# Europeiska unionens C 345/2010

| | ISSN 1725-2504
  doi:10.3000/17252504.C_2010.345.swe |
| --- | --- |
| Europeiska unionens
  officiella tidning | C 345 |
| | |
| Svensk utgåva | Meddelanden och upplysningar | 53 årgången18 december 2010 |

ISSN 1725-2504

doi:10.3000/17252504.C_2010.345.swe

Europeiska unionens

officiella tidning

C 345

Svensk utgåva

Meddelanden och upplysningar

53 årgången18 december 2010

---

| Informationsnummer | Innehållsförteckning | Sida |
| --- | --- | --- |
| | IV   Upplysningar |
| | UPPLYSNINGAR FRÅN EUROPEISKA UNIONENS INSTITUTIONER, BYRÅER OCH ORGAN |
| | Rådet |
| 2010/C 345/01 | Rådets slutsatser av den 6 december 2010 om ett stärkt åtagande och intensifierade åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och om översyn av genomförandet av handlingsplanen från Peking | 1 |
| | Europeiska kommissionen |
| 2010/C 345/02 | Eurons växelkurs | 11 |

Informationsnummer

Innehållsförteckning

Sida

IV   Upplysningar

UPPLYSNINGAR FRÅN EUROPEISKA UNIONENS INSTITUTIONER, BYRÅER OCH ORGAN

Rådet

2010/C 345/01

Rådets slutsatser av den 6 december 2010 om ett stärkt åtagande och intensifierade åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och om översyn av genomförandet av handlingsplanen från Peking

1

Europeiska kommissionen

2010/C 345/02

Eurons växelkurs

11

| | V   Yttranden |
| --- | --- |
| | FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV DEN GEMENSAMMA HANDELSPOLITIKEN |
| | Europeiska kommissionen |
| 2010/C 345/03 | Tillkännagivande om att giltighetstiden för vissa antidumpningsåtgärder snart kommer att löpa ut | 12 |
| | FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV KONKURRENSPOLITIKEN |
| | Europeiska kommissionen |
| 2010/C 345/04 | Förhandsanmälan av en koncentration (Ärende COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf) – Ärendet kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande (
  1
  ) | 13 |

V   Yttranden

FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV DEN GEMENSAMMA HANDELSPOLITIKEN

Europeiska kommissionen

2010/C 345/03

Tillkännagivande om att giltighetstiden för vissa antidumpningsåtgärder snart kommer att löpa ut

12

FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV KONKURRENSPOLITIKEN

Europeiska kommissionen

2010/C 345/04

Förhandsanmälan av en koncentration (Ärende COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf) – Ärendet kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande (
  1
  )

1

13

| | |
| --- | --- |
| | (1)   Text av betydelse för EES |

---

(1)   Text av betydelse för EES

1

| SV | |
| --- | --- |

SV

---

IV Upplysningar

UPPLYSNINGAR FRÅN EUROPEISKA UNIONENS INSTITUTIONER, BYRÅER OCH ORGAN

Rådet

| 18.12.2010 | SV | Europeiska unionens officiella tidning | C 345/1 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/1

---

Rådets slutsatser av den 6 december 2010 om ett stärkt åtagande och intensifierade åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och om översyn av genomförandet av handlingsplanen från Peking

2010/C 345/01

SOM BEAKTAR ATT

| 1. | jämställdhet mellan kvinnor och män är en i fördragen inskriven, grundläggande princip för Europeiska unionen och ingår bland Europeiska unionens mål och uppgifter samt att unionen har som specifik uppgift att integrera principen om jämställdhet mellan kvinnor och män i all sin verksamhet (1), |
| --- | --- |

1.

jämställdhet mellan kvinnor och män är en i fördragen inskriven, grundläggande princip för Europeiska unionen och ingår bland Europeiska unionens mål och uppgifter samt att unionen har som specifik uppgift att integrera principen om jämställdhet mellan kvinnor och män i all sin verksamhet (1),

| 2. | respekten för lika lön för kvinnor och män har garanterats i fördraget sedan Europeiska gemenskapen grundades (2), |
| --- | --- |

2.

respekten för lika lön för kvinnor och män har garanterats i fördraget sedan Europeiska gemenskapen grundades (2),

| 3. | den europeiska lagstiftning (3) som fastställer att principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet syftar till att skydda arbetstagarna från könsdiskriminering i fråga om arbetsvillkoren, inbegripet lönen, rådet, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking, |
| --- | --- |

3.

den europeiska lagstiftning (3) som fastställer att principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet syftar till att skydda arbetstagarna från könsdiskriminering i fråga om arbetsvillkoren, inbegripet lönen, rådet, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking,

| 4. | rådet antog år 2001, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking, slutsatser för att bekämpa den bristande jämställdheten i lönehänseende mellan kvinnor och män och noterade en rapport från det belgiska ordförandeskapet med information om den bristande jämställdheten i lönehänseende och definitioner av sex kvantitativa och tre kvalitativa indikatorer (4), |
| --- | --- |

4.

rådet antog år 2001, som ett led i den årliga översynen av genomförandet av handlingsplanen från Peking, slutsatser för att bekämpa den bristande jämställdheten i lönehänseende mellan kvinnor och män och noterade en rapport från det belgiska ordförandeskapet med information om den bristande jämställdheten i lönehänseende och definitioner av sex kvantitativa och tre kvalitativa indikatorer (4),

| 5. | ett minskat lönegap mellan könen fortfarande är en gemensam politisk prioritering för alla medlemsstaterna och andra viktiga aktörer på den europeiska arenan (5), |
| --- | --- |

5.

ett minskat lönegap mellan könen fortfarande är en gemensam politisk prioritering för alla medlemsstaterna och andra viktiga aktörer på den europeiska arenan (5),

| 6. | i synnerhet arbetsmarknadens parter har en nyckelroll på både europeisk och nationell nivå, framför allt vid kollektivförhandlingar, när det gäller att främja och bevara jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, även när det gäller lönen (6), |
| --- | --- |

6.

i synnerhet arbetsmarknadens parter har en nyckelroll på både europeisk och nationell nivå, framför allt vid kollektivförhandlingar, när det gäller att främja och bevara jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen, även när det gäller lönen (6),

| 7. | Europeiska rådet den 23–24 mars 2006 antog den europeiska jämställdhetspakten, där medlemsstaterna uppmanas att vidta åtgärder, särskilt åtgärder för att minska könsskillnaderna och motverka könsstereotyper på arbetsmarknaden, |
| --- | --- |

7.

Europeiska rådet den 23–24 mars 2006 antog den europeiska jämställdhetspakten, där medlemsstaterna uppmanas att vidta åtgärder, särskilt åtgärder för att minska könsskillnaderna och motverka könsstereotyper på arbetsmarknaden,

| 8. | i november 2009 antog rådet slutsatser om ”Jämställdhet: förstärkning av tillväxt och sysselsättning – bidrag till Lissabonstrategin efter 2010”, där medlemsstaterna och Europeiska kommissionen särskilt uppmanades att fortsätta att minska de kvarstående könsskillnaderna när det gäller lön för att ge både kvinnor och män möjlighet att leva upp till förväntningar och utnyttja sin potential samt för att förebygga fattigdom bland förvärvsarbetande (7), |
| --- | --- |

8.

i november 2009 antog rådet slutsatser om ”Jämställdhet: förstärkning av tillväxt och sysselsättning – bidrag till Lissabonstrategin efter 2010”, där medlemsstaterna och Europeiska kommissionen särskilt uppmanades att fortsätta att minska de kvarstående könsskillnaderna när det gäller lön för att ge både kvinnor och män möjlighet att leva upp till förväntningar och utnyttja sin potential samt för att förebygga fattigdom bland förvärvsarbetande (7),

| 9. | rådet och företrädarna för medlemsstaternas regeringar, församlade i rådet, antog i november 2009 även slutsatser om ”Översynen av medlemsstaternas och EU-institutionernas genomförande av handlingsplanen från Peking, Peking + 15: En översyn av framstegen” (8), där de åtog sig att regelbundet se över framstegen i de kritiska problemområden som utpekas i handlingsplanen från Peking för vilka det redan har antagits indikatorer, |
| --- | --- |

9.

rådet och företrädarna för medlemsstaternas regeringar, församlade i rådet, antog i november 2009 även slutsatser om ”Översynen av medlemsstaternas och EU-institutionernas genomförande av handlingsplanen från Peking, Peking + 15: En översyn av framstegen” (8), där de åtog sig att regelbundet se över framstegen i de kritiska problemområden som utpekas i handlingsplanen från Peking för vilka det redan har antagits indikatorer,

| 10. | i slutsatserna från Europeiska rådets möte i Barcelona den 15–16 mars 2002 åtog sig medlemsstaterna att ha som mål att det, med hänsyn till efterfrågan på barnomsorgsmöjligheter och i enlighet med nationella mönster, senast 2010 ska finnas barnomsorg för minst 90 % av barnen mellan tre år och den obligatoriska skolåldern och för minst 33 % av barnen under tre år, ett åtagande som de vid flera tillfällen har bekräftat (9), |
| --- | --- |

10.

i slutsatserna från Europeiska rådets möte i Barcelona den 15–16 mars 2002 åtog sig medlemsstaterna att ha som mål att det, med hänsyn till efterfrågan på barnomsorgsmöjligheter och i enlighet med nationella mönster, senast 2010 ska finnas barnomsorg för minst 90 % av barnen mellan tre år och den obligatoriska skolåldern och för minst 33 % av barnen under tre år, ett åtagande som de vid flera tillfällen har bekräftat (9),

| 11. | behovet att öka förmågan att analysera denna företeelse betonas i kommissionens meddelande ”Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män” (2007) (10), och i kommissionens rapport ”Jämställdhet mellan kvinnor och män – 2010” (11) betonas att medlemsstaterna utan dröjsmål måste vidta åtgärder för att möta utmaningen att minska lönegapet mellan kvinnor och män ”genom särskilda strategier som kombinerar alla tillgängliga instrument och även fastställa mål om det är lämpligt”, |
| --- | --- |

11.

behovet att öka förmågan att analysera denna företeelse betonas i kommissionens meddelande ”Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män” (2007) (10), och i kommissionens rapport ”Jämställdhet mellan kvinnor och män – 2010” (11) betonas att medlemsstaterna utan dröjsmål måste vidta åtgärder för att möta utmaningen att minska lönegapet mellan kvinnor och män ”genom särskilda strategier som kombinerar alla tillgängliga instrument och även fastställa mål om det är lämpligt”,

| 12. | det uttalande som ordförandeskapstrion antog i Valencia den 26 mars 2010 innehåller en uppmaning om att påskynda arbetet med att minska det kvarvarande lönegapet mellan kvinnor och män genom att anta en samordnad strategi och fastställa mål, |
| --- | --- |

12.

det uttalande som ordförandeskapstrion antog i Valencia den 26 mars 2010 innehåller en uppmaning om att påskynda arbetet med att minska det kvarvarande lönegapet mellan kvinnor och män genom att anta en samordnad strategi och fastställa mål,

| 13. | medlemsstaterna antog vid Europeiska rådets möte den 17 juni 2010 Europa 2020-strategin för sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla, där ett av de fem överordnade målen är att eftersträva en höjning av sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år (12), |
| --- | --- |

13.

medlemsstaterna antog vid Europeiska rådets möte den 17 juni 2010 Europa 2020-strategin för sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla, där ett av de fem överordnade målen är att eftersträva en höjning av sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år (12),

| 14. | den 21 oktober 2010 antog rådet riktlinjerna för medlemsstaternas sysselsättningspolitik (13); i riktlinje 7, i synnerhet, uppmanas medlemsstaterna att främja jämställdhet, bl.a. lika lön, och samt även en politik för balans mellan arbetsliv och privatliv genom tillhandahållande av barnomsorg till rimligt pris och nya former för arbetets organisation, och i riktlinje 10 anges att alla åtgärder också bör syfta till att främja jämlikhet mellan könen, |
| --- | --- |

14.

den 21 oktober 2010 antog rådet riktlinjerna för medlemsstaternas sysselsättningspolitik (13); i riktlinje 7, i synnerhet, uppmanas medlemsstaterna att främja jämställdhet, bl.a. lika lön, och samt även en politik för balans mellan arbetsliv och privatliv genom tillhandahållande av barnomsorg till rimligt pris och nya former för arbetets organisation, och i riktlinje 10 anges att alla åtgärder också bör syfta till att främja jämlikhet mellan könen,

| 15. | i de slutsatser som antogs av rådet (sysselsättning, socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) den 21 oktober 2010 om styrning av den europeiska sysselsättningsstrategin inom ramen för EU 2020-strategin och den europeiska terminen (14) betonas vikten av att inför varje europeisk termin utvärdera de framsteg som gjorts i arbetet med att uppnå de överordnade respektive nationella målen i fråga om sysselsättning inom ramen för EU 2020-strategin, att bidra till Europeiska rådets vårmöte genom att fastställa vilka huvudområden på sysselsättningsområdet som kräver strategisk vägledning från Europeiska rådet, och att i slutet av den europeiska terminen granska och anta landsspecifika rekommendationer till medlemsstaterna på sysselsättningsområdet, |
| --- | --- |

15.

i de slutsatser som antogs av rådet (sysselsättning, socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) den 21 oktober 2010 om styrning av den europeiska sysselsättningsstrategin inom ramen för EU 2020-strategin och den europeiska terminen (14) betonas vikten av att inför varje europeisk termin utvärdera de framsteg som gjorts i arbetet med att uppnå de överordnade respektive nationella målen i fråga om sysselsättning inom ramen för EU 2020-strategin, att bidra till Europeiska rådets vårmöte genom att fastställa vilka huvudområden på sysselsättningsområdet som kräver strategisk vägledning från Europeiska rådet, och att i slutet av den europeiska terminen granska och anta landsspecifika rekommendationer till medlemsstaterna på sysselsättningsområdet,

| 16. | konferensen den 25–26 oktober 2010 om hur man ska kunna minska lönegapet mellan kvinnor och män gav möjlighet till mer ingående diskussioner av problemet med alla berörda parter, |
| --- | --- |

16.

konferensen den 25–26 oktober 2010 om hur man ska kunna minska lönegapet mellan kvinnor och män gav möjlighet till mer ingående diskussioner av problemet med alla berörda parter,

| 17. | Europeiska jämställdhetsinstitutet enligt förordning (EG) nr 1922/2006 (15), varigenom institutet inrättades, och dess arbetsprogram för 2010 och 2011, ska tillhandahålla tekniskt stöd till de europeiska institutionerna, särskilt kommissionen, och medlemsstaternas myndigheter; detta stöd omfattar särskilt att ta fram och se över indikatorerna som ett led i uppföljningen av handlingsplanen från Peking, |
| --- | --- |

17.

Europeiska jämställdhetsinstitutet enligt förordning (EG) nr 1922/2006 (15), varigenom institutet inrättades, och dess arbetsprogram för 2010 och 2011, ska tillhandahålla tekniskt stöd till de europeiska institutionerna, särskilt kommissionen, och medlemsstaternas myndigheter; detta stöd omfattar särskilt att ta fram och se över indikatorerna som ett led i uppföljningen av handlingsplanen från Peking,

| 18. | uppnåendet av lika lön för kvinnor och män, lika ekonomiskt oberoende och jämställdhet i beslutsfattandet är prioriterade handlingsområden i kvinnostadgan (16), som kommissionen antog i mars 2010, och i kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) (17), |
| --- | --- |

18.

uppnåendet av lika lön för kvinnor och män, lika ekonomiskt oberoende och jämställdhet i beslutsfattandet är prioriterade handlingsområden i kvinnostadgan (16), som kommissionen antog i mars 2010, och i kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) (17),

OCH SOM FRAMHÅLLER ATT

| 19. | jämställdhet mellan kvinnor och män är avgörande för att uppnå Europa 2020-strategins mål om hög sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla liksom för att trygga ekonomisk och social sammanhållning (18) och konkurrenskraft samt för att möta den demografiska utmaningen, |
| --- | --- |

19.

jämställdhet mellan kvinnor och män är avgörande för att uppnå Europa 2020-strategins mål om hög sysselsättning samt smart och hållbar tillväxt för alla liksom för att trygga ekonomisk och social sammanhållning (18) och konkurrenskraft samt för att möta den demografiska utmaningen,

| 20. | lönegapet mellan könen uppgår fortfarande till i genomsnitt 18 % (19); detta lönegap varierar avsevärt mellan medlemsstaterna och är olika stort i den offentliga och den privata sektorn, |
| --- | --- |

20.

lönegapet mellan könen uppgår fortfarande till i genomsnitt 18 % (19); detta lönegap varierar avsevärt mellan medlemsstaterna och är olika stort i den offentliga och den privata sektorn,

| 21. | lönegapet är en realitet under kvinnornas hela livscykel, bl.a. i form av lägre pensioner och ökad risk för fattigdom bland kvinnor, |
| --- | --- |

21.

lönegapet är en realitet under kvinnornas hela livscykel, bl.a. i form av lägre pensioner och ökad risk för fattigdom bland kvinnor,

| 22. | orsakerna bakom lönegapet mellan könen är och förblir många och komplexa och uttrycker framför allt diskriminering på grund av kön samt ojämlikhet kopplad till utbildning och arbetsmarknad, såsom






  a) | den horisontella segregeringen av arbetsmarknaden: kvinnor arbetar inom betydligt färre, i allmänhet sämre betalda och lägre värderade branscher och yrken än männen (20), |
| --- | --- | --- |

22.

orsakerna bakom lönegapet mellan könen är och förblir många och komplexa och uttrycker framför allt diskriminering på grund av kön samt ojämlikhet kopplad till utbildning och arbetsmarknad, såsom

a)

den horisontella segregeringen av arbetsmarknaden: kvinnor arbetar inom betydligt färre, i allmänhet sämre betalda och lägre värderade branscher och yrken än männen (20),

| b) | den vertikala segregeringen av arbetsmarknaden: kvinnor återfinns generellt på mindre välbetalda tjänster, har sämre anställningstrygghet och möter fler hinder i karriären, |
| --- | --- |

b)

den vertikala segregeringen av arbetsmarknaden: kvinnor återfinns generellt på mindre välbetalda tjänster, har sämre anställningstrygghet och möter fler hinder i karriären,

| c) | svårigheten att förena arbets-, familje- och privatliv samt den ojämna fördelningen av familje- och hushållsansvaret, vilket leder till att en större andel kvinnor arbetar deltid och väljer att avbryta karriären flera gånger, |
| --- | --- |

c)

svårigheten att förena arbets-, familje- och privatliv samt den ojämna fördelningen av familje- och hushållsansvaret, vilket leder till att en större andel kvinnor arbetar deltid och väljer att avbryta karriären flera gånger,

| d) | bristen på öppenhet i lönefrågor och |
| --- | --- |

d)

bristen på öppenhet i lönefrågor och

| e) | konsekvenserna av könsstereotyper, som påverkar valet av utbildning och yrkesutbildning liksom bedömningen av kvalifikationer och värderingen av yrken, |
| --- | --- |

e)

konsekvenserna av könsstereotyper, som påverkar valet av utbildning och yrkesutbildning liksom bedömningen av kvalifikationer och värderingen av yrken,

| 23. | arbetstagarnas enskilda omständigheter, t.ex. deras familjesituation eller civilstånd, påverkar även lönegapet mellan könen, |
| --- | --- |

23.

arbetstagarnas enskilda omständigheter, t.ex. deras familjesituation eller civilstånd, påverkar även lönegapet mellan könen,

| 24. | även om reella framsteg har gjorts med att kartlägga och förstå vissa av lönegapets många orsaker, saknas fortfarande förklaringar till andra aspekter av detta, vilket kräver ytterligare undersökning, särskilt när det gäller konsekvenserna av arbetsvärderingen och andra förmåner än den gängse grund- eller minimilönen (21), för vilka inte alla nödvändiga uppgifter finns tillgängliga, oberoende av om förmånerna är i form av kontanter eller naturaförmåner, |
| --- | --- |

24.

även om reella framsteg har gjorts med att kartlägga och förstå vissa av lönegapets många orsaker, saknas fortfarande förklaringar till andra aspekter av detta, vilket kräver ytterligare undersökning, särskilt när det gäller konsekvenserna av arbetsvärderingen och andra förmåner än den gängse grund- eller minimilönen (21), för vilka inte alla nödvändiga uppgifter finns tillgängliga, oberoende av om förmånerna är i form av kontanter eller naturaförmåner,

| 25. | ibland finns det ett samband mellan högre kvinnlig sysselsättningsgrad och ett större lönegap mellan könen; trots detta är en ökad kvinnlig sysselsättningsgrad och ett minskat lönegap mellan könen viktiga mål som bör eftersträvas tillsammans, |
| --- | --- |

25.

ibland finns det ett samband mellan högre kvinnlig sysselsättningsgrad och ett större lönegap mellan könen; trots detta är en ökad kvinnlig sysselsättningsgrad och ett minskat lönegap mellan könen viktiga mål som bör eftersträvas tillsammans,

| 26. | strategier som går ut på att ta itu med en eller annan orsak till lönegapet var för sig har inte visat sig räcka för att effektivt minska lönegapet mellan könen, |
| --- | --- |

26.

strategier som går ut på att ta itu med en eller annan orsak till lönegapet var för sig har inte visat sig räcka för att effektivt minska lönegapet mellan könen,

| 27. | för att lönegapet mellan könen ska minska krävs det således ytterligare mobilisering av alla centrala aktörer för att samordnat arbeta med riktade, integrerade, mångfasetterade och enhetliga strategier som syftar till att bearbeta lönegapets många orsaker, både på nationell och på europeisk nivå, även inom ramen för Europa 2020-strategins genomförande, |
| --- | --- |

27.

för att lönegapet mellan könen ska minska krävs det således ytterligare mobilisering av alla centrala aktörer för att samordnat arbeta med riktade, integrerade, mångfasetterade och enhetliga strategier som syftar till att bearbeta lönegapets många orsaker, både på nationell och på europeisk nivå, även inom ramen för Europa 2020-strategins genomförande,

| 28. | kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) och många av de planerade åtgärderna i denna förväntas bidra avsevärt till att målet lika lön för kvinnor och män förverkligas, |
| --- | --- |

28.

kommissionens strategi för jämställdhet (2010–2015) och många av de planerade åtgärderna i denna förväntas bidra avsevärt till att målet lika lön för kvinnor och män förverkligas,

| 29. | jämställdhetsprincipen har tidigare inte alltid i tillräcklig grad integrerats på alla politikområden i de nationella reformprogrammen och kan med fördel stärkas ytterligare i samband med Europa 2020-strategin (22), |
| --- | --- |

29.

jämställdhetsprincipen har tidigare inte alltid i tillräcklig grad integrerats på alla politikområden i de nationella reformprogrammen och kan med fördel stärkas ytterligare i samband med Europa 2020-strategin (22),

| 30. | det överordnade målet att höja sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år, som fastställdes i samband med Europa 2020-strategin, förutsätter ett betydligt större kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden, vilket kan främjas genom åtgärder för att minska lönegapet mellan könen, förstärka utbildningen av kvinnor, särskilt i sektorer där de är underrepresenterade, förbättra kvaliteten på kvinnors arbeten och möjligheterna att förena arbets-, familje- och privatliv samt bekämpa fattigdom bland kvinnor och öka deras sociala delaktighet, med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar, |
| --- | --- |

30.

det överordnade målet att höja sysselsättningsgraden till 75 % för kvinnor och män i åldrarna 20–64 år, som fastställdes i samband med Europa 2020-strategin, förutsätter ett betydligt större kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden, vilket kan främjas genom åtgärder för att minska lönegapet mellan könen, förstärka utbildningen av kvinnor, särskilt i sektorer där de är underrepresenterade, förbättra kvaliteten på kvinnors arbeten och möjligheterna att förena arbets-, familje- och privatliv samt bekämpa fattigdom bland kvinnor och öka deras sociala delaktighet, med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar,

EUROPEISKA UNIONENS RÅD,

| 31. | NOTERAR det belgiska ordförandeskapets rapport (23), där man utvärderar indikatorer för könsrelaterade löneskillnader och beskriver arbetet med uppgiftsinsamling på området, vissa kvarstående, inneboende svårigheter och behovet att se över och komplettera indikatorerna, så att de avspeglar att lönegapet mellan könen har många dimensioner, |
| --- | --- |

31.

NOTERAR det belgiska ordförandeskapets rapport (23), där man utvärderar indikatorer för könsrelaterade löneskillnader och beskriver arbetet med uppgiftsinsamling på området, vissa kvarstående, inneboende svårigheter och behovet att se över och komplettera indikatorerna, så att de avspeglar att lönegapet mellan könen har många dimensioner,

| 32. | SLÅR FAST att det är nödvändigt att välja ut ett begränsat antal indikatorer för regelbunden användning i politiska sammanhang och förbehålla experterna de kompletterande indikatorerna, |
| --- | --- |

32.

SLÅR FAST att det är nödvändigt att välja ut ett begränsat antal indikatorer för regelbunden användning i politiska sammanhang och förbehålla experterna de kompletterande indikatorerna,

UPPMANAR MEDLEMSSTATERNA ATT

| 33. | anta eller arbeta för en övergripande uppsättning åtgärder för att ta itu med alla de olika orsaker till lönegapet mellan könen som har anknytning till bristande jämställdhet på arbetsmarknaden, med beaktande av de nationella förutsättningarna och genom att samordna de åtgärder som alla relevanta, centrala aktörer vidtar, särskilt arbetsmarknadens parter, på samtliga nivåer, vilket skulle kunna omfatta åtgärder som






  a) | främjande av öppenhet om lönerna, särskilt när det gäller dessas sammansättning och struktur, bl.a. genom information till yngre kvinnor och män som träder in på arbetsmarknaden, |
| --- | --- | --- |

33.

anta eller arbeta för en övergripande uppsättning åtgärder för att ta itu med alla de olika orsaker till lönegapet mellan könen som har anknytning till bristande jämställdhet på arbetsmarknaden, med beaktande av de nationella förutsättningarna och genom att samordna de åtgärder som alla relevanta, centrala aktörer vidtar, särskilt arbetsmarknadens parter, på samtliga nivåer, vilket skulle kunna omfatta åtgärder som

a)

främjande av öppenhet om lönerna, särskilt när det gäller dessas sammansättning och struktur, bl.a. genom information till yngre kvinnor och män som träder in på arbetsmarknaden,

| b) | främjande av en neutral utvärdering och värdering av arbete, t.ex. om en arbetsvärdering används för att bestämma lön, så att bristande jämställdhet och diskriminering till följd av undervärdering av kvalifikationer, arbeten och yrken som typiskt innehas av kvinnor kan undvikas, |
| --- | --- |

b)

främjande av en neutral utvärdering och värdering av arbete, t.ex. om en arbetsvärdering används för att bestämma lön, så att bristande jämställdhet och diskriminering till följd av undervärdering av kvalifikationer, arbeten och yrken som typiskt innehas av kvinnor kan undvikas,

| c) | förbättring av sysselsättningskvaliteten, särskilt med avseende på osäkra anställningsformer och ofrivilligt deltidsarbete, |
| --- | --- |

c)

förbättring av sysselsättningskvaliteten, särskilt med avseende på osäkra anställningsformer och ofrivilligt deltidsarbete,

| d) | eliminering av den vertikala segregeringen genom lämpliga medel, t.ex. positiv särbehandling eller vid behov kvalitativa och kvantitativa mål eller avskräckande åtgärder för att förbättra könsfördelningen i beslutsfattande ställning i den offentliga och den privata sektorn, |
| --- | --- |

d)

eliminering av den vertikala segregeringen genom lämpliga medel, t.ex. positiv särbehandling eller vid behov kvalitativa och kvantitativa mål eller avskräckande åtgärder för att förbättra könsfördelningen i beslutsfattande ställning i den offentliga och den privata sektorn,

| e) | eliminering av den horisontella segregeringen genom att framför allt bekämpa könsstereotyper inom utbildning, arbetsliv och medier, samtidigt som man respekterar yttrandefriheten, genom att erbjuda en utbildningsmiljö som präglas av medvetenhet om jämställdhetsperspektivet och ett opartiskt utbildningsinnehåll, genom att främja den utbildning som står till förfogande för dem som tillhör det underrepresenterade könet inom sektorer där det för närvarande råder obalans mellan könen, genom att uppmuntra kvinnor och män att delta i livslångt lärande för att förvärva yrkeskvalifikationer som passar den nya sysselsättningsstrukturen och i förekommande fall genom att anta positivt särbehandlande åtgärder som gör det lättare för dem att delta på ett visst yrkesområde, |
| --- | --- |

e)

eliminering av den horisontella segregeringen genom att framför allt bekämpa könsstereotyper inom utbildning, arbetsliv och medier, samtidigt som man respekterar yttrandefriheten, genom att erbjuda en utbildningsmiljö som präglas av medvetenhet om jämställdhetsperspektivet och ett opartiskt utbildningsinnehåll, genom att främja den utbildning som står till förfogande för dem som tillhör det underrepresenterade könet inom sektorer där det för närvarande råder obalans mellan könen, genom att uppmuntra kvinnor och män att delta i livslångt lärande för att förvärva yrkeskvalifikationer som passar den nya sysselsättningsstrukturen och i förekommande fall genom att anta positivt särbehandlande åtgärder som gör det lättare för dem att delta på ett visst yrkesområde,

| f) | förbättringar när det gäller att förena arbets-, familje- och privatliv för både kvinnor och män genom tillgänglig barnomsorg, och omsorg för andra anhöriga, av hög kvalitet och till rimligt pris samt i tillräcklig omfattning med hänsyn till efterfrågan, genom flexibla arbetstider i företag och i förekommande fall genom föräldraledighet och ledighet för vård av föräldrar för omsorg om vårdbehövande familjemedlemmar och/eller pappaledighet, kompletterat med åtgärder för att uppmuntra män att åta sig detta, |
| --- | --- |

f)

förbättringar när det gäller att förena arbets-, familje- och privatliv för både kvinnor och män genom tillgänglig barnomsorg, och omsorg för andra anhöriga, av hög kvalitet och till rimligt pris samt i tillräcklig omfattning med hänsyn till efterfrågan, genom flexibla arbetstider i företag och i förekommande fall genom föräldraledighet och ledighet för vård av föräldrar för omsorg om vårdbehövande familjemedlemmar och/eller pappaledighet, kompletterat med åtgärder för att uppmuntra män att åta sig detta,

| g) | främjande av lämplig låglönepolitik, samtidigt som man respekterar arbetsmarknadsparternas oberoende, |
| --- | --- |

g)

främjande av lämplig låglönepolitik, samtidigt som man respekterar arbetsmarknadsparternas oberoende,

| h) | förstärkning av ett effektivt genomförande av befintlig lagstiftning om jämställdhet med avseende på lön och arbetsplatsförhållanden, |
| --- | --- |

h)

förstärkning av ett effektivt genomförande av befintlig lagstiftning om jämställdhet med avseende på lön och arbetsplatsförhållanden,

| i) | framhävande av frågan om jämställdhet med avseende på lön och arbetsplatsförhållanden i samband med företagens sociala ansvar och |
| --- | --- |

i)

framhävande av frågan om jämställdhet med avseende på lön och arbetsplatsförhållanden i samband med företagens sociala ansvar och

| j) | främjande av att lika lön för kvinnor och män integreras som ett villkor som ska uppfyllas av anbudslämnade företag vid offentlig upphandling, |
| --- | --- |

j)

främjande av att lika lön för kvinnor och män integreras som ett villkor som ska uppfyllas av anbudslämnade företag vid offentlig upphandling,

| 34. | i de nationella reformprogram som ska utarbetas inom ramen för Europa 2020-strategin, i dialog med Europeiska kommissionen och med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar, i lämpliga fall, fastställa nationella mål och lägga fram en övergripande uppsättning åtgärder som särskilt ska syfta till att






  a) | höja sysselsättningsgraden bland kvinnor, |
| --- | --- | --- |

34.

i de nationella reformprogram som ska utarbetas inom ramen för Europa 2020-strategin, i dialog med Europeiska kommissionen och med beaktande av medlemsstaternas relativa utgångslägen och nationella förutsättningar, i lämpliga fall, fastställa nationella mål och lägga fram en övergripande uppsättning åtgärder som särskilt ska syfta till att

a)

höja sysselsättningsgraden bland kvinnor,

| b) | förbättra tillgången på adekvat barnomsorg för barn i förskoleåldern till överkomlig kostnad och av hög kvalitet, med beaktande av efterfrågan, så att den minst motsvarar de mål som rådet fastställde i Barcelona, liksom tillgången på tjänster och utrustning för andra vårdbehövande anhöriga, |
| --- | --- |

b)

förbättra tillgången på adekvat barnomsorg för barn i förskoleåldern till överkomlig kostnad och av hög kvalitet, med beaktande av efterfrågan, så att den minst motsvarar de mål som rådet fastställde i Barcelona, liksom tillgången på tjänster och utrustning för andra vårdbehövande anhöriga,

| c) | minska lönegapet mellan könen i enlighet med en flerårsplan, och |
| --- | --- |

c)

minska lönegapet mellan könen i enlighet med en flerårsplan, och

| d) | förbättra möjligheterna att förena arbetsliv, familjeliv och privatliv, |
| --- | --- |

d)

förbättra möjligheterna att förena arbetsliv, familjeliv och privatliv,

| 35. | i förekommande fall använda strukturfonderna och andra europeiska fonder för att ta fram åtgärder för att bekämpa bristande jämställdhet i lönehänseende, |
| --- | --- |

35.

i förekommande fall använda strukturfonderna och andra europeiska fonder för att ta fram åtgärder för att bekämpa bristande jämställdhet i lönehänseende,

| 36. | i full utsträckning genomföra artikel 20 i direktiv 2006/54/EG för att göra det möjligt för jämställdhetsorganen att effektivt bidra till deras åtgärder för att intensifiera insatserna för att minska lönegapet mellan könen, |
| --- | --- |

36.

i full utsträckning genomföra artikel 20 i direktiv 2006/54/EG för att göra det möjligt för jämställdhetsorganen att effektivt bidra till deras åtgärder för att intensifiera insatserna för att minska lönegapet mellan könen,

| 37. | uppmärksamma de av det civila samhällets instanser som, i enlighet med de kriterier som fastställs i landets nationella lagstiftning, har ett berättigat intresse på möjligheten enligt artikel 17.2 i direktiv 2006/54/EG att, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne och med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att uppnå efterlevnad av skyldigheterna enligt det direktivet, |
| --- | --- |

37.

uppmärksamma de av det civila samhällets instanser som, i enlighet med de kriterier som fastställs i landets nationella lagstiftning, har ett berättigat intresse på möjligheten enligt artikel 17.2 i direktiv 2006/54/EG att, på den klagande personens vägnar eller för att stödja denne och med hans eller hennes tillstånd, engagera sig i de rättsliga och/eller administrativa förfaranden som finns för att uppnå efterlevnad av skyldigheterna enligt det direktivet,

UPPMANAR MEDLEMSSTATERNA OCH EUROPEISKA KOMMISSIONEN ATT I ENLIGHET MED SINA RESPEKTIVE BEFOGENHETER

| 38. | på ett synligt sätt integrera jämställdhetsperspektivet i genomförandet av Europa 2020-strategin genom att se till att jämställdhet beaktas och att jämställdhetsåtgärder främjas på ett enhetligt sätt i






  a) | genomförandet och uppföljningsutvärderingen av de fem överordnade EU-målen och de integrerade riktlinjerna samt uppföljningen av de sju flaggskeppsinitiativen, |
| --- | --- | --- |

38.

på ett synligt sätt integrera jämställdhetsperspektivet i genomförandet av Europa 2020-strategin genom att se till att jämställdhet beaktas och att jämställdhetsåtgärder främjas på ett enhetligt sätt i

a)

genomförandet och uppföljningsutvärderingen av de fem överordnade EU-målen och de integrerade riktlinjerna samt uppföljningen av de sju flaggskeppsinitiativen,

| b) | de makroekonomiska och tematiska övervakningsmekanismerna, genom den årliga tillväxtöversikten, rådets (sysselsättning och socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) diskussioner och riktlinjer, de nationella reformprogrammen, rådets (sysselsättning och socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) landsspecifika rekommendationer, utarbetandet av indikatorer, statistik och rapporter samt de inbördes utvärderingarna, |
| --- | --- |

b)

de makroekonomiska och tematiska övervakningsmekanismerna, genom den årliga tillväxtöversikten, rådets (sysselsättning och socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) diskussioner och riktlinjer, de nationella reformprogrammen, rådets (sysselsättning och socialpolitik, hälso- och sjukvård samt konsumentfrågor) landsspecifika rekommendationer, utarbetandet av indikatorer, statistik och rapporter samt de inbördes utvärderingarna,

UPPMANAR MEDLEMSSTATERNA OCH EUROPEISKA KOMMISSIONEN ATT DRA FULL NYTTA AV EUROPEISKA JÄMSTÄLLDHETSINSTITUTETS ARBETE FÖR ATT VIDTA DE ÅTGÄRDER SOM KRÄVS FÖR ATT ÖVERVAKA LÖNEGAPET MELLAN KÖNEN, MED BEAKTANDE AV DESS MÅNGDIMENSIONELLA KARAKTÄR GENOM ATT

| 39. | regelbundet mäta lönegapet mellan könen och följa utvecklingen med hjälp av de huvudindikatorer
   (24) som anges i bilagan, förutsatt att det finns tillgängliga uppgifter, och med beaktande av metoderna för undersökningen av inkomststruktur (SES) i lämplig utsträckning, |
| --- | --- |

39.

regelbundet mäta lönegapet mellan könen och följa utvecklingen med hjälp av de huvudindikatorer
   (24) som anges i bilagan, förutsatt att det finns tillgängliga uppgifter, och med beaktande av metoderna för undersökningen av inkomststruktur (SES) i lämplig utsträckning,

| 40. | ta ställning till de kompletterande indikatorer
   (25) som anges i bilagan som möjliga instrument för fortsatt fördjupad forskning om lönegapet mellan könen och |
| --- | --- |

40.

ta ställning till de kompletterande indikatorer
   (25) som anges i bilagan som möjliga instrument för fortsatt fördjupad forskning om lönegapet mellan könen och

| 41. | främja forskning om förhållandet mellan sysselsättningsgraden bland kvinnor och lönegapet mellan könen, |
| --- | --- |

41.

främja forskning om förhållandet mellan sysselsättningsgraden bland kvinnor och lönegapet mellan könen,

UPPMANAR EUROPEISKA KOMMISSIONEN ATT DRA FULL NYTTA AV EUROPEISKA JÄMSTÄLLDHETSINSTITUTETS ARBETE FÖR ATT

| 42. | anordna regelbundna utbyten av bästa praxis för åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och involvera arbetsmarknadens parter i dessa utbyten, |
| --- | --- |

42.

anordna regelbundna utbyten av bästa praxis för åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och involvera arbetsmarknadens parter i dessa utbyten,

| 43. | överväga huruvida det vore lämpligt att genomföra en studie för att kartlägga löneaspekter som för närvarande inte ingår i medlemsstaternas statistik, så att det går att mäta hur skillnaderna med avseende på hur sådana förmåner beviljas kvinnor och män påverkar lönegapet, |
| --- | --- |

43.

överväga huruvida det vore lämpligt att genomföra en studie för att kartlägga löneaspekter som för närvarande inte ingår i medlemsstaternas statistik, så att det går att mäta hur skillnaderna med avseende på hur sådana förmåner beviljas kvinnor och män påverkar lönegapet,

| 44. | genomföra återkommande informationskampanjer på området, |
| --- | --- |

44.

genomföra återkommande informationskampanjer på området,

UPPMANAR EUROPEISKA KOMMISSIONEN ATT

| 45. | i högre grad synliggöra det nära sambandet mellan jämställdhet i lönehänseende och ekonomiskt oberoende, främjande av möjligheter att förena arbets-, familje- och privatliv samt jämställdhet i beslutsfattandet liksom kampen mot könsstereotyper inom ramen för dess strategi för jämställdhet (2010–2015) och att med jämna mellanrum granska framstegen på detta känsliga område i årsrapporten om jämställdhet, som den ska överlämna till Europeiska rådets vårmöte, |
| --- | --- |

45.

i högre grad synliggöra det nära sambandet mellan jämställdhet i lönehänseende och ekonomiskt oberoende, främjande av möjligheter att förena arbets-, familje- och privatliv samt jämställdhet i beslutsfattandet liksom kampen mot könsstereotyper inom ramen för dess strategi för jämställdhet (2010–2015) och att med jämna mellanrum granska framstegen på detta känsliga område i årsrapporten om jämställdhet, som den ska överlämna till Europeiska rådets vårmöte,

| 46. | utan att det påverkar tillämpningen av den framtida budgetramen, utvärdera och utforma åtgärder inom ramen för politiken för social sammanhållning, inbegripet strukturfonderna, för att minska lönegapet mellan könen, |
| --- | --- |

46.

utan att det påverkar tillämpningen av den framtida budgetramen, utvärdera och utforma åtgärder inom ramen för politiken för social sammanhållning, inbegripet strukturfonderna, för att minska lönegapet mellan könen,

| 47. | noga övervaka det fullständiga genomförandet av europeisk lagstiftning i syfte att trygga jämställdhet på arbetsplatsen och lika lön för kvinnor och män och att i samråd med arbetsmarknadens parter och med respekt för deras oberoende främja aktiva åtgärder med inriktning på verklig jämställdhet, |
| --- | --- |

47.

noga övervaka det fullständiga genomförandet av europeisk lagstiftning i syfte att trygga jämställdhet på arbetsplatsen och lika lön för kvinnor och män och att i samråd med arbetsmarknadens parter och med respekt för deras oberoende främja aktiva åtgärder med inriktning på verklig jämställdhet,

| 48. | överväga initiativ som har till syfte att uppmuntra medlemsstaterna att planera lämpliga åtgärder, bland annat, vid behov och när så är lämpligt, konkreta mål med siktet inställt på att få en jämnare könsfördelning bland beslutsfattare i den offentliga och den privata sektorn, |
| --- | --- |

48.

överväga initiativ som har till syfte att uppmuntra medlemsstaterna att planera lämpliga åtgärder, bland annat, vid behov och när så är lämpligt, konkreta mål med siktet inställt på att få en jämnare könsfördelning bland beslutsfattare i den offentliga och den privata sektorn,

| 49. | överväga huruvida man behöver inrätta en ”Europadag för lika lön” ägnad att höja medvetenheten hos allmänheten och nyckelaktörer och därigenom stimulera antagandet och uppföljningen av åtgärder, |
| --- | --- |

49.

överväga huruvida man behöver inrätta en ”Europadag för lika lön” ägnad att höja medvetenheten hos allmänheten och nyckelaktörer och därigenom stimulera antagandet och uppföljningen av åtgärder,

UPPMANAR arbetsmarknadens parter i Europa att enas om en ny flerårig handlingsram som innefattar aktiva och samordnade strategier och att överväga kvantitativa mål som har till syfte att åstadkomma jämlikhet på arbetsplatsen och lika lön för kvinnor och män samt förbättra sysselsättningskvaliteten för kvinnor,

UPPMANAR sysselsättningskommittén och kommittén för socialt skydd att i förekommande fall beakta jämställdhetsindikatorerna i sitt arbete, särskilt de indikatorer som avser bristande jämställdhet i lönehänseende, och att föra ett nära samarbete så att denna fråga regelbundet kan följas upp mot bakgrund av genomförandet av Europa 2020-strategin,

UPPMANAR EUROPEISKA RÅDET att ändra och förbättra den europeiska jämställdhetspakten under våren 2011 mot bakgrund av kommissionens nya strategi för jämställdhet 2010–2015, av EU 2020-strategin och av dessa slutsatser,

och KOMMER ATT ÖVERVÄGA temat ”Kvinnor och ekonomi: att förena yrkes- och familjeliv för kvinnor och män” inför nästa översyn av genomförandet av handlingsplanen från Peking.

---

(1)  Se artiklarna 2 och 3.3 i EU-fördraget samt artikel 8 i EUF-fördraget.

(2)  Se artikel 157 i EUF-fördraget.

(3)  Särskilt Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 26.7.2006, s. 23) och direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BusinessEurope, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (EUT L 68, 18.3.2010, s. 13).

(4)  Dok. 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5)  Detta framgår särskilt av Europeiska kommissionens färdplan för jämställdhet 2006–2010 (dok. 7034/06), kommissionens meddelande ”Utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män” av den 18 juli 2007 (dok. 12169/07) och Europaparlamentets resolution av den 18 november 2008 med rekommendationer till kommissionen om tillämpningen av principen om likalön för kvinnor och män.

(6)  Se åtgärdsramen för jämställdhet mellan kvinnor och män som arbetsmarknadens parter på europeisk nivå antog 2005 och rapporterna om dess uppföljning.

(7)  Dok. 15488/09.

(8)  Dok. 15992/09.

(9)  Se framförallt rådets slutsatser om God balans mellan kvinnors och mäns roller vad avser arbete, tillväxt och social sammanhållning (2007), rådets resolution om De möjligheter och utmaningar som den demografiska förändringen medför i Europa (2007), rådets slutsatser om Att eliminera könsstereotyperna i samhället (2008), rådets slutsatser om Att förena yrkes- och familjeliv (2008) samt slutsatserna om Jämställdhet: förstärkning av tillväxt och sysselsättning – bidrag till Lissabonstrategin efter 2010 (2009).

(10)  Dok. 12169/07.

(11)  Dok. 5056/10.

(12)  Dok. EUCO 13/1/10 REV 1.

(13)  Dok. 14338/10 + COR 1.

(14)  Dok. 14478/10.

(15)  EUT L 403, 30.12.2006, s. 9.

(16)  Dok. 7370/10.

(17)  Dok. 13767/10.

(18)  Artiklarna 147 och 174 i EUF-fördraget.

(19)  2008, beräknat på grundval av bruttotimlönen för hel- och deltidsarbetande; undersökningen av inkomststruktur (SES).

(20)  Se dok. 5056/10, s. 9, dok. 9671/07, s. 6, och dok. 13767/10, s. 6, om benägenheten att värdera ”kvinnliga” jobb lägre. För problemet med könssegregering på arbetsmarknaden hänvisas även till http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21)  Se definitionen av ”lön” i artikel 157.2 i EUF-fördraget.

(22)  Se dok. 15488/09, s. 8.

(23)  Sammanfattning och kommentarer till rapporten finns i dok. 16881/10 ADD 1. (För den fullständiga texten se dok. 16516/10 ADD 2.)

(24)  Indikatorerna 1, 2, 3, 4, 5 och 8.

(25)  Indikatorerna 6, 7, 9 och 10.

---

BILAGAN

Förteckning över indikatorer

Ett minskat lönegap mellan könen är en viktig prioritering inom ramen för EU:s jämställdhetspolitik. Det behövs en uppsättning indikatorer som på ett rättvist sätt speglar företeelsens många dimensioner men som också möjliggör regelbunden övervakning för att överbringa ett klart och tydligt politiskt budskap. För att uppnå båda dessa mål görs en distinktion mellan huvudindikatorer och kompletterande indikatorer, i enlighet med vad som anges nedan.

Ett viktigt inslag i distinktionen mellan de två typerna av indikatorer är genomförbarhet. I vissa fall är informationen lättåtkomlig. Till exempel motsvarar indikator 1a den strukturindikator om lönegapet mellan könen som Eurostat presenterar årligen. Ett andra inslag i distinktionen är hur viktig varje indikator relativt sett är för att förklara och övervaka lönegapet mellan könen. Indikatorerna 1, 2, 3, 4, 5 och 8 betraktas som huvudindikatorer. Indikatorerna 6, 7, 9 och 10 betraktas som kompletterande indikatorer.

Indikatorerna får större genomslagskraft om de samlas in och/eller beräknas regelbundet. Med ”regelbundet” avses emellertid inte nödvändigtvis ”årligen”. De flesta kvantitativa indikatorerna baseras på resultaten från inkomststrukturundersökningen (förordning 530/1999/EG), som endast blir tillgängliga vart fjärde år, och gäller företag med 10 eller fler anställda, i de ekonomiska verksamhetssektorerna B–S (utom avsnitt O) i EG:s statistiska näringsgrensindelning (NACE Rev. 2). Vissa indikatorer blir tillgängliga årligen. Den detaljerade information som behövs för vissa beräkningar blir emellertid, liksom vissa andra indikatorer, endast tillgänglig vart fjärde år. För varje kvantitativ indikator anges uppgifternas tillgänglighet som följer:

Aa = tillgängliga årligen. A4 = tillgängliga vart fjärde år. N = kräver insamling av nya uppgifter.

I.   HUVUDINDIKATORER PÅ DE OLIKA ASPEKTERNA AV LÖNEGAPET MELLAN KÖNEN

A.   Allmänna indikatorer på lönegapet mellan könen

Indikator 1:   Relationstal för samtliga anställda.

Formula

| a) | Lönegap mellan könen baserat på bruttotimlöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer
  Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. Aa |
| --- | --- |

a)

Lönegap mellan könen baserat på bruttotimlöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer

Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. Aa

| b) | Sysselsättningsgrad för kvinnor och män
  Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa |
| --- | --- |

b)

Sysselsättningsgrad för kvinnor och män

Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa

| c) | Lönegap mellan könen baserat på bruttotimlöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer och separat för den privata och den offentliga sektorn
  Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. Aa för vissa länder, A4 |
| --- | --- |

c)

Lönegap mellan könen baserat på bruttotimlöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer och separat för den privata och den offentliga sektorn

Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. Aa för vissa länder, A4

| d) | Lönegap mellan könen baserat på bruttoårslöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer och separat för den privata och den offentliga sektorn
  Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. A4 |
| --- | --- |

d)

Lönegap mellan könen baserat på bruttoårslöner för män och kvinnor, arbetstagare som arbetar heltid och deltid i alla sektorer och separat för den privata och den offentliga sektorn

Källa: inkomststrukturundersökningen + andra källor. A4

| e) | Lönegap mellan könen baserat på bruttomånadslöner för män och kvinnor, heltid
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

e)

Lönegap mellan könen baserat på bruttomånadslöner för män och kvinnor, heltid

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

| f) | Lönegap mellan könen baserat på bruttomånadslöner för män och kvinnor, heltid och deltid
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

f)

Lönegap mellan könen baserat på bruttomånadslöner för män och kvinnor, heltid och deltid

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

Indikator 2:   Relationstal för lönesumman.

| a) | Andel av den totala lönesumman per kön
  Källa: uppgifter från myndigheterna eller andra källor. Aa för vissa länder, N |
| --- | --- |

a)

Andel av den totala lönesumman per kön

Källa: uppgifter från myndigheterna eller andra källor. Aa för vissa länder, N

| b) | Könsfördelning av det totala antalet löntagare
  Källa: uppgifter från myndigheterna, arbetskraftsundersökningen eller andra källor. Aa |
| --- | --- |

b)

Könsfördelning av det totala antalet löntagare

Källa: uppgifter från myndigheterna, arbetskraftsundersökningen eller andra källor. Aa

| c) | Könsfördelning av det totala antalet faktiska arbetsdagar
  Källa: uppgifter från myndigheterna, arbetskraftsundersökningen eller andra källor. Aa |
| --- | --- |

c)

Könsfördelning av det totala antalet faktiska arbetsdagar

Källa: uppgifter från myndigheterna, arbetskraftsundersökningen eller andra källor. Aa

B.   Faktorer som speglar bristande jämställdhet

Indikator 3:   Relationstal för deltidsanställning

| a) | Lönegap mellan bruttotimlöner: | kvinnor (deltid) – män (deltid) |
| --- | --- | --- |

a)

Lönegap mellan bruttotimlöner:

kvinnor (deltid) – män (deltid)

| | kvinnor (deltid) – kvinnor (heltid) |
| --- | --- |

kvinnor (deltid) – kvinnor (heltid)

| | män (deltid) – män (heltid) |
| --- | --- |

män (deltid) – män (heltid)

| | kvinnor (deltid) – män (heltid) |
| --- | --- |

kvinnor (deltid) – män (heltid)

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

| b) | Deltidssysselsättningsgrad per kön
  Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa |
| --- | --- |

b)

Deltidssysselsättningsgrad per kön

Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa

Indikator 4:   Relationstal efter ålder och utbildningsnivå

| a) | Sysselsättningsgrad per ålder och kön
  Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa |
| --- | --- |

a)

Sysselsättningsgrad per ålder och kön

Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa

| b) | Lönegap per åldersgrupp (< 24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64 och 65+) baserat på timlöner för kvinnliga och manliga arbetstagare, deltid och heltid
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4, Aa för vissa länder, men med åldersgrupperna -25, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64, 65+. |
| --- | --- |

b)

Lönegap per åldersgrupp (< 24, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64 och 65+) baserat på timlöner för kvinnliga och manliga arbetstagare, deltid och heltid

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4, Aa för vissa länder, men med åldersgrupperna -25, 25–34, 35–44, 45–54, 55–64, 65+.

| c) | Sysselsättningsgrad per utbildningsnivå (ISCED, 3 nivåer)
  Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa |
| --- | --- |

c)

Sysselsättningsgrad per utbildningsnivå (ISCED, 3 nivåer)

Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa

| d) | Lönegap per utbildningsnivå (ISCED, 3 nivåer), arbetstagare som arbetar heltid och deltid
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

d)

Lönegap per utbildningsnivå (ISCED, 3 nivåer), arbetstagare som arbetar heltid och deltid

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

Indikator 5:   Segregering på arbetsmarknaden

| a) | Kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga bruttotimlöner i de 5 industrisektorerna (NACE, 2 siffror) med det högsta antalet kvinnliga arbetstagare och det högsta antalet manliga arbetstagare.
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

a)

Kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga bruttotimlöner i de 5 industrisektorerna (NACE, 2 siffror) med det högsta antalet kvinnliga arbetstagare och det högsta antalet manliga arbetstagare.

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

| b) | Kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga bruttotimlöner i de 5 yrkeskategorierna (ISCO-kategorier, 2 siffror) med det högsta antalet kvinnliga arbetstagare och det högsta antalet manliga arbetstagare.
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

b)

Kvinnliga och manliga arbetstagares genomsnittliga bruttotimlöner i de 5 yrkeskategorierna (ISCO-kategorier, 2 siffror) med det högsta antalet kvinnliga arbetstagare och det högsta antalet manliga arbetstagare.

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

| c) | Lönegap i företagsledningar (ISCO 12 och 13)
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

c)

Lönegap i företagsledningar (ISCO 12 och 13)

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

D.   Politik för att bekämpa lönegapet mellan könen

Indikator 8:   Åtgärder för jämställda löner och mot lönegapet mellan könen (som ska utvärderas vart fjärde år)

Läge:

| a) | Parter/organ som är involverade i temat om lönegapet mellan könen






  Part/organ i fråga | Huvudsaklig roll i sammanhanget |
| --- | --- | --- |

a)

Parter/organ som är involverade i temat om lönegapet mellan könen

Part/organ i fråga

Huvudsaklig roll i sammanhanget

| b) | Statliga åtgärder som vidtagits för att undanröja lönegapet mellan könen









  År | Åtgärdens namn | Typ av åtgärd | Handlingsplan eller enskild åtgärd | Part (Organ) |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

b)

Statliga åtgärder som vidtagits för att undanröja lönegapet mellan könen

År

Åtgärdens namn

Typ av åtgärd

Handlingsplan eller enskild åtgärd

Part (Organ)

| c) | God praxis som syftar till att undanröja lönegapet mellan könen







  År | Åtgärdens namn | Beskrivning |
| --- | --- | --- | --- |

c)

God praxis som syftar till att undanröja lönegapet mellan könen

År

Åtgärdens namn

Beskrivning

Utveckling:

| a) | Utvärdering av den lagstiftning som syftar till att bekämpa lönegapet mellan könen






  Ja | Nej |
| --- | --- | --- |

a)

Utvärdering av den lagstiftning som syftar till att bekämpa lönegapet mellan könen

Ja

Nej

| Lagstiftning | Viktigaste slutsatser |
| --- | --- |

Lagstiftning

Viktigaste slutsatser

| b) | Utvärdering av andra åtgärder som syftar till att bekämpa lönegapet mellan könen






  Ja | Nej |
| --- | --- | --- |

b)

Utvärdering av andra åtgärder som syftar till att bekämpa lönegapet mellan könen

Ja

Nej

| Åtgärdens namn | Viktigaste slutsatser |
| --- | --- |

Åtgärdens namn

Viktigaste slutsatser

| c) | System för insamling av uppgifter av anmälningar av lönediskriminering mellan kvinnor och män |
| --- | --- |

c)

System för insamling av uppgifter av anmälningar av lönediskriminering mellan kvinnor och män

| d) | Organ med ansvar för insamling av uppgifter |
| --- | --- |

d)

Organ med ansvar för insamling av uppgifter

| e) | Antal anmälningar som lämnats in om lönediskriminering mellan kvinnor och män per verksamhetsår






  År | Antal anmälningar |
| --- | --- | --- |

e)

Antal anmälningar som lämnats in om lönediskriminering mellan kvinnor och män per verksamhetsår

År

Antal anmälningar

| f) | Allmänt relationstal: Antalet anmälningar av lönediskriminering mellan kvinnor och män, jämfört med det totala antalet anmälningar av diskriminering mellan kvinnor och män inom sysselsättningsområdet |
| --- | --- |

f)

Allmänt relationstal: Antalet anmälningar av lönediskriminering mellan kvinnor och män, jämfört med det totala antalet anmälningar av diskriminering mellan kvinnor och män inom sysselsättningsområdet

II.   KOMPLETTERANDE INDIKATORER SOM MÖJLIGGÖR EN GRUNDLIG BEDÖMNING AV LÖNEGAPET MELLAN KÖNEN

B.   Faktorer som speglar bristande jämställdhet

Indikator 6:   Relationstal per personliga karakteristika (ny indikator 2010)

| a) | Sysselsättningsgrad per familjesituation och civilstånd (korsad)
  Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa |
| --- | --- |

a)

Sysselsättningsgrad per familjesituation och civilstånd (korsad)

Källa: arbetskraftsundersökningen. Aa

| b) | Lönegap mellan könen per familjesituation och civilstånd
  Källa: inkomststrukturundersökningen (önskvärd i framtiden); N |
| --- | --- |

b)

Lönegap mellan könen per familjesituation och civilstånd

Källa: inkomststrukturundersökningen (önskvärd i framtiden); N

| c) | Lönegap mellan könen per födelseland
  Källa: inkomststrukturundersökningen (önskvärd i framtiden); N |
| --- | --- |

c)

Lönegap mellan könen per födelseland

Källa: inkomststrukturundersökningen (önskvärd i framtiden); N

C.   Relativ viktning av dessa faktorer

Indikator 7:   Uppdelning av timlöneskillnaderna mellan kvinnor och män med hjälp av Oaxacametoden

| a) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på deltid |
| --- | --- |

a)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på deltid

| b) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på utbildning |
| --- | --- |

b)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på utbildning

| c) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på ålder |
| --- | --- |

c)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på ålder

| d) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på tjänsteår |
| --- | --- |

d)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på tjänsteår

| e) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på bransch |
| --- | --- |

e)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på bransch

| f) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på yrke |
| --- | --- |

f)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på yrke

| g) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på företagsstorlek |
| --- | --- |

g)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på företagsstorlek

| h) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på familjesituation (önskvärd i framtiden); N |
| --- | --- |

h)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på familjesituation (önskvärd i framtiden); N

| i) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på civilstånd. (önskvärd i framtiden); N |
| --- | --- |

i)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på civilstånd. (önskvärd i framtiden); N

| j) | Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på födelseland. (önskvärd i framtiden); N |
| --- | --- |

j)

Relativ andel av den totala löneskillnaden beroende på födelseland. (önskvärd i framtiden); N

| k) | Del av lönegapet som inte kan förklaras med identifierbara faktorer.
  Källa: inkomststrukturundersökningen, A4 |
| --- | --- |

k)

Del av lönegapet som inte kan förklaras med identifierbara faktorer.

Källa: inkomststrukturundersökningen, A4

D.   Politik för att bekämpa lönegapet mellan könen

Indikator 9:   Kollektivavtals inverkan på främjande av lika lön och undanröjande av lönegapet mellan könen

Läge

| a) | Åtgärder avseende lönegapet mellan könen som genomförts inom ramen för kollektivavtal.










  År | Åtgärdens namn | Typ av åtgärd | Parter/organ | Åtgärdens namn | Tillämpnings-nivå |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |

a)

Åtgärder avseende lönegapet mellan könen som genomförts inom ramen för kollektivavtal.

År

Åtgärdens namn

Typ av åtgärd

Parter/organ

Åtgärdens namn

Tillämpnings-nivå

| b) | Bästa praxis om hur man minskar lönegapet i kollektivavtal.







  År | Åtgärdens namn | Beskrivning |
| --- | --- | --- | --- |

b)

Bästa praxis om hur man minskar lönegapet i kollektivavtal.

År

Åtgärdens namn

Beskrivning

Utveckling

| a) | System för insamling av uppgifter om kollektivavtal med avseende på frågan om lönegapet mellan könen. | Ansvarigt organ | Offentligt eller privat |
| --- | --- | --- | --- |
| Ja | | |
| Nej | | |

a)

System för insamling av uppgifter om kollektivavtal med avseende på frågan om lönegapet mellan könen.

Ansvarigt organ

Offentligt eller privat

Ja

Nej

| b) | System för insamling av uppgifter om kollektivavtal som tar upp frågan om lönegapet mellan könen.






  År | Antal kollektivavtal |
| --- | --- | --- |

b)

System för insamling av uppgifter om kollektivavtal som tar upp frågan om lönegapet mellan könen.

År

Antal kollektivavtal

| c) | Bedömning av åtgärder för att minska lönegapet i kollektivavtal.






  Ja | Nej |
| --- | --- | --- |

c)

Bedömning av åtgärder för att minska lönegapet i kollektivavtal.

Ja

Nej

| Åtgärder | Viktigaste slutsatser |
| --- | --- |

Åtgärder

Viktigaste slutsatser

Indikator 10:   Inverkan av deltidsarbete, föräldraledighet, sparade dagar och avbrott i yrkeskarriären på lönegapet mellan könen.

Utveckling

| a) | Bedömning av eller undersökningar om effekterna av flexibla anställningsformer på lönegapet mellan könen.







  Flexibla anställningsformer | Ja | Nej |
| --- | --- | --- | --- |
| Deltid | | |
| Avbrott i yrkeskarriären | | |
| Sparade dagar | | |
| Föräldraledighet | | |

a)

Bedömning av eller undersökningar om effekterna av flexibla anställningsformer på lönegapet mellan könen.

Flexibla anställningsformer

Ja

Nej

Deltid

Avbrott i yrkeskarriären

Sparade dagar

Föräldraledighet

| Flexibla anställningsformer | Bedömning av korttidseffekt | Bedömning av långtidseffekt |
| --- | --- | --- |
| Deltid | | |
| Avbrott i yrkeskarriären | | |
| Sparade dagar | | |
| Föräldraledighet | | |

Flexibla anställningsformer

Bedömning av korttidseffekt

Bedömning av långtidseffekt

Deltid

Avbrott i yrkeskarriären

Sparade dagar

Föräldraledighet

| b) | Viktigaste slutsatser i bedömningen.






  Bedömning av: | |
| --- | --- | --- |
| Deltid | |
| Avbrott i yrkeskarriären | |
| Sparade dagar | |
| Föräldraledighet | |

b)

Viktigaste slutsatser i bedömningen.

Bedömning av:

Deltid

Avbrott i yrkeskarriären

Sparade dagar

Föräldraledighet

| c) | Information har lämnats av offentliga myndigheter för att höja medvetenheten om effekterna av flexibla anställningsformer på lönegapet mellan könen.






  Ja | Nej |
| --- | --- | --- |

c)

Information har lämnats av offentliga myndigheter för att höja medvetenheten om effekterna av flexibla anställningsformer på lönegapet mellan könen.

Ja

Nej

---

Europeiska kommissionen

| 18.12.2010 | SV | Europeiska unionens officiella tidning | C 345/11 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/11

---

Eurons växelkurs (1)

17 december 2010

2010/C 345/02

1 euro =

| | Valuta | Kurs |
| --- | --- | --- |
| USD | US-dollar | 1,3260 |
| JPY | japansk yen | 111,26 |
| DKK | dansk krona | 7,4498 |
| GBP | pund sterling | 0,85185 |
| SEK | svensk krona | 9,0223 |
| CHF | schweizisk franc | 1,2738 |
| ISK | isländsk krona | |
| NOK | norsk krona | 7,8925 |
| BGN | bulgarisk lev | 1,9558 |
| CZK | tjeckisk koruna | 25,218 |
| EEK | estnisk krona | 15,6466 |
| HUF | ungersk forint | 272,75 |
| LTL | litauisk litas | 3,4528 |
| LVL | lettisk lats | 0,7098 |
| PLN | polsk zloty | 3,9798 |
| RON | rumänsk leu | 4,2935 |
| TRY | turkisk lira | 2,0371 |
| AUD | australisk dollar | 1,3428 |
| CAD | kanadensisk dollar | 1,3358 |
| HKD | Hongkongdollar | 10,3124 |
| NZD | nyzeeländsk dollar | 1,7976 |
| SGD | singaporiansk dollar | 1,7427 |
| KRW | sydkoreansk won | 1 533,35 |
| ZAR | sydafrikansk rand | 9,0581 |
| CNY | kinesisk yuan renminbi | 8,8252 |
| HRK | kroatisk kuna | 7,3878 |
| IDR | indonesisk rupiah | 11 976,33 |
| MYR | malaysisk ringgit | 4,1524 |
| PHP | filippinsk peso | 58,737 |
| RUB | rysk rubel | 40,7185 |
| THB | thailändsk baht | 39,982 |
| BRL | brasiliansk real | 2,2640 |
| MXN | mexikansk peso | 16,4795 |
| INR | indisk rupie | 60,1236 |

Valuta

Kurs

USD

US-dollar

1,3260

JPY

japansk yen

111,26

DKK

dansk krona

7,4498

GBP

pund sterling

0,85185

SEK

svensk krona

9,0223

CHF

schweizisk franc

1,2738

ISK

isländsk krona

NOK

norsk krona

7,8925

BGN

bulgarisk lev

1,9558

CZK

tjeckisk koruna

25,218

EEK

estnisk krona

15,6466

HUF

ungersk forint

272,75

LTL

litauisk litas

3,4528

LVL

lettisk lats

0,7098

PLN

polsk zloty

3,9798

RON

rumänsk leu

4,2935

TRY

turkisk lira

2,0371

AUD

australisk dollar

1,3428

CAD

kanadensisk dollar

1,3358

HKD

Hongkongdollar

10,3124

NZD

nyzeeländsk dollar

1,7976

SGD

singaporiansk dollar

1,7427

KRW

sydkoreansk won

1 533,35

ZAR

sydafrikansk rand

9,0581

CNY

kinesisk yuan renminbi

8,8252

HRK

kroatisk kuna

7,3878

IDR

indonesisk rupiah

11 976,33

MYR

malaysisk ringgit

4,1524

PHP

filippinsk peso

58,737

RUB

rysk rubel

40,7185

THB

thailändsk baht

39,982

BRL

brasiliansk real

2,2640

MXN

mexikansk peso

16,4795

INR

indisk rupie

60,1236

---

(1)  Källa: Referensväxelkurs offentliggjord av Europeiska centralbanken.

---

V Yttranden

FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV DEN GEMENSAMMA HANDELSPOLITIKEN

Europeiska kommissionen

| 18.12.2010 | SV | Europeiska unionens officiella tidning | C 345/12 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/12

---

Tillkännagivande om att giltighetstiden för vissa antidumpningsåtgärder snart kommer att löpa ut

2010/C 345/03

1.   Kommissionen meddelar att om inte en översyn inleds i enlighet med nedanstående förfarande, kommer de antidumpningsåtgärder som anges nedan att upphöra att gälla den dag som anges i tabellen nedan, i enlighet med artikel 2 i rådets genomförandeförordning (EU) nr 1294/2009 av den 22 december 2009 om införande av en slutgiltig antidumpningstull på import av vissa skodon med överdelar av läder med ursprung i Vietnam och Folkrepubliken Kina, utvidgad till att omfatta import av vissa skodon med överdelar av läder som avsänds från den särskilda administrativa regionen Macao, oavsett om produktens deklarerade ursprung är den särskilda administrativa regionen Macao eller inte.

2.   Förfarande

Unionstillverkarna kan lämna in en skriftlig begäran om översyn. En sådan begäran måste innehålla tillräcklig bevisning för att åtgärdernas upphörande sannolikt skulle innebära att dumpningen och skadan fortsätter eller återkommer.

Om kommissionen beslutar att se över åtgärderna i fråga kommer importörer, exportörer, företrädare för exportlandet och unionstillverkarna att ges tillfälle att utveckla, motbevisa eller yttra sig om de uppgifter som lämnas i begäran om översyn.

3.   Tidsfrist

På de grunder som anges ovan kan unionstillverkarna lämna in en skriftlig begäran om översyn till Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för handel (enhet H-1), N-105 4/92, 1049 Bruxelles/Brussel, BELGIQUE/BELGIË (1) från och med den dag då detta tillkännagivande offentliggörs, dock senast tre månader före den dag som anges i tabellen.

4.   Detta tillkännagivande offentliggörs i enlighet med artikel 11.2 i rådets förordning (EG) nr 1225/2009 (2).

| Produkt | Ursprungs- eller exportländer | Åtgärder | Hänvisning | Datum då åtgärderna upphör att gälla |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Skodon med överdelar av läder | Kina
  Vietnam | Antidumpningstull | Rådets genomförandeförordning (EU) nr 1294/2009 (EUT L 352, 30.12.2009, s. 1), utvidgad till att omfatta import som avsänds från den särskilda administrativa regionen Macao, oavsett om produktens deklarerade ursprung är den särskilda administrativa regionen Macao eller inte, genom förordning (EG) nr 388/2008 (EUT L 117, 1.5.2008, s. 1.) | 30.3.2011 |

Produkt

Ursprungs- eller exportländer

Åtgärder

Hänvisning

Datum då åtgärderna upphör att gälla

Skodon med överdelar av läder

Kina

Vietnam

Antidumpningstull

Rådets genomförandeförordning (EU) nr 1294/2009 (EUT L 352, 30.12.2009, s. 1), utvidgad till att omfatta import som avsänds från den särskilda administrativa regionen Macao, oavsett om produktens deklarerade ursprung är den särskilda administrativa regionen Macao eller inte, genom förordning (EG) nr 388/2008 (EUT L 117, 1.5.2008, s. 1.)

30.3.2011

---

(1)  Fax +32 22956505.

(2)  EUT L 343, 22.12.2009, s. 51.

---

FÖRFARANDEN FÖR GENOMFÖRANDE AV KONKURRENSPOLITIKEN

Europeiska kommissionen

| 18.12.2010 | SV | Europeiska unionens officiella tidning | C 345/13 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

SV

Europeiska unionens officiella tidning

C 345/13

---

Förhandsanmälan av en koncentration

(Ärende COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf)

Ärendet kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande

(Text av betydelse för EES)

2010/C 345/04

| 1. | Kommissionen mottog den 10 december 2010 en anmälan om en föreslagen koncentration enligt artikel 4 i rådets förordning (EG) nr 139/2004 (1), genom vilken företaget Wittington Investments, Limited (Wittington, Kanada) på det sätt som avses i artikel 3.1 b i EG:s koncentrationsförordningen förvärvar fullständig kontroll över företaget Divisie Bijenkorf BV (Divisie Bijenkorf, Nederländerna) genom förvärv av aktier. |
| --- | --- |

1.

Kommissionen mottog den 10 december 2010 en anmälan om en föreslagen koncentration enligt artikel 4 i rådets förordning (EG) nr 139/2004 (1), genom vilken företaget Wittington Investments, Limited (Wittington, Kanada) på det sätt som avses i artikel 3.1 b i EG:s koncentrationsförordningen förvärvar fullständig kontroll över företaget Divisie Bijenkorf BV (Divisie Bijenkorf, Nederländerna) genom förvärv av aktier.

| 2. | De berörda företagen bedriver följande affärsverksamhet:






  — | Wittington: Bearbetning och distribution av livsmedel huvudsakligen i Nordamerika, finansiella produkter och tjänster i Kanada, holdingbolag för kommersiella fastigheter i Nordamerika samt drift av modevaruhus i Kanada, Irland och Storbritannien, |
| --- | --- | --- |

2.

De berörda företagen bedriver följande affärsverksamhet:

—

Wittington: Bearbetning och distribution av livsmedel huvudsakligen i Nordamerika, finansiella produkter och tjänster i Kanada, holdingbolag för kommersiella fastigheter i Nordamerika samt drift av modevaruhus i Kanada, Irland och Storbritannien,

| — | Divisie Bijenkorf: Drift av varuhus i Nederländerna under märket De Bijenkorf; erbjuder en blandning av mode, hushållsartiklar, kosmetika, livsmedel och underhållsprodukter. |
| --- | --- |

—

Divisie Bijenkorf: Drift av varuhus i Nederländerna under märket De Bijenkorf; erbjuder en blandning av mode, hushållsartiklar, kosmetika, livsmedel och underhållsprodukter.

| 3. | Kommissionen har vid en preliminär granskning kommit fram till att den anmälda koncentrationen kan omfattas av EG:s koncentrationsförordning, dock med det förbehållet att ett slutligt beslut i denna fråga fattas senare. Det bör noteras att detta ärende kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande, i enlighet med kommissionens tillkännagivande om ett förenklat förfarande för handläggning av vissa koncentrationer enligt EG:s koncentrationsförordning (2). |
| --- | --- |

3.

Kommissionen har vid en preliminär granskning kommit fram till att den anmälda koncentrationen kan omfattas av EG:s koncentrationsförordning, dock med det förbehållet att ett slutligt beslut i denna fråga fattas senare. Det bör noteras att detta ärende kan komma att handläggas enligt ett förenklat förfarande, i enlighet med kommissionens tillkännagivande om ett förenklat förfarande för handläggning av vissa koncentrationer enligt EG:s koncentrationsförordning (2).

| 4. | Kommissionen uppmanar berörda tredje parter att till den lämna eventuella synpunkter på den föreslagna koncentrationen.
  Synpunkterna ska ha kommit in till kommissionen senast tio dagar efter detta offentliggörande. Synpunkterna kan sändas till kommissionen per fax (+32 22964301), per e-post till COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu eller per post, med angivande av referens COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf, till





  Europeiska kommissionen |
| --- | --- |
| Generaldirektoratet för konkurrens |
| Registratorskontoret ”Företagskoncentrationer och -fusioner” |
| J-70 |
| 1049 Bruxelles/Brussel |
| BELGIQUE/BELGIË |

4.

Kommissionen uppmanar berörda tredje parter att till den lämna eventuella synpunkter på den föreslagna koncentrationen.

Synpunkterna ska ha kommit in till kommissionen senast tio dagar efter detta offentliggörande. Synpunkterna kan sändas till kommissionen per fax (+32 22964301), per e-post till COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu eller per post, med angivande av referens COMP/M.6084 – Wittington/Divisie Bijenkorf, till

Europeiska kommissionen

Generaldirektoratet för konkurrens

Registratorskontoret ”Företagskoncentrationer och -fusioner”

J-70

1049 Bruxelles/Brussel

BELGIQUE/BELGIË

---

(1)  EUT L 24, 29.1.2004, s. 1 (EG:s koncentrationsförordning).

(2)  EUT C 56, 5.3.2005, s. 32 (Tillkännagivande om ett förenklat förfarande).

---