Número Identificador

SEN2024 ________________

Estado Libre Asociado de Puerto Rico

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL ESPECIAL

JOHN EDWARD HERZOG

Recurrido

V.

DEWBERRY ENGINEERS, 

INC. Y OTROS

Peticionarios

KLCE202301468

Certiorari

procedente del 

Tribunal de 

Primera Instancia, 

Sala Superior de 

Bayamón

Caso Núm.:

SJ2020CV03636

Sobre:

Caída, Despido 

Injustificado (Ley 

Núm. 80), Ley de 

Represalia en el 

Empleo (Ley Núm. 

115-1991)

Panel integrado por su presidente; el Juez Rivera Colón, la Juez 

Lebrón Nieves y el Juez Rodríguez Flores

Lebrón Nieves, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 28 de febrero de 2024.

El 27 de diciembre de 2023, compareció ante este Tribunal de 

Apelaciones, Dewberry Engineers, Inc. (en adelante, DEI), Dewberry 

and Davis, Inc. (en adelante, DDI) y The Dewberry Companies (en 

conjunto, Dewberry o parte peticionaria), mediante Petición de 

Certiorari. En la misma, nos solicita que revoquemos la Resolución

emitida el 6 de noviembre de 2023 y notificada el 7 de noviembre de 

2023, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de 

Bayamón. Mediante el aludido dictamen, el foro a quo declaró No Ha 

Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada por la parte 

peticionaria, por entender que los documentos acompañados con la 

moción eran insuficientes para resolver sumariamente la causa de 

acción, ya que existían controversias que debían ser dirimidas en 

un juicio plenario. 
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Por los fundamentos que expondremos a continuación, 

expedimos el recurso de Certiorari y confirmamos la determinación 

recurrida. 

I

El recuso de epígrafe tiene su origen en una Querella incoada 

el 14 de julio de 2020 por el señor John Edward Herzog (en adelante, 

señor Herzog o parte recurrida) al amparo del procedimiento 

sumario que provee la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 

LPRA sec. 3118 et seq., en la cual reclamó despido ilegal bajo la Ley 

Núm. 45, infra; despido en represalia bajo la Ley Núm. 115, infra; 

daños y perjuicios bajo el Art. 1802 del Código Civil de 1930, en la 

modalidad de una reclamación contra un patrono no asegurado1; 

despido injustificado bajo la Ley Núm. 80, infra; y compensación 

adeudada por horas extras y periodo de tomar alimentos bajo la Ley 

Núm. 379, infra. 

En la Querella, la parte recurrida adujo que, fue reclutado por 

Dewberry en junio de 2018, para trabajar con NISTAC E, LLC. (en 

adelante, NISTAC) en un proyecto de recuperación de desastre,

contratado por la Agencia para el Manejo de Emergencias de los 

Estados Unidos (en adelante, FEMA), quien requirió que se 

movilizaran recursos a Puerto Rico y se proveyeran empleados 

profesionales y técnicos, que trabajaran en la recuperación de la Isla

luego del paso del huracán María. Alegó que, el 6 de abril de 2019, 

mientras se encontraba en horas laborables, sufrió una caída al 

bajar unas escaleras en el centro de FEMA, en donde ubicaba la 

oficina de su patrono. Como consecuencia de la caída, sufrió una 

fractura de muñeca, por lo que, fue enyesado y recibió terapias de 

rehabilitación. Asimismo, acotó que, aun teniendo conocimiento 

1 El derecho aplicable en el caso de epígrafe se remite al Código Civil de Puerto 

Rico de 1930, 31 LPRA ant. sec. 5141, puesto que, los hechos que dan base a esta

causa de acción tuvieron su lugar antes de la aprobación del nuevo Código Civil 

de Puerto Rico, Ley 55-2020, según enmendado.
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sobre el accidente, la parte peticionaria no refirió el incidente a la 

Corporación del Fondo del Seguro del Estado (en adelante, CFSE) ni 

rindió el informe patronal, según requerido por la Ley Núm. 45, 

infra. Alegó, además, que como empleado no exento nunca se le 

compensó por las horas que trabajó en exceso; y que disfrutaba de 

un periodo de treinta (30) minutos, a pesar de que el patrono no 

gestionó el acuerdo para la reducción del periodo de tomar 

alimentos, conforme lo dispuesto en la Ley Núm. 379, infra.

El 3 de septiembre de 2020, la parte peticionaria presentó su 

Contestación a la Querella, en la cual, negó las alegaciones 

esbozadas por la parte recurrida, y levantó varias defensas 

afirmativas. Entre estas, que el señor Herzog era un empleado 

exento al cual no le aplicaban las disposiciones de las leyes 

invocadas en la Querella, y que Dewberry poseía inmunidad 

patronal en virtud del Defense Base Act (DBA), 42 USC sec. 1651 et 

seq. Posteriormente, presentó una Contestación Enmendada a la 

Querella.

2

Acaecidas varias incidencias procesales, innecesarias 

pormenorizar, el 4 de noviembre de 2020, el foro primario ordenó la 

conversión del caso al procedimiento ordinario. Así las cosas, luego 

de concluido el descubrimiento de prueba, el 20 de enero de 2023, 

la parte peticionaria presentó la Moción de Sentencia Sumaria, en la 

que solicitó la desestimación de todas las causas de acción 

presentadas en su contra. A su vez, estableció ciento veintiún (121)

hechos, respecto a los cuales entendió que no existía controversia.

En igual fecha, la parte recurrida presentó una Moción en Solicitud 

de Sentencia Parcial y estableció ciento dieciocho (118) hechos, 

respecto a los cuales, a su juicio, no existían controversias de 

hechos materiales. En respuesta, la parte peticionaria presentó su 

2 Dicha Contestación Enmendada a la Querella fue presentada el 25 de enero de 

2021.
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Oposición a Moción en Solicitud de Sentencia Parcial el 13 de febrero 

de 2023. Consecuentemente, la parte recurrida presentó su Moción 

en Oposición a Moción de Sentencia Sumaria.

3

A tales efectos, el 6 de noviembre de 2023, notificada el 7 de 

noviembre de 2023, la primera instancia judicial emitió una 

Resolución, en la cual, declaró No Ha Lugar las solicitudes de 

sentencia sumaria presentadas por las partes. Así pues, determinó 

que los hechos presentados por las partes, así como los documentos 

acompañados para sustentar sus argumentos, eran insuficientes 

para resolver sumariamente las causas de acción. De esta manera, 

el foro primario estableció cincuenta y cinco (55) determinaciones de 

hechos incontrovertidos, y diez (10) determinaciones de hechos en 

controversia.

En desacuerdo con la determinación, el 22 de noviembre de 

2023, la parte peticionaria presentó una Solicitud de 

Determinaciones de Hechos Adicionales y Enmiendas y 

Reconsideración de Resolución. En esta, solicitó que se acogieran 

como incontrovertidos treinta y cinco (35) hechos adicionales y que 

se enmendaran otros hechos incontrovertidos en la Resolución. 

Solicitó, además, que se reconsiderara la determinación, a los fines 

de desestimar ciertas causas de acción sumariamente. En 

contestación a la misma, el Tribunal de Primera Instancia 

emitió Resolución el 24 de noviembre de 2023 y notificada el 28 de 

noviembre de 2023, en la cual la declaró No Ha Lugar.

Aún inconforme, la parte peticionaria acudió ante este foro 

revisor el 27 de diciembre de 2023, mediante recurso de certiorari y 

formuló los siguientes señalamientos de error:

Primer Error: Erró el TPI al no tomar como 

incontrovertidos los hechos presentados por Dewberry 

en su Sumaria que fueron admitidos por el demandante 

en su Oposición y estipulados por las partes, así como 

3 Dicha oposición se presentó el 13 de febrero de 2023. 
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los que no fueron debidamente controvertidos por el 

demandante. 

Segundo Error: Erró el TPI al declarar No Ha Lugar la 

Moción de Sentencia Sumaria de Dewberry por 

encontrar que la prueba sometida en apoyo era 

insuficiente para resolver todas las controversias de 

derecho[,] aun cuando las mismas son separables y los 

hechos incontrovertidos son suficientes para dirimir 

todas las controversias del caso por la vía sumaria. 

El 29 de enero de 2024, compareció la parte recurrida 

mediante Oposición a Expedición del Auto Certiorari. 

Con el beneficio de la comparecencia de las partes procedemos 

a resolver.

II

A. Certiorari

El certiorari es un recurso extraordinario mediante el cual un 

tribunal de jerarquía superior puede revisar discrecionalmente una 

decisión de un tribunal inferior. Caribbean Orthopedics v. Medshape 

et al., 207 DPR 994, 1004 (2021); Pueblo v. Rivera Montalvo, 205 

DPR 352, 372 (2020); Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 

DPR 723, 728-729 (2016); IG Builders et al. v. BBVAPR, 185 DPR 

307, 337-338 (2012); Pueblo v. Díaz de León, 176 DPR 913, 917 

(2009). Ahora bien, tal “discreción no opera en lo abstracto. A esos 

efectos, la Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, 4 

LPRA Ap. XXII-B, R. 40, dispone los criterios que dicho foro deberá 

considerar, de manera que pueda ejercer sabia y prudentemente su 

decisión de atender o no las controversias que le son planteadas”. 

Torres Martínez v. Torres Ghigliotty, 175 DPR 83, 97 (2008); Pueblo 

v. Rivera Montalvo, supra, pág. 372. La precitada Regla dispone lo 

siguiente:

El Tribunal tomará en consideración los siguientes 

criterios al determinar la expedición de un auto de 

certiorari o de una orden de mostrar causa:

(A) Si el remedio y la disposición de la decisión 

recurrida, a diferencia de sus fundamentos, son 

contrarios a derecho.
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(B) Si la situación de hechos planteada es la más 

indicada para el análisis del problema.

(C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y 

manifiesto en la apreciación de la prueba por el 

Tribunal de Primera Instancia.

(D) Si el asunto planteado exige consideración más 

detenida a la luz de los autos originales, los cuales 

deberán ser elevados, o de alegatos más 

elaborados.

(E) Si la etapa de los procedimientos en que se 

presenta el caso es la más propicia para su 

consideración.

(F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar 

causa no causa un fraccionamiento indebido del 

pleito y una dilación indeseable en la solución final 

del litigio.

(G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar 

causa evita un fracaso de la justicia.4

No obstante, “ninguno de los criterios antes expuestos en la 

Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, supra, es 

determinante, por sí solo, para este ejercicio de jurisdicción, y no 

constituye una lista exhaustiva”. García v. Padró, 165 DPR 324, 327 

(2005). Por lo que, de los factores esbozados “se deduce que el foro 

apelativo intermedio evaluará tanto la corrección de la decisión 

recurrida, así como la etapa del procedimiento en que es presentada; 

esto, para determinar si es la más apropiada para intervenir y no 

ocasionar un fraccionamiento indebido o una dilación injustificada 

del litigio”. Torres Martínez v. Torres Ghigliotty, supra, pág. 97.

Por otro lado, a partir del 1 de julio de 2010, se realizó un 

cambio respecto a la jurisdicción del Tribunal Apelativo para revisar 

los dictámenes interlocutorios del Tribunal de Primera Instancia 

mediante recurso de certiorari. A tal fin, la Regla 52.1 de 

Procedimiento Civil, supra, dispone, en su parte pertinente, lo 

siguiente: 

El recurso de certiorari para revisar resoluciones u 

órdenes interlocutorias dictadas por el Tribunal de 

Primera Instancia, solamente será expedido por el 

4 4 LPRA Ap. XXII-B, R. 40.
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Tribunal de Apelaciones cuando se recurra de una 

resolución u orden bajo las Reglas 56 y 57 o de la 

denegatoria de una moción de carácter dispositivo. No 

obstante, y por excepción a lo dispuesto anteriormente, 

el Tribunal de Apelaciones podrá revisar órdenes o 

resoluciones interlocutorias dictadas por el Tribunal de 

Primera Instancia cuando se recurra de decisiones 

sobre la admisibilidad de testigos de hechos o peritos 

esenciales, asuntos relativos a privilegios evidenciaros, 

anotaciones de rebeldía, en casos de relaciones de 

familia, en casos que revistan interés público o en 

cualquier otra situación en la cual esperar a la 

apelación constituiría un fracaso irremediable de la 

justicia. Al denegar la expedición de un recurso de 

certiorari en estos casos, el Tribunal de Apelaciones no 

tiene que fundamentar su decisión. (Énfasis nuestro). 

Regla 52.1 de Procedimiento Civil, supra.

Según se desprende de la precitada Regla, este foro apelativo 

intermedio podrá revisar órdenes interlocutorias discrecionalmente, 

cuando se recurre de decisiones sobre la admisibilidad de testigos 

de hechos o peritos esenciales, asuntos relativos a privilegios 

evidenciarios, anotaciones de rebeldía o en casos de relaciones de 

familia o que revistan interés público, o en aquellas circunstancias 

en las que revisar el dictamen evitaría un irremediable fracaso de la 

justicia, entre otras contadas excepciones.

El certiorari, como recurso extraordinario discrecional, debe 

ser utilizado con cautela y solamente por razones de peso. Pérez v. 

Tribunal de Distrito, 69 DPR 4, 7 (1948). Este procede cuando no 

está disponible la apelación u otro recurso que proteja eficaz y 

rápidamente los derechos del peticionario. Pueblo v. Tribunal 

Superior, 81 DPR 763, 767 (1960). Nuestro Tribunal Supremo ha 

expresado también que “de ordinario, el tribunal apelativo no 

intervendrá con el ejercicio de la discreción de los tribunales de 

instancia, salvo que se demuestre que hubo un craso abuso de 

discreción, o que el tribunal actuó con prejuicio o parcialidad, o que 

se equivocó en la interpretación o aplicación de cualquier norma 

procesal o de derecho sustantivo, y que nuestra intervención en esa

etapa evitará un perjuicio sustancial”. Zorniak Air Servs. v. Cessna 
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Aircraft Co., 132 DPR 170, 181 (1992); Rivera y otros v. Bco. Popular, 

152 DPR 140, 155 (2000).

B. Sentencia Sumaria

La sentencia sumaria es un mecanismo procesal disponible 

en nuestro ordenamiento que nos permite resolver controversias sin 

que se requiera llegar a la etapa de juicio.5 Segarra Rivera v. Int’l

Shipping et al., 208 DPR 964 (2022); Serrano Picón v. Multinational 

Life Ins., 2023 TSPR 118, 212 DPR ___ (2023); González Meléndez v. 

Mun. San Juan, 2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023); Birriel Colón v. 

Econo y Otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023) Delgado Adorno 

v. Foot Locker Retail, 208 DPR 622 (2022). La sentencia sumaria 

está regida por la Regla 36 de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA 

Ap. V, R. 36, la cual desglosa los requisitos específicos con los que 

debe cumplir esta norma procesal. Lugo Montalvo v. Sol Meliá 

Vacation, 194 DPR 209, 224 (2015); Rosado Reyes v. Global 

Healthcare Group, LCC., supra, pág. 290. 

Ante la ausencia de una controversia sustancial y real sobre 

hechos materiales, sólo resta aplicar el derecho pertinente a la 

controversia. Serrano Picón v. Multinational Life Ins., supra, pág. 6.

Cuando se habla de hechos materiales, nos referimos a aquellos que 

pueden determinar el resultado de la reclamación, de conformidad 

con el derecho sustantivo aplicable. Así pues, el propósito de 

la sentencia sumaria es facilitar la pronta, justa y económica 

solución de los casos que no presenten controversias genuinas de 

hechos materiales.6 Alicea Pérez v. Coop. Seg. Múlt. et al., 210 DPR 

71 (2022); Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 

5; Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, LCC., supra, pág. 290; 

5 Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010); SLG Fernández-Bernal v. 

RAD-MAN et al., 208 DPR 310 (2021); Rosado Reyes v. Global Healthcare Group, 

LCC., 205 DPR 796, 290 (2020). 

6 Velázquez Ortiz v. Gobierno Mun. De Humacao, 197 DPR 656, 662-663 (2017); 

SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra, pág. 13; Roldán Flores v. M. Cuebas, 

Inc., 199 DPR 664, 676 (2018).
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González Meléndez v. Mun. San Juan, supra. Procede dictar 

sentencia sumaria si de las alegaciones, deposiciones y admisiones 

ofrecidas, en unión a las declaraciones juradas y alguna otra 

evidencia admisible, se acredita la inexistencia de una controversia 

real y sustancial respecto a algún hecho esencial y material y, 

además, si procede en derecho. SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, 

supra, pág. 13; Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 6; 

Birriel Colón v. Econo y Otros, supra; González Meléndez v. Mun. San 

Juan, supra.

7 De la prueba adjunta a la solicitud de sentencia 

sumaria, deberá surgir preponderadamente la inexistencia de 

controversia sobre los hechos medulares del caso. Birriel Colón v. 

Econo y Otros, supra. 

Cónsono con esto, en el pasado el Tribunal Supremo de Puerto 

Rico ha afirmado que -utilizado ponderadamente- el mecanismo de 

sentencia sumaria es un vehículo idóneo para descongestionar los 

calendarios de los tribunales y evitar el derroche de dinero y tiempo 

que implica la celebración de un juicio en su fondo. Véase Carpets 

& Rugs v. Tropical Reps., 175 DPR 615 (2009); Padín v. Rossi, 100 

DPR 259 (1971); Pérez Vargas v. Office Depot, 203 DPR 687 (2019).

La Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, detalla 

el procedimiento que deben seguir las partes al momento de solicitar 

que se dicte una sentencia sumaria a su favor. A esos efectos, 

establece que una solicitud al amparo de ésta deberá incluir: (1) una 

exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos 

litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o 

parte respecto a la cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una 

relación concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los 

hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia 

sustancial, con indicación de los párrafos o las páginas de las 

7 Véase Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, supra, pág. 225; SLG Zapata-Rivera 

v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). 
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declaraciones juradas u otra prueba admisible en evidencia donde 

se establecen estos hechos, así como de cualquier otro documento 

admisible en evidencia que se encuentre en el expediente del 

tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser dictada la sentencia, 

argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que debe ser 

concedido. 32 LPRA Ap. V. R. 36.3. Rodríguez García v. UCA, 200 

DPR 929, 940 (2018); SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra, 

pág. 14.

Cumplidos estos requisitos, el Tribunal Supremo de Puerto 

Rico expresó además en Pérez Vargas v. Office Depot, supra, pág. 

699, que el inciso (e) de la Regla 36.3 establece lo siguiente: 

La sentencia solicitada será dictada inmediatamente si 

las alegaciones, deposiciones, contestaciones a 

interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las 

declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia 

demuestran que no hay controversia real sustancial en 

cuanto a algún hecho esencial y pertinente y que, como 

cuestión de derecho, el tribunal debe dictar sentencia 

sumaria a favor de la parte promovente. El tribunal 

podrá dictar sentencia sumaria de naturaleza 

interlocutoria para resolver cualquier controversia entre 

cualesquiera partes que sea separable de las 

controversias restantes. Dicha sentencia podrá dictarse 

a favor o contra cualquier parte en el pleito. Si la parte 

contraria no presenta la contestación a la sentencia 

sumaria en el término provisto en esta regla, se 

entenderá que la moción de sentencia sumaria queda 

sometida para la consideración del tribunal. 32 LPRA 

Ap. V, R. 36.3(e).

La sentencia sumaria no procederá en las instancias que: (1) 

existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya 

alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; 

(3) surja de los propios documentos que se acompañan con la 

moción una controversia real sobre algún hecho material y esencial; 

o (4) como cuestión de derecho, no proceda. SLG Fernández-Bernal 

v. RAD-MAN, supra, pág. 14; Serrano Picón v. Multinational Life Ins., 

supra. 

De conformidad con lo antes indicado, nuestra Máxima Curia 

ha expresado que, el oponente debe controvertir la prueba 
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presentada con evidencia sustancial y no puede simplemente 

descansar en sus alegaciones Birriel Colón v. Econo y Otros, supra; 

Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 215-216 (2010). Las meras 

afirmaciones no bastan. Íd. “Como regla general, para derrotar una 

solicitud de sentencia sumaria la parte opositora debe presentar 

contradeclaraciones juradas y contradocumentos que pongan en 

controversia los hechos presentados por el promovente”. Ramos 

Pérez v. Univisión, supra, pág. 215. (Cita omitida). Roldán Flores v. 

M. Cuebas, Inc., supra, pág. 677. Además, se le exige a la parte que 

se oponga ciertas exigencias adicionales. Primeramente, deberá 

presentar una relación concisa y organizada de los hechos 

esenciales y pertinentes que, a su juicio, estén en controversia, 

citando específicamente los párrafos según fueron enumerados por 

el promovente de la moción. SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, 

supra, pág. 15. También, deberá enumerar los hechos que no estén 

en controversia, con indicación de los párrafos o páginas de las 

declaraciones juradas u otra prueba admisible donde se establezcan 

estos. Íd. En adición, deberá esbozar las razones por las cuales no 

se debe dictar sentencia sumaria, argumentando el derecho 

aplicable. Íd. 

Si el oponente no controvierte los hechos propuestos de la 

forma en la que lo exige la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, 

se podrán considerar como admitidos y se dictará la Sentencia 

Sumaria en su contra, si procede. Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., 

supra, pág. 677.

Respecto a la revisión de las sentencias sumarias, el foro 

apelativo deberá utilizar los mismos criterios que el Tribunal de 

Primera Instancia. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, 

pág. 679; González Meléndez v. Mun. San Juan, supra. Nuestro 

Máximo Foro ha sido claro en que, [l]os tribunales apelativos 

estamos limitados a: (1) considerar los documentos que se 
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presentaron ante el foro de primera instancia; (2) determinar si 

existe o no alguna controversia genuina de hechos materiales y 

esenciales, y (3) comprobar si el derecho se aplicó de forma correcta. 

Birriel Colón v. Econo y Otros, supra. De acuerdo a lo anterior, el 

foro apelativo está obligado a examinar de novo la totalidad de los 

documentos incluidos en el expediente de la forma más favorable al 

promovido. Íd. Serrano Picón v. Multinational Life Ins., supra; 

Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 679. 

C. Ley de Compensaciones por Accidentes en el Trabajo

Mediante la aprobación de la Ley del Sistema de 

Compensaciones por Accidentes en el Trabajo, Ley Núm. 45 de 18 

de abril de 1935, según enmendada, 11 LPRA sec. 1 et seq., se 

crearon el Fondo del Seguro del Estado y la Comisión Industrial de 

Puerto Rico, con el propósito de asegurar al trabajador empleado 

una compensación justa y rápida por los daños sufridos a 

consecuencia de accidentes o enfermedades acaecidas en el 

desempeño de su trabajo. Guzmán y otros v. ELA, 156 DPR 693, 727

(2002). La aprobación de esta legislación surgió como resultado de 

mutuas concesiones entre los obreros, cuya fuerza era limitada, y 

los patronos quienes enfrentaban una intensa presión de parte de 

sus obreros. Guzmán y otros v. ELA, supra, citando a R. E. Bernier, 

La constitucionalidad de dar inmunidad al patrono estatutario 

cuando el contratista independiente se ha asegurado a través del 

Fondo del Seguro del Estado, 53(1) Rev. Col. Abog. 53 (1992). La ley 

estableció un esquema de aportación patronal compulsoria a un 

fondo estatal de seguro, con el fin de compensar lesiones que 

provengan de cualquier acto o función del obrero, siempre que sean 

inherentes a su trabajo, o que ocurran en el curso de éste. González 

v. Multiventas, 165 DPR 873, 880-881 (2005); Martínez Rodríguez v. 

Bristol Myers, Inc., 147 DPR 383, 393 (1999); Odriozola v. Superior 

Cosmetic Distributors Corp., 116 DPR 485, 499 (1985). 
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Conforme al esquema de la CFSE, el patrono asume el riesgo 

de la lesión, entendiéndose que su responsabilidad es absoluta. 

Siendo así, el empleado que se acoge a la CFSE por un accidente del 

trabajo no tendrá que probar que hubo negligencia de parte del 

patrono como causa de la lesión o enfermedad, por lo que es 

inmaterial que el accidente haya ocurrido a consecuencia de la 

negligencia del patrono, de un tercero, o hasta del propio empleado. 

Guzmán y otros v. ELA, supra, pág. 729. Es decir, el empleado recibe 

compensación independientemente de quién sea responsable por el 

accidente. La legislación evita que el empleado tenga que enfrentar 

las dificultades de una reclamación civil ante los tribunales, donde 

tendría que probar el elemento de culpa o negligencia. Guzmán y 

otros v. ELA, supra, pág. 730. A cambio de esta protección, el 

patrono asegurado recibe inmunidad contra cualquier reclamación 

civil en daños y perjuicios que pueda entablar el empleado lesionado 

en su contra. Id. González v. Multiventas, supra, págs. 881-882.

Por otra parte, es vasta la jurisprudencia del Tribunal

Supremo de Puerto Rico que destaca el carácter absoluto de la 

inmunidad patronal. Ni siquiera la negligencia crasa de parte del 

patrono quiebra esta inmunidad, y es el remedio provisto por la 

CFSE el único remedio disponible para el empleado lesionado. 

Guzmán y otros v. ELA., supra, pág. 730; Hernández Sánchez v. 

Bermúdez & Longo, S.E., 149 DPR 543, 549 (1999); Admor., FSE v. 

Flores Hnos. Cement Prods., Inc., 107 DPR 789, 796 (1978). No 

obstante, por excepción, la inmunidad patronal no aplica en 

aquellas situaciones en las que el daño sufrido por el obrero se deba

a un acto intencional o discriminatorio de parte del patrono. Ante 

este tipo de actuación del patrono, se le reconoce al empleado 

afectado una causa de acción para reclamarle civilmente a su 

patrono. (Citas omitidas). González v. Multiventas, supra, págs. 882-

883.
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El Art. 16 de la Ley Núm. 45, supra, dispone que, todo patrono 

de los comprendidos dentro de las disposiciones de la Ley de 

Compensaciones estará obligado a asegurar a sus empleados en la 

CFSE la compensación que estos deban recibir por lesiones, 

enfermedad o muerte. Cuando el patrono asegure a sus obreros y 

empleados de acuerdo con la ley, el derecho estatutariamente 

establecido para obtener compensación será el único remedio en 

contra del patrono y por ende gozará de inmunidad patronal.

8

Cualquier accidente que ocurra antes de verificarse el pago, será 

considerado como un caso de patrono no asegurado a menos que el 

patrono verifique el pago dentro del término fijado por el 

Administrador. Mientras no se haya hecho este pago por el patrono, 

dicho patrono no tendrá derecho a las inmunidades provistas por la 

Ley con respecto a las lesiones, enfermedades o muertes que 

pudieren ocurrir a los obreros o empleados de tal patrono durante 

el período que cubre el pago de dichas primas. Íd.

Además, en el caso de que ocurriere un accidente a un obrero 

o empleado cuando trabajare para un patrono que en violación de 

la ley no estuviere asegurado, el Administrador de la CFSE

determinará la compensación que proceda más los gastos en el caso 

y cobrará al patrono dicha compensación y gastos para ser 

ingresados en el Fondo. Art. 13 de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 

1935, supra.

D. Ley sobre Despidos Injustificados

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada,

29 LPRA sec. 185a et seq., conocida como la Ley de Indemnización 

por Despido sin Justa Causa9, regula las acciones relacionadas con 

el despido de un empleado. Tiene el propósito de proteger al 

8 11 LPRA sec. 21.

9 Destacamos que la Ley Núm. 80 fue enmendada por la Ley Núm. 4 de 2017, 

conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, aprobada el 26 de 

enero de 2017.
KLCE202301468 15

empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e imponer remedios 

económicos que desalienten la práctica de despedir a los empleados 

injustificadamente. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022);

Romero et als. v. Cabrera Roig et als., 191 DPR 643, 649-650 

(2014). SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 

(2015). González Santiago v. Baxter Health Care, 202 DPR 281 

(2019); Segarra Rivera v. Int'l Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 7 

(2022).

En consonancia con su propósito, dicha pieza legislativa 

establece que “aquellos empleados de comercio, industria o 

cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) están contratados 

sin tiempo determinado; (2) reciben una remuneración, y (3) son 

despedidos de su cargo, sin que haya mediado una justa causa”, 

tienen derecho al pago de una compensación por su patrono 

(además del sueldo devengado), típicamente denominada como la 

mesada. Rodríguez Gómez v. Multinational Ins., 207 DPR 540, 550

(2021); Indulac v. Unión, 207 DPR 279, 298 (2021); Orsini v. Srio de 

Hacienda, 177 DPR 596, 620-621 (2009).

Sin embargo, es meritorio destacar que, según se ha 

establecido doctrinalmente, “en Puerto Rico no existe una 

prohibición absoluta contra el despido de un empleado. Si existe 

justa causa, éste puede ser despedido”. Santiago v. Kodak 

Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 775 (1992); Segarra Rivera v. Int'l

Shipping Agency, Inc., supra, pág. 7; Rodríguez Gómez v. 

Multinational Ins., supra, pág. 549; Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, 

pág. 771. Por ende, la Ley Núm. 80, supra, no proscribe la acción 

del despido, sino que le impone al patrono un elemento disuasivo 

para no despedir al trabajador sin justa causa. Íd.; Véase, Luis H. 

Sánchez Caso, Reflexiones sobre la Responsabilidad Civil de los 

Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34 

Rev. Jur. UIPR 183, 210-11 (2000). De no existir justa causa, el 
KLCE202301468 16

remedio provisto es la imposición al patrono del pago de la mesada 

a favor del empleado. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 

380 (2011); Rodríguez Gómez v. Multinational Ins., supra, págs. 549-

550; Indulac v. Unión, supra, pág. 298. Así, la mesada constituye el 

remedio exclusivo disponible para los empleados despedidos 

injustificadamente, siempre que no existan otras causas de acción 

al amparo de otras leyes que prohíban el despido y concedan otros 

remedios. (Citas omitidas). Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 

supra, págs. 230-231; Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771.

De otra parte, destacamos que, una vez un empleado insta 

una causa de acción contra su patrono al amparo de 

la Ley Núm. 80, supra, el patrono podrá plantear la defensa de justa 

causa, a base de los criterios dispuestos en la Ley Núm 80, supra, 

en su Art. 2. González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, 

202 DPR 281, 291 (2019).

Asimismo, la propia Ley Núm. 80, supra, estatuye claramente 

las ocasiones en las que un patrono tendrá justa causa para 

desvincular a un empleado del puesto. De este modo, en su Artículo 

2 reconoce que:

Artículo 2. 

Se entenderá por justa causa para el despido de un 

empleado aquella que no esté motivada por razones 

legalmente prohibidas y que no sea producto del mero 

capricho del patrono. Además, se entenderá por justa 

causa aquellas razones que afecten el buen y normal 

funcionamiento de un establecimiento que incluyen, 

entre otras, las siguientes:

 

(a) Que el empleado incurra en un patrón de 

conducta impropia o desordenada.

(b) Que el empleado incurra en un patrón de 

desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, 

pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con 

normas y estándares de calidad y seguridad del 

patrono, baja productividad, falta de competencia o 

habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables 

requeridos por el patrono y quejas repetidas de los 

clientes del patrono.
KLCE202301468 17

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y 

reglamentos razonables establecidos para el 

funcionamiento del establecimiento siempre que copia 

escrita de los mismos se haya suministrado 

oportunamente al empleado.

[...]29 LPRA sec. 185b.

Sin embargo, esas tres instancias, al igual que las demás que 

se enumeran en la Ley Núm. 80, supra, “son solo ejemplos de las 

posibles causas que constituyen justa causa para el despido”. Esto 

se debe a que “el concepto justa causa es uno dinámico, que se nutre 

de múltiples y fluidas situaciones imposibles de prever”. La Ley 

Núm. 80, supra, “no pretende, ni puede, considerar la variedad de 

circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de 

trabajo, ser un código de conducta que contenga una lista de faltas 

claramente definidas y la sanción que corresponda a cada una y en 

cada instancia”. En otras palabras, la enumeración de escenarios 

que se consideran justa causa contenida en la Ley Núm. 80 no es 

taxativa. (Citas omitidas). SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 

supra, pág. 930; Véase Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 773; 

Indulac v. Unión, supra, pág. 299. Las circunstancias constitutivas 

de justa causa, esbozadas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80 constituyen 

meros ejemplos de instancias asociadas a un despido. Íd. 

Por esa razón, los patronos están en libertad de adoptar los 

reglamentos y las normas razonables que estimen necesarias para 

el buen funcionamiento de la empresa y en las que se definan las 

faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el despido como 

sanción. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001); 

González Santiago v. Baxter Health Care, supra, págs. 291-292. 

Según nuestro Máximo Foro, en las situaciones en las que un 

patrono despide a un empleado por una causal que no se encuentre 

enumerada en la Ley Núm. 80, supra, el análisis para determinar si 

esta constituye justa causa se apoya en el principio rector de la 

propia ley, contenido en el segundo párrafo de su Art. 2, supra, el 
KLCE202301468 18

cual establece lo siguiente: “No se considerará despido por justa 

causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón 

relacionada con el buen y normal funcionamiento del 

establecimiento”. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, 

pág. 931; González Santiago v. Baxter Health Care, supra, pág. 292. 

De igual forma, nuestro Máximo Foro ha destacado que, las 

violaciones de las normas del empleo constituirán justa causa para 

el despido en aquellas instancias en las que el patrono consiga 

demostrar: “(1) que las reglas establecidas para el funcionamiento 

del establecimiento son razonables[;] (2) que le suministró una copia 

escrita de dichas normas al empleado, y (3) que el empleado las violó 

en reiteradas ocasiones”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 773-

774, citando a Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001).

Con esa regla como norte, y a modo de excepción, hace más 

de treinta y cinco años nuestra más alta instancia judicial reconoció 

que la Ley Núm. 80, supra, “no excluye de la sanción o despido en 

primera o única ofensa aquella falta cuya intensidad de agravio así 

lo requiera en protección de la buena marcha de la empresa y la 

seguridad de las personas que allí laboran”. Íd. págs. 292-293 

citando a Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383 (2011) y a 

Srio. del Trabajo v. ITT, 108 DPR 536, 543 (1979). Es decir, aunque 

la Ley Núm.80, supra, “no favorece el despido como sanción a la 

primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción u 

omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la 

seguridad, el orden o la eficiencia que constituyen el funcionamiento 

del negocio”. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004) González 

Santiago v. Baxter Health Care, supra, págs. 292-293.

En esos casos particulares, “la falta o acto aislado que dé lugar 

al despido del empleado en primera ofensa ha de ser de tal seriedad 

o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan 

lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una 
KLCE202301468 19

imprudencia esperar [a que se repita, para entonces proceder con el 

despido]”. (Citas omitidas). Íd. citando a Rivera v. Pan Pepín, supra, 

pág. 690; Indulac v. Unión, supra, pág. 300. 

E. Ley para Establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico 

(Periodo de tomar alimentos)

Como se sabe, en nuestro ordenamiento jurídico, las 

reclamaciones de salarios están revestidas del más alto interés 

público debido a la importancia que el pago de éstos acarrea para la 

subsistencia de los obreros y sus dependientes. Rodríguez v. Syntex, 

160 DPR 364, 380 (2003).

Entre las distintas leyes protectoras del empleo vigentes 

actualmente, la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según 

enmendada, 29 LPRA sec. 271 et seq., conocida como la Ley de 

Horas y Días de Trabajo, establece una jornada de trabajo y, fija los 

periodos de descanso, establece los deberes de los patronos, y le 

impone a estos, penalidades por la violación de sus disposiciones. 

Colón v. Syntex, 162 DPR 200, 206-207 (2004); 29 LPRA sec. 271 et 

seq; Ruy N. Delgado Zayas, Apuntes para el Estudio de la Legislación 

Protectora del Trabajo en el Derecho Laboral Puertorriqueño, Revisión 

2001, San Juan, Ramallo. 

En consonancia con lo anterior, la Ley Núm. 379, supra,

establece, en su artículo 2, que ocho (8) horas de labor constituyen 

la jornada diaria de trabajo en Puerto Rico, y cuarenta (40), la 

jornada de trabajo semanal.10 Por su parte, su artículo 3 dispone 

que son horas regulares de trabajo ocho (8) durante cualquier día 

de trabajo y cuarenta (40) durante cualquier semana de trabajo.11

10 29 LPRA. sec. 271. Originalmente, y hasta el año 1974, la ley disponía que la 

jornada de trabajo semanal era de cuarenta y ocho (48) horas.

11 29 LPRA. sec. 272. Originalmente, y hasta el año 1974, la ley disponía que 

eran horas regulares de trabajo cuarenta y ocho (48) durante cualquier semana.
KLCE202301468 20

La Ley Núm. 379, supra, dispone lo pertinente al periodo 

destinado para tomar alimentos.12 El mencionado estatuto mantuvo 

la jornada laboral legal diaria en Puerto Rico en ocho horas y que 

estas se consideran horas regulares si se trabajan dentro de un 

periodo de veinticuatro (24) horas consecutivas. Permaneció 

inalterada, además, la disposición que establece que por cada hora 

extra trabajada el patrono pagará un tipo de salario igual al doble 

del tipo convenido para las horas regulares.

Mediante la Ley 349, supra, a pesar de que la duración del 

periodo de tomar alimentos se mantuvo en una hora, se añadió que 

podía fijarse un periodo menor para conveniencia del empleado por 

estipulación de éste y su patrono con la aprobación del Comisionado 

del Trabajo (actualmente, Secretario del Trabajo). 

Se destaca que entre los propósitos de la ley se encuentra la 

efectiva protección de la salud, la seguridad y la vida del trabajador. 

Acevedo v. P.R. Sun Oil, supra, pág. 759. Asimismo, el conceder un 

periodo para tomar alimentos dentro de la jornada diaria de trabajo, 

persigue el proteger la salud de los empleados, concediéndoles 

tiempo para que puedan alimentarse y descansar. Almodóvar vs. 

Cervecería India, Inc., 103 DPR 407, 409 (1975). La obligación de un 

patrono de conceder una hora, o fracción de hora, para que sus 

obreros tomen alimentos, presupone una interrupción en la 

prestación de los servicios que presta el empleado, y que éste haga 

uso libremente de dicho tiempo, sin que durante el mismo tenga que 

prestar atención, aunque sea mínima, a las obligaciones de su 

cargo. Pamblanco vs. Unión Caribe, 90 DPR 712, 720 (1964). 

12 La Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948 derogó y sustituyó la Ley Núm. 49 de 

7 de agosto de 1935, ley mediante la cual se estableció que la jornada regular de 

trabajo sería de ocho horas y que las horas trabajadas en exceso de dicha jornada 

diaria se pagarían por el patrono al tipo doble del salario que se estuviese pagando 

por hora al empleado. Además, se dispuso en la citada Ley 49 que, el tiempo 

señalado para tomar alimentos no sería menor de una (1) hora. Acevedo v. P.R. 

Sun Oil Co., 145 DPR 752, 758 (1998).
KLCE202301468 21

En lo pertinente, la sección 283 de la Ley de Horas y Días de 

Trabajo, supra, establece que:

Todo patrono fijará en un lugar visible del 

establecimiento, taller, fábrica, plantación, oficina o 

sitio de trabajo, según fuere el caso, un aviso impreso, 

haciendo constar el número de horas de trabajo que se 

exige diariamente a los empleados durante cada día de 

la semana, las horas de comenzar y terminar el trabajo, 

y la hora en que empieza y termina el período destinado 

a tomar los alimentos dentro de la jornada regular.

Los períodos señalados para tomar los alimentos que 

ocurran dentro o fuera de la jornada regular del 

empleado pueden ser menores de una hora. Si por 

razón de conveniencia mutua para el empleado y su 

patrono, y por estipulación escrita de ambos, se fijare 

un período menor éste no podrá nunca ser menor de 

treinta (30) minutos, excepto para croupiers, 

enfermeras, enfermeros y guardianes de seguridad que 

podrá ser de hasta un mínimo de veinte (20) minutos. 

En el caso de los períodos de tomar alimentos que 

ocurran fuera de la jornada regular del empleado, 

cuando no se trabaja más de dos (2) horas después de 

la jornada regular, éstos podrán ser obviados mediante 

acuerdo escrito entre empleado y patrono, para 

beneficio mutuo y sin la intervención del Secretario del 

Trabajo y Recursos Humanos.

[.....]

Todo patrono que emplee o permita que un empleado 

trabaje durante el período destinado para tomar los 

alimentos vendrá obligado a pagarle por dicho período 

o fracción del mismo un tipo de salario igual al doble 

del tipo convenido para las horas regulares. En aquellos 

casos en que, de acuerdo a las disposiciones de esta 

sección, el período destinado para tomar los alimentos 

sea reducido a un período menor de una hora, el 

patrono vendrá obligado a pagar dicho tipo de salario 

igual al doble del tipo convenido para las horas 

regulares únicamente si emplea o permite que un 

empleado trabaje durante el período al cual ha sido 

reducida la hora señalada para tomar alimentos.

[.....]

A esos efectos, la sección 282 de la misma Ley Núm. 379, 

establece que todo empleado que reciba una compensación menor 

que la fijada para el período señalado para tomar los alimentos, esto 

es, el doble del tipo convenido para horas regulares, “tendrá derecho 

a recobrar de su patrono mediante acción civil las cantidades no 

pagadas, más una suma igual por concepto de liquidación de daños 

y perjuicios, además de las costas, gastos y honorarios de abogados 
KLCE202301468 22

del procedimiento”. 29 LPRA sec. 283; Almodóvar v. Cervecería 

India, Inc., supra, pág. 409.

En Pamblanco v. Unión Carbide, 90 DPR 712, 719 (1964), 

nuestro Tribunal Supremo resolvió que la hora para tomar 

alimentos no debe considerarse como una hora extra. Sobre este 

particular, expresó: “Si la intención del legislador hubiese sido 

considerar esta hora para tomar alimentos como hora extra, fácil le 

hubiese sido incluirla en la enumeración del Art. 4 de la Ley Núm. 

379, supra, como lo hizo, entre otros, en el caso de las horas extras 

trabajadas durante el día de descanso o en aquellos días en que el 

establecimiento en que preste servicios deba permanecer cerrado al 

público”. Señaló además que, el propósito legislativo fue en adición 

a la penalidad criminal proveer una "penalidad civil" con miras a 

lograr que los patronos no desatendieran la obligación que les 

imponía la ley de conceder a los empleados un periodo para tomar 

alimentos. Tampoco se trata de una compensación menor a la fijada 

para horas regulares, pues conforme se revolvió en Encarnación v. 

Jordán, 78 DPR 505, 513 (1955), ésta se refiere al salario convenido, 

al salario mínimo fijado para la ocupación, industria o negocio en 

cuestión, y a falta de otro, al salario que suele pagarse en la localidad 

por trabajos similares. Salgado v. Tribunal Superior, 92 DPR 367, 

372 (1965).

Por otro lado, el Departamento del Trabajo y Recursos 

Humanos promulgó el Reglamento Núm. 13, a los fines de definir 

los términos “Administrador”, “Ejecutivo” y “Profesional”. Dispone, 

pues, que los empleados que realicen funciones de acuerdo a los 

términos definidos quedan exentos de las disposiciones, entre otras, 

de la Ley Núm. 379, supra. 

Atinente a nuestra controversia, el Artículo V del aludido 

Reglamento establece que el término “Administrador” significa todo 

empleado que: (1) recibe una compensación a base de su salario no 
KLCE202301468 23

menor de $455.00 semanales; (2) cuya función primordial sea el 

realizar trabajo de oficina; y (3) posean ejercicio de discreción y juicio 

independiente con relación a asuntos de importancia. 

Igualmente, el Artículo VII establece que el término 

“Profesional” significa todo empleado que: (1) recibe una 

compensación a base de su salario no menor de $455.00 semanales; 

(2) y el cargo de su función requiere de conocimientos avanzados en 

alguna profesión o materia, los cuales fueron adquiridos a través de 

estudios prolongados de instrucción y de estudio intelectual 

especializado. Cabe resaltar que, el hecho de que un empleado 

pueda ser considerado exento bajo más de una excepción, de 

conformidad con el referido Reglamento, ello no afecta su estatus de 

exento bajo cada una de ellas en particular.

Nuestro Máximo Foro ha expresado que, la determinación de 

si un empleado cae bajo alguno de los referidos términos, dependerá 

de la concurrencia de todos los requisitos enumerados en la referida 

disposición reglamentaria. Malavé v. Oriental, 167 DPR 593, 602 

(2006). “La exclusión de un empleado de los beneficios reconocidos 

en la legislación laboral debe ser clara y debe interpretarse 

restrictivamente.” Íd. Al hacer dicha determinación, debemos 

analizar las funciones que efectivamente realiza cada empleado y no 

el título del puesto que ocupa. Íd.

F. Defense Base Act

El Defense Base Act (DBA), 42 USC sec. 1651 et seq., es una 

ley federal que extiende las disposiciones de la Ley de Compensación 

para Trabajadores de Muelles y Puertos (Longshore and Harbor 

Workers' Compensation Act, 33 USC sec. 901 et seq.), para brindar 

protección de compensación laboral a los empleados civiles que 

trabajan fuera de los Estados Unidos, en bases militares o en virtud 

de un contrato con el gobierno de los Estados Unidos, para obras 

públicas o para la defensa nacional. Esta legislación, tiene el 
KLCE202301468 24

propósito de asegurar al empleado una compensación justa por los

daños sufridos a consecuencia de accidentes, sea lesión o muerte,

en el desempeño de su trabajo.

En particular, el inciso (a) de la referida ley, 42 USC sec. 

1651(a), establece que sus disposiciones serán de aplicación en los 

siguientes casos:

(1) [...]

(2) [...]

(3) upon any public work in any Territory or 

possession outside the continental United States 

(including the United States Naval Operating Base, 

Guantanamo Bay, Cuba; and the Canal Zone), if 

such employee is engaged in employment at such 

place under the contract of a contractor (or any 

subcontractor or subordinate subcontractor with 

respect to the contract of such contractor) with the 

United States; but nothing in this paragraph shall 

be construed to apply to any employee of such a 

contractor or subcontractor who is engaged 

exclusively in furnishing materials or supplies 

under his contract;

(4) under a contract entered into with the United 

States or any executive department, independent 

establishment, or agency thereof (including any 

corporate instrumentality of the United States), or 

any subcontract, or subordinate contract with 

respect to such contract, where such contract is to 

be performed outside the continental United States 

and at places not within the areas described in 

subparagraphs (1)-(3) of this subdivision, for the 

purpose of engaging in public work, and every such 

contract shall contain provisions requiring that the 

contractor (and subcontractor or subordinate 

contractor with respect to such contract) (1) shall, 

before commencing performance of such contract, 

provide for securing to or on behalf of employees 

engaged in such public work under such contract 

the payment of compensation and other benefits 

under the provisions of this chapter, and (2) shall 

maintain in full force and effect during the term of 

such contract, subcontract, or subordinate 

contract, or while employees are engaged in work 

performed thereunder, the said security for the 

payment of such compensation and benefits, but 

nothing in this paragraph shall be construed to 

apply to any employee of such contractor or 

subcontractor who is engaged exclusively in 

furnishing materials or supplies under his 

contract;

(5) [...]
KLCE202301468 25

(6) [...]

De lo anterior se desprende que, todo empleado que trabaje

en un territorio de los Estados Unidos, con el fin de realizar trabajos 

u obras públicas en virtud de un contrato aprobado y financiado por

los Estados Unidos y bajo los parámetros de la DBA, gozará de los 

beneficios de compensación. Ante ello, el patrono tendrá el deber de 

garantizar que la cobertura de la DBA se extienda a sus contratistas 

y, respectivamente, a sus empleados. 

Por su parte, la DBA establece un principio de exclusividad de 

remedio, el cual protege a los patronos contra causas de acción 

incoadas en su contra por accidentes ocurridos a empleados dentro 

de las funciones del empleo. 42 USC sec. 1651(c). Dicha doctrina 

tiene el propósito de equilibrar los intereses entre empleadores y 

empleados, proporcionando una compensación garantizada para 

sus empleados, a su vez que, provee inmunidad al patrono contra 

cualquier reclamación. Director, OWCP v. Perini North River Assocs., 

459 US 297 (1983). Así pues, el inciso (c) de la referida ley, cita de 

la siguiente manera:

The liability of an employer, contractor (or any 

subcontractor or subordinate subcontractor with 

respect to the contract of such contractor) under this 

chapter shall be exclusive and in place of all other 

liability of such employer, contractor, subcontractor, or 

subordinate contractor to his employees (and their 

dependents) coming within the purview of this chapter, 

under the workmen's compensation law of any State, 

Territory, or other jurisdiction, irrespective of the place 

where the contract of hire of any such employee may 

have been made or entered into. 42 USC sec. 1651(c).

La DBA está diseñada típicamente para ser un remedio 

exclusivo, por lo que, al aceptar los beneficios provistos por esta, un 

empleado implícitamente renuncia al derecho de perseguir otras 

reclamaciones legales contra su patrono, relacionadas a lesiones o 

muerte en el trabajo. Íd. En otras palabras, si un empleado cubierto 

por la DBA sufre una lesión mientras labora en Puerto Rico, en 

virtud de un contrato con los Estados Unidos para realizar obras 
KLCE202301468 26

públicas, ese empleado queda principalmente obligado por las 

disposiciones de la DBA para beneficios de compensación. Empero, 

es preciso destacar que, aunque la DBA proporciona un remedio 

exclusivo, nada impide que el empleado lesionado persiga 

reclamaciones contra terceros cuya negligencia haya contribuido a 

la lesión. Sun Ship, Inc. v. Pensylvania, 447 US 715 (1980).

III

En el ejercicio de nuestra función revisora, nos corresponde: 

1) examinar de novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla 

36 de Procedimiento Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro 

primario; 2) revisar que tanto la moción de sentencia sumaria como 

su oposición cumplan con los requisitos de forma codificados en la

referida Regla 36, supra; 3) revisar si en realidad existen hechos 

materiales en controversia y, de haberlos, cumplir con la exigencia 

de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, de exponer 

concretamente cuáles hechos materiales encontró que están en 

controversia y cuáles están incontrovertidos; 4) y de encontrar que 

los hechos materiales realmente están incontrovertidos, revisar de 

novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente el 

Derecho a la controversia.

13

De un ponderado análisis del expediente ante nuestra 

consideración, surge que, la parte peticionaria en su Moción de 

Sentencia Sumaria cumplió con las formalidades dispuestas por la 

Regla 36 de Procedimiento Civil, supra. De igual manera, cumplió la 

parte recurrida en su Moción en Oposición a Moción de Sentencia 

Sumaria. Puesto que, en la solicitud de sentencia sumaria, la parte 

peticionaria, incluyó las alegaciones de las partes, realizó una 

enumeración de hechos sobre los cuales entendía eran 

incontrovertidos, de manera detallada, separada y sustentada. 

13 Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., supra, pág. 679.
KLCE202301468 27

Asimismo, hizo referencia a declaraciones juradas y otros 

documentos que obran en el expediente. En cuanto a la oposición,

la parte recurrida hizo referencia a la prueba documental que 

entendía que controvertía los hechos alegados por la parte contraria 

e indicó los párrafos a los que hacía referencia.

14

Superado este análisis, en el caso ante nos, la parte 

peticionaria nos solicita que revoquemos el dictamen emitido por el 

foro a quo, en el cual declaró No Ha Lugar su Moción de Sentencia 

Sumaria. Específicamente, sostiene dicha parte que incidió el foro 

primario: (1) al no tomar como incontrovertidos los hechos 

esbozados en su moción, los cuales fueron admitidos por la parte 

recurrida en su oposición, así como los que no fueron debidamente 

controvertidos; y (2) al declarar No Ha Lugar la solicitud de sentencia 

sumaria, bajo el fundamento de que la prueba presentada era 

insuficiente para resolver el asunto por la vía sumaria. De entrada, 

advertimos que no le asiste la razón a la parte peticionaria. Veamos.

En cumplimiento con la normativa vigente sobre 

la sentencia sumaria, evaluamos de novo las determinaciones de 

hechos esbozadas por el foro primario y las acogemos, por no estar 

en controversia y estar basadas en evidencia suficiente. Cónsono 

con el análisis correspondiente, coincidimos con las 

determinaciones de hecho esbozadas por el foro a quo, por lo que, 

procedemos a transcribir las mismas, tal cual:

DETERMINACIONES DE HECHOS 

INCONTROVERTIDAS

1. DDI y DEI son compañías hermanas que 

pertenecen a la misma empresa matriz 

denominada The Dewberry Companies, Inc. 

2. The Dewberry Companies, Inc., no rinde servicios 

y no tiene empleados.

3. NISTAC E, LLC. es una compañía de 

responsabilidad limitada con dos (2) miembros. 

14 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(b); SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra, pág. 

15.
KLCE202301468 28

Además, era uno de cuatro (4) Contratistas de 

Asistencia Técnica (“Technical Assistance 

Contractors” o “TACS”) en “stand-by” retenidos por

FEMA para proveer apoyo en recuperación de 

desastres bajo el Programa de Asistencia Pública 

federal.

4. AECOM y DEI son socias en el NISTAC Joint 

Venture.

5. DEI se hizo socia de NISTAC E, LLC., como 

sucesora en interés de Dewberry & Davis LLC, una 

compañía de responsabilidad limitada del estado

de Virginia.

6. AECOM era originalmente URS Group, Inc., quien 

junto a Dewberry & Davis LLC, formaban parte del 

NISTAC Joint Venture.

7. DDI nunca obtuvo autorización para hacer 

negocios en Puerto Rico.

8. DEI es una corporación organizada bajo las leyes 

del Estado de Nueva York y autorizada como 

corporación foránea a hacer negocios en Puerto 

Rico.

9. DDI y DEI tenían vigente para las fechas en que 

ocurrieron los hechos relevantes al caso de autos 

un “Management Services Agreement” mediante el 

cual DDI acordó proveer empleados profesionales y 

técnicos a DEI.

10. Bajo el “Management Services Agreement”, DDI era 

el patrono de los empleados profesionales y 

técnicos, a los efectos del pago de salarios, 

beneficios complementarios, beneficios de 

jubilación y cualquier impuesto que surgiera de la 

relación patrono-empleado.

11. El objetivo de la Orden de Trabajo FEMA-DR-4339-

PR era movilizar personal técnico a Puerto Rico 

para llevar a cabo visitas a lugares o facilidades 

destruidas o dañadas por el Huracán María, 

elaborar descripciones detalladas de los daños y 

dimensiones de las instalaciones o 

infraestructuras dañadas, preparar los alcances de 

los trabajos necesarios para reparar las facilidades 

o instalaciones, realizar inspecciones del lugar, 

elaborar estimados de costos de reparación y 

restauración, prestar apoyo a la mitigación de 

daños, y proporcionar individuos para ayudar a 

FEMA con la presentación de informes, con el 

propósito de implementar el Programa de 

Asistencia Pública federal de FEMA.

12. Para la Orden de Trabajo de FEMA-DR-4399-PR, 

NISTAC movilizó a Puerto Rico aproximadamente 

ochenta y un (81) recursos para ocupar puestos 

técnicos.
KLCE202301468 29

13. Para la fecha de los eventos y al presente, el Sr. 

Mark Montgomery es empleado de DEI y era la 

persona encargada de aprobar la contratación de 

los empleados que iban a ser asignados a trabajar 

en Puerto Rico.

14. El querellante, Sr. John Edward Herzog tiene sobre 

veinte (20) años de experiencia de trabajo en 

manejo de proyectos en desarrollo de tierra, 

permisos, cumplimiento, calidad, control de 

calidad como contratista o subcontratista, así 

como en programas de gobierno. Asimismo, ha 

trabajado en programas del gobierno federal con el 

Departamento de Defensa, el Negociado de 

Reclamaciones, el Departamento del Interior y 

clientes de esa naturaleza en proyectos de 

construcción, ambientales, permisos y 

cumplimiento, así como en proyectos de diseño de 

plantas de tratamiento de agua, tecnología de 

control geotécnico y distribución de agua.

15. El 26 de marzo de 2018, el querellante recibió una 

oferta de empleo de DEI para trabajar a tiempo 

parcial (part-time employment) como “Emergency 

Management Specialist”.

16. El Sr. John Edward Herzog aceptó la oferta de 

empleo cursada por DEI mediante firma digital el 

27 de marzo de 2018.

17. El Sr. Mark Montgomery era el Deputy Project 

Director del proyecto al cual el querellante fue 

asignado cuando comenzó su empleo con DEI.

18. El querellante John Edward Herzog fue movilizado 

(deployed) a Puerto Rico para trabajar con NISTAC 

en el proyecto de recuperación de desastre 

FEMADR-4399-PR. FEMA le emitió una 

notificación titulada “Deployment Request Report -

You are Deployed”. 

19. En la notificación titulada “Deployment Request 

Report - You are Deployed” se indicaba que la fecha 

en la cual el querellante debía llegar al proyecto era 

el 27 de junio de 2018, que la duración de este era 

279 días y su fecha de salida esperada era el 1 de 

abril de 2019.

20. El Sr. John Edward Herzog realizaba trabajo de 

estimación de costo como parte del Grupo de 

Estimación de Costos de FEMA (“Cost Estimating 

Group” o “CEG”).

21. La clasificación provista al querellante Sr. John 

Edward Herzog por FEMA era de Especialista 

Técnico (“Technical Specialist”).

22. En el Grupo de Estimación de Costos de FEMA, el 

querellante realizó estimaciones de costos para 

todos los grupos principales de infraestructura. 

Trabajó estimaciones para infraestructuras de 
KLCE202301468 30

transporte, acueductos públicos, edificios 

públicos.

23. En la labor de estimación de costos, el Sr. John 

Edward Herzog desarrollaba un alcance de trabajo, 

hacía preguntas, solicitaba información y estimaba 

cuál sería la reparación o el reemplazo, utilizando 

varias herramientas, una de ellas era una base de 

datos nacional de costo económico, o RS Means.

24. La Orden de Trabajo de FEMA-DR-4399-PR 

requería que se trabajara sesenta (60) horas a la 

semana por un período de al menos un (1) año.

25. Generalmente, el John Edward Herzog trabajaba 

entre cincuenta (50) a cincuenta a cinco (55) horas 

semanales de no haber un día feriado o día que 

FEMA informara que no se iba a trabajar.

26. El querellante John Edward Herzog devengaba un 

salario fijo de $3,000.00 semanales, recibía un 

estipendio para comida y reembolsos de gastos (per 

diem) y un pago adicional por horas extras sobre 

las cuarenta (40) horas, a razón de 1/40 de su 

salario semanal.

27. El Sr. John Edward Herzog tenía que completar 

una hoja de tiempo diaria indicando la cantidad de 

horas trabajadas en el día para el proyecto, ya que 

el cliente (FEMA) lo requería para poder facturarle 

los servicios.

28. Como parte de sus funciones en el empleo el Sr. 

John Edward Herzog no supervisaba empleados, ni 

participaba en el reclutamiento de éstos y tampoco 

tenía facultad para despedirlos o tomar medidas 

disciplinarias.

29. El Contrato PA-TAC y la Orden de Trabajo FEMADR-4399-PR disponían un límite máximo de horas 

de labor autorizadas para rembolso y un límite 

máximo de fondos asignados al proyecto.

30. Los empleados exentos y los no exentos tenían que 

completar el mismo formulario de hojas de trabajo 

(timesheets).

31. La Sra. Sandra Smith se reportaba directamente al 

Sr. Mark Montgomery y era la que aprobaba las 

hojas de horas de trabajo del Sr. John Edward 

Herzog.

32. Según se les instruyó a los empleados de DEI, en 

caso de una pregunta relacionada con Dewberry, 

estos debían acudir en primera instancia a su TAC 

Coordinator, que en el caso de John Herzog era 

William Riggs, y si este no podía contestar la 

pregunta, entonces estos podían acudir a donde 

Mark Montgomery. 
KLCE202301468 31

33. El Sr. William Riggs laboraba como empleado a 

tiempo parcial (part time) de DEI como “TAC 

coordinator”. Además, era considerado por 

Dewberry como un empleado no exento.

34. DDI era la entidad que pagaba los salarios de John 

Herzog y según surge de los avisos de pagos, la 

dirección de DDI era la misma de DEI, apareciendo 

la dirección de esta última como la del remitente.

35. El contrato de PA-TAC entre FEMA y NISTAC había 

sido enmendado por FEMA efectivo el 3 de abril 

2018, (“Amendment of Solicitation / Modification 

of Contract”) para incorporar la cláusula del 

“Federal Acquisition Regulation 52.228-3” y 

requerirle a NISTAC tener una póliza de seguro de 

accidentes del trabajo bajo el Defense Base Act.

36. El Sr. Mark Montgomery conocía que el requisito 

de FEMA de tener la póliza bajo el Defense Base Act 

era parte del contrato PAC-TAC entre NISTAC y 

FEMA, que expresamente requirió dicha cubierta. 

El señor Montgomery lo supo cuando FEMA emitió 

la Orden de Trabajo FEMA-DR-4399-PR (Huracán 

María) en abril de 2018.

37. El 15 de octubre de 2018, el Departamento del 

Trabajo de los Estados Unidos, Office of Workers 

Compensation Programs emitió la notificación 

“Industry Notice No. 169”, para aclarar que a todo 

contratista federal trabajando en Puerto Rico en la 

recuperación de desastres post huracanes Irma y 

María se le requería tener la cubierta del Defense 

Base Act para cubrir accidentes del trabajo de sus 

empleados laborando en Puerto Rico; y que dichos 

contratos federales tenían que contener una 

cláusula requiriendo la cobertura del Defense Base 

Act.

38. El sábado, 6 de abril de 2019, en horas de trabajo, 

aproximadamente a las 12:00 p.m., el querellante 

John Edward Herzog tropezó mientras bajaba unas 

escaleras en el FEMA ANNEX Center, en la 

Carretera 165 en Guaynabo, donde ubicaban las 

oficinas del patrono. Como consecuencia del 

tropiezo, el querellante sufrió una caída que le 

provocó una fractura de muñeca, por la cual estuvo 

enyesado del 8 de abril de 2019 al 22 de mayo de 

2019. Luego de que le removieran el yeso, el 

querellante estuvo en terapias de rehabilitación 

desde mayo hasta octubre 2019.

39. El querellante recibió servicios médicos para 

atender su fractura de la muñeca izquierda en el 

Hospital Auxilio Mutuo, en las oficinas del Dr. 

Héctor Pagán Marrero, MRN Therapy, Quadrangle 

Imaging Center. El Dr. Pagán no le ordenó reposo.

40. El Sr. Mark Montgomery advino en conocimiento 

que el querellante John Edward Herzog se había 

lesionado en el trabajo el día después del accidente, 
KLCE202301468 32

es decir, domingo 7 de abril de 2019, luego de que 

el querellante buscara atención médica.

41. El querellante no trabajó el lunes, 8 de abril de 

2019, pero sí trabajó el resto de la semana 

siguiente al accidente, de martes a viernes.

42. Después del accidente, el querellante continuó 

trabajando, pero en unas horas más reducidas en 

ciertos días de mayo de 2019; y no trabajó los 

sábados debido a sus terapias. Asimismo, hubo 

uno o dos días que el querellante no trabajó[,] sino 

que permaneció en descanso por su lesión.

43. El 14 de abril de 2019, el querellante le escribió 

nuevamente al patrono presentándole el formulario 

de beneficios por el accidente del trabajo del 6 de 

abril de 2019 y envió otras comunicaciones de 

seguimiento a su reclamación, dirigidas al 

coordinador del patrono en Puerto Rico y a su 

supervisor directo.

44. El 15 de abril del 2019, el querellante John Edward 

Herzog sometió un borrador del formulario LS-202 

del United States Department of Labor (“USDOL”) 

a su TAC coordinator William Riggs, quien a su vez 

se lo proveyó a su supervisor, el Sr. Mark 

Montgomery.

45. El querellante hizo solicitudes adicionales a su 

patrono en cuanto los documentos 

cumplimentados y radicados para su reclamación 

de compensación de empleado (“workers’ 

compensation”) y el 7 de mayo de 2019, le envió un 

correo electrónico al Sr. William Riggs indicándole 

que nada había pasado con su reclamación. Este 

último envió un correo electrónico al señor 

Montgomery sobre la falta de acción en torno a la 

reclamación del querellante.

46. El 10 de mayo de 2019, el Sr. William Riggs le envió 

un segundo correo electrónico al Sr. Mark 

Montgomery sobre la falta de acción de la 

reclamación del querellante.

47. El 13 de mayo de 2019, el querellante John Edward 

Herzog le envió un correo electrónico al Sr. Mark 

Montgomery, solicitando la información de 

contacto del coordinador de la reclamación.

48. Durante una reunión llevada a cabo el 6 de junio 

de 2019, entre el querellante, Lonnie Hill de FEMA 

y la Sra. Stephanie Coppock, “NISTAC Tac 

coordinator”, el querellante les informó que aún 

estaba bajo tratamiento con su doctor y tomando 

terapias físicas, bajo el workers’ compensation.

49. NISTAC/Dewberry no habían sido dispensados por 

la CFSE de su obligación de asegurar a sus 

empleados bajo dicha entidad, para cubrir los 

accidentes en el empleo.
KLCE202301468 33

50. Bajo el contrato NISTAC Joint Venture, no se hizo 

ningún trabajo en una base militar en Puerto Rico.

51. El 6 de junio de 2019, el Sr. Mark Montgomery le 

notificó al querellante John Edward Herzog que 

sería desmovilizado del proyecto ese mismo día y 

dio por terminada la relación de empleo.

52. El 6 de junio de 2019, el querellante fue despedido 

de su empleo sin aviso escrito de terminación de 

empleo por el Sr. Mark Montgomery y DEI, ni 

justificación escrita por parte de FEMA.

53. Nunca hubo una queja sobre el desempeño el 

querellante en su trabajo en DEI como técnico 

especialista y experto en habilidades geotécnicas.

54. El querellante John Herzog en ningún momento 

fue colocado bajo un programa de mejora de 

rendimiento, antes o después del accidente que 

sufriera el 6 de abril del 2019.

55. El Sr. Mark Montgomery nunca consultó los 

alegados problemas de actitud del querellante, con 

Davis Francis, Director de Recursos Humanos y 

Cumplimiento de Dewberry.

Con relación al primer señalamiento de error, la Regla 36.3 (d) 

de Procedimiento Civil, supra, le concede al tribunal la potestad de 

excluir aquellos hechos propuestos por cualquiera de las partes que 

no hayan sido debidamente numerados o que no tengan correlación 

específica a la evidencia admisible que supuestamente los sostiene.

15

De igual manera, aunque en el proceso de considerar una solicitud 

de sentencia sumaria el tribunal retiene la discreción de examinar 

evidencia admisible que obre en los autos, pero que ha sido omitida 

por las partes, éste no viene obligado a hacerlo.

Al examinar la Moción de Sentencia Sumaria y su oposición, 

encontramos que los documentos presentados por la parte 

peticionaria para sustentar los hechos propuestos en su moción no 

son suficientes para acoger todos los hechos propuestos como 

hechos incontrovertidos. Si bien la parte recurrida los tomó como 

admitidos en su oposición, el foro primario tiene discreción para

15 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(d).
KLCE202301468 34

excluir aquellos hechos que, a su juicio, no están sustentados por 

la prueba documental. En particular, los treinta y cinco (35) hechos 

propuestos por Dewberry16, que no fueron acogidos como 

incontrovertidos por el foro de primera instancia, no están 

sustentados con prueba suficiente. Concurrimos con el foro a quo, 

en que los mismos involucran asuntos que ameritan ser 

sustentados mediante prueba, a esos efectos e incluso, envuelven 

asuntos de credibilidad. Por consiguiente, colegimos que, el primer 

error señalado no fue cometido.

En la discusión del segundo señalamiento de error, Dewberry 

–para sustentar sus argumentos– arguye que: (1) la parte recurrida 

es un empleado exento, por lo que no tiene derecho al pago de horas 

extras ni por periodo de alimentos; (2) la parte peticionaria es un 

patrono asegurado por la DBA, por lo cual goza de inmunidad ante 

cualquier reclamación derivada del accidente ocurrido en el trabajo, 

al amparo de la Ley Núm. 45, supra; (3) la parte recurrida no tiene 

una causa de acción por despido injustificado bajo la Ley Núm. 80, 

supra.

En lo concerniente al primer argumento, acota la parte 

peticionaria que, el señor Herzog es un empleado altamente 

compensado y que cumple con los requisitos para ser considerado 

un “Profesional” de conocimiento avanzado en ciencias geológicas, 

así como un “Administrador”; de modo que, no le es de aplicación 

las disposiciones de la Ley Núm. 379, supra. En cuanto al segundo 

argumento, sostiene que, al estar asegurado por la DBA, la parte 

recurrida está impedida de reclamar compensación bajo leyes 

estatales. Por último, apunta que no procede una causa de acción 

bajo la Ley Núm. 80, supra, toda vez que, el señor Herzog fue 

contratado por tiempo determinado; y, que, de aun entenderse que 

16 La parte peticionaria estableció un total de ciento veintiún (121) hechos 

esenciales y pertinentes sobre los cuales entendió que no existía controversia.
KLCE202301468 35

fue contratado por un término indefinido, este fue despedido antes 

de que se cumpliera el periodo probatorio automático de doce (12) 

meses que dispone la referida ley. 

En respuesta, la parte recurrida plantea en su oposición que, 

la oferta de empleo que le fue cursada no establecía un término 

definido de duración de empleo; que como parte de las funciones de 

su empleo no figuraba supervisar a otros empleados, ni tenía la 

facultad para despedir o tomar medidas disciplinarias en contra de 

estos; y que tenía un horario de trabajo establecido, por lo que, no 

cumplía con los requisitos para ser considerado un empleado 

exento. Arguye, además, que, al momento de la ocurrencia del 

accidente, Dewberry no contaba con una póliza de seguros vigente 

a su favor, ni con el DBA ni con la de la CFSE, de modo que, tenía 

derecho a reclamar compensación bajo la ley Núm. 45, supra. Por

último, apuntó que no solo fue despedido sin justa causa en 

violación a lo dispuesto en la Ley Núm. 80, supra, sino también 

ilegalmente por represalias. 

Conforme al derecho reseñado, no procederá dictar sentencia 

sumaria cuando surja de los propios documentos que se acompañan 

con la moción una controversia real sobre algún hecho material y 

esencial o porque como cuestión de derecho, no proceda.

17 En el caso 

ante nos, el foro primario determinó que no procedía resolver las 

causas de acción sumariamente, toda vez que, los documentos 

acompañados con la solicitud de sentencia sumaria eran 

insuficientes para resolver las controversias. De esta manera, 

formuló las siguientes Determinaciones de Hechos en 

Controversia:

1. Quién era el patrono del querellante John Edward 

Herzog.

2. Si aplica o no la doctrina de patrono único.

17 SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra, pág. 14; Serrano Picón v. 

Multinational Life Ins., supra. 
KLCE202301468 36

3. Si el querellante John Edward Herzog era un 

empleado exento o no exento.

4. Si el querellante John Edward Herzog era un 

empleado regular por tiempo indefinido o por un 

término fijo.

5. Si se le adeuda o no al querellante una 

compensación adecuada por horas extras no 

pagadas.

6. Si el querellante John Edward Herzog fue 

despedido sin justa causa.

7. Si el despido del querellante John Edward Herzog 

fue o no en represalia por su reclamación debido a 

su accidente ocupacional de conformidad.

8. Si el patrono del querellante John Edward Herzog 

estaba asegurado o no bajo una póliza conforme el 

Defense Base Act que cubría el accidente 

ocupacional.

9. Si el patrono del querellante John Edward Herzog 

tenía o no la obligación legal de obtener una póliza 

con el Fondo.

10. Si el patrono del querellante gozaba o no de 

inmunidad patronal.

Al revisar de novo el expediente ante nuestra consideración, 

concordamos con el foro primario en que, en el caso ante nos existen 

controversias de hechos materiales –las cuales acogemos– que 

impiden dictar sentencia sumaria a favor de la parte peticionaria. 

Mas aun, cuando las controversias involucran aspectos de 

credibilidad que ameritan la celebración de un juicio en su fondo. 

En fin, nos es forzoso concluir que, la prueba documental 

presentada es insuficiente para resolver todas las controversias 

sumariamente. Resolvemos, pues, que no incidió el foro a quo al 

declarar No Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria; en esencia, el 

Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente el Derecho a la 

controversia. 

IV

Por los fundamentos que anteceden, expedimos el recurso 

de Certiorari y confirmamos el dictamen recurrido.
KLCE202301468 37

Notifíquese.

Lo acordó y manda el Tribunal, y certifica la Secretaria del 

Tribunal de Apelaciones.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís

Secretaria del Tribunal de Apelaciones