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  사실 보고서: 종교적 차별

                      
                        

          
          
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  이 문서는 미국 공정고용기회위원회의 승인 하에 발행되었습니다.기관의 리더쉽의 승인을 받은 단어를 사용하였기에 이 문서의 영어 버전만 공식 문서입니다. 번역본은 관심이 있는 사람들의 참조용으로 제공되지만 똑같은 수준의 엄격한 검토와 승인 절차를 거치지 않았기에 공식적인 가이드로 사용될 수 없습니다.
        

  OLC Control Number
                                              EEOC-NVTA-0000-10


        

  Concise Display Name
                                              Fact Sheet:  Religious Discrimination


        

  Issue Date
                                              01-15-1997


        

  General Topics
                                              Religion


                

  Summary
                                              This document provides a basic overview of Title VII rights and responsibilities with respect to religious discrimination and accommodation.


        

  Citation
                                              Title VII, 29 CFR Part 1605


        

  Document Applicant
                                              Employees, Employers, Applicants, HR Practitioners


        

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                                              No


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  The contents of this document do not have the force and effect of law and are not meant to bind the public in any way. This document is intended only to provide clarity to the public regarding existing requirements under the law or agency policies.표제 7의 종교적 편의제공 사례의 부당한 어려움의 기준에 관한 공고문.

본 문서는 2023년의 Groff 대 DeJoy, 143 S. Ct. 2279의 법정 소송 사건에 관한 대법원의 판결전에서 발부되었습니다. Groff의 의견은 "'최소한의 비용 이상'을 보여주는 것...들은 표제 7에 따른 부당한 어려움을 입증하기에 충분하지 않습니다."에 명백하게 설명했습니다. 대신, 대법원은 "부당한 어려움이란 고용주의 사업의 전반적인 맥락에서 부담이 상당할 때 나타나며, 사업 규모 및 운영 비용에 비추어 실질적인 영향의 쟁점이 되는 특정적인 편의를 포함한 당면한 사건의 모든 관련 요소들을 고려합니다."라고 대신했습니다. Groff는 본 홈페이지의 상반되는 정보들을 대체합니다. 종교 차별에 관한 EEOC의 자료에 대한 자세한 내용은 종교적 차별 의 링크로 알아보십시오.

1964년 민권법 타이틀VII는 고용, 해고 또는 기타 고용 조건에서 고용주가 종교(또는 종교적 신념 부족)를 이유로 개인을 차별하는 것을 금지합니다. 법률은 또한 실제적이거나 두려운 고객 선호도 때문에 직원을 고객 비대면 직위에 배정하는 것과 같이 종교에 따른 직무 분리를 금지합니다.

또한 이 법은 고용주가 고용주의 사업 운영에 최소한의 부담을 주는 경우를 제외하고 지원자와 직원의 종교적 신념과 관행을 합리적으로 수용할 것을 요구합니다. 합리적인 종교적 편의는 직원이 자신의 종교를 실천할 수 있도록 작업 환경을 조정하는 것입니다. 유연한 일정, 자발적 교대 또는 교체, 직무 재배치 측면 이동, 복장 또는 몸단장 규칙에 대한 예외는 직원의 종교적 신념을 수용하는 예입니다.

특정 편의 시설이 고용주의 사업에 과도한 어려움을 줄 것인지 여부는 개별 상황에 따라 다릅니다. 예를 들어, 편의 시설은 비용이 많이 들거나, 작업장 안전을 손상시키거나, 작업장 효율성을 감소시키거나, 다른 직원의 권리를 침해하거나, 잠재적으로 위험하거나 부담스러운 작업에서 다른 직원이 자신의 몫 이상을 수행하도록 요구하는 경우 과도한 어려움을 유발할 수 있습니다. 또한 편의 요청이 단체협약이나 연공서열제를 통해 확립된 타인의 직업권을 침해하는 경우에도 부당한 어려움을 야기시킬 수 있습니다.

타이틀 VII는 또한 개인의 종교적 신념이나 관행에 대한 모욕적인 발언과 같은 직원에 대한 종교적 희롱을 금지합니다. 법이 단순한 놀림, 즉흥적인  발언 또는 그다지 심각하지 않은 경우는 금지하지는 않지만 희롱이 너무 빈번하거나 심각하여 적대적이거나 공격적인 작업 환경을 조성하거나 불리한 결과를 초래하는 경우에는 희롱이 불법일 수 있습니다(피해자 해고 또는 강등 등).

또한 종교를 근거로 차별하는 고용 관행에 반대하거나 차별 혐의를 제기하거나 증언하거나 타이틀 VII에 따른 조사, 절차 또는 소송에 참여하는 개인에 대해 보복하는 것은 불법입니다.

자세한 내용은 https://www.eeoc.gov/laws/guidance/questions-and-answers-religious-discrimination-workplace 에서 질문과 답변: 직장 내 종교적 차별 근절을 위한 관행(https://www.eeoc.gov/laws/guidance/best-practices-eradicating-religious-discrimination-workplace)을 참조하십시오.Return to top

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For Deaf/Hard of Hearing callers:1-800-669-6820 (TTY)1-844-234-5122 (ASL Video Phone)info@eeoc.govFind your nearest EEOC officeFrequently Asked Questions
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