La OFCCP brinda seguridad a las 

personas para preguntar, discutir o 

revelar su pago 

1. ¿En qué consiste la discriminación 

laboral basada en preguntas, discusión 

o revelación de mi pago o de otros 

empleados? 

Este tipo de discriminación generalmente 

existe cuando un empleador toma una medida 

laboral negativa contra empleados o postulantes 

debido a que preguntan, discuten o revelan su 

propia compensación o la de otros empleados o 

postulantes. Un ejemplo es un empleador que 

despidió a una empleada debido a que habló de 

su sueldo con otro empleado. Otro ejemplo es un 

empleador que redujo las horas laborales de un 

empleado debido a que preguntó a sus compañeros 

sobre sus tarifas de horas extras. 

2. ¿Cuáles son mis derechos?

Según la Orden Ejecutiva 11246, usted tiene derecho 

a preguntar, discutir o revelar su propio pago o 

el de otros empleados o postulantes. No pueden 

sancionarlo, acosarlo, degradarlo, echarlo, negarle 

un empleo o de otro modo discriminarlo por 

ejercer este derecho. Sin embargo, este derecho está 

sujeto a ciertas excepciones limitadas.

3. ¿Se les prohíbe a los contratistas tener 

políticas de confidencialidad de pago 

formal e informal?

Sí. Generalmente se prohíbe a los contratistas 

tener políticas que prohíban, o tiendan a limitar, 

a los empleados discutir o revelar su pago o el 

pago de otras personas. Por ejemplo, la política 

de un contratista que prohíbe a los empleados 

hablar entre sí sobre los bonos de fin de año serían 

considerados una infracción, ya que prohíbe que 

los empleados discutan su compensación.

4. ¿Qué se considera un pago?

Un pago generalmente se refiere 

a cualquier pago efectuado a un 

empleado, o en nombre de empleado, u 

ofrecido a un postulante. Esto incluye, 

pero no se limita a, sueldos, salarios, 

horas extras, diferenciales por turnos, 

bonos, comisiones, pago de vacaciones 

y feriados, asignaciones, seguros y 

otros beneficios, opciones de compra de 

acciones y premios, participación en las 

ganancias y jubilación.

5. ¿La protección incluye las defensas 

o excepciones del empleador?

Sí. La Orden Ejecutiva ofrece a los 

contratistas dos maneras de justificar o 

defender medidas tomadas que, de otro 

modo, podrían verse como discriminatorias 

y prohibidas: la defensa de “funciones 

esenciales del empleo” y la defensa general 

o defensa de “regla del lugar de trabajo”. 

6. ¿Qué son las “funciones esenciales del 

empleo” según la Orden Ejecutiva?

El término “funciones esenciales del empleo” 

significa las tareas fundamentales del puesto 

de trabajo que posee una persona. 

Una función del empleo puede 

considerarse esencial si:

• el acceso al importe de pago 

proporcionado a los empleados 

u ofrecido a los postulantes, 

las estructuras salariales y los estudios de 

mercado relacionados con el pago y las 

políticas relacionadas con la determinación 

o el cambio del pago de un empleado son 

necesarios para realizar esa función u otra 

tarea comercial asignada normalmente; o

• la función o las tareas del puesto incluyen 

la protección y el mantenimiento de la 

privacidad de los registros del personal 

CONOZCA SUS DERECHOS

Transparencia salarial

Revisado en septiembre de 2016

200 CONSTITUTION AVENUE NW | WASHINGTON, DC 20210 | tel: 1-800-397-6251 | TTY: 1-877-889-5627 | www.dol.gov/ofccp 200 CONSTITUTION AVENUE NW | WASHINGTON, DC 20210 | tel: 1-800-397-6251 | TTY: 1-877-889-5627 | www.dol.gov/ofccp
empleado, incluidos los importes y tipos de 

pago proporcionados a los empleados, las 

estructuras salariales, los estudios de mercado 

relacionados con el pago y las políticas 

relacionadas con la determinación o el cambio 

del pago de un empleado.

7. ¿Qué es la defensa de las “funciones 

esenciales del empleo”?

Según la defensa de las “funciones esenciales 

del empleo”, un contratista puede defenderse de 

una demanda de discriminación al demostrar 

que tomó una medida negativa en contra de 

un empleado debido a que este (a) tenía acceso 

a la información de compensación de otros 

empleados o postulantes como parte de sus 

tareas esenciales del empleo y (b) reveló dicha 

información de compensación a personas que, 

de otro modo, no tendrían acceso a ella.

Sin embargo, aún los empleados que tienen 

acceso a información de compensación como 

parte de sus funciones esenciales del empleo 

pueden discutir, revelar o consultar sobre la 

compensación en ciertos casos. Por ejemplo, 

pueden hacer lo siguiente:

• Discutir o revelar el pago de postulantes o 

empleados en respuesta a una demanda o un 

cargo formal, como parte de una investigación, 

un procedimiento, una audiencia o una medida, 

incluida una investigación realizada por el 

empleador, o de acuerdo con la obligación legal 

del contratista de suministrar información.

• Discutir su propio pago con otros empleados.

• Discutir posibles desigualdades de pago que 

involucren a otros empleados con el personal 

administrativo de un contratista o durante 

el uso del proceso interno de demandas del 

contratista.

• Discutir o revelar el importe o los tipos de 

pago de otros postulantes o empleados según 

la información recibida a través de medios 

diferentes del acceso otorgado mediante sus 

funciones esenciales del empleo.

8. ¿Cuál es la defensa de la “regla del lugar 

de trabajo”?

Según la defensa de la “regla del lugar de trabajo”, 

un contratista puede defenderse de una demanda 

de discriminación al demostrar que tomó una 

medida negativa en contra de un empleado por 

infringir una regla de la empresa aplicada de 

forma constante y uniforme. La regla no debe 

prohibir, o tender a prohibir, a los empleados 

discutir o revelar su compensación o la de un 

compañero o postulante. Entre los ejemplos de 

“reglas del lugar de trabajo” se pueden incluir las 

reglas sobre el uso de licencias y duración de las 

pausas. 

9. ¿Mi empleador debe decirme lo que les 

paga a otros empleados?

 No. La Orden Ejecutiva 11246 no exige a los 

empleadores brindar información a los empleados 

o postulantes sobre el pago de otros empleados o 

postulantes.

10. ¿A quién protege la OFCCP?

 La OFCCP protege los derechos de los empleados 

y postulantes de las empresas que hacen negocios 

con el Gobierno Federal. Esto incluye a empleados 

de bancos, empresas de sistemas informáticos, 

frigoríficos, tiendas minoristas, fábricas, estudios 

contables y empresas constructoras, entre otros.

Presentación de una demanda

11. ¿Qué puedo hacer si creo que mi 

empleador me discrimina debido a que 

pregunté, discutí o revelé mi pago o el 

pago de otro empleado o postulante?

Puede presentar una demanda ante la OFCCP. 

No debe saber con certeza si su empleador es 

contratista o subcontratista federal para presentar 

una demanda.

12. ¿Cómo puedo presentar una demanda ante 

la OFCCP?

Puede presentar una demanda de discriminación 

de las siguientes maneras:

• Completar y enviar un formulario por Internet a 

través del sitio web de la OFCCP;

• Completar un formulario personalmente en una 

oficina de la OFCCP; o

• Enviar por correo postal, correo electrónico o fax 

un formulario completado a la oficina regional 

de la OFCCP que cubra la zona en donde haya 

ocurrido la presunta discriminación.

El formulario está disponible en Internet en 

http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/pdf/

pdfstart.htm y en el formato de papel en todas las 

oficinas de la OFCCP. Para buscar la oficina más 

cercana, visite la lista en Internet de oficinas de la 

OFCCP en http://www.dol.gov/ofccp/contacts/

ofnation2.htm.

Debe recordar firmar su formulario de demanda 

completado. En caso contrario, la OFCCP recibirá 

su demanda pero un investigador de la OFCCP 

le pedirá que firme el formulario durante una 

entrevista de seguimiento. Las demandas de 

presunta discriminación por discutir, revelar 

o consultar sobre el pago deben presentarse 

dentro de los 180 días a partir de la fecha de la 

presunta discriminación, a menos que el período 

para presentarla se extienda por una buena 

causa. El mismo período de 180 días se aplica a 

las demandas de presunta discriminación por 

raza, color, religión, género, orientación sexual, 

identidad de género o nacionalidad.

13. Mi empleador puede despedirme, 

degradarme o tratarme de manera 

menos favorable si presento una 

demanda?

No. Es ilegal que su empleador tome represalias 

en su contra por presentar una demanda o 

participar en una investigación. Las reglas de 

la OFCCP lo protegen de acoso, intimidación, 

amenazas, coacción o represalias por hacer valer 

sus derechos.

14. ¿Puedo presentar una demanda ante la 

OFCCP y la Comisión para la Igualdad 

de Oportunidades en el Empleo / Equal 

Employment Opportunity Commission 

(EEOC)?

Sí, si la presenta en la OFCCP y la EEOC, su 

demanda será investigada por la agencia 

correspondiente. En algunos casos, la OFCCP y la 

EEOC pueden decidir trabajar en conjunto para 

investigar su demanda. 

La OFCCP generalmente mantiene archivadas 

las demandas contra contratistas federales por 

presunta discriminación por discutir, revelar 

o consultar sobre el pago. Además la OFCCP 

generalmente mantiene archivadas las demandas 

contra contratistas federales en las cuales parece 

haber un patrón de discriminación que afecta a 

un grupo de empleados o postulantes, y aquellas 

de presunta discriminación según la orientación 

sexual o identidad de género, discapacidad o 

condición de veterano protegido de una persona.

15. ¿Qué sucede si se descubre que fui víctima 

de discriminación laboral?

Tendrá derecho a una compensación que lo coloque 

en el puesto en el cual estaría si la discriminación 

nunca hubiese ocurrido. Tendrá derecho a ser 

contratado, ascendido, reincorporado o reasignado. 

También tendrá derecho a recibir pagos atrasados, 

pagos anticipados, aumentos de sueldo o alguna 

combinación de estas compensaciones. Además, si 

la OFCCP descubre que el contratista o subcontratista 

federal ha discriminado, la OFCCP podrá hacer que 

la empresa sea prohibida o eliminada de la lista 

de consideración para contratos federales futuros, 

o que se cancelen los contratos actuales o las 

modificaciones en los contratos de la empresa.

Para obtener más información:

the u.s. departament of labor

Office of Federal Contract Compliance Programs 

200 Constitution Avenue, NW

Washington, D.C. 20210

1-800-397-6251

TTY: 1-877-889-5627

www.dol.gov/ofccp

Tenga en cuenta que esta ficha informativa brinda información general. No 

pretende reemplazar las leyes y reglamentaciones reales sobre el programa aquí 

descrito.