Departamento de Agricultura de los 

Estados Unidos

Oficina del Secretario

Washington, D. C. 20250

29 de abril de 

2021

DECLARACIÓN DE LA POLÍTICA DE LUCHA CONTRA EL ACOSO DEL USDA

El Departamento de Agricultura de los EE. UU. (USDA) se compromete a crear y mantener una fuerza laboral 

diversa e inclusiva, libre de acoso discriminatorio. Conforme a los requisitos establecidos por la Corte 

Suprema de los EE. UU.1, esta política se aplica a los empleados del USDA en lo que respecta a su 

relación laboral con los empleados federales, los empleados no federales y el público en general. 

También se aplica a los contratistas y a las personas empleadas en virtud de otros acuerdos formales 

con el USDA.

Todos los empleados y contratistas deben ayudar a prevenir el acoso en el lugar de trabajo, así 

como a tomar medidas inmediatas y adecuadas cuando este ocurra. Me comprometo a abordar el 

comportamiento de acoso en la etapa más temprana posible para evitar o limitar posibles daños a 

cualquier empleado antes de que se convierta en acoso ilegal.

El acoso basado en la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) es una conducta no deseada 

basada en motivos de raza, color, nacionalidad, religión, sexo, discapacidad, edad (40 años o más), 

información genética, orientación sexual, identidad de género, embarazo, o represalias por una 

actividad previa relacionada con la EEO. El estado civil, la situación familiar o de los padres, los 

ingresos derivados de un programa de asistencia pública, o las creencias políticas son otras 

clasificaciones cubiertas por otras autoridades y leyes federales.

El acoso basado en una clasificación protegida se vuelve ilegal cuando la tolerancia de la conducta 

ofensiva (verbal o física) se convierte en una condición para la continuación del empleo, o cuando la 

conducta es grave o dominante y genera un ambiente de trabajo que una persona consideraría 

intimidatorio, hostil o abusivo. El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de 

otra área, un compañero de trabajo, o alguien que no sea un empleado, como un cliente.

Otras formas de acoso (incluida la intimidación) incluyen cualquier forma de conducta no deseada, 

dominante y persistente, ya sea verbal, no verbal, escrita o física, que sea ofensiva y pueda alterar los 

términos y condiciones de empleo del empleado afectado.

Entre las conductas de acoso, ya sea que estén dirigidas a un empleado o a alguien que no lo es, se 

encuentran las siguientes:

• Participar en un acto de acoso sexual, una forma atroz y prohibida de acoso, y una forma de 

discriminación sexual. El acoso sexual incluye una conducta no deseada, como insinuaciones 

sexuales, la solicitud de citas o favores sexuales, comentarios no deseados sobre el aspecto de 

una persona, discusiones, comentarios o bromas de carácter sexual, y otro tipo de acoso verbal 

o físico de carácter sexual.

1 En Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 524 U.S. 742 (1998), y Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775 (1998).
• Utilizar palabras, frases, sobrenombres, gestos, imágenes, dibujos, comentarios o caricaturas 

despectivos que no estén protegidos por la garantía del derecho a la libertad de expresión y el 

derecho a la libre práctica de la religión de la Primera Enmienda.

• Utilizar dispositivos electrónicos o formas de comunicación (computadoras, teléfonos celulares, 

tabletas, Internet, correo electrónico u otros equipos tecnológicos) para intimidar, acosar o 

degradar a otra persona (es decir, ciberacoso).

• Tomar represalias contra una persona por denunciar asuntos en virtud de esta política, o por la 

participación de una persona en una investigación relacionada con dicha denuncia.

• Utilizar comentarios negativos sobre los empleados mayores de 40 años.

El USDA considera que las acusaciones de acoso son muy graves. Los empleados que sean testigos de 

conductas de acoso deben denunciarlas de inmediato ante su gerente, su supervisor, cualquier 

funcionario de su oficina u organismo, o su coordinador de lucha contra el acoso, si procede, antes de 

que esta conducta se vuelva grave o generalizada en el lugar de trabajo. Se alienta a las personas que 

crean haber sido objeto o testigo de una conducta de acoso en el lugar de trabajo a que informen 

directamente al presunto acosador que la conducta no es deseada y debe cesar. Los empleados también 

deben denunciar el acoso ante la dirección en una etapa temprana para evitar que se agrave. No es 

necesario que las denuncias de acoso se presenten por escrito o se ajusten a un formato. Las 

acusaciones de acoso basado en la EEO y no basado en la EEO se abordarán mediante una 

investigación por parte de la dirección. Es posible que las acusaciones de acoso basado en la EEO 

también se aborden simultáneamente como una queja relacionada con la EEO.

Los gerentes y supervisores deben mantener la confidencialidad, en la medida de lo posible, en lo que 

respecta a la identidad de las personas que denuncien conductas de acoso, los testigos que proporcionen 

información sobre las denuncias de conductas de acoso y las personas contra las que se presenten las 

acusaciones, en consonancia con la necesidad de investigar los presuntos incidentes de conducta de 

acoso, tal y como exigen las leyes, los reglamentos y las políticas aplicables. Los funcionarios tomarán 

medidas correctivas inmediatas y adecuadas al recibir la notificación de una acusación de acoso.

Investigación de la dirección

El funcionario de la dirección que reciba la acusación deberá hacer lo siguiente:

• Ponerse inmediatamente en contacto con el Departamento de Recursos Humanos, con el 

coordinador de lucha contra el acoso del organismo, si procede, o con el director de Derechos 

Civiles de la zona de la misión y del organismo en relación con todas las acusaciones de acoso. 

Las denuncias de acoso deben investigarse y abordarse de forma rápida, exhaustiva e imparcial. 

Se mantendrá la confidencialidad en la medida de lo posible y lo permitido por la ley.

• Iniciar de forma rápida, exhaustiva e imparcial una investigación de la dirección sobre la 

acusación de acoso en un plazo de 10 días naturales a partir de la denuncia inicial. Si el 

funcionario de la dirección que recibe la acusación no pertenece a la cadena de mando del 

presunto autor, remitirá la acusación al funcionario de la cadena de mando. Es posible que la 

dirección tenga que tomar medidas inmediatas antes de completar la investigación para 

garantizar que no se produzcan más acosos.
• Informar de las acusaciones de agresión sexual o violencia sexual a los responsables de imponer 

el cumplimiento de la ley, tal y como exige el Reglamento Departamental 4200-001, Programa de 

prevención y respuesta a la violencia en el lugar de trabajo.

Queja relacionada con la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO)

Además del proceso resumido anteriormente, las personas que crean haber sido objeto de acoso basado 

en la EEO, incluido el acoso sexual, o de represalias, o de cualquier otra forma de discriminación sobre 

la base de una clasificación protegida, también pueden presentar una queja relacionada con la EEO al 

ponerse en contacto con su consejero de EEO de la zona de la misión, del organismo o de la oficina de 

personal en un plazo de 45 días naturales a partir del supuesto incidente. Si no lo hacen, se puede 

desestimar la queja relacionada con la EEO por no ser oportuna. El vencimiento del plazo de 45 días 

naturales no impide que la persona denuncie el incidente a un funcionario de la dirección para que 

realice una investigación.

Toda persona que denuncie una conducta de acoso, inicie una queja por acoso, o proporcione 

información relacionada con una queja o investigación por acoso no será objeto de represalias 

antes, durante o después del proceso de investigación o queja. Además, las personas que no sigan 

los procedimientos descritos en esta política estarán sujetas a la aplicación de medidas correctivas o 

disciplinarias adecuadas.

Las instrucciones para presentar una queja formal relacionada con una conducta de acoso en virtud del 

sistema de quejas administrativas, se encuentran en el Reglamento Departamental, 4070-771, Sistema de 

quejas administrativas. Además, los empleados de la unidad de negociación pueden presentar quejas 

formales relacionadas con una conducta de acoso en virtud de los procedimientos negociados aplicables 

para la oficina de personal o la zona de la misión que representan.

Se hará todo lo posible para proporcionar a todos los empleados del USDA una copia de esta 

declaración de política y procedimiento de quejas, y se redistribuirá anualmente. El USDA se dedica 

a garantizar un lugar de trabajo libre de toda forma de acoso y discriminación, un lugar de trabajo en 

el que todos podamos prosperar tanto a nivel personal como profesional a la vez que servimos a la 

población estadounidense.

Thomas J. Vilsack

Secretario