U.S. flag
        An official website of the United States government
          Here’s how you know
        Here’s how you know**Official websites use .gov**
              
                A **.gov** website belongs to an official government organization in the United States.
        **Secure .gov websites use HTTPS**
              
                A **lock** (
              A locked padlock
              ) or **https://** means you’ve safely connected to the .gov website. Share sensitive
                information only on official, secure websites.  Bahay
                    *U.S. Equal Employment Opportunity Commission*

      search
      Menu
      Any of these words (optional)
Search

    close
            About EEOC
          
                        
  
    **About EEOC**
                        Overview
                                  The Commission and The General Counsel
                                  Commission Votes
                                  Meetings of the Commission
                                  EEOC History
                                  **News and Information**
                        Newsroom
                                  What You Should Know
                                  Legislative Affairs
                                  Publications
                                  Outreach and Education
                                  FOIA
              **Laws and Enforcement**
                        Laws, Regulations, Guidance and MOUs
                                  Discrimination by Type
                                  Mediation
                                  Litigation
                                  Systemic Enforcement
                                  Commissioner Charges and Directed Investigations
              **Programs and Performance**
                        Budget and Performance
                                  Initiatives
                                  Interagency Programs
                                  State and Local Programs
                                  Task Forces
                                  Tribal Programs
              **Data and Analytics**
                        Overview
                                  Data Governance
                                  EEO Data Collections
                                  Data and Statistics
                                  Data Tools and Products
                                  No FEAR Act Data
                                  **Inside EEOC**
                        Careers
                                  Office for Civil Rights, Diversity and Inclusion
                                  Doing Business with EEOC
                                  Privacy
                                  Office of Inspector General
          
                                            
  
      
                  
                        Employees & Job Applicants
          
                        
  
    **Employees & Applicants**
                        Overview
                                  Coverage
                                  Timeliness
                                  Prohibited Practices
              **Filing a Charge of Discrimination**
                        Filing a Charge
                                  How to File
                                  After You File a Charge
                                  Confidentiality
                                  Mediation
                                  Remedies
                                  Existing Charges
                                  Filing a Lawsuit
              **Discrimination by Type**
                        Age
                                  Disability
                                  Equal Pay
                                  Genetic Information
                                  Harassment
                                  National Origin Discrimination
                                  Pregnancy Discrimination
                                  Race/Color Discrimination
                                  Religious Discrimination
                                  Retaliation
                                  Sex
                                  Sexual Harassment
                                  Sexual Orientation and Gender Identity
          
                                  
  
      
                  
                        Employers / Small Business
          
                        
  
    **Employers / Small Business**
                        Overview
                                  Coverage
                                  After a Charge is Filed
                                  Resolving a Charge
                                  Commissioner Charges and Directed Investigations
                                  Remedies
              **Small Business Resource Center**
                        Small Business Home
                                  Small Business Requirements
                                  Frequently Asked Questions
                                  Tips for Small Businesses
                                  Making an Employment Decision?
                                  EEOC Resources
                                  Small Business Assistance
                                  Small Business Fact Sheet
                                  Small Business Videos
                                  EEOC Glossary
                                  Contact Us
              **Discrimination by Type**
                        Age
                                  Disability
                                  Equal Compensation
                                  Genetic Information
                                  Harassment
                                  National Origin
                                  Pregnancy
                                  Race/Color
                                  Religion
                                  Retaliation
                                  Sex
                                  Sexual Harassment
                                  Sexual Orientation and Gender Identity
                                  Prohibited Practices
              Recordkeeping
                                  EEO Data Collections
                                  "Know Your Rights" Poster
                                  Training
                                  Other Employment Issues
          
                                            
  
      
                  
                        Federal Sector
          
                        
  
    **Federal Agencies**
                        Overview
                                  Federal EEO Coordination
                                  Federal Agency EEO Directors
                                  Laws, Regulations, Guidance & MOUs
                                  Management Directives & Federal Sector Guidance
                                  Federal Training & Outreach
                                  Resources
              **Federal Employees & Job Applicants**
                        Overview
                                  Federal Complaint Process
                                  Federal Sector Alternative Dispute Resolution
                                  Discrimination by Type
                                  Other Federal Protections
                                  Prohibited Practices
                                  Resources
          
                        
  
      
                  
                        Contact Us
          
                        
  
    Contact EEOC
                                  Find Your Nearest Office
                                  Office Operating Status
                                  Frequently Asked Questions

        
                  Mga wika
    English
              Español (Spanish)
                    Resources in Other Languages
                    عربي (Arabic)
              简体中文 (Chinese, Simplified)
              繁體中文 - Chinese (Traditional)
              Kreyòl Ayisyen (Haitian Creole)
              한국어 (Korean)
              Русском (Russian)
              Tagalog (Tagalog)
              Tiếng Việt (Vietnamese)
              فارسی (Persian. Farsi)
              پښتو (Pashto)
          

  

  Breadcrumb
Home
  Impormasyon sa Tagalog
  Fact Sheet para sa Maliliit na Negosyo: Diskriminasyon sa Pagbubuntis

                      
                        

          
          
                        Fact Sheet para sa Maliliit na Negosyo: Diskriminasyon sa Pagbubuntis
            

      Isalin ang Pahina na ito
    عربي (Arabic)简体中文 (Chinese, Simplified)繁體中文 - Chinese (Traditional)EnglishKreyòl Ayisyen (Haitian Creole)한국어 (Korean)Русском (Russian)Español (Spanish)Tagalog (Tagalog)Tiếng Việt (Vietnamese)
              Issuing Authority
          

  Inisyu ang dokumentong ito nang may pag-apruba ng Tagapangulo ng Komisyon sa Pantay na Oportunidad sa Pagtatrabaho ng U.S. (U.S. Equal Employment Opportunity Commission). English na bersyon lang ng dokumentong ito ang opisyal na gabay, dahil kumakatawan ito sa mga maingat na sinuring piniling salita na inaprubahan ng pamunuan ng ahensya. Ang pagsasaling ito ay ibinibigay para sa benepisyo ng mga interesado, ngunit hindi ito opisyal na gabay dahil hindi ito sumailalim sa parehong mahigpit na proseso ng pagsuri at pag-apruba.
        

  OLC Control Number
                                              EEOC-NVTA-0000-3


        

  Concise Display Name
                                              Fact Sheet for Small Businesses:  Pregnancy Discrimination


        

  Issue Date
                                              06-14-2014


        

  General Topics
                                              Sex/Pregnancy


                

  Summary
                                              This document provides information on how to comply with the Pregnancy Discrimination Act’s requirements for applicants and employees with respect to pregnancy, childbirth, or related medical conditions in violation of Title VII, as amended by the Pregnant


        

  Citation
                                              Title VII, 29 CFR Part 1604


        

  Document Applicant
                                              Small Business, Employees, Employers, Applicants, HR Practitioners


        

  Previous Revision
                                              No


        Disclaimer
          

  The contents of this document do not have the force and effect of law and are not meant to bind the public in any way. This document is intended only to provide clarity to the public regarding existing requirements under the law or agency policies.Ipinapaliwanag ng dokumentong ito ang mga kinakailangan sa Batas sa Diskriminasyon sa Pagbubuntis (Pregnancy Discrimination Act o **PDA**), pati na rin ang mga kinakailangan sa Titulo I ng Batas sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan (Americans with Disabilities Act o **ADA**) dahil nalalapat ito sa mga babaeng may mga kapansanang nauugnay sa pagbubuntis.  Nalalapat ang PDA at ADA sa mga employer na may 15 o higit pang empleyado.

Mga Karaniwang Kinakailangan sa PDA

Ipinag-aatas ng PDA na itrato ng saklaw na employer ang mga babaeng apektado ng **pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon** sa paraang **pareho** sa iba pang aplikante o empleyado na **katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho**.  Saklaw ng PDA ang lahat ng aspeto ng pagtatrabaho, kasama ang pagpapaalis sa trabaho, pag-hire, mga apromosyon, at mga karagdagang benepisyo (gaya ng mga benepisyo sa leave at insurance sa kalusugan).  Pinoprotektahan ang mga manggagawang buntis sa diskriminasyon batay sa kasalukuyang pagbubuntis, nakaraang pagbubuntis, at potensyal na pagbubuntis.

*Kasalukuyang pagbubuntis*. Sa ilalim ng PDA, ang isang employer hindi maaaring magpaalis sa trabaho, tumangging mag-hire, mag-demote, o magsagawa ng anumang hindi magandang pagkilos laban sa isang babae kung ang pagbubuntis, panganganak, o nauugnay na medikal na kundisyon ay isang salik na nag-uudyok sa hindi magandang pagkilos sa pagtatrabaho.  **Ito ay totoo kahit na sa palagay ng employer ay kumikilos ito sa pinakamabuting interes ng empleyado.**
	*Nakaraang Pagbubuntis.* Hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer laban sa isang empleyado o aplikante batay sa nakaraang pagbubuntis o medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis o panganganak.  Halimbawa, hindi maaaring paalisin sa trabaho ng employer ang isang babae dahil sa pagbubuntis sa panahon o sa pagtatapos ng kanyang maternity leave.
	*Potensyal na Pagbubuntis.* Ang isang employer ay hindi maaaring mandiskrimina batay sa layunin o potensyal ng isang empleyado na mabuntis.  Halimbawa, hindi maaaring ibukod ng isang employer ang isang babae sa isang trabahong kinasasangkutan ng pagpoproseso ng ilang partikular na kemikal dahil sa alalahaning mapanganib ang pagkakalantad sa isang sanggol kung mabuntis ang empleyado.  Ang mga alalahanin tungkol sa mga panganib sa isang empleyadong buntis o kanyang sanggol ay **bihira, kung sakali,** na bigyang-katwiran ang mga paghihigpit sa trabaho na partikular sa kasarian para sa isang babaeng may kapasidad na mabuntis.
	*Medikal na Kundisyong Nauugnay sa Pagbubuntis o Panganganak.* Ang isang employer ay hindi maaaring mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil sa isang medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis at dapat itrato ang empleyado nang pareho sa iba na katulad sa kanyang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho ngunit hindi apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon.  Halimbawa, sa ilalim ng PDA, dahil ang lactation ay isang medikal na kundisyong nauugnay sa pagbubuntis, ang isang employer ay **hindi maaaring mandiskrimina laban sa isang empleyado dahil sa kanyang iskedyul ng pagpapasuso**. ****(Para sa impormasyon tungkol sa probisyon ng Batas sa Proteksyon ng Pasyente at Abot-Kayang Pangangalaga na nagbibigay ng mga karagdagang proteksyon para sa mga empleyadong nagpapasuso, tingnan ang seksyon sa "Iba pang Pederal na Batas na Nagpoprotekta sa Mga Manggagawang Buntis" sa ibaba.).Panliligalig

Labag sa batas ang manligalig ng isang babae dahil sa pagbubuntis, panganganak, o nauugnay na medikal na kundisyon.   Ilegal ang panliligalig kapag ito ay **napakadalas o malala** na bumubuo ito ng **mapanganib o nakakapanakit na kapaligiran**, o kapag nagreresulta ito sa hindi magandang pasya sa pagtatrabaho (gaya ng pagpapaalis o pag-demote sa biktima).

Mga Manggagawa na may Mga Responsibilidad sa Pag-aalaga

**Ang diskriminasyon laban sa isang manggagawa na may mga responsibilidad sa pag-aalaga ay labag sa Titulo VII kung batay ito sa kasarian, at labag ito sa ADA kung batay ito sa kapansanan ng isang miyembro ng pamilya**.  Halimbawa, lumalabag ang isang employer sa Titulo VII sa pamamagitan ng pagtrato nang mas hindi kanais-nais sa isang babaeng empleyado na may maliliit na anak kaysa sa isang lalaking empleyado na may maliliit na anak kapag nagpapasya sa mga oportunidad sa trabaho, batay sa paniniwala na mas dapat pagtuunan ng isang ina ang mga anak kaysa sa kanyang karera.  Bukod pa rito, lumalabag ang isang employer sa ADA kapag nagsasagawa ito ng hindi magandang pagkilos, gaya ng pagtangging mag-hire o pagtanggi ng promosyon, laban sa isang ina ng bagong silang na sanggol na may kapansanan dahil sa mga alalahaning maraming beses siyang liliban sa trabaho para sa pangangalaga ng bata o magdudulot ng mataas na gastusin sa pangangalagang pangkalusugan ang medikal na kundisyon ng bata.

Mga Benepisyo ng Pagtatrabaho

Dapat ibigay ng isang employer ang mga benepisyo ng pagtatrabaho sa mga babaeng apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon na pareho sa mga tao na **katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho**.

*Mga Patakaran sa Magaang Tungkulin.* Kailangang itrato ng isang employer ang mga babaeng apektado ng pagbubuntis, panganganak, o mga nauugnay na medikal na kundisyon gaya ng iba pang empleyado na katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho kaugnay ng magaang tungkulin, mga alternatibong pagtatalaga, disability leave, o unpaid leave.

	Hindi maaaring bigyang-katwiran ng isang employer na nagbibigay ng magaang tungkulin sa iba pang empleyado ang pagtanggi nito sa isang manggagawang buntis dahil lang magiging mas mahal o mas hindi maginhawa na gawin ito.
		Kahit na ang isang patakaran sa magaang tungkulin ay hindi partikular na nagbubukod ng mga manggagawang buntis, maaari pa rin itong lumabag sa PDA kung magpapataw ito ng mabibigat na pasanin sa mga empleyadong buntis kung saan walang pagbibigay-katwirang sapat na malakas. Halimbawa, maaaring mahirap bigyang-katwiran ang pagbibigay ng magaang tungkulin sa malaking porsyento ng empleyadong hindi buntis nang may mga limitasyon habang itinatanggi ang magaang tungkulin sa malaking porsyento ng mga empleyadong buntis.
	*Leave:* Bagama't hindi maaaring pilitin ng isang employer ang isang empleyado na mag-leave dahil siya ay buntis hangga't nagagawa niya ang kanyang trabaho, **dapat nitong payagan** ang mga babaeng may mga pisikal na limitasyong nagresulta mula sa pagbubuntis na mag-leave sa mga tuntunin at kundisyon (e.g., provide them with the same amount of leave) na pareho sa iba na **katulad sa kanilang kakayahan o kawalan ng kakayahang magtrabaho.**
	Ang isang employer ay:
		hindi maaaring magbukod ng kundisyon ng isang empleyado na nauugnay sa pagbubuntis para sa mga pamamaraan sa medical clearance na hindi kinakailangan sa **mga empleyado** na katulad sa kanyang kakayahan at kawalan ng kakayahang magtrabaho,
			hindi maaaring magpaalis ng empleyadong buntis sa kanyang trabaho dahil sa pagbubuntis hangga't nagagawa niya ang kanyang trabaho, at
			**dapat siyang payagang bumalik sa trabaho kasunod ng paggaling** mula sa isang kundisyong nauugnay sa pagbubuntis sa parehong hangganan na pinapayagang bumalik ang mga empleyadong naka-sick leave at disability leave para sa iba pang dahilan.
		Kung gumamit ang empleyadong buntis ng leave sa ilalim ng **Batas sa Family o Medical Leave**, dapat ibalik ng employer ang empleyado sa orihinal na trabaho ng empleyado o sa katumbas na trabahong may katumbas na sahod, mga benepisyo, at iba pang tuntunin at kundisyon ng pagtatrabaho. (Para sa impormasyon tungkol sa Batas sa Family at Medical Leave, tingnan ang seksyon sa "Iba pang Pederal na Batas na Nagpoprotekta sa Mga Manggagawang Buntis" sa ibaba.).
		Maaaring ipag-atas ng Titulo I ng ADA sa isang employer na magbigay ng leave na **lampas sa karaniwang pinapayagan nitong gamitin ng mga empleyado nito,** bilang makatuwirang suporta para sa isang empleyadong may problemang nauugnay sa pagbubuntis na isang kapansanan.
	*Mga Medikal na Benepisyo.* Ipinag-aatas ng PDA sa mga employer na nag-aalok ng insurance sa kalusugan na isama ang saklaw ng pagbubuntis, panganganak, at mga nauugnay na medikal na kundisyon.  Dapat ibigay ng isang employer ang **mga tuntunin at kundisyon para sa mga benepisyong nauugnay sa pagbubuntis** na pareho nitong ibinibigay para sa mga benepisyong nauugnay sa iba pang medikal na kundisyon.Ang Batas sa Mga Amerikanong may Mga Kapansanan

Bagama't hindi kapansanan ang mismong pagbubuntis, **ang mga manggagawang buntis ay maaaring may mga problemang nauugnay sa kanilang mga pagbubuntis na kwalipikado bilang mga kapansanan sa ilalim ng ADA.**  Dahil sa mga pagbabagong ginawa sa ADA noong 2008, mas pinadali kaysa sa dati na ipakitang kapansanan ang isang problema.  Maraming problemang nauugnay sa pagbubuntis ang malamang na mga kapansanan, **kahit na pansamantala ang mga ito,** gaya ng carpal tunnel syndrome na nauugnay sa pagbubuntis, gestational diabetes, sciatica na nauugnay sa pagbubuntis, at preeclampsia.

Hindi maaaring mandiskrimina ang isang employer laban sa isang indibidwal na kapansanan ang problemang nauugnay sa pagbubuntis sa ilalim ng ADA at dapat nitong bigyan ang isang indibidwal ng **makatuwirang suporta** kung kinakailangan dahil sa kapansanang nauugnay sa pagbubuntis, maliban na lang kung magreresulta ang suporta sa **labis na paghihirap o gastusin ("hindi naaangkop na paghihirap").**

Kasama sa mga halimbawa ng mga makatuwirang suporta na maaaring kinakailangan para sa kapansanang nauugnay sa pagbubuntis ang:

Muling pamamahagi ng mga **hindi gaanong mabigat** o hindi mahalagang gawain (halimbawa, paminsan-minsang pagbubuhat) na hindi maisasagawa ng isang manggagawang buntis, o pagbabago kung paano isinasagawa ang isang mahalaga o mabigat na gawain;
	**Pagbabago ng mga patakaran sa lugar ng trabaho** sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa isang manggagawang buntis ng mas madadalas na pahinga o pagpapahintulot sa kanyang magdala ng bote ng tubig sa workstation kahit na ipinagbabawal ng employer ang pagtatabi ng mga inumin sa mga workstation sa pangkalahatan;
	**Pagbabago ng iskedyul sa trabaho** kaya ang isang taong nakakaranas ng malalang morning sickness ay maaaring dumating nang mas huli kaysa sa kanyang karaniwang oras ng pagsisimula at umalis nang mas huli upang punan ang oras;
	Pagpapahintulot sa isang manggagawang buntis na naka-bed rest na **mag-telework kapag posible**;
	**Pagbibigay ng leave** bukod pa sa normal na ibibigay ng isang empleyado sa ilalim ng patakaran sa sick leave;
	**Pagbili o pagbabago ng kagamitan**, gaya ng upuan o stool para sa empleyadong buntis na kailangang umupo habang nagsasagawa ng mga gawain sa trabaho na karaniwang isinasagawa nang nakatayo; at
	**Pansamantalang muling pagtatalaga** ng empleyado sa isang **magaang tungkulin**Iba pang Pederal na Batas na Nakakaapekto sa Mga Manggagawang Buntis

Binibigyang-daan ng **Batas sa Family at Medical Leave (Family and Medical Leave Act o FMLA)** ang mga kwalipikadong empleyado ng mga employer na may **50 o higit pang empleyado na** magkaroon ng leave na **12 linggo ng trabaho** para sa, bukod sa iba pang bagay, kapanganakan at pangangalaga sa bagong silang na sanggol ng empleyado at para sa sariling seryosong kundisyon sa kalusugan ng empleyado.  Ipinapatupad ng Kagawaran ng Paggawa ang FMLA.  Para sa higit pang impormasyon tungkol sa FMLA, tingnan ang *http://www.dol.gov/whd**.*

Binago ng Seksyon 4207 ng Batas sa Proteksyon ng Pasyente at Abot-Kayang Pangangalaga ang Batas sa Mga Pamantayan sa Patas na Paggawa upang ipag-atas sa mga employer na magbigay ng "makatuwirang oras ng pahinga" para sa mga oras-oras na empleyado upang makapaglabas ng gatas ng ina hanggang sa unang kaarawan ng bata.  Ipinag-aatas sa mga employer na magbigay ng "isang lugar, maliban sa banyo, na may harang at walang pagpasok ng mga katrabaho at publiko, na maaaring gamitin ng isang empleyado upang makapaglabas ng gatas ng ina." Hindi napapailalim ang **mga empleyadong may mas kaunti sa 50 empleyado** sa kinakailangang ito kung "magdudulot ito ng hindi naaangkop na paghihirap sa pamamagitan ng pagdudulot ng labis na paghihirap o gastusin kapag isinaalang-alang kaugnay ng laki, katangian, o istruktura ng negosyo ng employer."  Nag-publish ang DOL ng Fact Sheet na nagbibigay ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa kinakailangan sa oras ng pahinga para sa mga nagpapasusong ina.  Makikita ang Fact Sheet sa http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs73.htm.Return to top

  EEOC Logo, Image
            U.S. Equal Employment Opportunity Commission

          EEOC Headquarters
              131 M Street, NE
Washington, DC 205071-800-669-6820 (TTY)1-844-234-5122 (ASL Video Phone)

        Questions?

Call 1-800-669-4000
For Deaf/Hard of Hearing callers:1-800-669-6820 (TTY)1-844-234-5122 (ASL Video Phone)info@eeoc.govFind your nearest EEOC officeFrequently Asked Questions
          Connect With Us

  FOIA
      
    
                      Privacy Policy
      
    
                      Disclaimer
      
    
                      Accessibility
      
    
                      Office of Inspector General
      
    
                      Promoting Access to Voting
      
    
                      USA.gov