# Eiropas Savienības C 109/2023

| | ISSN 1977-0952 |
| --- | --- |
| Eiropas Savienības
  Oficiālais Vēstnesis | C 109 |
| | |
| Izdevums latviešu valodā | Informācija un paziņojumi | 66. gadagājums2023. gada 24. marts |

ISSN 1977-0952

Eiropas Savienības

Oficiālais Vēstnesis

C 109

Izdevums latviešu valodā

Informācija un paziņojumi

66. gadagājums2023. gada 24. marts

---

| Saturs | Lappuse |
| --- | --- |
| | II   Informācija |
| | EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI |
| | Eiropas Komisija |
| 2023/C 109/01 | Komisijas paziņojums – Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem | 1 |

Saturs

Lappuse

II   Informācija

EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI

Eiropas Komisija

2023/C 109/01

Komisijas paziņojums – Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem

1

---

| | IV   Paziņojumi |
| --- | --- |
| | EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI |
| | Padome |
| 2023/C 109/02 | Padomes Lēmums (2023. gada 21. marts), ar ko ieceļ Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekli no Igaunijas | 69 |
| 2023/C 109/03 | Padomes Lēmums (2023. gada 21. marts), ar ko ieceļ Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļa vietnieku no Dānijas | 71 |
| | Eiropas Komisija |
| 2023/C 109/04 | Euro maiņas kurss – 2023. gada 23. marts | 72 |

IV   Paziņojumi

EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI

Padome

2023/C 109/02

Padomes Lēmums (2023. gada 21. marts), ar ko ieceļ Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekli no Igaunijas

69

2023/C 109/03

Padomes Lēmums (2023. gada 21. marts), ar ko ieceļ Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļa vietnieku no Dānijas

71

Eiropas Komisija

2023/C 109/04

Euro maiņas kurss – 2023. gada 23. marts

72

---

| | V   Atzinumi |
| --- | --- |
| | CITI TIESĪBU AKTI |
| | Eiropas Komisija |
| 2023/C 109/05 | Vienotais dokuments, kas minēts Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) Nr. 1308/2013 94. panta 1. punkta d) apakšpunktā, un atsauce uz produkta specifikācijas publikāciju attiecībā uz nosaukumu vīna nozarē: vienotā dokumenta un atsauces publicēšana | 73 |

V   Atzinumi

CITI TIESĪBU AKTI

Eiropas Komisija

2023/C 109/05

Vienotais dokuments, kas minēts Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) Nr. 1308/2013 94. panta 1. punkta d) apakšpunktā, un atsauce uz produkta specifikācijas publikāciju attiecībā uz nosaukumu vīna nozarē: vienotā dokumenta un atsauces publicēšana

73

---

| | Labojumi |
| --- | --- |
| | Labojums Padomes Nostājā (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*)) – – Padome pieņēmusi 2023. gada 9. martā( OV C 105, 21.3.2023. ) | 80 |
| | Labojums Padomes paskaidrojuma rakstā: Padomes Nostāja (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*)) ( OV C 105, 21.3.2023. ) | 81 |
| | Labojums publikācijā Public holidays 2023( OV C 39, 1.2.2023. ) | 82 |

Labojumi

Labojums Padomes Nostājā (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*)) – – Padome pieņēmusi 2023. gada 9. martā( OV C 105, 21.3.2023. )

( OV C 105, 21.3.2023. )

80

Labojums Padomes paskaidrojuma rakstā: Padomes Nostāja (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*)) ( OV C 105, 21.3.2023. )

*

( OV C 105, 21.3.2023. )

81

Labojums publikācijā Public holidays 2023( OV C 39, 1.2.2023. )

( OV C 39, 1.2.2023. )

82

---

| LV | |
| --- | --- |

LV

---

II Informācija

EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI

Eiropas Komisija

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/1 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/1

---

KOMISIJAS PAZIŅOJUMS

Skaidrojošs paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem

(2023/C 109/01)

SATURS

| I. | IEVADS | 4 |
| --- | --- | --- |

I.

| A. | Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana | 4 |
| --- | --- | --- |

A.

| B. | Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību | 6 |
| --- | --- | --- |

B.

| C. | Pārskats par galvenajiem noteikumiem | 7 |
| --- | --- | --- |

C.

| II. | DIREKTĪVAS JURIDISKAIS PAMATS UN MĒRĶIS | 8 |
| --- | --- | --- |

II.

| III. | DIREKTĪVAS DARBĪBAS JOMA | 9 |
| --- | --- | --- |

III.

| A. | Darbības joma attiecībā uz personām | 9 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | Direktīvas noteikumu piemērošana darba ņēmējiem | 9 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā | 11 |
| --- | --- | --- |

2.

| B. | Materiālā darbības joma — aptvertās nozares | 11 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm | 11 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Atkāpe: dažu valsts dienestu darbību izslēgšana | 13 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Atkāpe: par bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām | 14 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Jūrnieki | 15 |
| --- | --- | --- |

4.

| 5. | Citas nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti | 15 |
| --- | --- | --- |

5.

| C. | Noteikumu darbības joma | 16 |
| --- | --- | --- |

C.

| 1. | Kas ir (nav) aptverts? | 16 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Minimuma noteikumi | 17 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Noteikumu stingrības nemazināšana | 17 |
| --- | --- | --- |

3.

| IV. | DEFINĪCIJAS | 18 |
| --- | --- | --- |

IV.

| A. | Darba laiks un atpūtas laiks | 18 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | “Darba laika” un “atpūtas laika” definīcija | 19 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Darba laika uzskaite | 21 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laikposmiem | 21 |
| --- | --- | --- |

3.

| B. | Nakts laiks un nakts darba ņēmējs | 25 |
| --- | --- | --- |

B.

| C. | Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs | 26 |
| --- | --- | --- |

C.

| D. | Mobils darba ņēmējs | 27 |
| --- | --- | --- |

D.

| E. | Atkrastes darbs [Direktīvā saukts par “ārzonas darbu”] | 28 |
| --- | --- | --- |

E.

| F. | Pietiekama atpūta | 28 |
| --- | --- | --- |

F.

| V. | MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS | 28 |
| --- | --- | --- |

V.

| A. | Ikdienas atpūta | 29 |
| --- | --- | --- |

A.

| B. | Pārtraukumi | 29 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Pārtraukuma ilgums | 30 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Piemērota laika izvēle pārtraukumam | 30 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Pārtraukuma noteikumi | 30 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Dalībvalstu transponēšanas pienākumi | 30 |
| --- | --- | --- |

4.

| C. | Iknedēļas atpūta | 31 |
| --- | --- | --- |

C.

| 1. | Obligāts nepārtraukts 35 stundu nedēļas atpūtas laiks | 31 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Atpūtas laiks katrā 7 dienu laikposmā (“nedēļas atpūtas laiks”) | 31 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu | 31 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos | 32 |
| --- | --- | --- |

4.

| VI. | MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS | 32 |
| --- | --- | --- |

VI.

| A. | Maksimālais nedēļas darba laiks | 33 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā | 33 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Noteiktais maksimums ir 48 stundas | 33 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Beznosacījumu maksimums | 33 |
| --- | --- | --- |

3.

| B. | Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu | 34 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Cik ilgs ir bāzes laikposms? | 34 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Kas nav ietverts bāzes laikposmā | 34 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Ko var ietvert bāzes laikposmā | 34 |
| --- | --- | --- |

3.

| C. | Noteikums ar tiešu iedarbību | 34 |
| --- | --- | --- |

C.

| VII. | APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS | 35 |
| --- | --- | --- |

VII.

| A. | Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam | 35 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums | 36 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem | 37 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā | 40 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu | 42 |
| --- | --- | --- |

4.

| B. | Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā | 42 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā | 43 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Atlīdzības apmērs | 44 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Tiesības uz papildatvaļinājumu | 44 |
| --- | --- | --- |

3.

| C. | Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu | 44 |
| --- | --- | --- |

C.

| 1. | Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums | 44 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti | 45 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Slimības atvaļinājums | 46 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī | 47 |
| --- | --- | --- |

4.

| VIII. | NAKTS DARBS, DARBS MAIŅĀS UN DARBA MODEĻI | 48 |
| --- | --- | --- |

VIII.

| A. | Nakts darba ilgums | 48 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | Nakts darba vidējais ierobežojums | 48 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli | 49 |
| --- | --- | --- |

2.

| B. | Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu | 49 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm | 50 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ | 50 |
| --- | --- | --- |

2.

| C. | Garantijas darbam naktīs | 51 |
| --- | --- | --- |

C.

| D. | Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu | 51 |
| --- | --- | --- |

D.

| E. | Drošība un veselības aizsardzība | 52 |
| --- | --- | --- |

E.

| F. | Darba veids | 53 |
| --- | --- | --- |

F.

| IX. | ATKĀPES | 53 |
| --- | --- | --- |

IX.

| A. | “Autonomo darba ņēmēju” atkāpe | 54 |
| --- | --- | --- |

A.

| 1. | “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma | 54 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas | 55 |
| --- | --- | --- |

2.

| B. | Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību | 55 |
| --- | --- | --- |

B.

| 1. | Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. punktu | 56 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu | 57 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm | 58 |
| --- | --- | --- |

3.

| 4. | Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību | 59 |
| --- | --- | --- |

4.

| 5. | Atkāpes no bāzes laikposmiem | 61 |
| --- | --- | --- |

5.

| C. | “Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika | 62 |
| --- | --- | --- |

C.

| 1. | Prasība transponēt šo noteikumu | 62 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Noteiktie nosacījumi | 63 |
| --- | --- | --- |

2.

| 3. | “Atteikšanās” sekas | 64 |
| --- | --- | --- |

3.

| D. | Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu | 64 |
| --- | --- | --- |

D.

| 1. | Mobili darba ņēmēji | 65 |
| --- | --- | --- |

1.

| 2. | Atkrastes darba ņēmēji | 65 |
| --- | --- | --- |

2.

| E. | Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem | 66 |
| --- | --- | --- |

E.

| X. | SECINĀJUMS | 68 |
| --- | --- | --- |

X.

| Ar šo paziņojumu tiek atjaunināts 2017. gada Skaidrojošais paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (1), lai atspoguļotu vairāk nekā 30 spriedumus un rīkojumus, kuros ir interpretēta šī direktīva un kurus kopš tā laika ir pasludinājusi Eiropas Savienības Tiesa (“Tiesa”).
  Lai nodrošinātu, ka Skaidrojošais paziņojums ir atjaunināts un lietotājdraudzīgs, tā ietvaros vienā dokumentā ir apkopota visa attiecīgā judikatūra, kas pieņemta pirms un pēc 2017. gada Skaidrojošā paziņojuma.
  Šā paziņojuma mērķis ir palīdzēt valstu iestādēm, iedzīvotājiem un uzņēmumiem piemērot Direktīvu 2003/88/EK. Autoritatīva Savienības tiesību aktu interpretācija ir vienīgi Tiesas kompetencē. |
| --- |

Ar šo paziņojumu tiek atjaunināts 2017. gada Skaidrojošais paziņojums par Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (1), lai atspoguļotu vairāk nekā 30 spriedumus un rīkojumus, kuros ir interpretēta šī direktīva un kurus kopš tā laika ir pasludinājusi Eiropas Savienības Tiesa (“Tiesa”).

Lai nodrošinātu, ka Skaidrojošais paziņojums ir atjaunināts un lietotājdraudzīgs, tā ietvaros vienā dokumentā ir apkopota visa attiecīgā judikatūra, kas pieņemta pirms un pēc 2017. gada Skaidrojošā paziņojuma.

Šā paziņojuma mērķis ir palīdzēt valstu iestādēm, iedzīvotājiem un uzņēmumiem piemērot Direktīvu 2003/88/EK. Autoritatīva Savienības tiesību aktu interpretācija ir vienīgi Tiesas kompetencē.

I.   IEVADS

Darba laika direktīva 2003/88/EK (2) (“Direktīva” jeb “Darba laika direktīva”) ir būtisks elements Eiropas Savienības (ES) tiesību aktu kopumā. Tā ir kļuvusi par vienu no Eiropas sociālā modeļa stūrakmeņiem. Direktīva 93/104/EK (3) (“1993. gada direktīva”), pirmā vispārēji piemērojamā direktīva darba laika jomā, tika pieņemta gandrīz pirms 30 gadiem.

Direktīvā noteiktas ES darba ņēmēju individuālās tiesības, tādējādi konkrēti īstenojot Eiropas Savienības Pamattiesību hartas (“Harta”) 31. pantu, kurā par ES primāro tiesību aktu sastāvdaļu tiek atzītas ikviena darba ņēmēja “tiesības uz veselībai nekaitīgiem, drošiem un cilvēka cieņai atbilstīgiem darba apstākļiem” un ikviena darba ņēmēja “tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

Darba laika direktīvā ir noteiktas minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai attiecībā uz ikdienas atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem, iknedēļas atpūtas laikposmiem, maksimālo nedēļas darba laiku, ikgadējo atvaļinājumu un nakts darba, maiņu darba un darba modeļu aspektiem.

Šīs tiesības ir garantētas Hartā, un uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu attiecas Hartas 52. pants, kurā noteikts: “Visiem šajā Hartā atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos, un tajos jārespektē šo tiesību un brīvību būtība. Ievērojot proporcionalitātes principu, ierobežojumus drīkst uzlikt tikai tad, ja tie ir nepieciešami un patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko atzinusi Savienība, vai vajadzībai aizsargāt citu personu tiesības un brīvības.”

A.   
  Ar darba organizācijas pārmaiņām saistīto jautājumu risināšana

1993. gada direktīva stājās spēkā gandrīz pirms 30 gadiem sabiedrībā, kurā kopumā darba attiecības bija viendabīgākas un darba organizācija — standartizētāka, proti, darba diena bija no plkst. 9.00 līdz plkst. 17.00. Tomēr pēdējās desmitgadēs darba laika regulējumu arvien vairāk ietekmē jaunas nodarbinātības formas un jauni darba organizēšanas veidi, piemēram, pieaugot attālinātajam darbam, mobilajam darbam, darbam pēc pieprasījuma, platformu darbam vai paralēlai nodarbinātībai.

Šīs pārmaiņas ir izraisījusi un/vai paātrinājusi digitalizācijas ietekme uz ES ekonomiku un sabiedrību. Digitālā pārveide ir ļāvusi ieviest elastīgākus darba režīmus, pievēršoties gan darba ņēmēju centieniem panākt darba un privātās dzīves līdzsvaru un labjutību darbā, gan uzņēmumu centieniem palielināt ražīgumu un elastīgumu globalizētā ekonomikā.

Tādējādi Darba laika direktīva tiek īstenota kontekstā, ko raksturo jaunas iespējas un riski. Elastīga nodarbinātība var veicināt Direktīvā paredzēto atkāpju plašāku izmantošanu. Digitalizācija mazina atšķirību starp darbu un atpūtu un veicina arvien lielāku darba sadrumstalotību gan vietas, gan laika ziņā. Tajā pašā laikā tehnoloģija rada jaunas darba laika uzraudzības iespējas.

Darba pasauli ir smagi ietekmējusi arī globālā Covid-19 pandēmija. Valsts iestāžu veiktie pasākumi visā ES, lai ierobežotu slimības izplatīšanos, izraisīja ievērojamu un pēkšņu attālinātā darba pieaugumu. Higiēnas apsvērumu dēļ ieviestie ierobežojumi nozīmēja, ka ievērojamai daļai darba ņēmēju bija obligāts teledarbs mājās (4). Kad sanitārā situācija ļāva pakāpeniski mazināt ierobežojumus, obligātais attālinātais darbs lielā mērā aizstāja brīvprātīgo attālināto darbu. Aizvien lielākai daļai darba ņēmēju, kuri savus pienākumus var veikt attālināti (5), Covid-19 pandēmija, iespējams, iezīmēja sākumu ilgstošai tendencei vairāk strādāt no mājām, veicot tāldarbu, un daļu darba laika atrasties darba devēja telpās; tādējādi darba ņēmēji veic “hibrīddarbu”.

Šajā kontekstā ar šo paziņojumu tiek atjaunināta iepriekšējā, 2017. gadā publicētā redakcija, ņemot vērā jaunākās Tiesas judikatūras izmaiņas. Nozīmīgākie no šiem spriedumiem ir šādi:

| — | 2018. gada spriedums Matzak lietā (6) un vairāki citi nesenāki spriedumi par darba gatavības režīma kvalificēšanu par “darba laiku” vai “atpūtas laiku”. Šajos spriedumos ir aplūkots jautājums par darba gatavības režīmu ārpus darba vietas, t. i., par laikposmu, kurā darba ņēmējam nav jāpaliek darba vietā, bet ir jābūt sasniedzamam un gatavam reaģēt noteiktā termiņā. Tiesa nolēma, ka tas, vai darba gatavības režīms tiek uzskatīts par “atpūtu” vai “darba laiku”, ir atkarīgs no darba ņēmējam piemēroto ierobežojumu intensitātes, kas ietekmē to, kā viņš var izmantot darba gatavības laiku. Tiesa, šķiet, arī atzina, ka, pat ja darba gatavības režīma laikposms tiek kvalificēts kā “atpūtas laiks”, pienākums būt sasniedzamam un reaģēt, kā rezultātā tiek atņemtas tiesības būt bezsaistē, faktiski var kaitēt darba ņēmēju veselībai un drošībai, ja tas tiek piemērots pārāk bieži. |
| --- | --- |

—

2018. gada spriedums Matzak lietā (6) un vairāki citi nesenāki spriedumi par darba gatavības režīma kvalificēšanu par “darba laiku” vai “atpūtas laiku”. Šajos spriedumos ir aplūkots jautājums par darba gatavības režīmu ārpus darba vietas, t. i., par laikposmu, kurā darba ņēmējam nav jāpaliek darba vietā, bet ir jābūt sasniedzamam un gatavam reaģēt noteiktā termiņā. Tiesa nolēma, ka tas, vai darba gatavības režīms tiek uzskatīts par “atpūtu” vai “darba laiku”, ir atkarīgs no darba ņēmējam piemēroto ierobežojumu intensitātes, kas ietekmē to, kā viņš var izmantot darba gatavības laiku. Tiesa, šķiet, arī atzina, ka, pat ja darba gatavības režīma laikposms tiek kvalificēts kā “atpūtas laiks”, pienākums būt sasniedzamam un reaģēt, kā rezultātā tiek atņemtas tiesības būt bezsaistē, faktiski var kaitēt darba ņēmēju veselībai un drošībai, ja tas tiek piemērots pārāk bieži.

| — | 2019. gada spriedums CCOO lietā (7) par darba laika uzskaiti. Šajā spriedumā Tiesa nolēma, ka dalībvalstīm ir jāpieprasa, lai darba devēji izveidotu sistēmu, kad ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu. Tas rada sarežģītus jautājumus, jo īpaši attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri veic attālinātu darbu vai teledarbu un kuriem varētu būt zināma elastība un autonomija, organizējot un veicot darbu bez fiziskas uzraudzības, piemēram, ja runa ir par 11 stundām nepārtrauktas ikdienas atpūtas. |
| --- | --- |

—

2019. gada spriedums CCOO lietā (7) par darba laika uzskaiti. Šajā spriedumā Tiesa nolēma, ka dalībvalstīm ir jāpieprasa, lai darba devēji izveidotu sistēmu, kad ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu. Tas rada sarežģītus jautājumus, jo īpaši attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri veic attālinātu darbu vai teledarbu un kuriem varētu būt zināma elastība un autonomija, organizējot un veicot darbu bez fiziskas uzraudzības, piemēram, ja runa ir par 11 stundām nepārtrauktas ikdienas atpūtas.

| — | 2021. gada spriedums lietā Academia de Studii Economice din Bucureşti (8). Šajā spriedumā Tiesa aplūkoja jautājumu par to, vai konkrētajā gadījumā, kad darba ņēmējs ir noslēdzis vairākus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, Direktīvas noteikumi nosaka absolūtus ierobežojumus gadījumā, ja vienlaikus ir noslēgti darba līgumi ar vienu vai vairākiem darba devējiem, vai arī tie attiecas uz katrām darba tiesiskajām attiecībām atsevišķi. Tiesa uzskatīja, ka minimālais ikdienas atpūtas laiks attiecas uz šiem līgumiem kopumā, nevis uz katru no tiem atsevišķi. |
| --- | --- |

—

2021. gada spriedums lietā Academia de Studii Economice din Bucureşti (8). Šajā spriedumā Tiesa aplūkoja jautājumu par to, vai konkrētajā gadījumā, kad darba ņēmējs ir noslēdzis vairākus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, Direktīvas noteikumi nosaka absolūtus ierobežojumus gadījumā, ja vienlaikus ir noslēgti darba līgumi ar vienu vai vairākiem darba devējiem, vai arī tie attiecas uz katrām darba tiesiskajām attiecībām atsevišķi. Tiesa uzskatīja, ka minimālais ikdienas atpūtas laiks attiecas uz šiem līgumiem kopumā, nevis uz katru no tiem atsevišķi.

| — | 2021. gada spriedums lietā Ministrstvo za obrambo (9), kas attiecas uz Darba laika direktīvas piemērojamību militārpersonām. Tiesa apstiprināja, ka principā Darba laika direktīva attiecas uz šādiem darba ņēmējiem, tomēr dažas bruņoto spēku darba ņēmēju darbības var izslēgt no Direktīvas darbības jomas. |
| --- | --- |

—

2021. gada spriedums lietā Ministrstvo za obrambo (9), kas attiecas uz Darba laika direktīvas piemērojamību militārpersonām. Tiesa apstiprināja, ka principā Darba laika direktīva attiecas uz šādiem darba ņēmējiem, tomēr dažas bruņoto spēku darba ņēmēju darbības var izslēgt no Direktīvas darbības jomas.

B.   
  Jauna apņemšanās uzlabot juridisko skaidrību un noteiktību

Kopš 1993. gada Darba laika direktīva ir aplūkota vairāk nekā 80 Tiesas spriedumos un rīkojumos, kuros ir interpretēti tās noteikumi, citstarp tās darbības joma un tajā piedāvātās elastības ierobežojumi.

Dalībvalstīm, darba ņēmējiem un darba devējiem, citām ieinteresētajām personām, piemēram, sociālajiem partneriem vai darba inspekcijām, kā arī ieinteresētajiem iedzīvotājiem judikatūra šādā mērogā padara grūti saprotamu Direktīvas noteikumu precīzu saturu un apjomu. Tomēr šī jurisprudence ir būtiska, lai nodrošinātu Direktīvas pareizu īstenošanu, jo pārpratumi vai izpratnes trūkums par jaunākajām norisēm saistībā ar judikatūru savukārt var novest pie atbilstīguma problēmām un sūdzībām vai prāvām, no kurām ir iespējams izvairīties.

Saskaņā ar Komisijas pieeju “Labāki rezultāti līdz ar labāku piemērošanu” (10) šā paziņojuma mērķis ir veicināt ES tiesību aktu efektīvu piemērošanu, īstenošanu un izpildes nodrošināšanu un palīdzēt dalībvalstīm un sabiedrībai nodrošināt, ka tiek efektīvi piemēroti ES tiesību akti.

Paziņojuma konkrētie mērķi ir šādi:

| — | nodrošināt lielāku juridisko noteiktību un skaidrību valstu iestādēm par Direktīvā noteiktajiem pienākumiem un izņēmumiem, lai palīdzētu mazināt slogu un pārkāpumus; |
| --- | --- |

—

nodrošināt lielāku juridisko noteiktību un skaidrību valstu iestādēm par Direktīvā noteiktajiem pienākumiem un izņēmumiem, lai palīdzētu mazināt slogu un pārkāpumus;

| — | palīdzēt labāk piemērot Direktīvas noteikumus saistībā ar jauniem un elastīgiem darba modeļiem; |
| --- | --- |

—

palīdzēt labāk piemērot Direktīvas noteikumus saistībā ar jauniem un elastīgiem darba modeļiem;

| — | visu pušu interesēs nodrošināt Direktīvā ietverto spēkā esošo ES minimālo standartu efektīvu piemērošanu, tādējādi labāk aizsargājot darba ņēmēju veselību un drošību, ņemot vērā risku, kas saistīts ar pārmērīgām vai neatbilstošām darba stundām un nepietiekamiem atpūtas laikiem; |
| --- | --- |

—

visu pušu interesēs nodrošināt Direktīvā ietverto spēkā esošo ES minimālo standartu efektīvu piemērošanu, tādējādi labāk aizsargājot darba ņēmēju veselību un drošību, ņemot vērā risku, kas saistīts ar pārmērīgām vai neatbilstošām darba stundām un nepietiekamiem atpūtas laikiem;

| — | nodrošināt, ka 2017. gada Skaidrojošajā paziņojumā sniegtais visaptverošais pārskats par Tiesas judikatūru attiecībā uz Darba laika direktīvu joprojām ir aktuāls, to atjauninot ar jaunāko judikatūru. |
| --- | --- |

—

nodrošināt, ka 2017. gada Skaidrojošajā paziņojumā sniegtais visaptverošais pārskats par Tiesas judikatūru attiecībā uz Darba laika direktīvu joprojām ir aktuāls, to atjauninot ar jaunāko judikatūru.

Paziņojuma mērķis ir radīt juridisku skaidrību un noteiktību dalībvalstīm un citām iesaistītajām ieinteresētajām personām Darba laika direktīvas piemērošanā un palīdzēt valsts iestādēm, juristiem, un sociālajiem partneriem interpretēt tās noteikumus. Šajā nolūkā paziņojumā ir ietverti gan Direktīvas noteikumi, gan Tiesas judikatūra to interpretācijai. Tajā ir minēta attiecīgā judikatūra par galvenajiem Direktīvas noteikumiem un izskaidrotas dažādas piemērošanas iespējas, kas izriet no pašas Direktīvas teksta. Paziņojuma struktūrā pēc iespējas ir ievērota Direktīvas nodaļu un pantu secība. Tomēr tas neaptver 17. panta 5. punktu attiecībā uz ārstiem mācībās un 24.–27. pantu par ziņojumiem, noteikumu pārskatīšanu attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem un darba ņēmējiem, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, kā arī par atcelšanu. Pirmais no tiem nav aptverts tādēļ, ka ir beidzies atkāpes darbības termiņš, savukārt citi minētie panti netiek skarti to procesuālā rakstura dēļ.

Turklāt šajā paziņojumā ir izklāstīta Komisijas nostāja attiecībā uz vairākiem aspektiem. Savā nostājā Komisija pēc iespējas balstās uz pastāvošo judikatūru un ņem vērā ES tiesību aktu interpretācijas pamatprincipus: Darba laika direktīvas formulējums (11), konteksts un mērķi (12). Ja šie elementi nenorāda uz konkrētu risinājumu, Komisija piemēro in dubio pro libertate principu nolūkā sniegt norādījumus attiecībā uz potenciālajiem trūkumiem Direktīvā un ar to saistītajā judikatūrā, paturot prātā Direktīvas mērķi, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana.

Komisija uzskata, ka tās norādījumi var būt īpaši svarīgi dalībvalstīm, jo kā Līgumu izpildes uzraudzības iestādei Komisijai ir pilnvaras uzraudzīt ES tiesību aktu īstenošanu un tā var sākt vai izbeigt pārkāpumu procedūras, pamatojoties uz visiem Direktīvas noteikumiem, citstarp tiem, par kuriem Tiesas nolēmums vēl nav pasludināts. Pārskatāmas informācijas sniegšana par Komisijas viedokli attiecībā uz dažiem neskaidriem Direktīvas aspektiem ļauj dalībvalstīm ņemt vērā šo viedokli, izstrādājot savus valsts tiesību aktus.

Vienlaikus Komisija uzsver, ka šis paziņojums nav saistošs un ar to nav paredzēts izveidot jaunus noteikumus. ES tiesību aktu interpretācija ir Tiesas galīgajā kompetencē — tā Līgumu interpretācijā un piemērošanā nodrošina, ka tiek ievēroti tiesību akti. Tādēļ papildu aspekti, attiecībā uz kuriem judikatūra ir ierobežota vai nepastāv un attiecībā uz kuriem Komisija izklāsta savu nostāju, ir norādīti ar sānu līniju apzīmētās rindkopās.

Komisija nāk klajā ar diviem dokumentiem: ar šo skaidrojošo paziņojumu un Direktīvas 24. pantā sniegto īstenošanas ziņojumu (13). Īstenošanas ziņojumā ir analizēta pašreizējā situācija saistībā ar Direktīvas transponēšanu. Šo dokumentu kopīgais mērķis ir palīdzēt dalībvalstīm nodrošināt labāku Direktīvas īstenošanu, lai gūtu labākus rezultātus iedzīvotājiem, uzņēmumiem un publiskām iestādēm.

C.   
  Pārskats par galvenajiem noteikumiem

Attiecībā uz tās materiālo piemērošanas jomu Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, citstarp nozarēm, kurās darbības būtībā nav paredzamas, piemēram, ugunsdzēsības vai civilās aizsardzības dienestiem. Tiesa ir lēmusi, ka izņēmumus no Direktīvas darbības jomas var piemērot tikai ārkārtas gadījumos, piemēram, “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem” (14).

Attiecībā uz darba laika definīciju Tiesa savā judikatūrā ir sniegusi konkrētus norādījumus par to, kā kvalificēt laikposmus, kuros darba ņēmējiem ir jābūt pieejamiem, lai vajadzības gadījumā atsāktu darbu, piemēram, “dežūra” un “darba gatavības režīms” (15). Tiesa nolēma, ka “dežūras” laiks ir pilnībā jāuzskata par “darba laiku” Direktīvas nozīmē, ja darba ņēmējam ir jāatrodas darba vietā, kas ir nodalīta no viņa dzīvesvietas (16). Viss “darba gatavības režīmā” pavadītais laiks, kurā darba ņēmējam vienmēr ir jābūt sasniedzamam, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktajā vietā, uzskatāms par “darba laiku”, ja darba devēja noteiktie ierobežojumi “darba gatavības režīmā” objektīvi un ļoti būtiski ietekmē darba ņēmēja iespēju brīvi pārvaldīt laiku, kurā darba ņēmēja pakalpojumi nav vajadzīgi, un tādējādi arī iespēju šajā laikā nodoties savām personiskajām un sociālajām interesēm (17). Turpretī, ja šie ierobežojumi neietekmē darba ņēmēja spēju īstenot savas intereses, par “darba laiku” ir jāuzskata tikai ar pakalpojumu sniegšanu saistītais laiks (18).

Svarīgi ir tas, ka Direktīvā ir noteikts, ka maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas. Turklāt papildus tam, ka tiek uzsvērts, ka šajā laikā ir jāiekļauj viss “darba laiks”, paziņojumā tiek atgādināts, ka šis ierobežojums ir vidējā vērtība, ko var aprēķināt bāzes laikposmā, kurš nepārsniedz četrus mēnešus, pat situācijās, kad nav piemērojamas atkāpes.

Attiecībā uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu paziņojumā ir izklāstīta plašā Tiesas judikatūra, kas attiecas uz dažādiem aspektiem, sākot no pienākuma piešķirt darba ņēmējiem tiesības pārcelt neizmantotu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ja viņiem nebija iespēja izmantot šo atvaļinājumu, piemēram, slimības atvaļinājuma dēļ (19), līdz precizējumam, ka Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā nostiprinātajam ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma principam ir horizontāla un vertikāla tieša iedarbība, un tas nozīmē, ka uz to var tieši atsaukties tiesvedībā starp privātpersonām (20) un starp privātpersonām un publisko funkciju izpildītājiem (21). Tomēr uz papildu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ko dalībvalstis piešķīrušas, pārsniedzot Direktīvā noteiktās četras nedēļas, var attiekties valsts tiesību aktos paredzētie nosacījumi (22).

Direktīvā noteiktas arī daudzas atkāpes, kas ļauj pielāgoties īpašām prasībām attiecībā uz atsevišķām darbībām vai nozarēm, vienlaikus aizsargājot darba ņēmējus pret negatīvo ietekmi, ko izraisa pārāk garas darba stundas un nepietiekams atpūtas laiks. Ņemot vērā atkāpju skaitu un dažādos uz tām attiecināmos nosacījumus, atkāpju sistēma ir diezgan sarežģīta, tāpēc šajā paziņojums ir mēģināts izskaidrot šo atkāpju izmantošanas nosacījumus, kā arī noteikumus un to, kādā mērā atkāpes ir pieļaujamas.

Piemēram, atkāpe, kas atļauta attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem, nav automātiski piemērojama un neaprobežojas ar attiecīgajā pantā uzskaitītajām trim darba ņēmēju kategorijām (vadoši administratīvie darba ņēmēji vai citas personas, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras, ģimenē strādājošie un darba ņēmēji, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās), toties ar to tiek paredzēts, ka attiecīgo darba ņēmēju darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts kopumā (23) vai ka to var noteikt paši darba ņēmēji.

Arī attiecībā uz individuālo atteikšanos no 48 stundu nedēļas darba laika ierobežojuma šajā paziņojumā tiek atgādināts, ka darba ņēmēja piekrišanai ir jābūt individuālai un to nevar aizstāt, piemēram, arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana darba koplīgumā (24), turklāt tiek arī atgādināts, ka darba ņēmēji ir jāaizsargā pret jebkādu kaitējumu, nevis tikai pret atlaišanu, ja viņi nevēlas vai vairs nevēlas izmantot individuālo atteikšanos.

II.   DIREKTĪVAS JURIDISKAIS PAMATS UN MĒRĶIS

1993. gada direktīvas juridiskais pamats bija Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 118.a pants. Saskaņā ar to ir paredzēts, ka tiek noteiktas tās minimālās prasības, kas pakāpeniski ir jāizpilda, lai “veicinātu uzlabojumus attiecībā uz darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzību, jo īpaši darba vidē”.

Atbildot uz iebildumu par šā juridiskā pamata izmantošanu, Tiesa apstiprināja, ka tas ietver visus faktorus, fiziskos vai citāda rakstura, kas var ietekmēt darba ņēmēja veselību un drošību tā darba vidē, ieskaitot atsevišķus darba laika organizācijas aspektus. Tāpēc šo direktīvu atbilstīgi pieņēma, pamatojoties uz šo pamatu (25).

Tā rezultātā pašreizējo Direktīvu, ar ko atceļ un aizstāj 1993. gada direktīvu, Eiropas Parlaments un Padome pieņēma, pamatojoties uz aizstājošo pantu, proti, Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 137. panta 2. punktu (26). Saskaņā ar to var pieņemt direktīvas, kurās nosaka minimālās prasības, kas jāizpilda, lai jo īpaši uzlabotu darba vidi nolūkā aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību.

Ja atskaita noteikumus par Direktīvas tvērumu (kas bija plašāks) un agrākā noteikuma svītrošanu par to, ka iknedēļas atpūtas laikā “principā tiek iekļauta svētdiena”, pašlaik spēkā esošās Darba laika direktīvas noteikumi ir izstrādāti ļoti līdzīgi iepriekšējās 1993. gada direktīvas un Direktīvas 2000/34/EK (27), ar kuru tā grozīta, noteikumiem (28).. Šā iemesla dēļ šajā paziņojumā ietvertajās norisēs attiecīgos gadījumos ir ņemtas vērā Tiesas sniegtās atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar iepriekšējām direktīvām. Ja vien nav norādīts citādi, šajā paziņojumā izklāstītie noteikumi ir pašlaik spēkā esošās Direktīvas 2003/88/EK noteikumi. Attiecīgā gadījumā ir dota norāde uz agrākajiem tekstiem (29).

Ņemot vērā Direktīvas juridisko pamatu, tās mērķis, kā noteikts 1. panta 1. punktā un vairākos Direktīvas apsvērumos (30), ir noteikt “minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai”.

Direktīvas juridiskais pamats un mērķis ir vadošie principi, ko Tiesa ņem vērā, interpretējot Direktīvu, un tādēļ tie ir jāņem vērā. Turklāt saskaņā ar Direktīvas 4. apsvērumu, kurā noteikts, ka “darba ņēmēju darba drošības, higiēnas un veselības aizsardzības uzlabošana ir mērķis, ko nedrīkstētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem”, Tiesa ir atteikusies ņemt vērā dalībvalstu minētās ekonomiskās un organizatoriskās sekas, lemjot par to, vai dežūrā pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku (31).

III.   DIREKTĪVAS DARBĪBAS JOMA

A.   
  Darbības joma attiecībā uz personām

1.   Direktīvas noteikumu piemērošana darba ņēmējiem

| Lai gan Direktīvā nav ietverts īpašs pants aptverto personu loka noteikšanai, tās operatīvie noteikumi attiecas uz “darba ņēmēju” (bieži vien “jebkuru darba ņēmēju” vai “katru darba ņēmēju”). |
| --- |

Lai gan Direktīvā nav ietverts īpašs pants aptverto personu loka noteikšanai, tās operatīvie noteikumi attiecas uz “darba ņēmēju” (bieži vien “jebkuru darba ņēmēju” vai “katru darba ņēmēju”).

Pašā Direktīvā “darba ņēmēja” jēdziens nav definēts. Pavadošajā dokumentā, kas bija pievienots 1993. gada direktīvas priekšlikumam (32), bija ierosināts piemērot Direktīvā 89/391/EEK (33) ietverto definīciju, proti, “katra persona, ko nodarbina kāds darba devējs, arī praktikanti un mācekļi, bet ne mājkalpotāji”. Tomēr Tiesa to noraidīja, pamatojot savu lēmumu ar to, ka pašā Darba laika direktīvā nav atsauces uz šo Direktīvas 89/391/EEK noteikumu. Turklāt Tiesa noraidīja arī tādas definīcijas piemērošanu, kas paredzēta valsts tiesību normās un/vai valsts praksē (34).

Gluži pretēji, Tiesa lēma, ka šo jēdzienu nedrīkst interpretēt dažādos veidos saskaņā ar valstu tiesībām, bet tam ir pašam sava Eiropas Savienības tiesību nozīme. Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēja jēdzienu nevar interpretēt sašaurināti (35), un secināja, ka “šis jēdziens ir jādefinē saskaņā ar darba attiecības raksturojošiem objektīviem kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Darba attiecību būtiska iezīme ir tāda, ka persona noteiktā laika posmā citas personas interesēs un šīs personas vadībā sniedz pakalpojumus, par kuriem tā saņem atalgojumu” (36). Tādējādi Tiesa “darba ņēmēja” interpretāciju Darba laika direktīvas vajadzībām sasaistīja ar interpretāciju, kas izriet no judikatūras saistībā ar darba ņēmēju brīvu pārvietošanos, kā noteikts Līguma par Eiropas Savienības darbību 45. pantā.

Tiesa lēma, ka “valsts tiesai, kvalificējot darba ņēmēja jēdzienu, ir jābalstās uz objektīviem kritērijiem un kopumā jāizvērtē visi tās izskatāmās lietas apstākļi, ņemot vērā gan attiecīgās darbības raksturu, gan starp attiecīgajām pusēm pastāvošās attiecības” (37).

Tomēr tā ir izdevusi norādes šo kritēriju piemērošanai un ir nospriedusi, ka “darba ņēmēja” statuss Eiropas Savienības tiesību nozīmē ir neatkarīgs no statusa valsts tiesībās (38). No Tiesas judikatūras, piemēram, izriet, ka publisko tiesību apvienības darbinieks ir “darba ņēmējs” neatkarīgi no viņa ierēdņa statusa (39). Tiesa arī argumentēja, ka gadījuma un sezonas rakstura darbu strādājošie darba ņēmēji, ar kuriem noslēgts līgums uz noteiktu laiku un uz kuriem neattiecas atsevišķi valsts Darba kodeksa noteikumi, ietilpst “darba ņēmēja” jēdzienā (40). Tiesa arī lēma, ka darba ņēmēja jēdziens varētu ietvert personu, kas uzņemta Nodarbinātības atbalsta centrā (Centre d’aide par le travail), neatkarīgi no personas produktivitātes, personas atalgošanai domāto līdzekļu izcelsmes un no atalgojuma nelielā apmēra (41).

Personas statuss valsts tiesību nozīmē nav noteicošais Darba laika direktīvas piemērojamībā. Piemēram, spriedumā Matzak lietā Tiesa brīvprātīgo ugunsdzēsēju saskaņā ar Beļģijas tiesībām kvalificēja kā “darba ņēmēju” Direktīvas nozīmē (42). Tā vietā Direktīvas piemērojamība ir atkarīga no tā, vai attiecīgā persona ir uzskatāma par “darba ņēmēju” atbilstoši “darba ņēmēja” definīcijai ES jurisprudencē. Tas ir balstīts uz attiecīgās personas konkrētajiem darba līguma noteikumiem, jo īpaši uz to, vai persona citas personas interesēs un šīs personas vadībā veic reālas un faktiskas darbības, par kurām tā saņem atalgojumu.

Tas savukārt nozīmē, ka atsevišķas personas, kas kvalificētas kā “pašnodarbinātās” personas saskaņā ar valsts tiesībām, Tiesa var tomēr kvalificēt kā “darba ņēmējus” Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām (43). Tiesa ir atzinusi, ka “kvalifikācija par ”pašnodarbinātu personu” valsts tiesībās neizslēdz, ka persona ir jākvalificē kā “darba ņēmējs” Savienības tiesību izpratnē, ja tās neatkarība ir tikai fiktīva, tādējādi slēpjot darba attiecības” (44). Tiesa norādīja uz šādiem elementiem kā iespējamiem “darba ņēmēja” kvalifikācijas rādītājiem: ja persona darbojas darba devēja vadībā it īpaši attiecībā uz iespēju izvēlēties savu darba grafiku, vietu un saturu (45), ja persona neuzņemas daļu šā darba devēja komerciālo risku (46) un laikā, kurā ilgst darba attiecības, ir integrēta minētā darba devēja uzņēmumā (47). No otras puses, veicamo darbu un uzdevumu veida, to izpildes veida un darba laika un vietas izvēle, kā arī lielāka brīvība pieņemt darbā savus darbiniekus ir iezīmes, kas parasti ir saistītas ar neatkarīga pakalpojumu sniedzēja funkcijām (48).

Tiesa ir atzinusi, ka, lai noteiktu, vai “pašnodarbināta” persona ir klasificējama kā “darba ņēmējs”, ir jāpārbauda, vai “šīs personas neatkarība nešķiet fiktīva un, otrkārt, vai nav iespējams konstatēt, ka starp šo personu un tās iespējamo darba devēju pastāv pakļautības attiecības” (49).

Veicot tādu pašu novērtējumu un pamatojoties uz iepriekš izklāstītajiem kritērijiem, personas, uz kurām attiecas jebkāda veida līgumattiecības, varētu tikt klasificētas kā “darba ņēmēji” un tādējādi uz tām attiektos Darba laika direktīva.

2.   Direktīvas piemērošana vairāku darba līgumu gadījumā

Darba laika direktīvā ir noteiktas minimālās prasības attiecībā uz darba ņēmējiem. Tomēr tajā nav skaidri noteikts, vai tās noteikumos ir paredzēti galīgi ierobežojumi konkurējošu līgumu gadījumā ar vienu vai vairākiem darba devējiem, vai arī tie attiecas uz katrām darba attiecībām atsevišķi.

Tiesa precizēja, ka tad, ja darba ņēmēji ir noslēguši vairākus darba līgumus ar vienu un to pašu darba devēju, minimālais ikdienas atpūtas laikposms attiecas uz šiem līgumiem kopumā, nevis uz katru no tiem atsevišķi (50).

Tomēr Tiesai vēl nav nācies lemt par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir noslēguši vairākus darba līgumus ar dažādiem darba devējiem.

Kā norādīts iepriekšējos ziņojumos (51), Komisija uzskata, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi uzlabot darba ņēmēju veselību un drošību, ierobežojumi attiecībā uz vidējo darba laiku nedēļā un ikdienas un iknedēļas atpūtu būtu pēc iespējas jāattiecina uz darba ņēmēju. Ņemot vērā nepieciešamību pilnībā sasniegt Darba laika direktīvas mērķi — veselība un drošība —, dalībvalstu tiesību aktos būtu jāparedz atbilstoši uzraudzības un izpildes panākšanas mehānismi.

Jānorāda arī, ka saskaņā ar iepriekš izklāstīto Direktīvas darbības jomu Direktīvu nepiemēro darba attiecībām, kurās personu nevar kvalificēt kā “darba ņēmēju” saskaņā ar ES tiesību aktiem. Tas, piemēram, nozīmē, ka Direktīva neaptver to “brīvprātīgo” vai “pašnodarbināto” darba laiku, kuri nav kvalificēti kā “darba ņēmēji”.

B.   
  Materiālā darbības joma — aptvertās nozares

1.   Princips: Direktīvu piemēro visām darbību nozarēm

| Darba laika direktīvas 1. pantā noteikts:







  “(..) 3. | Šo direktīvu piemēro visām darbību nozarēm, gan valsts, gan privātajām, Direktīvas 89/391/EEK 2. panta nozīmē, neskarot šīs direktīvas 14., 17., 18. un 19. pantu. (..)” |
| --- | --- |

Darba laika direktīvas 1. pantā noteikts:

“(..) 3.

Direktīvas 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā, 2. pantā ir noteikts, ka

| “1. | Šī direktīva attiecas uz visām valsts un privātas darbības nozarēm (rūpniecību, lauksaimniecību, tirdzniecību, pārvaldi, pakalpojumiem, izglītību, kultūru, izklaidi u. c.). |
| --- | --- |

“1.

| 2. | Šī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām, piemēram, bruņotajos spēkos vai policijā, vai kādā īpašā civilās aizsardzības dienestā.
  Tādā gadījumā darba ņēmēju drošība un veselības aizsardzība, cik iespējams, jānodrošina, apzinoties šīs direktīvas izvirzītos mērķus.” |
| --- | --- |

2.

Tādā gadījumā darba ņēmēju drošība un veselības aizsardzība, cik iespējams, jānodrošina, apzinoties šīs direktīvas izvirzītos mērķus.”

Saskaņā ar iedibināto judikatūru Tiesa jau ir nospriedusi, ka gan no Direktīvas mērķa, kas ir darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošana, gan arī no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 1. punkta izriet, ka Darba laika direktīvas darbības joma ir jāaplūko paplašināti (52).

52

Un secīgi izņēmums no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktās darbības jomas ir interpretējams, sašaurinot tā piemērojamību (53) un iekļaujot tikai to, kas “ir noteikti nepieciešams, lai neapdraudētu tās intereses, ko dalībvalstīm ar to atļauts aizsargāt” (54).

53

”

54

Faktiski Tiesa ir nolēmusi, ka šis izņēmums nav piemērojams darbību nozarēm, aplūkojot tās vispārīgi. Tas ir paredzēts vienīgi ar mērķi nodrošināt “par drošību, veselības aizsardzību un sabiedrisko kārtību atbildīgo dienestu sekmīgu darbību ārkārtēji smagos plaša mēroga, piemēram, katastrofas, apstākļos, kuru galvenā pazīme ir tāda, ka tie varētu radīt vērā ņemamus draudus darba ņēmēju drošībai un/vai veselībai un tajos pēc būtības nav iespējams plānot ātrās reaģēšanas un glābšanas vienību darbu” (55).

55

Tiesa ir nolēmusi, ka, pat ja atsevišķiem dienestiem ir jādarbojas apstākļos, kas pēc būtības nav paredzami, to darbības, kas veicamas normālos apstākļos un kas precīzi atbilst šādu dienestu uzdevumam, ir iespējams iepriekš organizēt, tajā skaitā arī ieplānojot dienestu darbinieku darba laikus un plānojot personāla drošības un/vai veselības iespējamo apdraudējumu novēršanu (56).

56

Līdz ar to izņēmums no darbības jomas nav atkarīgs no darba ņēmēju piederības vienai no Direktīvā 89/391/EEK minētajām nozarēm. Tas drīzāk ir atkarīgs no konkrētu nozaru darba ņēmēju veiktu atsevišķu uzdevumu īpatnībām. Ņemot vērā nepieciešamību nodrošināt iedzīvotāju efektīvu aizsardzību, šādi uzdevumi pamato izņēmumus no minētās direktīvas noteikumiem.

Tādēļ Darba laika direktīva ir piemērojama bruņoto spēku, policijas un civilās aizsardzības dienestu darbībām. To piemēro arī citām specifiskām valsts dienestu darbībām, ciktāl tās tiek veiktas parastos apstākļos.

Tiesa judikatūrā ir noteikusi, ka Direktīva attiecas uz primārās aprūpes brigādēs strādājošā personāla darbībām un medicīnas un aprūpes personāla, kas sniedz pakalpojumus primārās veselības aprūpes brigādēs, darbībām (57). To piemēro arī citiem dienestiem, kuri reaģē uz ārkārtas situācijām, piemēram, medicīnas un aprūpes personālu primārās aprūpes brigādēs un citos dienestos, kas sniedz aprūpi ārpus neatliekamās palīdzības dienestiem (58), darba ņēmējiem neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestā (59), valsts ugunsdzēsības dienesta reaģēšanas vienībās (60), municipālajā policijā (61) un publiskās administrācijas civilajam personālam, ja šie darba ņēmēji pienākumus veic parastos apstākļos (62). Direktīva attiecas arī uz bruņoto spēku darba ņēmējiem (63).

57

58

59

60

61

62

63

2.   Atkāpe: dažu valsts dienestu darbību izslēgšana

Atkāpe: dažu valsts dienestu darbību izslēgšana

Tomēr izņēmums no Direktīvas darbības jomas pastāv un Tiesa šajā sakarā ir sniegusi dažus skaidrojumus (64). Tās interpretācija izriet no Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punkta, kurā ir noteikts, ka “[š]ī direktīva nav piemērojama, ja tā ir nenovēršamā pretrunā dažu valsts dienestu darbības īpatnībām, piemēram, bruņotajos spēkos vai policijā (..)”.

64

Saskaņā ar Tiesas judikatūru jēdziens “valsts dienests” attiecas ne tikai uz “nozarēm, kurās darba ņēmēji ir organiski saistīti ar valsti vai kādu citu publisko tiesību iestādi, bet arī nozarēm, kurās darba ņēmēji veic savu darbību tādas privātas personas labā, kas — publisko tiesību iestāžu kontrolē — uzņemas valsts pamatfunkcijās ietilpstošu vispārējo interešu uzdevumu” (65).

65

Tomēr Tiesa norādīja, ka Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktais neļauj izslēgt visas darbības nozares, bet tikai konkrētus uzdevumus (66).

66

Tiesa precizēja, ka, lai no Direktīvas 89/391/EEK izslēgtu konkrētas valsts dienestu darbības, tām ir jāpiemīt tādām īpašībām, kuru dēļ to būtība ir absolūti nesavienojama ar darba laika plānošanu, ievērojot Darba laika direktīvā noteiktās prasības (67). Tas jo īpaši attiecas uz gadījumiem, kad darbības var veikt tikai nepārtraukti un tikai vieni un tie paši darba ņēmēji, un nav iespējams izveidot rotācijas sistēmu (68).

67

68

Tiesa ir precizējusi, ka Direktīvas 89/391/EEK 2. panta 2. punktā noteiktais pieļauj izņēmumus “ārkārtas gadījumos, kad pienācīgai iedzīvotāju aizsardzības pasākumu īstenošanai nopietnās kolektīva riska situācijās ir nepieciešams, lai personāls, kam jācīnās pret šāda rakstura situācijām, savas darbības mērķim piešķirtu absolūtu prioritāti, lai to vispār būtu iespējams sasniegt” (69).

69

Tas pats attiecas arī uz “dabas vai tehnoloģiju katastrofām, atentātiem, nelaimes gadījumiem vai citiem līdzīga rakstura notikumiem, kuru nopietnības un mēroga dēļ nepieciešams veikt neatliekamus pasākumus iedzīvotāju dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai un kuru pienācīga īstenošana būtu apgrūtināta, ja būtu jāievēro visi Direktīvas 89/391 un Direktīvas 93/104 [Darba laika direktīva] noteikumi” (70).

70

Tomēr darbības, ko parastos apstākļos veic drošības un neatliekamās palīdzības dienesti, ietilpst Direktīvas 89/391/EEK darbības jomā (71). Tiesa secināja, ka ugunsdzēsības dienesta darbības, ko veic operatīvie spēki uz vietas (72), un to glābšanas dienestu darbinieku darbības, kuri rūpējas par ievainotajiem un slimajiem (73), ir iespējams organizēt iepriekš, citstarp attiecībā uz darba ņēmēju darba laiku un drošības un/vai veselības apdraudējumu novēršanu. Tā atstāja valsts tiesas ziņā izvērtēt, vai policijas spēku darbībām, kas veic Šengenas ārējo robežu uzraudzību, piemīt šādas īpašības, vai arī pieplūdums pie robežām liedz veikt šo robežu uzraudzību parastos apstākļos (74).

71

72

73

74

Līdz šim Tiesa ir nepārprotami atzinusi, ka no Direktīvas darbības jomas ir izslēgtas konkrētas valsts dienestu darbības tikai attiecībā uz audžuvecākiem, kurus nodarbina valsts un kuri rūpējas par to bērnu audzināšanu un uzturēšanu, kuru vecākiem ir tikušas atņemtas aizgādības tiesības. Tā konstatēja, ka raksturīgās īpašības, kas saistītas ar darbības nepārtrauktu veikšanu, citstarp iknedēļas atpūtas dienās, svētku dienās, dienās, kuras nav darba dienas, kā arī ikgadējā atvaļinājuma laikā, stingri liedz piemērot Direktīvu audžuvecākiem (75).

75

Jebkurā gadījumā Tiesa ir uzsvērusi, ka, pat ja Direktīva netiek piemērota ārkārtas situācijās, tajā “kompetentām iestādēm noteikts pienākums “cik iespējams” nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību” (76).

76

3.   Atkāpe: par bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām

Atkāpe: par bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām

Attiecībā uz bruņoto spēku darba ņēmēju darbībām Tiesa lietā Ministrstvo za obrambo (77) ir lēmusi, ka militārpersonas veikta drošības darbība ir izslēgta no šīs direktīvas piemērošanas jomas (78):

Ministrstvo za obrambo

77

78

| — | ja šī darbība notiek sākotnējās apmācības, operatīvo mācību, citstarp obligātā militārā dienesta, vai faktiskas militāras operācijas ietvaros, neatkarīgi no tā, vai bruņotie spēki ir izvietoti pastāvīgi vai uz laiku, dalībvalsts teritorijā vai ārpus tās; |
| --- | --- |

—

ja šī darbība notiek sākotnējās apmācības, operatīvo mācību, citstarp obligātā militārā dienesta, vai faktiskas militāras operācijas ietvaros, neatkarīgi no tā, vai bruņotie spēki ir izvietoti pastāvīgi vai uz laiku, dalībvalsts teritorijā vai ārpus tās;

| — | ja šī darbība ir tik specifiska, ka tā nepieļauj darba ņēmēju rotācijas sistēmu, kas atbilst Direktīvai; |
| --- | --- |

—

ja šī darbība ir tik specifiska, ka tā nepieļauj darba ņēmēju rotācijas sistēmu, kas atbilst Direktīvai;

| — | ja šīs direktīvas piemērošana šādai darbībai, uzliekot pienākumu ieviest rotācijas vai darba laika plānošanas sistēmu, varētu notikt, tikai kaitējot pienācīgai faktisko militāro darbību izpildei; un |
| --- | --- |

—

ja šīs direktīvas piemērošana šādai darbībai, uzliekot pienākumu ieviest rotācijas vai darba laika plānošanas sistēmu, varētu notikt, tikai kaitējot pienācīgai faktisko militāro darbību izpildei; un

| — | ja darbība tiek veikta tādu ārkārtēju notikumu kontekstā, kuru smaguma un mēroga dēļ ir jāveic pasākumi, kas ir absolūti nepieciešami sabiedrības dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai, un to pienācīga izpilde tiktu apdraudēta, ja būtu jāievēro visi šajā direktīvā paredzētie noteikumi. |
| --- | --- |

—

ja darbība tiek veikta tādu ārkārtēju notikumu kontekstā, kuru smaguma un mēroga dēļ ir jāveic pasākumi, kas ir absolūti nepieciešami sabiedrības dzīvības, veselības un drošības aizsardzībai, un to pienācīga izpilde tiktu apdraudēta, ja būtu jāievēro visi šajā direktīvā paredzētie noteikumi.

Tiesa uzsvēra, ka dažas darbības, ko var veikt bruņoto spēku darba ņemēji, piemēram, darbības, kas saistītas citstarp ar administratīviem, uzturēšanas, remonta, veselības aprūpes, kārtības uzturēšanas vai kriminālvajāšanas dienestiem, nevar tikt pilnībā izslēgtas no Direktīvas piemērošanas jomas (79).

79

Tiesa pamatojās uz Direktīvas 1. panta 3. punktu, lasot to Līguma par Eiropas Savienību (LES) 4. panta 2. punkta kontekstā. Saskaņā ar pēdējo minēto noteikumu “Savienība (..) respektē valstu galvenās funkcijas, tostarp nodrošinot valsts teritoriālo integritāti, uzturot likumību un kārtību un aizsargājot valsts drošību”. Šajā noteikumā arī norādīts, ka valsts drošība paliek vienīgi katras dalībvalsts atbildībā. Tiesa norādīja, ka dalībvalstu bruņoto spēku galvenie uzdevumi, proti, teritoriālās integritātes un valsts drošības nodrošināšana, ir skaidri minēti starp valsts galvenajām funkcijām (80). Lai gan militārpersonu darba laika organizēšana nav pilnībā izslēgta no ES tiesību aktu piemērošanas jomas, LES 4. panta 2. punktā ir noteikts, ka ES tiesību aktu noteikumu par darba laika organizēšanu piemērošana šādam personālam nedrīkst kavēt šo būtisko funkciju pienācīgu izpildi. Turklāt Savienības tiesībās ir pienācīgi jāņem vērā īpatnības, ko dalībvalsts nosaka savu bruņoto spēku darbībai, neatkarīgi no tā, vai šīs īpatnības citstarp izriet no šīs dalībvalsts īpašajām starptautiskajām saistībām, konfliktiem vai draudiem, ar kuriem tā saskaras, vai arī no šīs valsts ģeopolitiskā konteksta (81).

80

81

4.   Jūrnieki

Jūrnieki

| Direktīvas 1. panta 3. punktā noteikts:

  “(..) Šī direktīva neattiecas uz jūrniekiem, kā noteikts Direktīvā 1999/63/EK, neskarot šīs direktīvas 2. panta 8. punktu. (..)” |
| --- |

Direktīvas 1. panta 3. punktā noteikts:

“(..) Šī direktīva neattiecas uz jūrniekiem, kā noteikts Direktīvā 1999/63/EK, neskarot šīs direktīvas 2. panta 8. punktu. (..)”

A contrario, šis noteikums nozīmē, ka vispārējo Darba laika direktīvu piemēro jūrniekiem, kuri nav ietverti Direktīvas 1999/63/EK (82), kas grozīta ar Direktīvu 2009/13/EK (83), darbības jomā.

A contrario

82

83

Direktīvā 1999/63/EK ir noteikti minimālie standarti jūrnieku darba laika organizēšanai. Saskaņā ar šīs direktīvas pielikuma 1. pantu tā attiecas uz “jūrniekiem uz jebkura — gan valsts, gan privāta — jūras kuģa, kas reģistrēts kādā dalībvalstī un parasti tiek izmantots jūras komercpārvadājumos”, un minētās direktīvas pielikuma 2. pantā jūrnieks ir definēts kā “jebkura persona, kas nodarbināta vai iesaistīta darbā, vai ieņem jebkādu amatu uz kuģa, uz kuru attiecas šis nolīgums”.

Tā rezultātā darba ņēmēji uz kuģiem, kuri parasti netiek izmantoti “jūras komercpārvadājumos”, netiktu ietverti Direktīvas 1999/63/EK darbības jomā. Ņemot vērā iepriekš minēto Direktīvas 1. panta 3. punkta formulējumu, Komisija uzskata, ka uz šādiem darba ņēmējiem attiecas Darba laika direktīvas darbības joma.

5.   Citas nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti

Citas nozares un darba ņēmēji, uz kuriem attiecas specifiski tiesību akti

| Direktīvas 14. pantā arī noteikts:

  “Šo direktīvu nepiemēro gadījumos, kur Kopienas dokumentos ietvertas īpašākas prasības attiecībā uz darba laika organizēšanu noteiktām profesijām vai profesionālām darbībām.” |
| --- |

Direktīvas 14. pantā arī noteikts:

“Šo direktīvu nepiemēro gadījumos, kur Kopienas dokumentos ietvertas īpašākas prasības attiecībā uz darba laika organizēšanu noteiktām profesijām vai profesionālām darbībām.”

Pamatojoties uz pašreizējiem Savienības instrumentiem, Darba laika direktīvu nepiemēro, ja pastāv konkrētākas prasības. Tas attiecas uz tālāk uzskaitītajām nozarēm un darba ņēmējiem.

—   Gados jauni darbinieki

Gados jauni darbinieki

Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīva 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību (84).

84

—   Civilā aviācija

Civilā aviācija

Padomes Direktīva 2000/79/EK (2000. gada 27. novembris) par Eiropas Nolīgumu par civilās aviācijas mobilo darba ņēmēju darba laika organizēšanu, kas noslēgts starp Eiropas Aviokompāniju asociāciju (AEA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF), Eiropas Lidotāju asociāciju (ECA), Eiropas Reģionālo aviokompāniju asociāciju (ERA) un Starptautisko aviosabiedrību asociāciju (IACA) (85).

ETF

ECA

IACA

85

—   Autotransports

Autotransports

Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2002/15/EK (2002. gada 11. marts) par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi (86), un Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (EK) Nr. 561/2006 (2006. gada 15. marts), ar ko paredz dažu sociālās jomas tiesību aktu saskaņošanu saistībā ar autotransportu, groza Padomes Regulu (EEK) Nr. 3821/85 un Padomes Regulu (EK) Nr. 2135/98 un atceļ Padomes Regulu (EEK) Nr. 3820/85 (87).

86

87

—   Pārrobežu pakalpojumi dzelzceļa nozarē

Pārrobežu pakalpojumi dzelzceļa nozarē

Padomes Direktīva 2005/47/EK (2005. gada 18. jūlijs) par Nolīgumu starp Eiropas Dzelzceļa kopienu (CER) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) par dažiem to mobilo darbinieku izmantošanas nosacījumu aspektiem, kuri sniedz savstarpējās izmantojamības pārrobežu pakalpojumus dzelzceļa sektorā (88).

CER

ETF

88

—   Iekšējais ūdensceļi

Iekšējais ūdensceļi

Padomes Direktīva 2014/112/ES (2014. gada 19. decembris), ar ko īsteno Eiropas Nolīgumu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem iekšējo ūdensceļu transporta nozarē, kas noslēgts starp Eiropas Kuģu savienību (EKS), Eiropas Kuģu kapteiņu organizāciju (EKKO) un Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETF) (89).

ETF

89

—   Darbs zvejniecībā

Darbs zvejniecībā

Padomes Direktīva (ES) 2017/159 (2016. gada 19. decembris), ar ko īsteno Nolīgumu, ar ko īsteno Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvenciju par darbu zvejniecībā, kas noslēgts 2012. gada 21. maijā starp Eiropas Savienības Lauksaimniecības kooperatīvu vispārējo konfederāciju (COGECA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETDF) un Eiropas Savienībā darbojošos Zvejnieku saimniecību nacionālo organizāciju asociāciju (Europêche) (90).

COGECA

Europêche

90

Līdzīgi kā situācijā ar jūrniekiem, ir jāatgriežas pie šo direktīvu precīzas darbības jomas, jo pat attiecīgajās nozarēs daži darba ņēmēji varētu būt izslēgti no tās un tādēļ uz tiem būtu jāattiecina vispārējās Darba laika direktīvas noteikumi (91).

91

C.   Noteikumu darbības joma

Noteikumu darbības joma

1.   Kas ir (nav) aptverts?

Kas ir (nav) aptverts?

| Kā minēts Darba laika direktīvas 1. panta 2. punktā, šī direktīva attiecas uz:






  “(..) a) | obligātiem ikdienas, iknedēļas un ikgadējiem atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem un maksimālo nedēļas darba laiku; un |
| --- | --- |

Kā minēts Darba laika direktīvas 1. panta 2. punktā, šī direktīva attiecas uz:

“(..) a)

obligātiem ikdienas, iknedēļas un ikgadējiem atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem un maksimālo nedēļas darba laiku; un

| b) | dažiem nakts darba, maiņu darba un darba struktūras veidiem.” |
| --- | --- |

b)

dažiem nakts darba, maiņu darba un darba struktūras veidiem.”

A contrario, tas nozīmē, ka darba ņēmēju “ar likumu noteiktais” darba laiks, t. i., juridiski noteiktais nedēļas darba laiks, kuru pārsniedzot darba devējiem bieži jāmaksā par virsstundām, netiek reglamentēts ar Direktīvu un ir atstāts dalībvalstu ziņā, ievērojot maksimālo vidējā nedēļas darba laika ierobežojumu, kas noteikts Direktīvas 6. pantā (sk. VI nodaļu).

A contrario

Darba laika direktīva arī nav piemērojama attiecībā uz darba ņēmēju atalgojumu, citstarp atalgojuma apjomu un metodēm, kā arī atšķirīgām algas likmēm, kuras var noteikt valsts līmenī (92). Tiesa jau ir nospriedusi, ka tas ir skaidrs gan no Direktīvas mērķa, gan no noteikumu formulējuma. Tas arī nepārprotami izriet no Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 5. punkta (93). Vienīgais Tiesas atzītais izņēmums no šā principa ir attiecībā uz atalgojumu, kas ir jānodrošina darba ņēmēja ikgadējā atvaļinājuma laikā (sk. VII nodaļu).

92

93

2.   Minimuma noteikumi

Minimuma noteikumi

Ņemot vērā juridisko pamatu, Darba laika direktīvā ir noteikti minimālie standarti iepriekš minētajās jomās. Direktīvas minimuma noteikumu mērķis ir nodrošināt “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai (94). Šie noteikumi ir saistoši dalībvalstīm, kurām ir pienākums nodrošināt šo minimālo standartu transponēšanu savas valsts tiesību aktos. Taču Direktīvas noteikumu minimālais raksturs arī nozīmē, ka dalībvalstīm nav liegts piemērot vai ieviest valsts normas, kas ir labvēlīgākas darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai (95).

94

95

| Šis aspekts ir jo īpaši uzsvērts Direktīvas 15. pantā:

  “Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.” |
| --- |

Šis aspekts ir jo īpaši uzsvērts Direktīvas 15. pantā:

“Šī direktīva neskar dalībvalstu tiesības piemērot vai ieviest normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzībai vai kas veicina vai atļauj piemērot koplīgumus vai citus līgumus starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, kuri ir labvēlīgāki darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai.”

Tas savukārt nozīmē, ka gadījumos, kad darba ņēmēji gūst labumu no papildu aizsardzības saskaņā ar valsts tiesību aktiem, nosacījumu noteikšana ir dalībvalstu ziņā, kā arī to, ka Tiesas interpretāciju par Direktīvas noteikumiem nepiemēro labvēlīgākiem aizsardzības noteikumiem valsts līmenī (96).

96

Ja dalībvalstis izmanto šo iespēju īstenot vai piemērot labvēlīgākus aizsardzības noteikumus, Direktīvas noteikumu izpilde ir jāvērtē, salīdzinot tikai ar Direktīvas noteiktajiem ierobežojumiem. Tādējādi dalībvalstīm tiek uzlikts pienākums “nodrošināt, ka tiek ievērota katra ar Direktīvu noteiktā minimālā prasība” (97).

“nodrošināt, ka tiek ievērota katra ar Direktīvu noteiktā minimālā prasība”

97

3.   Noteikumu stingrības nemazināšana

Noteikumu stingrības nemazināšana

Kā minēts iepriekš, Direktīvā noteikti minimuma noteikumi, kas dalībvalstīm jātransponē savos valsts tiesību aktos.

| Lai gan dalībvalstīm ir zināma rīcības brīvība attiecībā uz minēto noteikumu transponēšanu un īstenošanu, Direktīvas 23. pantā ir noteikts:

  “Neskarot dalībvalstu tiesības izstrādāt dažādus normatīvos vai līgumiskos noteikumus attiecībā uz darba laiku, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ciktāl ir ievērotas minimālās prasības, kas paredzētas šai direktīvā, šīs direktīvas īstenošana nerada pietiekamu pamatu, lai samazinātu vispārējo darba ņēmēju aizsardzības līmeni.” |
| --- |

Lai gan dalībvalstīm ir zināma rīcības brīvība attiecībā uz minēto noteikumu transponēšanu un īstenošanu, Direktīvas 23. pantā ir noteikts:

“Neskarot dalībvalstu tiesības izstrādāt dažādus normatīvos vai līgumiskos noteikumus attiecībā uz darba laiku, ņemot vērā mainīgos apstākļus, ciktāl ir ievērotas minimālās prasības, kas paredzētas šai direktīvā, šīs direktīvas īstenošana nerada pietiekamu pamatu, lai samazinātu vispārējo darba ņēmēju aizsardzības līmeni.”

Lai gan Tiesai nav bijusi iespēja lemt par šo noteikumu Darba laika direktīvas sakarā, tā ir lēmusi par līdzīgu noteikumu, kas ietverts Direktīvā par darbu uz noteiktu laiku (98), precīzāk, tās 8. klauzulas 3. punktā, kur noteikts, ka “[šā] nolīguma ieviešana nerada tiesisku pamatu, lai pazeminātu darba ņēmēju vispārējo aizsardzības līmeni [šā] nolīguma jomā”.

98

“[šā] nolīguma ieviešana nerada tiesisku pamatu, lai pazeminātu darba ņēmēju vispārējo aizsardzības līmeni [šā] nolīguma jomā”

Šajā sakarā Tiesa lēma, ka, ņemot vērā nolīguma mērķi uzlabot attiecīgo darba ņēmēju dzīves un darba apstākļus, šo noteikumu nevar interpretēt sašaurināti (99).

99

Tiesa arī noteica divus kritērijus, kuri jāaplūko attiecībā uz minēto klauzulu (100):

100

| — | “vispārējā aizsardzības līmeņa” pazemināšana un |
| --- | --- |

—

“vispārējā aizsardzības līmeņa” pazemināšana un

| — | fakts, ka šai aizsardzības līmeņa pazemināšanai ir jābūt saistītai ar pamatnolīguma “ieviešanu”. |
| --- | --- |

—

fakts, ka šai aizsardzības līmeņa pazemināšanai ir jābūt saistītai ar pamatnolīguma “ieviešanu”.

Lai gan Tiesa lēma, ka jautājums par darba ņēmēju aizsardzības faktisku samazināšanos ir valsts tiesu kompetencē (101), tā tomēr noteica, ka attiecībā uz pirmo kritēriju fakts, ka samazinājums attiecas uz “vispārējo aizsardzības līmeni”, nozīmē, ka šis noteikums “var attiekties tikai uz tāda mēroga samazināšanu, kas kopumā ietekmē valsts tiesisko regulējumu (..)” (102).

101

102

Attiecībā uz otro kritēriju Tiesa jau ir nospriedusi, ka nosacījums par saistību ar “nolīguma ieviešanu” nav paredzēts tikai sākotnējai Direktīvas transponēšanai, bet attiecas arī “uz jebkāda veida tādu valsts pasākumu veikšanu, kuru mērķis ir garantēt, ka ir iespējams sasniegt tajā izvirzīto mērķi, tostarp tādu pasākumu veikšanu, ar ko pēc transponēšanas kā tādas tiek papildinātas vai grozītas jau pieņemtās valsts tiesību normas” (103). Tomēr Tiesa izslēdza tādu aizsardzības līmeņa pazemināšanu, kas pamatota “ar vajadzību sekmēt kādu citu mērķi”, nevis ar nepieciešamību ieviest nolīgumu (104).

103

“ar vajadzību sekmēt kādu citu mērķi”

104

Komisija uzskata, ka attiecībā uz Darba laika direktīvu var ievērot līdzīgu nostāju, ņemot vērā tās mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību un līdzīgo formulējumu Direktīvas 23. pantā un Direktīvas par darbu uz noteiktu laiku 8. klauzulas 3. punktā. Tas nozīmē, ka 23. pantu nevar interpretēt sašaurināti un ka abi iepriekšminētie kritēriji attiecas uz “vispārējā aizsardzības līmeņa” samazinājumu, kas saistīts ar Direktīvas īstenošanu, kas savukārt ir aizliegts.

IV.   DEFINĪCIJAS

DEFINĪCIJAS

A.   
  Darba laiks un atpūtas laiks

Darba laiks un atpūtas laiks

| Direktīvas 2. pantā tās piemērošanas vajadzībām ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”:
  “Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:






  1) | “darba laiks” ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi; |
| --- | --- |

Direktīvas 2. pantā tās piemērošanas vajadzībām ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”:

“Šajā direktīvā piemēro šādas definīcijas:

1)

“darba laiks” ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi;

| 2) | “atpūtas laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks.” |
| --- | --- |

2)

“atpūtas laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks.”

Saskaņā ar Direktīvas 5. apsvērumu jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās.

1.   
  “Darba laika” un “atpūtas laika” definīcija

“

“

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu Tiesa ir lēmusi, ka Direktīvā darba laika jēdziens ir “pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši” (105) un ka Direktīvā “nav paredzēta starpkategorija starp darba un atpūtas laiku” (106).

105

106

Tiesa ir atzinusi, ka jēdzieni “darba laiks” un “atpūtas laiks”“nav interpretējami saskaņā ar dalībvalstu tiesiskā regulējuma dažādajām normām, bet gan tie ir Kopienu tiesību jēdzieni, kas jādefinē saskaņā ar objektīvām īpašībām, pamatojoties uz šīs direktīvas, kurā ir noteiktas darbinieku (darba ņēmēju) dzīves un darba apstākļu uzlabošanas minimālās prasības, sistēmu un mērķi. Faktiski tikai ar šādu autonomu interpretāciju var nodrošināt šīs direktīvas pilnīgu iedarbīgumu un šo jēdzienu vienveidīgu piemērošanu visās dalībvalstīs” (107).

107

Tas arī nozīmē, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt šo jēdzienu piemērojamību (108). Tas ir apstiprināts arī ar faktu, ka Direktīva nepieļauj atkāpes no Direktīvas 2. panta (109), kurā cita starpā ir definēts “darba laiks” un “atpūtas laiks”.

108

109

Atsaucoties uz 2. panta 1. punkta tekstu, Tiesas judikatūru (110) un agrākajiem dokumentiem (111), to, vai konkrēti laikposmi ir uzskatāmi par “darba laiku”, nosaka trīs kumulatīvi kritēriji:

110

111

—   darba ņēmējs strādā

darba ņēmējs strādā

Šis pirmais kritērijs ir telpisks un atbilst nosacījumam, ka “darba ņēmējs ir darbā” vai “atrodas darba vietā”. Šis kritērijs ir izteikts ar nelielām atšķirībām dažādās Direktīvas valodu versijās: piemēram, angļu valodā ir rakstīts “the worker is working” un vācu valodā — “ein Arbeitnehmer .. arbeitet”, bet franču valodā ir rakstīts “le travailleur est au travail”, un spāņu valodā “el trabajador permanezca en el trabajo”, nevis “le travailleur travaille” un “el trabajador trabaja”.

Tā kā Eiropas tiesību normas ir jāinterpretē vienveidīgi, Direktīvas teksts ir jāinterpretē un jāpiemēro, ņemot vērā citu oficiālo valodu versijas. Ja teksts dažādu valodu versijās atšķiras, attiecīgā tiesību norma ir jāinterpretē atkarībā no tā tiesiskā regulējuma vispārējās struktūras un mērķa, kurā šī tiesību norma ietilpst (112).

112

Darba laika direktīvas gadījumā šādas interpretācijas rezultātā Tiesa ir interpretējusi kritēriju “darba ņēmējs strādā” kā telpisku kritēriju, kas saistīts ar nepieciešamību darba ņēmējam būt “darba vietā” vai “vietā, ko noteicis darba devējs”. To ir skaidri interpretējis ģenerāladvokāts Īvs Bots [Yves Bot] (113) un nešaubīgi noteikusi Tiesa (114), kura vairākkārt ir norādījusi, ka izšķirošais faktors, lai noteiktu “darba laika” jēdzienu, ir fakts, ka darba ņēmējs ir spiests fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā (115).

darba ņēmējs strādā

Yves Bot

113

114

115

Jāpiezīmē, ka darba devēja noteiktajai vietai nav obligāti jābūt darba vietai. Kā izklāstīts tālāk, Tiesa arī lēma, ka atsevišķos gadījumos par darba laiku ir uzskatāms pārvietošanās laiks, jo šādu darba ņēmēju darba laiks neaprobežojas ar darba devēja telpās vai klienta telpās pavadīto laiku, kā, piemēram, lemts Tyco lietā (116) par darba ņēmējiem bez noteiktas darba vietas.

Tyco

116

Saistībā ar dežūras vai darba gatavības režīma kvalificēšanu par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” Tiesa ir precizējusi, ka tad, ja “dežūras” vai “darba gatavības režīma” norises vietu nosaka darba devējs un tā nav darba ņēmēja dzīvesvieta, viss šādu pienākumu izpildes laiks ir sistemātiski kvalificējams kā “darba laiks” saskaņā ar Direktīvu, neveicot nekādu papildu novērtējumu (117). Tomēr, ja darba vieta ir arī darba ņēmēja mājvieta, kvalificēšana par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” būs atkarīga no darba devēja noteikto ierobežojumu intensitātes (118).

117

118

—   darba ņēmējs strādā darba devēja labā (ir darba devēja rīcībā)

darba ņēmējs strādā darba devēja labā (ir darba devēja rīcībā)

Šajā jautājumā noteicošais faktors ir fakts, ka darba ņēmējs ir pieejams darba devējam, lai vajadzības gadījumā varētu uzreiz sniegt attiecīgos pakalpojumus (119).

119

Tā ir situācija, kad darba ņēmējiem juridiski ir pienākums ievērot sava darba devēja instrukcijas un strādāt tā labā. Turpretim darba ņēmēju iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm ir apstāklis, kas var parādīt, ka aplūkojamais laikposms nav uzskatāms par darba laiku (120).

120

“Darba gatavības režīma” kontekstā, kad darba ņēmēji var brīvi izvēlēties savu atrašanās vietu, valstu tiesām katrā konkrētā gadījumā ir jānosaka, vai darba devēja darba ņēmējam uzliktie ierobežojumi ir tādi, kas objektīvi un ļoti būtiski ietekmē darba ņēmēja iespēju brīvi pārvaldīt laiku, kurā viņa profesionālie pakalpojumi nav nepieciešami, un īstenot savas intereses (121). Tikai tad, ja tas tā ir, viss “darba gatavības režīma” laiks tiks kvalificēts kā “darba laiks”. Turpretim, ja darba devēja uzliktie ierobežojumi darba ņēmējam “darba gatavības režīma” laikā netraucē darba ņēmējam īstenot savas intereses, par “darba laiku” ir jāuzskata tikai laiks, kas saistīts ar faktisko pakalpojumu sniegšanu (122).

121

122

—   darba ņēmējs veic savu darbu vai pilda pienākumus

darba ņēmējs veic savu darbu vai pilda pienākumus

Attiecībā uz šo trešo kritēriju ir svarīgi norādīt, ka nav būtiskas nozīmes ne veikto darbību intensitātei, ne darbību pārtraukumiem.

Saskaņā ar Darba laika direktīvas mērķi nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību Tiesa ir lēmusi, ka tas, “ka šādiem [darba ņēmējiem] ir jāatrodas un jābūt pieejamiem darba vietā, lai pēc pieprasījuma veiktu darbu, ir uzskatāms par daļu no viņu darba, kaut arī reāli veiktā darba apjoms mainās atkarībā no apstākļiem” (123). Tiesa ir uzsvērusi, ka jēdzienam “darba laiks” Direktīvas (124) nozīmē raksturīgo elementu starpā nav algotā darba ņēmēja padarītā darba intensitātes un darba ražīguma un ka attiecīgo laiku var uzskatīt par darba laiku “neatkarīgi no tā, ka (..) ieinteresētā persona nav faktiski veikusi nepārtrauktu profesionālo darbību” (125).

123

124

125

Ja valsts tiesai ir jālemj par to, vai konkrēts laiks ir uzskatāms par darba laiku vai atpūtas laiku, tā nedrīkst ierobežot savu analīzi ar valstu tiesību normām. Tai jāaplūko nosacījumi, kas praktiski piemērojami attiecīgā darba ņēmēja darba laikam (126).

126

Visbeidzot, saskaņā ar Direktīvas formulējumu un Tiesas judikatūru, ja laikposms neatbilst šiem kritērijiem, tas ir uzskatāms par “atpūtas laiku”.

2.   Darba laika uzskaite

Darba laika uzskaite

Lai nodrošinātu Darba laika direktīvas 3. un 5. pantā un 6. panta b) punktā nostiprināto tiesību efektivitāti, dalībvalstīm jāpieprasa, lai darba devēji ieviestu “objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu, kas ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu” (127)

  ,
   (128).

“objektīvu, uzticamu un pieejamu sistēmu, kas ļauj uzskaitīt katra darba ņēmēja nostrādāto ikdienas darba laika ilgumu”

127

,

128

Tomēr dalībvalstīm ir rīcības brīvība noteikt īpašus noteikumus šādas sistēmas īstenošanai. Jo īpaši tām ir tiesības izlemt, kādai jābūt tās formai, vajadzības gadījumā ņemot vērā katras attiecīgās darbības nozares īpašās iezīmes vai konkrētu uzņēmumu īpašās iezīmes, citstarp to lielumu (129).

129

Šim noteikumam ir viens izņēmums. Ja darba laika ilgums, ņemot vērā veiktās darbības īpašības, netiek uzskaitīts un/vai iepriekš noteikts vai darbinieki to var noteikt paši, dalībvalsts var atkāpties no Darba laika direktīvas 3. līdz 6. panta un tai nav jāievieš darba laika uzskaites sistēma attiecībā uz šo darbību (130).

130

3.   Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laikposmiem

Direktīvas definīcijas piemērošana specifiskiem laikposmiem

a)   “Dežūra” un “darba gatavības režīms”

“Dežūra” un “darba gatavības režīms”

Tiesa ir sniegusi specifiskas norādes attiecībā uz “dežūras” un “darba gatavības režīma” jēdzienu, jo īpaši lietās Simap, Jaeger un Dellas, kas attiecās uz primārās aprūpes ārstiem un ārstiem slimnīcā, kā arī uz audzinātāju, kas specializējies darbam iestādēs, kurās internāta režīmā uzturas jaunieši vai pieaugušie — invalīdi (131).

Simap

Jaeger

Dellas

131

Minētajās lietās Tiesa lēma, ka darba ņēmēju dežūrās pavadītais laiks ir uzskatāms par darba laiku pilnībā Direktīvas nozīmē, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā. Šādā situācijā attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek prasīts būt pieejamiem darba veikšanai darba devēja noteiktajā vietā visu attiecīgo laika periodu. Tādējādi darba ņēmēji ir krietni vien nebrīvāki, jo viņi tiek atrauti no ģimenes un sociālās vides un viņiem ir mazāk brīvības attiecībā uz laika, kad viņa pakalpojumi nav nepieciešami, izlietojumu (132).

132

Lai pamatotu savu nostāju, Tiesa norādīja uz faktu, ka, izslēdzot no darba laika dežūru, kuras laikā nepieciešama fiziska klātbūtne, tiktu nopietni apdraudēts mērķis nodrošināt darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, nodrošinot tiem minimālo atpūtas laiku un atbilstīgus pārtraukumus (133).

133

Tomēr, ja darba ņēmējam ir jāpaliek darba vietā, kas ietver darba ņēmēja dzīvesvietu vai sakrīt ar to, ar šo faktu vien nepietiek, lai šo laikposmu kvalificētu kā “darba laiku” Direktīvas nozīmē; šāda dežūras laika kvalificēšana par “darba laiku” vai “atpūtas laiku” būs atkarīga no darba devēja noteikto ierobežojumu intensitātes. Šajā gadījumā darba ņēmējam noteiktais aizliegums atstāt savu darba vietu ne vienmēr nozīmē to, ka viņam ir jāuzturas atstatus no savas sociālās un ģimenes vides, tādējādi pienākums atsaukties darba devēja izsaukumiem var mazāk traucēt šā darba ņēmēja iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kurā viņa profesionālie pakalpojumi netiek pieprasīti (134).

134

Jāpiemin, ka dežūras ir jāuzskata par “darba laiku” neatkarīgi no tā, vai darba ņēmējs šo dežūru laikā faktiski ir strādājis (135). Tas nozīmē, ka, ja dežūrās ietilpst arī atsevišķi bezdarbības laikposmi, tas nekādi neietekmē dežūras kā “darba laika” statusu (136). Līdzīgi, ja darba ņēmējiem ir pieejama telpa, kur atpūsties, un tie var atpūsties vai gulēt laikā, kad viņu pakalpojumi nav nepieciešami, tas neietekmē dežūras kā darba laika statusu (137).

135

136

137

Attiecībā uz tādu atbilstības sistēmu izmantošanu, ar kurām ir noteikts koeficients dežūras laika aprēķināšanai, Tiesa ir noteikusi, ka gadījumā, ja šādas sistēmas nenodrošina atbilstību visām minimālajām drošības un veselības aizsardzības prasībām, tās nav saderīgas ar Direktīvu (138).

138

Turpretī “darba gatavības režīmā”, kad darba ņēmējiem ir jābūt vienmēr sasniedzamiem, bet viņi var brīvi izvēlēties savu atrašanās vietu, vai kad viņiem ir jāpaliek darba vietā, kas ir arī viņu dzīvesvieta, valstu tiesām katrā atsevišķā gadījumā būs jāizvērtē, vai darba devēju darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ir tādi, kas liedz darba ņēmējiem iespēju īstenot savas intereses. Šādā gadījumā “darba laiks” attiecas uz visiem “darba gatavības režīma laika” periodiem (139).

139

Turpretī, ja darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ļauj viņiem pārvaldīt savu laiku un īstenot savas intereses bez būtiskiem ierobežojumiem, par “darba laiku” uzskata tikai laiku, kas saistīts ar šajā laikposmā faktiski veikto darbu (140).

140

Savā nesenajā judikatūrā Tiesa precizēja elementus, kas jāņem vērā, lai noteiktu darba ņēmējiem uzlikto ierobežojumu intensitāti “darba gatavības režīma” laikā.

Ja pastāv vismaz viens no šādiem diviem elementiem, visu “darba gatavības režīma” laiku principā kvalificē kā “darba laiku”:

| — | ļoti īss laiks (“dažas minūtes”), kurā vajadzības gadījumā ir jāatsāk darbs (141), un |
| --- | --- |

—

ļoti īss laiks (“dažas minūtes”), kurā vajadzības gadījumā ir jāatsāk darbs (141), un

141

| — | bieži izsaukumi apvienojumā ar apstākli, ka darba ņēmēja veiktā faktiskā darbība “nav nenozīmīga ilguma”, ja ir iespējams objektīvi novērtēt šo biežumu (142). |
| --- | --- |

—

bieži izsaukumi apvienojumā ar apstākli, ka darba ņēmēja veiktā faktiskā darbība “nav nenozīmīga ilguma”, ja ir iespējams objektīvi novērtēt šo biežumu (142).

142

Ja darba ņēmējam darba gatavības režīma laikā izsaukumā ir jādodas tikai retos gadījumos, šie periodi tomēr nav “atpūtas laiki”, ja laika ierobežojums, kurā darba ņēmējam jāatgriežas darbā, objektīvi un ļoti būtiski ierobežo iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kad darba ņēmējam nav jāstrādā (143).

143

Tomēr pat tad, ja pastāv viens no abiem elementiem, var gadīties, ka darba gatavības režīma neaktīvo daļu var kvalificēt kā “atpūtas laiku”, ja darba ņēmējam piešķirtie atvieglojumi un/vai rīcības brīvība ļauj šim darba ņēmējam izmantot šo laiku savām interesēm (144).

144

Lai novērtētu darba ņēmējam uzlikto ierobežojumu intensitāti, var ņemt vērā tikai tos ierobežojumus un atvieglojumus, ko nosaka paši darba devēji, tiesību akti vai koplīgumi (145). Šādi ierobežojumi var, piemēram, ietvert pienākumu izmantot īpašu aprīkojumu (146) vai sodus, ja reakcijas laiks tiek pārsniegts (147). Atvieglojumi var ietvert profesionāla transportlīdzekļa izmantošanu ar īpašām tiesībām ceļu satiksmē (148), tiesības neatbildēt uz visiem izsaukumiem (149) vai iespēju “darba gatavības režīma” laikā veikt citu profesionālo darbību (150).

145

146

147

148

149

150

No otras puses, ierobežojumi, kas var ietekmēt darba ņēmēju atpūtas kvalitāti “darba gatavības režīma” laikā, bet ko nav noteicis darba devējs, tiesību akti vai koplīgumi, neattiecas uz darba laika kvalificēšanu. Tie var būt dabas faktori (151) vai pašu darba ņēmēju izvēle (152).

151

152

Ja “darba gatavības režīms” ir jānodrošina darba ņēmēja pārtraukuma laikā, tikai ierobežojumi, kas izriet no pienākuma būt gatavam izsaukumam ļoti īsā laikā, ir būtiski, lai novērtētu, vai “darba gatavības režīms” ir uzskatāms par “darba laiku” vai “atpūtas laiku”. Fakts, ka pārtraukuma ierobežotais ilgums arī neizbēgami rada ierobežojumus, šajā novērtējumā nav būtisks (153).

153

Nav nozīmes arī dienesta dzīvojamo telpu nodrošināšanai šajā darba vietā vai tās tiešā tuvumā (154).

154

Pat gadījumos, kad “darba gatavības režīma” neaktīvā daļa kvalificējama kā “atpūtas laiks”, tas nenozīmē, ka darba devējiem ir brīva izvēle attiecībā uz “darba gatavības režīma” ilgumu un laiku. Darba devējiem vienmēr jāievēro Direktīvā 89/391/EEK noteiktie pienākumi aizsargāt darba ņēmēju drošību (155). Tiesa precizēja, ka no šīs direktīvas 5. panta 1. punkta izriet, ka darba devējiem ir pienākums novērtēt un novērst visus riskus, kas apdraud darba ņēmēju drošību un veselību. Tie ietver noteiktus psihosociālos riskus, tādus kā stress vai izdegšana (156). Tādējādi darba ņēmējiem ir jāspēj atslēgties no darba vides uz pietiekamu secīgu stundu skaitu, kas viņam ļautu neitralizēt darba ietekmi uz viņu drošību un veselību (157). Attiecīgi darba devēji nedrīkst ieviest darba gatavības režīma laikposmus, kas ir tik ilgi vai bieži, ka rada risku darba ņēmēju drošībai vai veselībai (158). Tiesa norādīja, ka dalībvalstīm ir jānosaka šā pienākuma piemērošanas noteikumi (159).

155

156

157

158

159

b)   Pārtraukumi

Pārtraukumi

Tiesa lietā Dopravní podnik hl. m. Prahy pieņemtajā spriedumā ir noteikusi, ka darba ņēmējam darba dienā piešķirtais pārtraukums, kurā darba ņēmējam ir jābūt gatavam atbildēt divu minūšu laikā, ir “darba laiks” 2. panta nozīmē, jo “šim darba ņēmējam uzliktie ierobežojumi minētajā pārtraukumā objektīvi un ļoti būtiski ietekmē viņa iespēju brīvi rīkoties ar laiku, kurā profesionālie pakalpojumi netiek prasīti, un veltīt šo laiku savām interesēm” (160).

Dopravní podnik hl. m. Prahy

160

c)   Laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, pārvietojoties starp darba ņēmēju dzīvesvietu un pirmā un pēdējā klienta atrašanās vietām

Laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, pārvietojoties starp darba ņēmēju dzīvesvietu un pirmā un pēdējā klienta atrašanās vietām

Tyco lietā Tiesa lēma par to, vai laiks, ko darba ņēmēji bez noteiktas darba vietas pavada, dodoties pie pirmā klienta un prom no pēdējā klienta, ir uzskatāms par “darba laiku” (161).

Tyco

161

Šī lieta attiecās uz tehniskajiem darbiniekiem, kuri veic drošības aprīkojuma uzstādīšanu un funkcionēšanas nodrošināšanu dažādās vietās tiem iedalītajā ģeogrāfiskajā teritorijā. Šiem darba ņēmējiem vismaz vienu reizi nedēļā bija jāierodas loģistikas pārvadājumu uzņēmuma birojā, lai paņemtu aprīkojumu, kas nepieciešams viņu darba veikšanai. Pārējās dienās viņi pārvietojās tieši no savas dzīvesvietas uz vietām, kurās viņiem bija jāveic darba pienākumi.

Tiesa uzskatīja, ka visi trīs “darba laika” kritēriji ir izpildīti. Pirmkārt, tā uzskatīja, ka pārvietošanās, lai ierastos pie sava darba devēja noteiktajiem klientiem, ir nepieciešams līdzeklis, lai šie darba ņēmēji varētu sniegt savus tehniskos pakalpojumus šiem klientiem. Rezultātā Tiesa secināja, ka šie periodi ir jāuzskata par laikposmiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus (162). Otrkārt, ņemot vērā faktu, ka minētie darba ņēmēji saņēma savas pārvietošanās maršrutu un viņiem pārvietošanās laikā nebija iespējas brīvi rīkoties ar savu laiku un nodoties savām interesēm, Tiesa lēma, ka darba ņēmēji arī šajā laikā bija darba devēja rīcībā (163). Treškārt, Tiesa apstiprināja, ka darba ņēmēji pārvietošanās laikā, ko tie veic, braucot pie klienta vai pēc klienta apmeklējuma un tādējādi pildot savus pienākumus, tāpat ir uzskatāmi par tādiem, kas atrodas darbā. Ja pārvietošanās ir darba ņēmēja, kuram nav noteiktas vai pastāvīgas darba vietas, statusa neatņemama sastāvdaļa, šādu darba ņēmēju darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām (164).

162

163

164

d)   Profesionālā apmācība, ko pieprasa darba devējs

Profesionālā apmācība, ko pieprasa darba devējs

Tiesa ir uzsvērusi, ka darba vieta ir jebkura vieta, kur darba ņēmējam ir jāveic darbība pēc darba devēja norādījumiem, tostarp, ja tā nav vieta, kur parasti veic profesionālos pienākumus. Līdz ar to Tiesa ir nospriedusi, ka laikposms, kurā darba ņēmējs apmeklē darba devēja pieprasīto arodmācību, kas notiek ārpus parastās darba vietas un pilnībā vai daļēji ārpus parastā darba laika, ir “darba laiks” (165).

165

e)   Citi laikposmi

Citi laikposmi

Tā kā Tiesa ir lēmusi tikai par atsevišķiem laika periodiem, kas kvalificējami kā “darba laiks”, Komisija uzskata, ka ir nepieciešams sniegt norādījumus arī attiecībā uz citiem laikposmiem. Tālāk tekstā sniegti Komisijas uzskati par jēdzienu “darba laiks” attiecībā uz citiem laikpomiem.

—   Pārvietošanās no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā

Tyco spriedumā nav apskatīta pārvietošanās no viena klienta līdz citam darba dienas laikā. Tas ir tādēļ, ka izskatītajā lietā darba devējs šos laikposmus jau ņēma vērā kā darba dienas daļu (166).

Tyco

166

Tomēr, ņemot vērā šo spriedumu un atkarībā no precīziem faktiem lietā, par kuru varētu tikt pieprasīts spriedums, Komisija uzskata, ka pārvietošanās no viena klienta pie cita darba dienas laikā arī būtu uzskatāma par darba laiku. Konkrēts laikposms būtu jāuzskata par darba laiku, ja tiek izpildīti šādi nosacījumi:

| — | attiecīgā pārvietošanās ir nepieciešams līdzeklis, lai darba ņēmēji varētu sniegt pakalpojumus klientiem, un tā ir jāuzskata par laikposmiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus; |
| --- | --- |

—

attiecīgā pārvietošanās ir nepieciešams līdzeklis, lai darba ņēmēji varētu sniegt pakalpojumus klientiem, un tā ir jāuzskata par laikposmiem, kuru laikā darba ņēmēji veic savu darbu vai pilda pienākumus;

| — | attiecīgie darba ņēmēji minētajā laikā ir darba devēja rīcībā, kas nozīmē, ka tie ievēro darba devēja norādes un tie nevar brīvi rīkoties ar savu laiku, lai nodotos savām interesēm; |
| --- | --- |

—

attiecīgie darba ņēmēji minētajā laikā ir darba devēja rīcībā, kas nozīmē, ka tie ievēro darba devēja norādes un tie nevar brīvi rīkoties ar savu laiku, lai nodotos savām interesēm;

| — | laiks, ko darba ņēmējs pavada pārvietojoties, ir darba ņēmēja darba neatņemama sastāvdaļa, un tādēļ šāda darba ņēmēja darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām. |
| --- | --- |

—

laiks, ko darba ņēmējs pavada pārvietojoties, ir darba ņēmēja darba neatņemama sastāvdaļa, un tādēļ šāda darba ņēmēja darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz darba devēja klientu telpām.

—   Darba ņēmēju neregulāra pārvietošanās uz citu darba vietu

Pamatojoties uz tiem pašiem apsvērumiem kā attiecībā uz pārvietošanos no vienas tikšanās uz nākošo darba dienas laikā, var uzskatīt, ka, ņemot vērā iepriekš minētos kritērijus un Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, par darba laiku būtu jāuzskata pārvietošanās, ko veic tādi darba ņēmēji, kuri tā vietā, lai dotos uz savu pamata darba vietu, dodas tieši uz tikšanos vai citu darba vietu pēc darba devēja pieprasījuma. Šajos laikposmos darba ņēmēju situāciju var pielīdzināt tiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas Tyco lieta, jo šo darba ņēmēju darba devēji tos nosūta uz citu darba vietu, kas nav viņu darba izpildes ierastā vieta (167).

Tyco

167

—   Došanās uz darba vietu un prom no tās

Attiecībā uz laiku, ko darba ņēmēji ikdienā pavada ceļā, lai nokļūtu noteiktā darba vietā, nav norāžu par to, ka šādi laikposmi būtu uzskatāmi par “darba laiku” Direktīvas vajadzībām.

Darba ņēmējiem ar noteiktu darba vietu ir jābūt iespējai noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz darba vietai un iespējai brīvi organizēt un izmantot savu laiku ceļā uz minēto darba vietu un prom no tās, nododoties savām interesēm. Tādēļ šī situācija atšķiras no Tyco lietas, kurā Tiesa uzskatīja, ka darba ņēmēji, kuriem nav noteiktas darba vietas, ir zaudējuši iespēju brīvi noteikt attālumu no savas dzīvesvietas līdz pastāvīgai savas darba dienas sākuma un beigu vietai (168).

Tyco

168

B.   
  Nakts laiks un nakts darba ņēmējs

Nakts laiks un nakts darba ņēmējs

| Direktīvas 2. panta 3. un 4. punktā noteikts:






  “3) | “nakts laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav īsāks par septiņām stundām un kam jebkurā gadījumā jāietver laikposms starp pusnakti un plkst. 05.00, kā noteikts valsts tiesību aktos; |
| --- | --- |

Direktīvas 2. panta 3. un 4. punktā noteikts:

“3)

“nakts laiks” ir jebkurš laikposms, kas nav īsāks par septiņām stundām un kam jebkurā gadījumā jāietver laikposms starp pusnakti un plkst. 05.00, kā noteikts valsts tiesību aktos;

| 4) | “nakts darba ņēmējs” ir:






  a) | no vienas puses, jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika; un |
| --- | --- | --- |

4)

“nakts darba ņēmējs” ir:

a)

no vienas puses, jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika; un

| b) | no otras puses, jebkurš darba ņēmējs, kas nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika, kā noteikts pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles:






  i) | saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; vai |
| --- | --- | --- |

b)

no otras puses, jebkurš darba ņēmējs, kas nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika, kā noteikts pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles:

i)

saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; vai

| ii) | ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī;”. |
| --- | --- |

ii)

ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī;”.

“Nakts laika” definīcija ir līdzīga definīcijai, ko izmanto “nakts darba” definēšanai Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) Konvencijā par nakts darbu (169). Definīcija, par kuru panākta galīgā vienošanās Darba laika direktīvas kontekstā, uzliek katrai dalībvalstij par pienākumu valsts tiesību aktos noteikt 7 stundu laikposmu, kas veido “nakts laiku”. Tas nozīmē, ka jebkurš darbs, ko veic šajā laikposmā, neatkarīgi no tā ilguma, ir uzskatāms par nakts darbu.

169

Šo definīciju papildina “nakts darba ņēmēja” definīcija, kura nosaka šādus kritērijus: a) darba ņēmējs naktī strādā vismaz 3 stundas no viņa normālā ikdienas darba laika vai b) darba ņēmējs nakts laikā, iespējams, strādā noteiktu laiku no viņa gada darba laika.

Direktīvas formulējums angļu valodā šķiet kļūdains, jo tas a) un b) kritēriju savieno ar “un”, netieši norādot uz to, ka tie varētu būt kumulatīvi. Taču tai pašā laikā abi apakšpunkti tiek atsevišķi ievadīti ar “no vienas puses” un “no otras puses”. Dažās citās valodu versijās nav šā saikļa “un” (170), tādējādi norādot uz to, ka nosacījumi ir alternatīvi. Šo otro interpretāciju atbalsta arī Tiesa, kas spriedumā Simap lietā noteica, ka “Direktīvas 93/104 2. panta 4. punkta a) apakšpunktā nakts darba ņēmējs ir definēts kā jebkurš darba ņēmējs, kas naktī strādā vismaz trīs stundas no viņa normālā ikdienas darba laika,” un ka “saskaņā ar 2. panta 4. punkta b) apakšpunktu Direktīva valstu likumdevējiem vai, pēc attiecīgās dalībvalsts izvēles, darba devējiem un darba ņēmējiem valsts vai reģionālā līmenī ļauj par nakts darba ņēmējiem uzskatīt arī citus darba ņēmējus, kuri nakts laikā strādā noteiktu laiku no sava gada darba laika” (171).

170

Simap

171

Tādēļ Komisija uzskata, ka kritēriji ir alternatīvi un ka darba ņēmēji, kuri atbilst vienam no diviem kritērijiem, būtu uzskatāmi par “nakts darba ņēmējiem”.

Sākotnējā priekšlikumā (172) bija skaidri norādīts, ka nakts darba ņēmēji var strādāt maiņu darbu. Tas apstiprina, ka nebija paredzēta dažādu kategoriju savstarpēja izslēgšana un ka darba ņēmējs var būt “maiņu darba ņēmējs” un tajā pašā laikā arī “nakts darba ņēmējs”. Šo viedokli Tiesa ir apstiprinājusi González Castro lietā pieņemtajā spriedumā, kurā Tiesa konstatēja, ka darba ņēmējs, kurš “veic maiņu darbu, kura ietvaros [tas] tikai daļu savu funkciju veic nakts stundās, ir jāuzskata par tādu, kas veic darbu “nakts laikā” un tādēļ ir jākvalificē kā “nakts darba ņēmējs” Direktīvas 2003/88 izpratnē” (173).

172

González Castro

173

C.   
  Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs

Darbs maiņās un maiņu darba ņēmējs

| Direktīvas 2. panta 5. un 6. punktā noteikts:


  “5)   “darbs maiņās” ir jebkāds maiņu darba organizēšanas paņēmiens, kad darba ņēmēji nomaina viens otru tajās pašās darba vietās saskaņā ar noteiktu veidu, ietverot rotējošo maiņu darbu, kas var būt nepārtraukts vai ar pārtraukumiem, radot vajadzību pēc darba ņēmējiem, kuri var strādāt norādītā laikposma dažādos laikos dienā vai naktī;


  6)   “maiņu darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kura darba grafikā ir ietverts darbs maiņās;” |
| --- |

Direktīvas 2. panta 5. un 6. punktā noteikts:

“5)   “darbs maiņās” ir jebkāds maiņu darba organizēšanas paņēmiens, kad darba ņēmēji nomaina viens otru tajās pašās darba vietās saskaņā ar noteiktu veidu, ietverot rotējošo maiņu darbu, kas var būt nepārtraukts vai ar pārtraukumiem, radot vajadzību pēc darba ņēmējiem, kuri var strādāt norādītā laikposma dažādos laikos dienā vai naktī;

6)   “maiņu darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kura darba grafikā ir ietverts darbs maiņās;”

“Maiņu darba” un “maiņu darba ņēmēja” definīcijas Tiesa ir interpretējusi ļoti reti. Spriedumā Simap lietā Tiesa nosprieda, ka ārstu darba laiks, kas organizēts tā, lai darba ņēmēji nomainītu viens otru tajās pašās darba vietās, ievērojot rotāciju, atbilst maiņu darba definīcijas prasībām (174). Minētajā gadījumā darba ņēmēji, proti, ārsti sabiedrības veselības aprūpes iestādēs, parasti strādāja no plkst. 8.00 līdz plkst. 15.00. Turklāt ik pēc 11 dienām tiem bija arī jādežūrē no plkst. 15.00 līdz plkst. 8.00. Tiesa lēma, ka šis “dežūras laiks”, ko ārsti pavadīja veselības centrā, vai “izsaukuma gatavības” laiks, kad darba ņēmējiem bija jābūt visu laiku sasniedzamiem, atbilst maiņu darba definīcijai, pamatojoties uz šādiem apsvērumiem:

Simap

174

| — | darba ņēmēji nomainīja viens otru tajās pašās darba vietās jeb posteņos, ievērojot rotāciju; |
| --- | --- |

—

darba ņēmēji nomainīja viens otru tajās pašās darba vietās jeb posteņos, ievērojot rotāciju;

| — | pat ja pienākumi tiek veikti ar regulāriem intervāliem, noteiktā dienu vai nedēļu laikposmā attiecīgos ārstus izsauc strādāt dažādos laikos. |
| --- | --- |

—

pat ja pienākumi tiek veikti ar regulāriem intervāliem, noteiktā dienu vai nedēļu laikposmā attiecīgos ārstus izsauc strādāt dažādos laikos.

Šajā gadījumā Tiesa neuzskatīja, ka “parastais” ārstu darba grafiks būtu maiņu darbs, iespējams, tāpēc, ka tajā laikā darba ņēmēji strādāja vienlaicīgi, bet dažādās darba vietās jeb posteņos (175).

175

Kā norādīts definīcijās, “darbs maiņās” neaprobežojas ar labi zināmo “rotācijas” kārtību, saskaņā ar kuru darba ņēmēji kādu laika periodu strādā vienā maiņā un pēc tam rotē uz citu maiņu, kas parasti ir organizētas trijos 8 stundu laikposmos dienā.

Visbeidzot, kā norādīts iepriekš, “maiņu darba ņēmēji” var būt arī “nakts darba ņēmēji” (176). Darba ņēmējam, uz kuru attiecas vairāk nekā viena definīcija, jāgūst labums no visiem aizsardzības pasākumiem, kas izriet no katras definīcijas.

176

D.   
  Mobils darba ņēmējs

Mobils darba ņēmējs

| Direktīvas 2. panta 7. punktā noteikts:


  “7)   “mobils darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kas kā ceļojumu vai lidojumu personāla pārstāvis nodarbināts uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus pa sauszemi, gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem;” |
| --- |

Direktīvas 2. panta 7. punktā noteikts:

“7)   “mobils darba ņēmējs” ir jebkurš darba ņēmējs, kas kā ceļojumu vai lidojumu personāla pārstāvis nodarbināts uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus pa sauszemi, gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem;”

Mobilo un nemobilo darba ņēmēju nošķiršana Darba laika direktīvas piemērošanas vajadzībām bija viens no Direktīvas 2000/34/EK, ar ko grozīja 1993. gada direktīvu, gatavošanas laikā apspriestajiem un Direktīvā iekļautajiem aspektiem (177).

177

Saskaņā ar 1993. gada direktīvu bija šaubas par to, vai atsevišķu nozaru [Direktīvā “sektori”] izslēgšana būtu jāattiecina uz visiem darba ņēmējiem šajās nozarēs vai tikai uz tiem, uz kuriem attiecās īpašas mobilitātes saistības (178). Tāpēc grozošās Direktīvas 2000/34/EK mērķis bija noteikt īpašus noteikumus mobilajiem darba ņēmējiem, vienlaikus garantējot, ka nemobilie darba ņēmēji nozarēs ar mobiliem darba ņēmējiem varētu gūt labumu no darba laika organizācijas, kas atbilst vispārējiem nosacījumiem.

178

Tāpēc Darba laika direktīvā par “mobilajiem darba ņēmējiem” kvalificē tikai tos darba ņēmējus, kuri vienlaikus:

| — | ir daļa no ceļojumu vai lidojumu personāla; |
| --- | --- |

—

ir daļa no ceļojumu vai lidojumu personāla;

| — | ir nodarbināti uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus; |
| --- | --- |

—

ir nodarbināti uzņēmumā, kurš sniedz pasažieru vai kravu pārvadājumu pakalpojumus;

| — | sniedz šos pakalpojumus uz sauszemes, gaisā vai uz iekšzemes ūdensceļiem. |
| --- | --- |

—

sniedz šos pakalpojumus uz sauszemes, gaisā vai uz iekšzemes ūdensceļiem.

Terminam “mobilie darba ņēmēji” ir īpaša nozīme Darba laika direktīvā, un tā ir nesaraujami saistīta ar “ceļošanas vai lidošanas” kritēriju. Tā mērķis ir ņemt vērā attiecīgo darba ņēmēju atšķirīgos darba apstākļus un darbību īpatnības (piem., dzīvošanu un strādāšanu darba vietā noteiktos laikposmos, galvenokārt pārrobežu darbību ietvaros). Šī nozīme atšķiras no mobilajiem darba ņēmējiem norīkoto, migrējošo un pārrobežu darba ņēmēju nozīmē. Tas arī nozīmē, ka ne visi “ceļojošie” vai “lidojošie” darba ņēmēji būtu uzskatāmi par “mobilajiem darba ņēmējiem”.

Šī Darba laika direktīvas definīcija ir saistīta ar tās 20. pantā ieviesto atkāpi attiecībā uz mobiliem darba ņēmējiem (sk. tālāk IX.D.1. punktu).

Tomēr, kā norādīts III.B.5. punktā iepriekš, šīs direktīvas un tās atkāpju darbības jomā ietilpst tikai tie mobilie darba ņēmēji, uz kuriem neattiecas specifiski tiesību akti transporta jomā.

E.   
  Atkrastes darbs [Direktīvā saukts par “ārzonas darbu”]

Atkrastes darbs [Direktīvā saukts par “ārzonas darbu”]

| Direktīvas 2. panta 8. punktā noteikts:


  “8)   “atkrastes darbs” nozīmē darbu, kas tiek veikts galvenokārt atkrastes iekārtās (ietverot urbšanas platformas) vai no tām, kas tieši vai netieši saistīts ar minerālu resursu, ietverot ogļūdeņradi, meklēšanu, ieguvi vai izmantošanu, kā arī ar niršanu, kas saistīta ar šādām darbībām, vai nu to veic no atkrastes iekārtas, vai no kuģa;” |
| --- |

Direktīvas 2. panta 8. punktā noteikts:

“8)   “atkrastes darbs” nozīmē darbu, kas tiek veikts galvenokārt atkrastes iekārtās (ietverot urbšanas platformas) vai no tām, kas tieši vai netieši saistīts ar minerālu resursu, ietverot ogļūdeņradi, meklēšanu, ieguvi vai izmantošanu, kā arī ar niršanu, kas saistīta ar šādām darbībām, vai nu to veic no atkrastes iekārtas, vai no kuģa;”

Līdz šim saistībā ar šo definīciju konkrēti jautājumi, šķiet, nav radušies un Tiesas judikatūra nepastāv.

F.   
  Pietiekama atpūta

Pietiekama atpūta

| Direktīvas 2. panta 9. punktā noteikts:


  “9)   “pietiekama atpūta” nozīmē to, ka darba ņēmējiem ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums ir izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un ka viņi nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laikposmā.” |
| --- |

Direktīvas 2. panta 9. punktā noteikts:

“9)   “pietiekama atpūta” nozīmē to, ka darba ņēmējiem ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums ir izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un ka viņi nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laikposmā.”

Atsauce uz pietiekamu atpūtu ir ietverta gan Direktīvas 5. apsvērumā, kur teikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam”, gan 20. un 21. pantā, kur noteiktas atkāpes attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes darbu, kā arī darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem. Tādēļ šo jēdzienu izmanto saistībā ar darba ņēmējiem, uz kuriem neattiecas 3.–5. pantā paredzētie noteikumi par atpūtas laiku. Šie specifiskie noteikumi paredz, ka šādiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” kā minimālo aizsardzības līmeni (179).

179

Tā kā nepastāv skaitliski ierobežojumi un attiecībā uz šo jēdzienu nav judikatūras, Komisija uzskata, ka jēdziens “pietiekama atpūta” ir jāvērtē, ņemot vērā konkrētus apstākļus, kādos tas tiek piemērots. Jo īpaši jāņem vērā būtiskās atšķirības attiecīgo triju veidu darba ņēmēju — mobilo darba ņēmēju, atkrastes darba ņēmēju un darba ņēmēju uz jūras zvejas kuģiem — darba laika organizācijā un darba apstākļos.

V.   MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS

MINIMĀLAIS ATPŪTAS LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ikdienas un iknedēļas minimālo atpūtu ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā.

Darba laika direktīvas 5. apsvērumā apstiprināta šo atpūtas laiku nozīmība un noteikts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam. Jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās. Kopienā strādājošiem jāpiešķir obligāts laiks ikdienas, iknedēļas un ikgadējai atpūtai, kā arī atbilstīgi pārtraukumi. (..)”

Direktīvā ir definēti trīs veidu atpūtas laiki: ikdienas atpūta (3. pants), pārtraukumi (4. pants) un nedēļas atpūtas laiks (5. pants). Direktīvas 7. pantā paredzēts arī apmaksāts ikgadējais [gadskārtējais] atvaļinājums, kas sākotnēji tika nosaukts par “gadskārtējo atpūtu” (180) un kas ir tuvāk aplūkots VII nodaļā.

180

Jānorāda, ka attiecībā uz šiem noteikumiem pastāv atkāpes un ka to izmantošanas nosacījumi un saistītie aizsardzības pasākumi ir sīki izklāstīti IX nodaļā.

A.   
  Ikdienas atpūta

Ikdienas atpūta

| Direktīvas 3. pantā ir noteikts:

  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laikposmā.” |
| --- |

Direktīvas 3. pantā ir noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laikposmā.”

Prasība piešķirt katram darba ņēmējam nepārtrauktu 11 stundu atpūtas laiku ir minimālais standarts, un valsts tiesību aktos, ar kuriem transponē Direktīvu, bieži vien ir noteikti stingrāki aizsardzības noteikumi, piemēram, darba ņēmējiem tiek piešķirts ilgāks ikdienas atpūtas laiks vai noteikts maksimālais ikdienas darba laiks. Komisija uzskatīja to par “drošības tīklu” attiecīgo darba ņēmēju veselībai un drošībai, kurā tika ņemtas vērā arī ekonomiskās prasības un maiņu darba cikli (181).

181

Ikdienas 11 stundām atpūtas ir jābūt bez pārtraukuma. Tas nozīmē, ka darba ņēmējus nevajadzētu traucēt atpūtas laikā, ja vien dalībvalsts nav noteikusi citādi, ņemot vērā pieļaujamās atkāpes (sk. IX nodaļu).

Darba ņēmējiem pienākas viens ikdienas atpūtas laiks katrā 24 stundu periodā. Tomēr Direktīvā nav noteikts, ka šis laiks ir kalendārā diena. Šāda pieeja faktiski nozīmētu tādu darba grafiku noteikšanu, kas neatbilstu parastajiem darba laikposmiem (182).

182

Tomēr, izveidojot 24 stundu sistēmu, Direktīvā noteikta zināma regularitāte ikdienas atpūtas laikiem. Šajā sakarā Tiesa ir lēmusi, ka “lai nodrošinātu efektīvu darba ņēmēja drošības un veselības aizsardzību, ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” (183). Ikdienas atpūtas mērķis ir ļaut darba ņēmējiem uz noteiktu stundu skaitu pamest darba vietu. Šīm stundām ir jābūt secīgām un “tām jāseko tūlīt pēc darba laika, lai ļautu darba ņēmējam atslābināties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (184).

183

184

Tas nozīmē, ka, ja nav atkāpes, darba laiks nedrīkst pārsniegt secīgas 13 stundas (no kurām jāatskaita pārtraukums, kas aplūkots tālāk), un pēc tā ir jāseko vismaz 11 secīgu stundu atpūtas laikam. Saskaņā ar “parastajiem” Direktīvas noteikumiem darba ņēmēji nedrīkst strādāt vairāk nekā 13 stundas pēc kārtas, jo tas būtu pretrunā šā noteikuma mērķim. Tādēļ šādi režīmi ir atļauti tikai ar nosacījumiem, kas izklāstīti IX nodaļā

B.   
  Pārtraukumi

Pārtraukumi

| Direktīvas 4. pantā ir noteikts:

  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas, katram darba ņēmējam ir tiesības uz pārtraukumu atpūtai, par ko sīkāka informācija, ietverot ilgumu un noteikumus, ar kādiem tas ir piešķirts, ir sniegta koplīgumos vai līgumos starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē vai, ja tā nav, valsts tiesību aktos.” |
| --- |

Direktīvas 4. pantā ir noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas, katram darba ņēmējam ir tiesības uz pārtraukumu atpūtai, par ko sīkāka informācija, ietverot ilgumu un noteikumus, ar kādiem tas ir piešķirts, ir sniegta koplīgumos vai līgumos starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē vai, ja tā nav, valsts tiesību aktos.”

4. pantā paredzētas darba ņēmēju tiesības uz pārtraukumu atpūtai, ja to darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tomēr tas arī paredz, ka pārtraukuma ilgumu un noteikumus nosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos.

1.   Pārtraukuma ilgums

Pārtraukuma ilgums

Direktīvas 5. apsvērumā noteikts, ka atpūtas laikam, uz ko attiecas pārtraukums, ir jābūt izteiktam laika vienībās, t. i., dienās, stundās un/vai to daļās, un ka darba ņēmējiem jāpiešķir “atbilstīgi pārtraukumi” (185).

“atbilstīgi pārtraukumi”

185

Tāpēc Komisija uzskata, ka darba ņēmējiem nodrošinātajam atpūtas pārtraukumam ir jābūt skaidri noteiktam laika vienībās un ka, lai gan pārtraukuma ilgums ir jānosaka koplīgumos vai valsts tiesību aktos, pārāk īsi pārtraukumi būtu pretrunā Direktīvas noteikumiem.

2.   Piemērota laika izvēle pārtraukumam

Piemērota laika izvēle pārtraukumam

Tāpat arī, lai gan Direktīva ļauj pārtraukumu piešķiršanas noteikumus noteikt koplīgumos vai ar tiesību aktiem, pārtraukumam būtu jānodrošina darba ņēmēju efektīva atpūta darbdienas ietvaros, ja darbdiena ir garāka nekā sešas stundas. Tāpēc pārtraukumam ir jāizvēlas laiks, pielāgojot to darba ņēmēju darba grafikam, un pārtraukumam būtu jānotiek, vēlākais, pēc 6 stundām darba.

3.   Pārtraukuma noteikumi

Pārtraukuma noteikumi

“Pārtraukums”, kas darba ņēmējiem pienākas saskaņā ar Direktīvas 4. pantu, ir “atpūtas laiks”, kā tas noteikts 5. apsvērumā un nodaļas, kurā šis pants iekļauts, nosaukumā “Minimālais atpūtas laiks”.

Ņemot vērā “darba laika” un “atpūtas laika” definīciju, tas nozīmē, ka darba ņēmējiem nevajadzētu būt pienākumam palikt darba vietā, būt darba devēja rīcībā vai veikt savu darbu vai pildīt pienākumus. Tādi pārtraukumi, kuru laikā darba ņēmējiem ir iespēja izmantot savu laiku bez ievērojamiem ierobežojumiem un nodoties savām interesēm, nav uzskatāmi par darba laiku (186). Tādēļ pārtraukumi nav jāuzskaita kā “darba laiks”, jo tie ir “atpūtas laiks”. Tomēr valstu tiesību akti var atšķirties, jo, kā uzsvērts iepriekš, dalībvalstīm ir atļauts piemērot noteikumus, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, piemēram, uzskaitot darbdienas pārtraukumus kā “darba laiku”.

186

Turpretim laikposmi, kuros darba devējs lūdz darba ņēmējiem palikt to darba vietā un būt pieejamiem, lai nepieciešamības gadījumā sniegtu pakalpojumus, pat, ja tie neko nedara, ir uzskatāmi par “darba laiku” un tāpēc neatbilst darba ņēmēju tiesībām uz pārtraukumu viņu darbdienas laikā.

Tiesa ir nolēmusi, ka laikposms, kurā darba ņēmējiem jābūt gataviem reaģēt uz izsaukumu divu minūšu laikā, ir “darba laiks”, ja ir acīmredzams, ka darba ņēmējiem uzliktie ierobežojumi ļoti būtiski ietekmē viņu spēju brīvi rīkoties ar savu laiku (187).

187

4.   Dalībvalstu transponēšanas pienākumi

Dalībvalstu transponēšanas pienākumi

Direktīvā ir atļauts pārtraukuma ilgumu un noteikumus paredzēt koplīgumos. Tomēr dalībvalstīm ir pienākums transponēt šo direktīvu (188). Tāpēc tā ir dalībvalstu atbildība nodrošināt tiesības uz pārtraukumu visiem darba ņēmējiem, citstarp tiem, uz kuriem neattiecas koplīgumi.

188

Saskaņā ar Direktīvas formulējumu atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus var noteikt koplīgumos vai valsts tiesību aktos. Tas savukārt nozīmē, ka valsts transponēšanas tiesību akti var neļaut noteikt atpūtas pārtraukuma ilgumu un noteikumus individuālos līgumos starp darba ņēmēju un attiecīgo darba devēju.

C.   Iknedēļas atpūta

Iknedēļas atpūta

| Direktīvas 5. pantā ir noteikts:

  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā.
  Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.”

  Turklāt 16. pantā noteikts:
  “Dalībvalstis var noteikt:






  a) | bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas, lai piemērotu 5. pantu (atpūtas laiks nedēļā); (..)” |
| --- | --- |

Direktīvas 5. pantā ir noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts 3. pantā.

Ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato, var piemērot obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.”

Turklāt 16. pantā noteikts:

“Dalībvalstis var noteikt:

a)

bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas, lai piemērotu 5. pantu (atpūtas laiks nedēļā); (..)”

1993. gada direktīvā bija nedaudz atšķirīgs 5. panta formulējums, jo tas ietvēra šādu teikumu: “Pirmajā daļā minētajā atpūtas laikā principā tiek iekļauta svētdiena.” Tomēr Tiesa šo noteikumu atcēla, uzskatot, ka pienākums noteikt par atpūtas dienu svētdienu, nevis kādu citu nedēļas dienu, nebija pamatots, ņemot vērā juridisko pamatu, kas izmantots šajā direktīvā, kura attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību (189). Grozot Direktīvu ar Direktīvu 2000/34/EK, šis teikums tika svītrots.

“Pirmajā daļā minētajā atpūtas laikā principā tiek iekļauta svētdiena

”

189

Lai gan līdz šim judikatūra attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku ir ierobežota, Komisija tomēr vēlas norādīt uz turpmākajiem apsvērumiem, ņemot vērā Direktīvas formulējumu un mērķi.

1.   Obligāts nepārtraukts 35 stundu nedēļas atpūtas laiks

Obligāts nepārtraukts 35 stundu nedēļas atpūtas laiks

Kā minēts iepriekš, Darba laika direktīvas 5. pantā noteikts, ka darba ņēmēji “katrās septiņās dienās” ir tiesīgi uz 24 stundu atpūtas laikposmu un 11 stundu ikdienas atpūtu, kas nozīmē, ka šīs ikdienas atpūtas 11 stundas nevar atskaitīt no iknedēļas atpūtas laika.

Tādējādi kopā tas ir nepārtraukts 35 stundu atpūtas laiks.

Kā minēts iepriekš, šī prasība ir minimuma noteikums. Dalībvalstis var brīvi noteikt papildu vai garākus atpūtas laikus, ja tiek ievērotas minētās minimālās prasības.

2.   Atpūtas laiks katrā 7 dienu laikposmā (“nedēļas atpūtas laiks”)

Atpūtas laiks katrā 7 dienu laikposmā (“nedēļas atpūtas laiks”)

Direktīvas 5. pantā paredzēts, ka darba ņēmējiem ir jābūt tiesībām uz nedēļas atpūtas laiku “katrās septiņās dienās”. Ņemot vērā mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, Direktīvā ir noteikta zināma regularitāte attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku, kas pienākas darba ņēmējam.

Tiesa ir atzinusi, ka 5. pantā nav noteikts, kad minimālajam atpūtas laikam nedēļā ir jānotiek, un ka tas dod dalībvalstīm zināmu rīcības brīvību attiecībā uz laika izvēli. Atpūtas laiku var piešķirt jebkurā brīdī katru 7 dienu laikposmā (190). Direktīvā nav noteikts, ka katrā 7 dienu laikposmā nedēļas atpūtas laiks būtu jāpiešķir vienmēr vienā un tajā pašā dienā.

190

3.   Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu

Nedēļas atpūtas laiks, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu

Papildus iepriekš aprakstītajai elastībai attiecībā uz iknedēļas atpūtas laika noteikšanu katrā 7 dienu laikposmā, Darba laika direktīvas 16. pants pieļauj noteikt nedēļas atpūtas laiku, pamatojoties uz 14 dienu bāzes laikposmu. Šajā sakarā Komisijas priekšlikumā (191) norādīts, ka ierosinātie atpūtas laikposmi ir pieņemams minimums, kurā ņemtas vērā ekonomikas prasības un maiņu darba cikli, jo iknedēļas atpūtas laiku var vidēji aprēķināt divu nedēļu laikposmam. Tādējādi tiek ievērots vajadzīgais elastīgums, par ko liecina arī daudzie “ražīguma darījumi”, par ko vienojušās abas nozares puses 129.

191

129

Tas nozīmē, ka ar valsts tiesību aktiem varētu ļaut vidēji aprēķināt nedēļas atpūtas laiku divu nedēļu laikposmiem. Tas savukārt varētu ļaut darba ņēmējiem piešķirt vai nu divus nedēļas atpūtas laikposmus 35 stundu apmērā vai arī vienu dubultu nedēļas atpūtas laikposmu.

Direktīvas 5. un 16. pantā atkal ir paredzēta zināma regularitāte, garantējot, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz noteiktu atpūtas ilgumu katrā 14 dienu laikposmā. Tomēr šie panti neuzliek nekādu pienākumu nodrošināt šo atpūtu vienās un tajās pašās dienās katrā 14 dienu laikposmā.

Tas nozīmē, ka valsts transponēšanas pasākumiem būtu jānodrošina, ka katrā 14 dienu laikposmā darba ņēmējiem tiek nodrošināti divi nedēļas atpūtas laikposmi 35 stundu apmērā vai viens dubults nedēļas atpūtas laikposms.

4.   Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos

Saīsināts nedēļas atpūtas laiks atsevišķos gadījumos

5. panta pēdējā teikumā ir paredzēta iespēja nedēļas atpūtas laiku saīsināt līdz 24 stundām, ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to pamato.

Līdz šim šis noteikums nav ticis interpretēts Tiesas judikatūrā. Tādēļ ir grūti definēt precīzu tā piemērošanas jomu. Tomēr divi aspekti varētu sniegt norādes šā noteikuma precizēšanā.

Pirmkārt, šis noteikums tika iekļauts kopējā nostājā ar mērķi risināt iespējamo problēmu saistībā ar maiņu darba ņēmējiem, kuri strādā vēlajā maiņā sestdienā un agrajā maiņā pirmdienā, t. i., kuriem sanāk tikai 24 atpūtas stundas pēc kārtas (192). Otrkārt, Tiesa vairākkārt ir lēmusi, ka, ņemot vērā Direktīvas mērķi, izņēmumi no Direktīvas piemērošanas jomas un atkāpes no tās noteikumiem ir jāinterpretē šauri (193).

192

193

Lai arī šie apsvērumi nav izšķiroši un šo atkāpi var attiecināt arī uz citiem gadījumiem, nevis tikai uz maiņu darba ņēmējiem, tās izmantošana būtu rūpīgi jāapsver katrā gadījumā atsevišķi.

VI.   MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS

MAKSIMĀLAIS NEDĒĻAS DARBA LAIKS

Darba ņēmēju tiesības uz ierobežotu maksimālo darba laiku ir ietvertas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā.

| Darba laika direktīvu var uzskatīt par šo tiesību konkrētu izpausmi, jo tās 6. pantā ir noteikts maksimālais vidējais nedēļas darba laiks:
  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka tiek ievērota vajadzība aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību:






  a) | iknedēļas darba laiks ir ierobežots ar normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē; |
| --- | --- |

Darba laika direktīvu var uzskatīt par šo tiesību konkrētu izpausmi, jo tās 6. pantā ir noteikts maksimālais vidējais nedēļas darba laiks:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka tiek ievērota vajadzība aizsargāt darba ņēmēju drošību un veselību:

a)

iknedēļas darba laiks ir ierobežots ar normatīvajiem vai administratīvajiem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē;

| b) | vidējais darba laiks katram septiņu darba dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku, nepārsniedz 48 stundas.” |
| --- | --- |

b)

vidējais darba laiks katram septiņu darba dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku, nepārsniedz 48 stundas.”

Šīs tiesības ir reglamentētas ar bāzes laikposmu, kas noteikts 16. pantā:

“Dalībvalstis var noteikt:

| (..) b) | bāzes laikposmu, kas nepārsniedz četrus mēnešus, lai piemērotu 6. pantu (maksimālais darba laiks nedēļā). |
| --- | --- |

(..) b)

bāzes laikposmu, kas nepārsniedz četrus mēnešus, lai piemērotu 6. pantu (maksimālais darba laiks nedēļā).

Apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, bet slimības atvaļinājuma laikposmus neietver, un tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju; (..)”.

Visbeidzot, lai arī atkāpes no nedēļas darba laika ierobežojuma attiecas tikai uz “autonomiem darba ņēmējiem” un darba ņēmējiem, kuri izmanto “atteikšanās” iespēju, atkāpes no bāzes laikposma, kas ir atļautas 16. pantā, ir iespējams izmantot citos tālāk aprakstītajos gadījumos, bet saskaņā ar 19. pantu, kā norādīts tālāk IX nodaļā.

Nedēļas darba laika ierobežojuma īpašo statusu ir uzsvērusi arī Tiesa, kas ir atkārtoti atzinusi, ka “gan attiecībā uz [Direktīvas] formulējumu, gan arī attiecībā uz tās mērķi un sistēmu dažādie noteikumi, kas tajā paredzēti attiecībā uz maksimālo darba laiku un minimālajiem atpūtas laikiem, veido īpaši nozīmīgus Kopienu sociālo tiesību noteikumus, kurus kā minimālu normu, kas vajadzīga drošības un veselības aizsardzības nodrošināšanai, ir tiesības baudīt katram darba ņēmējam” (194).

194

A.   
  Maksimālais nedēļas darba laiks

Maksimālais nedēļas darba laiks

1.   Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā

Kas ietilpst maksimālajā nedēļas darba laikā

Maksimālo nedēļas darba laika ierobežojumu piemēro iepriekš izklāstītajam darba laika jēdzienam, ko izmanto Tiesa (195).

195

Turklāt Direktīvā ir skaidri noteikts, ka vidējā maksimālā nedēļas darba laika aprēķinā jāiekļauj virsstundu darba laiks. Tas atbilst iepriekš minētajai darba laika definīcijai, kurā nav nošķīruma starp “ar likumu noteiktu” darba laiku un laikposmiem, kurus, piemēram, var kvalificēt kā “virsstundas” vai “dežūras laiku” saskaņā ar valsts tiesību aktiem un attiecībā uz kuriem var piemērot atšķirīgus nosacījumus, jo īpaši atalgojuma nolūkā.

2.   Noteiktais maksimums ir 48 stundas

Noteiktais maksimums ir 48 stundas

Maksimālais nedēļas darba laiks ir 48 stundas katrā septiņu dienu laikposmā. Šajā noteikumā ir noteiktas obligātās prasības, un dalībvalstis var paredzēt lielāku aizsardzību, kā tika minēts iepriekš.

3.   Beznosacījumu maksimums

Beznosacījumu maksimums

Saskaņā ar judikatūru Tiesa ir uzsvērusi, ka dalībvalstis nevar vienpusēji noteikt Darba laika direktīvas piemērošanas jomu, pakļaujot jebkāda veida noteikumiem vai ierobežojumiem darba ņēmēju tiesības uz to, lai nedēļas darba laika ilgums nepārsniegtu 48 stundas, kā tas ir paredzēts Direktīvas 6. panta 2. punktā (196).

196

Tiesa lēma, ka šā noteikuma efektivitāte ir jānodrošina dalībvalstīm. Tā, piemēram, secināja, ka tad, ja darbinieks, kurš pieprasījis ievērot maksimālo nedēļas darba laika noteikumu, tiek piespiedu kārtā pārcelts uz citu dienestu, šāds pasākums noliedz noteikuma efektivitāti, jo “bailes no šāda pretpasākuma, attiecībā uz kuru nebūtu pieejams nekāds tiesiskās aizsardzības pasākums, radītu risku, ka darbinieki, kuri uzskatītu, ka viņiem kaitējis darba devēja veikts pasākums, necenstos aizsargāt savas tiesības tiesas ceļā, un attiecīgi pēc sava rakstura nopietni kaitētu Direktīvas mērķa īstenošanai” (197).

197

Turklāt Tiesa arī nolēma, ka minētā maksimālā ilguma pārsniegšana pati par sevi veido šīs tiesību normas pārkāpumu bez nepieciešamības turklāt pierādīt īpaša kaitējuma pastāvēšanu (198).

198

B.   
  Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu

Maksimums, kuram var noteikt vidējo ilgumu

1.   Cik ilgs ir bāzes laikposms?

Cik ilgs ir bāzes laikposms?

Kā norādīts 6. pantā, nedēļas darba laikam, ko izmanto, lai pārbaudītu, vai ir ievēroti maksimālie ierobežojumi, ir iespējams noteikt vidējo ilgumu. Dalībvalstis var noteikt bāzes laikposmu, ko izmanto vidējā nedēļas darba laika aprēķināšanai visās nozarēs un visās darbībās un kas nepārsniedz 4 mēnešus.

Atkāpjoties no iepriekš minētā, bāzes laikposmus atsevišķos gadījumos var pagarināt saskaņā ar 19. pantu. Papildu informācija par atkāpju nosacījumiem un apmēru ir izklāstīta IX nodaļā. Jebkurā gadījumā, ņemot vērā ierobežojumus atkāpēm no bāzes laikposmiem, Tiesa ir atzinusi, ka “bāzes laikposms nekādā gadījumā nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” un ka “līdz ar to ir iespējams noteikt minimālo aizsardzību, kas darba ņēmējiem jānodrošina jebkurā gadījumā” (199).

199

2.   Kas nav ietverts bāzes laikposmā

Kas nav ietverts bāzes laikposmā

Attiecībā uz bāzes laikposmu, ko izmanto, lai aprēķinātu vidējo nedēļas darba laiku, Direktīvas 16. pantā ir paredzēts, ka “(..) apmaksātos ikgadējā atvaļinājuma laikposmus, kas piešķirti saskaņā ar 7. pantu, un slimības atvaļinājuma laikposmus neietver, un tie ir neitrāli, kad aprēķina vidējo rādītāju (..)”.

Tas nozīmē, ka darba neesamību šajos laikposmos nevar izmantot, lai kompensētu citus laikposmus, kuru laikā tika pārsniegts maksimālais nedēļas darba laiks.

Attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu tas attiecas uz Direktīvā paredzētajām 4 nedēļām. Taču attiecībā uz tiesībām uz slimības atvaļinājumu tā “īstenošanas nosacījumi pašreiz spēkā esošajās Kopienu tiesībās nav regulēti” (200). Tādēļ, lai uzzinātu, kuri laikposmi ir izslēdzami vai neitrāli, aprēķinot vidējo nedēļas darba laiku, ir jāievēro valsts definīcijas attiecībā uz slimības atvaļinājumu.

200

3.   Ko var ietvert bāzes laikposmā

Ko var ietvert bāzes laikposmā

Ņemot vērā 16. panta b) punkta formulējumu un neraugoties uz to, ka par šo jautājumu nav Tiesas judikatūras, Komisija uzskata, ka tad, ja valsts tiesību aktos darba ņēmējiem ir piešķirtas tiesības uz papildu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu, kas pārsniedz minimālās 4 nedēļas, attiecīgā dalībvalsts var brīvi pieņemt lēmumu par šā papildu apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laika iekļaušanu vidējā nedēļas darba laika aprēķinā vai izslēgšanu no tā.

C.   
  Noteikums ar tiešu iedarbību

Noteikums ar tiešu iedarbību

Tiesa uzskatīja, ka 6. panta 2. punkts, skatot to kopā ar noteikumiem par bāzes laikposmu, atbilst visiem nosacījumiem, kas nepieciešami tā tiešai iedarbībai (201).

201

Neraugoties uz iespējamiem pielāgojumiem bāzes laikposmā, ko piemēro maksimālajam nedēļas darba laikam, Tiesa noteica, ka “šī rīcības brīvība neliedz noteikt minimālās tiesības” un ka noteikumi ir precīzi un beznosacījuma (202). Līdz ar to Tiesa nosprieda, ka Direktīvas 6. panta 2. punkts piešķir “tiesības indivīdiem, saskaņā ar kurām bāzes laikposms to maksimālā nedēļas darba laika piemērošanai nedrīkst pārsniegt 12 mēnešus” (203).

“šī rīcības brīvība neliedz noteikt minimālās tiesības”

202

203

Tomēr pašā Direktīvā nevar noteikt privātpersonām pienākumus un tāpēc tā nav piemērojama strīdos tikai starp privātpersonām (“horizontāla tieša iedarbība”) (204).

204

Jebkurā gadījumā valsts tiesas pienākums ir nodrošināt tiesisko aizsardzību, kas attiecībā uz indivīdu izriet no minētā noteikuma, un tādēļ tai ir jāinterpretē valsts tiesību normu kopums, cik vien tas ir iespējams, Direktīvas teksta un mērķa kontekstā, lai nonāktu pie risinājuma, kas atbilst Direktīvas mērķim (205).

205

Turklāt tiesību normas tiešā iedarbība arī nodrošina iedzīvotājiem iespēju tieši uz to paļauties darbībās, kas vērstas pret valsti vai publiskām iestādēm, kuras ir “publisko funkciju izpildītāji”, piemēram, pavalstis, pilsētas vai komūnas (206), citstarp darba devēja statusā, ja tās nav transponējušas noteikumu valsts tiesībās vai ir transponējušas to nepareizi (207) (“vertikāla tieša iedarbība”). Tas savukārt var novest pie valsts atbildības principa piemērošanas par indivīdiem nodarīto zaudējumu vai kaitējumu, kas radies saistībā ar tās izdarītu Savienības tiesību pārkāpumu. Tādā gadījumā valsti var uzskatīt par atbildīgu un tai var uzlikt par pienākumu atlīdzināt indivīdiem nodarīto kaitējumu, ievērojot konkrētus nosacījumus, kas ir jāizskata valsts tiesai (208).

206

207

208

Jānorāda, ka izņēmums būtu, ja attiecīgā dalībvalsts ir izmantojusi attiecīgo atkāpi, kā, piemēram, attiecībā uz autonomajiem darba ņēmējiem vai individuālas atteikšanās iespēju. Taču šīs tiesības ir atkarīgas no visu Direktīvā attiecīgajām atkāpēm noteikto nosacījumu ievērošanas (209).

209

VII.   APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS

APMAKSĀTS IKGADĒJS ATVAĻINĀJUMS

Tiesa ļoti rūpīgi apsvērusi tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un jo īpaši uzskatīja to par īpaši svarīgu principu Kopienas un Eiropas Savienības sociālās jomas tiesību aktos (210).

210

Šīs tiesības arī ir skaidri noteiktas Eiropas Savienības Pamattiesību hartā, kurai ir tāds pats juridiskais spēks kā Līgumiem. Hartas 31. panta 2. punktā noteikts, ka “ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu”.

A.   
  Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam

Tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu katram darba ņēmējam

| Direktīvas 7. panta 1. punktā noteikts:


  “1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.” |
| --- |

Direktīvas 7. panta 1. punktā noteikts:

“1.   Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse.”

Direktīvā nav paredzētas atkāpes no 7. panta 1. punkta (211). Tiesa ir noteikusi, ka minētajam atvaļinājumam ir divējāds mērķis: ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm (212).

211

212

Tiesa ir nospriedusi, ka tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu nevar interpretēt šauri (213) un ka kompetentās valsts iestādes tās var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā tieši paredzētās robežas (214).

213

214

1.   Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums

Minimālais apmaksātais ikgadējais četru nedēļu atvaļinājums

Minimālais noteikums ir četru nedēļu ilgs apmaksāts ikgadējs atvaļinājums gadā. Minētajā laikposmā “darba ņēmējam parasti būtu jābūt tiesībām uz patiesu atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību” (215).

215

Tiesības uz četras nedēļu ikgadējo atvaļinājumu nozīmē, ka darba ņēmēji uz četrām kalendārajām nedēļām ir jāatbrīvo no saviem darba pienākumiem neatkarīgi no tā, vai viņi strādā pilnu vai nepilnu darba laiku.

Pārrēķinot četras apmaksāta ikgadēja atvaļinājuma nedēļas darba dienās, kuru laikā darba ņēmējs ir atbrīvots no saviem darba pienākumiem, “tiesības uz minimālo apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu Direktīvas 2003/88 izpratnē ir jāaprēķina atbilstoši darba līgumā paredzētajām un nostrādātajām dienām un stundām un/vai dienas vai stundas daļām” (216).

216

Tiesa ir nolēmusi, ka “attiecībā uz tiesību uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu iegūšanu ir jānošķir laikposmi, kuros darba ņēmējs ir strādājis dažādos darba ritmos, un ikgadējo atpūtas vienību skaits, uz kurām tiesības iegūtas saistībā ar nostrādātajām laika vienībām, ir jāaprēķina katram laikposmam atsevišķi” (217).

217

Tādos gadījumos kā saīsinātais darba laiks, kad darba attiecības turpinās, bet darba ņēmējs neveic faktisku darbu darba devēja labā, Tiesa ir nolēmusi, ka darba ņēmējs var iegūt tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tikai tajos laikposmos, kad viņš faktiski veica darbu (pro rata temporis). Laikposmos, kad darbs netika veikts, tiesības uz atvaļinājumu netiek iegūtas (218). Tāpat darba ņēmēji neiegūst tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu bērna kopšanas atvaļinājuma laikā (219).

pro rata temporis

218

219

Gadījumā, ja darba ņēmēji pāriet no pilna laika darba uz nepilna laika darbu, Tiesa ir nospriedusi, ka pro rata temporis principa piemērošana ar atpakaļejošu spēku attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu, kas iegūtas pilna laika darba laikposmā, nebūtu saderīga ar Direktīvu, jo tas nozīmētu dažu uzkrāto tiesību zaudēšanu (220). Tādējādi darba stundu skaita samazināšana nevar samazināt darba ņēmēja jau iegūtās tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu (221). Pretējā gadījumā, ja darba ņēmējs pāriet no nepilna laika darba uz pilna laika darbu, jebkurā gadījumā jāaprēķina jaunas tiesības par laikposmu, kurā ir palielinājies darba laiks, ievērojot pro rata temporis principu (222).

pro rata temporis

220

221

pro rata temporis

222

Direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai labvēlīgākas valsts tiesību normas (223), citstarp tādas, kurās paredzētas tiesības uz apmaksātu, par četrām nedēļām ilgāku ikgadējo atvaļinājumu gadā. Šādos gadījumos dalībvalsts var noteikt atšķirīgus nosacījumus attiecībā uz tiesībām uz papildu atvaļinājumu un tā piešķiršanu (224), un šajā sakarā tai nav jāievēro aizsargājošie noteikumi, ko Tiesa ir paredzējusi attiecībā uz šo minimālo laikposmu (225). Piemēram, Tiesa ir nolēmusi, ka, pieņemot lēmumu piešķirt darba ņēmējiem tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas pārsniedz šo minimālo četru nedēļu laikposmu, dalībvalstīm darba attiecību beigās nav pienākuma piešķirt finansiālu atlīdzību (sk. tālāk VII.B punktu) par neizmantotajām tiesībām uz atvaļinājumu, kas pārsniedz četras nedēļas (226). Tāpat Tiesa ir atzinusi, ka dalībvalstis var piešķirt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas, pārsniedzot minimālo četru nedēļu laikposmu, tomēr izslēdzot šo atvaļinājuma dienu pārnešanu slimības dēļ (227). Saīsināta darba laika režīma gadījumos, kad tiesību uzkrāšanai piemēro pro rata temporis principu, Tiesa ir arī ir nolēmusi, ka dalībvalstis var piešķirt darba ņēmējiem tiesības uz ilgāku apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nekā garantēts Direktīvā neatkarīgi no tā, ka viņu darba laiks ir saīsināts (228).

223

224

225

226

227

pro rata temporis

228

Lai gan šādas situācijas neietilpst Direktīvas 7. panta un Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkta darbības jomā (229), valsts tiesību normas, kas ir labvēlīgākas darba ņēmējiem, nevar izmantot, lai kompensētu ES tiesību normas garantētās minimālās aizsardzības iespējamu pārkāpumu (230).

229

230

2.   Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem

Minimālais atvaļinājums visiem darba ņēmējiem, bez nosacījumiem

Direktīvas 7. panta 1. punktā ir noteikts, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu. Tiesa ir norādījusi, ka “katrs darba ņēmējs” ietver darba ņēmējus, kuri nav darbā, jo atrodas īslaicīgā vai ilglaicīgā slimības atvaļinājumā, neatkarīgi no tā, vai tie minētajā gadā ir faktiski strādājuši (231).

231

Tiesa ir pieņēmusi spriedumu īpašā lietā par darba ņēmējiem, kuri tika nelikumīgi atlaisti no darba un pēc tam atjaunoti darbā saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc tam, kad ar tiesas lēmumu atlaišana tika atcelta. Tā nolēma, ka šiem darba ņēmējiem ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par laikposmu no atlaišanas dienas līdz dienai, kad viņi tika atjaunoti darbā, lai gan šajā laikposmā viņi faktiski neveica darbu pie darba devēja (232). Tiesa norādīja, ka tas, ka darba ņēmējam ir liegta iespēja strādāt sakarā ar atlaišanu, kas vēlāk tika atzīta par nelikumīgu, parasti nav paredzams un nav atkarīgs no darba ņēmēja. Šī situācija ir darba devēja rīcības sekas, un darba devējam, kas neļauj darba ņēmējam izmantot savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir jāuzņemas sekas. Tādējādi nosakot tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, laikposms no nelikumīgas atlaišanas dienas līdz darba ņēmeja atjaunošanas darbā dienai ir uzskatāms par faktiskā darba laikposmu. Tomēr, ja darba ņēmējs šajā laikposmā ir ieguvis citu darbu, viņš var pieprasīt tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas atbilst darba laikposmam pie jaunā darba devēja, tikai no šā darba devēja.

232

Direktīvā noteikts, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir “saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse”. Tādējādi dalībvalstu pienākums ir savos tiesību aktos paredzēt nosacījumus tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošanai un īstenošanai, nosakot konkrētus apstākļus, kādos darba ņēmēji var izmantot šīs tiesības (233). Neraugoties uz to, Tiesa ir nospriedusi, ka Direktīva liedz dalībvalstīm vienpusēji ierobežot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, kas ir piešķirtas visiem darba ņēmējiem, piemērojot priekšnosacījumus, kā rezultātā atsevišķiem darba ņēmējiem tās tiek liegtas (234). Piemēram, Tiesa ir nospriedusi, ka dalībvalstis nedrīkst darba ņēmējiem noteikt nosacījumu, saskaņā ar kuru darba ņēmējs tiesības uz atvaļinājumu iegūst tikai tad, ja viņš nostrādājis nepārtraukti vismaz 13 nedēļas pie tā paša darba devēja (235). Tāpat dalībvalstis nedrīkst noteikt priekšnosacījumus, kas dažiem darba ņēmējiem padarītu par faktiski neiespējamu izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (236).

233

234

235

236

Ņemot vērā, ka Direktīvas 7. pantā paredzētās tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir arī pamattiesības, kas apstiprinātas Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktā, Tiesa ir skaidri norādījusi, ka šo tiesību ierobežojumiem ir jāatbilst stingrajiem nosacījumiem, kas paredzēti Hartas 52. panta 1. punktā, un jo īpaši šo tiesību būtiskajam saturam (237).

237

Dalībvalstīm tomēr ir zināmas iespējas reglamentēt tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izmantošanu. Tostarp, piemēram, “atvaļinājuma laikposmu plānošanu, darba ņēmēja iespējamo pienākumu iepriekš paziņot darba devējam, kad viņš vēlas izmantot savu atvaļinājumu, prasību par iepriekš nostrādātu minimālo darba periodu, pirms atvaļinājums var tikt izmantots, kritērijus proporcionālai ikgadējā atvaļinājuma atlīdzības aprēķināšanai, ja darba tiesiskās attiecības ilgst mazāk nekā vienu gadu, utt.” (238).

238

—   Tiesības saņemt un piešķirt atvaļinājumu nodarbinātības sākumposmā

Tiesības saņemt un piešķirt atvaļinājumu nodarbinātības sākumposmā

Lai gan dalībvalstis var, piemēram, noteikt “tiesību uz ikgadējo atvaļinājumu īstenošanas veidu, tādējādi, ka tās, piemēram, reglamentē, kā darba ņēmējs var izmantot atvaļinājumu, kurš viņam pienākas par pirmajām viņa nodarbinātības nedēļām” (239), tās nedrīkst noteikt minimālo nepārtraukta darba laikposmu pie viena un tā paša darba devēja pirms darba ņēmējiem ir tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (240).

239

240

—   Atvaļinājuma izmantošanas laiks

Atvaļinājuma izmantošanas laiks

Ar šo direktīvu nereglamentē apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma izmantošanas laiku. To reglamentē valsts tiesību aktos, koplīgumos vai praksē. Tomēr, kā paskaidrots tālāk, tajā ir paredzēts, ka darba ņēmējam, kurš nevar izmantot plānoto atvaļinājumu sakarā ar citu konfliktējošu atvaļinājumu (slimības atvaļinājums, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai cits atvaļinājuma laikposms, kuru mērķis atšķiras no tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu), ir tiesības izmantot ikgadējo atvaļinājumu citā laikā, attiecīgā gadījumā — ārpus atbilstošā bāzes laikposma (241), ar noteiktiem ierobežojumiem attiecībā uz pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (242).

241

242

—   Darba devēja pienākumi attiecībā uz atvaļinājuma izmantošanu

Darba devēja pienākumi attiecībā uz atvaļinājuma izmantošanu

Tiesa ir atzinusi, ka darba devēji nedrīkst ierobežot darba ņēmēju tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Jebkura darba devēja prakse vai bezdarbība, kas var atturēt darba ņēmēju no tiesību uz ikgadēju atvaļinājumu izmantošanas, kā arī stimuli vai mudinājumi atteikties no atvaļinājuma nav saderīgi ar tiesībām uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu (243). Ja darba ņēmējs bāzes laikposmā nav pieprasījis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tas nevar izraisīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma zaudēšanu bāzes laikposma beigās, automātiski un iepriekš nepārbaudot, vai darba devējs bija viņam devis faktisku iespēju izmantot šīs tiesības (244).

243

244

Tiesa noteica, ka darba devējam ir precīzi un savlaicīgi jāinformē darba ņēmējs par tā tiesībām uz atvaļinājumu (245). Darba devējam ir jāinformē darba ņēmējs arī par to, ka tad, ja viņš atvaļinājumu neizmantos, tas tiks zaudēts bāzes laikposma vai atļautā pārcelšanas laikposma beigās, vai arī darba attiecību beigās (246). Tiesa uzskata, ka, lai gan darba devējiem ir jārada iespējas un vajadzības gadījumā formāli jāmudina darba ņēmējs izmantot atvaļinājumu, viņiem nav pienākuma piespiest darba ņēmējus izmantot savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (247).

245

246

247

Šajā ziņā pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Ja darba devējs nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darba ņēmējs varētu izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības, tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un, darba attiecību izbeigšanas gadījumā, uz pabalsta izmaksu neizmantotā ikgadējā atvaļinājuma vietā netiek zaudētas (248). Tam, ka darba devējs kļūdaini uzskatīja, ka darba ņēmējam nav tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, nav nozīmes, jo darba devējam ir pienākums meklēt visu informāciju par saviem pienākumiem šajā sakarā (249).

248

249

Tomēr Darba laika direktīva neizslēdz tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zudumu, ja darba devējs spēj izpildīt pierādīšanas pienākumu, kā rezultātā izrādās, ka darba ņēmējs savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neizmantoja apzināti un zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja izmantot savas tiesības uz šo atvaļinājumu (250).

250

Tiesa uzskata, ka pretēji situācijai, kad tiek summētas tāda darba ņēmēja tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, kurš bija darbnespējīgs, darba devējam, kas nedod iespēju darba ņēmējam izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadēju atvaļinājumu, ir jāuzņemas sekas (251). Apstākļos, kad nav nekāda normatīva vai līgumiska valsts tiesiskā regulējuma, kurā būtu paredzēta atvaļinājuma pārcelšanas ierobežošana saskaņā ar Savienības tiesību prasībām, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nevar beigties bāzes laikposma beigās (252). Tiesa ir lēmusi, ka, ja šajā kontekstā tiktu atzīts, ka darba ņēmēja iegūtās tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var tikt dzēstas, tas nozīmētu “pieļaut uzvedību, kas ļauj darba devējam nelikumīgi iedzīvoties” (253), kaitējot darba ņēmēju veselībai.

251

252

“pieļaut uzvedību, kas ļauj darba devējam nelikumīgi iedzīvoties”

253

Ja darba devējs nav nodrošinājis darba ņēmējam iespēju izmantot tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, šīs tiesības nedrīkst zaudēt, beidzoties atļautajam pārcelšanas periodam vai pat vēlāk, ja darba ņēmējs kļūst darbnespējīgs slimības dēļ atvaļinājuma gada laikā (254). Līdzīgā kārtā tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu nedrīkst noilgt trīs gadu termiņa beigās, ko sāk skaitīt tā gada beigās, kurā šīs tiesības ir radušās (255).

254

255

—   Atvaļinājuma pārcelšana un iespējama zaudēšana

Atvaļinājuma pārcelšana un iespējama zaudēšana

Līdzīgi, valsts tiesību aktos var noteikt nosacījumus tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu īstenošanai, citstarp nosacījumus minēto tiesību pārcelšanai bāzes laikposma beigās.

Attiecībā uz pārcelšanu no Tiesas judikatūras izriet, ka, “lai arī ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā, šī atpūtas laikposma nozīme šajā ziņā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā” (256).

“lai arī ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā, šī atpūtas laikposma nozīme šajā ziņā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā”

256

Tiesa jau ir konkretizējusi nepieciešamību paredzēt atvaļinājuma pārcelšanu, ja darba ņēmējam, kurš zaudējis tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, nav bijusi faktiska iespēja šīs tiesības izmantot (257). Tiesa uzskatīja, ka, ja ES tiesībās garantēti atvaļinājuma laikposmi (258) pārklājas, kā arī slimības atvaļinājuma gadījumā (259), pārcelšana ir neizbēgama. Tiesa ir arī atzinusi, ka gadījumā, ja darba devējs atsakās apmaksāt ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru darba ņēmējam bija tiesības, darba ņēmēja tiesības uz pārcelto atvaļinājumu saglabājas līdz darba attiecību izbeigšanai (260).

257

258

259

260

Līdz ar to tiesību uz atvaļinājumu zaudēšana attiecas tikai uz tiem gadījumiem, kad darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja šīs tiesības izmantot (261). Piemēram, minētās tiesības neizbeidzas, beidzoties valsts tiesībās noteiktajam bāzes laikposmam, ja darba ņēmējs visu vai daļu no atvaļinājuma gada bija slimības atvaļinājumā un viņam nav bijusi iespēja izmantot ikgadējo atvaļinājumu (262), ja vien nav Tiesas izņēmuma, kas ļauj ierobežot pārcelšanas laikposmu ilgstoša slimības atvaļinājuma gadījumā (sk. C. daļu). Turklāt tās nevar beigties automātiski un bez iepriekšējas pārbaudes par to, vai darba devējs faktiski ir devis darba ņēmējam iespēju, jo īpaši sniedzot pietiekamu informāciju, izmantot savas tiesības uz atvaļinājumu (263).

261

262

263

3.   
  Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā

Atlīdzība ikgadējā atvaļinājuma laikā

Tiesa ir uzvērusi, ka “Direktīvā tiesības uz gadskārtējo atvaļinājumu un tiesības saņemt šajā sakarā atlīdzību ir vienu tiesību divi aspekti”, jo apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķis ir “ļaut darba ņēmējam faktiski izmantot atvaļinājumu, uz ko viņam ir tiesības” (264). Rezultātā tiek uzskatīts, ka “mērķis prasībai apmaksāt šo atvaļinājumu ir tāds, ka darba ņēmējs šī atvaļinājuma laikā atrodas situācijā, kas algas ziņā ir pielīdzināma darba laikposmiem” (265).

264

265

Darba ņēmējiem “ir jāsaņem parastā atlīdzība par šo atpūtas laiku” (266) un “darba ņēmēja atalgojuma samazinājums attiecībā uz apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, kas var atturēt no tiesību uz šādu atvaļinājumu faktiskas izmantošanas, ir pretrunā 7. panta mērķim” (267); samazinājuma termiņam nav nozīmes (268).

266

267

268

Tiesa ir nospriedusi, ka gadskārtējā atvaļinājumā apmaksa pa daļām attiecīgā nodarbinātības gada laikā neatbilst Direktīvai. Tā ir uzsvērusi, ka maksājumi jāveic par noteiktu laikposmu, kura laikā darba ņēmējs faktiski izmanto atvaļinājumu (269): brīdis, kad ir apmaksājams gadskārtējais atvaļinājums, ir nosakāms tādējādi, ka šā atvaļinājuma laikā darba ņēmējs algas ziņā atrodas situācijā, kas pielīdzināma darba laikposmiem (270).

269

270

Ja saņemto darba samaksu veido vairāki elementi, Tiesa uzskatīja, ka “šīs parastās samaksas un tātad summas, uz kuru šim darba devējam ir tiesības par ikgadējo atvaļinājumu, noteikšanai ir vajadzīga īpaša analīze” (271). Tiesa uzskata, ka parastajai atlīdzībai nevajadzētu būt zemākai par vidējo parasto atlīdzību, ko darba ņēmēji saņem faktiskā darba veikšanas laikposmos (272). Īpašā gadījumā, kas attiecas uz saīsināta darba laika režīmu, nosakot vidējo parasto atlīdzību, nebūtu jāņem vērā laikposmi, kuros darba ņēmēji ir atbrīvoti no pienākuma strādāt (273).

271

272

273

Attiecībā uz to, kas ir “parastā atlīdzība”, Tiesa ir precizējusi, ka kopējās atlīdzības elementi, kas ir saistīti ar darba ņēmēja personisko un profesionālo statusu, ir jāsaglabā minētā darba ņēmēja apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma laikā. Tā norādīja uz piemēru par piemaksām, kas saistītas ar darba ņēmēja kā tiešā vadītāja statusu, darba stāžu un profesionālo kvalifikāciju (274).

274

Ja finansiālās kompensācijas par grūtībām, kas ir raksturīgas darba ņēmēja uzdevumu izpildei saskaņā ar viņa darba līgumu un kas tiek ņemtas vērā kopējās darba samaksas aprēķinā, tās ir obligāti jāņem vērā summā, uz kuru darba ņēmējam ir tiesības par viņa ikgadējo atvaļinājumu (275). Tāpat komisijas maksājumi, piemēram, pārdošanas darījumu komisijas maksājumi, kas saņemti veicot pienākumus saskaņā ar darba līgumu, ir jāņem vērā, aprēķinot kopējo atalgojumu (276). Valsts tiesas izvērtē bāzes laikposmu, kas tiek uzskatīts par raksturīgu, lai aprēķinātu izmaksājamo ikgadējā atvaļinājuma vidējo komponenti (277).

275

276

277

Tomēr nav jāņem vērā tie atlīdzības elementi, kas sedz tikai “gadījuma rakstura izdevumus vai papildu izdevumus, kas rodas, darba ņēmējam pildot viņa darba līgumā paredzētos pienākumus” (278) vai “papildu samaksu, kas pieskaitāma (..) vidējai parastajai atlīdzībai” (279).

278

279

Atlīdzība par virsstundām tās ārkārtas un neparedzamā rakstura dēļ principā nav parastās atlīdzības daļa (280). Katrā ziņā, ja saskaņā ar darba līgumā paredzētajiem pienākumiem darba ņēmējam ir jāveic virsstundas, kuras ir lielā mērā paredzamas un parastas un par kurām maksātā atlīdzība ir būtisks elements kopējā atalgojumā, ko darba ņēmējs saņem par savu profesionālo darbību, tad atlīdzība par šīm virsstundām ir jāietver parastajā atlīdzībā (281).

280

281

Lai noteiktu, vai ir sasniegts nostrādāto stundu slieksnis, kas dod tiesības uz piemaksu par virsstundām, kā nostrādātās darba stundas ir jāņem vērā darba ņēmēja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikam atbilstošās stundas (282).

282

Turklāt Tiesa ir konsekventi uzskatījusi, ka attiecībā uz tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darba ņēmēji, kuri bāzes laikposmā ir slimības atvaļinājumā, ir jāuzskata par tādiem pašiem darba ņēmējiem, kuri šajā laikposmā ir faktiski strādājuši. Līdz ar to gadījumā, kad darba ņēmējs slimības dēļ bija daļēji darbnespējīgs un vēlējās izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, Tiesa nolēma, ka atalgojuma apmērs ikgadējā atvaļinājuma laikā ir jānosaka, pamatojoties uz parasto likmi, nevis uz likmi, kas uz laiku samazināta daļējas darbnespējas dēļ (283).

283

4.   
  Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu

Tieša ietekme uz tiesībām uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu

Gadījumā, ja valsts tiesību norma ir pretrunā Direktīvas 7. pantam, Tiesa ir nospriedusi, ka valsts tiesām “jāinterpretē [valsts tiesības] cik vien iespējams atbilstoši attiecīgās direktīvas tekstam un mērķim, lai sasniegtu tajā paredzēto rezultātu” (284). Tiesa uzskata, ka saskaņā ar iepriekš minēto valsts tiesām “ņemot vērā valsts tiesības kopumā un piemērojot tajās atzītās interpretācijas metodes, [jāveic] visas to kompetencē ietilpstošās darbības, lai nodrošinātu attiecīgās direktīvas pilnīgu efektivitāti un rastu risinājumu, kas atbilst tās mērķim” (285). Tas ietver arī “valsts tiesu pienākumu vajadzības gadījumā mainīt iedibināto judikatūru, ja tā ir balstīta uz tādu valsts tiesību interpretāciju, kas nav saderīga ar Direktīvas mērķiem” (286).

284

285

286

Turklāt Tiesa ir lēmusi, ka gan 7. panta 1. punkts, gan 7. panta 2. punkts atbilst tiešas iedarbības kritērijiem un ir bez nosacījumiem, nepārprotams un precīzs (287). Tas nozīmē, ka tad, ja kāda dalībvalsts nav transponējusi šo noteikumu valsts tiesību aktos vai ir transponējusi to nepareizi, indivīds, lai īstenotu tiesības uz apmaksātu vismaz četras nedēļas ilgu ikgadējo atvaļinājumu, var vērsties valsts tiesās pret valsti vai publiskām iestādēm, kas rīkojas kā darba devējs vai kā valsts iestādes (288). Šajā ziņā valsts tiesām ir pienākums nepiemērot pretrunīgos valsts tiesību aktus (289).

287

288

289

Lai gan tiesvedībā starp privātpersonām parasti nav iespējams atsaukties uz Direktīvas “tiešo piemērojamību” (290), Tiesa apstiprināja Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkta “horizontālo” tiešo piemērojamību, pamatojoties uz to, ka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu tiek kvalificētas kā būtisks Eiropas Savienības sociālo tiesību princips (291). Tiesvedībā starp privātpersonām tas valstu tiesām uzliktu pienākumu nodrošināt šā principa pilnīgu efektivitāti, citstarp vajadzības gadījumā nepiemērojot valsts tiesību aktu noteikumus, kas ir pretrunā šim principam (292). Direktīvas 31. panta 2. punkta horizontālā tiešā piemērojamība attiecas tikai uz četru nedēļu apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma minimumu, nevis uz jebkādām tiesībām, kas pārsniedz šo minimumu, ne arī uz šādu papildu tiesību pārnešanas nosacījumiem (293).

290

291

292

293

B.   
  Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā

Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā

| 7. panta 2. punktā paredzēts:


  “2.   Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.” |
| --- |

7. panta 2. punktā paredzēts:

“2.   Obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad pārtrauc darba attiecības.”

1.   Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā

Tiesības saņemt finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā

Direktīvā ir paredzētas tiesības saņemt finansiālu atlīdzību tāda apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma vietā, uz kuru darba ņēmējam bija tiesības dienā, kad darba attiecības tika izbeigtas, un kuru darba ņēmējs nav izmantojis (294).

294

Finansiāla atlīdzība par neizmantotajām tiesībām uz ikgadējo atvaļinājumu ir paredzēta tam, lai darba tiesisko attiecību izbeigšanas rezultātā, vairs neļaujot izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, “netiktu izslēgta jebkāda iespēja šīs darba ņēmēja tiesības izmantot pat finansiāli” (295).

295

Attiecībā uz tiesībām uz finansiālu atlīdzību neizmantota atvaļinājuma vietā ir paredzēti divi nosacījumi par: “pirmkārt, darba attiecību izbeigšanos un, otrkārt, to, ka darba ņēmējs nav izmantojis visu ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam bija tiesības šo attiecību izbeigšanās brīdī” (296). Direktīvā nav paredzēts neviens cits nosacījums. Tiesa jo īpaši ir noteikusi, ka tiesības uz šādu atlīdzību nevar tikt pakļautas iepriekš šajā ziņā izteikta lūguma esamībai (297).

“pirmkārt, darba attiecību izbeigšanos un, otrkārt, to, ka darba ņēmējs nav izmantojis visu ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam bija tiesības šo attiecību izbeigšanās brīdī”

296

297

Kā Tiesa uzsvēra, tikai darba attiecību izbeigšanās gadījumā 7. panta 2. punkts pieļauj finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu: darba ņēmējam parasti būtu jābūt tiesībām uz patiesu atpūtu, lai nodrošinātu efektīvu viņa drošības un veselības aizsardzību (298). Savukārt “iespēja atlīdzināt pārceltu minimālo ikgadējo atvaļinājumu radītu ar Direktīvas mērķiem nesaderīgu pamudinājumu neizmantot atvaļinājumu vai piespiest darba ņēmējus no atvaļinājuma atteikties” (299).

298

299

Ja darba ņēmējs pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas nav lūdzis izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, darba ņēmējs nevar zaudēt tiesības uz atvaļinājumu automātiski un bez iepriekšējas pārbaudes par to, vai darba devējs faktiski ir devis iespēju darba ņēmējam, jo īpaši sniedzot pietiekamu informāciju, izmantot tiesības uz atvaļinājumu pirms šo attiecību izbeigšanas (300). Pierādīšanas pienākums ir darba devējam (301).

300

301

Ja darba līgums nav izbeigts, neizmantota atvaļinājuma vietā nevar izmaksāt finansiālu atlīdzību. Nav nekādas nozīmes, vai darba ņēmējs nav varējis faktiski izmantot savu ikgadējo atvaļinājumu ar uzņēmuma interesēm saistītajiem ražošanas vai organizācijas iemesliem (302).

302

Ja darba līgums ir izbeigts, iemesliem, kuru dēļ darba attiecības ir beigušās, nav nozīmes (303). Lai nodrošinātu šā Direktīvas noteikuma efektivitāti, atlīdzība par neizmantotu apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu var pienākties arī tad, ja darba ņēmējs pēc savas iniciatīvas ir lūdzis izbeigt darba attiecības (304), aizgājis pensijā (305) vai pat gājis bojā (306). Tiesības uz finansiālu atlīdzību neizbeidzas darba ņēmēja nāves gadījumā, bet ir daļa no mantojuma, ko manto mantinieki (307).

303

304

305

306

307

Ja darba attiecības tiek izbeigtas pēc tam, kad darba ņēmējs ir nelikumīgi atlaists no darba un pēc tam atjaunots darbā saskaņā ar valsts tiesību aktiem pēc atlaišanas atzīšanas par spēkā neesošu ar tiesas lēmumu, šim darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu kompensāciju ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma vietā, kas nav izmantots laikposmā no nelikumīgās atlaišanas dienas līdz atjaunošanas darbā dienai (308). Tomēr, ja darba ņēmējs šajā laikposmā ir ieguvis citu darbu, viņš no pirmā darba devēja nevar pieprasīt kompensāciju, kas atbilst darba am pie jaunā darba devēja.

308

2.   Atlīdzības apmērs

Atlīdzības apmērs

Direktīvā nav noteikts, kā aprēķināma finansiālā atlīdzība par neizmantoto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma obligāto laikposmu.

Tomēr Tiesa ir nospriedusi, ka dalībvalstīm jānodrošina, ka valsts tiesību aktos paredzētajos nosacījumos ir ņemti vērā ierobežojumi, kas izriet no pašas Direktīvas. Tām jānodrošina, ka finansiālā atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu “ir jāaprēķina tā, it kā darba ņēmējs atrastos situācijā, kas pielīdzināma tai, ja viņš šīs tiesības būtu izmantojis savu darba attiecību laikā” (309). No tā izriet, ka darba ņēmēja parastais atalgojums, kurš ir jāsaglabā apmaksātajam ikgadējam atvaļinājumam atbilstošajā atpūtas laikā, arī ir nozīmīgs (310), aprēķinot finansiālo atlīdzību par ikgadējo atvaļinājumu, kas nav izmantots līdz darba attiecību beigām (311).

“ir jāaprēķina tā, it kā darba ņēmējs atrastos situācijā, kas pielīdzināma tai, ja viņš šīs tiesības būtu izmantojis savu darba attiecību laikā”

309

310

311

3.   Tiesības uz papildatvaļinājumu

Tiesības uz papildatvaļinājumu

Ja dalībvalstis piešķir papildu ikgadējo atvaļinājumu, kas papildina Direktīvā paredzēto vismaz četras nedēļas ilgo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tās var lemt, vai darba ņēmējiem, kuri pirms darba attiecību beigām nav varējuši izmantot savu papildu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, piešķirt tiesības uz finansiālu atlīdzību, un tās var noteikt šīs papildu piešķiršanas nosacījumus (312).

312

C.   
  Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu

Mijiedarbība starp apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un cita veida atvaļinājumu

Tiesa ir nospriedusi, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās” (313), citstarp, gadījumā, kad pārklājas vairāki atvaļinājuma laikposmi, atvaļinājuma vai tā daļas neizbēgamu pārcelšanu uz nākamo gadu (314).

“Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās”

313

314

Tiesa lēma, ka valsts tiesību aktu reglamentētu tiesību uz atvaļinājumu gadījumā ir jāizvērtē atvaļinājuma mērķis, lai izdarītu secinājumus par iespējamo pārklāšanos ar apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.

1.   Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Tiesa ir lēmusi, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājumam un apmaksātam ikgadējam atvaļinājumam ir dažādi mērķi: grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma mērķis ir aizsargāt, pirmkārt, sievietes bioloģisko stāvokli grūtniecības laikā un pēc bērna piedzimšanas un, otrkārt, īpašās attiecības starp sievieti un viņas bērnu laikā pēc grūtniecības un dzemdībām (315). Šī interpretācija tika uzskatīta par nepieciešamu, jo “bija jānodrošina darba ņēmējas, kura atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, darba līgumā paredzēto tiesību izpilde” (316).

315

”

316

Darba ņēmējām, kuras atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā un kuras tā rezultātā nevar strādāt, ir jāgarantē tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, un uz viņām nevar attiecināt nosacījumu, ka viņām ir jābūt faktiski strādājušām. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma prombūtnes laikā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma bāzes laikposmā pret viņām ir jāizturas tāpat kā pret darba ņēmējām, kas faktiski ir strādājušas (317).

317

Tādēļ “darba ņēmējai ir jābūt tiesībām savu ikgadējo atvaļinājumu izmantot citā, nevis grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, laikposmā, tostarp gadījumā, kad noslēgtā koplīguma ietvaros ir noteikti atvaļinājuma laikposmi visam personālam” (318). Minētā redakcija norāda uz obligātu principu, kas nelīdzinās situācijai saistībā ar slimības atvaļinājumu (sk. tālāk tekstā), apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma pārcelšana nevar tikt ierobežota. Tiesas jau ir nospriedusi, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās” (319).

318

319

Ņemot vērā direktīvu, kas aizsargā strādājošas grūtnieces un sievietes, kuras strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošas sievietes, kuras baro bērnu ar krūti (320), Tiesa piebilda, ka tas attiecas ne tikai uz minimālo apmaksāto ikgadējo četru nedēļu atvaļinājumu, bet arī uz valsts tiesību normās noteiktajām tiesībām uz papildatvaļinājumu (321).

320

321

2.   Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti

Bērna kopšanas atvaļinājums un citi atvaļinājuma veidi, ko aizsargā ES tiesību akti

Tiesa ir pieņēmusi lēmumu par bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar Pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu (322), kas kopš tā laika ir atcelts ar Direktīvu (ES) 2019/1158 (323).

322

323

Direktīvas (ES) 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem 10. panta 1. punktā ir noteikts, ka tiesības, kuras darba ņēmējs ir ieguvis vai kuras ir iegūšanas procesā dienā, kurā cita starpā sākas (324) bērna kopšanas atvaļinājums, saglabājas līdz šāda atvaļinājuma beigām.

324

Šā noteikuma mērķis ir novērst no darba attiecībām izrietošo tiesību, uz kurām darba ņēmējiem ir tiesības, uzsākot bērna kopšanas atvaļinājumu, zaudēšanu vai samazināšanu, un nodrošināt, ka, beidzoties atvaļinājumam, viņi atradīsies tādā pašā situācijā kā tā sākumā. Tiesa ir nolēmusi, ka tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu ir vienas no tiesībām, kas tieši izriet no katra darba ņēmēja darba attiecībām. Tādējādi tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, kas uzkrāts laikposmā pirms bērna kopšanas atvaļinājuma sākuma, nevar zaudēt, kamēr darba ņēmējs atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā (325).

325

Lai gan darba ņēmējs, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, šajā laikposmā joprojām ir darba ņēmējs ES tiesību aktu nozīmē, darba attiecības var tikt apturētas saskaņā ar valsts tiesību aktiem, tādējādi apturot pušu savstarpējos pienākumus (326). Šādā gadījumā “nosakot šīs tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu atbilstoši Direktīvas 2003/88 7. pantam, bērna kopšanas atvaļinājuma laikposms, ko bāzes laikposmā ir izmantojis attiecīgais darba ņēmējs, nevar tikt pielīdzināts faktiski nostrādātam laikposmam” (327).

326

327

Ja ES tiesību aktos tiktu noteikti citi atvaļinājuma veidi, Komisija uzskata, ka tiktu piemērots Tiesas noteiktais princips, ka “Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās” (328). Ja ES tiesībās aizsargātu dažādu atvaļinājuma veidu laikposmi sakrīt, tas nozīmētu, ka ikgadējais atvaļinājums vai tā daļa tiktu pārcelta uz nākamo gadu.

“Kopienu tiesībās garantēts atvaļinājums nevar ietekmēt tiesības izmantot citu atvaļinājumu, kas arī ir garantēts šajās tiesībās”

328

3.   Slimības atvaļinājums

Slimības atvaļinājums

Atšķirībā no tiesībām uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas atvaļinājumu ES tiesību akti nereglamentē tiesības uz slimības atvaļinājumu un šo tiesību īstenošanas nosacījumus. Tomēr Tiesa nosaka ierobežojumus attiecībā uz valsts tiesību aktiem, ja apmaksātais ikgadējais atvaļinājums un slimības atvaļinājums pārklājas.

Tas ir balstīts uz abu atvaļinājumu dažādiem mērķiem. Tiesību uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam atpūsties un izmantot laiku relaksācijai un brīvā laika nodarbēm. Tiesību uz slimības atvaļinājumu mērķis ir ļaut darba ņēmējam atgūt veselību pēc slimības, kas izraisījusi darbnespēju (329).

329

a)   Tiesības slimības atvaļinājuma gadījumā

Tiesības slimības atvaļinājuma gadījumā

Kā minēts iepriekš, darba ņēmēji slimības atvaļinājumā saglabā tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, jo tas nav ikgadējā atvaļinājuma nosacījums, ka bāzes laikposmā ir faktiski jāstrādā (330).

330

b)   Tiesību īstenošana slimības atvaļinājuma gadījumā

Tiesību īstenošana slimības atvaļinājuma gadījumā

Tiesa skaidri ir atzinusi, ka dalībvalsts ir tiesīga atļaut vai aizliegt darba ņēmējam izmantot ikgadējo atvaļinājumu slimības atvaļinājuma laikā (331).

331

Tomēr, ja darba ņēmējs nevēlas ikgadējo atvaļinājumu izmantot šā slimības atvaļinājuma laikā, ikgadējais atvaļinājums tam piešķirams citā periodā (332). Tas nozīmē, darba ņēmējam, kas iepriekš noteikta ikgadējā atvaļinājuma laikā ir slimības atvaļinājumā, ir tiesības, izsakot lūgumu (333), to izmantot citā laikā, kas nesakrīt ar slimības atvaļinājuma periodu, neatkarīgi no tā, kurā brīdī ir iestājusies šī darbnespēja (334).

332

333

334

Tā kā, plānojot darba ņēmēja atvaļinājuma laiku, var ņemt vērā darba devēja intereses, tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu vēlākā laikā nevar tikt apšaubītas (335). Tāpēc darba devējam ir pienākums piešķirt darba ņēmējam citu darba ņēmēja piedāvātu un šīm interesēm atbilstošu ikgadējā atvaļinājuma laiku, a priori neizslēdzot iespēju, ka šis laiks var būt ārpus attiecīgajam ikgadējam atvaļinājumam noteiktā bāzes laikposma (336).

335

a priori

336

c)   Atvaļinājuma pārcelšana slimības atvaļinājuma gadījumā

Atvaļinājuma pārcelšana slimības atvaļinājuma gadījumā

Ja darba ņēmējam bijusi darbnespēja visa atvaļinājuma vai tā daļas laikā, viņš nav varējis izmantot apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu, uz kuru viņam joprojām ir tiesības.

Kā jau minēts iepriekš, no Tiesas judikatūras izriet, ka, lai gan “ikgadēja apmaksāta atvaļinājuma pozitīvā ietekme uz darba ņēmēja drošību un veselību īstenojas pilnībā, ja tas tiek izmantots šim mērķim noteiktajā, proti, tekošajā gadā”, tā tomēr uzskata, ka “šī laikposma nozīme šajā sakarā saglabājas, ja tas tiek izmantots turpmākā laikposmā” (337). Tādēļ, ja darba ņēmējs ir bijis slimības atvaļinājumā visu vai daļu no atvaļinājuma gada, nav bijusi iespēja izmantot apmaksātu gadskārtējo atvaļinājumu, Tiesa ir nospriedusi, ka tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nebeidzas, beidzoties bāzes laikposmam (338), bet darba ņēmējam būtu jāļauj tās izmantot citā laikā, attiecīgā gadījumā — ārpus atbilstošā bāzes laikposma (339).

337

338

339

Dalībvalstis var ierobežot laikposmu, kurā apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu var pārcelt (340). Tiesa ir atzinusi, ka tiesības uzkrāt darba nespējas laikā iegūtas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu nav neierobežotas (341).

340

341

Tomēr Tiesa arī ir nospriedusi, ka “ikvienam pārcelšanas periodam ir jābūt ievērojami ilgākam par bāzes laikposmu, par kuru šis periods ir piešķirts” (342). Tāpēc tā ir nospriedusi, ka 9 mēnešu pārcelšanas periods, t. i., īsāks par bāzes laikposmu, uz kuru tas attiecas, nenodrošināja apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma kā atpūtas laika pozitīvo ietekmi, un tāpēc to nevarēja izmantot, lai noteiktu periodu, kuram beidzoties izbeidzas tiesības uz šādu atvaļinājumu (343). Turpretī tā piekrita 15 mēnešu pārcelšanas periodam (344).

“ikvienam pārcelšanas periodam ir jābūt ievērojami ilgākam par bāzes laikposmu, par kuru šis periods ir piešķirts”

342

343

344

Visbeidzot, Tiesa ir precizējusi, ka tad, ja dalībvalstis nolemj piešķirt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu papildus Direktīvā paredzētajām četrām nedēļām, tām nav pienākuma paredzēt šāda papildu atvaļinājuma pārnešanu, jo uz šo papildu atvaļinājumu (kas pārsniedz četras nedēļas) Direktīva neattiecas (345).

345

d)   Finansiāla atlīdzība slimības atvaļinājuma gadījumā līdz brīdim, kad darba attiecības beidzas

Finansiāla atlīdzība slimības atvaļinājuma gadījumā līdz brīdim, kad darba attiecības beidzas

Īpašā gadījumā, kad darba ņēmējs ir slimības atvaļinājumā visu vai daļu no bāzes laikposma un/vai pārcelšanas perioda līdz darba attiecību beigām, Tiesa ir lēmusi, ka tas ir nesaderīgs ar Direktīvas 7. panta 2. punktu, kas nepieļauj izmaksāt finansiālu atlīdzību par neizmantoto apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu (346).

346

4.   Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī

Citi atvaļinājumu veidi valsts līmenī

Ja darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem ir tiesības uz cita veida atvaļinājumu, izšķirošais faktors, vērtējot, kā rīkoties pārklāšanās gadījumā ar apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu, ir atvaļinājuma mērķim (347).

347

Attiecībā uz “atveseļošanās atvaļinājumu” Tiesa nosprieda, ka piemērojami slimības atvaļinājuma apsvērumi. un noteica principu, ka, ja valsts līmenī piešķirta atvaļinājuma mērķis atšķiras no apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma mērķa, ir pienākums piešķirt attiecīgajam darba ņēmējam citu ikgadējā atvaļinājuma laikposmu (348).

348

Tomēr Tiesa uzskatīja, ka saskaņā ar valsts tiesību aktiem piešķirta īpaša atvaļinājuma veida gadījumā, valsts tiesai jānosaka, vai šo tiesību mērķis bija atšķirīgs no tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu mērķa, kā to interpretējusi Tiesa un, ņemot vērā tās norādes un faktorus valsts līmenī, kas reglamentē atvaļinājuma piešķiršanu (349).

349

Dalībvalstis var piešķirt darba ņēmējiem īpašus apmaksātus atvaļinājumus, kas ļauj viņiem apmierināt īpašas vajadzības vai pildīt īpašus pienākumus, kas prasa viņu personīgu klātbūtni, piemēram, saistībā ar laulību, bērna piedzimšanu, hospitalizāciju, tuva radinieka nāves gadījumā vai saistībā ar arodbiedrības pārstāvības funkciju veikšanu. Tiesa nolēma, ka šāds īpašais atvaļinājums neietilpst Darba laika direktīvas piemērošanas jomā, bet gan dalībvalsts kompetencē (350).

350

VIII.   NAKTS DARBS, DARBS MAIŅĀS UN DARBA MODEĻI

NAKTS DARBS, DARBS MAIŅĀS UN DARBA MODEĻI

Darba laika direktīvā atzītas nakts darba, kā arī dažu apgrūtinošu darba organizācijas veidu īpašās iezīmes (351). Papildus vispārīgiem noteikumiem par atpūtas laikposmiem un maksimālo nedēļas darba laiku Direktīvā tāpēc ir paredzēti īpaši noteikumi attiecībā uz nakts darbu, darbu maiņās un citiem darba veidiem, kuri tālāk aprakstīti sīkāk.

351

A.   
  Nakts darba ilgums

Nakts darba ilgums

| Direktīvas 8. pantā noteikts:
  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:






  a) | parastais darba laiks nakts darba ņēmējiem nepārsniedz vidēji astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; |
| --- | --- |

Direktīvas 8. pantā noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:

a)

parastais darba laiks nakts darba ņēmējiem nepārsniedz vidēji astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā;

| b) | nakts darba ņēmēji, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli, nestrādā vairāk nekā astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā, kad viņi veic nakts darbu. |
| --- | --- |

b)

nakts darba ņēmēji, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli, nestrādā vairāk nekā astoņas stundas jebkurā 24 stundu laikposmā, kad viņi veic nakts darbu.

Šajā b) punktā darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli, nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse, vai koplīgumi vai līgumi, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ņemot vērā nakts darba īpašo ietekmi vai apdraudējumu.”

Šajā pantā ir noteikti divi dažādi ierobežojumi attiecībā uz nakts darba ņēmējiem: vienu piemēro visiem nakts darba ņēmējiem un otru piemēro nakts darba ņēmējiem, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli. Attiecībā uz jēdzienu “nakts darbs” ir dota atsauce uz IV.B. nodaļā norādīto definīciju.

1.   Nakts darba vidējais ierobežojums

Nakts darba vidējais ierobežojums

Direktīvā ir noteikts, ka vidējais darba laiks visiem nakts darba ņēmējiem nepārsniedz astoņas stundas 24 stundu laikposmā.

a)   “Darba laika” ierobežojums

“Darba laika” ierobežojums

Šis ierobežojums attiecas uz “nakts darba ņēmēju” darba stundām. Tādējādi tas attiecas uz visu darba laiku, nevis tikai “nakts laiku” (sk. IV nodaļu).

Turklāt, lai gan 8. pants attiecas uz “parasto darba laiku”, “darba laika” un “atpūtas laika” definīcijas IV nodaļā un Direktīvas 8. apsvērumā netieši norādīts, ka nakts darba ierobežojumā būtu jāietver viss “darba laiks”, citstarp virsstundas.

Tā kā šis ir vidējais ierobežojums, dalībvalstis var lemt par bāzes laikposmu. Saskaņā ar 16. panta c) punktu, bāzes laikposmu nosaka pēc apspriešanās ar nozares darba devējiem un darba ņēmējiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem valsts vai reģionālā līmenī.

b)   Vidējais rādītājs “bāzes laikposmā”

Vidējais rādītājs “bāzes laikposmā”

Sākotnējais priekšlikums noteikt bāzes laikposmu, kas nepārsniedz 14 dienas (352), pieņemtajā Direktīvā nav iekļauts. Bāzes laikposmu bez skaidra ierobežojuma nosaka dalībvalstis un/vai sociālie partneri.

352

Tomēr, ņemot vērā Direktīvas mērķi noteikt drošības un veselības aizsardzības minimālās prasības un vajadzību saglabāt šo noteikuma efektivitāti attiecībā uz nakts darbu, nakts darba bāzes laikposmam vajadzētu būt ievērojami īsākam par to, ko izmanto attiecībā uz maksimālo darba nedēļu. Patiešām, nosakot abos gadījumos tādu pašu bāzes laikposmu, de facto padarītu noteikumu par nakts darbu bezjēdzīgu, jo atbilstība vidējai 48 stundu darba nedēļai un iknedēļas atpūtas laikposmam automātiski nodrošinātu vidēji 8 stundu ikdienas darba laiku.

de facto

Saskaņā ar 16. panta c) punktu, ja minimālais atpūtas laiks nedēļā sakrīt ar bāzes laikposmu nakts darba aprēķināšanai, tad, aprēķinot vidējo rādītāju, to neietver. Direktīvas 5. un 7. apsvērumā norādīts, ka “visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam” un “garas nakts darba stundas var kaitēt darba ņēmēju veselībai”. Turpretī ikdienas atpūtas laikposmu, kas dabīgi ierobežo attiecīgo darba ņēmēju darba laiku un nodrošina, ka tie gūst labumu no regulāriem atpūtas laikposmiem, iekļauj vidējā rādītāja aprēķināšanā.

“visiem darba ņēmējiem jābūt pietiekamam atpūtas laikam”

“garas nakts darba stundas var kaitēt darba ņēmēju veselībai”

2.   Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli

Maksimālais ierobežojums attiecībā uz nakts darbu, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli

a)   Obligāts ierobežojums

Obligāts ierobežojums

Šis 8 stundu obligātais ierobežojums attiecas uz “nakts darba ņēmēju” darba stundām. Tādējādi tas ietver visu darba laiku (piem., virsstundas) nevis tikai “nakts laiku”.

Atšķirībā no vidējā ierobežojuma maksimālais ierobežojums attiecībā uz šāda īpaša veida nakts darbu saskaņā ar 8. panta b) punktu attiecas uz “jebkuru 24 stundu laikposmu”. To nevar aprēķināt kā vidējo rādītāju. Tas nozīmē, ka, lai gan attiecīgie darba ņēmēji jebkuros 24 stundu laikposmos var strādāt mazāk, viņi nekad nevar pārsniegt maksimālās 8 stundas citā laikā, kad viņi veic nakts darbu.

Tomēr atšķirībā no vidējā ierobežojuma, ko piemēro visām nakts darba ņēmēju darba stundām, šis obligātais ierobežojums attiecas tikai uz laiku, kurā attiecīgie darba ņēmēji faktiski veic nakts darbu. Tas nozīmē, ka, ja “nakts darba ņēmēji, kuru darbs saistīts ar īpašu apdraudējumu vai smagu fizisku vai garīgu piepūli” konkrētā 24 stundu laikposmā nestrādā nakts darbu, tas nav obligāts 8 stundu ierobežojums attiecībā uz minēto laikposmu, bet gan vidējais ierobežojums. Tādējādi darba ņēmējs varētu strādāt ilgāk par 8 stundām, ja šajā laikposmā viņš nestrādā nakts darbu.

b)   Darbs, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu

Darbs, kas saistīts ar īpašu apdraudējumu

Direktīvā nav definēts jēdziens “īpašs apdraudējums vai smaga fiziska vai garīga piepūle”. Tajā paredzēts, ka šo jēdzienu definē valsts tiesību aktos un/vai praksē, vai koplīgumos vai līgumos, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē.

Direktīvā noteikts, ka, neatkarīgi no tā, kā īpašs apdraudējums vai smaga fiziska vai garīga piepūle definēta, tajā būtu jāņem vērā nakts darba īpašā ietekme vai apdraudējums. Ieteikuma veidā var atsaukties uz 7. apsvērumu, kurā norādīts, ka “apkārtējās vides ietekme” un “daži apgrūtinoši darba organizācijas veidi” var kaitēt attiecīgo darba ņēmēju veselībai. Šajā saistībā Komisijas sākotnējā priekšlikumā kā piemērs bija minēts “gabaldarbs, darbs pie konveijera un darbs normētā tempā” (353).

“gabaldarbs, darbs pie konveijera un darbs normētā tempā”

353

B.   Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu

Veselības novērtējums un nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu

| Ar 9. pantu dalībvalstīm tiek uzlikti šādi pienākumi:






  “1. | Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka:






  a) | nakts darba ņēmējiem pirms norīkošanas darbā un pēc tam regulāri ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi; |
| --- | --- | --- |

Ar 9. pantu dalībvalstīm tiek uzlikti šādi pienākumi:

“1.

Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka:

a)

nakts darba ņēmējiem pirms norīkošanas darbā un pēc tam regulāri ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi;

| b) | nakts darba ņēmēji, kam rodas veselības problēmas, kuru cēloņi ir saistīti ar darbu naktīs, ja vien iespējams, jāpārceļ uz viņiem piemērotu darbu dienā. |
| --- | --- |

b)

nakts darba ņēmēji, kam rodas veselības problēmas, kuru cēloņi ir saistīti ar darbu naktīs, ja vien iespējams, jāpārceļ uz viņiem piemērotu darbu dienā.

| 2. | Bezmaksas veselības pārbaudei, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, jāatbilst ārsta noslēpumam. |
| --- | --- |

2.

Bezmaksas veselības pārbaudei, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, jāatbilst ārsta noslēpumam.

| 3. | Bezmaksas veselības pārbaudi, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, var veikt valsts veselības aizsardzības sistēmā.” |
| --- | --- |

3.

Bezmaksas veselības pārbaudi, kas minēta 1. punkta a) apakšpunktā, var veikt valsts veselības aizsardzības sistēmā.”

1.   Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm

Nakts darba ņēmēju tiesības uz veselības pārbaudēm

a)   Veselības pārbaude pirms norīkošanas darbā

Veselības pārbaude pirms norīkošanas darbā

Direktīvas 9. pantā paredzēts, ka visiem “nakts darba ņēmējiem” saskaņā ar 2. panta 4. punktu (sk. IV nodaļu iepriekš) ir tiesības uz veselības pārbaudi pirms norīkošanas darbā.

Šis noteikums ir salīdzināms ar noteikumu Starptautiskās Darba organizācijas (SDO) Konvencijas Nr. 171 4. pantā, kurā ir noteikts, ka “darba ņēmējiem, izsakot lūgumu, ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi un saņemt konsultāciju par to, kā samazināt vai novērst veselības problēmas, kas saistītas ar viņu darbu: a) pirms norīkošanas darbā kā nakts darba ņēmējam (before taking up an assignment as a night worker); (..)”.

“darba ņēmējiem, izsakot lūgumu, ir tiesības uz bezmaksas veselības pārbaudi un saņemt konsultāciju par to, kā samazināt vai novērst veselības problēmas, kas saistītas ar viņu darbu: a) pirms norīkošanas darbā kā nakts darba ņēmējam (before taking up an assignment as a night worker); (..)”

Veselības pārbaude jāveic pirms darba ņēmēja norīkošanas nakts darbā, t. i., pirms attiecīgais darba ņēmējs sāk veikt nakts darbu.

Atšķirībā no SDO konvencijas Direktīva neattiecas uz darba ņēmēja lūgumu, bet paredz, ka visiem nakts darba ņēmējiem ir tiesības uz veselības pārbaudi pirms norīkošanas darbā.

b)   Regulāras veselības pārbaudes

Regulāras veselības pārbaudes

“Nakts darba ņēmējiem” ir tiesības arī uz “regulārām” veselības pārbaudēm. Regularitāte nav noteikta, un tādēļ tā ir jānosaka dalībvalstīm.

1993. gada direktīvas pieņemšanas procesā Eiropas Parlaments (354) ierosināja vienu pārbaudi gadā līdz 40 gadu vecumam un pēc šā vecuma sasniegšanas — divas pārbaudes gadā. Komisija to atbalstīja (355), taču galīgajā teksta redakcijā tas nav pieņemts (356).

354

355

356

c)   Veselības pārbaudei jābūt bez maksas

Veselības pārbaudei jābūt bez maksas

Lai gan Direktīvā noteikts, ka veselības pārbaude darba ņēmējam ir bez maksas, nav noteikts, vai izmaksas būtu jāsedz darba devējam vai trešai personai, piemēram, arodveselības dienestiem, un tāpēc šo jautājumu izlemj dalībvalstis.

d)   Medicīniskā konfidencialitāte

Medicīniskā konfidencialitāte

Darba laika direktīvā noteikts, ka bezmaksas veselības pārbaudei, uz kuru darba ņēmējiem ir tiesības pirms norīkošanas darbā un pēc tam regulāri, jāatbilst ārsta noslēpumam.

Atšķirībā no SDO konvencijas Direktīvā nav skaidri noteikts izņēmums attiecībā uz “atzinumu par nepiemērotību nakts darbam (finding of unfitness for night work)” (357).

finding of unfitness for night work

357

e)   Iespēja veikt veselības pārbaudi kā daļu no valsts veselības aizsardzības sistēmas

Iespēja veikt veselības pārbaudi kā daļu no valsts veselības aizsardzības sistēmas

Direktīvā noteikts, ka šādas veselības pārbaudes var veikt valsts veselības aizsardzības sistēmā, bet šāda prasība nav noteikta.

2.   Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ

Nakts darba ņēmēju pārcelšana darbā pa dienu veselības iemeslu dēļ

Šis noteikums ir salīdzināms ar SDO Konvencijas Nr. 171 (358) 6. pantu un tajā ir paredzēts, ka tad, ja darba ņēmējiem rodas veselības problēmas, kuru cēloņi ir saistīti ar darbu naktīs, ja vien iespējams, viņi ir jāpārceļ uz viņiem piemērotu darbu dienā.

358

Direktīvā nav sniegta sīka informācija par procedūru vai to, kā veselības problēmas vai to saikne ar nakts darbu pierādāmas. Tādēļ par to var lemt valsts līmenī.

Attiecībā uz pozīcijām, uz kurām darba ņēmēji būtu jāpārceļ, Direktīvā ir paredzēta tikai prasība, ka šim darbam jābūt viņiem piemērotam un jābūt “darbam dienā”. Pārcelšana būtu jāveic, “ja vien iespējams”.

Atšķirībā no SDO konvencijas242 Direktīvā nav sniegta informācija par situācijām, kad pārcelšana nav iespējama, un nav arī precizēti atvieglojumi vai aizsardzība pret atlaišanu no darba tiem darba ņēmējiem, kuru pārcelšana nav iespējama, neraugoties uz veselības problēmām, kas saistītas ar darbu naktī.

242

C.   Garantijas darbam naktīs

Garantijas darbam naktīs

| Direktīvas 10. pantā ir noteikts:

  “Dalībvalstis var attiecināt uz dažu kategoriju nakts darba ņēmēju darbu noteiktas garantijas saskaņā ar nosacījumiem, kas izklāstīti valsts tiesību aktos un/vai praksē, gadījumos, kad darba ņēmēju drošība un veselība ir apdraudēta saistībā ar darbu naktīs.” |
| --- |

Direktīvas 10. pantā ir noteikts:

“Dalībvalstis var attiecināt uz dažu kategoriju nakts darba ņēmēju darbu noteiktas garantijas saskaņā ar nosacījumiem, kas izklāstīti valsts tiesību aktos un/vai praksē, gadījumos, kad darba ņēmēju drošība un veselība ir apdraudēta saistībā ar darbu naktīs.”

Ar šo noteikumu dalībvalstīm tiek atļauts palielināt aizsardzības pasākumus, kas piemērojami dažu “kategoriju nakts darba ņēmējiem”. Tajā netiek paredzētas atkāpes, bet gan ir skaidri formulēts, ka var noteikt papildu aizsardzības pasākumus.

Kā izriet no Direktīvas pieņemšanas lietas materiāliem, Eiropas Parlamenta iecere attiecībā uz šo noteikumu bija ļaut aizsargāt grūtnieces vai mātes pirmajos 6 mēnešos pēc dzemdībām vai bērna adopcijas (359). Tomēr 10. panta redakcija ir atvērta, un dalībvalstis var brīvi lemt par kategorijām, uz kurām minētās garantijas attiecas, un par garantiju būtību.

359

D.   Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu

Paziņojums par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu

| Direktīvas 11. pantā noteikts:

  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka darba devēji, kas regulāri nodarbina darba ņēmējus pa nakti, tādu informāciju darītu zināmu kompetentām iestādēm, ja tās to pieprasa.” |
| --- |

Direktīvas 11. pantā noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka darba devēji, kas regulāri nodarbina darba ņēmējus pa nakti, tādu informāciju darītu zināmu kompetentām iestādēm, ja tās to pieprasa.”

Sākotnējā priekšlikumā (360) darba devējiem bija noteikta prasība sistemātiski informēt veselības un drošības iestādes par nakts darba ņēmēju regulāru nodarbināšanu, ņemot vērā nakts darba negatīvo ietekmi uz veselību (361).

360

361

Teksta galīgajā redakcijā prasība informēt kompetentās iestādes ierobežota līdz gadījumiem, kad varas iestādes to pieprasa. Tas nozīmē, ka, lai gan dalībvalstis joprojām var pieprasīt darba devējiem sistemātisko deklarāciju ietvaros informēt iestādes par nakts darba ņēmēju regulāru izmantošanu, ar Direktīvu netiek uzlikts šāds pienākums. Tajā ir tikai noteikta prasība kompetentajām iestādēm izlemt par situācijām, kurās iestādes ir jāinformē.

Šis pienākums informēt iestādes attiecas uz darba devējiem, kuri “regulāri” izmanto nakts darba ņēmējus. Precīza termina “regulāri” piemērošanas joma Direktīvā nav definēta, un minētais jautājums nav bijis arī tiesvedības priekšmets Tiesā.

Komisija uzskata, ka šai prasībai var atbilst valsts tiesību aktu noteikumi, ar kuriem nosaka vispārēju pienākumu darba devējiem sniegt informāciju par saviem darba ņēmējiem, darba laiku un darba organizāciju.

E.   Drošība un veselības aizsardzība

Drošība un veselības aizsardzība

| Direktīvas 12. pantā noteikts:
  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:






  a) | nakts darba ņēmēji un maiņu darba ņēmēji saņem tādu drošības un veselības aizsardzību, kāda atbilst viņu darba apstākļiem; |
| --- | --- |

Direktīvas 12. pantā noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka:

a)

nakts darba ņēmēji un maiņu darba ņēmēji saņem tādu drošības un veselības aizsardzību, kāda atbilst viņu darba apstākļiem;

| b) | atbilstīgi aizsardzības un profilakses pakalpojumi un iespējas attiecībā uz nakts darba ņēmēju un maiņu darba ņēmēju drošību un veselību ir līdzvērtīgi tiem, kurus piemēro citiem darba ņēmējiem un kas ir pieejami visu laiku.” |
| --- | --- |

b)

atbilstīgi aizsardzības un profilakses pakalpojumi un iespējas attiecībā uz nakts darba ņēmēju un maiņu darba ņēmēju drošību un veselību ir līdzvērtīgi tiem, kurus piemēro citiem darba ņēmējiem un kas ir pieejami visu laiku.”

Šis noteikums attiecas gan uz nakts darba ņēmējiem, gan maiņu darba ņēmējiem un nosaka, ka dalībvalstīm jānodrošina atbilstīga viņu veselības un drošības aizsardzība un tādu aizsardzības un profilakses pakalpojumu un iespēju pieejamību visu laiku, kas ir līdzvērtīgi tiem, kurus piemēro citiem darba ņēmējiem.

Pirmajā ievilkumā ir noteikts, ka darba ņēmējiem, kas veic nakts un maiņu darbu, jāgūst labums no atbilstošiem pasākumiem, kas pielāgoti viņu darba apstākļiem. 7. apsvērumā ir norādīts uz to, ka “naktī cilvēka organisms ir jūtīgāks pret apkārtējās vides ietekmi un arī pret dažiem apgrūtinošiem darba organizācijas veidiem”. Komisijas priekšlikumā tika arī noteikts, ka mērķis bija ņemt vērā “šādu darba veidu augstākas prasības un problēmas, kas parasti rodas, maiņu darba ciklam mainoties (the more demanding nature of these forms of work and the problems which usually occur when shift work cycles change)” (362). Šajā saistībā 12. pants nozīmē, ka darba ņēmējiem piešķirtajā aizsardzībā būtu jāņem vērā gan tas, ka darba ņēmēji veic nakts vai maiņu darbu, gan arī apstākļi, kādos viņi veic savu darbu. Attiecībā uz to, kādi aizsardzības pasākumi var tikt veikti, Komisijas Paskaidrojuma rakstā tika minēts piemērs par atpūtas laikposmu un pārtraukumu plānošanu246, bet Direktīvā tas nav precizēts.

362

246

Tiesa ir interpretējusi 12. panta pirmo ievilkumu, atsaucoties uz 6. apsvērumu (363). Attiecībā uz darba laika organizēšanu, jo īpaši attiecībā uz nakts darbu, būtu jāņem vērā Starptautiskās Darba organizācijas principi, saskaņā ar kuriem nakts darba ņēmējiem saistībā ar darba laiku, atalgojumu vai līdzīgām priekšrocībām piešķirtajās kompensācijās ir jāņem vērā nakts darba raksturs (364). Tiesa ir lēmusi, ka saskaņā ar 12. apsvēruma pirmo ievilkumu nakts darba ņēmējiem katrā ziņā ir jāgūst labums no aizsardzības pasākumiem, kas regulē darba laiku, atalgojumu, pabalstus vai līdzīgas priekšrocības, kas ļautu kompensēt viņu veicamajam nakts darbam raksturīgos īpašos apgrūtinājumus (365). Tomēr tāda koplīguma nodrošināšana, kurā paredzēta lielāka piemaksa par neregulāru nakts darbu nekā par regulāru nakts darbu, neietilpst Direktīvas darbības jomā (366).

363

364

365

366

Otro ievilkumu var saistīt ar 10. apsvērumu, kurā ir norādīts, ka “aizsardzības un profilakses dienestu un resursu organizācijai un darbībai jābūt efektīvai”. Metodes, ko dalībvalstis pieņem, lai pildītu savus pienākumus, var būt saistītas ar SDO Konvencijas Nr. 171 5. pantā noteiktajiem, proti: “Darba ņēmējiem, kas veic nakts darbu, ir pieejama pirmā palīdzība, tostarp kārtība, kurā šādus darba ņēmējus vajadzības gadījumā var ātri nogādāt vietā, kur iespējams sniegt atbilstošu medicīnisko palīdzību.” Taču Direktīvā ir plašāks tvērums, jo tā attiecas ne tikai uz aizsardzību, bet atsaucas arī uz profilakses pakalpojumiem un iespējām. Precīzs prasību apjoms būs atkarīgs no aizsardzības un profilakses iespējām, kas dalībvalstīs noteiktas darbam dienā, un no citu ES direktīvu noteikumiem darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības jomā (367).

“aizsardzības un profilakses dienestu un resursu organizācijai un darbībai jābūt efektīvai”

367

F.   Darba veids

Darba veids

| Direktīvas 13. pantā noteikts:


  “Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba devējs, kurš ir paredzējis organizēt darbu noteiktā veidā, ievēro vispārējos principus darba pielāgošanai darba ņēmējiem, jo īpaši, lai atvieglotu monotonu darbu un darbu normētā tempā atkarībā no darbības veida, kā arī drošības un veselības prasībām, īpaši attiecībā uz pārtraukumiem darba laikā.” |
| --- |

Direktīvas 13. pantā noteikts:

“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka darba devējs, kurš ir paredzējis organizēt darbu noteiktā veidā, ievēro vispārējos principus darba pielāgošanai darba ņēmējiem, jo īpaši, lai atvieglotu monotonu darbu un darbu normētā tempā atkarībā no darbības veida, kā arī drošības un veselības prasībām, īpaši attiecībā uz pārtraukumiem darba laikā.”

Šis noteikums jo īpaši attiecas uz darbu maiņās, bet ne tikai uz to. Tajā noteikts, ka dalībvalstīm ir jānodrošina, lai darba devēji, veidojot jaunu darba veidu vai mainot jau esošo, ievēro “vispārējos principus darba pielāgošanai darba ņēmējiem”. Direktīvā uzsvērta pārtraukumu nozīme, bet neierobežo veicamo aizsardzības pasākumus tvērumu.

IX.   ATKĀPES

ATKĀPES

Darba laika direktīva ir sarežģīta, jo tā ir vērsta uz to, lai nodrošinātu zināmu elastību atbilstoši dažādajām darbībām, vienlaikus nodrošinot stabilu minimālās aizsardzības līmeni. Minētā elastība ir ietverta Direktīvā noteiktajās atkāpēs, kuru ir daudz un dažādas — gan attiecībā uz darba ņēmējiem un attiecīgajām nozarēm, gan uz tām tiesību normām, no kurām ir atļauts atkāpties.

Vairums Direktīvā izvērsto tiesību tiek aizsargātas arī saskaņa ar Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. pantu, tādēļ ir svarīgi uzsvērt, ka šajā saistībā tiek piemērots 52. pants, kurā noteikts, ka “visiem šajā Hartā atzīto tiesību un brīvību izmantošanas ierobežojumiem ir jābūt noteiktiem tiesību aktos, un tajos jārespektē šo tiesību un brīvību būtība. Ievērojot proporcionalitātes principu, ierobežojumus drīkst uzlikt tikai tad, ja tie ir nepieciešami un patiešām atbilst vispārējas nozīmes mērķiem, ko atzinusi Savienība, vai vajadzībai aizsargāt citu personu tiesības un brīvības.”

Turklāt atkāpēm no Darba laika direktīvas ir šādas kopīgas iezīmes.

Pirmkārt, lai tās varētu izmantot, tām jābūt pareizi transponētām. Tiesa ir nospriedusi, ka: “Tā kā atkāpes, kas paredzētas attiecīgajos noteikumos par atkāpēm, ir fakultatīvas, Savienības tiesības nenosaka dalībvalstīm pienākumu tās ieviest valsts tiesībās.” (368) Tā ir atzinusi, ka, lai varētu izmantot iespēju atkāpties no atsevišķām prasībām, “dalībvalstīm ir jāizvēlas uz tām atsaukties”248.

“

368

248

Tomēr Tiesa ir uzskatījusi, ka “ar nosacījumu, ka pat tad, ja šajā jautājumā nepastāv skaidri noteikumi, ar kuriem transponē [Darba laika direktīvu], valsts tiesību aktos, ko piemēro attiecīgajai darbībai, ievēro 17. pantā noteiktos nosacījumus, ka tiesību akti atbilst direktīvai, un nekas neliedz valsts tiesām to piemērot” (369). Tas nozīmē, ka, ja valsts tiesību akti atbilst atkāpes nosacījumiem, to var piemērot arī gadījumos, ja tas nav skaidri paredzēts, transponējot Direktīvā paredzētās atkāpes. Tomēr dalībvalstīm būtu jānodrošina, ka tiek ievēroti ES tiesību vispārējie principi, citstarp juridiskās noteiktības princips, un, tā rezultātā normas, kas pieļauj fakultatīvas atkāpes, ievieš, ievērojot “noteiktību un skaidrību, kas vajadzīga, lai izpildītu šī principa prasības” (370).

369

370

Otrkārt, “Direktīvā 2003/88 paredzētās atkāpes kā izņēmumi no Savienības tiesiskā regulējuma darba laika organizēšanas jomā ir jāinterpretē tādējādi, ka to piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir nepieciešams to interešu nodrošināšanai, kuru aizsardzību šīs atkāpes padara iespējamu” (371). Tas nozīmē ne tikai to, ka atkāpes attiecas uz konkrētiem gadījumiem, kuros tās ar Direktīvu skaidri paredzētas, bet arī to, ka katras atkāpes piemērošanas jomu ierobežo konkrētajā atkāpē izsmeļoši uzskaitītie noteikumi (372).

“Direktīvā 2003/88 paredzētās atkāpes kā izņēmumi no Savienības tiesiskā regulējuma darba laika organizēšanas jomā ir jāinterpretē tādējādi, ka to piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir nepieciešams to interešu nodrošināšanai, kuru aizsardzību šīs atkāpes padara iespējamu”

371

372

Treškārt, atkāpju “ieviešana ir atkarīga no stingriem nosacījumiem, kam ir jānodrošina efektīva darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzība” (373).

“ieviešana ir atkarīga no stingriem nosacījumiem, kam ir jānodrošina efektīva darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzība”

373

Lai gan Direktīvā jau ir noteikti vairāki nosacījumi par katru atkāpes ietverošo tiesību normu, Komisija uzskata, ka gadījumā, ja vairākus Direktīvā sniegtās aizsardzības aspektus groza, izmantojot vairākas atkāpes kopā, var būt vajadzīgi papildu drošības pasākumi, lai ievērotu Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību.

A.   
  “Autonomo darba ņēmēju” atkāpe

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpe

| 17. panta 1. punktā ir sniegta šāda atkāpe:


  “1.   Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3. līdz 6. pantam, kā arī no 8. un 16. panta[m], kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos:






  a) | vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras; |
| --- | --- |

17. panta 1. punktā ir sniegta šāda atkāpe:

“1.   Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3. līdz 6. pantam, kā arī no 8. un 16. panta[m], kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos:

a)

vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras;

| b) | ģimenē strādājošiem; vai |
| --- | --- |

b)

ģimenē strādājošiem; vai

| c) | darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.” |
| --- | --- |

c)

darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.”

1.   “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpes piemērošanas joma

Direktīvas 17. panta 1. punktā ir paredzēta atkāpe, “kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts, vai to var noteikt paši darba ņēmēji”.

Kā norādīts iepriekš, 17. panta 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka to piemērošanas joma ir attiecināma tikai uz to, kas ir nepieciešams to interešu nodrošināšanai, kuru aizsardzību šīs atkāpes padara iespējamu (374).

374

Šī atkāpe attiecas uz diviem galvenajiem situāciju veidiem, un tie abi ir jāizvērtē, ņemot vērā “attiecīgās darbības īpašās iezīmes”. Tādēļ pēc Komisijas domām, šādu atkāpi nevar plaši piemērot visai darba ņēmēju kategorijai.

“attiecīgās darbības īpašās iezīmes”

Pirmais šīs atkāpes kritērijs nosaka, ka “darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts”. Otrais kritērijs nosaka, ka darba ņēmēji var paši noteikt savu darba laika ilgumu.

“darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts”

Attiecībā uz abiem kvalifikācijas kritērijiem Tiesa ir nospriedusi, ka no formulējuma izriet, ka šī atkāpe “ir piemērojama vienīgi attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru kopējais darba laika ilgums netiek mērīts vai normēts vai to var noteikt paši darba ņēmēji, ņemot vērā veiktās darbības īpatnību” (375) (Komisijas izcēlums). Tas nozīmē, ka atkāpi nepiemēro attiecībā uz darba ņēmējiem, kuru darba laika ilgums tikai daļēji netiek mērīts vai normēts vai to tikai daļēji var noteikt paši darba ņēmēji.

375

Isère lietā Tiesa izvērtēja, vai šī atkāpe attiecas uz “saskaņā ar līgumiem par saistībām izglītības jomā šajos brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros nodarbinātajiem darba ņēmējiem”. Tā savu vērtējumu pamatoja ar to, ka attiecīgo darba ņēmēju darbības apraksts un šādu centru darbība liecina par to, ka šiem darba ņēmējiem nebija “iespēja izvēlēties strādājamo stundu skaitu”. Tiesa arī norādīja, ka nav elementu, kas liecinātu, ka darba ņēmējiem “nav pienākuma noteiktos laikos atrasties to darba vietā”, un secināja, ka uz viņiem neattiecas atkāpe (376). Tiesa Hälvä lietā apstiprināja, ka uz “vecāku” aizvietotājiem, kas tikai uz laiku aizstāj pastāvīgos vecākus, neattiecas 17. panta 1. punktā paredzētā “atkāpe attiecībā uz autonomiem darba ņēmējiem” (377). Tas tā ir, neraugoties uz faktu, ka “vecāku” aizvietotājiem ir zināma autonomija attiecībā uz sava darba laika noteikšanu, konkrētāk, savu ikdienas uzdevumu organizēšanu, savas pārvietošanās noteikšanu un laikposmiem, kuros viņi neveic aktīvu darbību (378). Tāpēc, lai varētu piemērot 17. panta 1. punktā paredzēto atkāpi attiecībā uz autonomiem darba ņēmējiem, ir svarīgi, lai darba ņēmēji varētu lemt gan par savu darba stundu skaitu, gan grafiku.

Isère

“iespēja izvēlēties strādājamo stundu skaitu”

“nav pienākuma noteiktos laikos atrasties to darba vietā”

376

Hälvä

377

378

Ņemot vērā šos elementus, Komisija uzskata, ka atkāpe var ietvert konkrētus augsta līmeņa vadītājus, kuru kopējais darba laiks netiek mērīts vai normēts, jo viņiem nav pienākuma būt darbavietā noteiktā laikā, bet viņi var autonomi lemt par savu darba plānu. Līdzīgi to var piemērot, piemēram, konkrētiem ekspertiem, vecākajiem juristiem, kas ir darba attiecībās, vai akadēmisko aprindu pārstāvjiem, kuriem ir ievērojama autonomija noteikt savu darba laiku.

17. panta 1. punktā ir uzskaitītas trīs konkrētas darba ņēmēju kategorijas, kuru darba laika ilgumu nevar nomērīt un/vai normēt, vai kuri to var noteikt paši: tie ir “vadoši administratīvi darba ņēmēji vai citas personas, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras”, “ģimenē strādājošie” vai “darba ņēmēji, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās”.

Ņemot vērā Direktīvas redakciju: trīs kategorijas seko frāzei “jo īpaši šādos gadījumos”; Komisija uzskata, ka šis saraksts nav izsmeļošs.

“jo īpaši šādos gadījumos”

Šie darba ņēmēji Direktīvā minēti kā piemēri, jo viņiem parasti ir lielas autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras par to, kā organizēt savu darba laiku, un viņus varētu uzskatīt par autonomiem darba ņēmējiem. Tomēr tā dēvētā “autonomo darba ņēmēju” atkāpe saskaņā ar 17. panta 1. punktu neattiektos uz visiem darba ņēmējiem, kas atbilst minētajām kategorijām, piemēram, ne uz visiem vadošiem administratīviem darba ņēmējiem.

Darba ņēmēji, kuri nav šajās kategorijās, arī var pretendēt, ja attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ viņu darba laika ilgums netiek mērīts un/vai normēts vai to var noteikt paši darba ņēmēji.

2.   “Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas

“Autonomo darba ņēmēju” atkāpes sekas

Direktīvas piemērošanas joma aizvien vēl attiecas uz tā sauktajiem “autonomajiem darba ņēmējiem” (izņēmumi pieļaujami tikai ļoti īpašos gadījumos, sk. III B.2. nodaļu). Kā norādīts iepriekš, uz šo atkāpi attiecas darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības vispārīgie principi un to ierobežo 17. panta 1. punktā minētie noteikumi:

| — | ikdienas atpūtu (3. pants); |
| --- | --- |

—

ikdienas atpūtu (3. pants);

| — | pārtraukumiem (4. pants); |
| --- | --- |

—

pārtraukumiem (4. pants);

| — | nedēļas atpūtas laiku (5. pants); |
| --- | --- |

—

nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

| — | maksimālais nedēļas darba laiks (6. pants); |
| --- | --- |

—

maksimālais nedēļas darba laiks (6. pants);

| — | nakts darba ilgumu (8. pants); |
| --- | --- |

—

nakts darba ilgumu (8. pants);

| — | bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants). |
| --- | --- |

—

bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

17. panta 1. punktā nav precizēti nosacījumi par atkāpēm no šiem noteikumiem. Tādējādi šķiet, ka tie pilnībā neattiecas uz autonomajiem darba ņēmējiem un viņiem nav tiesību uz kompensējošiem atpūtas laikposmiem pretstatā darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas tālāk minētās atkāpes.

Attiecīgajiem darba ņēmējiem joprojām piemēro visus citus Direktīvas noteikumus.

B.   Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību

Atkāpes, ar kurām pieprasa līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību

17. panta 3. punktā attiecībā uz noteiktām darbībām ir paredzēti izņēmumi no 3. panta (ikdienas atpūta), 4. panta (pārtraukumi), 5. panta (nedēļas atpūtas laiks), 8. panta (nakts darba ilgums) un 16. panta (bāzes laikposmi). Līdzīgi 17. panta 4. punktā paredzētas atkāpes no 3. un 5. panta. 18. pantā paredzētas atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta ar koplīgumu. Visus citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk.

Tomēr uz visām minētajām atkāpēm attiecas 17. panta 2. punktā (un 18. pantā) paredzētais nosacījums, t. i., “attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība” (379).

“attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība”

379

1.   Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. punktu

Atkāpe attiecībā uz “konkrētām darbībām” saskaņā ar 17. panta 3. punktu

| 17. panta 3. punktā paredzēts:


  “3.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta:






  a) | tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu, vai kur dažādas darba ņēmēja darba vietas atrodas tālu cita no citas; |
| --- | --- |

17. panta 3. punktā paredzēts:

“3.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta:

a)

tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu, vai kur dažādas darba ņēmēja darba vietas atrodas tālu cita no citas;

| b) | tādu drošības un novērošanas darbību gadījumā, kas pieprasa pastāvīgu klātbūtni, lai aizsargātu īpašumu un personas, jo īpaši bruņotā apsardze un uzraugi vai apsardzes firmas; |
| --- | --- |

b)

tādu drošības un novērošanas darbību gadījumā, kas pieprasa pastāvīgu klātbūtni, lai aizsargātu īpašumu un personas, jo īpaši bruņotā apsardze un uzraugi vai apsardzes firmas;

| c) | tādu darbību gadījumā, kurās ir vajadzīga nepārtraukta apkalpošana vai ražošana, jo īpaši:






  i) | pakalpojumi, kas attiecas uz uzņemšanu, ārstēšanu un/vai aprūpi, ko sniedz slimnīcas vai līdzīgas iestādes, to skaitā mācībās esošu ārstu darbības, dzīvojamo iestāžu un cietumu darbības; |
| --- | --- | --- |

c)

tādu darbību gadījumā, kurās ir vajadzīga nepārtraukta apkalpošana vai ražošana, jo īpaši:

i)

pakalpojumi, kas attiecas uz uzņemšanu, ārstēšanu un/vai aprūpi, ko sniedz slimnīcas vai līdzīgas iestādes, to skaitā mācībās esošu ārstu darbības, dzīvojamo iestāžu un cietumu darbības;

| ii) | doku vai lidostu darba ņēmēji; |
| --- | --- |

ii)

doku vai lidostu darba ņēmēji;

| iii) | prese, radio, televīzija, kinematogrāfijas ražojumi, pasta un telekomunikāciju pakalpojumi, ambulatorie, ugunsdzēsības un civilās aizsardzības pakalpojumi; |
| --- | --- |

iii)

prese, radio, televīzija, kinematogrāfijas ražojumi, pasta un telekomunikāciju pakalpojumi, ambulatorie, ugunsdzēsības un civilās aizsardzības pakalpojumi;

| iv) | gāzes, ūdens un elektrības ražošanas, pārvades un izplatīšanas, saimju atkritumu savākšanas un dedzināšanas iekārtas; |
| --- | --- |

iv)

gāzes, ūdens un elektrības ražošanas, pārvades un izplatīšanas, saimju atkritumu savākšanas un dedzināšanas iekārtas;

| v) | ražošanas nozares, kurās darbu nedrīkst pārtraukt tehnisku iemeslu dēļ; |
| --- | --- |

v)

ražošanas nozares, kurās darbu nedrīkst pārtraukt tehnisku iemeslu dēļ;

| vi) | pētniecības un attīstības darbības; |
| --- | --- |

vi)

pētniecības un attīstības darbības;

| vii) | lauksaimniecība; |
| --- | --- |

vii)

lauksaimniecība;

| viii) | darba ņēmēji, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, sniedzot regulārus pilsētas transporta pakalpojumus; |
| --- | --- |

viii)

darba ņēmēji, kas saistīti ar pasažieru pārvadāšanu, sniedzot regulārus pilsētas transporta pakalpojumus;

| d) | ja ir paredzams aktivitātes pieaugums, jo īpaši:






  i) | zemkopībā; |
| --- | --- | --- |

d)

ja ir paredzams aktivitātes pieaugums, jo īpaši:

i)

zemkopībā;

| ii) | tūrismā; |
| --- | --- |

ii)

tūrismā;

| iii) | pasta pakalpojumos; |
| --- | --- |

iii)

pasta pakalpojumos;

| e) | attiecībā uz personām, kas strādā dzelzceļa transportā:






  i) | kuru darbs ir neregulārs; |
| --- | --- | --- |

e)

attiecībā uz personām, kas strādā dzelzceļa transportā:

i)

kuru darbs ir neregulārs;

| ii) | kuri pavada savu darba laiku vilcienā; vai |
| --- | --- |

ii)

kuri pavada savu darba laiku vilcienā; vai

| iii) | kuru darbs ir saistīts ar transporta laika grafikiem un satiksmes nepārtrauktības un regularitātes nodrošināšanu; |
| --- | --- |

iii)

kuru darbs ir saistīts ar transporta laika grafikiem un satiksmes nepārtrauktības un regularitātes nodrošināšanu;

| f) | apstākļos, kas aprakstīti Direktīvas 89/391/EEK 5. panta 4. punktā; |
| --- | --- |

f)

apstākļos, kas aprakstīti Direktīvas 89/391/EEK 5. panta 4. punktā;

| g) | negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu.” |
| --- | --- |

g)

negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu.”

a)   Attiecīgās nozares un darbības

Attiecīgās nozares un darbības

Vairums 17. panta 3. punktā ietverto elementu attiecas uz konkrētām nozarēm vai darbībām. Tomēr jāpiebilst, ka šo atkāpi var izmantot negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu (g) punkts), vai tad “ja nelaimes gadījumi notiek neparastu un neprognozējamu apstākļu dēļ, kas nav darba devēju varā, vai ārkārtēju notikumu dēļ, no kuru sekām nevar izvairīties, kaut arī pielikti visi pūliņi” (380) (f) punkts).

“ja nelaimes gadījumi notiek neparastu un neprognozējamu apstākļu dēļ, kas nav darba devēju varā, vai ārkārtēju notikumu dēļ, no kuru sekām nevar izvairīties, kaut arī pielikti visi pūliņi”

380

Tiesa uzskatīja, ka saraksts ar nozarēm un darbībām 17. panta 3. punktā nav izsmeļošs (381).

381

It īpaši tā uzskatīja, ka 17. panta 3. punktā paredzētās atkāpes var attiecināt uz šādām darbībām: medicīnas un aprūpes personāla, kas sniedz pakalpojumus pirmās palīdzības brigādēs, darbības (382), ātrās palīdzības dienestu darbības (383), darbības brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros, kam raksturīga nepieciešamība nodrošināt nepārtrauktu apkalpošanu (384), ugunsdzēsības dienestu darbības (385), kā arī militārpersonu darbības, kas ietilpst Direktīvas darbības jomā (386).

382

383

384

385

386

Tas nozīmē, ka atkāpes var piemērot darbībām, kas nav skaidri minētas 17. panta 3. punktā, ciktāl tās saistītas ar kādu no tur uzskaitītajām pozīcijām.

b)   Noteikumi, no kuriem ir atļautas atkāpes

Noteikumi, no kuriem ir atļautas atkāpes

Atkāpes attiecas uz šādiem noteikumiem:

| — | ikdienas atpūtu (3. pants); |
| --- | --- |

—

ikdienas atpūtu (3. pants);

| — | pārtraukumiem (4. pants); |
| --- | --- |

—

pārtraukumiem (4. pants);

| — | nedēļas atpūtas laiku (5. pants); |
| --- | --- |

—

nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

| — | nakts darba ilgumu (8. pants); |
| --- | --- |

—

nakts darba ilgumu (8. pants);

| — | bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants). |
| --- | --- |

—

bāzes laikposmi, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

Citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk, un Tiesa ir uzsvērusi, ka ar šo atkāpi “netiek pieļautas atkāpes no 2. pantā noteiktajām “darba laika” un “atpūtas laika” definīcijām” (387).

“netiek pieļautas atkāpes no 2. pantā noteiktajām “darba laika” un “atpūtas laika” definīcijām”

387

2.   Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu

Atkāpe attiecībā uz maiņu un sadalītu darbu

| Direktīvas 17. panta 4. punktā noteikts:


  “4.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3. un 5. panta:






  a) | maiņu darbu gadījumā, katru reizi, kad darba ņēmējs izmaina maiņu un nevar saņemt ikdienas un/vai iknedēļas atpūtu laikā starp vienas maiņas beigām un otras maiņas sākumu; |
| --- | --- |

Direktīvas 17. panta 4. punktā noteikts:

“4.   Saskaņā ar šā panta 2. punktu var tikt pieļautas atkāpes no 3. un 5. panta:

a)

maiņu darbu gadījumā, katru reizi, kad darba ņēmējs izmaina maiņu un nevar saņemt ikdienas un/vai iknedēļas atpūtu laikā starp vienas maiņas beigām un otras maiņas sākumu;

| b) | tādu darbību gadījumā, kas saistītas ar dienas laikā sadalītiem darba posmiem, jo īpaši attiecībā uz uzkopšanas darbu.” |
| --- | --- |

b)

tādu darbību gadījumā, kas saistītas ar dienas laikā sadalītiem darba posmiem, jo īpaši attiecībā uz uzkopšanas darbu.”

Par šo atkāpi nav Tiesas judikatūras.

Tā attiecas tikai uz atkāpēm no noteikumiem par ikdienas un iknedēļas atpūtu. Visi pārējie Direktīvas noteikumi joprojām ir piemērojami, un visas šajā daļā uzskaitītās atkāpes var izmantot ar nosacījumu, ka darba ņēmējiem tiek piešķirti līdzvērtīgi kompensējoši atpūtas laikposmi vai izņēmuma gadījumos, kad tas objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams, pienācīga aizsardzība.

3.   Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm

Atkāpe no koplīguma attiecībā uz visām nozarēm

| Direktīvas 18. pantā noteikts:
  “Atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta var pieļaut ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī.
  Dalībvalstis, kurās nav tiesību aktos noteiktas sistēmas, kas nodrošina koplīgumu vai līgumu noslēgšanu starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, jautājumos, uz ko attiecas šī direktīva, vai tās dalībvalstis, kurās ir īpašs likumīgs pamats šim nolūkam un tā robežās, saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, var pieļaut atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī.
  Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.
  Dalībvalstis var noteikt normas:






  a) | lai darba devēji un darba ņēmēji piemērotu šo pantu; un |
| --- | --- |

Direktīvas 18. pantā noteikts:

“Atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta var pieļaut ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī.

Dalībvalstis, kurās nav tiesību aktos noteiktas sistēmas, kas nodrošina koplīgumu vai līgumu noslēgšanu starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, jautājumos, uz ko attiecas šī direktīva, vai tās dalībvalstis, kurās ir īpašs likumīgs pamats šim nolūkam un tā robežās, saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi, var pieļaut atkāpes no 3., 4., 5., 8. un 16. panta ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī.

Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.

Dalībvalstis var noteikt normas:

a)

lai darba devēji un darba ņēmēji piemērotu šo pantu; un

| b) | lai attiecinātu koplīgumu vai nolīgumu noteikumus, kas noslēgti saskaņā ar šo pantu, uz citiem darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.” |
| --- | --- |

b)

lai attiecinātu koplīgumu vai nolīgumu noteikumus, kas noslēgti saskaņā ar šo pantu, uz citiem darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi.”

1993. gada direktīvas priekšlikumā (388) Komisija uzsvēra, ka, ņemot vērā atšķirības, kas izriet no valstu prakses, jautājums par darba apstākļiem kopumā ietilpa tādu nozares darba devēju un darba ņēmēju kompetencē, kas rīkojas publisko iestāžu vietā un/vai papildina to darbību. Tomēr tika uzsvērts, ka, lai gan koplīgumi var dot ieguldījumu direktīvu piemērošanā, tie neatbrīvo attiecīgās dalībvalstis no atbildības attiecībā uz direktīvās noteikto mērķu sasniegšanu.

388

a)   Atkāpes izmantošana

Atkāpes izmantošana

Tiesa ir nolēmusi, ka 18. pants ir neatkarīgs no 17. panta 3. punkta piemērošanas jomas, kas ierobežo atkāpes izmantošanu attiecībā uz vairākām nozarēm vai darbībām (sk. 1. iedaļu (389)).

389

Tas nozīmē, ka ar 18. pantu var pieļaut atkāpes visās nozarēs, ja atkāpes noteiktas “ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī”.

“Koplīguma” jēdziens nav definēts ne Direktīvā, ne arī citos Eiropas tiesību aktos, arī Tiesa to nav definējusi.

Tāpat Direktīvā nav definēts arī jēdziens “līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē valsts vai reģionālā līmenī, vai saskaņā ar to noteiktajām normām, kā arī ar koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē zemākajā līmenī”.

Tādēļ Komisija uzskata, ka šie jēdzieni ir jādefinē valsts tiesību aktos un praksē. Tādējādi dalībvalstis ņems vērā esošos starptautiskos standartus par kolektīvām sarunām un koplīgumus (390), jo līdzīgi kā Tiesas nostājā attiecībā uz citiem ES tiesību aktos un Darba laika direktīvā izmantotajiem jēdzieniem ar dokumenta nosaukumu “koplīgums” nebūs gana (391).

390

391

b)   Atkāpju kompetence

Atkāpju kompetence

Noteikumi, no kuriem ir pieļaujamas atkāpes saskaņā ar koplīgumu, ir uzskaitīti 18. pantā un attiecas uz:

| — | ikdienas atpūtu (3. pants); |
| --- | --- |

—

ikdienas atpūtu (3. pants);

| — | pārtraukumiem (4. pants); |
| --- | --- |

—

pārtraukumiem (4. pants);

| — | nedēļas atpūtas laiku (5. pants); |
| --- | --- |

—

nedēļas atpūtas laiku (5. pants);

| — | nakts darba ilgumu (8. pants); |
| --- | --- |

—

nakts darba ilgumu (8. pants);

| — | bāzes laikposmiem, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants). |
| --- | --- |

—

bāzes laikposmiem, lai piemērotu atpūtas laiku nedēļā, maksimālo darba laiku nedēļā un nakts darba ilgumu (16. pants).

Citus Direktīvas noteikumus piemēro arī turpmāk.

4.   Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību

Prasība piešķirt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu vai izņēmuma gadījumos pienācīgu aizsardzību

| Direktīvas 17. panta 2. punktā noteikts:


  “2.   Atkāpes no 3., 4. un 5. punkta var pieņemt ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ar noteikumu, ka attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.”


  Direktīvas 18. pantā arī noteikts:

  “ (..) Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība. (..)” |
| --- |

Direktīvas 17. panta 2. punktā noteikts:

“2.   Atkāpes no 3., 4. un 5. punkta var pieņemt ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, ar noteikumu, ka attiecīgiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība.”

Direktīvas 18. pantā arī noteikts:

“ (..) Pirmajā un otrajā daļā paredzētās atkāpes pieļauj ar nosacījumu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība. (..)”

Neraugoties uz nelielajām redakcionālajām atšķirībām dažu valodu versijās, abos noteikumos paredzēts, ka atkāpēm, ko īsteno saskaņā ar 17. panta 3. un 4. punktu un 18. pantu, piemēro tos pašus nosacījumus (392).

392

Pastāv divi nosacījumu “līmeņi”: vairumā gadījumu attiecīgajiem darba ņēmējiem ir jāpiešķir “līdzvērtīgi kompensējoši atpūtas laikposmi”; tomēr “izņēmuma gadījumos”, kad objektīvu iemeslu dēļ tos nav iespējams piešķirt, attiecīgajiem darba ņēmējiem būtu jāsaņem “pienācīga aizsardzība”.

a)   Prasība nodrošināt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtu

Prasība nodrošināt līdzvērtīgu kompensējošu atpūtu

Ikviena atkāpe ir jākompensē ar līdzvērtīgu atpūtas laikposmu. Attiecībā uz ikvienu atkāpi no noteikumiem par ikdienas un nedēļas atpūtas laiku vai pārtraukumiem darba ņēmējam, kurš nav saņēmis visu vai daļu no atpūtas laikposma, ir jāsaņem trūkstošās laika vienības kā kompensācija.

Komisija uzskata, ka attiecībā uz atkāpēm no nakts darba vidējā ilguma un no bāzes laikposmiem tiek automātiski piešķirta kompensējoša atpūta. Vidējais rādītājs joprojām būtu piemērojams, bet tas tiktu aprēķināts citā laikposmā, tādējādi nodrošinot kompensāciju minētajā laikposmā. Jebkāda cita pieeja liegtu iespēju atkāpties no šiem noteikumiem.

Ņemot vērā Tiesas judikatūru, līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu “raksturo tas, ka šādu laikposmu laikā uz darba ņēmēju neattiecas nekādi tādi pienākumi pret darba devēju, kas varētu liegt viņam brīvi un nepārtraukti īstenot savas intereses neitralizēt darba ietekmi uz viņa drošību vai veselību” (Komisijas izcēlums) (393). Tiesa uzsvēra, ka “darba ņēmējam noteiktu stundu skaitu jābūt iespējai pamest darba vietu”, “lai ļautu darba ņēmējam atslābināties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (394).

393

394

Komisija saprot, ka pienākuma neesamība pret darba devēju nozīmē arī to, ka darba ņēmējs nevar šajā laikposmā nevar būt “darba gatavības režīmā”, neraugoties uz to, vai darba gatavības laiks tiktu uzskatīts par darba laiku vai atpūtas laikposmu (sk. IV nodaļu). Kompensējošās atpūtas laikā darba ņēmējam ir iespēja brīvi un nepārtraukti īstenot savas intereses.

Attiecībā uz laiku, kad jāpiešķir kompensējoša atpūta, Tiesa ir precizējusi šo pienākumu attiecībā uz ikdienas atpūtu, norādot, ka šādiem atpūtas laikposmiem jāseko tūlīt pēc neitralizējamā darba laika (395), jo atpūtas stundām “jābūt ne tikai secīgām, bet tām jāseko tūlīt pēc darba laika” (396). Patiešām, “lai nodrošinātu darba ņēmēja drošību un efektīvu tā veselības aizsardzību, ir jāparedz pamatprincips, ka darba laikam seko atpūtas laiks” (397). Turpretim, ja “vairāki darba laikposmi tiek veikti bez nepieciešamā atpūtas laika iestarpināšanas, attiecīgajos apstākļos tiek nodarīts kaitējums darba ņēmējam vai arī pārmērīgi tiek izmantotas darba ņēmēja fiziskās iespējas, tādējādi apdraudot viņa drošību un veselību, un līdz ar to atpūtas laiks, kas seko šādiem darba laikposmiem, nav pietiekams, lai nodrošinātu attiecīgo interešu aizsardzību” (398).

395

396

397

398

No tā izriet, ka dalībvalsts konkrētos apstākļos var paredzēt iespēju atlikt, lai gan tikai uz laiku, visu vai daļu minimālās ikdienas atpūtas laikposma, bet tikai ar nosacījumu, ka darba ņēmējs sekojošajā laikposmā saņem visas atpūtas stundas, uz kurām viņam ir tiesības.

Tiesa nav īpaši spriedusi par līdzvērtīgas pienācīgas aizsardzības termiņu attiecībā uz atkāpēm no nedēļas atpūtas laikposmiem, pārtraukumiem, vidējo un obligāto ierobežojumu attiecībā uz nakts darbu vai bāzes laikposmiem.

Attiecībā uz pārtraukumiem Komisija uzskata, ka — tāpat kā ikdienas atpūtas gadījumā — kompensācija būtu jāpiešķir pēc iespējas ātrāk un ne vēlāk kā līdz nākamajam darba laikposmam.

Attiecībā uz nedēļas atpūtas laiku Komisija uzskata, ka situācija nedaudz atšķiras no ikdienas atpūtas situācijas, ņemot vērā gan attiecīgo darba ņēmēju fizioloģiskās vajadzības, gan esošo 2 nedēļu bāzes laikposmu nedēļas atpūtas piešķiršanai. Tādēļ tā uzskata, ka kompensāciju par neizmantotiem nedēļas atpūtas laikposmiem nav jāpiešķir “uzreiz”, bet tādā termiņā, kas nodrošina, ka darba ņēmējs var gūt labumu no regulāriem atpūtas laikposmiem, lai aizsargātu viņa drošību un veselību, kā arī tādēļ, ka darba laikam sekojoši atpūtas laikposmi jau tiek nodrošināti ar ikdienas vai kompensējošiem atpūtas laikposmiem.

b)   “Pienācīgas aizsardzības” izņēmums

“Pienācīgas aizsardzības” izņēmums

Atļautais “atkāpes otrais līmenis” garantē pienācīgu aizsardzību, ja nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus.

Kā Tiesa norādīja, “tikai izņēmuma apstākļos, kas uzskaitīti 17. pantā, tiek pieļauts, ka darba ņēmējs saņem cita veida piemērotu aizsardzību, ja objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējams piešķirt līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus” (399).

399

Tomēr sekojošajā Isère spriedumā Tiesa atsaucās uz 15. apsvērumu, kurā noteikts: “Ņemot vērā jautājumus, kas var rasties, organizējot uzņēmuma darba laiku, ir vēlams nodrošināt elastību šās direktīvas dažu noteikumu piemērošanā, kamēr tiek nodrošināta atbilstība darba ņēmēju veselības un drošības aizsardzības principiem.”

Isère

Minētajā spriedumā Tiesa nosprieda, ka darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas lieta, t. i., darba ņēmēji, kas veic gadījuma un sezonāla rakstura darbību, kuras mērķis ir izglītot un nodarbināt bērnus brīvdienu un brīvā laika pavadīšanas centros, un kuri nodrošina šo bērnu pastāvīgu uzraudzību, var attiekties atkāpes otrais līmenis, kas noteikts ar 17. panta 2. punktu (400).

400

Tādēļ Tiesa uzskata, ka “darba īpašais raksturs” vai “īpašais konteksts, kādā tas tiek veikts”, izņēmuma kārtā varētu izņēmuma kārtā attaisnot atkāpes gan no ikdienas atpūtas laikposmiem, gan no pienākuma nodrošināt regulāru darba laikposmu nomaiņu ar atpūtas laikposmu (401).

401

Tomēr pat šādās situācijās Tiesa uzskatīja, ka, lai gan 17. panta 2. punkts ļauj “dalībvalstīm un attiecīgā gadījumā — sociālajiem partneriem zināmu rīcības brīvību, lai izņēmuma gadījumos nodrošinātu pienācīgu aizsardzību attiecīgajiem darba ņēmējiem, tomēr šīs aizsardzības, kas ir saistīta ar šo darba ņēmēju drošību un veselību, mērķis ir tāds pats kā šīs direktīvas 3. pantā paredzētā ikdienas atpūtas laika vai tās 17. panta 2. punktā paredzētā līdzvērtīgu kompensējošu atpūtas laikposmu mērķis, proti, ļaut šiem darba ņēmējiem atpūsties un kliedēt nogurumu, kas radies pienākumu izpildes laikā” (402).

402

Vēlāk Tiesa nosprieda, ka vienīgi ikgadējās maksimālās robežas noteikšanu attiecībā uz nostrādātajām dienām nekādā ziņā nevar uzskatīt par “pienācīgu aizsardzību” 17. panta 2. punkta nozīmē (403).

403

Komisija uzskata, ka saskaņā ar Direktīvas mērķi aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību pat tādos īpašos gadījumos, “pienācīgai aizsardzībai”, kura darba ņēmējam jāsaņem, jābūt pietiekamai, lai nodrošinātu atpūtu visā attiecīgajā laikposmā klāt pie papildu kompensācijas pēc attiecīgā laikposma.

5.   Atkāpes no bāzes laikposmiem

Atkāpes no bāzes laikposmiem

| 19. pantā šādi ierobežota iespēja atkāpties no bāzes laikposma attiecībā uz maksimālo nedēļas darba laiku:

  “Iespēja atkāpties no 16. panta b) apakšpunkta, kas noteikta 17. panta 3. punktā un 18. pantā, nedrīkst noteikt tādu bāzes laikposmu, kas pārsniedz sešus mēnešus.
  Tomēr dalībvalstīm ir iespēja, ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, atļaut noteikt bāzes laikposmus, kas nekādā gadījumā nepārsniedz 12 mēnešus.
  Pirms 2003. gada 23. novembra Padome, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu, kam pievienots novērtējuma pārskats, pārskata šā panta noteikumus un nolemj, kā rīkoties.” |
| --- |

19. pantā šādi ierobežota iespēja atkāpties no bāzes laikposma attiecībā uz maksimālo nedēļas darba laiku:

“Iespēja atkāpties no 16. panta b) apakšpunkta, kas noteikta 17. panta 3. punktā un 18. pantā, nedrīkst noteikt tādu bāzes laikposmu, kas pārsniedz sešus mēnešus.

Tomēr dalībvalstīm ir iespēja, ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, koplīgumiem vai līgumiem, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē, atļaut noteikt bāzes laikposmus, kas nekādā gadījumā nepārsniedz 12 mēnešus.

Pirms 2003. gada 23. novembra Padome, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu, kam pievienots novērtējuma pārskats, pārskata šā panta noteikumus un nolemj, kā rīkoties.”

Kā izklāstīts VI nodaļā, nedēļas darba laiku var aprēķināt vidēji, un 16. panta b) punktā noteikts, ka bāzes laikposms šā vidējā rādītāja aprēķināšanai nepārsniedz 4 mēnešus visās nozarēs un darbībās.

Tomēr 17. panta 3. punktā un 18. pantā konkrētos gadījumos pieļautas atkāpes no noteikuma par bāzes laikposmiem. Tāpēc pieļautās atkāpes attiecas uz bāzes laikposmiem nedēļas atpūtas laikposmu piešķiršanai un nakts darba ilguma un vidējā maksimālā nedēļas darba laika aprēķināšanai. 19. pantā reglamentēta pēdējā no minētajām iespējām — atkāpties no bāzes laikposmiem nedēļas darba laika aprēķināšanai — un ierobežo bāzes laikposmu līdz:

| — | 6 mēnešiem ar normatīvajiem aktiem vai administratīvajiem noteikumiem atbilstīgi Direktīvas 17. panta 3. punktam konkrētās nozarēs vai attiecībā uz konkrētām darbībām; |
| --- | --- |

—

6 mēnešiem ar normatīvajiem aktiem vai administratīvajiem noteikumiem atbilstīgi Direktīvas 17. panta 3. punktam konkrētās nozarēs vai attiecībā uz konkrētām darbībām;

| — | 12 mēnešiem, izmantojot koplīgumus vai līgumus, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, un atbilstoši darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējiem principiem. To var darīt vai nu konkrētās nozarēs, vai attiecībā uz konkrētām darbībām, kā noteikts Direktīvas 17. panta 3. punktā, jebkurā nozarē saskaņā ar Direktīvas 18. pantu vai attiecībā uz mobilajiem un atkrastes darba ņēmējiem saskaņā ar Direktīvas 20. pantu. |
| --- | --- |

—

12 mēnešiem, izmantojot koplīgumus vai līgumus, kas noslēgti starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, un atbilstoši darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējiem principiem. To var darīt vai nu konkrētās nozarēs, vai attiecībā uz konkrētām darbībām, kā noteikts Direktīvas 17. panta 3. punktā, jebkurā nozarē saskaņā ar Direktīvas 18. pantu vai attiecībā uz mobilajiem un atkrastes darba ņēmējiem saskaņā ar Direktīvas 20. pantu.

Tiesai ir bijusi iespēja lemt par fiksētu un slīdošu bāzes laikposmu jautājumu; fiksēti bāzes laikposmi sākas un beidzas noteiktos kalendārajos datumos, savukārt slīdoši bāzes laikposmi ir laikposmi, kuru sākums un beigas laika gaitā pastāvīgi mainās. Lietā, kurā dalībvalsts bija noteikusi maksimālo nedēļas vidējo darba laiku 48 stundas un bāzes laikposmu, ko izmanto šā maksimālā darba laika aprēķināšanai, pagarinājusi līdz sešiem mēnešiem, Tiesa nolēma, ka valsts tiesību aktos var noteikt bāzes laikposmus, kas sākas un beidzas noteiktos kalendārajos datumos, ar nosacījumu, ka šajos tiesību aktos ir ietverti mehānismi, kas ļauj nodrošināt, ka maksimālais nedēļas vidējais darba laiks, proti, 48 stundas, tiek ievērots katrā sešu mēnešu laikposmā, kas atrodas starp diviem secīgiem noteiktiem bāzes laikposmiem (404).

404

C.   “Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika

“Atteikšanās” no maksimālā nedēļas darba laika

| Direktīvas 22. panta 1. punktā ir ietverta tā saucamā “atteikšanās”, kas formulēta šādi:


  “1.   Dalībvalstij ir iespēja nepiemērot 6. pantu, ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus, ar noteikumu, ka tā veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu:






  a) | ka neviens darba devējs nepieprasa darba ņēmējam strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, kas aprēķinātas vidēji 16. punkta b) apakšpunktā minētajam bāzes laikposmam, ja vien viņš nav saņēmis darba ņēmēja piekrišanu veikt šādu darbu; |
| --- | --- |

Direktīvas 22. panta 1. punktā ir ietverta tā saucamā “atteikšanās”, kas formulēta šādi:

“1.   Dalībvalstij ir iespēja nepiemērot 6. pantu, ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus, ar noteikumu, ka tā veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu:

a)

ka neviens darba devējs nepieprasa darba ņēmējam strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, kas aprēķinātas vidēji 16. punkta b) apakšpunktā minētajam bāzes laikposmam, ja vien viņš nav saņēmis darba ņēmēja piekrišanu veikt šādu darbu;

| b) | ka neviens darba ņēmējs nav pakļauts kaitējumam, ko rada darba devējs, ja viņš nevēlas veikt šādu darbu; |
| --- | --- |

b)

ka neviens darba ņēmējs nav pakļauts kaitējumam, ko rada darba devējs, ja viņš nevēlas veikt šādu darbu;

| c) | ka darba devējs veic jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu; |
| --- | --- |

c)

ka darba devējs veic jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu;

| d) | ka dokumentāciju glabā pieejamu kompetentajām iestādēm, kuras darba ņēmēju drošības un/vai veselības dēļ aizliedz vai ierobežo iespēju pārsniegt maksimālo nedēļas darba stundu skaitu; |
| --- | --- |

d)

ka dokumentāciju glabā pieejamu kompetentajām iestādēm, kuras darba ņēmēju drošības un/vai veselības dēļ aizliedz vai ierobežo iespēju pārsniegt maksimālo nedēļas darba stundu skaitu;

| e) | ka darba devējs pēc kompetento iestāžu pieprasījuma sniedz informāciju par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir piekrituši veikt darbu, kas pārsniedz 48 stundas septiņās dienās, kas aprēķinātas kā vidējais stundu skaits bāzes laikposmam, kas minēts 16. punkta b) apakšpunktā. |
| --- | --- |

e)

ka darba devējs pēc kompetento iestāžu pieprasījuma sniedz informāciju par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir piekrituši veikt darbu, kas pārsniedz 48 stundas septiņās dienās, kas aprēķinātas kā vidējais stundu skaits bāzes laikposmam, kas minēts 16. punkta b) apakšpunktā.

Pirms 2003. gada 23. novembra Padome, ņemot vērā Komisijas priekšlikumu, kam pievienots novērtējuma pārskats, pārskata šā punkta noteikumus un nolemj, kā rīkoties.”

1.   Prasība transponēt šo noteikumu

Prasība transponēt šo noteikumu

Līdzīgi kā citas iepriekš minētās atkāpes, lai šis noteikums būtu piemērojams, tas jātransponē valsts tiesību aktos. Tiesa nosprieda, ka atkāpi nepiemēroja, jo attiecībā uz šo atkāpi spēkā esošajās valsts tiesību normās nebija ietverti nekādi pasākumi, un tādēļ konkrētā lietā tai nebija nozīmes (405). Tādējādi attiecīgajiem darba ņēmējiem joprojām piemēroja 48 stundu maksimālo vidējo darba laiku katram septiņu dienu laikposmam, ietverot virsstundu darba laiku.

405

2.   Noteiktie nosacījumi

Noteiktie nosacījumi

Pantā paredzēti vairāki īpaši nosacījumi, kas ir piemērojami kumulatīvi (406).

406

a)   Darba ņēmēja piekrišana

Darba ņēmēja piekrišana

Tiesa vairākkārt nospriedusi, ka šim noteikumam ir nepieciešama darba ņēmēja individuāla piekrišana (407).

407

It īpaši Tiesa ir lēmusi, ka “arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana līgumā vai darba koplīgumā nav līdzvērtīga darba ņēmēja personīgi izteiktai piekrišanai” (408). Tas ir pamatots ar to, ka 6. pants nav iekļauts to pantu uzskaitījumā, no kuriem atkāpes ir atļautas ar koplīgumiem saskaņā ar 18. pantu (409).

“arodbiedrības pārstāvju izteikta piekrišana līgumā vai darba koplīgumā nav līdzvērtīga darba ņēmēja personīgi izteiktai piekrišanai”

408

409

Tiesa ir arī noteikusi, ka attiecīgais darba ņēmējs, “ja tam ir jāatsakās no sociālām tiesībām, kuras tam tieši piešķir minētā Direktīva, to varētu darīt brīvi un pilnībā apzinoties sekas,” (410) un ka viņam skaidri jādod piekrišana šajā sakarā (411).

“ja tam ir jāatsakās no sociālām tiesībām, kuras tam tieši piešķir minētā Direktīva, to varētu darīt brīvi un pilnībā apzinoties sekas

”

410

411

Tiesa ir nospriedusi, ka “šie nosacījumi netiek ievēroti, ja ieinteresētās personas darba līgums tikai atsaucas uz darba koplīgumu, kas atļauj pārsniegt maksimālo nedēļas darba laiku. Faktiski, nevar droši zināt, ka, noslēdzot šādu līgumu, attiecīgais darba ņēmējs ir iepazinies ar tiesību, kas piešķirtas ar Direktīvu 93/104, ierobežojumiem” (412).

412

Lai gan Direktīvā nav skaidri prasīta darba ņēmēja rakstiska piekrišana, ņemot vērā šo judikatūru, piekrišanas izmantošana rakstiskā veidā, skaidri izklāstot vienošanās būtību, varētu palīdzēt pierādīt darba ņēmēja skaidru un individuālu piekrišanu.

Tiesa ir skaidri norādījusi, ka “šīs prasības ir īpaši svarīgas, jo darba ņēmējs ir uzskatāms par darba līguma vājāko pusi, un līdz ar to nedrīkst pieļaut, ka darba devējam būtu iespēja apiet otras līgumslēdzējas puses gribu vai tai uzspiest tās tiesību ierobežojumus, nepastāvot skaidrai piekrišanai šajā sakarā” (413).

413

Ņemot vērā šo, Komisija turklāt uzskata, ka, lai saglabātu darba ņēmēja piekrišanas brīvprātīgo raksturu, tai jābūt atsaucamai. Lai gan atcelšanas tiesības var tikt kvalificētas, piemēram, nosakot iepriekšēja paziņojuma laikposmu proporcionāli darba devēja vajadzībai rast alternatīvus risinājumus, darba ņēmēju atteikšanās padarīšana par beztermiņa un neatsaucamu varētu būt pretrunā Direktīvas mērķiem un šim konkrētajam noteikumam.

b)   Kaitējuma neesamība

Kaitējuma neesamība

Otrs nosacījums paredz, ka neviens darba ņēmējs nedrīkst būt pakļauts kaitējumam, ko rada darba devējs, tāpēc, ka viņš nevēlas piekrist strādāt vairāk par vidējo maksimālo nedēļas darba laiku.

Komisija uzskata, ka kaitējuma jēdziens attiecīgo darba ņēmēju aizsargā ne tikai pret atlaišanu, bet ietver citas kaitējuma formas vai trūkumus, piemēram, obligātu pārcelšanu uz citu nodaļu vai pozīciju (414). Komisija arī uzskata, ka šis pienākums aizsargāt darba ņēmēju pret kaitējumu attiecas uz darba ņēmēja piekrišanas atsaukšanu.

414

Lai iedarbīgi izpildītu šo nosacījumu, dalībvalstīm ir pienākums nodrošināt pārsūdzības pieejamību.

c)   Lietvedība

Lietvedība

Ja tiek izmantota atteikšanās, valsts tiesību aktos ir jānosaka prasība darba devējiem veikt jaunāko datu uzskaiti par visiem darba ņēmējiem, kas veic šādu darbu.

d)   Šādas uzskaites pieejamība iestādēm

Šādas uzskaites pieejamība iestādēm

Dokumentāciju par visiem darba ņēmējiem, uz kuriem attiecas atteikšanās, jānodod kompetento iestāžu rīcībā, kuras ir pilnvarotas aizliegt vai ierobežot atteikšanās izmantošanu veselības un drošības apsvērumu dēļ.

e)   Informācijas pieejamība par darba ņēmējiem, kas izmanto atteikšanos

Informācijas pieejamība par darba ņēmējiem, kas izmanto atteikšanos

Darba devējam jāsniedz kompetentajām iestādēm informācija par gadījumiem, kad darba ņēmēji ir piekrituši izmantot atteikšanos.

3.   “Atteikšanās” sekas

“Atteikšanās” sekas

Ja atteikšanos transponē valsts tiesību aktos, tā ļauj atsevišķiem darba ņēmējiem strādāt vairāk nekā 48 stundas septiņu dienu laikposmā, ko aprēķina kā vidējo rādītāju bāzes laikposmā līdz 4 mēnešiem.

Ņemot vērā šo formulējumu un dalībvalstu iespēju piemērot noteikumus, kas ir labvēlīgāki attiecībā uz darba ņēmēju veselību un drošību, pēc Komisijas domām tas nozīmē, ka atteikšanos var izmantot dažādos veidos:

| — | pilnīga atkāpe no 6. panta un 16. panta b) punkta: darba ņēmējs var strādāt vairāk nekā vidēji 48 stundas bāzes laikposmā, kas jānosaka un kas var pārsniegt 12 mēnešus; |
| --- | --- |

—

pilnīga atkāpe no 6. panta un 16. panta b) punkta: darba ņēmējs var strādāt vairāk nekā vidēji 48 stundas bāzes laikposmā, kas jānosaka un kas var pārsniegt 12 mēnešus;

| — | pārmaiņus vai vienlaicīgas ierobežotas atkāpes no 6. panta vai no 16. panta b) punkta. Iespējamie piemēri:






  — | atļaut darba ņēmējiem strādāt vairāk nekā 48 stundas nedēļā vidēji tajā pašā bāzes laikposmā, kas piemērojams citiem darba ņēmējiem, nosakot šai augstāku maksimālo ierobežojumu darba ņēmēja nedēļas darba laikam, ņemot vērā noteikumus par atpūtas laikposmiem; |
| --- | --- | --- |

—

pārmaiņus vai vienlaicīgas ierobežotas atkāpes no 6. panta vai no 16. panta b) punkta. Iespējamie piemēri:

—

atļaut darba ņēmējiem strādāt vairāk nekā 48 stundas nedēļā vidēji tajā pašā bāzes laikposmā, kas piemērojams citiem darba ņēmējiem, nosakot šai augstāku maksimālo ierobežojumu darba ņēmēja nedēļas darba laikam, ņemot vērā noteikumus par atpūtas laikposmiem;

| — | atļaut darba ņēmējiem pārsniegt 48 stundu maksimumu vidēji 4 mēnešus, vienlaikus nosakot, ka minētais ierobežojums jāievēro ilgākā bāzes laikposmā, — tas veido atkāpi no bāzes laikposma, lai aprēķinātu maksimālo nedēļas darba laiku. |
| --- | --- |

—

atļaut darba ņēmējiem pārsniegt 48 stundu maksimumu vidēji 4 mēnešus, vienlaikus nosakot, ka minētais ierobežojums jāievēro ilgākā bāzes laikposmā, — tas veido atkāpi no bāzes laikposma, lai aprēķinātu maksimālo nedēļas darba laiku.

Katrā ziņā jāuzsver, ka “atteikšanās” nepieļauj atkāpes no noteikumiem, izņemot 6. pantu, citstarp pantus par minimālajiem atpūtas laikposmiem. Tā nepieļauj atkāpes, piemēram, no minimālajiem atpūtas laikposmiem vai ierobežojumiem attiecībā uz nakts darbu, un tāpēc tās izmantošanai ir sava dabiskā robeža.

Kā minēts iepriekš, 22. pantā noteikts, ka atteikšanās var izmantot, “ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus”, un ir skaidri paredzēts, ka pat tiem darba ņēmējiem, kas ir piekrituši izmantot atteikšanos, kompetentās iestādes var neļaut pārsniegt vidējo 48 stundu darba nedēļu vai to ierobežot, “darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības iemeslu dēļ”. Precīzi ierobežojumi veselības un drošības iemeslu dēļ var būt atkarīgi no konkrētiem faktiem un attiecīgo darbību būtības, bet tie var arī būt zem teorētiski noteiktā 78 stundu maksimuma (415).

“ievērojot darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības vispārējos principus”

“darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības iemeslu dēļ”

415

D.   Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu

Īpaša atkāpe attiecībā uz mobilajiem darba ņēmējiem un atkrastes [ārzonas] darbu

| Direktīvas 20. punktā noteikts:






  “1. | Uz mobilajiem darba ņēmējiem neattiecas 3., 4., 5. un 8. pants.
  Dalībvalstis tomēr veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka šādiem mobiliem darba ņēmējiem ir tiesības uz pietiekamu atpūtu, izņemot apstākļos, kas minēti 17. panta 3. punkta f) un g) apakšpunktos. |
| --- | --- |

Direktīvas 20. punktā noteikts:

“1.

Uz mobilajiem darba ņēmējiem neattiecas 3., 4., 5. un 8. pants.

Dalībvalstis tomēr veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka šādiem mobiliem darba ņēmējiem ir tiesības uz pietiekamu atpūtu, izņemot apstākļos, kas minēti 17. panta 3. punkta f) un g) apakšpunktos.

| 2. | Ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, un ar noteikumu, ka tiek veikta darba devēja un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvju apspriede un ka tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas, ietverot pārrunas, ja puses to vēlas, dalībvalstis objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, var pagarināt 16. panta b) apakšpunktā minēto bāzes laikposmu līdz 12 mēnešiem attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri galvenokārt veic darbu atkrastē [ārzonā]. |
| --- | --- |

2.

Ievērojot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, un ar noteikumu, ka tiek veikta darba devēja un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvju apspriede un ka tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas, ietverot pārrunas, ja puses to vēlas, dalībvalstis objektīvu un tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, var pagarināt 16. panta b) apakšpunktā minēto bāzes laikposmu līdz 12 mēnešiem attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri galvenokārt veic darbu atkrastē [ārzonā].

| 3. | Pēc apspriešanās ar dalībvalstīm un vadību, un darba ņēmējiem Eiropas līmenī Komisija ne vēlāk kā 2005. gada 1. augustā pārskatīs noteikumus attiecībā uz atkrastes [ārzonas] darba ņēmējiem no veselības un drošības viedokļa, lai vajadzības gadījumā veiktu tajos grozījumus.” |
| --- | --- |

3.

Pēc apspriešanās ar dalībvalstīm un vadību, un darba ņēmējiem Eiropas līmenī Komisija ne vēlāk kā 2005. gada 1. augustā pārskatīs noteikumus attiecībā uz atkrastes [ārzonas] darba ņēmējiem no veselības un drošības viedokļa, lai vajadzības gadījumā veiktu tajos grozījumus.”

Šis un nākamais noteikums attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem tika iekļauts, kad 1993. gada direktīva tika grozīta ar Direktīvu 2000/34. Direktīvas, ar ko izdara grozījumus, mērķis bija “piemērot visus direktīvas noteikumus pēc iespējas vairāk darba ņēmējiem, tostarp nemobilajiem darba ņēmējiem, visiem mobilajiem un nemobilajiem dzelzceļa darba ņēmējiem un atkrastes darba ņēmējiem; piemērot konkrētiem mobilajiem darba ņēmējiem direktīvas noteikumus par 4 nedēļas ilgu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un dažus noteikumus attiecībā uz nakts darbu un maiņu darbu (tostarp veselības pārbaudes); un nodrošināt šiem darba ņēmējiem pietiekamu atpūtu un ierobežot darba stundu skaitu gadā. Šis pēdējais noteikums attiecas arī uz atkrastes darba ņēmējiem” (416). Tādēļ rezultātā tapušajā redakcijā mobilie un atkrastes darba ņēmēji ir iekļauti Darba laika direktīvas piemērošanas jomā, tomēr tajā ir paredzētas īpašas atkāpes.

“piemērot visus direktīvas noteikumus pēc iespējas vairāk darba ņēmējiem, tostarp nemobilajiem darba ņēmējiem, visiem mobilajiem un nemobilajiem dzelzceļa darba ņēmējiem un atkrastes darba ņēmējiem; piemērot konkrētiem mobilajiem darba ņēmējiem direktīvas noteikumus par 4 nedēļas ilgu apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu un dažus noteikumus attiecībā uz nakts darbu un maiņu darbu (tostarp veselības pārbaudes); un nodrošināt šiem darba ņēmējiem pietiekamu atpūtu un ierobežot darba stundu skaitu gadā. Šis pēdējais noteikums attiecas arī uz atkrastes darba ņēmējiem”

416

1.   Mobili darba ņēmēji

Mobili darba ņēmēji

Ja uz mobilajiem darba ņēmējiem neattiecas kāda no nozaru direktīvām, kā alternatīvu 17. panta 3. punktā un 18. pantā (sk. B. daļu) noteiktajām atkāpēm Direktīva pieļauj šādiem darba ņēmējiem piemērot izņēmumu attiecībā uz noteikumiem par ikdienas atpūtu, pārtraukumiem, nedēļas atpūtu un nakts darba ilgumu, nepieprasot līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus vai pienācīgu aizsardzību.

Tomēr Direktīvā ir noteikta ne tikai prasība ievērot vispārējos principus, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību, bet arī tas, ka darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” (sk. IV nodaļu iepriekš), izņemot negadījumos vai ja negadījums var radīt būtisku kaitējumu. Neraugoties uz sākotnējo Komisijas priekšlikumu (417), pieņemtajā redakcijā netiek pieļautas papildu atkāpes no bāzes laikposma, lai aprēķinātu mobilo darba ņēmēju maksimālo nedēļas darba laiku.

417

2.   Atkrastes darba ņēmēji

Atkrastes darba ņēmēji

Attiecībā uz atkrastes darba ņēmējiem, dalībvalstis var izmantot 17. panta 3. punktā paredzētās atkāpes, jo tās ir pieejamas “tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu”. Šādos gadījumos darba ņēmējiem joprojām ir tiesības uz līdzvērtīgiem kompensējošiem atpūtas laikposmiem vai pienācīgu aizsardzību, kā izklāstīts daļāB.

“tādu darbību gadījumā, ja darba ņēmēja darba vieta un viņa dzīvesvieta atrodas tālu viena no otras, ietverot atkrastes [ārzonas] darbu”

Tomēr papildus šīm atkāpēm un kā izņēmumu no 19. panta noteikumiem par atkāpēm no bāzes laikposma, lai aprēķinātu maksimālo nedēļas darba laiku, ar 20. pantu tiek atļauts 12 mēnešu bāzes laikposms attiecībā uz darba ņēmējiem, kuri galvenokārt veic darbu atkrastē [ārzonā]. Dalībvalstis var noteikt šo pagarināto bāzes laikposmu objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizēšanu, ar nosacījumu, ka ar darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem notiek apspriedes un ka tiek ievēroti vispārējie principi, kas attiecas uz darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību.

Šādas elastīgas pieejas mērķis atpūtas laikposmiem attiecībā uz atkrastes darba ņēmējiem ir jo īpaši atļaut “turpināt maiņu sistēmas, kas balstītas uz 2 maiņām x 12 stundas x 14 dienas, un pienācīgi atzīt nozares darba veidu starptautisko un sezonālo raksturu, ļaujot aprēķināt darba stundas par visu gadu” (418). 2006. gadā tika veikts minēto īpašo noteikumu novērtējums, un tika secināts, ka tie ir attiecīgajai nozarei atbilstoši (419).

“turpināt maiņu sistēmas, kas balstītas uz 2 maiņām x 12 stundas x 14 dienas, un pienācīgi atzīt nozares darba veidu starptautisko un sezonālo raksturu, ļaujot aprēķināt darba stundas par visu gadu”

418

419

E.   Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem

Īpaša atkāpe attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem

| Direktīvas 21. pantā ir noteikts:







  “1. | Šīs direktīvas 3. līdz 6. un 8. pants neattiecas ne uz vienu darba ņēmēju uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu.
  Dalībvalstis tomēr nodrošina, lai visiem darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu, būtu tiesības uz pietiekamu atpūtu un lai ierobežotu darba stundu skaitu līdz 48 stundām nedēļā, ņemot par pamatu to vidējo skaitu bāzes laikposmā, kas nepārsniedz 12 mēnešus. |
| --- | --- |

Direktīvas 21. pantā ir noteikts:

“1.

Dalībvalstis tomēr nodrošina, lai visiem darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu, būtu tiesības uz pietiekamu atpūtu un lai ierobežotu darba stundu skaitu līdz 48 stundām nedēļā, ņemot par pamatu to vidējo skaitu bāzes laikposmā, kas nepārsniedz 12 mēnešus.

| 2. | Ievērojot 1. punkta otrā daļā un 3. un 4. punktā noteiktās robežas, dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka, ņemot vērā vajadzību aizsargāt šo darba ņēmēju drošību un veselību:






  a) | darba stundu skaits ir ierobežots līdz stundu skaita maksimumam, kuru nepārsniedz noteiktā laikposmā; vai |
| --- | --- | --- |

2.

a)

darba stundu skaits ir ierobežots līdz stundu skaita maksimumam, kuru nepārsniedz noteiktā laikposmā; vai

| b) | noteiktā laikposmā ir nodrošināts minimālais atpūtas stundu skaits.
  Maksimālo darba stundu skaitu vai minimālo atpūtas stundu skaitu nosaka ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē. |
| --- | --- |

b)

noteiktā laikposmā ir nodrošināts minimālais atpūtas stundu skaits.

Maksimālo darba stundu skaitu vai minimālo atpūtas stundu skaitu nosaka ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē.

| 3. | Darba vai atpūtas stundu skaita robeža ir vai nu:






  a) | maksimālais darba stundu skaits, kas nepārsniedz:






  i) | 14 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un |
| --- | --- | --- | --- |

3.

a)

maksimālais darba stundu skaits, kas nepārsniedz:

i)

14 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un

| ii) | 72 stundas jebkurā septiņu dienu posmā; |
| --- | --- |

ii)

72 stundas jebkurā septiņu dienu posmā;

vai

| b) | minimālais atpūtas stundu skaits, kas nav mazāks par:






  i) | 10 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un |
| --- | --- | --- |

b)

minimālais atpūtas stundu skaits, kas nav mazāks par:

i)

10 stundas jebkurā 24 stundu laikposmā; un

| ii) | 77 stundas jebkurā septiņu dienu laikposmā. |
| --- | --- |

ii)

77 stundas jebkurā septiņu dienu laikposmā.

| 4. | Atpūtas stundu skaitu nedrīkst sadalīt vairāk nekā divos laikposmos, no kuriem vienam jābūt vismaz sešas stundas garam, un intervāls starp atpūtas posmiem nedrīkst pārsniegt 14 stundas. |
| --- | --- |

4.

| 5. | Saskaņā ar vispārējiem darba ņēmēju veselības aizsardzības un drošības principiem un objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ dalībvalstis var pieļaut izņēmumus 1. punkta otrajā daļā un 3. un 4. punktā noteiktajās robežās, to skaitā attiecībā uz bāzes laikposmu izveidošanu. Šādi izņēmumi, cik iespējams, atbilst noteiktajiem standartiem, bet tie var attiekties uz biežākiem vai garākiem atvaļinājuma laikiem vai uz kompensācijas brīvdienu piešķiršanu darba ņēmējiem. Šos izņēmumus var noteikt šādi:






  a) | kad vien iespējams, starp darba devēju un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvjiem notiek apspriede un tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas: vai ar normatīviem un administratīviem aktiem ar noteikumu, ka, |
| --- | --- | --- |

5.

a)

kad vien iespējams, starp darba devēju un attiecīgo darba ņēmēju pārstāvjiem notiek apspriede un tiek pieliktas pūles, lai veicinātu visas attiecīgās sociālā dialoga formas: vai ar normatīviem un administratīviem aktiem ar noteikumu, ka,

| b) | ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē. |
| --- | --- |

b)

ar koplīgumiem vai līgumiem starp darba devējiem un darba ņēmējiem nozarē.

| 6. | Jūras zvejas kuģa kapteinim ir tiesības pieprasīt uz kuģa esošajiem darba ņēmējiem strādāt jebkuru darba stundu skaitu, lai nodrošinātu tūlītēju kuģa, uz klāja esošo cilvēku vai kravas drošību vai lai sniegtu palīdzību citiem briesmās esošiem kuģiem vai cilvēkiem jūrā. |
| --- | --- |

6.

| 7. | Dalībvalstis var paredzēt, ka uz tiem jūras zvejas kuģiem esošie darba ņēmēji, attiecībā uz kuriem valstu tiesību akti vai prakse nosaka, ka šiem kuģiem nav atļauts darboties konkrētā kalendārā gada laikposmā, kas pārsniedz vienu mēnesi, šajā laikposmā dodas atvaļinājumā saskaņā ar 7. pantu.” |
| --- | --- |

7.

Ja konkrētāku noteikumu piemērošanas joma neattiecas uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem (420), tāpat kā uz mobiliem un atkrastes darba ņēmējiem, uz viņiem attiecas vispārējā Darba laika direktīva, kurā ir ietverti arī īpaši noteikumi attiecībā uz darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģa, kas peld ar dalībvalsts karogu.

420

Ar 21. pantu dalībvalstīm ļauts atkāpties no noteikumiem par ikdienas atpūtu, pārtraukumiem, nedēļas atpūtas laiku, maksimālo nedēļas darba laiku un nakts darba ilgumu šādiem darba ņēmējiem.

Tomēr dalībvalstīm ir jāveic pasākumi, lai nodrošinātu, ka attiecīgajiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu” (sk. IV nodaļu) un ierobežot maksimālo nedēļas darba laiku līdz vidēji 48 stundām bāzes laikposmā, kas nepārsniedz 12 mēnešus.

Turklāt attiecīgajiem darba ņēmējiem ir jāsaņem vai nu maksimālais darba stundu skaits, vai minimālais atpūtas stundu skaits, un šā skaita robežas noteiktas 21. panta 3. punktā. Turklāt ar šo direktīvu nosaka, ka atpūtas stundu skaitu nedrīkst sadalīt vairāk nekā divos laikposmos, no kuriem vienam jābūt vismaz sešas stundas garam, un intervāls starp atpūtas posmiem nedrīkst pārsniegt 14 stundas. Šie noteikumi atbilst Direktīvā (ES) 2017/159 noteiktajām prasībām (421).

421

Atkāpes no šiem apmierināšanas noteikumiem aizvien ir pieļaujamas ar normatīviem vai administratīviem aktiem vai ar koplīgumiem, ievērojot divus nosacījumus, proti: i) izņēmumiem jābūt saskaņā ar vispārējiem veselības un drošības aizsardzības principiem; un ii) tos var piešķirt tikai objektīvu vai tehnisku iemeslu dēļ, vai ar darba organizāciju saistītu iemeslu dēļ. Šādos gadījumos atkāpes, cik iespējams, atbilst noteiktajiem standartiem, bet tās var attiekties uz “biežākiem vai garākiem atvaļinājuma laikiem vai uz kompensācijas brīvdienu piešķiršanu”.

“biežākiem vai garākiem atvaļinājuma laikiem vai uz kompensācijas brīvdienu piešķiršanu”

Turklāt jūras zvejas kuģa kapteinim ir tiesības atteikties no noteikumiem par darba laiku un minimālo atpūtas laiku, lai nodrošinātu tūlītēju kuģa, uz klāja esošo cilvēku vai kravas drošību vai lai sniegtu palīdzību citiem briesmās esošiem kuģiem vai cilvēkiem jūrā.

21. panta 7. punktā dalībvalstīm ļauts paredzēt, ka darba ņēmējiem ir jādodas ikgadējā atvaļinājumā konkrētā kalendārā gada laikposmā, kas ilgst vienu mēnesi vai vairāk, kura laikā kuģim(-iem) nav atļauts darboties.

X.   SECINĀJUMS

SECINĀJUMS

Darba laika direktīva ir sarežģīts instruments. Tās mērķis ir aizsargāt darba ņēmēju veselību un drošību, nosakot minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai, un to nevajadzētu pakārtot ekonomiskiem apsvērumiem.

Direktīva joprojām ir elastīgs instruments, jo, kā norādīts šajā dokumentā, tas piedāvā iespējas elastīgi piemērot tajā noteiktos galvenos standartus, kā arī vairākas atkāpes, kas ļauj apmierināt konkrētu nozaru specifiku vai atsevišķu kategoriju darba ņēmēju īpašas vajadzības, vienlaikus aizsargājot darba ņēmējus pret negatīvo ietekmi, ko izraisa pārāk garas darba stundas un nepietiekams atpūtas laiks.

Ir svarīgi, ka Darba laika direktīva, kā tas ir attiecībā uz visām ES direktīvām, ir dalībvalstīm saistoša, bet tās noteikumi ir jātransponē valstu tiesību aktos. Tādēļ pirmkārt un galvenokārt ES dalībvalstu kompetencē ir izstrādāt savu tiesisko regulējumu, lai piemērotu Direktīvā noteiktos aizsardzības noteikumus, atbilstoši pieņemt tajā sniegtos elastības elementus vai ieviest darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzībai labvēlīgākas valsts tiesību normas.

Ņemot vērā Direktīvas sarežģīto struktūru, šā paziņojuma mērķis ir sniegt pēc iespējas vairāk norādījumu attiecībā uz Direktīvas un ar to saistītās judikatūras praktisku piemērošanu. Ar to netiek plānots izveidot jaunus noteikumus, un tādējādi uz tajā esošajiem elementiem joprojām attiecas turpmākas norises un Tiesas papildinājumi.

---

(1)  OV C 165, 24.5.2017., 1. lpp.

1

(2)  Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2003/88/EK (2003. gada 4. novembris) par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (OV L 299, 18.11.2003., 9. lpp.).

2

(3)  Padomes Direktīva 1993/104/EK (1993. gada 23. novembris) par dažiem darba laika organizācijas aspektiem (OV L 307, 13.12.1993., 18. lpp.).

3

(4)  Saskaņā ar Eurofound sniegto informāciju (Eurofound, “Telework during the pandemic: Prevalence, working conditions and regulations” (“Tāldarbs pandēmijas laikā: izplatība, darba apstākļi un noteikumi”), 2022. gada novembris) 2019. gadā 11 % darba ņēmēju 27 ES dalībvalstīs ziņoja, ka no mājām strādā “dažkārt” (t. i., mazāk nekā pusi dienu, bet vismaz vienu stundu četru nedēļu pārskata periodā) vai “parasti” (t. i., vismaz pusi dienu), 2020. gadā šis īpatsvars strauji pieauga līdz 19 %, bet 2021. gadā — līdz 22 %. Eurofound 2020. gada jūlija e-aptaujā Living, working and COVID-19 (Dzīve, darbs un Covid-19) 34 % respondentu ziņoja, ka strādā tikai no mājām.

4

Eurofound

Eurofound

Telework during the pandemic: Prevalence, working conditions and regulations

Eurofound

Living, working and COVID-19

(5)  Saskaņā ar aplēsēm (Sostero u. c., 2020) profesijās, kurās nodarbinātie darba ņēmēji veido 37 % no ES atkarīgās nodarbinātības, varētu strādāt attālināti (Eurofound, “Telework during the pandemic: Prevalence, working conditions and regulations” (“Tāldarbs pandēmijas laikā: izplatība, darba apstākļi un noteikumi”), 2022. gada novembris).

5

Sostero

Eurofound

Telework during the pandemic: Prevalence, working conditions and regulations

(6)  2018. gada 21. februāra spriedums Ville de Nivelles / Rudy Matzak, C-518/15, ECLI:EU:C:2018:82.

6

Ville de Nivelles / Rudy Matzak

(7)  2019. gada 14. maija spriedums Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE, C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402.

7

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE

(8)  2021. gada 17. marta spriedums Academia de Studii Economice din Bucureşti / Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman - Ministerul Educaţiei Naţionale, C-585/19, ECLI:EU:C:2021:210.

8

Academia de Studii Economice din Bucureşti / Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman - Ministerul Educaţiei Naţionale

(9)  2021. gada 15. jūlija spriedums B. K. / Republika Slovenija (Ministrstvo za obrambo), C-742/19, ECLI: EU:C:2021:597.

9

B. K. / Republika Slovenija (Ministrstvo za obrambo)

(10)  Komisijas paziņojums “ES tiesību akti: labāki rezultāti līdz ar labāku piemērošanu”, C(2016) 8600.

10

(11)  Attiecībā uz Direktīvas formulējumu sākumā var norādīt, ka saskaņā ar ģenerāladvokātes Julianas Kokotes [Juliane Kokott] secinājumiem lietā C-484/04 “dažādu Direktīvas par darba laiku tiesību normu formulējums ir augstākā mērā neviendabīgs ne vien dažādās valodu redakcijās, bet arī vienas valodas redakcijas ietvaros”. Tas nozīmē, ka, analizējot Direktīvas noteikumus, lai noteiktu aplūkotā noteikuma iecerēto nozīmi, ir jāņem vērā formulējums ne tikai vienā valodā, bet gan vairākās valodu redakcijās. Sk. ģenerāladvokātes Julianas Kokotes [Juliane Kokott] secinājumus, kas sniegti 2006. gada 9. martā lietā C-484/04, Eiropas Kopienu Komisija / Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienotā Karaliste, ECLI:EU:C:2006:166, 62., 63. un 64. punkts.

11

Juliane Kokott

“dažādu Direktīvas par darba laiku tiesību normu formulējums ir augstākā mērā neviendabīgs ne vien dažādās valodu redakcijās, bet arī vienas valodas redakcijas ietvaros”

Juliane Kokott

(12)  Sk. ģenerāladvokātes Julianas Kokotes [Juliane Kokott] secinājumus, kas sniegti 2006. gada 9. martā lietā C-484/04, Eiropas Kopienu Komisija / Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienotā Karaliste, ECLI:EU:C:2006:166, 22. punkts.

12

Juliane Kokott

(13)  Komisijas ziņojums par Direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem īstenošanu dalībvalstīs (COM(2023) 72 final) un pavadošais dokuments, (SWD(2023) 40 final).

13

(14)  Tiesas 2005. gada 14. jūlija rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg / Leiter der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, ECLI: EU:C:2005:467, 54. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 59. punkts.

14

Personalrat der Feuerwehr Hamburg / Leiter der Feuerwehr Hamburg

Ministrstvo za obrambo

(15)  Tiesas 2000. gada 3. oktobra spriedums Sindicato of Médicos of Asistencia Pública (SIMAP) / Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, 46.–52. punkts; 2003. gada 9. septembra spriedums Landeshauptstadt Kiel / Norbert Jaeger, C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, 44.–71. punkts; 2011. gada 4. marta rīkojums Grigore, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, 42.–58. punkts; 2018. gada 21. februāra spriedums Matzak, C-518/15, ECLI:EU:C:2018:82, 53.–66. punkts; 2021. gada 9. marta spriedums D.J. / Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, ECLI:EU:C:2021:182, 32.–56. punkts; 2021. gada 9. marta spriedums RJ / Stadt Offenbach am Main, C-580/19, ECLI:EU:C:2021:183, 33.–55. punkts; 2021. gada 11. novembra spriedums MG / Dublin City Council, C-214/20, ECLI:EU:C:2021:909, 38.–47. punkts; 2021. gada 9. septembra spriedums XR / Dopravní podnik hl. m. Prahy, a.s., C-107/19, ECLI:EU:C:2021:722, 30.–43. punkts, konkrēti saistībā ar darba ņēmējam noteikto darba gatavības režīmu pārtraukumu laikā.

15

Sindicato of Médicos of Asistencia Pública (SIMAP) / Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana

Landeshauptstadt Kiel / Norbert Jaeger

Grigore

Matzak,

D.J. / Radiotelevizija Slovenija

RJ / Stadt Offenbach am Main

MG / Dublin City Council

XR / Dopravní podnik hl. m. Prahy, a.s.

(16)  Spriedums Simap, C-303/98, 48. punkts; spriedums Jaeger, C-151/02, 63. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 48. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 33. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 34. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 31. punkts.

16

Simap

Jaeger

Dellas

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy,

(17)  Spriedums Matzak, C-518/15, 63.–66. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 36. un 37. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 37. un 38. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 33. un 34. punkts; spriedums Dublin City Council, C-214/20, 38. punkts.

17

Matzak

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

Dublin City Council

(18)  Spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 39. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 38. punkts un citētā judikatūra.

18

Stadt Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(19)  2009. gada 10. septembra spriedums Francisco Vicente Pereda / Madrid Movilidad SA, C-277/08, ECLI:EU:C:2003:542, 19. punkts.

19

Francisco Vicente Pereda / Madrid Movilidad SA

(20)  2018. gada 6. novembra spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e.V. / Tetsuji Shimizu, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874, 73.–76. punkts.

20

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften e.V. / Tetsuji Shimizu

(21)  2018. gada 6. novembra spriedums Stadt Wuppertal / Maria Elisabeth Bauer un Volker Willmeroth / Martina Broßonn, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, ECLI:EU:C:2018:871; 80., 85. un 92. punkts.

21

Stadt Wuppertal / Maria Elisabeth Bauer

Volker Willmeroth / Martina Broßonn

(22)  2012. gada 24. janvāra spriedums Maribel Dominguez / Centre informatique du Centre Ouest Atlantique and Préfet de la région Centre, C-282/10, ECLI:EU:C:2012:33, 47. un 49. punkts; 2012. gada 3. maija spriedums Georg Neidel / Stadt Frankfurt am Main, C-337/10, ECLI:EU:C:2012:263, 34.–37. punkts; 2019. gada 19. novembra spriedums Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry / Hyvinvointialan liitto ry un Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry / Satamaoperaattorit ry, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, ECLI: EU:C:2019:981, 54. punkts.

22

Maribel Dominguez / Centre informatique du Centre Ouest Atlantique and Préfet de la région Centre

Georg Neidel / Stadt Frankfurt am Main

Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry / Hyvinvointialan liitto ry un Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry / Satamaoperaattorit ry

(23)  2006. gada 7. septembra spriedums Eiropas Kopienu Komisija / Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienotā Karaliste, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:526, 20. punkts; 2010. gada 14. oktobra spriedums Union syndicale Solidaires Isère / Premier ministre un citi, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612, 41. punkts.

23

Union syndicale Solidaires Isère / Premier ministre

(24)  Spriedums Simap, C-303/98, 74. punkts; 2004. gada 5. oktobra spriedums Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller un Matthias Döbele / Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV, C-397/01 līdz C-403/01, ECLI:EU:C:2004:584, 80. punkts.

24

Simap

Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller

Matthias Döbele

Deutsches Rotes Kreuz

Kreisverband Waldshut eV

(25)  1996. gada 12. novembra spriedums Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienotā Karaliste / Eiropas Savienības Padome, C-84/94, ECLI:EU:C:1996:431, 15.–49. punkts; spriedums Jaeger, C-151/02, 93. punkts.

25

Jaeger

(26)  Tagad Līguma par Eiropas Savienības darbību 153. panta 2. punkts.

26

(27)  Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2000/34/EK (2000. gada 22. jūnijs), ar ko groza Padomes Direktīvu 93/104/EK attiecībā uz darba laika organizēšanas konkrētiem aspektiem, lai aptvertu sektorus un darbības, uz kuriem neattiecas minētā direktīva (OV L 195, 1.8.2000., 41. lpp).

27

(28)  2015. gada 10. septembra spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL un Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, C-266/14, ECLI:EU:C:2015:578, 22. punkts; 2010. gada 25. novembra spriedums Günter Fuß / Stadt Halle, C-429/09, ECLI:EU:C:2010:717, 32. punkts; 2011. gada 4. marta rīkojums Nicușor Grigore / Regia Națională a Pădurilor Romsilva — Direcția Silvică București, C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, 39. punkts.

28

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL un Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA

Günter Fuß / Stadt Halle

Nicușor Grigore / Regia Națională a Pădurilor Romsilva

Direcția Silvică București

(29)  Šā skaidrojošā paziņojuma mērķis tomēr ir iepazīstināt ar pašreizējo situāciju piemērojamās redakcijas kontekstā, tāpēc grozītie noteikumi netiek apskatīti, ja vien tie nav būtiski turpmākai attīstībai. Tas jo īpaši attiecas uz noteikumu, ar ko paredz, ka iknedēļas atpūtas laikposmā parasti būtu jāietilpst svētdienai, un ar ko no Direktīvas darbības jomas izslēdz transporta nozares, kuras vairs nepastāv.

29

(30)  Sk. jo īpaši 2. un 4. apsvērumu.

30

(31)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 66. un 67. punkts.

31

Jaeger

(32)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295, 3. lpp.).

32

(33)  Padomes Direktīva 89/391/EEK (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā (OV L 183, 29.6.1989., 1. lpp.).

33

(34)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 27. punkts.

34

Union syndicale Solidaires Isère

(35)  2011. gada 7. aprīļa rīkojums Dieter May / AOK Rheinland/Hamburg — Die Gesundheitskasse, C-519/09, ECLI:EU:C:2011:221, 21. punkts.

35

Dieter May / AOK Rheinland/Hamburg — Die Gesundheitskasse

(36)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 28. punkts; 2018. gada 20. novembra spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi / Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Constanţa, C-147/17, ECLI:EU:C:2018:926, 41. punkts; 2020. gada 16. jūlija spriedums UX / Governo della Repubblica italiana, C-658/18, ECLI:EU:C:2020:572, 90. un 94. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 49. punkts.

36

Union syndicale Solidaires Isère

Sindicatul Familia Constanţa

Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Constanţa

UX / Governo della Repubblica italiana

Ministrstvo za obrambo

(37)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 29. punkts; spriedums Governo della Repubblica italiana, C-658/18, 91. punkts.

37

Union syndicale Solidaires Isère

Governo della Repubblica italiana

(38)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 30. punkts.

38

Union syndicale Solidaires Isère

(39)  Rīkojums May, C-519/09, 25. un 26. punkts.

39

May

(40)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 30., 31. un 32. punkts.

40

Union syndicale Solidaires Isère

(41)  2015. gada 26. marta spriedums Gérard Fenoll / Centre d’aide par le travail “La Jouvene” and Association de parents et d’amis de personnes handicapées mentales (APEI) d’Avignon, C-316/13, ECLI:EU:C:2015:200, 29.–41. punkts.

41

Gérard Fenoll / Centre d’aide par le travail “La Jouvene” and Association de parents et d’amis de personnes handicapées mentales (APEI) d’Avignon

(42)  Spriedums Matzak, C-518/15, 45. punkts.

42

Matzak

(43)  Sk. pēc analoģijas 2014. gada 4. decembra spriedumu FNV Kunsten Informatie en Media / Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411, 35., 36. un 37. punkts.

43

FNV Kunsten Informatie en Media / Staat der Nederlanden

(44)  Spriedums FNV Kunsten Informatie en Media, C-413/13, 35. punkts.

44

FNV Kunsten Informatie en Media

(45)  2004. gada 13. janvāra spriedums Debra Allonby / Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment, C-256/01, ECLI:EU:C:2004:18, 72. punkts.

45

Debra Allonby / Accrington & Rossendale College, Education Lecturing Services, trading as Protocol Professional and Secretary of State for Education and Employment

(46)  1989. gada 14. decembra spriedums The Queen / Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd, C-3/87, ECLI:EU:C:1989:650, 36. punkts.

46

The Queen / Ministry of Agriculture, Fisheries and Food, ex parte Agegate Ltd

(47)  1999. gada 16. septembra spriedums Criminal proceedings against Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV and Adia Interim NV, C-22/98, ECLI:EU:C:1999:419, 26. punkts.

47

Criminal proceedings against Jean Claude Becu, Annie Verweire, Smeg NV and Adia Interim NV

(48)  2020. gada 22. aprīļa rīkojums B / Yodel Delivery Network Ltd, C-692/19, ECLI:EU:C:2020:288, 32. punkts.

48

B / Yodel Delivery Network Ltd

(49)  Rīkojums Yodel, C-692/19, 45. punkts.

49

Yodel

(50)  Spriedums Academia de Studii Economice din Bucureşti, C-585/19.

50

Academia de Studii Economice din Bucureşti

(51)  Komisijas ziņojums par to, kā tiek īstenota Padomes 1993. gada 23. novembra Direktīva 93/104/EK par dažiem darba laika organizācijas aspektiem (COM(2000) 787 galīgā redakcija); Komisijas ziņojums par Direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem īstenošanu dalībvalstīs (COM(2010) 802 galīgā redakcija) un pavadošais dokuments (SEC(2010) 1611 galīgā redakcija); Komisijas ziņojums par Direktīvas 2003/38/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem īstenošanu dalībvalstīs (COM(2017) 254 final) un pavadošais dokuments, (SWD(2017) 204 final).

51

(52)  Spriedums Simap, C-303/98, 34. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 22. punkts.

52

Simap

Union syndicale Solidaires Isère

(53)  Spriedums Simap, C-303/98, 35. punkts; 2001. gada 3. jūlija rīkojums Confederación Intersindical Galega (CIG) / Servicio Galego de Saude (SERGAS), C-241/99, ECLI:EU:C:2001:371, 29. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 52. punkts; rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 42. punkts; 2006. gada 12. janvāra spriedums Eiropas Kopienu Komisija / Spānijas Karaliste, C-132/04, ECLI:EU:C:2006:18, 22. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 24. punkts; 2020. gada 30. aprīļa spriedums UO / Készenléti Rendőrség, C-211/19, ECLI:EU:C:2020:344, 32. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 55. un 65. punkts.

53

Simap

Confederación Intersindical Galega (CIG) / Servicio Galego de Saude (SERGAS)

Pfeiffer

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Union syndicale Solidaires Isère

UO / Készenléti Rendőrség

Ministrstvo za obrambo

(54)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 44. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 54. punkts; spriedums Komisija/Spānija, C-132/04, 23. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 32. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 55. punkts.

54

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Pfeiffer

Készenléti Rendőrség

Ministrstvo za obrambo

(55)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 45. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 55. punkts.

55

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Pfeiffer

(56)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 57. punkts; rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 46. punkts.

56

Pfeiffer

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

(57)  Spriedums Simap, C-303/98, 41. punkts.

57

Simap

(58)  Spriedums CIG, C-241/99, 30. punkts.

58

CIG

(59)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 63. punkts.

59

Pfeiffer

(60)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 52. punkts; spriedums Fuß, C-429/09, 57. punkts.

60

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Fuß

(61)  2010. gada 21. oktobra spriedums Antonino Accardo un citi / Comune di Torino, C-227/09, ECLI:EU:C:2010:624, 39. punkts.

61

Antonino Accardo un citi / Comune di Torino

(62)  Spriedums Komisija/Spānija, C-132/04, 25.–38. punkts.

62

(63)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 63., 64. un 68. punkts.

63

Ministrstvo za obrambo

(64)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01; rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04; spriedums Komisija/Spānija, C-132/04; spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19.

64

Pfeiffer

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Sindicatul Familia Constanţa

Készenléti Rendőrség

(65)  Spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 56. punkts.

65

Sindicatul Familia Constanţa

(66)  Spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 55. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 56. punkts.

66

Sindicatul Familia Constanţa

Ministrstvo za obrambo

(67)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 55. punkts; spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 68. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 43. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 60. punkts.

67

Pfeiffer

Sindicatul Familia Constanţa

Készenléti Rendőrség

Ministrstvo za obrambo

(68)  Spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 70.–74. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 44. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 61. punkts.

68

Sindicatul Familia Constanţa

Készenléti Rendőrség

Ministrstvo za obrambo

(69)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 53. punkts; spriedums Komisija/Spānija, C-132/04, 26. punkts.

69

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

(70)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 54. punkts; spriedums Komisija/Spānija, C-132/04, 27. punkts.

70

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

(71)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 51. punkts.

71

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

(72)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 52. punkts.

72

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

(73)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 56. un 57. punkts.

73

Pfeiffer

(74)  Spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 44. un 47. punkts.

74

Készenléti Rendőrség

(75)  Spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 76. punkts.

75

Sindicatul Familia Constanţa

(76)  Rīkojums Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C-52/04, 56. punkts; spriedums Komisija/Spānija, C-132/04, 28. punkts; spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 78. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 51. punkts.

76

Personalrat der Feuerwehr Hamburg

Sindicatul Familia Constanţa

Készenléti Rendőrség

(77)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19.

77

Ministrstvo za obrambo

(78)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 88. punkts.

78

Ministrstvo za obrambo

(79)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 69. punkts.

79

Ministrstvo za obrambo

(80)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 37. punkts.

80

Ministrstvo za obrambo

(81)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 43. un 44. punkts.

81

Ministrstvo za obrambo

(82)  Padomes Direktīva 1999/63/EK (1999. gada 21. jūnijs) attiecībā uz Nolīgumu par jūrnieku darba laika organizēšanu, ko noslēgusi Eiropas Kopienas Kuģu īpašnieku asociācija (EKKĪA) un Eiropas Savienības Transporta darbinieku arodbiedrību federācija (ESTDAF) (OV L 167, 2.7.1999., 33. lpp.).

82

(83)  Padomes Direktīva 2009/13/EK (2009. gada 16. februāris), ar ko īsteno Eiropas Kopienas Kuģu īpašnieku asociāciju (EKKĪA) un Eiropas Transporta darbinieku federācijas (ETDF) Nolīgumu par 2006. gada Konvenciju par darbu jūrniecībā un groza Direktīvu 1999/63/EK (OV L 124, 20.5.2009., 30. lpp.).

83

(84)  OV L 216, 20.8.1994., 12. lpp.

84

(85)  OV L 302, 1.12.2000., 57. lpp.

85

(86)  OV L 80, 23.3.2002., 35. lpp.

86

(87)  OV L 102, 11.4.2006., 1. lpp.

87

(88)  OV L 195, 27.7.2005., 15. lpp.

88

(89)  OV L 367, 23.12.2014., 86. lpp.

89

(90)  OV L 25, 31.1.2017., 12. lpp.

90

(91)  Piem., tāda būtu dzelzceļa darbinieku situācija, kuri nestrādā savstarpēji savietojamos pārrobežu pakalpojumos dzelzceļa nozarē un uz kuriem neattiecas Padomes Direktīva 2005/47/EK. Šāda situācija attiektos arī uz autotransporta apkalpes locekļiem, kuri izmanto transportlīdzekļus, kas pārvadā pasažierus regulāros reisos, kuri nepārsniedz 50 kilometrus, un uz kuriem neattiecas Direktīva 2002/15/EK.

91

(92)  2007. gada 11. janvāra rīkojums Jan Vorel / Nemocnice Český Krumlov, C-437/05, ECLI:EU:C:2007:23, 32.–35. punkts; spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 48. un 49. punkts; rīkojums Grigore, C-258/10, 81. punkts; 2017. gada 26. jūlija spriedums Hannele Hälvä un citi / SOS-Lapsikylä ry, C-175/16, ECLI:EU:2017:617, 25. punkts; spriedums Matzak, C-518/15, 24. punkts; spriedums Sindicatul Familia Constanţa un citi, C-147/17, 35. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 23. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 57. un 58. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 56. un 57. punkts.

92

Jan Vorel / Nemocnice Český Krumlov

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Grigore

Hannele Hälvä

/ SOS-Lapsikylä ry

Matzak

Sindicatul Familia Constanţa

Készenléti Rendőrség

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

(93)  2005. gada 1. decembra spriedums Abdelkader Dellas un citi / Premier ministre un Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité, C-14/04, ECLI:EU:C:2005:728, 38. un 39. punkts; 2022. gada 7. jūlija spriedums Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH / L.B. un R.G., apvienotās lietas C-257/21 un C-258/21, ECLI:EU:C:2022:529, 47. punkts.

93

Abdelkader Dellas

Premier ministre

Ministre des Affaires sociales

du Travail et de la Solidarité

Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH / L.B. un R.G.

(94)  Priekšlikums Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295, 3. lpp.).

94

(95)  Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 48. punkts.

95

TSN

(96)  Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 36. punkts.

96

TSN

(97)  Spriedums Dellas u. c., C-14/04, 53. punkts.

97

Dellas

(98)  Padomes Direktīva 1999/70/EK (1999. gada 28. jūnijs) par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV L 175, 10.7.1999., 43. lpp.).

98

UNICE

CEEP

(99)  2009. gada 23. aprīļa spriedums Kiriaki Angelidaki u. c. / Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, Charikleia Giannoudi / Dimos Geropotamou un Georgios Karabousanos un Sofoklis Michopoulos / Dimos Geropotamou, apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, ECLI:EU:C:2009:250, 112. un 113. punkts.

99

Kiriaki Angelidaki

Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis

Charikleia Giannoudi

Dimos Geropotamou

Georgios Karabousanos

Sofoklis Michopoulos

Dimos Geropotamou

(100)  Spriedums Angelidaki u. c., apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, 126. punkts.

100

Angelidaki

(101)  Spriedums Angelidaki u. c., apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, 129. punkts.

101

Angelidaki

(102)  Spriedums Angelidaki u. c., apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, 140. punkts.

102

Angelidaki

(103)  Spriedums Angelidaki u. c., apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, 131. punkts.

103

Angelidaki

(104)  Spriedums Angelidaki u. c., apvienotās lietas C-378/07 līdz C-380/07, 133. punkts.

104

Angelidaki

(105)  Spriedums Simap, C-303/98, 47. punkts; spriedums Jaeger, C-151/02, 48. punkts, rīkojums Vorel, C-437/05, 24. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 42. punkts; spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 25. punkts; spriedums Matzak, C-518/15, 55. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 29. punkts; spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 30. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 28. punkts.

105

Simap

Jaeger

Vorel

Dellas

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Matzak

Radiotelevizija Slovenija

Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

(106)  Rīkojums Vorel, C-437/05, 25. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 43. punkts; rīkojums Grigore, C-258/10, 43. punkts; spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 26. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 29. punkts; spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 30. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 28. punkts; 2021. gada 8. oktobra spriedums BX / Unitatea Administrativ Teritorială D., C-909/19, ECLI:EU:C:2021:893, 38. punkts.

106

Vorel

Dellas

Grigore

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Radiotelevizija Slovenija

Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

BX / Unitatea Administrativ Teritorială D.

(107)  Spriedums Dellas u. c., C-14/04, 44. punkts; spriedums Jaeger, C-151/02, 58. punkts; rīkojums Vorel, C-437/05, 26. punkts; spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 27. punkts; rīkojums Grigore, C-258/10, 44. punkts. spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 30. punkts; spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 31. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 29. punkts.

107

Dellas

Jaeger

Vorel

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Grigore

Radiotelevizija Slovenija

Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

(108)  Spriedums Dellas u. c., C-14/04, 45. punkts.

108

Dellas

(109)  Rīkojums Grigore, C-258/10, 45. punkts; spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 28. punkts; spriedums Matzak, C-518/15, 34., 37. un 38. punkts.

109

Grigore

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Matzak

(110)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 30., 35. un 43. punkts.

110

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(111)  Paskaidrojuma raksts par Komisijas paziņojumu par darba laika organizēšanu sektoros un darbībās, uz ko neattiecas 1993. gada 23. novembra Direktīva 93/104/EK (COM(1998) 662 galīgā redakcija, 18.11.1998.), 6. punkts.

111

(112)  Sk. pēc analoģijas: 2007. gada 19. aprīļa spriedums UAB Profisa / Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos, C-63/06, ECLI:EU:C:2007:233, 13. un 15. punkts.

112

UAB Profisa

Muitinės departamentas prie Lietuvos Respublikos finansų ministerijos

(113)  Ģenerāladvokāta Īva Bota [Yves Bot] secinājumi 2015. gada 11. jūnijā, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) / Tyco Integrated Security SL un Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA., C-266/14, ECLI:EU:C:2015:391, 31. un 48. punkts.

113

Yves Bot

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.)

Tyco Integrated Security SL

Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA.

(114)  Sk. jo īpaši spriedumu Simap lietā (C-303/98, 48. punkts), kurā Tiesa uzskata, ka darba laika divi pirmie kritēriji (“strādā” un “strādā darba devēja labā”) ir izpildīti gadījumā, kad darba ņēmējs ir dežūrējis veselības aprūpes centrā; sk. arī spriedumu Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (C-266/14, 43. punkts), kurā Tiesa attiecībā uz “strādāšanas” kritērija piemērošanu darba ņēmējiem, kuri dodas pie klienta / dodas prom no klienta, lēma, ka “šādu darba ņēmēju darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz šo darba ņēmēju fiziskās darbības vietām pie sava darba devēja klientiem”.

114

Simap

veselības aprūpes centrā

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

“šādu darba ņēmēju darba vieta nevar tikt reducēta tikai līdz šo darba ņēmēju fiziskās darbības vietām pie sava darba devēja klientiem”

(115)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 35. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 48. punkts; rīkojums Vorel, C-437/05, 28. punkts; rīkojums Grigore, C-258/10, 63. punkts; spriedums Unitatea Administrativ Teritorială D., C-909/19, 40. punkts.

115

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Dellas

Vorel

Grigore

Unitatea Administrativ Teritorială D.,

(116)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 43.–46. punkts.

116

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(117)  Spriedums Simap, C-303/98, 48. punkts; spriedums Jaeger, C-151/02, 63. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 48. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 33. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 34. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 31. punkts.

117

Simap

Jaeger

Dellas

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy,

(118)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 43. punkts un citētā judikatūra; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 43. punkts.

118

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

(119)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 35. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 48. punkts; rīkojums Vorel, C-437/05, 28. punkts; rīkojums Grigore, C-258/10, 63. punkts.

119

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Dellas

Vorel

Grigore

(120)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 36. un 37. punkts; spriedums Simap, C-303/98, 50. punkts.

120

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Simap

(121)  Spriedums Matzak, C-518/15, 63.–66. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 36. un 37. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 37. un 38. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 33. un 34. punkts; spriedums Dublin City Council, C-214/20, 38. punkts.

121

Matzak

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

Dublin City Council

(122)  Spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 39. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 38. punkts un citētā judikatūra.

122

Stadt Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(123)  Spriedums Simap, C-303/98, 48. punkts.

123

Simap

(124)  Rīkojums Vorel, C-437/05, 25. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 43. punkts.

124

Vorel

Dellas

(125)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 93. punkts.

125

Pfeiffer

(126)  Rīkojums Grigore, C-258/10, 50. punkts.

126

Grigore

(127)  Spriedums CCOO, C-55/18, 60. punkts.

127

CCOO

(128)  Tiesa ir lēmusi, ka saskaņā ar ES personas datu aizsardzības noteikumiem darba laika uzskaites dati ir personas dati; 2013. gada 30. maija spriedums Worten – Equipamentos para o Lar SA / Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), C-342/12, ECLI:EU:C:2013:355.

128

Worten – Equipamentos para o Lar SA / Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT)

(129)  Spriedums CCOO, C-55/18, 63. punkts.

129

CCOO

(130)  Spriedums CCOO, C-55/18, 63. punkts.

130

CCOO

(131)  Spriedums Simap, C-303/98; spriedums Jaeger, C-151/02; spriedums Dellas u. c., C-14/04.

131

Simap

Jaeger

Dellas

(132)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 65. punkts.

132

Jaeger

(133)  Spriedums Simap, C-303/98, 49. punkts.

133

Simap

(134)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 43. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 44. punkts.

134

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main,

(135)  Rīkojums Vorel, C-437/05, 27. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 46. punkts.

135

Vorel

Dellas

(136)  Rīkojums Vorel, C-437/05, 28. punkts.

136

Vorel

(137)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 60. un 64. punkts.

137

Jaeger

(138)  Spriedums Dellas u. c., C-14/04, 63. punkts.

138

Dellas

(139)  Spriedums Matzak, C-518/15, 63.–66. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 36. un 37. punkts; spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 37. un 38. punkts; spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 33. un 34. punkts; spriedums Dublin City Council, C-214/20, 38. punkts.

139

Matzak

Radiotelevizija Slovenija

Stadt Offenbach am Main

Dopravní podnik hl. m. Prahy

Dublin City Council

(140)  Spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 39. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 38. punkts un citētā judikatūra.

140

Stadt Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(141)  Spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 47. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 48. punkts.

141

Stadt Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(142)  Spriedums Stadt Offenbach am Main, C-580/19, 50.–53. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 51., 36. un 53. punkts.

142

Stadt Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(143)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 54. punkts.

143

Radiotelevizija Slovenija

(144)  Spriedums Dublin City Council, C-214/20, 41. un 42. punkts.

144

Dublin City Council

(145)  Spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 40. punkts; spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 39. punkts.

145

Offenbach am Main

Radiotelevizija Slovenija

(146)  Spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 49. punkts.

146

Offenbach am Main

(147)  Ģenerāladvokāta Džovanni Pitrucellas [Giovanni Pitruzzella] secinājumi 2020. gada 6. oktobrī lietā C-344/19, Radiotelevizija Slovenija, 120. punkts, un ģenerāladvokāta Džovanni Pitrucellas [Giovanni Pitruzzella] secinājumi 2020. gada 6. oktobrī lietā C-580/19, Offenbach am Main, 111. punkts.

147

Giovanni Pitruzzella

Radiotelevizija Slovenija,

Giovanni Pitruzzella

Offenbach am Main

(148)  Spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 49. punkts.

148

Offenbach am Main

(149)  Spriedums Dublin City Council, C-214/20, 44. punkts.

149

Dublin City Council

(150)  Spriedums Dublin City Council, C-214/20, 43. un 44. punkts.

150

Dublin City Council

(151)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 50. punkts (darba vieta atrodas nomaļā vietā ar ierobežotām brīvā laika pavadīšanas iespējām).

151

Radiotelevizija Slovenija

(152)  Spriedums Dublin City Council, C-214/20, 45. punkts (darba ņēmēja izvēle, kur veikt citu profesionālo darbību darba gatavības režīma laikā).

152

Dublin City Council

(153)  Spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 39. punkts.

153

Dopravní podnik hl. m. Prahy

(154)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 50. punkts.

154

Radiotelevizija Slovenija

(155)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 61. punkts; spriedums Offenbach am Main, C-580/19, 60. punkts.

155

Radiotelevizija Slovenija

Offenbach am Main

(156)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 62. punkts.

156

Radiotelevizija Slovenija

(157)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 64. punkts.

157

Radiotelevizija Slovenija

(158)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 65. punkts.

158

Radiotelevizija Slovenija

(159)  Spriedums Radiotelevizija Slovenija, C-344/19, 65. punkts.

159

Radiotelevizija Slovenija

(160)  Spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 43. punkts.

160

Dopravní podnik hl. m. Prahy

(161)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14.

161

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(162)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 30.–34. punkts.

162

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(163)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 35.–39. punkts.

163

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(164)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 43.–46. punkts.

164

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(165)  Spriedums Unitatea Administrativ Teritorială D, C-909/19.

165

Unitatea Administrativ Teritorială D

(166)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 16. punkts.

166

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(167)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14.

167

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(168)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 44. punkts.

168

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

(169)  Starptautiskās Darba organizācijas Konvencija par nakts darbu (Convention concerning Night Work), C171, 26.6.1990.

169

Convention concerning Night Work

(170)  Sk. jo īpaši Darba laika direktīvas tekstu franču un vācu valodā.

170

(171)  Spriedums Simap, C-303/98, 55. punkts.

171

Simap

(172)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

172

(173)  2018. gada 19. septembra spriedums Isabel González Castro / Mutua Umivale un citi, C-41/17, ECLI:EU:C:2018:736, 46. punkts.

173

Isabel González Castro / Mutua Umivale un citi,

(174)  Spriedums Simap, C-303/98, 59.–64. punkts.

174

Simap

(175)  Spriedums Simap, C-303/98, 61. punkts.

175

Simap

(176)  Spriedums González Castro, C-41/17, 44. un 46. punkts.

176

González Castro

(177)  Paskaidrojuma raksts par Komisijas paziņojumu par darba laika organizēšanu sektoros un darbībās, uz ko neattiecas 1993. gada 23. novembra Direktīva 93/104/EK (18.11.1998., COM(1998) 662 galīgā redakcija), 27. punkts.

177

(178)  Jāpiemin, ka Tiesa ir precizējusi šo aspektu 2001. gada 4. oktobra spriedumā J.R. Bowden, J.L. Chapman un J.J. Doyle / Tuffnells Parcels Express Ltd, ECLI:EU:C:2001:514, kurā tā lēma, ka atsevišķu transporta nozaru izslēgšana, kas saistīta ar Direktīvas 93/104/EK 1. panta 3. punktu, no Direktīvas darbības jomas un tās noteikumu piemērošanas izslēdz ne tikai mobilos darba ņēmējus, bet visus darba ņēmējus šajās nozarēs.

178

J.R. Bowden, J.L. Chapman un J.J. Doyle / Tuffnells Parcels Express Ltd

(179)  Attiecīgi 20. un 21. pantā noteikts, ka uz mobilajiem darba ņēmējiem un darba ņēmējiem uz jūras zvejas kuģiem neattiecas 3., 4., vai 5. pants, bet ka dalībvalstis tomēr veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka šiem darba ņēmējiem ir tiesības uz “pietiekamu atpūtu”.

179

(180)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

180

(181)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

181

(182)  Tas nozīmētu, ka darba ņēmējiem jāstrādā no plkst. 00.00 līdz plkst. 13.00 un jāatpūšas no plkst. 13.00 līdz plkst. 24.00, vai, gluži pretēji, jāatpūšas no plkst. 00.00 līdz plkst. 11.00 un jāstrādā no plkst. 11.00 līdz plkst. 24.00.

182

(183)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 95. punkts.

183

Jaeger

(184)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 95. punkts.

184

Jaeger

(185)  Tiesa arī ir atsaukusies uz “atbilstīgu pārtraukumu” jēdzienu, piem., 2010. gada 14. oktobra spriedumā Günter Fuß / Stadt Halle, C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609, 32. punkts.

185

Günter Fuß / Stadt Halle

(186)  Spriedums Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C-266/14, 36. un 37. punkts; spriedums Simap, C-303/98, 50. punkts.

186

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

Simap

(187)  Spriedums Dopravní podnik hl. m. Prahy, C-107/19, 43. punkts.

187

Dopravní podnik hl. m. Prahy

(188)  Līguma par Eiropas Savienības darbību 288. pantā noteikts: “Direktīvas tām dalībvalstīm, kurām tās adresētas, uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo rezultātu, bet ļauj šo valstu iestādēm noteikt to īstenošanas formas un metodes.”

188

“Direktīvas tām dalībvalstīm, kurām tās adresētas, uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo rezultātu, bet ļauj šo valstu iestādēm noteikt to īstenošanas formas un metodes.”

(189)  Spriedums Apvienotā Karaliste / Padome, C-84/94.

189

(190)  Tiesas 2017. gada 9. novembra spriedums António Fernando Maio da Rosa / Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animação SA, C-306/16, ECLI:EU:C:2017:844, 39. un 44. punkts.

190

António Fernando Maio da Rosa / Varzim Sol – Turismo, Jogo e Animação SA

(191)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

191

(192)  Kā ziņots paskaidrojuma rakstā par pārskatītu priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (16.11.1993., COM(93) 578 galīgā redakcija — SYN 295, 3. lpp., 5. grozījums).

192

(193)  Attiecībā uz izņēmumiem no piemērošanas jomas sk.: spriedums Simap, C-303/98, 35. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 24. punkts; spriedums Készenléti Rendőrség, C-211/19, 32. punkts; spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 55. un 65. punkts. Attiecībā uz atkāpēm sk.: spriedums Jaeger, C-151/02, 89. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 40. punkts; spriedums Matzak, C-518/15, 38. punkts; spriedums Academia de Studii Economice din Bucureşti, C-585/19, 61. punkts.

193

Simap

Union syndicale Solidaires Isère

Készenléti Rendőrség

Ministrstvo za obrambo

Jaeger

Union syndicale Solidaires Isère

Matzak

Academia de Studii Economice din Bucureşti

(194)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 100. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 49. punkts; rīkojums Vorel, C-437/05, 23. punkts; 2019. gada 11. aprīļa spriedums Syndicat des cadres de la sécurité intérieure / Premier ministre un citi, C-254/18, ECLI:EU:C:2019:318, 32. punkts; spriedums Unitatea Administrativ Teritorială D., C-909/19, 36. punkts; spriedums Dublin City Council, C-214/20, 37. punkts.

194

Pfeiffer

Dellas

Vorel

Syndicat des cadres de la sécurité intérieure / Premier ministre

Unitatea Administrativ Teritorială D.,

Dublin City Council

(195)  Sk. jo īpaši: spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 93. un 95. punkts; spriedums Dellas u. c., C-14/04, 50. punkts.

195

Pfeiffer

Dellas

(196)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 99. punkts; spriedums Fuß, C-243/09, 52. punkts; spriedums Fuß, C-429/09, 34. punkts.

196

Pfeiffer

Fuß

Fuß

(197)  Spriedums Fuß, C-243/09, 65. un 66. punkts.

197

Fuß

(198)  Spriedums Fuß, C-243/09, 53. punkts.

198

Fuß

(199)  Spriedums Simap, C-303/98, 69. punkts.

199

Simap

(200)  2009. gada 20. janvāra spriedums Gerhard Schultz-Hoff / Deutsche Rentenversicherung Bund un Stringer u. c. / Her Majesty's Revenue and Customs, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, ECLI:EU:C:2009:18, 27. punkts.

200

Gerhard Schultz-Hoff

Deutsche Rentenversicherung Bund

Stringer

Her Majesty's Revenue and Customs

(201)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 104., 105. un 106. punkts; spriedums Fuß, C-243/09, 59. punkts; spriedums Fuß, C-429/09, 35. punkts.

201

Pfeiffer

Fuß

Fuß

(202)  Spriedums Simap, C-303/98, 68. punkts.

202

Simap

(203)  Spriedums Simap, C-303/98, 70. punkts.

203

Simap

(204)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 108. un 109. punkts.

204

Pfeiffer

(205)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 110.–113. punkts.

205

Pfeiffer

(206)  Spriedums Fuß, C-243/09, 61. punkts; spriedums Fuß, C-429/09, 38. punkts.

206

Fuß

Fuß

(207)  Spriedums Fuß, C-243/09, 56. punkts; spriedums Fuß, C-429/09, 38., 36. un 39. punkts.

207

Fuß

Fuß

(208)  Spriedums Fuß, C-429/09, 45., 36. un 48. punkts.

208

Fuß

(209)  Sk. jo īpaši spriedumu Fuß, C-243/09, 58. un 59. punktu par atteikšanās iespēju.

209

Fuß

(210)  2001. gada 26. jūnija spriedums The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:356, 43. punkts; spriedums Merino Gómez, C-342/01, 29. punkts; 2006. gada 16. marta spriedums C. D. Robinson-Steele / R. D. Retail Services Ltd (C-131/04), Michael Jason Clarke / Frank Staddon Ltd un J. C. Caulfield un citi / Hanson Clay Products Ltd (C-257/04), apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, ECLI:EU:C:2006:177, 48. punkts; 2006. gada 6. aprīļa spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging / Staat der Nederlanden, C-124/05, ECLI:EU:C:2006:244, 28. punkts; spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 22. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 18. punkts; 2010. gada 22. aprīļa spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols / Land Tirol, C-486/08, ECLI:EU:C:2010:215, 28. punkts; 2011. gada 15. septembra spriedums Williams u. c. / British Airways plc., C-155/10, ECLI:EU:C:2011:588, 17. punkts; 2011. gada 22. novembra spriedums KHS AG / Winfried Schulte, C-214/10, ECLI:EU:C:2011:761, 23. punkts; spriedums Dominguez, C-282/10, 16. punkts; spriedums Neidel, C-337/10, 28. punkts; 2012. gada 21. jūnija spriedums Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) / Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA) un citi, C-78/11, ECLI:EU:C:2012:372, 16. punkts; 2012. gada 8. novembra spriedums Alexander Heimann un Konstantin Toltschin / Kaiser GmbH, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, ECLI:EU:C:2012:693, 22. punkts; 2013. gada 21. februāra rīkojums Concepción Maestre García / Centros Comerciales Carrefour SA, C-194/12, ECLI:EU:C:2013:102, 16. punkts; 2013. gada 13. jūnija rīkojums Bianca Brandes / Land Niedersachsen, C-415/12, ECLI:EU:C:2013:398, 27. punkts; 2014. gada 22. maija spriedums Z.J.R. Lock / British Gas Trading Limited, C-539/12, ECLI:EU:C:2014:351, 14. punkts; 2014. gada 12. jūnija spriedums Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock BV & Co. KG, C-118/13, ECLI:EU:C:2014:1755, 15. punkts; 2015. gada 11. novembra spriedums Kathleen Greenfield / The Care Bureau Ltd, C-219/14, ECLI:EU:C:2015:745, 26. punkts; 2016. gada 30. jūnija spriedums Alicja Sobczyszyn / Szkoła Podstawowa w Rzeplinie, C-178/15, ECLI:EU:C:2016:502, 19. punkts; 2016. gada 20. jūlija spriedums Hans Maschek / Magistratsdirektion der Stadt Wien - Personalstelle Wiener Stadtwerke, C-341/15, ECLI:EU:C:2016:576, 25. punkts; 2017. gada 29. novembra spriedums Conley King / The Sash Window Workshop Ltd un Richard Dollar, C-214/16, ECLI:EU:C:2015:914, 32. punkts; 2018. gada 4. oktobra spriedums Ministerul Justiţiei un Tribunalul Botoşani / Maria Dicu, C-12/17, ECLI:EU:C:2018:799, 24. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 38. punkts; 2018. gada 6. novembra spriedums Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin, C-619/16, ECLI:EU:C:2018:872, 28. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 19. punkts; 2018. gada 13. decembra spriedums Torsten Hein / Albert Holzkamm GmbH & Co., C-385/17, ECLI:EU:C:2018:1018, 22. punkts; 2020. gada 25. jūnija spriedums QH / Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria un CV / Iccrea Banca SpA, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19, ECLI: EU:C:2020:504, 53. un 54. punkts; 2021. gada 25. novembra spriedums WD / job-medium GmbH, C-233/20, ECLI:EU:C:2021:960, 24. punkts; 2021. gada 9. decembra spriedums XXXX / Staatssecretaris van Financiën, C-217/20, ECLI:EU:C:2021:987, 19. punkts; 2022. gada 13. janvāra spriedums DS / Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20, ECLI:EU:C:2022:19, 23. un 24. punkts.

210

The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU)

Merino Gómez

C. D. Robinson-Steele

R. D. Retail Services Ltd

Michael Jason Clarke / Frank Staddon Ltd

J. C. Caulfield

Hanson Clay Products Ltd

Federatie Nederlandse Vakbeweging / Staat der Nederlanden

Schultz-Hoff

Vicente Pereda

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols / Land Tirol

Williams

British Airways plc.

KHS AG / Winfried Schulte

Dominguez

Neidel

Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) / Federación de Asociaciones Sindicales (FASGA)

Alexander Heimann

Konstantin Toltschin

Kaiser GmbH

Concepción Maestre García / Centros Comerciales Carrefour SA

Bianca Brandes / Land Niedersachsen

Z.J.R. Lock / British Gas Trading Limited

Gülay Bollacke / K + K Klaas & Kock BV & Co. KG

Kathleen Greenfield / The Care Bureau Ltd

Alicja Sobczyszyn / Szkoła Podstawowa w Rzeplinie

Hans Maschek / Magistratsdirektion der Stadt Wien - Personalstelle Wiener Stadtwerke

Conley King / The Sash Window Workshop Ltd un Richard Dollar

Ministerul Justiţiei un Tribunalul Botoşani / Maria Dicu

Bauer un Willmeroth

Sebastian W. Kreuziger / Land Berlin

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

Torsten Hein / Albert Holzkamm GmbH & Co.

QH / Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria un CV / Iccrea Banca SpA

WD / job-medium GmbH

XXXX / Staatssecretaris van Financiën

DS / Koch Personaldienstleistungen GmbH

(211)  Spriedums BECTU, C-173/99, 41. un 43. punkts; spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 24. punkts; spriedums ANGED, C-78/11, 16. punkts. Sk. arī: spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 34. punkts; spriedums job-medium, C-233/20, 24. punkts. Tiesa savā spriedumā Robinson-Steele un citi (apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04), 52. punktā papildināja, ka no šīm tiesībām nevar atkāpties ar līgumu.

211

BECTU

Schultz-Hoff

ANGED

Federatie Nederlandse Vakbeweging

job-medium

Robinson-Steele

(212)  Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 25. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 21. punkts; spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 30. punkts; spriedums KHS, C-214/10, 31. punkts; Spriedums ANGED, C-78/11, 19. punkts; spriedums Maestre García, C-194/12, 18. punkts; spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 23. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 34. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 27. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 41. punkts; spriedums King, C-214/16, 37. punkts; spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 30. punkts.

212

Schultz-Hoff

Vicente Pereda

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

KHS

ANGED

Maestre García

Sobczyszyn

Maschek

Dicu

Bauer un Willmeroth

King

Koch Personaldienstleistungen

(213)  Spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 29. punkts; Spriedums ANGED, C-78/11, 18. punkts; spriedums Heimann un Toltschin, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, 22. un 23. punkts; spriedums Maestre García, C-194/12, 16. punkts; spriedums Brandes, C-415/12, 29. punkts; spriedums Greenfield, C-219/14, 28. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 31. punkts; spriedums job-medium, C-233/20, 26. punkts.

213

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

ANGED

Heimann un Toltschin

Maestre García

Brandes

Greenfield

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

job-medium

(214)  Spriedums BECTU, C-173/99, 43. punkts; spriedums Merino Gómez, C-342/01, 29. punkts; spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 48. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 18. punkts; spriedums Williams u. c., C-155/10, 17. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 19. punkts.

214

BECTU

Merino Gómez

Robinson-Steele

Vicente Pereda

Williams

Maschek

(215)  Spriedums BECTU, C-173/99, 44. punkts; spriedums Merino Gómez, C-342/01, 30. punkts; spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 29. punkts; spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 31. punkts; spriedums job-medium, C-233/20, 24. punkts.

215

BECTU

Merino Gómez

Federatie Nederlandse Vakbeweging

Koch Personaldienstleistungen

job-medium

(216)  Spriedums Greenfield, C-219/14, 32. punkts.

216

Greenfield

(217)  Minēts arī spriedumā Greenfield, C-219/14, 35. punkts.

217

Greenfield

(218)  Spriedums Hein, C-385/17, 28. un 29. punkts.

218

Hein

(219)  Spriedums Dicu, C-12/17, 36., 36. un 38. punkts.

219

Dicu

(220)  Spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 32. un 34. punkts; spriedums Heimann un Toltschin, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, 35. punkts; spriedums Greenfield, C-219/14, 37. punkts.

220

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

Heimann un Toltschin

Greenfield

(221)  Spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 32. punkts; spriedums Heimann un Toltschin, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, 35. punkts; spriedums Brandes, C-415/12, 30. punkts; spriedums Greenfield, C-219/14, 34. punkts.

221

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

Heimann un Toltschin

Brandes

Greenfield

(222)  Spriedums Greenfield, C-219/14, 38. un 44. punkts.

222

Greenfield

(223)  Spriedums Merino Gómez, C-342/01, 3. punkts; spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 33. punkts.

223

Merino Gómez

TSN

(224)  Spriedums Dominguez, C-282/10, 47. un 48. punkts; spriedums Neidel, C-337/10, 34.–37. punkts.

224

Dominguez

Neidel

(225)  Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 36. punkts.

225

TSN

(226)  Spriedums Neidel, C-337/10, 36. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 39. punkts.

226

Neidel

Maschek

(227)  Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 40. punkts.

227

TSN

(228)  Spriedums Hein, C-385/17, 31. punkts.

228

Hein

(229)  Saskaņā ar Hartas darbības jomas definīciju 51. panta 1. punktā Hartas noteikumi attiecas uz dalībvalstīm tikai tad, ja tās īsteno Savienības tiesību aktus. Ja dalībvalstis pieņem valsts tiesību aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem nekā Darba laika direktīva, tie neietilpst ES tiesību aktu darbības jomā. Tāpēc Hartas 31. panta 2. punkts neattiecas uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas pārsniedz minimālo četru nedēļu laikposmu. Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 42. un 55. punkts.

229

TSN

(230)  Spriedums Hein, C-385/17, 43. punkts; spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 35. punkts.

230

Hein

TSN

(231)  Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 40. punkts.

231

Schultz-Hoff

(232)  Spriedums Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19. Par šo jautājumu sagaidāms vēl viens Tiesas spriedums lietā C-57/22.

232

Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria

(233)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 41. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 34. punkts.

233

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(234)  Spriedums BECTU, C-173/99, 48.–53. punkts; Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 28. punkts; spriedums King, C-214/16, 34. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 26. punkts; spriedums Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19, 56. punkts; spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 22. punkts.

234

BECTU

Schultz-Hoff

King

Dicu

Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria

Koch Personaldienstleistungen

(235)  Spriedums BECTU, C-173/99, 64. punkts; Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 28. punkts.

235

BECTU

Schultz-Hoff

(236)  Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 48. punkts; spriedums Williams u. c., C-155/10, 26. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 17. punkts; spriedums Bollacke, C-118/13, 16. punkts; spriedums King, C-214/16, 34. punkts.

236

Schultz-Hoff

Williams

Lock

Bollacke

King

(237)  Spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 54. punkts.

237

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(238)  Komisijas iesniegums lietā C-173/99, uz kuru ir veikta atsauce ģenerāladvokāta Tizzano 2001. gada 8. februāra secinājumos The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), C-173/99, ECLI:EU:C:2001:81, 34. punkts, un ģenerāladvokātes Vericas Trstenjakas [Verica Trstenjak] 2011. gada 16. jūnija secinājumos Williams u. c. / Brittish Airways plc., C-155/10, ECLI:EU:C:2011:403, 37. punkts.

238

The Queen / Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting, Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU)

Verica Trstenjak

Williams

Brittish Airways plc.

(239)  Spriedums BECTU, C-173/99, 61. punkts.

239

BECTU

(240)  Spriedums BECTU, C-173/99, 64. punkts.

240

BECTU

(241)  Spriedums Maestre García, C-194/12.

241

Maestre García

(242)  Spriedums KHS, C-214/10.

242

KHS

(243)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 49. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 42. punkts; spriedums King, C-214/16, 39. punkts; spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 32. un 41. punkts.

243

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

King

Koch Personaldienstleistungen

(244)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 56. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 40. un 61. punkts.

244

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(245)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 52. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 45. punkts.

245

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(246)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 52. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 45. punkts.

246

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(247)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 51. un 52. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 44. punkts.

247

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(248)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 53. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 46. punkts.

248

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(249)  Spriedums King, C-214/16, 61. punkts.

249

King

(250)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 54. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 47. un 56. punkts.

250

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(251)  Spriedums King, C-214/16, 63. punkts.

251

King

(252)  Spriedums King, C-214/16, 64. punkts.

252

King

(253)  Spriedums King, C-214/16, 64. punkts.

253

King

(254)  2022. gada 22. septembra spriedums XP / Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide un AR / St. Vincenz-Krankenhaus GmbH, apvienotās lietas C-518/20 un C-727/20, ECLI:EU:C:2022:707.

254

XP / Fraport AG Frankfurt Airport Services Worldwide un AR / St. Vincenz-Krankenhaus GmbH

(255)  2022. gada 22. septembra spriedums LB/TO, C-120/21, ECLI:EU:C:2022:718.

255

LB/TO

(256)  Spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 33. punkts; sk. arī: spriedumu Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 30. punktu; spriedumu Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 30. punktu; spriedumu Vicente Pereda, C-277/08, 24. punktu.

256

Sobczyszyn

Federatie Nederlandse Vakbeweging

Schultz-Hoff

Vicente Pereda

(257)  SpriedumsVicente Pereda, C-277/08, 19. punkts; spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 22. punkts. Spriedums Kreuziger, C-619/16, 42. un 45. punkts.

257

Vicente Pereda

Sobczyszyn

Kreuziger

(258)  Spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 24. punkts.

258

Federatie Nederlandse Vakbeweging

(259)  Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06.

259

Schultz-Hoff

(260)  Spriedums King, C-214/16, 65. punkts.

260

King

(261)  Spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 35. punkts.

261

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(262)  Spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 43. un 55. punkts; spriedumu Vicente Pereda, C-277/08, 19. punkts.

262

Schultz-Hoff

Vicente Pereda

(263)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 56. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 40. un 61. punkts.

263

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(264)  Spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 58. punkts; spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 60. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 17. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 40. punkts.

264

Robinson-Steele un citi

Schultz-Hoff

Lock

Bauer un Willmeroth

(265)  Spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 58. un 59. punkts; spriedums Hein, C-385/17, 33. punkts.

265

Robinson-Steele un citi

Hein

(266)  Spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 50. punkts; spriedums Schultz-Hoff u. c., apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 58. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 16. punkts.

266

Robinson-Steele un citi

Schultz-Hoff

Lock

(267)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 21. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 23. punkts; Spriedums Hein, C-385/17, 44. punkts. Spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 33. punkts.

267

Williams

Lock

Hein

Koch Personaldienstleistungen

(268)  Spriedums Lock, C-539/12, 23. punkts.

268

Lock

(269)  Spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 63. punkts.

269

Robinson-Steele un citi

(270)  Spriedums Robinson-Steele un citi, apvienotās lietas C-131/04 un C-257/04, 59.–63. punkts.

270

Robinson-Steele un citi

(271)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 22. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 27. punkts.

271

Williams

Lock

(272)  Spriedums Hein, C-385/17, 52. punkts.

272

Hein

(273)  Spriedums Hein, C-385/17, 44. punkts.

273

Hein

(274)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 27. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 30. punkts.

274

Williams

Lock

(275)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 24. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 29. punkts; spriedums job-medium, C-233/20, 31. punkts.

275

Williams

Lock

job-medium

(276)  Spriedums Lock, C-539/12, 32. un 33. punkts.

276

Lock

(277)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 26. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 34. punkts.

277

Williams

Lock

(278)  Spriedums Williams u. c., C-155/10, 25. punkts; spriedums Lock, C-539/12, 31. punkts.

278

Williams

Lock

(279)  Spriedums Hein, C-385/17, 52. punkts.

279

Hein

(280)  Spriedums Hein, C-385/17, 46. punkts.

280

Hein

(281)  Spriedums Hein, C-385/17, 47. punkts.

281

Hein

(282)  Spriedums Koch Personaldienstleistungen, C-514/20, 43., 36. un 46. punkts.

282

Koch Personaldienstleistungen

(283)  Spriedums Staatssecretaris van Financiën, C-217/20, 41. punkts.

283

Staatssecretaris van Financiën

(284)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 66. un 69. punkts.

284

Bauer un Willmeroth

(285)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 67. punkts.

285

Bauer un Willmeroth

(286)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 68. punkts. Valsts tiesu pienākumu atsaukties uz Savienības tiesībām, interpretējot un piemērojot attiecīgās valsts tiesību normas, ierobežo vispārējie tiesību principi, un tas nevar būt pamats valsts tiesību contra legem interpretācijai. Spriedums Hein, C-385/17, 51. punkts.

286

Bauer un Willmeroth

contra legem

Hein

(287)  Spriedums Dominguez, C-282/10, 33., 34. un 35. punkts; spriedums Kreuziger, C-619/16, 22. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 72. un 73. punkts.

287

Dominguez

Kreuziger

Bauer un Willmeroth

(288)  Spriedums Dominguez, C-282/10, 34.–39. punkts.

288

Dominguez

(289)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 75. punkts.

289

Bauer un Willmeroth

(290)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 77. punkts. spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 66. un 67. punkts.

290

Bauer un Willmeroth

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(291)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 80. un 85. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 72. un 74. punkts.

291

Bauer un Willmeroth

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(292)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 86. un 91. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 75. un 80. punkts.

292

Bauer un Willmeroth

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(293)  Tiesības, kas pārsniedz četru nedēļu apmaksāta ikgadējā atvaļinājuma minimumu, neietilpst Hartas 31. panta 2. punkta darbības jomā, spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17, 54. punkts.

293

TSN

(294)  Spriedums Bollacke, C-118/13, 23. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 27. punkts.

294

Bollacke

Maschek

(295)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 56. punkts; spriedums Neidel, C-337/10, 29. punkts; spriedums Bollacke, C-118/13, 17. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 26. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 43. punkts.

295

Schultz-Hoff un citi

Neidel

Bollacke

Maschek

Bauer un Willmeroth

(296)  Spriedums Bollacke, C-118/13, 23. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 27. punkts. spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 44. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 23. punkts.

296

Bollacke

Maschek

Bauer un Willmeroth

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(297)  Spriedums Bollacke, C-118/13, 27. un 28. punkts.

297

Bollacke

(298)  Spriedums BECTU, C-173/99, 44. punkts; spriedums Merino Gómez, C-342/01, 29. un 30. punkts; spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 29. punkts; spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 23. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 20. punkts; spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 31. punkts

298

BECTU

Merino Gómez

Federatie Nederlandse Vakbeweging

Schultz-Hoff un citi

Vicente Pereda

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

(299)  Spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 32. punkts.

299

Federatie Nederlandse Vakbeweging

(300)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 56. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 61. punkts.

300

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(301)  Spriedums Kreuziger, C-619/16, 53. punkts; spriedums Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, 46. punkts.

301

Kreuziger

Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften

(302)  Spriedums Maestre García, C-194/12, 28. un 29. punkts.

302

Maestre García

(303)  Spriedums Maschek, C-341/15, 28. punkts; spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 45. punkts; spriedums job-medium, C-233/20, 32. punkts.

303

Maschek

Bauer un Willmeroth

job-medium

(304)  spriedums Maschek, C-341/15, 29. punkts.

304

Maschek

(305)  Spriedums Neidel, C-337/10, 31. punkts.

305

Neidel

(306)  Spriedums Bollacke, C-118/13, 24. punkts; spriedums Bauer and Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 50. punkts.

306

Bollacke

Bauer and Willmeroth

(307)  Spriedums Bauer un Willmeroth, apvienotās lietas C-569/16 un C-570/16, 48. punkts.

307

Bauer un Willmeroth

(308)  Spriedums Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19.

308

Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria

(309)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 57.–60. punkts.

309

Schultz-Hoff un citi

(310)  Spriedums Heimann un Toltschin, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, 25. punkts.

310

Heimann un Toltschin

(311)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 61. punkts.

311

Schultz-Hoff

(312)  Spriedums Neidel, C-337/10, 36. un 37. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 39. punkts.

312

Neidel

Maschek

(313)  2005. gada 14. aprīļa spriedums Eiropas Kopienu Komisija / Luksemburgas Lielhercogiste, C-519/03, ECLI:EU:C:2005:234, 33. punkts; spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 26. punkts.

313

Schultz-Hoff un citi

(314)  Spriedums Komisija/Luksemburga, C-519/03, 33. punkts; spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 26. punkts.

314

Schultz-Hoff un citi

(315)  Spriedums Merino Gómez, C-342/01, 32. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 34. punkts.

315

Merino Gómez

Dicu

(316)  spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 27. punkts.

316

Schultz-Hoff un citi

(317)  Spriedums Dicu, C-12/17, 30. punkts.

317

Dicu

(318)  Spriedums Merino Gómez, C-342/01, 41. punkts.

318

Merino Gómez

(319)  Spriedums Merino Gómez, C-342/01, 32. un 33. punkts; spriedums Komisija/Luksemburga, C-519/03, 33. punkts; spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 26. punkts; spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 24. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 37. punkts.

319

Merino Gómez

Schultz-Hoff un citi

Federatie Nederlandse Vakbeweging

Dicu

(320)  Padomes Direktīva 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (OV L 348, 28.11.1992., 1. lpp.).

320

(321)  Spriedums Merino Gómez, C-342/01, 45. punkts.

321

Merino Gómez

(322)  1995. gada 14. decembrī noslēgtais Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu, kurš iekļauts Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvas 96/34/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (OV L 145, 19.6.1996., 4. lpp.), kurā grozījumi izdarīti ar Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvu 97/75/EK (OV L 10, 16.1.1998., 24. lpp.), pielikumā; 2009. gada 18. jūnijā noslēgtais pārskatītais Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu, kurš iekļauts Padomes 2010. gada 8. marta Direktīvas 2010/18/ES, ar ko īsteno pārskatīto BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP un EAK pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (OV L 68, 18.3.2010., 13. lpp.), pielikumā.

322

UNICE

CEEP

BUSINESSEUROPE

UEAPME

CEEP

(323)  Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2019/1158 (2019. gada 20. jūnijs) par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES (OV L 188, 12.7.2019., 79. lpp.).

323

(324)  Ar Direktīvas (ES) 2019/1158 10. panta 1. punktu reglamentē paternitātes atvaļinājumu, vecāku atvaļinājumu, aprūpētāja atvaļinājumu un darba pārtraukumu uz laiku, kas saistīts ar nepārvaramu varu.

324

(325)  Spriedums Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, 48.–56. punkts.

325

Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols

(326)  Spriedums Dicu, C-12/17, 35. punkts.

326

Dicu

(327)  Spriedums Dicu, C-12/17, 36. punkts.

327

Dicu

(328)  Spriedums Komisija/Luksemburga, C-519/03, 33. punkts; spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 26. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 37. punkts.

328

Schultz-Hoff

Dicu

(329)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 25. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 21. punkts; Spriedums ANGED, C-78/11, 19. punkts; rīkojums Maestre García, C-194/12, 19. punkts; spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 25. punkts; 2020. gada 4. jūnija spriedums Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico) un citi / Grupo de Empresas DIA S.A. un Twins Alimentación S.A., C-588/18, ECLI:EU:C:2020:420, 33. punkts; spriedums Staatssecretaris van Financiën, C-217/20, 25. punkts.

329

Schultz-Hoff un citi

Vicente Pereda

ANGED

Maestre García

Sobczyszyn

Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (Fetico) un citi / Grupo de Empresas DIA S.A. un Twins Alimentación S.A.

Staatssecretaris van Financiën

(330)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 41. punkts; spriedums Dominguez, C-282/10, 20. punkts; spriedums Heimann un Toltschin, apvienotās lietas C-229/11 un C-230/11, 24. punkts; spriedums Dicu, C-12/17, 29. punkts; spriedums Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19, 59. punkts; spriedums Staatssecretaris van Financiën, C-217/20, 29. punkts.

330

Schultz-Hoff un citi

Dominguez

Heimann un Toltschin,

Dicu

Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria

Staatssecretaris van Financiën

(331)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 28.–31. punkts; rīkojums Vicente Pereda, C-277/08, 25. punkts.

331

Schultz-Hoff un citi

Vicente Pereda

(332)  Spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 25. punkts.

332

Vicente Pereda

(333)  Spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 22. punkts; Spriedums ANGED, C-78/11, 20. punkts; rīkojums Maestre García, C-194/12, 19. punkts; spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 26. punkts.

333

Vicente Pereda

ANGED

Maestre García

Sobczyszyn

(334)  Spriedums ANGED, C-78/11, 21. punkts.

334

ANGED

(335)  Rīkojums Maestre García, C-194/12, 24. punkts.

335

Maestre García

(336)  Spriedums ANGED, C-78/11, 23. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 23. punkts; rīkojums Maestre García, C-194/12, 23. punkts.

336

ANGED

Vicente Pereda

Maestre García

(337)  Spriedums Federatie Nederlandse Vakbeweging, C-124/05, 30. punkts

337

Federatie Nederlandse Vakbeweging

(338)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 38.–49. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 19. punkts.

338

Schultz-Hoff un citi

Vicente Pereda

(339)  Spriedums ANGED, C-78/11, 23. punkts; spriedums Vicente Pereda, C-277/08, 23. punkts.

339

ANGED

Vicente Pereda

(340)  Spriedums KHS, C-214/10, 28., 36. un 35. punkts.

340

KHS

(341)  Spriedums KHS, C-214/10, 28., 36. un 35. punkts.

341

KHS

(342)  Spriedums KHS, C-214/10, 38., 39. un 40. punkts.

342

KHS

(343)  Spriedums Neidel, C-337/10, 41. un 43. punkts; spriedums KHS, C-214/10, 38. punkts.

343

Neidel

KHS

(344)  Spriedums KHS, C-214/10, 44. punkts; spriedums King, C-214/16, 55. punkts; spriedums Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria, apvienotās lietas C-762/18 un C-37/19, 71. punkts.

344

KHS,

King

Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria

(345)  Spriedums TSN, apvienotās lietas C-609/17 un C-610/17.

345

TSN

(346)  Spriedums Schultz-Hoff un citi, apvienotās lietas C-350/06 un C-520/06, 62. punkts; spriedums Neidel, C-337/10, 30. punkts; spriedums Maschek, C-341/15, 31. punkts.

346

Schultz-Hoff un citi

Neidel

Maschek

(347)  Saistībā ar valsts pasākumiem pret Covid-19 izplatību nesen tika iesniegts valsts tiesas prejudiciālais jautājums Tiesā (lieta C-206/22) par to, vai ir izpildīts pienākums piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ja atļautā atvaļinājuma laikā attiecīgo darba ņēmēju ietekmē neparedzams notikums, piemēram, valdības noteikta karantīna. Tiesa šajā lietā vēl nav pieņēmusi lēmumu.

347

(348)  Spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 32. punkts.

348

Sobczyszyn

(349)  Spriedums Sobczyszyn, C-178/15, 24.–31. punkts.

349

Sobczyszyn

(350)  Spriedums FETICO un citi, C-588/18.

350

FETICO

(351)  Direktīvas 2003/88/EK 7. apsvērums: “Pētījumi liecina, ka naktī cilvēka organisms ir jūtīgāks pret apkārtējās vides ietekmi un arī pret dažiem apgrūtinošiem darba organizācijas veidiem un ka garas nakts darba stundas var kaitēt darba ņēmēju veselībai un apdraudēt viņu drošību darba vietā.”

351

“Pētījumi liecina, ka naktī cilvēka organisms ir jūtīgāks pret apkārtējās vides ietekmi un arī pret dažiem apgrūtinošiem darba organizācijas veidiem un ka garas nakts darba stundas var kaitēt darba ņēmēju veselībai un apdraudēt viņu drošību darba vietā.”

(352)  Priekšlikums Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

352

(353)  Priekšlikums Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

353

(354)  Eiropas Parlaments, Lēmums par Padomes pieņemto kopējo nostāju, lai pieņemtu direktīvu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (C3-0241/93 – SYN 295) (OV C 315, 22.11.1993., 125. lpp.).

354

(355)  Komisijas grozījums priekšlikumam Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (23.4.1991., COM(91) 130 galīgā redakcija — SYN 295).

355

(356)  Padomes Direktīva 93/104/EK (1993. gada 23. novembris) par atsevišķiem darba laika organizācijas aspektiem.

356

(357)  Starptautiskās Darba organizācijas konvencija par nakts darbu, C171, 26.6.1990., 4. panta 2. punkts.

357

(358)  Starptautiskās Darba organizācijas konvencija par nakts darbu (C171, 26.6.1990.), 6. pants.

358

(359)  Eiropas Parlaments, Lēmums par Padomes pieņemto kopējo nostāju, lai pieņemtu direktīvu par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (C3-0241/93 – SYN 295) (OV C 315, 22.11.1993., 125. lpp.).

359

(360)  Priekšlikums Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295).

360

(361)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295), 28. punkts.

361

(362)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295), 29. punkts.

362

(363)  2022. gada 24. februāra spriedums VB / Glavna direktsia “Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto”, C-262/20, ECLI:EU:C:2022:117, 54. punkts.

363

VB / Glavna direktsia “Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto”

(364)  SDO Konvencijas Nr. 171 8. pants.

364

(365)  Spriedums Glavna direktsia “Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto”, C-262/20, 55. punkts.

365

Glavna direktsia “Pozharna bezopasnost i zashtita na naselenieto”

(366)  Spriedums Coca-Cola European Partners Deutschland, apvienotās lietas C-257/21 un C-258/21, 53. punkts.

366

Coca-Cola European Partners Deutschland

(367)  Jo īpaši Padomes Direktīva 89/391/EEK (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā (OV L 183, 29.6.1989., 1. lpp.) un Padomes Direktīva 89/654/EEK (1989. gada 30. novembris) par minimālajām prasībām attiecībā uz drošību un veselības aizsardzību darba vietā (OV L 393, 30.12.1989., 1. lpp.).

367

(368)  Spriedums Accardo un citi, C-227/09, 51. punkts.

368

Accardo un citi

(369)  Spriedums Simap, C-303/98, 44. punkts.

369

Simap

(370)  Spriedums Accardo un citi, C-227/09, 55. punkts.

370

Accardo un citi

(371)  Spriedums Accardo un citi, C-227/09, 58. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 40. punkts.

371

Accardo un citi

Union syndicale Solidaires Isère

(372)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 89. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 77. punkts.

372

Jaeger

Pfeiffer

(373)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 77. punkts; spriedums Fuß, C-243/09, 34. punkts.

373

Pfeiffer

Fuß

(374)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 39. un 40. punkts.

374

Union syndicale Solidaires Isère

(375)  Spriedums Komisija / Apvienotā Karaliste, C-484/04, 20. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 41. punkts. Kaut arī Tiesa klusē par precīziem elementiem un tāpēc radās minētā interpretācija, ģenerāladvokāte Juliana Kokote [Juliane Kokott] secinājumos šajā pašā lietā analizēja šīs direktīvas formulējumu, kontekstu, kā arī mērķus, lai nonāktu pie secinājuma, ka atkāpe nav piemērojama gadījumos, kad tikai daļa no darba laika ir nomērīta vai normēta vai ko tikai daļēji var noteikt pats darba ņēmējs. Sk. lietu C-484/04, ģenerāladvokātes Julianas Kokotes [Juliane Kokott] secinājumus, kas sniegti 2006. gada 9. martā lietā Eiropas Kopienu Komisija / Lielbritānijas un Ziemeļīrijas Apvienotā Karaliste, C-484/04, ECLI:EU:C:2006:166, 22.–32. punkts.

375

Union syndicale Solidaires Isère

Juliane Kokott

Juliane Kokott

(376)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 41. un 43. punkts.

376

Union syndicale Solidaires Isère

(377)  Spriedums Hälvä un citi, C-175/16.

377

Hälvä un citi

(378)  Spriedums Hälvä un citi, C-175/16, 35. punkts.

378

Hälvä un citi

(379)  18. panta formulējums angļu valodā mazliet atšķiras un tajā noteikts, ka “attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība”. Direktīvas franču, vācu un itāļu valodas redakcijā šīs nelielās redakcionālās atšķirības nav.

379

“attiecīgajiem darba ņēmējiem piešķir līdzvērtīgus kompensējošus atpūtas laikposmus, vai izņēmuma gadījumos, kad objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams piešķirt šādus laikposmus, attiecīgajiem darba ņēmējiem tiek nodrošināta pienācīga aizsardzība”

(380)  Padomes Direktīva 89/391/EEK (1989. gada 12. jūnijs) par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju drošību un veselības aizsardzību darbā.

380

(381)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 48. punkts.

381

Union syndicale Solidaires Isère

(382)  Spriedums Simap, C-303/98, 42.–45. punkts; rīkojums CIG, C-241/99, 29., 31. un 32. punkts.

382

Simap

CIG

(383)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 97. punkts.

383

Pfeiffer

(384)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 49. punkts.

384

Union syndicale Solidaires Isère

(385)  Spriedums Fuß, C-243/09, 49. punkts.

385

Fuß

(386)  Spriedums Ministrstvo za obrambo, C-742/19, 86. un 87. punkts.

386

Ministrstvo za obrambo

(387)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 91. punkts.

387

Jaeger

(388)  Paskaidrojuma raksts par priekšlikumu Padomes Direktīvai par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (20.9.1990., COM(90) 317 galīgā redakcija — SYN 295, 4. lpp.).

388

(389)  Spriedums Accardo un citi, C-227/09, 32.–36. punkts.

389

Accardo un citi

(390)  Sk. jo īpaši: Starptautiskā Darba organizācija, Ieteikumu par koplīgumiem (Recommendation concerning Collective Agreements), R091, 1951. gada 29. jūnijs; Ieteikumu par darba koplīguma slēgšanas sarunu veicināšanu (Recommendation concerning the Promotion of Collective Bargaining), R163, 1981. gada 19. jūnijs; Konvencija par principu piemērošanu tiesībām apvienoties organizācijās un veikt kolektīvus darījumus, C098, 1949. gada 1. jūlijs; Konvencija par darba koplīguma slēgšanas sarunu veicināšanu (Convention concerning the Promotion of Collective Bargaining), C154, 1981. gada 3. jūnijā. Sk. arī Starptautiskās Darba organizācijas Konvenciju par biedrošanās brīvību un tiesību apvienoties aizsardzību un procedūras par nodarbināšanas kārtības noteikšanu civildienestā, C151, 1978. gada 27. jūnijs, kur 7. pantā Starptautiskā Darba organizācija atzīst ne tikai “sarunas par nodarbinātības kārtības noteikumiem starp attiecīgajām publiskajām iestādēm un publiskā sektora darba ņēmēju organizācijām”, bet arī “citas metodes, lai ļautu publiskā sektora darba ņēmēju pārstāvjiem piedalīties šo jautājumu izlemšanā”.

390

Recommendation concerning Collective Agreements

Recommendation concerning the Promotion of Collective Bargaining

Convention concerning the Promotion of Collective Bargaining

(391)  Konkrētāk, ka Tiesa ir pastāvīgi lēmusi, ka “apstāklim, ka atbilstoši valsts tiesībām kādām darba attiecībām ir sui generis juridiskais raksturs, nevar būt nekādu seku attiecībā uz personas kā darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē” (sk. jo īpaši spriedumu Fenoll, C-316/13, 31. punkts).

391

“apstāklim, ka atbilstoši valsts tiesībām kādām darba attiecībām ir sui generis juridiskais raksturs, nevar būt nekādu seku attiecībā uz personas kā darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē”

Fenoll

(392)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 90. punkts.

392

Jaeger

(393)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 94. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 50. punkts.

393

Jaeger

Union syndicale Solidaires Isère

(394)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 95. punkts.

394

Jaeger

(395)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 94. punkts.

395

Jaeger

(396)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 95. punkts.

396

Jaeger

(397)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 95. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 51. punkts.

397

Jaeger

Union syndicale Solidaires Isère

(398)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 96. punkts.

398

Jaeger

(399)  Spriedums Jaeger, C-151/02, 98. punkts; spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 55. punkts.

399

Jaeger

Union syndicale Solidaires Isère

(400)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 45. un 57. punkts.

400

Union syndicale Solidaires Isère

(401)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 60. punkts.

401

Union syndicale Solidaires Isère

(402)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 59. punkts.

402

Union syndicale Solidaires Isère

(403)  Spriedums Union syndicale Solidaires Isère, C-428/09, 58. punkts.

403

Union syndicale Solidaires Isère

(404)  Spriedums Syndicat des cadres de la sécurité intérieure, C-254/18.

404

Syndicat des cadres de la sécurité intérieure

(405)  Spriedums Fuß, C-243/09, 36., 36. un 38. punkts.

405

Fuß

(406)  Spriedums Fuß, C-243/09, 50. punkts.

406

Fuß

(407)  Spriedums Simap, C-303/98, 74. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 80. punkts.

407

Simap

Pfeiffer

(408)  Spriedums Simap, C-303/98, 74. punkts; spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 80. punkts.

408

Simap

Pfeiffer

(409)  Spriedums Simap, C-303/98, 73. punkts.

409

Simap

(410)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 82. punkts.

410

Pfeiffer

(411)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 82. punkts.

411

Pfeiffer

(412)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 85. punkts.

412

Pfeiffer

(413)  Spriedums Pfeiffer un citi, apvienotās lietas C-397/01 līdz C-403/01, 82. punkts.

413

Pfeiffer

(414)  Spriedums Fuß, C-243/09, 41.–55. punkts. Tomēr ir jānorāda, ka šī lieta skāra darba ņēmēju, uz kuru neattiecās attiekšanās noteikums, jo tas nebija transponēts valsts tiesību aktos. Tomēr Tiesa netieši norādīja, ka minētā darba ņēmēja obligāta pārcelšana uz citu dienestu pēc viņa pieprasījuma, lai ievērotu 48 stundu maksimālo darba ierobežojumu, liek domāt, ka darba ņēmējam tika nodarīts kaitējums.

414

Fuß

(415)  Aplūkojot tikai ikdienas un nedēļas atpūtas laikposmus, no katrā nedēļā esošā kopējā 168 stundu skaita (24 stundas x 7 dienas), minimālie ikdienas un nedēļas atpūtas laikposmi, kas noteikti Direktīvā, jau veido vidēji 90 atpūtas stundas (6 dienas x 11 ikdienas atpūtas stundas + 24 nedēļas atpūtas stundas). Attiecīgi darba stundas nevar pārsniegt vidēji 78 stundas nedēļā, neņemot vērā pārtraukumus un iespējami stingrākus ierobežojumus, ko piemēro nakts darba gadījumā.

415

(416)  Paskaidrojuma raksts par Komisijas paziņojumu par darba laika organizēšanu sektoros un darbībās, uz ko neattiecas 1993. gada 23. novembra Direktīva 93/104/EK (18.11.1998., COM(1998) 662 galīgā redakcija), 13. punkts.

416

(417)  Paskaidrojuma raksts par Komisijas paziņojumu par darba laika organizēšanu sektoros un darbībās, uz ko neattiecas 1993. gada 23. novembra Direktīva 93/104/EK (COM(1998) 662 galīgā redakcija, 18.11.1998.), 13. punkts.

417

(418)  Baltā grāmata par nozarēm un darbībām, kurām netiek piemērota Darba laika direktīva (COM(97) 334, 15.7.1997.), 60. punkts.

418

(419)  Komisijas 2006. gada 22. decembra Ziņojums par Direktīvas 2003/88/EK noteikumiem, kas piemērojami attiecībā uz ārzonas darba ņēmējiem (COM(2006) 853 galīgā redakcija).

419

(420)  Jo īpaši zvejnieki un zvejas kuģi, kas iesaistīti komerciālās zvejas darbībās un uz kuriem attiecas Direktīva (ES) 2017/159, 2016. gada 19. decembris ar ko īsteno Nolīgumu, ar ko īsteno Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvenciju par darbu zvejniecībā, kas noslēgts 2012. gada 21. maijā starp Eiropas Savienības Lauksaimniecības kooperatīvu vispārējo konfederāciju (COGECA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETDF) un Eiropas Savienībā darbojošos Zvejnieku saimniecību nacionālo organizāciju asociāciju (Europêche). Nolīgums par Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvencijas par darbu zvejniecībā īstenošanu, kas pievienots Direktīvai (ES) 2017/159, attiecas uz “zvejniekiem”, t. i., “[personām], [kuras] jebkādā statusā nodarbināta vai iesaistīta, vai strādā uz zvejas kuģa”, kas definēts kā “jebkāda veida kuģis vai laiva, kas peld ar dalībvalsts karogu vai ir reģistrēts pilnīgā dalībvalsts jurisdikcijā un ko izmanto vai paredzēts izmantot komerciālajā zvejā”. Loči un krasta personāls, kas strādā uz zvejas kuģa, ir izslēgts no šā nolīguma darbības jomas. Attiecībā uz piemērojamības kritērijiem nolīgumā ir paredzēts, ka “[š]aubu gadījumā tas, vai zvejas kuģis veic komerciālo zveju, pēc apspriešanās ir jānosaka kompetentajai iestādei”.

420

COGECA

Europêche

“zvejniekiem”, t. i., “[personām], [kuras] jebkādā statusā nodarbināta vai iesaistīta, vai strādā uz zvejas kuģa”

“jebkāda veida kuģis vai laiva, kas peld ar dalībvalsts karogu vai ir reģistrēts pilnīgā dalībvalsts jurisdikcijā un ko izmanto vai paredzēts izmantot komerciālajā zvejā”

“[š]aubu gadījumā tas, vai zvejas kuģis veic komerciālo zveju, pēc apspriešanās ir jānosaka kompetentajai iestādei”

(421)  Direktīva (ES) 2017/159 (2016. gada 19. decembris), ar ko īsteno Nolīgumu, ar ko īsteno Starptautiskās Darba organizācijas 2007. gada Konvenciju par darbu zvejniecībā, kas noslēgts 2012. gada 21. maijā starp Eiropas Savienības Lauksaimniecības kooperatīvu vispārējo konfederāciju (COGECA), Eiropas Transporta darbinieku federāciju (ETDF) un Eiropas Savienībā darbojošos Zvejnieku saimniecību nacionālo organizāciju asociāciju (Europêche)

421

COGECA

Europêche

---

IV Paziņojumi

EIROPAS SAVIENĪBAS IESTĀŽU UN STRUKTŪRU SNIEGTI PAZIŅOJUMI

Padome

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/69 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/69

---

PADOMES LĒMUMS

(2023. gada 21. marts),

ar ko ieceļ Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekli no Igaunijas

(2023/C 109/02)

EIROPAS SAVIENĪBAS PADOME,

ņemot vērā Līgumu par Eiropas Savienības darbību,

ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) Nr. 492/2011 (2011. gada 5. aprīlis) par darba ņēmēju brīvu pārvietošanos Savienībā (1) un jo īpaši tās 23. un 24. pantu,

ņemot vērā kandidātu sarakstus, ko Padomei iesniegušas dalībvalstu valdības,

tā kā:

| (1) | Padome ar 2022. gada 20. septembra (2) un 2022. gada 25. oktobra lēmumu (3) ir iecēlusi Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu aizstājējus uz laikposmu no 2022. gada 25. septembra līdz 2024. gada 24. septembrim. |
| --- | --- |

(1)

Padome ar 2022. gada 20. septembra (2) un 2022. gada 25. oktobra lēmumu (3) ir iecēlusi Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu aizstājējus uz laikposmu no 2022. gada 25. septembra līdz 2024. gada 24. septembrim.

| (2) | Igaunijas valdība ir izvirzījusi kandidātu brīvajai amata vietai, |
| --- | --- |

(2)

Igaunijas valdība ir izvirzījusi kandidātu brīvajai amata vietai,

IR PIEŅĒMUSI ŠO LĒMUMU.

1. pants

Ar šo par Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekli uz laikposmu līdz 2024. gada 24. septembrim ieceļ šādu personu:

| I. | DARBA DEVĒJU ASOCIĀCIJU PĀRSTĀVJI






  Dalībvalsts | Locekļi |
| --- | --- | --- |
| Igaunija | Jüri SULIN kungs |

I.

DARBA DEVĒJU ASOCIĀCIJU PĀRSTĀVJI

Dalībvalsts

Locekļi

Igaunija

Jüri SULIN kungs

2. pants

Vēl neizraudzītos locekļus un locekļu aizstājējus Padome iecels vēlāk.

3. pants

Šis lēmums stājas spēkā tā pieņemšanas dienā.

Briselē, 2023. gada 21. martā

Padomes vārdā –

priekšsēdētāja

J. ROSWALL

---

(1)  OV L 141, 27.5.2011., 1. lpp.

1

(2)  Padomes Lēmums (2022. gada 20. septembris), ar ko ieceļ Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekļus un viņu aizstājējus (OV C 393, 13.10.2022., 5. lpp.).

2

(3)  Padomes Lēmums (2022. gada 25. oktobris), ar ko ieceļ Darba ņēmēju pārvietošanās brīvības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu aizstājējus no Dānijas, Grieķijas, Horvātijas, Itālijas, Kipras, Luksemburgas, Maltas, Portugāles un Vācijas (OV C 481, 19.12.2022., 1. lpp.).

3

---

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/71 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/71

---

PADOMES LĒMUMS

(2023. gada 21. marts),

ar ko ieceļ Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļa vietnieku no Dānijas

(2023/C 109/03)

EIROPAS SAVIENĪBAS PADOME,

ņemot vērā Līgumu par Eiropas Savienības darbību,

ņemot vērā Padomes Lēmumu (2003. gada 22. jūlijs) par Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas izveidošanu (1) un jo īpaši tā 3. pantu,

ņemot vērā kandidātu sarakstus, ko Padomei iesniegušas dalībvalstu valdības,

tā kā:

| (1) | Padome ar 2022. gada 24. februāra lēmumu (2) iecēla amatā Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu vietniekus uz laikposmu no 2022. gada 1. marta līdz 2025. gada 28. februārim. |
| --- | --- |

(1)

Padome ar 2022. gada 24. februāra lēmumu (2) iecēla amatā Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu vietniekus uz laikposmu no 2022. gada 1. marta līdz 2025. gada 28. februārim.

| (2) | Dānijas valdība ir izvirzījusi kandidātu brīvajam amatam, |
| --- | --- |

(2)

Dānijas valdība ir izvirzījusi kandidātu brīvajam amatam,

IR PIEŅĒMUSI ŠO LĒMUMU.

1. pants

Ar šo par Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļa vietnieku uz laikposmu, kas beidzas 2025. gada 28. februārī, ieceļ šādu personu:

I.   VALDĪBAS PĀRSTĀVJI

| Dalībvalsts | Locekļa vietnieks |
| --- | --- |
| Dānija | Ulrik SPANNOW kungs |

Dalībvalsts

Locekļa vietnieks

Dānija

Ulrik SPANNOW kungs

2. pants

Vēl neizvirzītos locekļus un viņu vietniekus Padome iecels vēlāk.

3. pants

Šis lēmums stājas spēkā tā pieņemšanas dienā.

Briselē, 2023. gada 21. martā

Padomes vārdā –

priekšsēdētāja

J. ROSWALL

---

(1)  OV C 218, 13.9.2003., 1. lpp.

1

(2)  Padomes Lēmums (2022. gada 24. februāris), ar ko ieceļ Darba drošības un veselības aizsardzības padomdevējas komitejas locekļus un locekļu vietniekus (OV C 92, 25.2.2022., 1. lpp.).

2

---

Eiropas Komisija

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/72 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/72

---

Euro maiņas kurss (1)

2023. gada 23. marts

(2023/C 109/04)

1 euro =

| | Valūta | Maiņas kurss |
| --- | --- | --- |
| USD | ASV dolārs | 1,0879 |
| JPY | Japānas jena | 142,87 |
| DKK | Dānijas krona | 7,4482 |
| GBP | Lielbritānijas mārciņa | 0,88523 |
| SEK | Zviedrijas krona | 11,2220 |
| CHF | Šveices franks | 0,9969 |
| ISK | Islandes krona | 149,90 |
| NOK | Norvēģijas krona | 11,2840 |
| BGN | Bulgārijas leva | 1,9558 |
| CZK | Čehijas krona | 23,658 |
| HUF | Ungārijas forints | 384,75 |
| PLN | Polijas zlots | 4,6868 |
| RON | Rumānijas leja | 4,9228 |
| TRY | Turcijas lira | 20,7179 |
| AUD | Austrālijas dolārs | 1,6242 |
| CAD | Kanādas dolārs | 1,4875 |
| HKD | Hongkongas dolārs | 8,5396 |
| NZD | Jaunzēlandes dolārs | 1,7373 |
| SGD | Singapūras dolārs | 1,4434 |
| KRW | Dienvidkorejas vona | 1 396,18 |
| ZAR | Dienvidāfrikas rands | 19,7787 |
| CNY | Ķīnas juaņa renminbi | 7,4312 |
| IDR | Indonēzijas rūpija | 16 450,63 |
| MYR | Malaizijas ringits | 4,8063 |
| PHP | Filipīnu peso | 59,125 |
| RUB | Krievijas rublis | |
| THB | Taizemes bāts | 37,119 |
| BRL | Brazīlijas reāls | 5,6995 |
| MXN | Meksikas peso | 20,1915 |
| INR | Indijas rūpija | 89,4810 |

Valūta

Maiņas kurss

USD

ASV dolārs

1,0879

JPY

Japānas jena

142,87

DKK

Dānijas krona

7,4482

GBP

Lielbritānijas mārciņa

0,88523

SEK

Zviedrijas krona

11,2220

CHF

Šveices franks

0,9969

ISK

Islandes krona

149,90

NOK

Norvēģijas krona

11,2840

BGN

Bulgārijas leva

1,9558

CZK

Čehijas krona

23,658

HUF

Ungārijas forints

384,75

PLN

Polijas zlots

4,6868

RON

Rumānijas leja

4,9228

TRY

Turcijas lira

20,7179

AUD

Austrālijas dolārs

1,6242

CAD

Kanādas dolārs

1,4875

HKD

Hongkongas dolārs

8,5396

NZD

Jaunzēlandes dolārs

1,7373

SGD

Singapūras dolārs

1,4434

KRW

Dienvidkorejas vona

1 396,18

ZAR

Dienvidāfrikas rands

19,7787

CNY

Ķīnas juaņa renminbi

7,4312

IDR

Indonēzijas rūpija

16 450,63

MYR

Malaizijas ringits

4,8063

PHP

Filipīnu peso

59,125

RUB

Krievijas rublis

THB

Taizemes bāts

37,119

BRL

Brazīlijas reāls

5,6995

MXN

Meksikas peso

20,1915

INR

Indijas rūpija

89,4810

---

(1)  Datu avots: atsauces maiņas kursu publicējusi ECB.

---

V Atzinumi

CITI TIESĪBU AKTI

Eiropas Komisija

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/73 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/73

---

Vienotais dokuments, kas minēts Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) Nr. 1308/2013 94. panta 1. punkta d) apakšpunktā, un atsauce uz produkta specifikācijas publikāciju attiecībā uz nosaukumu vīna nozarē: vienotā dokumenta un atsauces publicēšana

(2023/C 109/05)

Šī publikācija dod tiesības divu mēnešu laikā no šīs publikācijas dienas pret šo pieteikumu izteikt iebildumus atbilstīgi Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas (ES) Nr. 1308/2013 (1) 98. pantam.

VIENOTAIS DOKUMENTS

“Terras do Dão”

PGI-PT-02352

Pieteikuma iesniegšanas datums: 2.3.2017.

1.   Reģistrējamais nosaukums

Terras do Dão

2.   Ģeogrāfiskās izcelsmes norādes veids

AĢIN — aizsargāta ģeogrāfiskās izcelsmes norāde

3.   Vīnkopības produktu kategorijas

| 1. | Vīns |
| --- | --- |

1.

Vīns

| 4. | Dzirkstošais vīns |
| --- | --- |

4.

Dzirkstošais vīns

4.   Vīna(-u) apraksts

1.   Vīns (baltvīns, sarkanvīns un sārtvīns)

ĪSS APRAKSTS

Baltvīni pēc izskata ir caurspīdīgi vai mirdzoši, un to krāsa var būt no baltas ar vieglu citrīna nokrāsu līdz intensīvākai zeltaini baltai. Tie ir izteiksmīgi, ar izsmalcinātiem aromātiem, un jauniem vīniem raksturīgas pārsvarā ziedu un augļu (ar baltu mīkstumu) notis. Laika gaitā tajos vienmērīgi izveidojas sarežģītāki un maigāki aromāti. Garša ir labi līdzsvarota un minerāla, ar ievērojamu, elegantu skābumu, kas tiem piešķir svaigumu un labu konsistenci. Strukturēti vīni ar vidēji ilgstošu vai ilgstošu pēcgaršu.

Sārtvīni pēc izskata ir caurspīdīgi vai mirdzoši, un to krāsa ir no sīpolmizas krāsas līdz ķiršsārtai. Elegants aromāts ar maigām, galvenokārt ogu un sarkano augļu, notīm, kas raksturīgas tiem izmantotajām vīnogu šķirnēm. Laika gaitā aromāti attīstās, un vīns iegūst sarežģītākas un elegantākas notis. Garša ir ļoti izsmalcināta un minerāla, tajā labi jūtams nemainīgs skābums un labs līdzsvars starp svaigumu un konsistenci. Vidēja līdz spēcīga struktūra, kas veicina bagātīgu pēcgaršu.

Sarkanvīni pēc izskata ir caurspīdīgi, un to krāsa ir no rubīnsarkanas līdz tumši purpursarkanai. Gadu gaitā krāsa iegūst ķieģeļsarkanas līdz kastaņbrūnas nokrāsas. Ļoti izteikts, īpaši izsmalcināts aromātiskums, galvenokārt ar augļu notīm, kas raksturīgas vīnogu šķirnēm; jaunos vīnos dominē sarkanie un melnie augļi. Laika gaitā aromāti vienmērīgi kļūst sarežģītāki un iegūst izteiktas, galvenokārt žuvušu augļu un garšvielu, notis. Garša ir sarežģīta un maiga, ar labu līdzsvaru starp skābēm un spirtu un savdabīgu mineralitāti. Vidēji līdz spēcīgi izteikta struktūra ar labi iederīgiem tanīniem, samtainu konsistenci un ilgstošu pēcgaršu.

Pārējām analītiskajām īpašībām jāatbilst piemērojamajos tiesību aktos noteiktajām robežvērtībām.

| Vispārējās analītiskās īpašības |
| --- |
| Maksimālais kopējais spirta saturs (tilp. %) | |
| Minimālais faktiskais spirta saturs (tilp. %) | 10,0 |
| Minimālais kopējais skābums | |
| Maksimālais gaistošais skābums (miliekvivalentos uz litru) | |
| Maksimālais kopējais sēra dioksīda saturs (miligramos uz litru) | |

Vispārējās analītiskās īpašības

Maksimālais kopējais spirta saturs (tilp. %)

Minimālais faktiskais spirta saturs (tilp. %)

10,0

Minimālais kopējais skābums

Maksimālais gaistošais skābums (miliekvivalentos uz litru)

Maksimālais kopējais sēra dioksīda saturs (miligramos uz litru)

2.   Dzirkstošais vīns (baltvīns, sarkanvīns un sārtvīns)

ĪSS APRAKSTS

Baltvīni ir citrīna līdz salmdzeltenā krāsā, ar galvenokārt ziedu, augļu (citrusaugļu un balto augļu) un minerālu aromātiem, svaigu un līdzsvarotu garšu to nemainīgā skābuma dēļ un smalkiem, noturīgiem burbuļiem.

Sārtvīni ir sārtā krāsā, un tiem raksturīgi pārsvarā augļaini aromāti. Svaigi vīni ar līdzsvarotu skābumu un smalkiem, noturīgiem burbuļiem.

Sarkanvīni ir spilgti līdz intensīvi sarkanā krāsā, kas laika gaitā iegūst ķieģeļsarkanas nianses. Tiem ir galvenokārt gatavu sarkano augļu un ogu aromāti. Līdzsvaroti vīni ar smalkiem, noturīgiem burbuļiem.

Pārējām analītiskajām īpašībām jāatbilst piemērojamajos tiesību aktos noteiktajām robežvērtībām.

| Vispārējās analītiskās īpašības |
| --- |
| Maksimālais kopējais spirta saturs (tilp. %) | |
| Minimālais faktiskais spirta saturs (tilp. %) | 10,0 |
| Minimālais kopējais skābums | |
| Maksimālais gaistošais skābums (miliekvivalentos uz litru) | |
| Maksimālais kopējais sēra dioksīda saturs (miligramos uz litru) | |

Vispārējās analītiskās īpašības

Maksimālais kopējais spirta saturs (tilp. %)

Minimālais faktiskais spirta saturs (tilp. %)

10,0

Minimālais kopējais skābums

Maksimālais gaistošais skābums (miliekvivalentos uz litru)

Maksimālais kopējais sēra dioksīda saturs (miligramos uz litru)

5.   Vīndarības metodes

a.   Galvenās vīndarības metodes

1.   Minimālais faktiskais spirta saturs — vīns un dzirkstošais vīns

Ierobežojums attiecībā uz vīndarību

Prasība attiecībā uz misas minimālo faktisko spirta saturu:

ar AĢIN “Terras do Dão” apzīmētie vīni:

| — | baltvīni, sārtvīni un sarkanvīni: vismaz 10 tilp. %, |
| --- | --- |

—

baltvīni, sārtvīni un sarkanvīni: vismaz 10 tilp. %,

| — | dzirkstošajiem vīniem paredzēts cuvée: vismaz 10 tilp. %; |
| --- | --- |

—

dzirkstošajiem vīniem paredzēts cuvée: vismaz 10 tilp. %;

vīni ar papildu norādi “Terras de Lafões”:

| — | baltvīni, sārtvīni un sarkanvīni: vismaz 9,5 tilp. %, |
| --- | --- |

—

baltvīni, sārtvīni un sarkanvīni: vismaz 9,5 tilp. %,

| — | dzirkstošajiem vīniem paredzēts cuvée: vismaz 9,5 tilp. %. |
| --- | --- |

—

dzirkstošajiem vīniem paredzēts cuvée: vismaz 9,5 tilp. %.

2.   Gatavošanas metode — dzirkstošais vīns

Īpašās vīndarības metodes

Gatavojot dzirkstošos vīnus, ko apzīmē ar AĢIN “Terras do Dão”, jāizmanto tradicionālā metode saskaņā ar piemērojamajiem tiesību aktiem.

3.   Augsnes un audzēšanas metodes

Audzēšanas metode

Audzēšanas metodēm, ko izmanto vīndārzos, kuri paredzēti ar AĢIN “Terras do Dão” apzīmēto vīnu ražošanai, jābūt tādām, kas ir tradicionālas reģionā vai ko ieteikusi sertifikācijas struktūra.

Vīndārzus, ko izmanto ar AĢIN “Terras do Dão” apzīmēto vīnu ražošanai, stāda šādu veidu augsnē:

| — | humīnu saturoši vai nesaturoši sacietējušu smilšakmens materiālu litosoli vai humīnu saturoši slānekļa un/vai granīta materiālu litosoli; |
| --- | --- |

—

humīnu saturoši vai nesaturoši sacietējušu smilšakmens materiālu litosoli vai humīnu saturoši slānekļa un/vai granīta materiālu litosoli;

| — | nepiesātinātas argiluviālas slānekļa augsnes; |
| --- | --- |

—

nepiesātinātas argiluviālas slānekļa augsnes;

| — | brūnās un/vai sarkanās Vidusjūras slānekļa, merģeļa un/vai cieta kaļķakmens augsnes; |
| --- | --- |

—

brūnās un/vai sarkanās Vidusjūras slānekļa, merģeļa un/vai cieta kaļķakmens augsnes;

| — | smilts vai smilšakmens podzoli; |
| --- | --- |

—

smilts vai smilšakmens podzoli;

| — | smilšaini psamīta regosoli; |
| --- | --- |

—

smilšaini psamīta regosoli;

| — | jaunas aluviālas augsnes. |
| --- | --- |

—

jaunas aluviālas augsnes.

b.   Maksimālais ražas iznākums

| 1. | Vīns un dzirkstošais vīns — sarkanās vīnogas
  18 000 kg vīnogu no hektāra |
| --- | --- |

1.

18 000 kg vīnogu no hektāra

| 2. | Vīns un dzirkstošais vīns — baltās vīnogas
  20 000 kg vīnogu no hektāra |
| --- | --- |

2.

20 000 kg vīnogu no hektāra

6.   Noteiktais ģeogrāfiskais apgabals

Ar ģeogrāfiskās izcelsmes norādi “Terras do Dão” apzīmētā produkta ražošanas ģeogrāfiskais apgabals aptver šādu teritoriju:

| a) | Aveiru [Aveiro] apgabalā — tikai Cedrim pagasts Sever do Vouga pašvaldības teritorijā un Cedrim un Paradela pagastu savienībā; |
| --- | --- |

a)

Aveiru [Aveiro] apgabalā — tikai Cedrim pagasts Sever do Vouga pašvaldības teritorijā un Cedrim un Paradela pagastu savienībā;

| b) | Koimbras [Coimbra] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Arganil, Oliveira do Hospital un Tábua; |
| --- | --- |

b)

Koimbras [Coimbra] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Arganil, Oliveira do Hospital un Tábua;

| c) | Guardas [Guarda] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Aguiar da Beira, Fornos de Algodres, Gouveia un Seia; |
| --- | --- |

c)

Guardas [Guarda] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Aguiar da Beira, Fornos de Algodres, Gouveia un Seia;

| d) | Viseu [Viseu] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Carregal do Sal, Castro Daire, Mangualde, Mortágua, Nelas, Oliveira de Frades, Penalva do Castelo, Santa Comba Dão, São Pedro do Sul, Sátão, Tondela, Vila Nova de Paiva, Viseu un Vouzela. |
| --- | --- |

d)

Viseu [Viseu] apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Carregal do Sal, Castro Daire, Mangualde, Mortágua, Nelas, Oliveira de Frades, Penalva do Castelo, Santa Comba Dão, São Pedro do Sul, Sátão, Tondela, Vila Nova de Paiva, Viseu un Vouzela.

Ģeogrāfiskais apgabals, kurā ražo vīnus un dzirkstošos vīnus, ko atļauts pārdot ar papildus norādītu apakšreģionu Terras de Lafões, ir šāds:

| a) | Aveiru apgabalā — Couto de Esteves pagasts Sever do Vouga pašvaldības teritorijā un tikai Cedrim pagasts Cedrim un Paradela pagastu savienībā; |
| --- | --- |

a)

Aveiru apgabalā — Couto de Esteves pagasts Sever do Vouga pašvaldības teritorijā un tikai Cedrim pagasts Cedrim un Paradela pagastu savienībā;

| b) | Viseu apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Oliveira de Frades, São Pedro do Sul, Vouzela un Castro Daire. Tajā pašā apgabalā arī Bodiosa, Calde, Campo, Lordosa un Ribafeita pagasti Viseu pašvaldības teritorijā. |
| --- | --- |

b)

Viseu apgabalā — visi pagasti šādu pašvaldību teritorijā: Oliveira de Frades, São Pedro do Sul, Vouzela un Castro Daire. Tajā pašā apgabalā arī Bodiosa, Calde, Campo, Lordosa un Ribafeita pagasti Viseu pašvaldības teritorijā.

7.   Galvenās vīna vīnogu šķirnes

“Alfrocheiro” — “Tinta-Bastardinha”

“Alicante Boushet”

“Alicante Branco”

“Alvar”

“Alvar” — “Roxo”

“Alvarelhão” — “Brancelho”

“Alvarinho”

“Amaral”

“Aragonez” — “Tinta-Roriz”“Tempranillo”

“Arinto” — “Pedernã”

“Arinto-do-Interior”

“Assaraky”

“Azal”

“Baga”

“Barcelo”

“Bastardo” — “Graciosa”

“Bical” — “Borrado-das-Moscas”

“Branda”

“Cabernet Franc”

“Cabernet Sauvignon”

“Camarate”

“Campanário”

“Castelão” — “João-de-Santarém (1)”“Periquita”

“Cerceal Branco”

“Cercial” — “Cercial-da-Bairrada”

“Chardonnay”

“Cidreiro”

“Coração-de-Galo”

“Cornifesto”

“Douradinha”

“Encruzado”

“Esganoso”

“Fernão-Pires” — “Maria-Gomes”

“Folgasão” — “Terrantez”

“Folgasão-Roxo”

“Folha-de-Figueira” — “Dona-Branca”

“Fonte Cal”

“Gewurztraminer”

“Gouveio”

“Grand Noir”

“Jaen” — “Mencia”

“Jampal”

“Loureiro”

“Luzidio”

“Malvasia-Fina” — “Boal”, “Bual”

“Malvasia-Fina-Roxa”

“Malvasia-Preta”

“Malvasia-Rei”

“Marufo” — “Mourisco-Roxo”

“Merlot”

“Monvedro”

“Moreto”

“Moscatel-Galego-Branco” — “Muscat-à-Petits-Grains”

“Mourisco”

“Pilongo”

“Pinot Blanc”

“Pinot noir N”

“Português-Azul” — “Blauer-Portugieser”

“Rabo-de-Ovelha”

“Riesling”

“Rufete” — “Tinta-Pinheira”

“Sauvignon” — “Sauvignon Blanc”

“Semillon”

“Sercial” — “Esgana-Cão”

“Sercialinho”

“Syrah” — “Shiraz”

“Síria” — “Roupeiro”, “Códega”

“Tamarez” — “Molinha”

“Terrantez”

“Tinta-Carvalha”

“Tinta-Francisca”

“Tintem”

“Tinto-Cão”

“Touriga Franca”

“Touriga Fêmea”

“Touriga Nacional”

“Trincadeira” — “Tinta-Amarela”, “Trincadeira-Preta”

“Tália” — “Ugni-Blanc”, “Trebbiano-Toscano”

“Uva-Cão”

“Verdelho”

“Verdial-Branco”

“Vinhão” — “Sousão”

“Viosinho”

“Vital”

“Água -Santa”

8.   Saiknes apraksts

Vīns un dzirkstošais vīns

Dabas faktori un cilvēkfaktori

Ģeogrāfisko apgabalu ieskauj kalnu grēdas, kas nodrošina aizsardzību pret austrumu vējiem, kuri pūš no iekšzemes, un mitrām gaisa masām, kas ieplūst no piekrastes.

Galvenā ainavas īpašība ir daudzās dziļās ielejas, kas veido blīvu ūdenstilpju tīklu.

Klimats ir mērens, vidējais lietus daudzums gadā ir 1 100–1 600 mm (galvenokārt rudenī un ziemā), bet vidējais saules gaismas stundu skaits gadā ir 2 200–2 700 (galvenokārt no maija līdz augustam).

Apgabalā ir aukstas ziemas un karstas vasaras ar ļoti lielām temperatūras svārstībām.

Augsnes ir pārsvarā granīta izcelsmes, ar nelielu daudzumu pirmskembrija slānekļa, tajās parasti ir maz organiskās vielas un zems pH.

Ir daudz pierādījumu tam, ka vīnogulāji šajā ģeogrāfiskajā apgabalā ir audzēti jau vairāk nekā tūkstoti gadu. Vīndārzu un vīna ekonomiskā nozīme šajā reģionā ir dokumentēta kopš 12. gadsimta.

Ar ģeogrāfisko apgabalu saistītās vīnu īpašības

Šajos vīnos dominē minerālu notis, kā arī labi izpaužas dažādo šķirņu vīnogu aromāti. Tiem raksturīgs ilgstošs nobeigums un labs līdzsvars starp spirtu, saldumu un skābumu.

Baltvīni un sārtvīni ir svaigi, ar ievērojami līdzsvarotu skābumu.

Sarkanvīniem ir samtaina konsistence, tie ir pilnmiesīgi, ar maigiem tanīniem.

Dzirkstošie vīni ir ļoti izsmalcināti, ar izteiktu, labi iederīgu skābumu un svaigumu, kā arī ar smalkiem, noturīgiem burbuļiem.

Cēloniskā saikne

Geogrāfiskā apgabala svarīga iezīme ir tā reljefa nodrošinātā aizsardzība, un reljefs ietekmē arī klimatu. Klimats nosaka to, kā aug vīnogulāji un nogatavojas vīnogas, tāpēc tas tieši ietekmē vīnu kvalitāti. Šī ietekme skaidri izpaužas vīnu maigumā un aromātiskumā.

Augsnes, kas pārsvarā ir granīta izcelsmes, ar zemu organiskās vielas saturu un zemu pH, piešķir vīniem un dzirkstošajiem vīniem minerālu raksturu un ievērojami veicina to labo nemainīgo skābumu.

Vīni ir aromātiski, minerāli un svaigi, ar līdzsvarotu skābumu, kas veidojas apstākļos, kādos vīnogas nogatavojas, proti, karstās vasarās ar ievērojamām dienas temperatūras svārstībām.

Karstās, saulainās vasaras nodrošina vīnogu pilnīgu nogatavošanos. Lielās dienas temperatūras svārstības nodrošina pareizu cukuru veidošanos un optimāla skābuma līmeņa saglabāšanos.

Iegūtie baltvīni un sārtvīni ir svaigi, harmoniski un izsmalcināti, ar minerālu aromātiem un manāmi līdzsvarotu nemainīgu skābumu, tajos labi izpaužas šķirņu aromāti, un tiem raksturīgs ilgstošs nobeigums. Sarkanvīnos labi izpaužas šķirņu aromāti, tajos jūtams optimāls polifenolu saturs, labs līdzsvars starp skābēm un spirtu, minerālu aromāti, maigi tanīni, un tiem ir samtaina konsistence un ilgstošs nobeigums.

Salīdzinoši ilgā un maigā nogatavošanās procesa dēļ vīnos labi izpaužas vīnogu šķirņu aromāti.

Ņemot vērā ģeogrāfiskā apgabala blīvo ūdenstilpju tīklu, augsnē nonākošo pietiekamo lietusūdens daudzumu un ūdens uzkrāšanos ziemā, kā arī lielā aukstuma ietekmi vīnogulāju miera periodā, šis apgabals ir ļoti piemērots vīnkopībai.

Tā kā tradīcija ir saglabājusies vairāk nekā tūkstoti gadu, cilvēkfaktors atspoguļojas ģeogrāfiskā apgabala apstākļiem vispiemērotāko šķirņu izvēlē. Tas ir būtiski, lai nodrošinātu kvalitatīvu vīnogu ražošanu un vīnu īpašības.

9.   Būtiski papildu nosacījumi

Vīns un dzirkstošais vīns

Tiesiskais regulējums:

valsts tiesību aktos.

Papildu nosacījuma veids:

papildu noteikumi attiecībā uz marķēšanu.

Nosacījuma apraksts:

papildu noteikumi attiecībā uz marķēšanu.

| — | Marķējuma iepriekšēja apstiprināšana. Ar AĢIN “Terras do Dão” apzīmētajiem produktiem izmantojamās etiķetes vispirms jāiesniedz apstiprināšanai sertifikācijas iestādē. |
| --- | --- |

—

Marķējuma iepriekšēja apstiprināšana. Ar AĢIN “Terras do Dão” apzīmētajiem produktiem izmantojamās etiķetes vispirms jāiesniedz apstiprināšanai sertifikācijas iestādē.

| — | Preču zīmei ir jābūt reģistrētai INPI [Valsts rūpnieciskā īpašuma institūtā], bet tā neattiecas tikai uz AĢIN. |
| --- | --- |

—

Preču zīmei ir jābūt reģistrētai INPI [Valsts rūpnieciskā īpašuma institūtā], bet tā neattiecas tikai uz AĢIN.

| — | Papildu norādes “Terras de Lafões” izmantošana. Norādi drīkst izmantot tikai to vīnu etiķetēs, kuri apzīmēti ar AĢIN “Terras do Dão” un ražoti ģeogrāfiskā apgabala Terras de Lafões apakšreģionā (un kuros minimālais faktiskais spirta saturs ir 9,5 tilp. %). |
| --- | --- |

—

Papildu norādes “Terras de Lafões” izmantošana. Norādi drīkst izmantot tikai to vīnu etiķetēs, kuri apzīmēti ar AĢIN “Terras do Dão” un ražoti ģeogrāfiskā apgabala Terras de Lafões apakšreģionā (un kuros minimālais faktiskais spirta saturs ir 9,5 tilp. %).

Saite uz produkta specifikāciju

http://www.ivv.gov.pt/np4/8616.html

---

(1)  OV L 347, 20.12.2013., 671. lpp.

---

Labojumi

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/80 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/80

---

Labojums Padomes Nostājā (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*)) –

Padome pieņēmusi 2023. gada 9. martā

(
  “Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis” C 105, 2023. gada 21. marts
  )

(2023/C 109/06)

Uz vāka, satura rādītājā, un 4. lappusē virsrakstu lasīt šādi:

“PADOMES NOSTĀJA (ES) Nr. 1/2023 PIRMAJĀ LASĪJUMĀ,

lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova *)

Padome pieņēmusi 2023. gada 9. martā”.

---

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/81 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/81

---

Labojums Padomes paskaidrojuma rakstā: Padomes Nostāja (ES) Nr. .../2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova (*))

(
  “Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis” C 105, 2023. gada 21. marts
  )

(2023/C 109/07)

Uz vāka, satura rādītājā, un 8. lappusē virsrakstu lasīt šādi:

“Padomes paskaidrojuma raksts: Padomes Nostāja (ES) Nr. 1/2023 pirmajā lasījumā, lai pieņemtu Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu, ar kuru groza Regulu (ES) 2018/1806, ar ko izveido to trešo valstu sarakstu, kuru valstspiederīgajiem, šķērsojot dalībvalstu ārējās robežas, ir jābūt vīzām, kā arī to trešo valstu sarakstu, uz kuru valstspiederīgajiem minētā prasība neattiecas (Kosova *
  )”.

---

| 24.3.2023 | LV | Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis | C 109/82 |
| --- | --- | --- | --- |

24.3.2023

LV

Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis

C 109/82

---

Labojums publikācijā “Public holidays 2023”

(“
  Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis” C 39, 2023. gada 1. februāris

  )

(2023/C 109/08)

20. lappusē 24. rindā:

tekstu:

| “Slovenija | 2.1, 6.4, 7.4, 10.4, 1.5, 29.5, 21.7, 31.10, 1.11, 25.12, 26.12” |
| --- | --- |

“Slovenija

2.1, 6.4, 7.4, 10.4, 1.5, 29.5, 21.7, 31.10, 1.11, 25.12, 26.12”

lasīt šādi:

| “Slovenija | 1.1, 2.1, 8.2, 10.4, 27.4, 1.5, 2.5, 25.6, 15.8, 31.10, 1.11, 25.12, 26.12” |
| --- | --- |

“Slovenija

1.1, 2.1, 8.2, 10.4, 27.4, 1.5, 2.5, 25.6, 15.8, 31.10, 1.11, 25.12, 26.12”

---