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                        宗教歧視
              


          
  第七章規範的宗教合理便利案件中有關過度困難標準的通知。

最高法院對“格羅夫”控訴 “德喬伊” 案做出的裁決(案件編號:143 S. Ct. 2279(2023),闡明了光是「顯示 “花費超過最低限度”......不足以符合第七章定義的過度困難。」相反的,最高法院認為,「在整體考量本案中的相關因素, 包括雇主的業務性質、規模、營運成本的影響後」,「提供合理便利造成重大負擔時才算存在過度困難」。 ”格羅夫“ 案的判決將取代平等就業機會委員會網頁上和平等就業機會委員會文件中的任何相反的信息。

參考新的宗教歧視規範手冊 (1/15/21)

宗教歧視是基於因個人(求職者或雇員)的宗教信仰而差別對待。法律不僅保護屬於佛教、基督教、印度教、伊斯蘭教和猶太教等傳統有組織宗教的信徒,還保護那些有宗教、倫理或道德信仰的人。

因為個人與特定(或有關聯)宗教的人結婚的人而受到差別對待,也是宗教歧視。

宗教歧視與工作情況

法律禁止任何方面的就業歧視,包括雇用、解雇、薪資、工作分配、晉升、裁員、培訓、附加福利以及任何其他就業條款或條件。

宗教歧視與騷擾

基於個人宗教信仰而產生的騷擾是違法的。

例如,騷擾包括對個人的宗教信仰或習俗的攻擊性評論。雖然法律不禁止單純的調侃、隨意的評論或不太嚴重的孤立事件,但當騷擾變得頻繁或嚴重,以致於造成敵對或冒犯性的工作環境,或者導致不利的雇傭決定(例如受害者因此被解雇或降職),則騷擾是非法的。

騷擾者可以是受害者的主管、其他領域的主管、同事或非雇主員工的人,例如客戶或現顧客。

宗教歧視與隔離

民權法第七章(VII)還禁止基於宗教理由(包括宗教服飾和儀容禮儀)而在工作場所或工作上進行隔離,例如由客戶偏好而將員工分配到不接觸客戶的職位。

宗教歧視與合理便利

法律要求雇主或其他涵蓋的實體在合理的範圍內配合員工的宗教信仰或習俗,除非在考慮所有相關因素,包括雇主的業務性質、規模和運營成本的影響後,所涉及的特定合理便利會給雇主造成重大負擔。 這意味著雇主可能需要調整工作環境,以允許員工信奉他/她的宗教信仰。

一些常見的配合宗教便利的例子包括安排靈活的班表、自願輪班替換、工作調動以及對工作場所政策或規範的修正。

配合宗教的儀容政策

除非對雇主執行業務帶來重大困難,否則雇主必須合理配合員工的宗教信仰或習俗。不僅是容許員工改變班表或因宗教儀式請假,也要尊重員工基於宗教原因的著裝或儀容習慣。這些配合可能包括員工的特定頭巾或其他宗教服飾(例如猶太圓頂小帽或穆斯林頭巾),或留著特定的髮型或面部毛髮(例如拉斯塔法裡教徒的辮子或錫克教未修剪的頭髮和鬍鬚)。它還包括配合員工遵守的宗教禁令,不穿某些服裝(如長褲或迷你裙)。

當員工或求職者因宗教原因有特定的服裝或儀容需求時,必須通知雇主其需求。如果雇主適當的需要更多信息,雇主和員工應該就此需求互相討論。如果這些要求不會給雇主造成太大困難,雇主應予以配合。

宗教歧視、合理配合和過度困難

如果配合員工的宗教信仰或習俗而對雇主造成過度困難,雇主就不必這麼做。若是考慮所有相關因素,包括所涉及的特定便利條件對雇主的業務性質、規模和運營成本的實際影響巨大,就是過度困難。若配合的相關措施因為代價高、危及工作場所安全、降低工作效率、侵犯其他員工的權利,或需要其他員工不情願地做超過他們能力負擔的危險或繁重工作 ,這樣的配合則可能帶給雇主困擾。

宗教歧視和就業政策/做法

雇主不得以員工參加(或不參加)宗教活動作為雇傭條件。
      
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適用的雇主

適用於擁有15名或以上員工的雇主



時間限制

員工有180天可以提出指控*(可能可以根據不同的州法得到延長)*

聯邦雇員有 45 天的時間可以聯繫 EEO 顧問



有關詳細信息,請參閱:

宗教歧視事實
	1964 年民權法第七章
	法規:29 C.F.R.第 1605 部分
	政策與指引
	統計數據



也可以參考

工作場所的宗教裝束和儀容:權利和責任
	關於宗教服飾和工作場所儀容須知:權利和責任
	基於宗教、族裔或原籍國的就業歧視
	員工問答:關於雇傭穆斯林或中東人或被認為是穆斯林或中東人的責任
	雇主問答:關於雇傭穆斯林或中東人或被認為是穆斯林或中東人的責任Return to top

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