Número Identificador: 

SEN2024__________

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

TRIBUNAL GENERAL DE JUSTICIA

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL ESPECIAL

ENEIDA ALICEA PÉREZ 

DEMANDANTE(S)-APELANTE(S)

V.

HOSPITAL BUEN SAMARITANO

DEMANDADA(S)-APELADA(S)

KLAN202200761

APELACIÓN 

procedente del Tribunal 

de Primera Instancia, 

Sala Superior de SAN 

SEBASTIÁN 

Caso Núm. 

A2CI201800170 (0002)

Sobre:

Despido Constructivo; 

Discrimen; Represalias

Panel integrado por su presidenta, la Jueza Cintrón Cintrón, la Juez Barresi 

Ramos y la Jueza Rivera Pérez

Barresi Ramos, juez ponente.

S E N T E N C I A

En San Juan, Puerto Rico, hoy día 28 de junio de 2024.

Comparece ante este Tribunal de Apelaciones, la señora ENEIDA 

ALICEA PÉREZ (señora ALICEA PÉREZ) mediante Apelación incoada el día 29 de 

septiembre de 2022. En su recurso, nos solicita que revisemos la Sentencia 

decretada el 22 de agosto de 2022 por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), 

Sala Superior de San Sebastián.

1 Mediante dicha determinación judicial, se 

desestimó, con perjuicio, la Demanda.

Exponemos el trasfondo fáctico y procesal que acompaña a la presente 

controversia.

- I –

La señora ALICEA PÉREZ trabajó para el HOSPITAL BUEN SAMARITANO

(HBS) desde el 1 de julio de 1999 hasta el 20 de octubre de 2017.2 Durante 

1 Este dictamen judicial fue notificado y archivado en autos el 30 de agosto de 2022. Véase 

Apéndice de la Apelación, págs. 101- 120.

2

Íd., pág. 106. 
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todos esos años ostentó varias posiciones y se desempeñó con excelencia.

3

Desde el 17 de marzo de 2012 hasta el 30 de noviembre 2016, la señora 

ALICEA PÉREZ ocupó el cargo de directora interina del Departamento de 

Servicios Administrativos de Enfermería.

4 Durante su desempeño en la 

mencionada posición, la Lcda. Marilyn Morales (Lcda. Morales), su 

supervisora y la directora del HBS, le informó que la estaría evaluando para 

el nombramiento en propiedad de la dirección del Departamento de Servicios 

Administrativos. En el proceso de evaluación, la señora ALICEA PÉREZ resultó 

favorecida entre la administración para ocupar el cargo en propiedad.5

Empero, en noviembre de 2016, mientras aun la señora ALICEA PÉREZ

era evaluada para el cargo de directora en propiedad, el personal de 

enfermería que estaba bajo su supervisión cumplimentó solicitud de 

representación de Unión en el HBS, y la señora ALICEA PÉREZ no tenía 

conocimiento ni tuvo información de sus empleados directos.

6

Consecuentemente, el 16 de noviembre de 2016, la Lcda. Morales y el 

señor José García, director de Recursos Humanos, le informaron a la señora 

ALICEA PÉREZ que no se le concedería la posición de directora de Enfermería

y le ofrecieron el puesto de gerente administrativa de Premium Healthcare al 

cual fue nombrada el 1 de diciembre de 2016.7 La señora ALICEA PÉREZ estaba

inconforme con el cambio de posición, sin embargo, continuó ejerciendo sus 

funciones hasta el 20 de octubre de 2017 cuando decidió presentar una carta 

de renuncia.8

Ante ello, el 7 de noviembre de 2017, la señora ALICEA PÉREZ interpuso

una Demanda sobre despido constructivo, injustificado y discriminatorio 

contra HBS.

9 La Demanda incluyó tres (3) reclamaciones contra HBS, a saber: 

3 Véase Apéndice de la Apelación, págs. 350– 400.

4

Íd., pág. 103. 

5

Íd., págs. 103– 104. 

6

Íd., pág. 107. 

7

Íd., pág. 109. 

8

Íd., pág. 231. 

9

Íd., págs. 1- 9.
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(1) alegado despido constructivo a tenor con la Ley Núm. 80 de 1976, según 

enmendada, conocida como Ley de Indemnización por Despido Sin Justa 

Causa, 29 LPRA § 185a; y (2) dos reclamaciones de discrimen en virtud de la 

Ley Núm. 100 de 1959, según enmendada, conocida como Ley Contra el 

Discrimen en el Empleo, 29 LPRA § 146a, por razón de raza y discrimen por 

condición social.

10

Oportunamente, el 29 de diciembre de 2017, HBS presentó su 

Contestación a la Demanda.

11 Negó la mayoría de las alegaciones y levantó sus 

defensas afirmativas, entre estas, que, en octubre de 2017, la señora ALICEA 

PÉREZ renunció libre y voluntariamente.

Luego de un descubrimiento de prueba, el 24 de julio de 2019, HBS

presentó una Moción Sentencia Sumaria.

12 El 18 de septiembre de 2019, la 

señora ALICEA PÉREZ presentó su Oposición a Moción de Sentencia Sumaria.

13

Así las cosas, el 17 de enero de 2020, el foro primario dictaminó Resolución en 

la cual, en lo pertinente, dispuso: 

Está en controversia si los eventos configuraron un ambiente de 

trabajo intimidante, hostil y ofensivo, a tal grado que la 

querellante no tenía otra opción que renunciar. Se declara No Ha 

Lugar la Moción de Sentencia Sumaria presentada en cuanto a la 

causa de acción bajo la Ley 80, sin embargo, se desestima con 

perjuicio la causa de acción por discrimen por condición social y 

raza, pues la querellante no ha establecido ni un solo elemento de 

esta causa de acción.

14

Un tiempo después, el 9 de agosto de 2021, las partes presentaron el 

Informe Preliminar Entre Abogados Enmendado (Informe).

15 Dicho Informe, 

contiene los hechos incontrovertidos y la documentación estipulada. El juicio 

fue celebrado los días 30 y 31 de agosto de 2021 así como el 9 de noviembre de 

10 Véase Apéndice de la Apelación, pág. 101. 

11 Íd., págs. 10- 21.

12 Cabe destacar que, de toda la prueba documental, solo dos (2) documentos fueron 

estipulados exclusivamente en cuanto a autenticidad, no en cuanto a su contenido. Los 

documentos no estipulados fueron a saber: (1) la carta de 12 de diciembre de 2016; y (2) la 

carta de 20 de octubre de 2017, renuncia de la señora ALICEA PÉREZ. Véase Apéndice de la

Apelación, págs. 27- 52.

13 Íd., págs. 53- 71.

14 Esta Resolución no fue apelada y sus pronunciamientos constituyen la ley del caso. Véase, 

Apéndice de la Apelación, págs. 72- 77. 

15 Íd., págs. 78- 100.
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2021 (de manera virtual). Tras concluir el juicio, el 22 de agosto de 2022, el 

tribunal a quo pronunció la Sentencia apelada en la cual esbozó setenta y 

cuatro (74) determinaciones de hecho basándose en la prueba testifical y 

documental desfilada, así como admitida, observada y escuchada.

Las determinaciones de hecho del foro primario son las siguientes: 

1. La Sra. Eneida Alicea Pérez trabajó para el Hospital Buen 

Samaritano del 1 de julio de 1999 al 20 de octubre de 2017. 

2. Desde el 17 de marzo de 2012 hasta el 30 de noviembre de 

2016, la Sra. Alicea Pérez se desempeñó como Directora 

Interina en el Departamento de Servicios Administrativos 

de Enfermería. 

3. La Sra. Alicea Pérez estaba consciente que esa posición de 

Directora Interina no era una plaza permanente. 

4. En noviembre de 2016, la supervisora directa de la Sra. 

Alicea Pérez fue la Lcda. Marilyn Morales. 

5. La Lcda. Marilyn Morales, comenzó a dirigir el Hospital 

Buen Samaritano en abril de 2016, tras más de veinte (20) 

años de experiencia en el Hospital Presbiteriano, donde una 

unión representa a múltiples empleados. 

6. Para noviembre de 2016, la Lcda. Marilyn Morales, 

Directora Ejecutiva del Hospital Buen Samaritano, inició 

gestiones para nombrar a la Sra. Alicea Pérez como 

directora del Departamento de Enfermería en propiedad, 

no como interina. 

7. A tales fines, a la Sra. Alicea Pérez le fue informado que se 

estaría evaluando para el puesto en propiedad. 

8. La Lcda. Marilyn Morales, quien llegó en abril de 2016 a la 

institución, no había tenido la oportunidad de evaluar a la 

Sra. Alicea Pérez. 

9. Cuando la Lcda. Marilyn Morales terminó su proceso de 

evaluación, le informó a la Sra. Alicea Pérez que realizaría 

una reunión con los directores, administradores y con la 

Junta de Síndicos del Hospital para solicitar que se le diera 

la oportunidad de ocupar la posición en propiedad.

10. Tras la reunión convocada por la Lcda. Marilyn Morales, 

tanto la Directora Ejecutiva, los miembros de la Junta de 

Directores, como los médicos y administración de la 

institución aprobaron y estuvieron de acuerdo en que la 

Sra. Alicea Pérez fuera nombrada directora de Enfermería 

en propiedad. 

11. Luego de aprobar el nombramiento, procedía formalizarlo 

mediante un contrato escrito, pero eso no se completó. 

12. La intención de la Lcda. Morales era nombrar a la 

demandante como directora e irla desarrollando y 

ayudándole a crecer profesionalmente. 

13. A pesar de lo anterior, recibió una petición de 

representación en su oficina, donde se le informó de un 

movimiento interno en el hospital para unionarse. 

14. La Lcda. Morales se sintió triste con la notificación de 

representación de la unión, pues llegó al Hospital con 

entusiasmo y con una determinación de puertas abiertas. 

Entendió que esto de la unión era devastador para el 

Hospital. 
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15. El 16 de noviembre de 2016, antes de que se oficializara el 

nombramiento, el Sr. José García (Director de Recursos 

Humanos de HBS) y la Lcda. Marilyn Morales le informaron 

a la Sra. Alicea Pérez que se había radicado la petición de

representación de una unión en el personal de enfermería. 

16. La Lcda. Morales habló con la Sra. Alicea Pérez, quien le 

contestó “que ella no tenía conocimiento de que había un 

movimiento interno en el Hospital de disgusto con la 

administración para unionarse”. 

17. Para la Lcda. Morales, era preocupante la situación, pues 

esa falta de conocimiento le había impedido tomar medidas 

para conocer el sentir, sus quejas y tratar de mejorar las 

relaciones con el grupo más grande de empleados que ve a 

los pacientes y ofrece cuidado directo. 

18. Como resultado de lo anterior, después de consultarlo con 

los empleados, con los miembros del gabinete, miembro de 

la Junta de Directores, entre otro personal, la Lcda. Morales 

tomó la decisión de no darle el puesto de directora de 

Enfermería en propiedad, según ella había [estado]

promoviendo. 

19. El grupo más grande que tiene el Hospital es el grupo de 

enfermería, es el que brinda cuidado directo, así que para la 

Lcda. Morales era sumamente importante y vital ese 

departamento. 

20. Al momento de la unión intentar entrar al Hospital, ya 

había obtenido al menos cuarenta y dos (42) firmas de 

enfermeras para poder iniciar su petición de 

representación. 

21. El personal de enfermería entendía que no había espacio 

para una comunicación directa con la Sra. Alicea Pérez y 

establecieron ese otro mecanismo para tratar de resolver 

sus inquietudes y necesidades. No estaban contentos con su 

administración de enfermería. 

22. Según la Sra. Alicea Pérez reconoció, la razón y la 

explicación que le dieron para el cambio de posición fue la 

petición de la unión. “...que ellos no concebían que por una 

unión... que la unión tratara de entrar al Hospital y que yo 

como Directora de Enfermería no me hubiera enterado... y 

eso fue la única explicación”. 

23. Asimismo, la Sra. Alicea Pérez nos reconoció que la razón 

brindada por el Hospital para ese cambio de posición, la 

entrada de la unión era algo que afectaba el buen y normal 

funcionamiento del Hospital. Para que el Hospital 

funcione, es importante poder mantener el diálogo directo 

con su personal de enfermería. 

24. Tener conocimiento o no de las posibilidades de que, entre 

una unión al Hospital, es importante para el Hospital. 

25. En el caso de la Directora de Enfermería, que era el puesto 

ocupado por la demandante de forma interina, la Sra. Alicea 

Pérez reconoce que lo razonable era que fuera ella la 

primera en conocer dicha situación y eso no ocurrió. 

26. La decisión del cambio de posición fue de la Lcda. Marilyn 

Morales, la misma persona que impulsaba el concederle a 

la Sra. Alicea Pérez la posición de manera permanente. 

27. Efectivo el 1 de diciembre de 2016, la Sra. Alicea fue 

nombrada Gerente Administrativa de Premium Healthcare 

Clinic. 
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28. Ante el cambio de puesto, el 12 de diciembre de 2016, la Sra. 

Alicea Pérez le envió una comunicación a la Lcda. Marilyn 

Morales solicitando la razón del por qué le habían quitado 

la posición. 

29. El 19 de diciembre de 2016, la Lcda. Marilyn Morales 

contestó a la Sra. Alicea Pérez la comunicación. En su 

contestación expresó lo siguiente: 

“Como usted bien reconoce en su escrito hacia ello 

fueron dirigidos nuestro[s] esfuerzo[s] y 

expresiones. Con el correr del tiempo llegué a la 

conclusión que en este momento necesitamos una 

directora o director de servicios de enfermería que

resultara más afín a las expectativas de nuestra 

facultad médica, al sentir de los empleados 

adscritos al departamento de enfermería y al 

estilo de administración de la suscribiente”. 

30. Para la Lcda. Morales, era vital tener en esa posición a una 

persona con buena comunicación con el personal de 

enfermería, luego de escuchar el sentir del personal que 

manifestó no estar a gusto con la dirección y los estilos de 

la Sra. Alicea Pérez. 

31. Posterior al recibo de la carta de la Lcda. Marilyn Morales, 

la Sra. Alicea Pérez no presentó ninguna comunicación 

escrita adicional relacionada con su nuevo puesto, hasta su 

renuncia. 

32. La Sra. Alicea Pérez se desempeñó como Gerente 

Administrativa/Clínica del “Premium Healthcare Clinic”

del Hospital Buen Samaritano desde el 1 de diciembre de 

2016 hasta su renuncia el 20 de octubre de 2017. 

33. Al momento de asignarle el puesto, a la Sra. Alicea Pérez se 

le informó que era una posición en un nuevo proyecto del 

Hospital. 

34. En diciembre de 2016, mientras la Sra. Alicea Pérez ya 

estaba en la posición de Gerente Administrativa, recibió 

una comunicación por Messenger del representante de la 

unión, diciéndole que necesitaba reunirse urgentemente 

con ella por la injusticia que cometió el Hospital con su 

posición. 

35. A pesar de que la Sra. Alicea Pérez sabía que para el 

Hospital era importante la situación que estaba ocurriendo 

con la unión, en ningún momento le comunicó al Hospital 

que había recibido esos mensajes ni que había recibido 

acercamiento de los líderes de la unión. 

36. Cuando la Sra. Alicea Pérez se nombró en esa posición, 

comenzó a ser supervisada por la nueva Directora Interina 

de Enfermería, la Sra. Myrna Guevara. 

37. La Sra. Myrna Guevara no tuvo ninguna participación en el 

cambio de la Sra. Alicea Pérez. 

38. La Sra. Alicea Pérez conocía desde antes del nombramiento 

a la Sra. Myrna Guevara pues trabajan juntas en el Hospital 

desde el 1999 y terminaron juntas la maestría en 

enfermería. 

39. Entre los años 2012 hasta 2016, la Sra. Alicea Pérez y la Sra. 

Myrna Guevara en ocasiones viajaban juntas a la 

Universidad, hacían trabajos de la maestría juntas y se 

graduaron juntas. 
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40. Mientras la Sra. Alicea fue supervisada por la Sra. Myrna 

Guevara, ésta le solicitó ponchar su asistencia y la 

demandante se rehusó. 

41. Luego de discutirlo con el Sr. José García, éste le notificó a 

la Sra. Alicea Pérez que debía registrar su asistencia pues 

todos los gerentes del hospital y todo ese grupo lo hacían, 

al grado que, incluso, la Sra. Myrna Guevara siendo 

nombrada Directora Interina, también registraba su 

asistencia ponchando en el reloj. 

42. El requisito de registrar su asistencia no era un requisito 

impuesto solamente a la Sra. Alicea Pérez. Este requisito 

aplicaba a todos los demás supervisores y gerentes del 

Hospital. 

43. Entre el 1 de diciembre de 2016 y octubre de 2017, excepto 

por el asunto del registro de asistencia, la Sra. Alicea Pérez 

nunca se quejó de su supervisora. 

44. Entre el 1 de diciembre de 2016 y septiembre del 2017, 

previo al paso del huracán María, la Premium Healthcare 

Clinic del Hospital Buen Samaritano nunca abrió sus 

puertas porque no tenía la licencia del Departamento de 

Salud que le permitiera operar. 

45. Tras el paso del huracán María, a la Sra. Alicea Pérez 

inicialmente se le indicó que posiblemente tenían que 

bajarle las horas. Después le pidieron cubrir la Sala de 

Emergencia. Entonces luego, le llamaron para decirle: 

“Mira, vamos a abrir la clínica, vamos a hacer todas las 

funciones que ya tú tenías asignadas, vas a estar a cargo de 

la clínica, este... la señora Arleen Jiménez va a estar contigo 

allá, en la parte del registro, con sus dos, eh... personas de 

registro y tú vas a estar a cargo de toda la clínica, lo que es 

administrativo y clínico, excepto lo de registro”.

16

46. Todavía en ese momento la Clínica no tenía licencia para 

operar. 

47. El huracán María removió todo el empañetado de la pared 

del Hospital, arrancó los conductos del techo, tapó los 

desagües, lo que contribuyó a inundar el primer piso de la 

institución y dañar sus tres elevadores. Además, cesó la 

distribución de agua dado un problema con la represa 

Guajataca, lo que ocasionó que el aire acondicionado no 

pudiera operar. 

48. Los pacientes en intensivo y los que necesitaban atención 

de hospitalización se enviaron al Centro Médico de 

Mayagüez y al personal que estaba destacado en esos 

departamentos fue enviado a sus casas. 

49. El único servicio que se quedó fue el de Sala de 

Emergencias, porque los pacientes llegaban y había que 

atenderlos. 

50. Pero la Sala de Emergencias estaba en condiciones 

infrahumanas, la temperatura estaba en 90 grados, el piso 

estaba inundado. Como resultado, cuando el Hospital se 

cerró, la Lcda. Morales decidió abrir en un edificio anexo 

una Sala de Emergencia temporera y la clínica donde se 

estaba asignando a la Sra. Alicea Pérez. 

51. La clínica comenzó a operar a finales de septiembre de 

2017. 

16 Véase Transcripción de la Prueba Oral, págs. 113: 17– 21; 137: 12– 24; 138: 1– 12; 139: 2– 12. 
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52. Entre finales de septiembre y el 20 de octubre de 2017, la 

Sra. Alicea Pérez trabajó cinco (5) días a la semana. 

53. En ese tiempo, la Sra. Arleen Jiménez también trabajaba 

cinco (5) días a la semana. 

54. La Sra. Arleen Jiménez trabajaba supervisando dos (2) 

empleados de registro en la clínica. Además, ella atendía las

áreas de registro y de facturación en el área de la Sala de 

Emergencias temporera. 

55. Las funciones de registro y de facturación de la Sra. Arleen 

Jiménez no las atendía la Sra. Alicea Pérez. 

56. Luego de estar asignada a tiempo completo, a la Sra. Alicea 

Pérez se le redujo su horario. 

57. La decisión de reducir ese horario no fue de la Sra. Myrna 

Guevara, sino de la Lcda. Marilyn Morales. 

58. Esta reducción de horas se debió a la situación precaria en 

que había quedado la institución tras el paso del huracán 

María. 

59. A diferencia de la Sra. Alicea Pérez, hubo personas a 

quienes le pidieron que se quedaran en su casa porque no 

había trabajo que realizar. 

60. La Sra. Myrna Guevara fue quien le notificó a la Sra. Alicea 

Pérez y demás personal de la reducción de horario.

61. Al notificarle de su reducción de horas, la Sra. Guevara le 

informó a la Sra. Alicea Pérez que una vez se estabilizara el 

Hospital por la situación del huracán, dejaría de tener esa 

reducción en su horario. 

62. Inconforme con su reducción de horario, la Sra. Alicea 

Pérez visitó la oficina de Recursos Humanos para quejarse 

de la situación. 

63. El planteamiento de la Sra. Alicea Pérez fue “que le habían 

obligado a ponchar, y ella no ponchaba” y “el horario que 

les iban a reducir”. 

64. La Sra. Alicea Pérez reconoce que, al igual que con el 

requisito del registro de asistencia, el asunto de la 

reducción de horario, no se le aplicó a ella exclusivamente, 

sino que fue una medida tomada en el hospital contra 

otro[s] supervisores y líderes de la institución. 

65. La Sra. Alicea Pérez también reconoce que con una 

situación de emergencia y en las condiciones que estaba en 

el Hospital en este momento tras el paso del huracán María, 

se justificaba reducir o hacer cambios en el horario del 

personal. 

66. Durante su visita a Recursos Humanos, la Sra. Alicea Pérez 

nunca mencionó sobre comentarios alegadamente 

realizados por la Sra. Guevara. 

67. Sus únicas quejas fueron: (a) el requerimiento de ponchar, 

en igual condición que otros supervisores; y (b) el cambio 

del horario que se estaba reduciendo y que entendía que no 

era justo. 

68. Ante la inconformidad presentada por la demandante, el 

Sr. José García le contestó que operacionalmente, no era 

factible dejar al cien por ciento de los empleados porque no 

había taller, no había manera. Y el área clínica era una de 

las más afectadas, porque no había pacientes. 
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69. El Sr. José García también le indicó que “no solamente ella 

se iba a ver afectada, pero que más personas iban a estar 

afectados. Pero que inmediatamente que se restableciera el 

servicio, todos los que estaban, este, que se lo hubiesen 

afectado, pues se iban... a llamar para que regresaran a 

trabajar”. 

70. Después de discutir el asunto con el Sr. García, la Sra. 

Eneida Alicea Pérez presentó su carta de renuncia al 

hospital el 20 de octubre de 2017. 

71. La Sra. Alicea Pérez renunció tan pronto le informaron que 

reducirían sus horas. 

72. La Sra. Alicea Pérez nunca se vio afectada por esta medida 

de reducción de horario, pues en el Hospital se habían 

hecho arreglos para que cobrara sus ochenta (80) horas 

hasta el día de ser efectiva su renuncia. 

73. Después de que la Sra. Alicea Pérez tomó la decisión de 

renunciar al Hospital, fue al Departamento del Trabajo a 

solicitar beneficios de desempleo. 

74. El Departamento del Trabajo le denegó los beneficios, por 

haber abandonado voluntariamente y sin justa causa un 

trabajo adecuado. La demandante no apeló la decisión. 

El foro a quo, en lo pertinente, concluyó “[n]o podemos llegar a la 

conclusión aspirada por la [apelante] de que fue víctima de un despido tácito 

o forzada a renunciar. Todo lo contrario, nos resulta forzoso concluir que la 

reducción de horarios establecida a la [apelante] en octubre de 2017 fue una 

medida originada por un motivo vinculado al legítimo interés del Hospital de 

salvaguardar el bienestar de la empresa. La mera alegación de la Sra. Alicea 

Pérez no es suficiente, pues no se cumplen los elementos establecidos en el 

Artículo 5 de la Ley 80-1976 para configurar esta causa de acción”.

En desacuerdo, el 29 de septiembre de 2022, la señora ALICEA PÉREZ

acudió ante este tribunal intermedio revisor mediante Apelación, y le imputó 

la comisión del(de los) siguiente(s) error(es):

Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar, contrario 

a la evidencia y a los testimonios presentados en el juicio en su 

fondo, que la apelante no sufrió un despido constructivo e 

injustificado.

El 3 de octubre de 2022, dictaminamos Resolución en la cual, entre 

otras cosas, concedimos un plazo perentorio de treinta (30) días para 

presentar alegato en oposición; y se dispuso el procedimiento de la 

reproducción de la prueba oral. El 25 de octubre de 2022, HBS presentó su 

Alegato de la Parte Apelada. Más tarde, el 2 de noviembre de 2022, HBS
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presentó Moción en Cumplimiento de Orden acompañada de la Transcripción 

de Regrabación de Vista en su Fondo. El 4 de noviembre de 2022, 

pronunciamos Resolución acogiendo la transcripción de la prueba oral y 

concediendo plazo a las partes para presentar alegatos suplementarios. Por 

consiguiente, el 16 de noviembre de 2022, la señora ALICEA PÉREZ presentó 

Alegato Suplementario de la Apelante. El 29 de noviembre de 2022, HBS

presentó Réplica a “Alegato Suplementario de la Parte Apelante”.

Evaluado concienzudamente el expediente del caso, contando con la 

comparecencia de ambas partes y habiendo estudiado minuciosamente la 

transcripción de la prueba oral estipulada, nos encontramos en posición de 

adjudicar. Puntualizamos las normas de derecho pertinentes a la(s) 

controversia(s) planteada(s).

- II -

- A -

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como Ley de 

Indemnización por Despido Sin Justa Causa “tiene el propósito de proteger al 

empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e imponer remedios 

económicos que desalienten la práctica de despedir a los empleados 

injustificadamente”.17 Esta política pública, dirigida a desalentar los despidos 

injustificados, se sustenta en que [...] el trabajo tiene una función social 

trascendental tanto en el ámbito individual como en el colectivo. A esta 

realidad responde nuestra afirmación de que el trabajo tiene un hondo 

significado ético, porque mediante éste la persona aporta al bien común y se 

autor[r]ealiza.18

Las protecciones conferidas por la Ley Núm. 80-1976, supra, se 

extienden a todo empleado que: (1) trabaja para un patrono mediante 

remuneración; (2) haya sido contratado sin tiempo determinado, y (3) sea 

17 Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185a y siguientes. SLG Torres-Matundan v. 

Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015).

18 Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596, 622 (2009) (comillas omitidas).
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despedido sin que mediara una justa causa.19 Presentes estas circunstancias, 

el empleado así despedido tiene derecho a recibir de su patrono el pago de 

una indemnización, típicamente denominada como la mesada, cuya cuantía 

dependerá de la duración del empleo y del sueldo que devengaba.

20 Es por 

esta razón que es importante destacar que “el estándar de justa causa es el 

requisito requerido en la mayoría de los países del mundo para convalidar las 

acciones de los empleadores. Si el patrono despide injustificadamente a un 

trabajador estaría entonces sujeto a la sanción económica que impone el 

estatuto protector”.21

Ahora bien, nuestro ordenamiento jurídico no prohíbe absolutamente 

el despido de un empleado o empleada; más bien, castiga el despido sin justa 

causa.22 La Ley Núm. 80-1976, supra, considera injustificado el despido que se 

hace por mero capricho del patrono, y no guarda relación con la necesidad 

de asegurar el buen y normal funcionamiento de un establecimiento.23

La Ley Núm. 80, en su Artículo 2, instituye posibles situaciones en las 

cuales existe justa causa para el despido: 

(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o 

desordenada. 

(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma 

eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de 

las normas de calidad del producto que se produce o maneja por 

el establecimiento. 

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos 

razonables establecidas para el funcionamiento del 

establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya 

suministrado oportunamente al empleado. 

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del 

establecimiento. 

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de 

estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja 

por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al 

público. 

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una 

reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, 

anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.24 

19 29 LPRA § 185a.

20 Id.; Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 230 (2015); Whittenburg v. Col. Ntra. 

Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 950 (2011).

21 C. Zeno Santiago, El Despido y la Política Social en Nuestro Estado de Derecho, 34 Rev. Jur.

Uipr 213, 217 (2000).

22 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 904 (2011).

23 29 LPRA § 185b; León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 38 (2020).

24 29 LPRA 185b.
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En el Artículo 5 de la aludida Ley se define el despido constructivo de

la siguiente manera: 

A los efectos de las secs. 185a a 185m de este título se entenderá 

por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión 

indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto 

en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la 

renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono 

dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle 

o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, 

reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a 

vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.25

Al comentar sobre la definición contenida en el antes mencionado

artículo, Jorge Farinacci Fernós expone: 

[N]o hay tal cosa como una causa de acción por despido 

constructivo en Puerto Rico. Lo que sí existe es una causa de 

acción por despido injustificado bajo la Ley 80, en la que se utiliza 

una definición particular de despido contenida en el artículo 5. Es 

decir, ya sea porque hubo una cesantía, una suspensión 

prolongada o una renuncia forzada, en todos estos casos estamos 

ante un despido, punto. Una vez se establece la existencia del 

despido, no hay diferencia en si fue producto de una cesantía o 

una renuncia forzada. Si bien el origen de esta figura es una causa 

de acción independiente proveniente del common law, la forma 

en que fue adoptada en Puerto Rico no fue como una causa de 

acción independiente sino como parte de la causa de acción 

estatutaria general de despido injustificado.26

A esa renuncia se le ha denominado en la jurisprudencia como el 

despido constructivo o tácito.27 Nuestro Máximo Foro ha reconocido esta 

modalidad de despido aún antes de la vigencia de la Ley Núm. 80.28

Específicamente, de la definición estatutaria podemos colegir tres (3) 

elementos importantes, a saber: (1) renuncia motivada; (2) por actuaciones 

del patrono, y (3) dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar.29 Cabe resaltar

que, el despido constructivo no se trata de cualquier tipo de renuncia, 

sino de una renuncia motivada por actuaciones del patrono. (énfasis 

nuestro). Para determinar si el efecto de las actuaciones del patrono está

dirigido a inducir una renuncia, se ha determinado que se debe demostrar 

25 29 LPRA 185e.

26 J. Farinacci Fernós, Interpretación liberal: presunciones probatorias en la legislación 

protectora del trabajo, 83 Rev. Jur. UPR 16, 40, 41 (2014). (énfasis nuestro). 

27 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 907.

28 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, págs. 907- 908; Vélez de Reilova v. R. Palmer 

Bros., Inc., 94 DPR 175, 178 (1967). 

29 Farinacci Fernós, supra, págs. 41- 42.
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que “una persona razonable se sentiría forzada a renunciar”, es decir, 

utilizando un criterio objetivo y no “a la visión subjetiva del empleado 

individual”.30

Nuestro Tribunal Supremo advirtió que, “dado que el despido 

constructivo es un despido disfrazado que tiene la apariencia de una 

renuncia voluntaria, los tribunales de instancia deben ser sumamente 

cautelosos al momento de determinar si, en efecto, una renuncia fue 

forzada”.31 De igual manera, no es relevante si la acción fue dirigida a varios 

empleados, ya que la manera de probar la intención de forzar la renuncia es 

demostrando que una persona razonable en la posición del empleado se 

sienta forzada a renunciar, lo cual puede ser el producto de condiciones 

onerosas dirigidas contra él o contra varios empleados.32

En lo pertinente a la jurisdicción federal para propósitos de la 42 USCA

sec. 2000e–3(a) se ha reconocido en la jurisprudencia la figura del despido 

constructivo en represalia (retaliatory constructive discharge).33 Así las cosas, 

para probar un despido constructivo en represalia requiere que el promovente 

establezca que el ambiente de trabajo era hostil.

34 Por lo que, las condiciones 

de trabajo impuestas, en represalia, por el patrono deben ser de tal grado que 

una persona razonable se sentirá forzada a renunciar.35

- III -

La señora ALICEA PÉREZ punteó que el foro primario incidió al 

determinar, contrario a la evidencia y a los testimonios presentados en el 

juicio en su fondo, que no sufrió un despido constructivo e injustificado.

Argumentó, además, que dado a la atmósfera hostil creada y permitida por el 

30 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 908; S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 

151 DPR 754, 777 (2000); Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros, Inc., supra, pág. 178. 

31 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 918 (énfasis nuestro).

32 Íd., págs. 918-919; Farinacci Fernós, supra, pág. 44.

33 Hernandez-Torres v. Intercontinental Trading, Inc., 158 F.3d 43, 47 (1st Cir. 1998); Munday 

v. Waste Mgmt. of N. Am., Inc., 126 F.3d 239, 243 (4th Cir. 1997).

34 Hernandez-Torres v. Intercontinental Trading, Inc., supra.

35 Alvarado v. Donahoe, 687 F.3d 453, 465 (1st Cir. 2012). 
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HBS, la única alternativa que le quedaba era notificarle su renuncia lo que 

equivalió a una renuncia constructiva.

Por otro lado, el HBS adujo que la señora ALICEA PÉREZ atestiguó que 

las razones que la indujeron a renunciar en octubre de 2017 fue el 

requerimiento de registrar su asistencia mediante el ponchador y la 

reducción en los horarios producto del paso del huracán María.

Al evaluar el error que la señora ALICEA PÉREZ arguyó que cometió el 

foro primario, basta con justipreciar y analizar el expediente para comprobar 

que, conforme a la toda la evidencia aquilatada, ésta no se vio forzada a 

renunciar a su empleo. Veamos. 

En su carta sobre renuncia cursada el 20 de octubre de 2017, la señora 

ALICEA PÉREZ expuso, en lo pertinente, que: 

Durante los pasados meses he sido víctima de un constante 

patrón de maltrato y discrimen contra mi persona en mi lugar 

de empleo realizado y permitido por la administración del 

Hospital Buen Samaritano de Aguadilla, PR. Entre esto se 

encuentra la forma despectiva y humillante de despojarme y 

privarme de las posiciones para las cuales poseo tanto la 

preparación académica como la experiencia...Constantemente 

la Sra. Myrna Guevara hacía comentarios despectivos, 

irrespetuosos y humillantes contra mi persona...”.

36

Más, se desprende de la transcripción de prueba oral que la señora 

ALICEA PÉREZ narró y describió unos sucesos que aparentemente tuvo con la 

nombrada directora de Enfermería, señora Myrna Guevara (señora Guevara). 

La señora ALICEA PÉREZ señaló que cuando era directora interina, es decir, 

supervisora de la señora Guevara, le llamó la atención por unos informes y 

por ello, la señora Guevara tenía motivos para molestarla en el lugar de 

empleo. Asimismo, expuso que la señora Guevara se burlaba de ella 

constantemente con comentarios despectivos, irrespetuoso y humillantes. 

Incluso, le decía que la iban a sacar de su trabajo, además, de sacarle en cara 

que tenía mejor salario y beneficios que ella.37 También, la señora ALICEA 

36 Véase Apéndice de la Apelación, pág. 231. 

37 Véase Transcripción de Prueba Oral, tomo I, págs. 39– 45. 
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PÉREZ manifestó que sus condiciones de empleo cambiaron pues (1) tenía que 

registrar su asistencia diaria; y (2) le redujeron las horas de trabajo producto 

del paso del huracán María.38

Por su parte, el HBS aseguró que la decisión de no nombrar a la señora 

ALICEA PÉREZ como directora de Enfermería se debió al proceso de 

sindicalización del grupo de enfermería bajo su supervisión y del cual no tuvo 

conocimiento alguno. En su declaración, el señor García expresó que: 

La persona [que ocupe la posición] tiene que tener el liderazgo, 

ser una persona comunicadora, estar disponible para... que le 

comuniquen, fomentar confianza entre... sus empleados. Ser 

asertivo, ser... estar, verdad, pendiente de todo lo que pasa con su 

grupo de trabajo. Estar al tanto de todas las regulaciones y las 

leyes; de todos los cambios y los impactos. Tener... conocer el... 

verdad, todo lo que tiene que ver con el cuidado de salud, porque 

va a estar, supervisando personas que están atendiendo 

paciente[s]. Y obviamente, que tenga un buen estilo gerencial, 

donde pueda relacionarse adecuadamente con sus subalternos. 

Pueda atender sus necesidades y resolverle.39

En consonancia, según las determinaciones de hecho y la evidencia 

que obra en el expediente: (1) el personal de enfermería entendía que no 

había espacio para una comunicación directa con la señora ALICEA PÉREZ;

establecieron otros mecanismos para tratar de resolver sus inquietudes y 

necesidades; y no estaban contentos con su administración de enfermería; 

(2) la señora ALICEA PÉREZ reconoció que tanto el asunto de la asistencia 

como la reducción de horario, no se le aplicó a ella exclusivamente, sino que 

fue una medida o decisión tomada por el HBS adoptada para otros 

supervisores y líderes de la institución; y (3) la señora ALICEA PÉREZ nunca se 

afectó por la medida de reducción de horario debido a que el hospital había 

hecho arreglos para que cobrara sus ochenta (80) horas hasta el día de ser 

efectiva su renuncia.

38 Es menester señalar que el registro de la asistencia constituía un requisito para todos los 

empleados que trabajan en el área clínica y la reducción de horas en el empleo no fue 

aplicada solamente a la señora ALICEA PÉREZ, sino que fue una medida temporera causada 

por las condiciones en las cuales se encontraba el hospital después del huracán María. Ambos 

hechos fueron admitidos por la señora ALICEA PÉREZ. Véase Apéndice de la Apelación, págs. 

45, 104, y 106– 112. 

39 Véase, Transcripción de Prueba Oral, Tomo III, págs. 14– 15. 
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Colegimos que la señora ALICEA PÉREZ no esbozó cuales fueron las 

actuaciones de su patrono HBS o condiciones de empleo onerosas dirigidas 

a inducirla a renunciar a su empleo. Solamente hizo expresiones de lo 

alegadamente acontecido con la señora Guevara. El tribunal primario estuvo

en mejor posición de sopesar y aquilatar toda la prueba presentada ante su 

consideración. Más aún, este tribunal revisor no debe intervenir con las 

determinaciones de hechos ni con la adjudicación de credibilidad del foro de 

instancia, en ausencia de haber incurrido en error manifiesto, pasión, 

perjuicio o parcialidad. 

- IV -

Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia

intimada el 22 de agosto de 2022 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala 

Superior de San Sebastián. 

Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaría del Tribunal de 

Apelaciones.

La Jueza Cintrón Cintrón concurre con el resultado sin opinión escrita.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís

Secretaria del Tribunal de Apelaciones