Número identificador 

 SEN2023_________________

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL V

JOSÉ A. RUIZ PÉREZ,

Recurrente,

v.

MUNICIPIO AUTÓNOMO 

DE SAN JUAN,

Recurrida.

KLRA202300397

REVISIÓN 

procedente de la 

Comisión Apelativa 

del Servicio Público.

Caso núm.:

2014-09-0490

(2023 CA 000332).

Sobre:

retención.

Panel integrado por su presidente, el juez Hernández Sánchez, la jueza 

Romero García y la jueza Martínez Cordero.

Romero García, jueza ponente. 

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2023.

Comparece el recurrente señor José A. Ruiz Pérez (señor Ruiz) y 

nos solicita que revisemos la Resolución emitida y notificada el 6 de junio 

de 2023, por la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP). Mediante 

la misma, la CASP concluyó que el recurrente había incurrido en conducta 

de hostigamiento sexual en el empleo, por lo que la destitución como 

medida disciplinara, según impuesta por el recurrido Municipio Autónomo

de San Juan (Municipio), fue correcta. 

Por los fundamentos que exponemos a continuación, confirmamos

la Resolución recurrida. 

I 

El señor Ruiz fue destituido de su puesto como Oficinista de 

Contabilidad en el Departamento de Salud del Municipio. Ello, tras 

determinarse que había incurrido en conducta constitutiva de 

hostigamiento sexual.

Inconforme, el 30 de septiembre de 2014, presentó ante la CASP un 

escrito de apelación1 para impugnar la determinación del Municipio. En su 

escrito, relató que, el 20 de junio de 2014, había recibido una carta del 

Municipio mediante la cual se le notificaba una suspensión sumaria de 

1 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 58-135. 
KLRA202300397 2

empleo, pero no de sueldo. La suspensión estuvo motivada por una 

querella presentada por la señora Françoise Nazario Delgado por el 

supuesto hostigamiento sexual que ella había sufrido desde octubre de 

2013. Añadió que mediante la referida carta se le citó a un interrogatorio

sobre los hechos alegados por la querellante. 

Planteó que, posteriormente, el 24 de junio de 2014, la Oficina de 

Administración de Recursos Humanos y Relaciones Laborales emitió un 

informe final de investigación mediante el cual concluyó que, conforme a la 

Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-2007, Capítulo IV, intitulada Reglamento 

de conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan, había 

violado las normas de conducta prohibida núm.:1(e); 6; 23(b), (c), (d) y (e)2. 

En su apelación ante la CASP también señaló que, en virtud del 

referido informe, la Oficina de Administración de Recursos Humanos 

recomendó continuar con el proceso de acción disciplinaria en su contra y 

que se le notificase la intención de destitución, previa vista administrativa. 

2

 Las referidas normas disponían como sigue: 

1. Insubordinación, tal como: 

. . . . . . . .

(e) No cumplir con las órdenes ejecutivas o administrativas emitidas por 

el alcalde o sus representantes autorizados (Autoridad Nominadora).

. . . . . . . .

6. Comunicarse verbalmente o por escrito de forma grosera y/o 

irrespetuosa o usar lenguaje ofensivo, amenazante o indecoroso en el 

trabajo

. . . . . . . .

23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento sexual, tal como: 

. . . . . . . .

(b) Contacto físico o sugestivo no deseado en cualquier parte del cuerpo, 

tales como: agarrar, buscar a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar, 

tocar, dar palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar, impedir 

o bloquear el paso.

(c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos o utilizar epítetos, 

chistes o preguntas de índole sexual, difundir rumores, insinuaciones o 

hacer comentarios acerca de la vida social o sexual de alguna persona. 

(d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como: gestos sexuales 

sugestivos, mostrar objetos, fotos, dibujos o afiches sexualmente 

explícitos, miradas lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza 

sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir mensajes 

obscenos u ofensivos.

(e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de trabajo sexualmente 

ofensivo, amenazante o intimidante.

(Énfasis nuestro).
KLRA202300397 3

Así pues, en la carta fechada el 15 de julio de 2014, se le citó a una vista 

informal, que finalmente se celebró el 5 de agosto de 2014. Además, la 

misiva contenía los cargos y violaciones imputadas, que incluyeron dos 

infracciones adicionales a las previamente imputadas; a decir: violación a 

las normas de conducta prohibida núm. 49 y 56, según contenidas en la 

Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-20073.

El señor Ruiz fue destituido de su puesto como Oficinista de 

Contabilidad mediante la carta fechada el 21 de agosto de 20144.

En su apelación ante la CASP, el señor Ruiz concluyó que su 

destitución había sido contraria a derecho. En particular, arguyó que el 

Municipio no había agotado los recursos disponibles para el mejoramiento 

de su conducta, ni le había impuesto las medidas disciplinarias progresivas 

contenidas en el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del 

Municipio de San Juan. Añadió que ninguna de las posibles medidas 

disciplinarias aplicables a las conductas prohibidas que se le imputaron

conllevaba su destitución; salvo la núm. 49, la cual, insistió, nunca se 

configuró. 

En cuanto a la conducta prohibida núm. 56, sostuvo que no era 

aplicable a su caso, pues esta obedecía a conductas no tipificadas en la 

lista de conductas prohibidas. A la luz de sus señalamientos, arguyó que la 

conducta imputada solo conllevaba una suspensión de empleo y sueldo de 

10 días, no la destitución. 

3 Las referidas normas de conducta prohibida, según dispuestas en el reglamento e 

incluidas en la carta, son: 

. . . . . . . .

49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados o personas 

de forma negligente o deliberada.

. . . . . . . .

56. En caso de cualquier otra conducta impropia o en detrimento de los 

mejores intereses del Municipio, se aplicarán medidas disciplinarias de 

acuerdo a su importancia y gravedad, aun cuando la infracción no haya 

sido especificada en esta Tabla de Normas de Conducta y Medidas 

Disciplinarias.

4 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 172-175.
KLRA202300397 4

Por su parte, el 30 de octubre de 2014, el Municipio presentó su 

contestación a la apelación5. Luego de negar las alegaciones esenciales, 

hizo constar que acogía como parte de sus defensas las determinaciones 

de hechos previamente esbozadas en la carta de destitución del 21 agosto 

de 2014, así como el Informe de la Oficial Examinadora emitido el 18 de 

agosto de 20146. En lo pertinente, la Oficial Examinadora consignó en su 

Informe las siguientes determinaciones:

. . . . . . . .

- Cuando el peticionario comenzó con los piropos, ella le dio 

las gracias, pero luego comenzó a incomodarse y a 

molestarle lo que él le decía y su insistencia y le pidió al 

peticionario que lo dejara de hacer.

- En una ocasión el peticionario preguntó a la Sra. Nazario si 

le molestaba lo que él sentía por ella, a lo que ésta le contestó 

que siempre que no se esmandara con ella iban a quedar bien 

como compañeros de trabajo y que lo que sentía por ella eran 

sus sentimientos pero que la respectara. 

- En otra ocasión el peticionario le dijo a la Sra. Nazario que 

borrara los mensajes que le enviaba y que bajara un 

programa para borrar los mensajes de Telegram, pero que 

ella nunca bajó el programa

- El lunes, 16 de junio de 2014, el peticionario tomó por los 

hombros a la Sra. Nazario e intentó besarla per[o] ésta le

viró la cara y le dijo que la respetara. El peticionario la soltó. 

No hubo forcejeo. Eso sucedió como a las 3:15 pm de ese día 

cuando el peticionario ya había salido de su turno de trabajo 

y ella había comenzado el de ella.

- El martes, 17 de junio de 2014, el peticionario indicó a la 

Sra, Nazario por mensaje de texto que lo ella [sic] lo 

excitaba y le gustaba y que no le importaba si estaba 

casada y le preguntó si estaba interesada en recibir fotos 

de él y si quería saber cómo lo tenía. Que ella le contestó 

que no hiciera eso, que no se esmandara y que estaba 

casada. Que a los 15 minutos recibió la foto de su pene y 

que ella le contestó que no se esmandara. Que luego el 

peticionario le pidió perdón y le dijo que la foto no era para 

ella, que le pidió que lo llamara, pero que ella no lo llamó y 

que nunca dio motivos al peticionario para que enviara esa 

foto o le hizo insinuaciones para que lo hiciera.

- En la mañana del 18 de junio de 2014 la Sra. Nazario llevó 

una carta a su supervisor inmediato, Sr. Julio Ramos, sobre 

el incidente anterior y le contó al Sr. Ramos el incidente. 

Indicó al Sr. Ramos que nunca había dado motivos al 

peticionario para que hiciera eso y que no lo había reportado 

antes para no perder el trabajo y porque tampoco quería 

hacerle daño al peticionario quien llevaba muchos años 

5 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 151-225. 

6

Íd., a las págs. 176-189.
KLRA202300397 5

trabajando para el MSJ. Ese mismo día la Sra. Nazario fue 

al Centro Judicial de San Juan y solicitó una orden de 

protección que le fue concedida y también presentó una 

querella en la Policía de Puerto Rico, Cuartel de Hato Rey.

Este bajo el #Q-2014-1-182-4625. El jueves 19 de junio de 

2014 la Sra. Nazario fue orientada en Hoare y referida a la 

Oficina de Desarrollo Integral de las Mujeres para ayuda y 

orientación.

- Previamente en su declaración, la Sra. Nazario expresó 

que nunca dijo nada porque ella era nueva (en el trabajo) 

y temía que la sacaran del empleo y porque el 

peticionario llevaba mucho tiempo trabajando en el lugar 

y no quería hacerle daño.

. . . . . . . .

- La Sra. Nazario se siente incómoda con el peticionario y 

trabajando con él. Alega que el peticionario se tomó mucha 

confianza con ella sin ella brindársela y que luego que el 

peticionario le envió la foto le dio mucha ansiedad y se 

ha sentido muy triste. Que luego del incidente el peticionario 

le envió un mensaje por Facebook disculpándose y diciendo 

que estaba leyendo el libro cien años de perdón. La Sra. 

Nazario borró al peticionario de su cuenta de Facebook

e Instagram7.

(Énfasis nuestro).

Tras varias incidencias procesales, el 12 de julio de 2016, el señor 

Ruiz presentó una moción mediante la cual solicitó la adjudicación sumaria 

del caso. En su escrito, sostuvo que no existía controversia de hecho 

alguna y que solo surgía una controversia de derecho. Adujo que, aun si la 

conducta exhibida por él hubiera sido constitutiva de hostigamiento sexual, 

lo cual negó, por tratarse de una primera ofensa, el Reglamento de 

conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan establecía que 

la medida disciplinaria correspondiente era una suspensión de empleo y 

sueldo de 10 días. Además, reiteró que no se había configurado la violación 

a la norma de conducta núm. 49, la cual prohibía poner en peligro la vida y 

seguridad de otras personas empleadas de forma negligente o deliberada. 

Sobre ello, añadió que esta violación no fue señalada originalmente en el 

informe de investigación realizado, sino que fue añadida posteriormente en 

la carta de intención de destitución.

El 12 de agosto de 2016, el Municipio presentó su oposición a la 

solicitud del señor Ruiz y, a su vez, solicitó que el caso fuese resuelto

7 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 182. 
KLRA202300397 6

sumariamente a su favor8. Adujo que de los hechos incontrovertidos 

expuestos en la moción del señor Ruiz, los cuales surgían de los 

documentos adjuntados a la misma, así como de las propias admisiones 

de parte, se establecía claramente el patrón de hostigamiento sexual y 

acoso desplegado por el señor Ruiz en contra de una compañera de 

trabajo. Sostuvo que entre dichas infracciones se encontraba la realización 

de comentarios inapropiados hacia la compañera durante un periodo 

extendido de tiempo; el evento mediante el cual el señor Ruiz, en el lugar 

de trabajo, agarró a la compañera sin su consentimiento, le dijo que “se 

dejara llevar” e intentó besarla; y el envío al celular de la perjudicada de 

una foto de su pene en erección, con un mensaje que leía “así me tienes”9. 

El Municipio expuso que del expediente surgía cómo dichos actos 

llevaron a la perjudicada a presentar una querella escrita en el Municipio;

solicitar una orden de protección contra el señor Ruiz ante el Tribunal de 

Primera Instancia; y, a someter una querella ante la Policía de Puerto Rico. 

En cuanto a la conducta núm. 49, el Municipio arguyó que los hechos 

incontrovertidos demostraban cómo el patrón de hostigamiento sexual y 

acoso contra su compañera de trabajo fue incrementando en mensajes y 

comentarios inapropiados, al punto de que físicamente la agarró e intentó

besarla. Sostuvo que dicha progresión de actos evidenciaba que el señor 

Ruiz había puesto en peligro la vida y la seguridad de la compañera de 

trabajo de manera negligente o deliberada, según prohibía la norma núm. 

49, la cual acarrea la destitución inmediata del empleado. 

Tras múltiples incidencias procesales, el 6 de junio de 2023, la CASP 

adjudicó las sendas solicitudes de disposición sumaria y emitió su

Resolución10. En ella, confirmó la determinación tomada por el Municipio. 

Concluyó que, si bien como norma general las primeras ofensas no 

acarreaban la destitución, de conformidad con el reglamento de conducta

8 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 550-575. 

9

Íd., a las págs. 221-224. En las referidas páginas se encuentran las capturas de pantalla 

de la comunicación telefónica entre el señor Ruiz y la querellante del 17 de junio de 2014. 

10 Íd., a las págs. 1-42. 
KLRA202300397 7

del Municipio, dicha medida sí procedía en circunstancias excepcionales; 

es decir, cuando el acto resultara de tal naturaleza que revelara una actitud 

o detalle de carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden del patrono que 

constituiría una imprudencia esperar su reiteración para separarle del 

puesto. De igual forma, concluyó que el señor Ruiz había incurrido en 

violación a las normas de conducta prohibida núm. 1(e), 6, 23(b), (c), (d), 

(e), y la 49. 

Inconforme con la determinación de la CASP, el señor Ruiz presentó 

una solicitud de reconsideración el 26 de junio de 202311. El 7 de julio de 

2023, notificada en esa fecha, la CASP emitió su Resolución y denegó la 

solicitud de reconsideración12. 

Aun inconforme, el 4 de agosto de 2023, el señor Ruiz instó este 

recurso y formuló los siguientes señalamientos: 

Erró la comisión en Pleno al determinar que “EL APELANTE 

incurrió en conducta constitutiva de hostigamiento sexual en 

el empleo y la medida disciplinaria de destitución fue 

correcta”, cuando la Conducta Prohibida Número 23, 

contenida en el Reglamento de Personal del MSJ, establece 

que la sanción correspondiente al hostigamiento sexual es la 

suspensión de empleo y sueldo por 10 días. 

Erró la comisión al determinar que se configuró la infracción 

a la Norma de Conducta Prohibida número 49, contenida en 

el Reglamento de Personal de MSJ, sin que la parte ApeladaRecurrida, quien es la parte sobre la cual recae el peso de la 

prueba de probar la corrección de la medida disciplinaria, 

presentara prueba clara, robusta y convincente que 

estableciera la configuración a la infracción a dicha norma, 

que requiere “[p]oner en peligro la vida y seguridad de otros 

empleados o personas de forma negligente o deliberada.” 

(Énfasis omitido).

Por su parte, el 5 de septiembre de 2023, el Municipio presentó su 

oposición. 

Con el beneficio de la comparecencia de las partes, resolvemos. 

11 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 43-54.

12 Íd., a las págs. 55-57.
KLRA202300397 8

II

A

La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su 

Artículo II, Sección 1, establece que la dignidad del ser humano es 

inviolable y prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo, 

nacimiento, origen o condición social, ideas políticas o religiosas. De 

conformidad con este mandato constitucional, la Asamblea Legislativa ha 

aprobado legislación dirigida a implantar la política pública del Estado 

contra el discrimen, que incluye el discrimen por razón de sexo.

Con el fin de poner en vigor el mandato constitucional, el Legislador 

promulgó, entre otras, la Ley Núm. 17-1988, según enmendada, intitulada

Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, 29 LPRA secs. 155-

155p. Este estatuto reconoce el hostigamiento sexual como una modalidad 

de discrimen por razón de sexo que, a su vez, atenta contra la dignidad del 

ser humano, según protegida por la Constitución de Puerto Rico. Ahora 

bien, a pesar de que esta legislación protege a toda persona 

independientemente de su género, la Asamblea Legislativa reconoció que 

la víctima tiende a ser la mujer. “Ello en parte, por la visión androcéntrica 

que lamentablemente aun permea en nuestra sociedad”13. L.F. Estrella

Martínez, Equidad laboral para la mujer: Reflexiones desde Puerto Rico. 

San Juan, Puerto Rico, Ediciones Situm 2021, pág. 23.

 La Ley Núm. 17 también reconoce expresamente que existen 

varias modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Al respecto, 

dispone:

El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier 

tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de 

favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de 

naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier 

medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, el uso 

de herramientas multimedios a través de la red cibernética o 

por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de 

las siguientes circunstancias:

13 El androcentrismo se refiere a la visión del mundo y de las relaciones sociales

centrada en el punto de vista masculino. Véase, Diccionario de la Lengua Española, 

https://dle.rae.es/androcentrismo (última visita 25 de septiembre de 2023).
KLRA202300397 9

(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de 

forma implícita en un término de condición del empleo de 

una persona.

(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por 

parte de la persona se convierte en fundamento para la 

toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo 

que afectan a esa persona.

(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de 

interferir de manera irrazonable con el desempeño del 

trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de 

trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

Art. 3, 29 LPRA sec. 155b.

La doctrina jurídica relacionada con este tema reconoce que existen 

dos modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Los primeros dos 

incisos de la Ley Núm. 17, antes transcritos, aluden a la modalidad de 

hostigamiento sexual equivalente o quid pro quo. Esta modalidad cobija las 

instancias en las que “el sostenimiento o el rechazo de los avances o 

requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios 

tangibles en el empleo.” Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 381

(2015).

La segunda modalidad, recogida en el inciso c de la norma, 

preceptúa la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta 

modalidad presupone la concurrencia de una conducta sexual no deseada 

que interfiere, de manera irrazonable, con el sano desempeño del 

empleado o empleada en su trabajo, lo que redunda en un ambiente 

ofensivo. Íd.; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-

132 (1990).

Con relación a esta segunda modalidad, que es la que nos concierne 

en este caso, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que el 

hostigamiento sexual puede afectar el funcionamiento y la efectividad de la 

víctima en el empleo, desalentar al empleado o empleada a permanecer 

en el mismo y dificultarle el progreso en su carrera. Véase, S.L.G. Afanador 
KLRA202300397 10

v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 662 (2002)14; In re Robles 

Sanabria, 151 DPR 483, 492 (2000)15. 

Recientemente, en Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR 240

(2022), el Tribunal Supremo, por voz del Juez Asociado Señor Estrella 

Martínez, reiteró la política pública prevaleciente en cuanto al enérgico 

rechazo al hostigamiento sexual en el empleo.

El hostigamiento sexual laboral es un mal que requiere la 

pronta intervención y acción del patrono para mitigar la 

magnitud de sus consecuencias. El Gobierno de Puerto Rico, 

como patrono, no está exento de tal obligación y 

responsabilidad. Especialmente, como en el caso que nos 

ocupa, cuando la adopción de medidas protectoras 

preventivas tiene que implantarse oportunamente. La fuerte 

política en contra del hostigamiento así se lo exige.

Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a la pág. 243.

En ese mismo caso, y en su opinión de conformidad, la Jueza 

Presidenta Señora Oronoz Rodríguez consignó como sigue.

Desde la perspectiva de las ciencias de la conducta, el 

hostigamiento sexual es aquel comportamiento que 

menosprecia, degrada o humilla a una persona sobre la base 

de su género real o percibido, expresión de género u 

orientación sexual. Es decir, el hostigamiento sexual 

frecuentemente causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo 

perciben como “ofensivo, molesto, humillante, intimidante, 

vergonzoso, estresante y aterrador”. (Traducción suplida).

Incluso, estudios demuestran que cuando el hostigamiento 

sexual deshumaniza y debilita a sus víctimas, provoca 

estragos tales como enfermedades mentales y físicas 

relacionadas con el estrés, como también el trastorno de 

estrés postraumático.

Cabe mencionar que esta conducta también desestabiliza los 

centros de trabajo. En ese sentido, el hostigamiento sexual 

“interf[iere] de forma deliberada o involuntaria con el 

desempeño y las aspiraciones profesionales al crear un 

entorno intimidante, hostil, abusivo u ofensivo que erosiona la 

confianza de las víctimas y hace que sea más difícil lograrlo”. 

(Traducción suplida). De igual forma, se configuran una serie 

de dinámicas nocivas que inciden indudablemente en las 

operaciones de la empresa, negocio o industria.

Íd., a las págs. 257-258. (Énfasis en el original; notas al calce omitidas).

14 En ese caso, la víctima del hostigamiento sexual era un hombre, que fue hostigado 

repetidamente por su supervisor. Se trató de contactos físicos no deseados, 

manifestaciones soeces, roce de genitales, etc. S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 

156 DPR, a la pág. 656, n. 2.

15 En ese caso, se trataba de un juez municipal. Los actos de hostigamiento sexual fueron 

dirigidos a su secretaria (comentarios sugerentes sobre su vestimenta, su cuerpo, etc.) y 

a una jueza municipal. El Tribunal Supremo concluyó que medió hostigamiento sexual, por 

lo que ordenó su destitución.
KLRA202300397 11

De otra parte, no cabe duda de que las particularidades de la causa 

de acción por hostigamiento sexual en el empleo, en su modalidad de 

ambiente hostil, hacen que la misma no sea fácilmente discernible, por lo 

que la ley establece que, para determinar si una conducta constituye 

hostigamiento sexual en el empleo, se considerará la totalidad de las 

circunstancias en que ocurrieron los hechos. Es decir, es una 

determinación que se hace caso a caso. Art. 4 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA 

sec. 155c. 

Por razón de ello, se ha dispuesto que, por su propia naturaleza, el 

ambiente hostil involucra varios actos acaecidos a través de un período de 

tiempo, que crean un ambiente de tal naturaleza pernicioso como para 

violar la ley. A esos efectos, en In re Robles Sanabria, 151 DPR, a la pág. 

500, el Tribunal Supremo expresó que: 

Para establecer un caso prima facie de hostigamiento sexual 

por ambiente hostil, la parte promovente de la acción debe 

probar que ha ocurrido más de un incidente de conducta 

sexual ofensiva. Un acto aislado o un mero ‘piropo’, aunque 

pudiera ser no deseado, no origina una causa de acción bajo 

esa modalidad. De ahí que se diga que el hostigamiento por 

ambiente abusivo se caracteriza por su multiplicidad.

Ahora bien, el Tribunal Supremo ha reconocido que existen 

excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Reconoce que 

existen actos de tal magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea 

suficiente para configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en 

su vertiente de ambiente hostil. Veamos.

En U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001 (2012), 

el Tribunal Supremo discutió tanto la Ley Núm. 17-1988, como la Ley Núm. 

3-1998, conocida como Ley de hostigamiento sexual en las instituciones 

de enseñanza, 3 LPRA sec. 149, et seq., que prohíbe el hostigamiento 

sexual en las instituciones de enseñanza en Puerto Rico. 

En ese caso, un profesor universitario hizo acercamientos no 

deseados a un exestudiante suyo (le acarició la mano, lo recostó hacia sí, 

le lamió una oreja, etc.). El Tribunal Supremo, por voz de la Jueza Asociada 

Señora Pabón Charneco, validó el despido del profesor, aunque esta 
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había constituido una primera falta y el incidente con el estudiante 

solo duró unos minutos. El Tribunal dispuso: “Aunque es cierto que el 

estudiante eventualmente mejoró su promedio académico y no hubo 

hostigamiento en más de una ocasión, el acercamiento ocurrido fue 

lo suficientemente severo e invasivo para no exigir una multiplicidad 

de actos como hizo el Tribunal de Apelaciones.” U.P.R. Aguadilla v. 

Lorenzo Hernández, 184 DPR, a la pág. 1028. (Énfasis nuestro).

En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015)16, se trataba de 

un empleado que había hostigado sexualmente a otra empleada, que era 

su supervisada, durante horas laborables. El único incidente fue “una 

nalgada sonada en la cadera”, mientras la empleada se encontraba en su 

área de trabajo despachando “de pie y doblada”. Íd., a la pág. 373. Nótese 

que, en ese caso, el panel de este Tribunal de Apelaciones que atendió el 

recurso había revocado a la ASEM y había concluido que se trataba de un 

acto aislado. El Tribunal Supremo, sin embargo, revocó a este foro 

intermedio y concluyó que ese único acto era lo suficientemente grave 

como para justificar el despido del empleado agresor.

De otra parte, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 

DPR 643 (1994), el Tribunal Supremo confirmó el despido de un empleado 

que incurrió en conducta conducente a hostigamiento sexual, aun cuando 

la misma fue la primera y única ofensa. Se trató de que el empleado impidió 

la salida del baño a otra empleada, mientras le requería que aceptara su 

invitación de salir con él fuera de horas de trabajo. “La empleada expresó 

sentirse humillada ya que su libertad fue restringida. En nuestro análisis, 

este Tribunal expresó que la actuación del empleado era de tal naturaleza 

que el patrono debía tomar acción inmediata para conservar la paz y el 

16 Véase, además, Hernández Vélez v. Televicentro, 168 DPR 803 (2006). En ese caso, 

un camarógrafo de Televicentro hizo manifestaciones de índole sexual a una persona que 

no era empleada, sino contratista del canal. Las manifestaciones culminaron con que el 

empleado se sacó su miembro del pantalón. El Tribunal Supremo resolvió el caso a favor 

de Televicentro, por un asunto de responsabilidad civil, no por el tema del hostigamiento. 

No obstante, caracterizó el acto como uno “despreciable, depravado y procesable 

[penalmente]”. Íd., a la pág. 817.
KLRA202300397 13

funcionamiento normal del lugar de empleo.” Indulac v. Unión, 207 DPR

279, 301 (2021), que resume lo resuelto en Delgado Zayas.

De hecho, en Indulac v. Unión, el Tribunal Supremo validó un 

despido a raíz de una sola falta cometida por el empleado hostigador. Este

había colocado una cámara de vídeo en la oficina de otra empleada y la 

grababa subrepticiamente. Denunciada la situación, el empleado fue 

despedido.

B

La Ley Núm. 81-1991, según enmendada, conocida como Ley de 

Municipios Autónomos de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 4001, et seq.

17

, 

establecía los deberes y responsabilidades de las personas empleadas en 

los municipios. En lo concerniente al caso del título, establecía que los 

funcionarios y empleados municipales debían observar, entre otras,

normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones 

con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos. Art. 

11.011(b)(6), 21 LPRA sec. 4561(b)(6). Igualmente, y de manera explícita, 

la Ley Núm. 81 disponía que los empleados municipales, 

independientemente del servicio al que pertenecieran o del estado legal 

que ostentaran, no incurrirían en conducta constitutiva de hostigamiento 

sexual en el empleo. Art. 11.011(b)(9), 21 LPRA sec. 4561(b)(9).

De conformidad con la Ley Núm. 17-1988 y la Ley Núm. 81-1991, el 

Municipio Autónomo de San Juan adoptó el Reglamento sobre 

hostigamiento sexual en el empleo del Municipio de San Juan18. En él se 

definieron ciertas conductas y situaciones que constituyen hostigamiento 

sexual, tales como la utilización de lenguaje obsceno de naturaleza sexual, 

17 La Ley Núm. 81-1991 fue derogada por la Ley Núm. 107-2020, conocida como Código 

Municipal de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 7001, et seq. No obstante, los hechos en este 

caso ocurrieron durante la vigencia de la Ley Núm. 81. Apuntamos, además, que el 

Capítulo VI del Código Municipal, que trata de los recursos humanos de los municipios, 

establece en su Art. 2.052 los deberes y obligaciones de los funcionarios y empleados. En 

particular, el Art. 2.052(b)(9) prohíbe tajantemente el hostigamiento sexual y laboral en el

empleo. 21 LPRA sec. 7241(b)(9).

18 El referido reglamento fue aprobado el 24 de agosto de 2001, mediante la Orden 

Ejecutiva Núm. JS 007, Serie 2001-2002. Ello, con el fin de establecer la política pública y 

el procedimiento de querellas de hostigamiento sexual en el empleo en el Municipio 

Autónomo de San Juan. 
KLRA202300397 14

chistes de mal gusto o proposiciones de naturaleza sexual. Además, 

establecía que la exposición de genitales se consideraba conducta 

constitutiva de hostigamiento sexual. Véase, Art. VI(2) del Reglamento.

También, el Art. VI del Reglamento disponía que, para determinar 

si la conducta imputada constituía o no hostigamiento sexual, se tomaría 

en consideración la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los 

hechos, y la determinación de la legalidad de la acción se haría basada en 

los hechos de cada caso. 

De otra parte, el Art. VIII disponía el procedimiento para investigar, 

presentar y adjudicar las querellas de hostigamiento sexual. En lo 

pertinente, especificaba que, luego de finalizada la investigación 

relacionada a la querella, el investigador rendiría un informe que debía 

estar acompañado del expediente del caso y de sus recomendaciones. 

Entre dichas recomendaciones debía surgir si existía o no causa suficiente 

para iniciar el procedimiento de medidas disciplinarias, a tenor con lo 

dispuesto en el mismo reglamento.

Así pues, el Art. XII del Reglamento disponía que, de determinarse 

que había mediado hostigamiento sexual, se sancionaría a la persona 

empleada. Dichas sanciones o medidas disciplinarias incluían la 

suspensión de empleo y sueldo, o la destitución, según dispuesto en el 

Reglamento de conducta y acciones disciplinarias del Municipio de San 

Juan. 

A su vez, el reglamento de conducta aplicable a los hechos de este 

caso era el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del Municipio 

de San Juan (Reglamento de Conducta) aprobado el 7 de mayo de 2007.

Este fue promulgado con el fin de establecer las normas que regirían los 

procedimientos relacionados a la imposición de medidas disciplinarias en 

los casos en que un empleado incurriera en alguna conducta prohibida de 

conformidad con la Ley de Municipios Autónomos.
KLRA202300397 15

En lo pertinente al caso del título, en su Anejo B, el Reglamento de 

Conducta exponía las conductas prohibidas y sus correspondientes 

medidas disciplinarias. Entre ellas, las conductas prohibidas núm. 23 y 49: 

23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento 

sexual, tal como: 

. . . . . . . .

(b) Contacto físico o sugestivo no deseado en 

cualquier parte del cuerpo, tales como: agarrar, buscar 

a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar, tocar, dar 

palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar, 

impedir o bloquear el paso.

(c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos 

o utilizar epítetos, chistes o preguntas de índole 

sexual, difundir rumores, insinuaciones o hacer 

comentarios acerca de la vida social o sexual de 

alguna persona.

(d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como: 

gestos sexuales sugestivos, mostrar objetos, fotos, 

dibujos o afiches sexualmente explícitos, miradas 

lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza 

sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir 

mensajes obscenos u ofensivos.

(e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de 

trabajo sexualmente ofensivo, amenazante o 

intimidante.

. . . . . . . .

49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados 

o personas de forma negligente o deliberada.

III

El argumento principal del recurrente es que la CASP erró al 

determinar que él había incurrido en conducta constitutiva de hostigamiento 

sexual en el empleo y, así, validar su destitución. Arguye que, de 

conformidad al Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del 

Municipio de San Juan, la medida disciplinaria apropiada para una primera 

infracción a la conducta prohibida núm. 23 era la suspensión de empleo y 

sueldo por un término de 10 días. 

El recurrente también propone que la CASP hubo incidido al 

determinar que se había configurado la infracción a la conducta prohibida 

núm. 49. En cuanto a ello, alegó que el Municipio no había aportado prueba

suficiente en derecho que estableciera que él había puesto en riesgo la vida 

o seguridad de la empleada de manera negligente o deliberada. 
KLRA202300397 16

Por tratarse de asuntos estrechamente relacionados, discutiremos 

los errores señalados en conjunto. 

En su recurso, el recurrente nunca negó que hubiera incurrido en la 

violación a la conducta número 23, la cual prohíbe el hostigamiento sexual

en el trabajo. Admitida la violación a la conducta proscrita, arguyó que, por 

tratarse de una primera ofensa, la medida disciplinaria que ordenaba el 

reglamento era una suspensión de empleo y sueldo por 10 días. 

En cuanto a la conducta prohibida núm. 49, razonó que el Municipio 

le había imputado la violación a la misma como subterfugio para destituirlo 

de su puesto. Planteó que, contrario a lo imputado, la vida de la querellante 

nunca se había visto amenazada ni en peligro. Nos invitó a que, al evaluar 

dicha conducta - consistente en un patrón de comentarios inapropiados de 

contenido sexual, el acto de agarrar a la apelante por los hombros e intentar 

besarla, y enviarle una foto de su genital, contra la voluntad expresa de la 

querellante - concluyamos que tales acciones no pusieron en peligro la vida 

de la compañera de trabajo, de manera negligente o deliberada. 

Recalcó que, de conformidad a la jurisprudencia del Tribunal 

Supremo de Puerto Rico, le correspondía al Municipio establecer la justa 

causa para su despido mediante prueba clara, robusta y convincente.

Subrayó que, por ser un empleado de carrera, ostentaba un interés 

propietario sobre su empleo, por lo que solo podía ser destituido por justa 

causa, previa formulación de cargos y apercibimiento de su derecho a 

solicitar una vista previa. 

Por su parte, el Municipio planteó que la resolución de la cual se 

solicita esta revisión judicial fue correcta en derecho y basada en evidencia 

sustancial. Llamó la atención al hecho de que el señor Ruiz tuvo acceso a 

la vista informal que su derecho a un debido proceso de ley le garantizaba.

La vista se celebró el 5 de agosto de 2014, ante la Oficial Examinadora 

designada por el Municipio. Señaló que, luego de recibida y aquilatada la 

prueba, la Oficial Examinadora emitió un minucioso informe, que forma 
KLRA202300397 17

parte del expediente de la CASP, y del cual surgen las admisiones y 

disculpas del recurrente.

Además, el Municipio planteó que había logrado establecer que la 

empleada sí se había sentido en peligro. Inclusive, fue tal el grado de 

peligrosidad que la empleada no tan solo se querelló con su patrono, sino 

que acudió a la Policía y al tribunal en busca de un remedio que ordenase 

el alejamiento de su acosador de su entorno inmediato.

De igual manera, el Municipio rebatió las alegaciones del recurrente 

en cuanto a que la empleada no había corrido peligro, pues supuestamente

ella “solo comunicó sentirse triste y ansiosa”. Esa trivialización de los 

efectos del hostigamiento sexual sufridos por la empleada fue debidamente 

refutada por el Municipio al hacer referencia a la importancia de la salud 

mental y a los efectos nocivos del hostigamiento sexual en la víctima. 

Finalmente, el Municipio reiteró que tomar a una compañera de trabajo por 

los hombros y acercarse a darle un beso en la boca en contra de su 

voluntad y, posteriormente, enviarle una foto de su pene, contra su voluntad 

expresa, constituía una evidente amenaza a la seguridad personal e 

integridad física y emocional de esta mujer. 

Evaluados los argumentos de las partes comparecientes, así como 

del estudio del tracto procesal y de la totalidad del expediente de este caso, 

no albergamos duda de que procede la confirmación de la resolución de la 

CASP.

Tal como discutimos, para establecer un caso prima facie de 

hostigamiento sexual por ambiente hostil, nuestro ordenamiento requiere 

que la parte promovente de la acción establezca que ha ocurrido más de 

un incidente de conducta sexual ofensiva. Como norma general, un acto 

aislado o un mero piropo, aunque pudiera ser no deseado, no configura

una causa de acción bajo esa modalidad de hostigamiento sexual. Ahora

bien, también expusimos que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha 

reconocido excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Es 

decir, que nuestro ordenamiento también reconoce que existen actos de tal 
KLRA202300397 18

magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea suficiente para 

configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en su vertiente de 

ambiente hostil.

En el caso del título, no existe duda de que el recurrente violó la 

conducta prohibida núm. 23, constitutiva de hostigamiento sexual. Según 

surge del interrogatorio suscrito por el señor Ruiz, este le sugirió a su 

compañera de trabajo que pusiera un tubo en su oficina y le hizo ciertos

comentarios de índole sexual, entre otros, que su lengua era sexy

19

. 

Además, admitió haber enviado la foto de su pene a su compañera de 

trabajo; ello, el día después de que, en el lugar de trabajo, la agarrase por 

los hombros e intentara besarla20. 

Ciertamente, este caso no trata de un mero incidente aislado, sino 

de un patrón de conducta que fue intensificándose a tal nivel que el señor 

Ruiz intervino físicamente con la víctima en el lugar de empleo de ambos. 

Peor aún, luego de ese incidente, y tras la querellante manifestar en 

múltiples ocasiones sentirse incómoda con los avances del señor Ruiz, él

consideró apropiado enviarle una foto de su pene en erección, con el 

mensaje “así me tienes”

21

. 

En vista de ello, resulta evidente que medió hostigamiento sexual 

hacia la querellante, en sus modalidades de contacto físico, verbal y visual,

lo cual generó un ambiente de trabajo sexualmente ofensivo, amenazante 

e intimidante para ella.

En cuanto a la norma de conducta prohibida núm. 49, concluimos 

que la CASP no erró y, por el contrario, contó con todos los elementos y la 

prueba necesaria para determinar que el señor Ruiz puso en riesgo la vida 

de la víctima. Según discutimos, el hostigamiento sexual frecuentemente 

causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo perciben como ofensivo, molesto, 

humillante, intimidante, vergonzoso, estresante y aterrador. Inclusive, los 

19 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 205. 

20 Íd.

21 Íd., a la pág. 221.
KLRA202300397 19

estudios demuestran que el hostigamiento sexual deshumaniza y debilita a 

sus víctimas, provoca estragos tales como enfermedades mentales y 

físicas relacionadas con el estrés, como también el trastorno de estrés 

postraumático22. 

En este caso, la querellante fue sometida a un patrón violento de 

acoso, que escaló desde comentarios inapropiados a contacto físico no 

deseado, y a exposiciones deshonestas contra su voluntad expresa. Ello, 

cometido por un empleado de carrera del Municipio, quien al reconocer que 

había incurrido en los referidos actos expresó que “no la veía como alguien 

que fuera a hablar de esto”, sino “como una persona adulta” que no se 

quejaría23. 

Nótese que, previo a que el comportamiento del recurrente escalara 

a contacto físico y al envío de la foto explícita, la empleada no había tomado 

acción administrativa o legal alguna. Nos queda claro que el acto de la 

empleada al acudir a querellarse ante su patrono y a buscar una orden de 

protección demuestran que ella se sintió amenazada. Así pues, concluimos 

que el Municipio, dado el patrón desplegado por el recurrente, concluyó 

correctamente que se estaba poniendo en riesgo la vida de la empleada y

que no podía esperar a un siguiente incidente para tomar la determinación 

de destituir al señor Ruiz.

Contrario a lo planteado por el recurrente, en este caso no se 

destituyó al recurrente por razón de una primera ofensa de hostigamiento

sexual, sino que, a la luz de los hechos y la totalidad de la prueba que 

obraba en el expediente, la CASP concluyó correctamente que el patrón de 

conducta desplegado por el recurrente puso en riesgo la vida de la 

compañera de trabajo, lo cual quedaba expresamente prohibido por la 

conducta núm. 49. Este cargo le fue formulado y advertido al recurrente en 

la carta de intención de destitución de conformidad a los precitados 

reglamentos de conducta del Municipio. De igual manera, queda claro que 

22 Véase, Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a las págs. 257-263, opinión de 

conformidad de la Jueza Presidenta Señora Oronoz Rodríguez, notas al calce 2-14.

23 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 206.
KLRA202300397 20

el señor Ruiz tuvo la oportunidad de rebatir dicho cargo en la vista informal

que le fue concedida, en virtud de su derecho al debido proceso de ley. 

En este caso, se aplicó la medida drástica de la destitución porque 

el recurrente incurrió en actos drásticos contra la dignidad de su compañera 

de trabajo. Por tanto, la CASP no erró al confirmar la determinación del 

Municipio de que el señor Ruiz había cometido actos constitutivos de 

hostigamiento sexual y había puesto en riesgo la vida de la compañera de 

trabajo; actos que acarreaban la destitución a la primera falta. 

IV

En mérito de lo antes expuesto, este Tribunal confirma la Resolución

emitida y notificada por la Comisión Apelativa del Servicio Público el 6 de 

junio de 2023. 

El juez Hernández Sánchez emite voto explicativo.

Notifíquese.

Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria del Tribunal de 

Apelaciones.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís

Secretaria del Tribunal de Apelaciones
Número identificador 

 SEN2023_________________

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL V

JOSÉ A. RUIZ PÉREZ,

Recurrente,

v.

MUNICIPIO AUTÓNOMO DE 

SAN JUAN,

Recurrida.

KLRA202300397

REVISIÓN 

procedente de la 

Comisión Apelativa 

del Servicio Público.

Caso núm.:

2014-09-0490

(2023 CA 000332).

Sobre:

retención.

Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, la Jueza 

Romero García y la Jueza Martínez Cordero.

VOTO EXPLICATIVO DEL JUEZ HERNÁNDEZ SÁNCHEZ 

En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2023.

En el caso KLRA202300421, como juez ponente, determiné confirmar 

a la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP) en cuanto a que la medida 

disciplinaria que le correspondía al recurrido era la suspensión de empleo y 

sueldo por cada una de las infracciones que se le imputó conforme al 

Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan. 

Sin embargo, en el caso KLRA202300397 estoy conforme con la 

mayoría en confirmar a la CASP en aplicarle la medida más drástica de 

destitución al recurrente. Lo anterior ya que en el caso KLRA202300397 se 

concluyó que el recurrente había incurrido en violaciones de varias normas de 

conducta incluyendo el inciso 49 de conductas prohibidas según el 

Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan.1

Dicha conducta prohibida conlleva la destitución por la primera infracción. 

En el caso KLRA202300421, la violación al inciso 49 de las normas de 

conducta prohibidas no se le imputó al recurrido. Es por ello, que en dicho caso 

procedía la suspensión de empleo y sueldo y en el caso KLRA202300397 la 

destitución del recurrente. 

Notifíquese.

Juan Hernández Sánchez

 Juez de Apelaciones 

1 El inciso 49 constituye la conducta prohibida de poner en peligro la vida y seguridad de 

otros empleados o personas de forma negligente o deliberada.