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  금지된 고용 정책/관행

                      
                        

          
          
                        금지된 고용 정책/관행
              


          
  EEOC에서 집행하는 법률 하에, 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 인하여 차별을 하는 것은 불법입니다. 차별에 대해 컴플레인 혹은 기소를 하였거나 고용 차별 조사 또는 소송에 참여를 한 사람에 대한 보복 또한 불법입니다.

법률은 고용의 모든 측면에서 차별을 금지합니다.

EEOC에서 집행하는 법률은 특정 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애가 있거나 장애 등급에 부정적인 영향을 끼치는 고용 정책 및 관형 (직무와 관련이 없거나 사업 운영에 필수적이지 않는 정팩 및 관형)을 직무와 관련 고용주 또는 관련 기관이 사용하는 것을 금지합니다. EEOC에서 집행하는 법률은 문제의 정책이나 관행이 연령 이외의 합리적인 요인에 기반하지 않을 경우 고용주가 지원자 또는 40 세 이상의 직원에게 불균형적인 영향을 미치는 고용 정책 및 관행을 사용하는 것을 금지합니다.

일자리 광고

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 관련하여 지원을 하는 것을 막기 위해 선호 사항을 기재하는 것은 불법입니다. 
 
예를 들어, 도움 필요 광고에 "여성" 또는 "최근 졸업자"을 원한다고 기재할 경우 40세 이상이 지원하는 것을 막게 되며 그것은 위법 행위입니다.

모집

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 차별을 둘 수 있는 방법으로 새로 직원을 모집하는 것은 불법입니다.

예를 들어, 고용주가 구두 모집을 대부분이 히스패닉계의 직원들을 통해 신입 히스패닉 직원들을 채용하는 경우 법을 위반하게 됩니다.

지원서 & 고용

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 지원서를 차별하는 것은 불법입니다. 예를 들어 고용주는 특정 인종의 사람들에게 고용 지원서를 제공하는 것을 거부하여서는 안됩니다.

고용주는 고용 결정을 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 대한 고정관념이나 추측에 기반하여 고용 결정을 내려서는 안됩니다.

지원자가 테스트를 볼 것을 고용주가 요구하는 경우, 테스트는 일 수행에 필수적이며 관련이 있어야 하며 특정 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적 또는 장애를 가진 사람을 배제시킬 수 없습니다. 더하여, 고용주는 연령 이외에 다른 합당한 요소에 기반하지 않는다면, 40세 이상의 직원들을 배제시킬 수 없습니다.

장애인 지원자가 지원하기 위해 편의 서비스(수화 통역사와 같은)를 필요로 하는 경우, 고용주는 편의 서비스가 고용주에게 상당한 어려움 또는 지출을 초래하지 않는 이상, 편의 서비스를 제공하여야 합니다.

신원조사

아래"고용 전 문의" 참조.

일자리 소개

고용주, 고용 기관 또는 노조가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보를 고려하여 일자리 소개에 대한 결정을 하는 것은 불법입니다.

작업 할당 & 승진

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 기반하여 작업 할당 및 승진에 대한 결정을 하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주는 교대조 업무 할당을 할 때 특정 인종의 직원을 선호할 수 없으며 다른 직원 또는 고객으로부터 특정 국적의 직원을 분리할 수 없습니다.

고용주는 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 관한 고정관념과 추측 하에 작업 할당 및 승진 결정을 할 수 없습니다.

고용주가 작업 할당 또는 승진에 관한 결정을 하기 전에 직원에게 테스트를 볼 것을 요구한다면, 고용주가 테스트가 작업에 필수적이고 관련이 있다는 것을 보여줄 수 있기 전까지, 테스트에서 특정 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적 또는 장애를 가진 사람을 배제시킬 수 없습니다. 더하여, 고용주는 연령 이외에 다른 합당한 요소에 기반하지 않는다면, 40세 이상의 직원들을 배제시킬 수 없습니다.

지불 및 혜택

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 기반하여 임금 지불 또는 혜택 제공에 있어 직원을 차별하는 것은 불법입니다. 고용 혜택은 병가, 휴가, 보험, 시간외 근무에 대한 접근 및 초과수당 지불, 퇴직 프로그램을 포함합니다. 예를 들어, 고용주는 국적으로 인해 흑인 여성보다 히스패닉 작업자에게 임금을 덜 지불하면 안되며 같은 직장에 있는 여성과 남성은 동등한 임금을 받아야 합니다.

일부 경우에, 고용주가 나이가 많은 일부 근로자의 혜택을 축소하여 제공하는 것이 젊은 근로자에게 혜택을 제공하는 것과 비용이 똑같을 경우,혜택을 축소시키는 것이 허용됩니다.

징계 & 해고

고용주는 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 기반하여 징계 및 해고의 결정을 하여서는 안됩니다. 예를 들어, 두 명의 직원이 똑같은 잘못을 저질렀을 경우, 고용주는 그들의 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 기반하여 다른 징계를 주어서는 안됩니다.

어느 직원을 해고할 지 결정할 시, 고용주는 연령으로 인하여 더 나이가 많은 직원을 해고하여서는 안됩니다.

고용주는 해고 후 재고용을 위해 직원을 부를 시 차별을 하여서는 안됩니다.

고용 추천

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 인하여 부정적 또는 잘못된 고용 추천 (또는 추천을 하는 것을 거부)을 하는 것은 불법입니다.

합당한 편의시설 & 장애

법에서는 상당한 어려움 또는 지출을 초래하지 않는 이상 장애가 있는 직원이나 지원자에게 고용주가 합당한 편의시설을 제공할 것을 요구합니다.

합당한 편의시설이란 장애가 있는 사람이 일자리에 지원하는 것, 임무를 수행하는 것, 또는 고용의 혜택이나 특권을 누릴 수 있도록 직장에서 어떠한 변경을 하는 것 (아니면 일반적으로 하던 관행을 바꾸는 것)을 의미합니다.

합당한 편의시설이란 예를 들면 휠체어 사용자를 위한 진입로 제공 또는 맹인 또는 청각 장애인 직원 또는 지원자를 위해 판독기나 통역사를 제공하는 것을 포함합니다.

합당한 절충 & 종교

법에서는 고용주가 직원의 종교적 믿음 또는 관행에 대해 고용주에게 그것이 상당한 어려움이나 지출을 초래하지 않을 경우 합리적으로 절충을 해 줄 것을 요구합니다. 이것은 직원이 예배에 참석하기 위해 동료와 자발적으로 시간을 바꾸는 것을 허용하는 것과 같이 직원이 자신의 종교 관행을 따를 수 있도록 허용하기 위해 합당한 조절을 하는 것을 의미할 수 있습니다.

훈련 & 수습생 프로그램

고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보에 기반하여 훈련 또는 수습생 프로그램에 있어 차별을 하는 것은 불법입니다. 예를 들어, 고용주는 인종때문에 흑인 직원에게 훈련 기회 제공을 거부할 수 없습니다.

일부 경우에, 고용주가 수습생 프로그램에 참여하는 데 연령 제한을 설정하는 것은 허용될 수 있습니다.

희롱

인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 직원을 괴롭히는 것은 불법입니다.

차별, 차별에 대한 기소 접수 또는 고용 차별 조사나 소송에 참여를 하였기에 누군가를 괴롭히는 것도 불법입니다.

괴롭힘은 비방, 낙서, 적대적 또는 경멸적인 말 또는 구두적이나 신체적 행동의 형태가 될 수 있습니다. 성희롱 (원하지 않는 성적 접근, 성상납 요구 및 다른 성적인 행동)도 또한 불법입니다. 법에서는 심하지 않은 장난, 퉁명스러운 말투, 또는 심각하지 않은 고립적 상황을 금지하지는 않지만 너무 빈번하고 강도가 높아 적대적 또는 불쾌한 작업 환경을 만들거나 부정적인 고용 결정 (피해자가 해고되거나 직위가 강등되거나)을 초래할 때는 불법이 됩니다.

괴롭힘의 가해자는 피해자의 상사, 다른 지역의 상사, 동료, 또는 고객 또는 손님 같은 비고용인이 될 수 있습니다.

직장 밖에서의 괴롭힘은 직장과 그것이 관련이 있을 경우, 불법입니다. 예를 들면, 직원과 미팅때문에 운전해 가면서 직원을 괴롭히는 경우입니다.

희롱에 대해 더 읽어보십시오.

고용 조건 조항

법적으로 고용주가 인종, 피부색, 종교, 성별 (성정체성, 성지향성 및 임신을 포함), 국적, 연령 (40세 이상), 장애 또는 유전 정보로 고용 결정을 내리는 것은 불법입니다. 이것은 고용주가 고용, 해고, 승진 및 지불과 같은 일에 있어 차별을 하지 말아야 함을 의미합니다. 또한 고용주가 휴식 시간 제공, 휴가 승인, 작업 장소 할당 또는 다른 고용 조건 조항 설정하는 데에서 차별을 하지 말아야 함을 의미합니다.

고용 전 문의 (일반)

일반적으로, 고용 전 절차를 통해 입수되고 요청되는 정보는 지원자가 직무에 적합지를 판단하는 필수적인 정보로만 제한되어야 하며 인종, 성별, 국적, 연령 및 종교에 관한 정보는 이러한 판단과 관련이 없습니다.

고용주가 장애에 대해 사전 문의를 하는 것은 명백하게 금지됩니다.

주 및 연방 동등 기회법에서는 고용주가 인종, 피부색, 국적, 종교 또는 연령에 관련하여 문의를 하거나 부적절하게 선별해 내는 것에 대해 고용주를 명백하게 금지하지 않지만, 이러한 문의는 그 질문이 일부 비지니스 목적으로 합리화될 수 있지 않는 이상, 고용주의 차별 의도의 증거가 될 수 있습니다.

그러므로, 지원자가 속해있는 조직, 클럽, 사회, 협회에 관한 질문 또는 다른 질문이 지원자의 인종, 성별, 국적, 장애 상태, 연령, 종교, 피부색 또는 혈통을 나타낼 수 있을 경우, 그러한 질문은 피해야 합니다.

유사하게, 고용주는 신청자의 사진을 요청하여서는 안됩니다. 신원 확인을 위해 필요할 경우, 사진은 고용 제안이 끝난 후 받을 수 있습니다.

고용 전 문의 및:

인종
	신장 & 체중
	재정적 정보
	실업 상태
	신원 조회
	종교적 소속 및 믿음
	시민권
	결혼 상태, 자녀 수
	성별
	장애
	의료적 질문 & 검사복장 규정

일반적으로 고용주는 특정 직업 종류 내에 있는 모든 직원 또는 직원들에게 적용되는 복장 규정을 설정할 수 있습니다. 하지만 몇 가지 예외가 있습니다.

고용주는 복장 규정이 일부 근로자의 민족적 믿음 또는 관행과 상충이 되어도 모든 직원들에게 똑같은 복장 규정을 요구할 수 있지만, 복장 규정은 반드시 국적으로 인해 일부 직원들을 덜 호의적으로 대우할 수 없습니다. 예를 들어, 전통적인 아프리칸 또는 동인도 복장과 같이 특정 종류의 복장을 금지하지만 그 외에는 캐쥬얼한 복장을 허용하는 복장 규정은 국적 관련, 일부 직원에게 불호의적일수 있습니다.

더 나아가, 복장 규정이 직원의 종교적 관행과 상충이 되며 직원이 절충을 요청할 경우, 고용주는 반드시 상당한 어려움을 초래하지 않는 이상, 복장 규정을 수정하거나 복장 규정에 예외를 허용하여야 합니다.

유사하게, 직원이 장애로 인하여 복장 규정의 절충을 요청할 때, 고용주는 반드시 상당한 어려움을 초래하지 않는 이상, 복장 규정을 수정하거나 복장 규정에 예외를 허용하여야 합니다.

실질적 해고/강제적 사임

EEOC에서 집행하는 법 하에, 차별적 관행에는 실질적 해고 또는 합리적인 사람이 견디지 못하는 근로 환경을 만들어 사임을 하게 하는 것이 포함됩니다.
      
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