Número Identificador

SEN2024 ________________

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL VII

LYRIAM AIRIM MOJICA 

VARGAS

Apelante

v.

CABRERA AUTO 

GROUP, INC. Y OTROS

Apelados

KLAN202400491

Apelación

procedente del 

Tribunal de Primera 

Instancia, Sala de 

Arecibo

Sobre:

Despido Injustificado, 

Ley 80-1976; 

Represalias, Ley 115-

1991 y Discrimen por 

edad y género, Ley 

100-1959; 

Procedimiento 

Sumario, Ley Núm. 2, 

32 LPRA § 3118 et 

seq.

Caso Núm.:

AR2022CV00989

Panel integrado por su presidenta, la Juez Domínguez Irizarry, la

Juez Grana Martínez y el Juez Pérez Ocasio

Domínguez Irizarry, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 23 de agosto de 2024.

La parte apelante, Lyriam Airim Mojica Vargas, comparece 

ante nos solicitando que dejemos sin efecto la Sentencia emitida por 

el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Arecibo, el 6 de mayo de 

2024, notificada el 7 de mayo de 2024. Mediante la misma, el foro a 

quo declaró Ha Lugar una Solicitud de Sentencia Sumaria promovida 

por los apelados, Cabrera Auto Group, LLC, Cabrera Hermanos, 

LLC, Cabrera Grupo Automotriz, LLC, Compañías Aseguradoras 

ABC y XYZ y Fulano de Tal. En consecuencia de ello, desestimó la

Querella incoada por la apelante. 

Por los fundamentos que expondremos a continuación, se 

confirma la Sentencia apelada. 

I

El 2 de junio de 2022, la apelante presentó una Querella sobre 

despido injustificado, represalias y discrimen por edad y género,
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contra los apelados, bajo el procedimiento sumario de la Ley Núm. 

2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118. En la misma, alegó 

que laboró para los apelados desde el 7 de diciembre de 2007 hasta 

el 29 de marzo de 2022, fecha en la que fue despedida. En su 

querella, la apelante expuso que el 14 de junio de 2021, recibió un 

comunicado en el cual se le notificaba un cambio de puesto y 

compensación, sin previo aviso o diálogo, ello por una alegada falta 

de cooperación en la implementación de un nuevo proyecto llevado 

a cabo por la empresa. Sostuvo, que cursó una carta a la gerencia 

en la cual expresó su inconformidad con el cambio y alegó que 

nunca había sido consultada o incluida en el desarrollo del referido 

proyecto. En su querella, añadió que fue despedida 

injustificadamente por la empresa por haber emitido unos 

comentarios alegadamente difamatorios realizados en una 

publicación en la red social Facebook. Sostuvo, que tal publicación 

había sido utilizada por la empresa como un subterfugio para 

esconder el patrón de discrimen por edad y género y las represalias 

por no tener ideas respecto a los nuevos proyectos, de los cuales 

había sido objeto durante su último año de empleo. 

En respuesta, el 17 de junio de 2022, la parte apelada 

presentó su Contestación a la Querella. En esencia, negó las 

alegaciones hechas en su contra y afirmó que el despido de la 

apelante obedeció a la conducta desplegada de esta, al incurrir en 

un patrón de abuso, intimidación, amenazas, maltratos y faltas de 

respeto, hacia sus compañeros de trabajo y su supervisor. 

Especificó, además, que la apelante había realizado unas 

publicaciones irrespetuosas y denigrantes en contra de Pedro 

Cintrón, Director del Departamento de Finanzas de la compañía, en 

la red social Facebook. Así mismo, añadió que esta había 

demostrado poca cooperación con la implementación de proyectos 

de reorganización y eficiencia de la empresa. Así, planteó que fue 
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inevitable la terminación de su empleo, ya que la conducta de la 

apelante afectaba el buen funcionamiento de la compañía y eran 

contrarias a su política. Al amparo de ello, los apelados plantearon 

que el despido de la apelante fue justificado conforme a las 

disposiciones de la Ley Núm. 80-1976, 29 LPRA sec. 185a-185m.

Tras varios incidentes procesales no pertinentes a la 

controversia ante nuestra consideración, el 8 de febrero de 2024, los 

apelados presentaron una Solicitud de Sentencia Sumaria.

1 En esta, 

sostuvieron que no existía controversia de hechos, en cuanto a que 

la terminación de empleo de la apelante fue justificada. Al respecto, 

reiteraron sus previos argumentos, al sostener que los propios actos 

de la apelante fueron los que provocaron su salida de la empresa, 

esto, por haber realizado comentarios soeces y denigrantes en una 

red social dirigidos a su supervisor, conducta que estaba prohibida 

por el Manual de Empleados de la compañía. Esbozaron a su vez, 

que la apelante no había sido objeto de represalias ya que, contrario

a sus argumentos, no había sido despedida por no tener ideas, si no 

por haber demostrado poca cooperación en el proceso de 

implementación de proyectos. Finalmente, señalaron que no se 

podía demostrar la existencia de una causa de acción de discrimen, 

debido que la apelante no tenía evidencia que demostrara su causa 

1 Los apelados, acompañaron su Solicitud de Sentencia Sumaria con la siguiente 

prueba documental: (1) Certificados de Formación de Compañía de 

Responsabilidad Limitada de Cabrera Auto Grupo; (2) Deposición de Lyriam A. 

Mojica; (3) Depósito de Liquidación de 1 de abril de 2022; (4) Acuse de recibo de 

Manual de Empleados; (5) Manual de Empleados; (6) Contrato de Empleo 

Probatorio; (6) Declaración Jurada de Sandra Angueira; (7) Documento sobre 

cambio de puesto y compensación de Lyriam Mojica; (8) Carta de Ana M. Febles 

dirigida a Lyriam Mojica; (9) Carta sobre “Respuesta a Carta de Lyriam A. Mojica” 

dirigida a Lyriam A. Mojica firmada por Sandra Angueira; (10) Presentación de 

Cabrera Grupo, Departamento de Licencias y Registro, Revisión de Procesos: 

Proyecto Piloto; (11) Deposición de Xiomara González Sepúlveda; (12) Correo 

Electrónico de Pedro Cintrón dirigido a Lyriam A. Mojica; (13) Certificado Médico 

de Lyriam A. Mojica; (14) Correo Electrónico de Lyriam A. Mojica dirigido a Pedro 

Cintrón con copia a Sangra Angueira; (15) Carta sobre “Estatus de 

implementación de Programa Licencias 2021 y Tareas” dirigida a Lyriam A. Mojica 

firmada por Pedro Cintrón; (16) Descripción de Puesto de Supervisor de Licencia 

firmado por Lyriam A. Mojica; (17) Correo Electrónico de Pedro Cintrón dirigido a 

Sandra Angueira; (18) Captura del perfil de Facebook de Irene Iturrino, 

publicación del 16 de marzo de 2022; (19) Carta sobre “Terminación de Empleo 

por Conducta Difamatoria” del 29 de marzo de 2022.
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de acción, por no configurarse los hechos bases sobre los cuales se 

sostiene una presunción de discrimen. Así, tras sostener que no 

existía controversia alguna en cuanto a la improcedencia de las 

causas de acción de epígrafe, los apelados solicitaron que se dictara 

sentencia sumaria a su favor.

Por su parte, el 28 de febrero de 2024, la apelante presentó 

Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria.

2 En esta, afirmó, que 

durante el tiempo que estuvo empleada no recibió amonestación 

alguna en cuanto a sus ejecuciones. Planteó que, la terminación de 

su empleo fue uno en represalias debido a que presentó una queja 

ante el Departamento de Recursos Humanos de la compañía sobre 

su inconformidad con su cambio de puesto y posteriormente fue 

despedida. Sobre los planteamientos relacionados a discrimen por 

edad y género, sostuvo que (1) un empleado de la compañía, varón, 

realizó comentarios en la misma publicación que alegadamente dio 

base para su despido sin que este fuese despedido o amonestado; y 

(2) que al ser despedida, sus funciones fueron delegadas a personas 

de menor edad, lo cual alegó evidenciaba el discrimen. Finalmente, 

planteó que el caso de autos no se podía resolver sumariamente 

debido a que existía controversia sobre si el despido de la apelante 

fue uno injustificado, discriminatorio y en represalias. Así, sostuvo 

que para adjudicar el caso era necesario que el Tribunal tuviera la 

oportunidad de adjudicar la credibilidad de los testigos.

Luego de ciertos trámites procesales, el 7 de mayo de 2024, el 

Tribunal de Primera Instancia, notificó la Sentencia aquí apelada. 

En la misma, declaró Ha Lugar la Solicitud de Sentencia Sumaria 

interpuesta por los apelantes y dispuso que la apelante no había 

2 La parte apelante acompañó su pliego con la siguiente prueba documental: 1) 

Transcripción de Deposición de Lyriam A. Mojica; 2) Planillas de Contribución 

sobre Ingresos de Individuos 2019, 2020 y 2021; 3) Certificado Médico de Lyriam 

A. Mojica; 4) Carta con fecha del 15 de julio de 2021; 5) Carta sobre Estatus de 

Implementación de Programa de Licencias 2021 y Tareas; 6) Captura de pantalla 

de Publicación de Facebook. 
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presentado evidencia admisible que demostrara la existencia de una 

controversia material que debiera ser dilucidada en un juicio. En su 

dictamen, el tribunal sentenciador también expresó que la prueba 

presentada por la apelante no rebatió los hechos medulares 

presentados por los apelados en su solicitud de sentencia sumaria, 

por lo que los mismos se consideraban admitidos. Así, acogió todos 

los hechos expuestos por los apelados y determinó que el despido de 

la apelante fue justificado, ya que, se evidenció que fueron sus 

propios actos los que provocaron su salida de la empresa. En 

específico determinó, que: “[l]a querellante de forma directa y 

pública realizó comentarios en la red social de Facebook dirigidos a 

quien fue su supervisor directo, el Sr. Pedro Cintrón, Director del 

Departamento de Finanzas y gerencial de Cabrera. En dichos 

comentarios, la Sra. Mojica se refirió públicamente al Sr. Cintrón, 

utilizando lenguaje denigrante y soez. Además, en dichos 

comentarios la Querellante cuestionó la capacidad profesional del 

Sr. Cintrón y confirmó su intención de provocar un desagrado 

mediante comentarios irrespetuosos y procedió a colocar una 

fotografía del rostro del Sr. Cintrón, sin el consentimiento de este. 

Dicha conducta, por parte de una supervisora de un departamento 

de la Compañía es conducta reprochable y que atenta contra el buen 

y normal funcionamiento de la empresa”.3

A su vez, estableció que a pesar de que la apelante planteó 

que había sido objeto de represalias por no tener ideas y limitarse a 

expresar que le dieran instrucciones, tales instancias no 

representaban una actividad protegida al amparo de la Ley Núm. 

115-1991. Sobre las alegaciones de discrimen, el foro primario 

estableció que esta no cumplió con el esquema probatorio para 

presentar un caso de discrimen, ya que, no pudo evidenciar que a 

3 Véase, Apéndice del recurso, pág. 533.
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raíz de su despido se benefició una persona que no pertenece al 

mismo grupo protegido, según es requerido por la Ley Núm. 80, 

supra. A tenor con sus determinaciones, el foro de primera instancia 

concluyó que el despido de la apelante fue uno justificado y legal, 

por lo que procedió a declarar Ha Lugar la solicitud de sentencia 

sumaria de los apelados, desestimando la causa de acción de 

epígrafe.

En desacuerdo, el 17 de mayo de 2024, la apelante 

compareció ante nos mediante el presente recurso de apelación. En 

el mismo formula el siguiente planteamiento de error: 

Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al 

dictar Sentencia Sumaria entre las partes concluyendo 

que no existía controversia de hechos materiales 

cuando los hechos materiales fueron debidamente 

controvertidos y existen elementos subjetivos de 

intención y credibilidad. 

Luego de examinar el expediente de autos y con el 

beneficio de la comparecencia de ambas partes de epígrafe, 

procedemos a expresarnos. 

II

A

La Regla 36.1 de las de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, 

R. 36.1, permite a una parte que solicite un remedio presentar una 

moción para que se dicte sentencia sumaria a su favor sobre la 

totalidad o cualquier parte de esta. Así, el tribunal podrá dictar 

sentencia sumaria parcial para resolver cualquier controversia que 

sea separable de las controversias restantes. 32 LPRA Ap. V, R. 

36.1; Camaleglo v. Dorado Wings, Inc., 118 DPR 20, 25 (1986). Este 

mecanismo procesal es un remedio de carácter extraordinario y 

discrecional. Su fin es favorecer la más pronta y justa solución de 

un pleito que carece de controversias genuinas sobre los hechos 
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materiales y esenciales de la causa que trate. Cruz, López v. Casa 

Bella y otros, 2024 TSPR 47, 213 DPR __ (2024); Oriental Bank v. 

Caballero García, 212 DPR 671, 678 (2023); Segarra Rivera v. Int’l 

Shipping et al., 208 DPR 964, 979 (2022); Rodríguez García v. UCA, 

200 DPR 929, 940 (2018); Roldán Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 

664, 676 (2018). Un hecho material es “aquel que puede alterar el 

resultado de la reclamación de acuerdo al derecho aplicable”. 

Oriental Bank v. Caballero García, supra, pág. 679; Segarra Rivera 

v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 980. De este modo, y debido a la 

ausencia de criterios que indiquen la existencia de una disputa real 

en el asunto, el juzgador de hechos puede disponer del mismo sin la 

necesidad de celebrar un juicio en su fondo. Universal Ins. y otro v. 

ELA y Otros, 211 DPR 455, 457 (2023); León Torres v. Rivera Lebrón, 

204 DPR 20, 41 (2020); Luan Invest. Corp. v. Rexach Const. Co., 152 

DPR 652, 665 (2000).

La doctrina considera que el uso apropiado de este recurso 

contribuye a descongestionar los calendarios judiciales y fomenta 

así los principios de celeridad y economía procesal que gobiernan 

nuestro ordenamiento jurídico. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., 

supra, págs. 979-980; Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 331-332 

(2004). Por tanto, la sentencia sumaria permite la pronta 

adjudicación de las controversias cuando una audiencia formal 

resulta en una dilación innecesaria de la tarea judicial. Así pues, 

esta solo debe ser utilizada en casos claros, cuando el tribunal tenga 

ante sí la verdad de todos los hechos esenciales alegados en la 

demanda y falte solo disponer de las controversias de derecho 

existentes. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., supra, pág. 676; Vera 

v. Dr. Bravo, supra, pág. 334; PFZ Props., Inc. v. Gen. Acc. Ins. 

Co., 136 DPR 881, 911-912 (1994).

La parte promovente de una solicitud de sentencia sumaria 

está obligada a establecer mediante prueba admisible en evidencia 
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la inexistencia de una controversia real respecto a los hechos 

materiales y esenciales de la acción. Además, deberá demostrar 

que, a la luz del derecho sustantivo, amerita que se dicte sentencia 

a su favor. Rodríguez García v. UCA, supra, pág. 941; Ramos Pérez 

v. Univisión, 178 DPR 200, 218 (2010); Vera v. Dr. Bravo, supra, pág. 

333. Para que tal sea el resultado, viene llamado a desglosar en 

párrafos numerados los hechos respecto a los cuales aduce que no 

existe disputa alguna. Una vez expuestos, debe especificar la página 

o párrafo de la declaración jurada u otra prueba admisible que 

sirven de apoyo a su contención. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a)(4); 

Roldán Flores v. M. Cuebas, et al., supra pág. 677; SLG Zapata-Rivera 

v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 432-433 (2013).

Para derrotar una moción de sentencia sumaria, la parte que 

se opone a la misma viene llamada a presentar declaraciones 

juradas o documentos que controviertan las alegaciones 

pertinentes. 32 LPRA Ap. V, R. 36.5. Por ello, tiene la obligación de 

exponer de forma detallada aquellos hechos relacionados al asunto 

que evidencien la existencia de una controversia real que deba 

ventilarse en un juicio plenario. Roldán Flores v. M. Cuebas, et al.,

supra, pág. 678; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 

434; Rodríguez de Oller v. TOLIC, 171 DPR 293, 311 (2007). En esta 

tarea, tiene el deber de citar específicamente los párrafos, según 

enumerados por el promovente, sobre los cuales estima que existe 

una genuina controversia y, para cada uno de los que pretende 

controvertir, detallar de manera precisa la evidencia que sostiene su 

impugnación. Regla 36.3(b)(2) de Procedimiento Civil, supra; SLG 

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 433.

Cuando de las propias alegaciones, admisiones o 

declaraciones juradas surge una controversia bona fide de hechos, 

la moción de sentencia sumaria resulta ser improcedente. Ante ello, 

el tribunal competente debe abstenerse de dictar sentencia sumaria 
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en el caso y cualquier duda en su ánimo lo debe llevar a resolver en 

contra de dicha solicitud. Vera v. Dr. Bravo, supra, págs. 333-334; 

Mgmt. Adm. Servs., Corp. v. ELA, 152 DPR 599, 611 (2000). Al 

evaluar la solicitud de sentencia sumaria, el tribunal debe 

cerciorarse de la total inexistencia de una genuina controversia de 

hechos. Rodríguez García v. UCA, supra, pág. 941; Roig Com. Bank 

v. Rosario Cirino, 126 DPR 613, 618 (1990). Lo anterior responde a 

que todo litigante tiene derecho a un juicio en su fondo cuando 

existe la más mínima duda sobre la certeza de los hechos materiales 

y esenciales de la reclamación que se atienda. Sucn. Maldonado v. 

Sucn. Maldonado, 166 DPR 154, 185 (2005). Por ese motivo, previo 

a utilizar dicho mecanismo, el tribunal deberá analizar los 

documentos que acompañan la correspondiente solicitud junto con 

aquellos sometidos por la parte que se opone a la misma y los otros 

documentos que obren en el expediente del tribunal. Iguales 

criterios debe considerar un tribunal apelativo al ejercer su función 

revisora respecto a la evaluación de un dictamen del Tribunal de 

Primera Instancia emitido sumariamente. Segarra Rivera v. Int’l 

Shipping et al., supra, págs. 981-982; Meléndez González et al. v. M. 

Cuebas, 193 DPR 100, 114 (2015); Vera v. Dr. Bravo, supra, pág. 

334.

En Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, págs. 118-

119, el Tribunal Supremo de Puerto Rico estableció el estándar 

específico a emplearse por este foro apelativo intermedio al revisar 

las determinaciones del foro primario con relación a los dictámenes 

de sentencias sumarias. A tal fin, se expresó como sigue:

Primero, reafirmamos lo que establecimos en Vera v. 

Dr. Bravo, supra, a saber: el Tribunal de Apelaciones se 

encuentra en la misma posición del Tribunal de Primera 

Instancia al momento de revisar Solicitudes de 

Sentencia Sumaria. En ese sentido, está regido por la 

Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y aplicará los 

mismos criterios que esa regla y la jurisprudencia le 

exigen al foro primario. Obviamente, el foro apelativo 

intermedio estará limitado en el sentido de que no 
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puede tomar en consideración evidencia que las partes 

no presentaron ante el Tribunal de Primera Instancia y 

no puede adjudicar los hechos materiales en 

controversia, ya que ello le compete al foro primario 

luego de celebrado un juicio en su fondo. La revisión del 

Tribunal de Apelaciones es una de novo y debe 

examinar el expediente de la manera más favorable a 

favor de la parte que se opuso a la Moción de Sentencia 

Sumaria en el foro primario, llevando a cabo todas las 

inferencias permisibles a su favor.

Segundo, por estar en la misma posición que el foro 

primario, el Tribunal de Apelaciones debe revisar que 

tanto la Moción de Sentencia Sumaria como su 

Oposición cumplan con los requisitos de forma 

codificados en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, 

y discutidos en SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 

supra.

Tercero, en el caso de revisión de una Sentencia 

dictada sumariamente, el Tribunal de Apelaciones debe 

revisar si en realidad existen hechos materiales en 

controversia. De haberlos, el foro apelativo intermedio 

tiene que cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de 

Procedimiento Civil y debe exponer concretamente 

cuáles hechos materiales encontró que están en 

controversia y cuáles están incontrovertidos. Esta 

determinación puede hacerse en la Sentencia que 

disponga del caso y puede hacer referencia al listado 

numerado de hechos incontrovertidos que emitió el foro 

primario en su Sentencia.

Cuarto, y por último, de encontrar que los hechos

materiales realmente están incontrovertidos, el foro 

apelativo intermedio procederá entonces a revisar de 

novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó 

correctamente el Derecho a la controversia.

B

Por otro lado, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 

de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley Contra el Discrimen 

en el Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq., para ofrecer una protección 

eficaz a los trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el 

ámbito laboral. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 68 

(2008). Con su aprobación, los empleados recibieron una protección 

contra despidos por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o 

nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o 

religiosas, o por ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual 

o acecho. Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, págs. 68-69. 
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Cabe señalar que en su origen, la Ley Núm. 100, supra, 

establecía una presunción controvertible a favor del empleado de 

que el despido había sido discriminatorio, salvo que el patrono 

demostrara la existencia de justa causa para el despido. Segarra 

Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, pág. 988. Sin embargo, con la 

aprobación de la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017, conocida como 

la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, 29 LPRA sec. 121, 

et seq., se eliminó la disposición de presunción anterior y se 

estableció la norma del caso prima facie de discrimen conforme al 

estándar probatorio establecido en McDonnell Douglas Corp. v. 

Green, 411 US 792 (1973). Bajo tal esquema, el empleado deberá 

probar: (1) que pertenece a una clase protegida por la legislación; (2) 

que está cualificado para el puesto; (3) que fue objeto de una acción 

adversa; y (4) que se benefició otra persona que no pertenece al 

mismo grupo protegido. Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et al., supra, 

págs. 989-990; McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra, pág. 802; 

Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, 

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, 1ra. Ed., 8 de mayo 

de 2019, págs. 157-158. 

Una vez el empleado haya establecido el caso prima facie, le 

corresponderá al patrono demostrar que posee una explicación 

razonable que justifique sus acciones y que no se trata de un acto 

discriminatorio. McDonnell Douglas Corp. v. Green, supra. En estos 

casos, el patrono podrá: (1) presentar prueba que derrote el hecho 

básico de que el despido fue uno injustificado; (2) destruir el hecho 

presumido, que el despido fue discriminatorio o (3) presentar prueba 

para destruir el hecho básico y el presumido a la vez. Segarra Rivera 

v. Int’l. Shipping et al., supra, pág. 989; López Fantauzzi v. 100% 

Natural, 181 DPR 92, 124 (2011); Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 

DPR 364, 390 (2001). 
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C

Por su parte, la Ley Núm.115 de 20 de diciembre de 1991, 

conocida como la Ley contra el Despido Injusto o Represalias a todo 

Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, 

Administrativo o Judicial, 29 LPRA sec. 194 et seq., fue aprobado con 

el propósito de proveer protección a los empleados, tanto de las 

instrumentalidades gubernamentales como del sector privado, 

frente a determinadas actuaciones ilegítimas por parte de sus 

patronos. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 135-136 (2013); 

Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 392 (2011); Exposición 

de Motivos, Ley Núm. 115-1991. Específicamente, el antedicho 

estatuto crea una prohibición al patrono de despedir, amenazar o 

discriminar a un empleado, cuando este ofrezca o intente ofrecer un 

testimonio, información o expresión, ya sea de manera verbal o 

escrita, ante un foro administrativo, legislativo o judicial de Puerto 

Rico. 29 LPRA 194a. Siendo así, y salvo se trate de expresiones 

difamatorias, o que constituyan una divulgación de información 

privilegiada, toda conducta patronal de represalia en contra de sus 

empleados y fundamentada en un acto protegido por ley, no es 

susceptible de ser avalada. 

Ahora bien, el Tribunal Supremo ha establecido que, para 

tener una causa de acción al amparo del estatuto en cuestión, el 

empleado tendrá que probar: (1) que participó en una de las 

actividades protegidas por la ley; y (2) que subsiguientemente fue 

despedido, amenazado o sufrió discrimen en el empleo. Feliciano 

Martes v. Sheraton, supra, págs. 393-394; Ocasio v. Kelly Servs., 163 

DPR 653, 684 (2005). En estos casos, el empleado afectado podrá 

probar su caso mediante evidencia directa o circunstancial, ello al 

establecer un nexo causal entre la conducta del patrono demandado 

y el daño sufrido. Igualmente, una causa de acción al amparo de lo 

dispuesto en la Ley Núm. 115-1991, puede ser establecida por la vía 
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indirecta al probar un caso prima facie de represalia. Mediante esta 

vía deberá cumplir con lo siguiente: (1) participó en una actividad 

protegida por la ley; y (2) subsiguientemente fue despedido, 

amenazado o discriminado en su empleo. Rivera Menéndez v. Action 

Service, 185 DPR 431, 445 (2012); S.L.G. Rivera Carrasquillo v. 

A.A.A., 177 DPR 345, 362 (2009). En este contexto, la proximidad 

temporal entre la acción adversa sufrida por el empleado y el 

ejercicio de la actividad protegida en la que incurrió bastará para 

cumplir con el onus probandi de un caso prima facie al amparo del 

precepto legal aquí en discusión. Rivera Menéndez v. Action Service, 

supra, pág. 446; Feliciano Martes v. Sheraton, supra, págs. 396-397. 

No obstante, y respecto al anterior esquema probatorio, nuestro 

estado de derecho reconoce que “no todo caso se configura dentro 

de un espacio temporal que pueda catalogarse como poco tiempo”. 

Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 400. Así, cuando el criterio 

de temporalidad resulta insuficiente o poco determinante, el 

promovente de la acción deberá evidenciar (1) que fue tratado de 

forma distinta a otros empleados; (2) que existió un patrón de 

conducta antagónica en su contra; (3) que las razones articuladas 

por el patrono para fundamentar su acción adversa están plagadas 

de incongruencias, o (4) cualquier otra evidencia que obre en el 

expediente para establecer el elemento del nexo causal. El examen 

de dichas circunstancias se hará caso a caso. Feliciano Martes v. 

Sheraton, supra.

D

Finalmente, la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida 

como la Ley Sobre Despidos Injustificados, según enmendada, 29 

LPRA sec. 185 et seq., fue aprobada con el propósito de proteger el 

derecho de los trabajadores y desalentar los despidos injustificados. 

Este estatuto provee un remedio de compensación económica a 

empleados cuando sus patronos actúen en contravención a sus 
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disposiciones. 29 LPRA sec. 185a; Díaz v. Wyndham Hotel Corp.,

supra, pág. 375. Conforme a esta ley, todo empleado que haya sido 

contratado por un periodo de tiempo indeterminado, mediante 

remuneración, que sea despedido sin que haya mediado una justa 

causa, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización. 

29 LPRA sec. 185a; Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759, 775 

(2022).

Con la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, la Ley Núm. 80, 

supra, sufrió una serie de enmiendas, entre estas “se eliminó de la 

ley la frase que le imponía el peso de la prueba al patrono en los 

casos de [Ley Núm. 80]” Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 776 

citando a E. García García, El legado e implicaciones de la reforma 

laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1156 (2017). 

Debemos enfatizar que, la Ley Núm. 80, supra, no proscribe 

la acción de despido, si no que le impone al patrono un elemento 

disuasivo para no despedir al trabajador sin que medie justa causa. 

Luis H. Sánchez Caso, Reflexiones Sobre La Responsabilidad Civil de 

los Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 

34 Rev. Jur. U.I.P.R. 183, 210-211 (2000). Por lo que, si existe justa 

causa, el empleado puede ser despedido sin penalidad para el 

patrono. Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 775 

(1992). En cuanto al concepto de justa causa, este es uno dinámico 

que dependerá de la relación particular del trabajo y de las 

circunstancias que rodean el evento motivador del despido. Srio. del 

Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2021). 

En cuanto a que se entenderá como justa causa, el Art. 2 de 

la Ley Núm. 85-1976, 29 LPRA sec. 185b, establece: 

Se entenderá por justa causa para el despido de un 

empleado aquella que no esté motivada por razones 

legalmente prohibidas y que no sea producto del mero 

capricho del patrono. Además, se entenderá por justa 

causa aquellas razones que afecten el buen y normal 
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funcionamiento de un establecimiento que incluyen, 

entre otras, las siguientes: 

(a) Que el empleado incurra en un patrón de 

conducta impropia o desordenada. 

(b) Que el empleado incurra en un patrón de 

desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, 

pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con 

normas y estándares de calidad y seguridad del 

patrono, baja productividad, falta de competencia o 

habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables 

requeridos por el patrono y quejas repetidas de los 

clientes del patrono.

(c) Violación reiterada por el empleado de las 

reglas y reglamentos razonables establecidos para el 

funcionamiento del establecimiento siempre que 

copia escrita de los mismos se haya suministrado 

oportunamente al empleado.

(d) Cierre total, temporero o parcial de las 

operaciones del establecimiento. En aquellos casos en 

que el patrono posea más de una oficina, fábrica, 

sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de 

las operaciones de cualquiera de estos establecimientos 

donde labora el empleado despedido, constituirá justa 

causa para el despido a tenor con este Artículo. 

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, 

así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto 

que se produce o maneja por el establecimiento y los 

cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen 

necesarias debido a una reducción en el volumen de 

producción, ventas o ganancias, anticipadas o que 

prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito de 

aumentar la competitividad o productividad del 

establecimiento

29 LPRA sec. 185b. (Énfasis nuestro). 
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III

En su recurso, la parte apelante plantea, en esencia, que erró 

el Tribunal de Primera Instancia al dictar sentencia sumaria en el 

caso de epígrafe. En específico, aduce que, contrario a lo resuelto, 

existen controversias de hechos medulares en cuanto al alegado 

patrón de conducta de la apelante y sobre el impacto negativo que 

pudiesen tener los comentarios realizados en la publicación de la 

red social Facebook. Añade que existe a su vez, controversia en 

cuanto a si esta se negó a participar de los procesos de 

implementación de nuevos proyectos en la empresa. Del mismo 

modo, en su recurso, la parte apelante también arguye que foro a 

quo incidió y abusó de su discreción al determinar que no había 

rebatido los hechos medulares, por entender que los mismos habían 

sido demostrados y probados mediante evidencia. Por otro lado, 

impugna que el foro primario dispuso sobre asuntos que son propios 

de un juicio plenario por tratarse de asuntos de credibilidad, los 

cuales no pueden ser adjudicados mediante sentencia sumaria. 

Un examen del expediente que nos ocupa nos lleva a concluir 

que el pronunciamiento que atendemos es uno realizado conforme 

a derecho y a la prueba presentada. Hemos ejercido nuestras 

funciones revisoras y determinamos que de los documentos 

presentados no surge controversia alguna de hechos medulares que 

amerite dirimir el presente asunto mediante el cauce ordinario de 

adjudicación. De igual forma, entendemos que la sentencia aquí 

apelada correspondió a una adecuada interpretación y aplicación 

del derecho pertinente a la materia que atendemos. Nos explicamos. 

En principio, y en la observancia de las exigencias propias al 

ejercicio de las funciones de revisión que nos asisten, determinamos 

que, tras revisar la forma y contenido, tanto la solicitud de sentencia 

sumaria promovida por los apelados, como la oposición sometida 

por la apelante, los referidos pliegos observan los criterios y 
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exigencias procesales estatuidas en la Regla 36 de Procedimiento 

Civil, supra, y su doctrina interpretativa. 

De igual modo, y en la ejecución de nuestras facultades, 

resolvemos, que tal cual dispuso el foro primario, no existen hechos 

medulares en controversia respecto a la razón del despido de la 

apelante. Surge de la documentación que forma parte del 

expediente, que la razón para el despido de la apelante fueron sus 

propios actos. La documentación incluida por las partes en sus 

respectivas mociones dispositivas revela que, la apelante realizó 

publicaciones con comentarios denigrantes dirigidos a su supervisor 

directo y gerencial de la empresa en la red social Facebook y que 

estos comentarios fueron acompañados por una fotografía del 

gerencial. Surge a su vez, que el Manual de Empleados de la 

Compañía4, establece una prohibición al lenguaje irreverente, 

abusivo, insultante o amenazante hacia un supervisor, miembro de 

la gerencia, cliente, empleado, o visitante y que, de incurrir en uno 

de los referidos actos, justificaba medidas disciplinarias, las cuales 

incluyen el despido inmediato. Por tanto, la prueba documental 

estableció que el despido de la apelante se debió a sus propios actos 

y, que la compañía no abusó de su discreción, ni cometió 

arbitrariedad al despedir a la apelante. 

En cuanto a las alegaciones de la apelante referente a que fue 

objeto de represalias y discrimen, coincidimos en que, aun tomando 

la prueba presentada de la manera más favorable posible para la 

apelante, esta no presentó evidencia que sustentara sus 

alegaciones. En específico, sobre sus alegaciones de represalias, 

esta plantea que fue objeto de ello por no tener ideas y limitarse a 

expresar que le dieran instrucciones, sin embargo, según 

establecido por el foro primario, ninguna de esas instancias son 

4 Véase, Apéndice del recurso, exhibit 7, pág. 184. 
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actividades protegidas por la Ley Núm. 115-1991. Por ende, la 

apelante no tiene una causa de acción de represalias ya que no pudo 

satisfacer el requisito de evidenciar que participó en una actividad 

protegida por ley para establecer un caso prima facie, según es 

requerido por la aludida Ley. 

Por otro lado, en cuanto a las alegaciones de discrimen en el 

empleo por razón de edad, la apelante no presentó prueba alguna 

que estableciera su caso prima facie, ya que no pudo demostrar que 

con su despido se benefició una persona que no pertenece al mismo 

grupo protegido, según lo requiere la Ley Núm. 100, supra. Por lo 

contrario, la apelante descansó en meras alegaciones de que fue 

sustituida por una persona más joven. No pudiendo demostrar que 

se configuró la modalidad de discrimen que esta reclama, es decir 

que fue sustituida por una persona más joven, no se configuraron 

los hechos bases para poder sostener la presunción de discrimen. 

Siendo de este modo, forzoso es concluir que la apelante no 

demostró de manera concreta que su despido fuera injustificado o 

consecuencia de represalias o de discrimen por su edad. A tenor con 

lo anterior, resolvemos que, conforme dispuesto, el despido de la 

apelante obedeció a una justa causa.

En conclusión, del expediente que nos ocupa podemos 

constatar que las determinaciones realizadas por el Tribunal de 

Primera Instancia están apoyadas en los documentos presentados. 

La Sentencia apelada interpreta y aplica de manera correcta la 

normativa vigente en nuestro estado de derecho, a la luz de la 

prueba que fue presentada ante el tribunal primario. De este modo, 

por la apelante no haber controvertido los hechos establecidos por 

los aquí apelados, resolvemos que no existe controversia de hechos 

alguna sobre la corrección del dictamen apelado. 
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IV

Por los fundamentos antes expuestos, se confirma la sentencia 

apelada. 

Lo acordó y manda el Tribunal, y certifica la Secretaria del 

Tribunal de Apelaciones.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís

Secretaria del Tribunal de Apelaciones