queja de Discriminación;

• ser específica y limitarse a los asuntos discutidos durante el asesoramiento informal;

• debe indicar, según el mejor conocimiento, información y creencia del demandante, qué 

asunto o acción de personal ocurrió en el cual fueron tratados de manera diferente a otros 

que no son de su grupo protegido (por ejemplo, raza, sexo, edad) y cuándo ocurrió; y

• estar firmada por ti, el demandante, o tu abogado.

La queja se puede enviar por correo o por correo electrónico a las oficinas indicadas en la 

Notificación de la Entrevista Final.

Investigación de Quejas

Si tu queja es aceptada, debe ser procesada dentro de los 180 días naturales. Se asigna un 

investigador que compila un expediente que incluye declaraciones de testigos y documentos 

relevantes. Luego se te proporcionará una copia del Informe de Investigación. Los intentos de 

acuerdo continuarán.

Después de recibir el Informe de Investigación, tienes 30 días naturales para solicitar una 

decisión inmediata por parte del Departamento del Interior o una audiencia ante un Juez 

Administrativo de la EEOC. Si se solicita una audiencia, el Juez Administrativo emitirá 

hallazgos de hechos y conclusiones dentro de los 180 días naturales y proporcionará al 

Departamento una decisión recomendada. El Departamento tiene 60 días naturales para 

rechazar, modificar o utilizar la decisión recomendada.

Quejas por Discriminación por Edad

Para las quejas basadas en la edad, puedes optar por renunciar al proceso de queja e ir 

directamente a la corte. Debes informar a la EEOC con 30 días naturales de anticipación antes 

de tal presentación en la Corte de Distrito.

Discriminación en Igualdad de Pago/Compensación

Un individuo que alega una violación de la Ley de Igualdad de Pago (EPA) puede ir 

directamente a la corte y no está obligado a presentar primero una queja ante la EEOC. El 

límite de tiempo para presentar una denuncia de EPA ante la EEOC y el límite de tiempo para 

acudir a la corte son los mismos: dentro de los dos años de la presunta práctica de 

compensación ilegal o, en el caso de una violación intencional, dentro de los tres años. 

Presentar una denuncia bajo la EPA ante la EEOC no extiende el plazo para acudir a la corte.
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Libertad de Represalias

El demandante, representantes, testigos, Oficiales de EEO, investigadores y consejeros deben 

estar libres de restricción, interferencia, coacción, discriminación o represalia en todas las 

etapas de una queja de EEO. Si alguna de estas personas alega represalias, pueden presentar 

una queja individual de discriminación.
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Prevención y Eliminación de la Conducta de Acoso

Boletín de Personal No. 18-01

Se anima a los empleados que son objeto de conducta de acoso a informar el asunto a:

1. El Supervisor del empleado que participa en la mala conducta

2. Otro supervisor u otro funcionario de gestión;

3. La oficina de Recursos Humanos que presta servicio; o

4. La Oficina del Inspector General (OIG)

• Se espera que los empleados que presencien una posible conducta de acoso dirigida a otros 

informen el asunto.

• Los funcionarios de gestión que observen o estén informados de conducta de acoso tienen el 

deber de actuar, lo que puede incluir:

1. Informar la conducta/las alegaciones a los funcionarios apropiados.

2. Asegurar que se lleve a cabo una investigación pronta.

3. Tomar medidas para asegurar que el acoso sea abordado adecuadamente.

¿Es o no es acoso sexual?

Es acoso sexual cuando:

• Va más allá del punto de comodidad y es generalizado y grave.

• Es indeseado y repetido.

• Interfiere con la capacidad de trabajo de una persona.

• Crea un ambiente hostil para un empleado, ya sea que el acosador esté de acuerdo o no.

• Incluye el acoso entre personas del mismo sexo y el acoso por parte de no empleados.

• Las oportunidades o beneficios laborales se otorgan debido a la sumisión a peticiones de 

favores sexuales.
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Procedimientos de Queja Administrativa

Procedimiento de Queja Administrativa del DOI, Parte 370 DM, Capítulo 771

Aplicabilidad- el procedimiento de queja está disponible para empleados del Departamento del 

Interior que no pertenecen a la unidad de negociación y aquellos empleados de la unidad de 

negociación que no están cubiertos por un procedimiento negociado o contrato. Los empleados 

de la unidad de negociación que están representados por un Sindicato y cubiertos bajo 

procedimientos negociados deben seguir el proceso de queja contenido en su respectivo contrato.

Queja - una solicitud por parte de un empleado para alivio personal en un asunto de 

preocupación o insatisfacción relativo a su empleo y que está sujeto al control de la 

administración.

Política - el DOI fomenta la resolución pronta e informal de cualquier insatisfacción o 

desacuerdo entre los empleados en la primera oportunidad y al nivel más bajo posible. La 

política de queja administrativa del DOI es un proceso colaborativo, que promueve el uso de 

ADR e intenta evitar un resultado de "ganar-perder". Los empleados son libres de usar el proceso 

de queja sin restricción, interferencia, coacción, discriminación o represalia.

Resolución Alternativa de Disputas (ADR, por sus siglas en inglés) - un proceso para buscar una 

resolución consensuada de los problemas y preocupaciones subyacentes a una queja.

Procedimiento Informal/ADR - antes de participar en el proceso formal de queja, se alienta 

encarecidamente al quejoso y al funcionario de quejas, donde sea apropiado, a participar en ADR 

en un intento de resolver el problema. Un empleado debe presentar una queja por escrito dentro 

de los 15 días (todas las referencias a "días" significan días naturales, a menos que se indique lo 

contrario) de la acción o inacción particular que dio lugar a la queja, o 15 días desde la fecha en 

que el empleado se enteró de la acción/inacción.

Una queja informal debe ser presentada por escrito al funcionario de quejas con una copia 

proporcionada al Oficial de Recursos Humanos de Servicios (SHRO). La opción de seguir ADR, 

si aún no se ha considerado y rechazado, será planteada por el SHRO para consideración del 

quejoso. Si no hay acuerdo para entrar en el proceso de ADR, el funcionario de quejas debe 

proporcionar al quejoso una decisión por escrito dentro de los 10 días. Si no se concede el alivio 

solicitado, se debe asesorar al quejoso del límite de tiempo en el que solicitar una consideración 

adicional bajo el procedimiento formal. (En general, el marco de tiempo para solicitar 

consideración formal es dentro de los 7 días de recibir la decisión informal o desde el final del 

proceso de ADR).

Los empleados no están obligados a participar en el proceso informal cuando su queja está 

relacionada con una amonestación escrita u otra acción disciplinaria que ha proporcionado una 

oportunidad de responder y una decisión subsiguiente en el asunto. En esos casos, los empleados 

pueden proceder directamente al procedimiento formal de queja.

Procedimiento Formal – Si la queja no se resuelve en el nivel informal/ADR, un empleado puede 

presentar una queja formal. Las quejas formales deben presentarse por escrito, utilizando el 
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formulario AGF (DI 7600) y deben incluir una copia de la decisión informal o el documento de 

terminación de ADR, según corresponda. Una vez aceptada, la queja formal será asignada a un 

oficial de decisiones apropiado según lo determinado por la administración en consulta con el 

SHRO. A discreción de la administración, se puede ofrecer nuevamente ADR en este punto, lo 

cual, si se utiliza, puede mantener la queja en suspenso hasta por 45 días. Un empleado tiene 

derecho a hacer una presentación oral sobre el asunto de la queja si lo ha solicitado al completar 

el formulario de queja DI 7600. El oficial de decisiones proporcionará una respuesta escrita al 

quejoso dentro de los 20 días desde la fecha en que el asunto de la queja fue referido a ellos, o, si 

se solicitó y se realizó, 20 días desde la fecha de la presentación oral. La decisión/respuesta del 

oficial de decisiones debe incluir un resumen de la queja, la consideración dada a ella y la 

conclusión alcanzada. La decisión del oficial de decisiones es final y no hay derechos adicionales 

de apelación.

Se puede encontrar más información en www.nifc.gov.