KENNE DEINE RECHTE

Lohntransparenz

Das OFCCP Macht es für Menschen Sicher, nach ihrer 

Bezahlung zu Fragen, zu Diskutieren und sie Offenzulegen

1. Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der 

Frage, Diskussion oder Offenlegung meines Gehalts oder 

des Gehalts anderer Mitarbeiter?

Diese Art der Diskriminierung liegt in der Regel vor, 

wenn ein Arbeitgeber nachteilige 

Beschäftigungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer oder 

Stellenbewerber ergreift, weil diese sich nach

ihrer eigenen Vergütung oder der Vergütung anderer 

Arbeitnehmer oder Bewerber erkundigt, diese diskutiert 

oder offengelegt haben. Ein Beispiel dafür ist, dass ein 

Arbeitgeber eine Mitarbeiterin entlässt, weil sie ihr 

Gehalt mit einem anderen Mitarbeiter besprochen hat. 

Ein anderes Beispiel ist ein Arbeitgeber, der die 

Arbeitszeit eines Arbeitnehmers verkürzt, weil er seine 

Mitarbeiter nach ihren Überstundenvergütungen gefragt 

hat.

2. Was sind meine Rechte?

Gemäß Executive Order 11246 haben Sie das Recht, sich 

über Ihr eigenes Gehalt oder das anderer Mitarbeiter oder 

Bewerber zu erkundigen, zu besprechen oder offenzulegen. 

Sie dürfen nicht diszipliniert, belästigt, zurückgestuft, 

entlassen, abgelehnt oder anderweitig diskriminiert werden, 

weil Sie von diesem Recht Gebrauch gemacht haben. 

Dieses Recht unterliegt jedoch bestimmten 

Einschränkungen.

3. Ist es Unternehmen untersagt, formelle und informelle 

Richtlinien zum Lohngeheimnis zu haben?

Ja. Unternehmen ist es generell untersagt, 

Regelungen zu treffen, die es Arbeitnehmern oder 

Bewerbern verbieten oder darauf hinauslaufen, ihre 

Vergütung oder die Vergütung anderer zu erörtern 

oder offenzulegen. So würde beispielsweise die 

Richtlinie eines Unternehmens, die es den 

Mitarbeitern verbietet, miteinander über 

Jahresendboni zu sprechen, als Verstoß gewertet, 

da sie den Mitarbeitern verbietet, über ihre 

Vergütung zu sprechen.

4. Was gilt als Gehalt?

Unter Gehalt versteht man alle Zahlungen, 

die an einen Arbeitnehmer oder im Namen 

eines Arbeitnehmers geleistet werden oder 

die einem Bewerber angeboten werden.

Dazu gehören unter anderem Gehalt, 

Überstundenvergütung, Schichtzulagen, 

Prämien, Provisionen, Urlaubs- und 

Feiertagszuschläge, Zulagen, 

Versicherungen und andere Leistungen, 

Aktienoptionen und Prämien, 

Gewinnbeteiligung und Altersvorsorge.

5. Beinhaltet der Schutz Einwendungen oder 

Ausnahmen des Arbeitgebers?

Ja. Die Executive Order bietet Unternehmen zwei 

Möglichkeiten, ergriffene Maßnahmen zu 

rechtfertigen oder zu verteidigen, die andernfalls 

als diskriminierend und verboten angesehen 

werden könnten: die "wesentliche berufliche 

Aufgaben" Verteidigung und die allgemeine 

"Arbeitsplatzregeln" Verteidigung.

6. Was sind "wesentliche berufliche Aufgaben" 

im Rahmen der Executive Order?

Der Begriff "wesentliche berufliche 

Aufgaben" bezeichnet die grundlegenden 

beruflichen Aufgaben des Arbeitsplatzes, 

den eine Person innehat. Eine 

Arbeitsaufgabe kann als wesentlich 

angesehen werden, wenn:

• Der Einblick in die Höhe des Entgelts von 

Mitarbeitern oder Bewerbern, in Gehaltsstrukturen und 

Marktstudien in Bezug auf das Einkommen sowie in 

Richtlinien zur Festlegung oder Änderung des Entgelts 

von Mitarbeitern ist notwendig, um diese Funktion 

oder eine andere routinemäßig zugewiesene 

Geschäftsaufgabe zu erfüllen; oder

• Zu den Funktionen oder Aufgaben der Position 

gehören der Schutz und die Wahrung der 

Vertraulichkeit der Personalunterlagen der 

Mitarbeiter, einschließlich der Höhe und Art der 

Vergütung der Mitarbeiter, der Gehaltsstrukturen, 

der Marktstudien in Bezug auf die Vergütung und 

der Richtlinien für die Festlegung oder Änderung 

der Vergütung eines Mitarbeiters.

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Überarbeitet im 

September 2016

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7. Was ist die "wesentliche berufliche 

Funktionen" Verteidigung?

Im Rahmen der Verteidigung der 

"wesentlichen beruflichen Funktionen" kann 

sich ein Unternehmen gegen eine

Diskriminierungsklage verteidigen, indem es 

nachweist, dass es nachteilige Maßnahmen gegen 

einen Mitarbeiter ergriffen hat, weil der Mitarbeiter

(a) im Rahmen seiner wesentlichen beruflichen 

Aufgaben Zugang zu den 

Vergütungsinformationen anderer Mitarbeiter 

oder Bewerber hatte und

(b) diese Vergütungsinformationen an Personen 

weitergegeben hat, die sonst keinen Zugang dazu 

hatten.

Aber auch Mitarbeiter, die im Rahmen ihrer 

wesentlichen beruflichen Aufgaben Zugang zu 

Vergütungsinformationen haben,

dürfen in manchen Fällen Vergütungsfragen 

erörtern, offenlegen oder sich danach 

erkundigen. Zum Beispiel können sie:

• Gespräche oder Offenlegung der Vergütung von 

Bewerbern oder Arbeitnehmern als Reaktion auf 

eine förmliche Beschwerde oder Anzeige, im 

Rahmen einer Untersuchung, eines Verfahrens, 

einer Anhörung oder einer Klage, einschließlich 

einer vom Arbeitgeber durchgeführten 

Untersuchung, oder in Übereinstimmung mit der 

gesetzlichen Auskunftspflicht des Auftragnehmers 

führen.

• Ihre eigene Vergütung mit anderen Mitarbeitern 

besprechen.

• Mögliche Gehaltsunterschiede, die andere 

Mitarbeiter betreffen, mit der Geschäftsleitung des 

Unternehmens bespreche oder das interne 

Beschwerdeverfahren des Unternehmens nutzen.

• Die Höhe oder die Art des Gehalts anderer 

Bewerber oder Mitarbeiter auf der Grundlage 

von Informationen besprechen oder 

offenlegen, die sie durch andere

Mittel als den Zugang im Rahmen ihrer 

wesentlichen beruflichen Funktionen erhalten 

haben.

8. Was ist die "Arbeitsplatzregel" Verteidigung?

Im Rahmen der "Arbeitsplatzregel" Verteidigung 

kann sich ein Unternehmen gegen eine Klage 

wegen Diskriminierung verteidigen,

indem es nachweist, dass es gegen einen 

Mitarbeiter wegen eines Verstoßes gegen eine 

konsequent und einheitlich angewandte 

Unternehmensregel vorgegangen ist. Die 

Regelung darf es Arbeitnehmern oder Bewerbern 

nicht verbieten oder darauf hinauslaufen, ihre 

Vergütung oder die eines Arbeitnehmers oder 

Bewerbers zu erörtern oder offenzulegen. 

Beispiele für "Arbeitsplatzregeln" können Regeln 

für die Inanspruchnahme von Urlaub und die 

Dauer der Pausen sein.

9. Muss mein Arbeitgeber mir mitteilen, wie viel andere 

Arbeitnehmer verdienen?

Nein. Executive Order 11246 verpflichtet Arbeitgeber 

nicht dazu, Arbeitnehmern oder Bewerbern 

Informationen über das Gehalt anderer Arbeitnehmer 

oder Bewerber zur Verfügung zu stellen.

10. Wen schützt das OFCCP?

Das OFCCP schützt die Rechte von Mitarbeitern und 

Bewerbern von Unternehmen, die mit der 

Bundesregierung zusammenarbeiten. Dazu gehören u. a. 

Mitarbeiter von Banken, IT-Unternehmen, 

Fleischverpackungsbetrieben, 

Einzelhandelsgeschäften, Produktionsbetrieben, 

Buchhaltungsfirmen und Bauunternehmen.

Einreichen einer Beschwerde

11. Was kann ich tun, wenn ich glaube, dass mein 

Arbeitgeber mich diskriminiert hat, weil ich nach 

meinem Gehalt oder dem Gehalt eines anderen 

Arbeitnehmers oder Bewerbers gefragt, darüber 

gesprochen oder es offengelegt habe?

Sie können eine Beschwerde beim OFCCP 

einreichen. Sie müssen nicht mit Sicherheit wissen, 

dass Ihr Arbeitgeber ein Auftragnehmer oder 

Subunternehmer des Bundes ist, um eine 

Beschwerde einzureichen.

12. Wie reiche ich eine Beschwerde beim OFCCP ein?

Sie können eine Diskriminierungsbeschwerde 

einreichen, indem Sie:

• Ein Online-Formular auf der Website des OFCCP 

ausfüllen und einreichen;

• Persönlich in einem OFCCP-Büro ein Formular 

ausfüllen; oder

• ein ausgefülltes Formular per Post, E-Mail oder Fax 

an das OFCCP-Regionalbüro senden, das für den Ort 

zuständig ist, an dem die mutmaßliche 

Diskriminierung stattgefunden hat.

Das Formular ist online unter 

http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/pdf/pdfst

art.htm und in Papierform in allen OFCCP-Büros 

verfügbar. Um ein Büro in Ihrer Nähe zu finden, 

besuchen Sie die Online-Liste der OFCCP-Büros unter 

http://www.dol.gov/ofccp/contacts/ofnation2.htm.

Vergessen Sie nicht, Ihr ausgefülltes 

Beschwerdeformular zu unterschreiben. Wenn Sie 

dies nicht tun, nimmt das OFCCP Ihre Beschwerde 

trotzdem entgegen, aber ein OFCCP-Ermittler wird 

Sie bitten, das Formular während eines 

Folgeinterviews zu unterschreiben. Beschwerden 

wegen Diskriminierung für die Erörterung, 

Offenlegung oder Erkundigung der Bezahlung 

müssen innerhalb von 180 Tagen ab dem Datum der 

mutmaßlichen Diskriminierung eingereicht werden, 

es sei denn, die Frist für die Einreichung wird aus 

wichtigem Grund verlängert. Die gleiche 180-TageFrist gilt

für Beschwerden wegen angeblicher Diskriminierung 

aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, 

Geschlecht, sexueller Orientierung, 

Geschlechtsidentität oder nationaler Herkunft.

13. Kann mein Arbeitgeber mich entlassen, 

zurückstufen oder schlechter behandeln, weil ich 

eine Beschwerde eingereicht habe?

Nein. Es ist illegal, dass Ihr Arbeitgeber 

Vergeltungsmaßnahmen gegen Sie ergreift, wenn Sie 

eine Beschwerde einreichen oder an einer 

Untersuchung teilnehmen. Die OFCCP-Vorschriften 

schützen Sie vor Belästigung, Einschüchterung, 

Drohungen, Nötigung oder Vergeltungsmaßnahmen, 

wenn Sie Ihre Rechte geltend machen.

14. Kann ich sowohl beim OFCCP als auch bei der 

Equal Employment Opportunity Commission 

(EEOC) eine Beschwerde einreichen?

Ja, wenn Sie sowohl beim OFCCP als auch bei der 

EEOC einreichen, wird Ihre Beschwerde von der 

zuständigen Behörde untersucht. In einigen Fällen 

können das OFCCP und die EEOC beschließen, 

gemeinsam Ihre Beschwerde zu untersuchen.

Das OFCCP nimmt im Allgemeinen Beschwerden 

gegen Bundesunternehmer entgegen, in denen 

Diskriminierung aufgrund der Diskussion, 

Offenlegung oder Erkundigung der Bezahlung 

geltend gemacht wird. Das OFCCP nimmt im 

Allgemeinen auch Beschwerden gegen 

Bundesunternehmer entgegen, bei denen es ein 

Diskriminierungsmuster zu geben scheint, das eine 

Gruppe von Arbeitnehmern oder Bewerbern 

betrifft, und solche, die Diskriminierung aufgrund 

der sexuellen Orientierung oder der 

Geschlechtsidentität, Behinderung oder des 

geschützten Veteranenstatus einer Person geltend 

machen.

15. Was passiert, wenn festgestellt wird, dass ich Opfer 

einer Diskriminierung am Arbeitsplatz geworden 

bin?

Möglicherweise haben Sie Anspruch auf ein 

Rechtsmittel, das Sie in die Lage versetzt, in der Sie 

gewesen wären, wenn die Diskriminierung nie 

stattgefunden hätte. Sie haben möglicherweise 

Anspruch auf Einstellung, Beförderung, 

Wiedereinstellung oder Versetzung. Möglicherweise 

haben Sie auch Anspruch auf eine Gehaltsnachzahlung, 

einen Vorschuss, eine Gehaltserhöhung oder eine 

Kombination dieser Rechtsmittel. Außerdem könnte das 

OFCCP, wenn es feststellt, dass das

Bundesunternehmen oder der Subunternehmer 

diskriminiert hat, versuchen, das Unternehmen 

auszuschließen, von zukünftigen Bundesverträgen zu 

streichen oder die laufenden Verträge oder 

Vertragsänderungen des Unternehmens zu kündigen.

Für weitere Informationen:

das US-Arbeitsministerium

Office of Federal Contract Compliance Programs

200 Constitution Avenue, NW 

Washington, D.C. 20210

1-800-397-6251

TTY: 1-877-889-5627

www.dol.gov/ofccp

Bitte beachten Sie, dass dieses Informationsblatt allgemeine 

Informationen enthält. Es ist nicht

beabsichtigt, die tatsächlichen Gesetze und Vorschriften in Bezug 

auf das hier beschriebene Programm zu ersetzen.