# Официален вестник C 345/2010

| | ISSN 1830-365X
  doi:10.3000/1830365X.C_2010.345.bul |
| --- | --- |
| Официален вестник
  на Европейския съюз | C 345 |
| | |
| Издание на български език | Информация и известия | Година 5318 декември 2010 г. |

ISSN 1830-365X

doi:10.3000/1830365X.C_2010.345.bul

Официален вестник

на Европейския съюз

C 345

Издание на български език

Информация и известия

Година 5318 декември 2010 г.

---

| Известие No | Съдържание | Страница |
| --- | --- | --- |
| | IV   Информация |
| | ИНФОРМАЦИЯ ОТ ИНСТИТУЦИИТЕ, ОРГАНИТЕ, СЛУЖБИТЕ И АГЕНЦИИТЕ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ |
| | Съвет |
| 2010/C 345/01 | Заключения на Съвета от 6 декември 2010 година относно укрепване на ангажимента и засилване на действията за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, както и за преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие | 1 |
| | Европейска комисия |
| 2010/C 345/02 | Обменен курс на еврото | 11 |

Известие No

Съдържание

Страница

IV   Информация

ИНФОРМАЦИЯ ОТ ИНСТИТУЦИИТЕ, ОРГАНИТЕ, СЛУЖБИТЕ И АГЕНЦИИТЕ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ

Съвет

2010/C 345/01

Заключения на Съвета от 6 декември 2010 година относно укрепване на ангажимента и засилване на действията за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, както и за преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие

1

Европейска комисия

2010/C 345/02

Обменен курс на еврото

11

| | V   Становища |
| --- | --- |
| | ПРОЦЕДУРИ ОТНОСНО ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ОБЩАТА ТЪРГОВСКА ПОЛИТИКА |
| | Европейска комисия |
| 2010/C 345/03 | Известие за предстоящото изтичане на срока на действие на някои антидъмпингови мерки | 12 |
| | ПРОЦЕДУРИ, СВЪРЗАНИ С ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ПОЛИТИКАТА В ОБЛАСТТА НА КОНКУРЕНЦИЯТА |
| | Европейска комисия |
| 2010/C 345/04 | Предварително уведомление за концентрация (Дело COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf) — Дело кандидат за опростена процедура (
  1
  ) | 13 |

V   Становища

ПРОЦЕДУРИ ОТНОСНО ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ОБЩАТА ТЪРГОВСКА ПОЛИТИКА

Европейска комисия

2010/C 345/03

Известие за предстоящото изтичане на срока на действие на някои антидъмпингови мерки

12

ПРОЦЕДУРИ, СВЪРЗАНИ С ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ПОЛИТИКАТА В ОБЛАСТТА НА КОНКУРЕНЦИЯТА

Европейска комисия

2010/C 345/04

Предварително уведомление за концентрация (Дело COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf) — Дело кандидат за опростена процедура (
  1
  )

1

13

| | |
| --- | --- |
| | (1)   Текст от значение за ЕИП |

---

(1)   Текст от значение за ЕИП

1

| BG | |
| --- | --- |

BG

---

IV Информация

ИНФОРМАЦИЯ ОТ ИНСТИТУЦИИТЕ, ОРГАНИТЕ, СЛУЖБИТЕ И АГЕНЦИИТЕ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ

Съвет

| 18.12.2010 | BG | Официален вестник на Европейския съюз | C 345/1 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 345/1

---

Заключения на Съвета от 6 декември 2010 година относно укрепване на ангажимента и засилване на действията за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, както и за преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие

2010/C 345/01

КАТО СЕ ИМА ПРЕДВИД, ЧЕ:

| 1. | Равенството между жените и мъжете е основен принцип на Европейския съюз, залегнал в Договорите, както и една от целите и задачите на Европейския съюз, а интегрирането на принципа на равенството между жените и мъжете във всички негови дейности представлява целенасочена мисия на Съюза (1). |
| --- | --- |

1.

Равенството между жените и мъжете е основен принцип на Европейския съюз, залегнал в Договорите, както и една от целите и задачите на Европейския съюз, а интегрирането на принципа на равенството между жените и мъжете във всички негови дейности представлява целенасочена мисия на Съюза (1).

| 2. | Още от основаването на Европейската общност зачитането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените е гарантирано в Договора (2). |
| --- | --- |

2.

Още от основаването на Европейската общност зачитането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените е гарантирано в Договора (2).

| 3. | Европейското законодателство (3), в което е залегнал принципът на равно третиране на жените и мъжете в областта на заетостта и труда, има за цел защитата на работниците от дискриминация, основаваща се на пола, по отношение на техните условия на труд, в т.ч. заплащането. |
| --- | --- |

3.

Европейското законодателство (3), в което е залегнал принципът на равно третиране на жените и мъжете в областта на заетостта и труда, има за цел защитата на работниците от дискриминация, основаваща се на пола, по отношение на техните условия на труд, в т.ч. заплащането.

| 4. | Като част от годишния преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие през 2001 г. Съветът прие заключения за борба с неравнопоставеността в заплащането на жените и мъжете и взе предвид доклад на белгийското председателство, в който се съдържа информация относно неравнопоставеността в заплащането и се определят шест количествени и три качествени показателя (4). |
| --- | --- |

4.

Като част от годишния преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие през 2001 г. Съветът прие заключения за борба с неравнопоставеността в заплащането на жените и мъжете и взе предвид доклад на белгийското председателство, в който се съдържа информация относно неравнопоставеността в заплащането и се определят шест количествени и три качествени показателя (4).

| 5. | Премахването на разликата в заплащането остава политически приоритет, споделян от всички държави-членки и други ключови партньори на европейската сцена (5). |
| --- | --- |

5.

Премахването на разликата в заплащането остава политически приоритет, споделян от всички държави-членки и други ключови партньори на европейската сцена (5).

| 6. | Ключова роля както на европейско, така и на национално равнище, е отредена по-конкретно на социалните партньори, особено в контекста на колективното трудово договаряне, като част от усилията за насърчаване и утвърждаване на равнопоставеността на жените и мъжете на работното място, включително във връзка със заплащането (6). |
| --- | --- |

6.

Ключова роля както на европейско, така и на национално равнище, е отредена по-конкретно на социалните партньори, особено в контекста на колективното трудово договаряне, като част от усилията за насърчаване и утвърждаване на равнопоставеността на жените и мъжете на работното място, включително във връзка със заплащането (6).

| 7. | На 23 и 24 март 2006 г. Европейският съвет прие Европейския пакт за равенство между половете, който насърчава държавите-членки да предприемат действия, и по-специално мерки за премахване на разликите между половете и за борба със свързаните с пола стереотипи на пазара на труда. |
| --- | --- |

7.

На 23 и 24 март 2006 г. Европейският съвет прие Европейския пакт за равенство между половете, който насърчава държавите-членки да предприемат действия, и по-специално мерки за премахване на разликите между половете и за борба със свързаните с пола стереотипи на пазара на труда.

| 8. | През ноември 2009 г. Съветът прие заключенията „Равенство между половете: укрепване на растежа и заетостта — принос към Лисабонската стратегия за периода след 2010 г.“, в които към държавите-членки и Европейската комисия се отправя по-конкретно призив да продължат да работят за намаляване на продължаващите несъответствия между половете по отношение на заплащането с оглед на предоставянето на възможности както на жените, така и на мъжете, за реализиране на техните стремежи и потенциал и за предотвратяване на бедността сред работещите (7). |
| --- | --- |

8.

През ноември 2009 г. Съветът прие заключенията „Равенство между половете: укрепване на растежа и заетостта — принос към Лисабонската стратегия за периода след 2010 г.“, в които към държавите-членки и Европейската комисия се отправя по-конкретно призив да продължат да работят за намаляване на продължаващите несъответствия между половете по отношение на заплащането с оглед на предоставянето на възможности както на жените, така и на мъжете, за реализиране на техните стремежи и потенциал и за предотвратяване на бедността сред работещите (7).

| 9. | През ноември 2009 г. Съветът и представителите на правителствата на държавите-членки, заседаващи в рамките на Съвета, приеха и заключенията „Преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие от държавите-членки и институциите на ЕС — „Пекин + 15“: преглед на напредъка“ (8), и се ангажираха да правят редовен преглед на напредъка по тези решаващи области на загриженост, посочени в Пекинската платформа за действие, за които вече бяха приети показатели. |
| --- | --- |

9.

През ноември 2009 г. Съветът и представителите на правителствата на държавите-членки, заседаващи в рамките на Съвета, приеха и заключенията „Преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие от държавите-членки и институциите на ЕС — „Пекин + 15“: преглед на напредъка“ (8), и се ангажираха да правят редовен преглед на напредъка по тези решаващи области на загриженост, посочени в Пекинската платформа за действие, за които вече бяха приети показатели.

| 10. | В заключенията на Европейския съвет от Барселона от 15 и 16 март 2002 г. държавите-членки се ангажираха да полагат усилия, като вземат предвид търсенето на детски заведения и структурата на предлагането в тази област на национално ниво, до 2010 г. да предоставят услуги за гледане на деца за поне 90 % от децата между 3-годишна възраст и възрастта за започване на задължително училищно образование, и за поне 33 % от децата под 3-годишна възраст, и многократно потвърдиха отново този ангажимент (9). |
| --- | --- |

10.

В заключенията на Европейския съвет от Барселона от 15 и 16 март 2002 г. държавите-членки се ангажираха да полагат усилия, като вземат предвид търсенето на детски заведения и структурата на предлагането в тази област на национално ниво, до 2010 г. да предоставят услуги за гледане на деца за поне 90 % от децата между 3-годишна възраст и възрастта за започване на задължително училищно образование, и за поне 33 % от децата под 3-годишна възраст, и многократно потвърдиха отново този ангажимент (9).

| 11. | В съобщението на Комисията „Как да преодолеем разликата в заплащането на жените и мъжете“ (2007 г.) (10) се подчертава необходимостта от подобряване на капацитета за анализ на това явление, а в доклада на Комисията „Равенство между жените и мъжете — 2010 г.“ (11) се изтъква, че държавите-членки трябва да отговорят незабавно на предизвикателството за намаляване на разликата между половете по отношение на заплащането „чрез специфични стратегии, в които се съчетават всички налични инструменти, включително и цели, където това е уместно“. |
| --- | --- |

11.

В съобщението на Комисията „Как да преодолеем разликата в заплащането на жените и мъжете“ (2007 г.) (10) се подчертава необходимостта от подобряване на капацитета за анализ на това явление, а в доклада на Комисията „Равенство между жените и мъжете — 2010 г.“ (11) се изтъква, че държавите-членки трябва да отговорят незабавно на предизвикателството за намаляване на разликата между половете по отношение на заплащането „чрез специфични стратегии, в които се съчетават всички налични инструменти, включително и цели, където това е уместно“.

| 12. | В декларацията на тройното председателство, приета на 26 март 2010 г. във Валенсия, бе отправен призив за ускоряване на усилията за премахване на продължаващата разлика в заплащането на мъжете и жените, като се приеме координиран подход и се определят конкретни цели. |
| --- | --- |

12.

В декларацията на тройното председателство, приета на 26 март 2010 г. във Валенсия, бе отправен призив за ускоряване на усилията за премахване на продължаващата разлика в заплащането на мъжете и жените, като се приеме координиран подход и се определят конкретни цели.

| 13. | На заседанието на Европейския съвет от 17 юни 2010 г. държавите-членки приеха Стратегия за работни места и интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж („Европа 2020“), сред чиито пет водещи цели е да се повиши на 75 % заетостта на жените и мъжете на възраст 20—64 години (12). |
| --- | --- |

13.

На заседанието на Европейския съвет от 17 юни 2010 г. държавите-членки приеха Стратегия за работни места и интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж („Европа 2020“), сред чиито пет водещи цели е да се повиши на 75 % заетостта на жените и мъжете на възраст 20—64 години (12).

| 14. | На 21 октомври 2010 г. Съветът прие насоките за политиките по заетостта на държавите-членки (13). Насока 7 по-специално призовава държавите-членки да насърчават равенството между половете, включително равното заплащане, както и политиките за баланс между професионалния и личния живот чрез предоставяне на достъпни грижи и новаторство в организацията на труда; а в насока 10 се казва, че всички мерки следва също да целят насърчаването на равенството между половете. |
| --- | --- |

14.

На 21 октомври 2010 г. Съветът прие насоките за политиките по заетостта на държавите-членки (13). Насока 7 по-специално призовава държавите-членки да насърчават равенството между половете, включително равното заплащане, както и политиките за баланс между професионалния и личния живот чрез предоставяне на достъпни грижи и новаторство в организацията на труда; а в насока 10 се казва, че всички мерки следва също да целят насърчаването на равенството между половете.

| 15. | В заключенията относно управлението на европейската стратегия за заетостта в контекста на „Европа 2020“ и европейското полугодие (14), приети на 21 октомври 2010 г. от Съвета (заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси), се подчертава колко важно е преди всяко европейско полугодие да се отчита напредъкът за постигане на водещите цели на стратегията „Европа 2020“ и националните цели, отнасящи се до заетостта; да се дава принос за пролетния Европейски съвет чрез набелязване в съвместния доклад за заетостта на главните направления в областта на заетостта, които се нуждаят от стратегическо напътствие от страна на Европейския съвет, а в края на европейското полугодие да се разглеждат и приемат индивидуализирани препоръки към държавите-членки в областта на заетостта. |
| --- | --- |

15.

В заключенията относно управлението на европейската стратегия за заетостта в контекста на „Европа 2020“ и европейското полугодие (14), приети на 21 октомври 2010 г. от Съвета (заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси), се подчертава колко важно е преди всяко европейско полугодие да се отчита напредъкът за постигане на водещите цели на стратегията „Европа 2020“ и националните цели, отнасящи се до заетостта; да се дава принос за пролетния Европейски съвет чрез набелязване в съвместния доклад за заетостта на главните направления в областта на заетостта, които се нуждаят от стратегическо напътствие от страна на Европейския съвет, а в края на европейското полугодие да се разглеждат и приемат индивидуализирани препоръки към държавите-членки в областта на заетостта.

| 16. | Конференцията от 25 и 26 октомври 2010 г. на тема „Как да се премахне разликата в заплащането между жените и мъжете?“ предостави възможност за задълбочено разглеждане на въпроса с всички участващи страни. |
| --- | --- |

16.

Конференцията от 25 и 26 октомври 2010 г. на тема „Как да се премахне разликата в заплащането между жените и мъжете?“ предостави възможност за задълбочено разглеждане на въпроса с всички участващи страни.

| 17. | В съответствие с Регламент 1922/2006/ЕО (15), с който бе създаден, и с неговите работни програми за 2010 г. и 2011 г., Европейският институт за равенство между половете има задачата да предоставя техническа подкрепа на европейските институции, и по-специално на Комисията, както и на органите на държавите-членки. Тази подкрепа включва по-конкретно разработването и преразглеждането на показатели като част от последващите действия по Пекинската платформа за действие. |
| --- | --- |

17.

В съответствие с Регламент 1922/2006/ЕО (15), с който бе създаден, и с неговите работни програми за 2010 г. и 2011 г., Европейският институт за равенство между половете има задачата да предоставя техническа подкрепа на европейските институции, и по-специално на Комисията, както и на органите на държавите-членки. Тази подкрепа включва по-конкретно разработването и преразглеждането на показатели като част от последващите действия по Пекинската платформа за действие.

| 18. | Постигането на равно заплащане на жените и мъжете, равна икономическа независимост, както и равенство на половете във вземането на решения, са приоритетни области на действие в Хартата на жените (16), приета от Комисията през март 2010 г., и в Стратегията на Комисията за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) (17). |
| --- | --- |

18.

Постигането на равно заплащане на жените и мъжете, равна икономическа независимост, както и равенство на половете във вземането на решения, са приоритетни области на действие в Хартата на жените (16), приета от Комисията през март 2010 г., и в Стратегията на Комисията за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) (17).

КАТО ИЗТЪКВА, ЧЕ:

| 19. | Равенството между жените и мъжете е от изключително значение за постигане на целите на стратегията „Европа 2020“ по отношение на високо равнище на заетост и осигуряване на интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж, както и за икономическо и социално сближаване (18) и конкурентоспособност, и за преодоляване на демографските предизвикателства. |
| --- | --- |

19.

Равенството между жените и мъжете е от изключително значение за постигане на целите на стратегията „Европа 2020“ по отношение на високо равнище на заетост и осигуряване на интелигентен, устойчив и приобщаващ растеж, както и за икономическо и социално сближаване (18) и конкурентоспособност, и за преодоляване на демографските предизвикателства.

| 20. | В Европейския съюз разликата в заплащането на мъжете и жените все още е средно 18 % (19), като тази разлика в заплащането варира значително в различните държави-членки, както и в публичния и частния сектор. |
| --- | --- |

20.

В Европейския съюз разликата в заплащането на мъжете и жените все още е средно 18 % (19), като тази разлика в заплащането варира значително в различните държави-членки, както и в публичния и частния сектор.

| 21. | Разликата в заплащането намира отражение в целия жизнен цикъл на жените, включително под формата на по-ниски пенсии и по-голям риск от бедност при жените. |
| --- | --- |

21.

Разликата в заплащането намира отражение в целия жизнен цикъл на жените, включително под формата на по-ниски пенсии и по-голям риск от бедност при жените.

| 22. | Причините за разликата в заплащането на мъжете и жените продължават да са многобройни и комплексни и отразяват основно дискриминацията въз основа на пола, както и неравенствата, свързани с образованието и пазара на труда, като:






  а) | хоризонтална сегрегация на пазара на труда: жените са концентрирани в много по-малък брой сектори и професии, които по правило са по-ниско платени и ценени (20); |
| --- | --- | --- |

22.

Причините за разликата в заплащането на мъжете и жените продължават да са многобройни и комплексни и отразяват основно дискриминацията въз основа на пола, както и неравенствата, свързани с образованието и пазара на труда, като:

а)

хоризонтална сегрегация на пазара на труда: жените са концентрирани в много по-малък брой сектори и професии, които по правило са по-ниско платени и ценени (20);

| б) | вертикална сегрегация на пазара на труда: жените обикновено заемат по-нископлатени длъжности, имат по-малка сигурност на работното място и срещат повече пречки в кариерата си; |
| --- | --- |

б)

вертикална сегрегация на пазара на труда: жените обикновено заемат по-нископлатени длъжности, имат по-малка сигурност на работното място и срещат повече пречки в кариерата си;

| в) | трудността да се съчетават професионалният, семейният и личният живот, както и неравното разпределяне на семейните и домакинските задължения, което кара все повече жени да работят на непълен работен ден и да правят многократни паузи в кариерата си; |
| --- | --- |

в)

трудността да се съчетават професионалният, семейният и личният живот, както и неравното разпределяне на семейните и домакинските задължения, което кара все повече жени да работят на непълен работен ден и да правят многократни паузи в кариерата си;

| г) | липсата на прозрачност при заплащането; както и |
| --- | --- |

г)

липсата на прозрачност при заплащането; както и

| д) | въздействието на свързаните с пола стереотипи, които влияят върху избора на образование и курсове за професионално обучение, както и върху начина на оценяване на квалификациите и класифициране на професиите. |
| --- | --- |

д)

въздействието на свързаните с пола стереотипи, които влияят върху избора на образование и курсове за професионално обучение, както и върху начина на оценяване на квалификациите и класифициране на професиите.

| 23. | Освен това конкретната ситуация на работниците, напр. семейно положение или гражданско състояние, също допринася за разликата в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

23.

Освен това конкретната ситуация на работниците, напр. семейно положение или гражданско състояние, също допринася за разликата в заплащането на жените и мъжете.

| 24. | Въпреки че бе постигнат истински напредък при определянето и разбирането за част от многобройните причини, други аспекти на разликата в заплащането не намират обяснение и се нуждаят от допълнително проучване, по-конкретно що се отнася до въздействието на класификацията на професиите и възнаграждението с всяка придобивка в пари или в натура, различна от обичайната основна или минимална надница или заплата (21), за които липсват необходимите данни. |
| --- | --- |

24.

Въпреки че бе постигнат истински напредък при определянето и разбирането за част от многобройните причини, други аспекти на разликата в заплащането не намират обяснение и се нуждаят от допълнително проучване, по-конкретно що се отнася до въздействието на класификацията на професиите и възнаграждението с всяка придобивка в пари или в натура, различна от обичайната основна или минимална надница или заплата (21), за които липсват необходимите данни.

| 25. | Високото равнище на заетост на жените понякога е свързано с голяма разлика в заплащането на жените и мъжете; затова увеличаването на равнището на заетост на жените и премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете са важни цели, които следва да бъдат преследвани заедно. |
| --- | --- |

25.

Високото равнище на заетост на жените понякога е свързано с голяма разлика в заплащането на жените и мъжете; затова увеличаването на равнището на заетост на жените и премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете са важни цели, които следва да бъдат преследвани заедно.

| 26. | Подходите, които се състоят от изолирани мерки за разрешаване на една или друга причина на разликата в заплащането, се оказаха неадекватни за ефективното премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

26.

Подходите, които се състоят от изолирани мерки за разрешаване на една или друга причина на разликата в заплащането, се оказаха неадекватни за ефективното премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете.

| 27. | Следователно за премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете е необходима координирана мобилизация и ангажираност на всички основни участници с целенасочени, интегрирани, многостранни и последователни подходи за разрешаване на многобройните ѝ причини, както на европейско, така и на национално равнище, в това число в рамките на прилагането на стратегията „Европа 2020“. |
| --- | --- |

27.

Следователно за премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете е необходима координирана мобилизация и ангажираност на всички основни участници с целенасочени, интегрирани, многостранни и последователни подходи за разрешаване на многобройните ѝ причини, както на европейско, така и на национално равнище, в това число в рамките на прилагането на стратегията „Европа 2020“.

| 28. | Стратегията на Комисията за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) и много от действията, предвидени в нея, се очаква да допринесат значително за постигането на равно заплащане на жените и мъжете. |
| --- | --- |

28.

Стратегията на Комисията за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) и много от действията, предвидени в нея, се очаква да допринесат значително за постигането на равно заплащане на жените и мъжете.

| 29. | В миналото интегрирането на принципа на равенство между половете невинаги се прилагаше достатъчно в областите на политиката в националните програми за реформа, и би могло да бъде допълнително укрепено в рамките на стратегията „Европа 2020“ (22). |
| --- | --- |

29.

В миналото интегрирането на принципа на равенство между половете невинаги се прилагаше достатъчно в областите на политиката в националните програми за реформа, и би могло да бъде допълнително укрепено в рамките на стратегията „Европа 2020“ (22).

| 30. | Водещата цел за увеличаване на 75 % на заетостта на жените и мъжете на възраст 20—64 години, определена в контекста на стратегията „Европа 2020“, предполага значително нарастване на участието на жените на пазара на труда, което може да бъде насърчено с мерки за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, засилване на обучението на жените, особено в сектори, в които са по-слабо представени, подобряване на качеството на работните места на жените и насърчаване на политики за съчетаване на професионалния, семейния и личния живот, както и борба с бедността при жените и подобряване на тяхното социално приобщаване, като се вземат предвид съответните начални позиции и национални особености на държавите-членки. |
| --- | --- |

30.

Водещата цел за увеличаване на 75 % на заетостта на жените и мъжете на възраст 20—64 години, определена в контекста на стратегията „Европа 2020“, предполага значително нарастване на участието на жените на пазара на труда, което може да бъде насърчено с мерки за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, засилване на обучението на жените, особено в сектори, в които са по-слабо представени, подобряване на качеството на работните места на жените и насърчаване на политики за съчетаване на професионалния, семейния и личния живот, както и борба с бедността при жените и подобряване на тяхното социално приобщаване, като се вземат предвид съответните начални позиции и национални особености на държавите-членки.

СЪВЕТЪТ НА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ

| 31. | ВЗЕМА ПОД ВНИМАНИЕ представения от белгийското председателство доклад (23) за оценка на показателите на свързаните с пола разлики в заплащането, в който се описва работата по събирането на данни в тази област, някои продължаващи характерни трудности, както и необходимостта да се преразгледа и допълни наборът от показатели, за да се отрази многоизмерният характер на разликата в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

31.

ВЗЕМА ПОД ВНИМАНИЕ представения от белгийското председателство доклад (23) за оценка на показателите на свързаните с пола разлики в заплащането, в който се описва работата по събирането на данни в тази област, някои продължаващи характерни трудности, както и необходимостта да се преразгледа и допълни наборът от показатели, за да се отрази многоизмерният характер на разликата в заплащането на жените и мъжете.

| 32. | ПОТВЪРЖДАВА необходимостта от подбор на ограничен брой показатели, които да се използват редовно в контекста на политиката, като същевременно за експертна употреба бъдат определени допълващи показатели. |
| --- | --- |

32.

ПОТВЪРЖДАВА необходимостта от подбор на ограничен брой показатели, които да се използват редовно в контекста на политиката, като същевременно за експертна употреба бъдат определени допълващи показатели.

ПРИКАНВА ДЪРЖАВИТЕ-ЧЛЕНКИ:

| 33. | Да приемат или да продължат да прилагат цялостен набор от мерки за справяне с всички причини за разликата в заплащането на жените и мъжете, свързана с неравенството между жените и мъжете на пазара на труда, като отчитат националните особености и координират на всички равнища дейностите на съответните основни участници, и по-специално на социалните партньори. Това би могло да включва следните мерки:






  а) | насърчаване на прозрачност относно заплащането, по-специално по отношение на определянето и структурата на възнагражденията, в това число чрез информация за младите жени и мъже, които навлизат на пазара на труда; |
| --- | --- | --- |

33.

Да приемат или да продължат да прилагат цялостен набор от мерки за справяне с всички причини за разликата в заплащането на жените и мъжете, свързана с неравенството между жените и мъжете на пазара на труда, като отчитат националните особености и координират на всички равнища дейностите на съответните основни участници, и по-специално на социалните партньори. Това би могло да включва следните мерки:

а)

насърчаване на прозрачност относно заплащането, по-специално по отношение на определянето и структурата на възнагражденията, в това число чрез информация за младите жени и мъже, които навлизат на пазара на труда;

| б) | насърчаване на неутрална оценка и класификация на работните места, например когато класификация на работно място се използва за определяне на заплащането, за да се избегне неравенство между половете и дискриминация в резултат на недостатъчното оценяване в системите за класификация на професиите на квалификациите, работните места и професиите, обичайно упражнявани от жени; |
| --- | --- |

б)

насърчаване на неутрална оценка и класификация на работните места, например когато класификация на работно място се използва за определяне на заплащането, за да се избегне неравенство между половете и дискриминация в резултат на недостатъчното оценяване в системите за класификация на професиите на квалификациите, работните места и професиите, обичайно упражнявани от жени;

| в) | подобряване на качеството на заетостта, по-специално по отношение на несигурните форми на заетост и непълното работно време не по собствен избор; |
| --- | --- |

в)

подобряване на качеството на заетостта, по-специално по отношение на несигурните форми на заетост и непълното работно време не по собствен избор;

| г) | премахването на вертикалната сегрегация чрез подходящи средства, напр. положителни мерки или, при необходимост, качествени и количествени цели или разубеждаващи мерки, целящи да подобрят балансираното представителство на жените и мъжете на ръководни длъжности в публичния и в частния сектор; |
| --- | --- |

г)

премахването на вертикалната сегрегация чрез подходящи средства, напр. положителни мерки или, при необходимост, качествени и количествени цели или разубеждаващи мерки, целящи да подобрят балансираното представителство на жените и мъжете на ръководни длъжности в публичния и в частния сектор;

| д) | премахването на хоризонталната сегрегация, по-специално чрез борба със свързаните с пола стереотипи в образованието, професионалния живот и медиите, при зачитане на свободата на словото, чрез предлагане на образователна среда, при която се вземат предвид свързаните с пола аспекти, както и непредубедено съдържание в областта на образованието; чрез насърчаване на форми на образование и обучение, налични за по-слабо представения пол в секторите, където понастоящем е налице неравновесие на половете; чрез насърчаване на жените и мъжете да се включват в програми за обучение през целия живот, за да придобиват професионални квалификации, които да отговарят на новата структура на заетостта, и, когато е целесъобразно, чрез приемане на положителни мерки за улесняване на участието им в дадена област на труда; |
| --- | --- |

д)

премахването на хоризонталната сегрегация, по-специално чрез борба със свързаните с пола стереотипи в образованието, професионалния живот и медиите, при зачитане на свободата на словото, чрез предлагане на образователна среда, при която се вземат предвид свързаните с пола аспекти, както и непредубедено съдържание в областта на образованието; чрез насърчаване на форми на образование и обучение, налични за по-слабо представения пол в секторите, където понастоящем е налице неравновесие на половете; чрез насърчаване на жените и мъжете да се включват в програми за обучение през целия живот, за да придобиват професионални квалификации, които да отговарят на новата структура на заетостта, и, когато е целесъобразно, чрез приемане на положителни мерки за улесняване на участието им в дадена област на труда;

| е) | внасяне на подобрения в съчетаването на професионалния, семейния и личния живот както за мъжете, така и за жените, чрез достатъчен брой достъпни, висококачествени детски грижи и грижи за други зависими лица на приемливи цени, като се взема предвид търсенето; чрез гъвкавост на работното време във фирмите, както и, когато е целесъобразно, чрез родителски отпуск и отпуск за гледане на родители за полагане на грижи за зависими членове на семейството и/или чрез отпуск по бащинство, придружени от мерки за насърчаване на използването им от мъжете; |
| --- | --- |

е)

внасяне на подобрения в съчетаването на професионалния, семейния и личния живот както за мъжете, така и за жените, чрез достатъчен брой достъпни, висококачествени детски грижи и грижи за други зависими лица на приемливи цени, като се взема предвид търсенето; чрез гъвкавост на работното време във фирмите, както и, когато е целесъобразно, чрез родителски отпуск и отпуск за гледане на родители за полагане на грижи за зависими членове на семейството и/или чрез отпуск по бащинство, придружени от мерки за насърчаване на използването им от мъжете;

| ж) | насърчаване на подходящи политики относно ниското заплащане, при зачитане на автономността на социалните партньори; |
| --- | --- |

ж)

насърчаване на подходящи политики относно ниското заплащане, при зачитане на автономността на социалните партньори;

| з) | укрепване на ефективното прилагане на съществуващото законодателство относно заплащането и равнопоставеността на работното място; |
| --- | --- |

з)

укрепване на ефективното прилагане на съществуващото законодателство относно заплащането и равнопоставеността на работното място;

| и) | извеждане на преден план на въпроса за заплащането и равнопоставеността на работното място между жените и мъжете в контекста на корпоративната социална отговорност; както и |
| --- | --- |

и)

извеждане на преден план на въпроса за заплащането и равнопоставеността на работното място между жените и мъжете в контекста на корпоративната социална отговорност; както и

| й) | насърчаване на включването на равното заплащане на мъжете и жените като условие, на което да отговарят тръжните фирми при възлагането на обществени поръчки. |
| --- | --- |

й)

насърчаване на включването на равното заплащане на мъжете и жените като условие, на което да отговарят тръжните фирми при възлагането на обществени поръчки.

| 34. | В националните програми за реформи, които трябва да бъдат изготвени в рамките на стратегията „Европа 2020“, в диалог с Европейската комисия и при отчитане на съответните начални позиции и национални особености на държавите-членки, държавите-членки следва да определят национални цели, ако е подходящо, и да представят цялостен набор от мерки, насочени по-конкретно към:






  а) | увеличаване на равнището на заетост на жените; |
| --- | --- | --- |

34.

В националните програми за реформи, които трябва да бъдат изготвени в рамките на стратегията „Европа 2020“, в диалог с Европейската комисия и при отчитане на съответните начални позиции и национални особености на държавите-членки, държавите-членки следва да определят национални цели, ако е подходящо, и да представят цялостен набор от мерки, насочени по-конкретно към:

а)

увеличаване на равнището на заетост на жените;

| б) | подобряване на предлагането на адекватни, достъпни, висококачествени грижи за деца в предучилищна възраст, като се взема предвид търсенето, така че то да отговаря най-малкото на целите, определени от заседанието на Съвета от Барселона, както и на предоставянето на услуги и оборудване за други зависими лица; |
| --- | --- |

б)

подобряване на предлагането на адекватни, достъпни, висококачествени грижи за деца в предучилищна възраст, като се взема предвид търсенето, така че то да отговаря най-малкото на целите, определени от заседанието на Съвета от Барселона, както и на предоставянето на услуги и оборудване за други зависими лица;

| в) | премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, в съответствие с многогодишен план; както и |
| --- | --- |

в)

премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, в съответствие с многогодишен план; както и

| г) | подобряване на съчетаването на професионалния, семейния и личния живот. |
| --- | --- |

г)

подобряване на съчетаването на професионалния, семейния и личния живот.

| 35. | Да използват структурните фондове и други европейски фондове за разработване на мерки за борба с разликите в заплащането на жените и мъжете, когато е целесъобразно. |
| --- | --- |

35.

Да използват структурните фондове и други европейски фондове за разработване на мерки за борба с разликите в заплащането на жените и мъжете, когато е целесъобразно.

| 36. | Да приложат изцяло член 20 от Директива 2006/54/ЕО, за да се даде възможност на органите по въпросите на равенството да допринесат ефективно за усилията за ускоряване на дейностите по премахване на разликите в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

36.

Да приложат изцяло член 20 от Директива 2006/54/ЕО, за да се даде възможност на органите по въпросите на равенството да допринесат ефективно за усилията за ускоряване на дейностите по премахване на разликите в заплащането на жените и мъжете.

| 37. | Да представят на вниманието на организациите на гражданското общество, които имат законен интерес съгласно критериите, определени от съответното национално право, възможността, предвидена в член 17, параграф 2 от Директива 2006/54/ЕО, да участват, от името или като помагаща страна на ищеца/ищцата с неговото/нейното одобрение, във всяко съдебно и/или административно производство, предназначено за привеждане в изпълнение на задълженията по посочената директива. |
| --- | --- |

37.

Да представят на вниманието на организациите на гражданското общество, които имат законен интерес съгласно критериите, определени от съответното национално право, възможността, предвидена в член 17, параграф 2 от Директива 2006/54/ЕО, да участват, от името или като помагаща страна на ищеца/ищцата с неговото/нейното одобрение, във всяко съдебно и/или административно производство, предназначено за привеждане в изпълнение на задълженията по посочената директива.

ПРИКАНВА ДЪРЖАВИТЕ-ЧЛЕНКИ И ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ, В СЪОТВЕТСТВИЕ С ТЕХНИТЕ ОБЛАСТИ НА КОМПЕТЕНТНОСТ:

| 38. | Да интегрират видимо принципа на равенство между половете при прилагането на стратегията „Европа 2020“, като гарантират, че се отчита равенството между половете и че последователно се насърчават мерките за осигуряване на равенство между половете по отношение на:






  а) | изпълнението и последващата оценка на петте водещи цели на ЕС и на интегрираните насоки, както и по отношение на последващите действия във връзка със седемте водещи инициативи; |
| --- | --- | --- |

38.

Да интегрират видимо принципа на равенство между половете при прилагането на стратегията „Европа 2020“, като гарантират, че се отчита равенството между половете и че последователно се насърчават мерките за осигуряване на равенство между половете по отношение на:

а)

изпълнението и последващата оценка на петте водещи цели на ЕС и на интегрираните насоки, както и по отношение на последващите действия във връзка със седемте водещи инициативи;

| б) | механизмите за макроикономическо и тематично наблюдение посредством „Годишното изследване на растежа“; обсъжданията и насоките на Съвета по заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси; националните програми за реформа; конкретните препоръки към отделните държави, отправени от Съвета по заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси; изготвянето на показатели, статистически данни и доклади; както и партньорските проверки. |
| --- | --- |

б)

механизмите за макроикономическо и тематично наблюдение посредством „Годишното изследване на растежа“; обсъжданията и насоките на Съвета по заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси; националните програми за реформа; конкретните препоръки към отделните държави, отправени от Съвета по заетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси; изготвянето на показатели, статистически данни и доклади; както и партньорските проверки.

ПРИКАНВА ДЪРЖАВИТЕ-ЧЛЕНКИ И ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ, КАТО СЕ ВЪЗПОЛЗВАТ ВЪЗМОЖНО НАЙ-ПЪЛНО ОТ РАБОТАТА НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ИНСТИТУТ ЗА РАВЕНСТВО МЕЖДУ ПОЛОВЕТЕ, ДА ПРЕДПРИЕМАТ НЕОБХОДИМИТЕ МЕРКИ, ЗА ДА СЛЕДЯТ РАЗЛИКАТА В ЗАПЛАЩАНЕТО НА ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ ПРИ ОТЧИТАНЕ НА МНОГОСТРАННИЯ ХАРАКТЕР НА ТАЗИ РАЗЛИКА, КАКТО СЛЕДВА:

| 39. | Да измерват разликата в заплащането на жените и мъжете и редовно да следят напредъка, като използват основните показатели
   (24), поместени в приложението, в зависимост от наличните данни и при необходимост да вземат предвид методологията за проучване на структурата на заплатите (ПСЗ).; |
| --- | --- |

39.

Да измерват разликата в заплащането на жените и мъжете и редовно да следят напредъка, като използват основните показатели
   (24), поместени в приложението, в зависимост от наличните данни и при необходимост да вземат предвид методологията за проучване на структурата на заплатите (ПСЗ).;

| 40. | Да разгледат допълващите показатели
   (25), поместени в приложението, като възможни инструменти за по-задълбочено изследване на разликата в заплащането на жените и мъжете; както и |
| --- | --- |

40.

Да разгледат допълващите показатели
   (25), поместени в приложението, като възможни инструменти за по-задълбочено изследване на разликата в заплащането на жените и мъжете; както и

| 41. | Да насърчават научните изследвания в областта на връзката между равнището на заетост при жените и разликата в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

41.

Да насърчават научните изследвания в областта на връзката между равнището на заетост при жените и разликата в заплащането на жените и мъжете.

ПРИКАНВА ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ, КАТО СЕ ВЪЗПОЛЗВА ВЪЗМОЖНО НАЙ-ПЪЛНО ОТ РАБОТАТА НА ЕВРОПЕЙСКИЯ ИНСТИТУТ ЗА РАВЕНСТВО МЕЖДУ ПОЛОВЕТЕ:

| 42. | Да организира редовен обмен на най-добри практики, свързани с мерките за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, като привлече за участие в този обмен и социалните партньори. |
| --- | --- |

42.

Да организира редовен обмен на най-добри практики, свързани с мерките за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете, като привлече за участие в този обмен и социалните партньори.

| 43. | Да прецени ползата от евентуално проучване с цел установяване на аспектите на заплащането, които понастоящем не са отразени в статистическите данни на държавите-членки, за да може да се измери въздействието върху разликата в заплащането на жените и мъжете на различията в начина, по който тези доходи се предоставят на жените и мъжете. |
| --- | --- |

43.

Да прецени ползата от евентуално проучване с цел установяване на аспектите на заплащането, които понастоящем не са отразени в статистическите данни на държавите-членки, за да може да се измери въздействието върху разликата в заплащането на жените и мъжете на различията в начина, по който тези доходи се предоставят на жените и мъжете.

| 44. | Да провежда редовни кампании за повишаване на осведомеността в тази област. |
| --- | --- |

44.

Да провежда редовни кампании за повишаване на осведомеността в тази област.

ПРИКАНВА ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ:

| 45. | В рамките на стратегията си за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) да направи по-осезаема тясната връзка между постигането на равно заплащане и икономическата независимост, насърчаването на баланс между професионалния и семейния живот, постигането на равенство при вземането на решения и борбата със стереотипите, свързани с половете; и да се ангажира с редовен преглед на напредъка, постигнат по този чувствителен въпрос, като обобщи резултатите в годишния доклад по въпросите на равенството между половете, който ще бъде представен на пролетното заседание на Европейския съвет. |
| --- | --- |

45.

В рамките на стратегията си за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.) да направи по-осезаема тясната връзка между постигането на равно заплащане и икономическата независимост, насърчаването на баланс между професионалния и семейния живот, постигането на равенство при вземането на решения и борбата със стереотипите, свързани с половете; и да се ангажира с редовен преглед на напредъка, постигнат по този чувствителен въпрос, като обобщи резултатите в годишния доклад по въпросите на равенството между половете, който ще бъде представен на пролетното заседание на Европейския съвет.

| 46. | Без да се засяга бъдещата финансова рамка, да прецени и разработи мерки в рамките на политиката за социално сближаване, включително структурните фондове, за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете. |
| --- | --- |

46.

Без да се засяга бъдещата финансова рамка, да прецени и разработи мерки в рамките на политиката за социално сближаване, включително структурните фондове, за преодоляване на разликата в заплащането на жените и мъжете.

| 47. | Да следи отблизо цялостното прилагане на европейското законодателство, насочено към постигане на равенство на работното място и на равно заплащане на жените и мъжете, и да насърчава, като се консултира със социалните партньори и зачита тяхната автономия, активните мерки за постигане на действително равенство. |
| --- | --- |

47.

Да следи отблизо цялостното прилагане на европейското законодателство, насочено към постигане на равенство на работното място и на равно заплащане на жените и мъжете, и да насърчава, като се консултира със социалните партньори и зачита тяхната автономия, активните мерки за постигане на действително равенство.

| 48. | Да разгледа инициативи, с които държавите-членки да бъдат насърчени да набележат подходящи мерки, в т.ч. ако е необходимо и при целесъобразност, количествени цели с оглед подобряване на баланса между мъжете и жените при длъжностите за вземане на решения в обществения и частния сектор. |
| --- | --- |

48.

Да разгледа инициативи, с които държавите-членки да бъдат насърчени да набележат подходящи мерки, в т.ч. ако е необходимо и при целесъобразност, количествени цели с оглед подобряване на баланса между мъжете и жените при длъжностите за вземане на решения в обществения и частния сектор.

| 49. | Да прецени необходимостта от организирането на Европейски ден на равното заплащане, с цел да се повиши осведомеността на широката общественост и основните участници, като по този начин се стимулира предприемането на мерки и последващите действия. |
| --- | --- |

49.

Да прецени необходимостта от организирането на Европейски ден на равното заплащане, с цел да се повиши осведомеността на широката общественост и основните участници, като по този начин се стимулира предприемането на мерки и последващите действия.

НАСЪРЧАВА европейските социални партньори да постигнат съгласие по нова многогодишна рамка за действие, която да включва активни и координирани стратегии, както и разгледат възможностите за определяне на количествено измерими цели, насочени към постигане на равенство на работното място и равно заплащане за жените и мъжете, и да подобрят качествения аспект на заетостта при жените.

ПРИКАНВА Комитета по заетостта и Комитета за социална закрила да отчитат в своята дейност, когато е целесъобразно, показателите, свързани с равенството между жените и мъжете, по-конкретно показателите, свързани с разликата в заплащането на жените и мъжете, и да си сътрудничат тясно, за да гарантират редовното проследяване на този въпрос в контекста на изпълнението на стратегията „Европа 2020“.

ПРИКАНВА ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪВЕТ през пролетта на 2011 г. да адаптира и подобри Европейския пакт за равенство между половете в контекста на новата стратегия на Комисията за равенство между жените и мъжете (2010—2015 г.), стратегията „Европа 2020“ и настоящите заключения.

ЩЕ РАЗГЛЕДА темата „Жените и икономиката: съчетаване на професионалния и личния живот за мъжете и жените“ за следващия преглед на изпълнението на Пекинската платформа за действие.

---

(1)  Вж. член 2 и член 3, параграф 3 от Договора за ЕС и член 8 от ДФЕС.

(2)  Вж. член 157 от ДФЕС.

(3)  По-специално Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 г. за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (ОВ L 204, 26.7.2006 г., стр. 23) и Директива 2010/18/ЕС от 8 март 2010 г. за прилагане на ревизираното рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Конфедерацията на европейския бизнес (BusinessEurope), Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприятия (UEAPME), Европейския център на предприятията с държавно участие и на предприятията от общ икономически интерес (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC), и за отмяна на Директива 96/34/ЕО (ОВ L 68, 18.3.2010 г., стр. 13).

(4)  14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5)  Както става видно най-вече от Пътната карта на Европейската комисия за равенството между жените и мъжете (2006—2010) (док. 7034/06), Съобщението на Комисията от 18 юли 2007 г.„Как да преодолеем разликата в заплащането на жените и мъжете“ (док. 12169/07) и от Резолюцията на Европейския парламент от 18 ноември 2008 г., съдържаща препоръки към Комисията относно прилагането на принципа на еднакво заплащане за мъже и жени.

(6)  Вж. Рамката за дейности по отношение на равенството между половете, приета от европейските социални партньори през 2005 г., и последващите я доклади.

(7)  15488/09.

(8)  15992/09.

(9)  По-специално в заключенията на Съвета относно равностойна роля на жените и мъжете по отношение на заетостта, растежа и социалното единство (2007 г.), Резолюцията на Съвета относно възможностите и предизвикателствата, свързани с демографската промяна в Европа (2007 г.); Заключенията на Съвета относно премахване на свързаните с половете стереотипи в обществото (2008 г.); Заключенията на Съвета относно съчетаването на професионалния и семейния живот (2008 г.) и Заключенията „Равенство между половете: укрепване на растежа и заетостта — принос към Лисабонската стратегия за периода след 2010 г.“ (2009 г.).

(10)  12169/07.

(11)  5056/10.

(12)  EUCO 13/1/10 REV 1.

(13)  14338/10 + COR 1.

(14)  14478/10.

(15)  ОВ L 403, 30.12.2006 г., стр. 9.

(16)  7370/10.

(17)  13767/10.

(18)  Член 147 и член 174 от ДФЕС.

(19)  2008 г., изчислено въз основа на брутното почасово заплащане на работниците на пълен и непълен работен ден; методология за ПСЗ (проучване на структурата на заплатите).

(20)  Относно тенденцията за придаване на по-ниска стойност на „женските“ професии вж. док. 5056/10, стр. 9, док. 9671/07, стр. 6 и док. 13767/10, стр. 6. По въпроса за сегрегацията на основа на пола на пазара на труда вж. също http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21)  Вж. определението за „заплащане“ в член 157, параграф 2 от ДФЕС.

(22)  Вж. док. 15488/09, стр. 8.

(23)  16082/10 ADD 2. Резюме на доклада е поместено в док 16082/10 ADD 1.

(24)  Показатели 1, 2, 3, 4, 5 и 8.

(25)  Показатели 6, 7, 9 и 10.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ

Списък на показателите

Премахването на разликата в заплащането е основен приоритет в контекста на политиката на ЕС в областта на равенството между половете. Необходим е набор от показатели, който да отразява многостранния характер на явлението и същевременно да позволява редовно проследяване с цел отправяне на ясно политическо послание. За да бъдат постигнати и двете цели, се прави разлика между „основни показатели“ и „допълващи показатели“, както е посочено по-долу.

Важен елемент на разликата между двата типа показатели е приложимостта. В някои от случаите информацията е лесно достъпна. Показател 1а, например, отговаря на структурния показател за разликата в заплащането на жените и мъжете, представян всяка година от Евростат. Вторият елемент в разликата е относителното значение на всеки показател от гледна точка на обяснението и проследяването на разликата в заплащането на жените и мъжете. Показатели 1, 2, 3, 4, 5 и 8 се смятат за „основни показатели“. Показатели 6, 7, 9 и 10 се смятат за „допълващи показатели“.

Показателите имат по-голямо значение, когато се събират и/или изчисляват редовно. „Редовно“ обаче не означава непременно „годишно“. Повечето от количествените показатели се основават на резултатите от проучването на структурата на заплатите (ПЗС — Регламент (ЕО) No 530/1999), които се изнасят на всеки четири години и включват предприятия с 10 или повече служители, с икономическа дейност в раздели B—S (без раздел О) от статистическата класификация на икономическите дейности в Европейската общност NACE Rev. 2. Някои показатели са налични на годишна база. Въпреки това, подробната информация, необходима за някои изчисления, както и някои други показатели, са налични веднъж на четири години. За всеки количествен показател, наличието на данни се обозначава по следния начин:

Aa = наличие на данни всяка година; A4 = наличие на данни на всеки 4 години; N = необходимо е събирането на нови данни.

I.   ОСНОВНИ ПОКАЗАТЕЛИ ЗА РАЗЛИЧНИТЕ АСПЕКТИ НА РАЗЛИКАТА В ЗАПЛАЩАНЕТО НА ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ

А.   Общи показатели за разликата в заплащането на жените и мъжете

Показател 1:   Съотношение за всички заети

Formula

| а) | Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното почасово възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори
  Източник: ПСЗ + други източници; Aa |
| --- | --- |

а)

Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното почасово възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори

Източник: ПСЗ + други източници; Aa

| б) | Равнище на заетост на жените и на мъжете
  Източник: Проучване на работната сила; Aa |
| --- | --- |

б)

Равнище на заетост на жените и на мъжете

Източник: Проучване на работната сила; Aa

| в) | Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното почасово възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори, изчислена поотделно за частния и за публичния сектор
  Източник: ПСЗ + други източници; Aa за някои държави, A4 |
| --- | --- |

в)

Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното почасово възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори, изчислена поотделно за частния и за публичния сектор

Източник: ПСЗ + други източници; Aa за някои държави, A4

| г) | Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното годишно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори, изчислена поотделно за частния и за публичния сектор
  Източник: ПСЗ + други източници; A4 |
| --- | --- |

г)

Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното годишно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден във всички сектори, изчислена поотделно за частния и за публичния сектор

Източник: ПСЗ + други източници; A4

| д) | Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното месечно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен работен ден
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

д)

Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното месечно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен работен ден

Източник: ПСЗ; A4

| е) | Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното месечно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

е)

Разлика в заплащането на жените и мъжете, изчислена въз основа на брутното месечно възнаграждение на мъжете и жените, заети на пълен и непълен работен ден

Източник: ПСЗ; A4

Показател 2:   Съотношение за общия размер на възнагражденията

| а) | Дял на всички възнаграждения — разбивка по пол
  Източник: административни данни или други източници; Aa за някои държави, N |
| --- | --- |

а)

Дял на всички възнаграждения — разбивка по пол

Източник: административни данни или други източници; Aa за някои държави, N

| б) | Разпределение по пол на общия брой лица, получаващи трудови възнаграждения
  Източник: административни данни, Проучване на работната сила или други източници; Aa |
| --- | --- |

б)

Разпределение по пол на общия брой лица, получаващи трудови възнаграждения

Източник: административни данни, Проучване на работната сила или други източници; Aa

| в) | Разпределение по пол на общия брой действителни работни дни
  Източник: административни данни, Проучване на работната сила или други източници; Aa |
| --- | --- |

в)

Разпределение по пол на общия брой действителни работни дни

Източник: административни данни, Проучване на работната сила или други източници; Aa

Б.   Фактори, обуславящи неравенството

Показател 3:   Съотношение за работа на непълен работен ден

| а) | Брутно почасово възнаграждение и разлика в заплащането на жените и мъжете: | жени (непълен работен ден) - мъже (непълен работен ден) |
| --- | --- | --- |

а)

Брутно почасово възнаграждение и разлика в заплащането на жените и мъжете:

жени (непълен работен ден) - мъже (непълен работен ден)

| | жени (непълен работен ден) - жени (пълен работен ден) |
| --- | --- |

жени (непълен работен ден) - жени (пълен работен ден)

| | мъже (непълен работен ден) - мъже (пълен работен ден) |
| --- | --- |

мъже (непълен работен ден) - мъже (пълен работен ден)

| | жени (непълен работен ден) - мъже (пълен работен ден) |
| --- | --- |

жени (непълен работен ден) - мъже (пълен работен ден)

Източник: ПСЗ; A4

| б) | Равнище на заетост на непълен работен ден — разбивка по пол
  Източник: Проучване на работната сила; Aa |
| --- | --- |

б)

Равнище на заетост на непълен работен ден — разбивка по пол

Източник: Проучване на работната сила; Aa

Показател 4:   Съотношение — с разбивка по възраст и образование

| а) | Равнище на заетост по възраст и пол
  Източник: Проучване на работната сила; Aa |
| --- | --- |

а)

Равнище на заетост по възраст и пол

Източник: Проучване на работната сила; Aa

| б) | Разлика в заплащането на жените и мъжете според възрастовата група (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 и 65+), изчислена въз основа на почасовото възнаграждение на заетите жени и мъже, работещи на пълен и непълен работен ден
  Източник: ПСЗ; A4, Aa за някои държави, но с класификация по възрастови групи: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+. |
| --- | --- |

б)

Разлика в заплащането на жените и мъжете според възрастовата група (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 и 65+), изчислена въз основа на почасовото възнаграждение на заетите жени и мъже, работещи на пълен и непълен работен ден

Източник: ПСЗ; A4, Aa за някои държави, но с класификация по възрастови групи: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+.

| в) | Равнище на заетост по образователна степен (Международна стандартна класификация на образованието (ISCED), 3 степени)
  Източник: Проучване на работната сила; Aa |
| --- | --- |

в)

Равнище на заетост по образователна степен (Международна стандартна класификация на образованието (ISCED), 3 степени)

Източник: Проучване на работната сила; Aa

| г) | Разлика в заплащането по образователна степен (ISCED, 3 степени), заети на пълен и непълен работен ден
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

г)

Разлика в заплащането по образователна степен (ISCED, 3 степени), заети на пълен и непълен работен ден

Източник: ПСЗ; A4

Показател 5:   Сегрегация на пазара на труда

| а) | Средно брутно почасово възнаграждение за жените и мъжете, заети в петте промишлени сектора (NACE, 2 цифри), с най-голям брой работещи жени и мъже.
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

а)

Средно брутно почасово възнаграждение за жените и мъжете, заети в петте промишлени сектора (NACE, 2 цифри), с най-голям брой работещи жени и мъже.

Източник: ПСЗ; A4

| б) | Средно брутно почасово възнаграждение за жените и мъжете в петте професионални категории (категории по Международната стандартна класификация на професиите (ISCO), 2 цифри), с най-голям брой работещи жени и мъже.
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

б)

Средно брутно почасово възнаграждение за жените и мъжете в петте професионални категории (категории по Международната стандартна класификация на професиите (ISCO), 2 цифри), с най-голям брой работещи жени и мъже.

Източник: ПСЗ; A4

| в) | Разлика в заплащането на жените и мъжете на управленски позиции (ISCO 12 и 13)
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

в)

Разлика в заплащането на жените и мъжете на управленски позиции (ISCO 12 и 13)

Източник: ПСЗ; A4

Г.   Политики за борба с разликата в заплащането на жените и мъжете

Показател 8:   Мерки за насърчаване на равно заплащане и за борба с разликата в заплащането на жените и мъжете (подлежи на оценка на всеки 4 години)

Положение:

| а) | Заинтересовани страни/органи, които имат отношение към темата за разликата в заплащането на жените и мъжете






  Заинтересовани страни/органи | Основна роля в този контекст |
| --- | --- | --- |

а)

Заинтересовани страни/органи, които имат отношение към темата за разликата в заплащането на жените и мъжете

Заинтересовани страни/органи

Основна роля в този контекст

| б) | Правителствени мерки, предприети за елиминиране на разликата в заплащането на жените и мъжете









  Година | Мярка | Вид мярка | План за действие или изолирано действие | Страна (орган) |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

б)

Правителствени мерки, предприети за елиминиране на разликата в заплащането на жените и мъжете

Година

Мярка

Вид мярка

План за действие или изолирано действие

Страна (орган)

| в) | Добри практики, насочени към премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете







  Година | Мярка | Описание |
| --- | --- | --- | --- |

в)

Добри практики, насочени към премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете

Година

Мярка

Описание

Развитие:

| а) | Оценка на законодателството, насочено към борба с разликата в заплащането на жените и мъжете






  Да | Не |
| --- | --- | --- |

а)

Оценка на законодателството, насочено към борба с разликата в заплащането на жените и мъжете

Да

Не

| Законодателство | Основни заключения |
| --- | --- |

Законодателство

Основни заключения

| б) | Оценка на други мерки, насочени към борба с разликата в заплащането на жените и мъжете






  Да | Не |
| --- | --- | --- |

б)

Оценка на други мерки, насочени към борба с разликата в заплащането на жените и мъжете

Да

Не

| Мярка | Основни заключения |
| --- | --- |

Мярка

Основни заключения

| в) | Система за събиране на данни за жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

в)

Система за събиране на данни за жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете

| г) | Орган/органи, на които е възложено събирането на данни |
| --- | --- |

г)

Орган/органи, на които е възложено събирането на данни

| д) | Брой на жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете, по години






  Година | Брой на жалбите |
| --- | --- | --- |

д)

Брой на жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете, по години

Година

Брой на жалбите

| е) | Общо съотношение: брой на жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете, в сравнение с общия брой на жалбите, подадени на основание дискриминация между жените и мъжете в сферата на заетостта |
| --- | --- |

е)

Общо съотношение: брой на жалбите, подадени на основание дискриминация при заплащането на жените и мъжете, в сравнение с общия брой на жалбите, подадени на основание дискриминация между жените и мъжете в сферата на заетостта

II.   ДОПЪЛВАЩИ ПОКАЗАТЕЛИ, КОИТО ПОЗВОЛЯВАТ ИЗВЪРШВАНЕТО НА ЗАДЪЛБОЧЕНА ОЦЕНКА НА РАЗЛИКАТА В ЗАПЛАЩАНЕТО НА ЖЕНИТЕ И МЪЖЕТЕ

Б.   Фактори, обуславящи неравенството

Показател 6:   Съотношение, основано на личностните характеристики (нов показател 2010 г.)

| а) | Равнище на заетост по семейно положение и гражданско състояние (кръстосано)
  Източник: Проучване на работната сила; Aa |
| --- | --- |

а)

Равнище на заетост по семейно положение и гражданско състояние (кръстосано)

Източник: Проучване на работната сила; Aa

| б) | Разлика в заплащането на жените и мъжете по семейно положение и гражданско състояние
  Източник: ПСЗ (събирането на данни в бъдеще е желателно); N |
| --- | --- |

б)

Разлика в заплащането на жените и мъжете по семейно положение и гражданско състояние

Източник: ПСЗ (събирането на данни в бъдеще е желателно); N

| в) | Разлика в заплащането на жените и мъжете по държава на раждане
  Източник: ПСЗ (събирането на данни в бъдеще е желателно); N |
| --- | --- |

в)

Разлика в заплащането на жените и мъжете по държава на раждане

Източник: ПСЗ (събирането на данни в бъдеще е желателно); N

В.   Относителна тежест на факторите

Показател 7:   Разбивка на разликата в почасовото възнаграждение между жените и мъжете, направена с техниката Oaxaca

| а) | Относителен дял на фактора, свързан с работата на непълен работен ден, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

а)

Относителен дял на фактора, свързан с работата на непълен работен ден, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| б) | Относителен дял на фактора, свързан с образованието, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

б)

Относителен дял на фактора, свързан с образованието, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| в) | Относителен дял на фактора, свързан с възрастта, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

в)

Относителен дял на фактора, свързан с възрастта, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| г) | Относителен дял на фактора, свързан с професионалния стаж, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

г)

Относителен дял на фактора, свързан с професионалния стаж, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| д) | Относителен дял на фактора, свързан със сектора, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

д)

Относителен дял на фактора, свързан със сектора, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| е) | Относителен дял на фактора, свързан с професията, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

е)

Относителен дял на фактора, свързан с професията, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| ж) | Относителен дял на фактора, свързан с размера на предприятието, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете |
| --- | --- |

ж)

Относителен дял на фактора, свързан с размера на предприятието, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете

| з) | Относителен дял на фактора, свързан със семейното положение, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N |
| --- | --- |

з)

Относителен дял на фактора, свързан със семейното положение, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N

| и) | Относителен дял на фактора, свързан с гражданското състояние, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N |
| --- | --- |

и)

Относителен дял на фактора, свързан с гражданското състояние, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N

| й) | Относителен дял на фактора, свързан с държавата на раждане, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N |
| --- | --- |

й)

Относителен дял на фактора, свързан с държавата на раждане, в общата разлика в заплащането на жените и мъжете (събирането на данни в бъдеще е желателно); N

| к) | Част от разликата в заплащането на жените и мъжете, която не може да бъде обяснена с установими фактори
  Източник: ПСЗ; A4 |
| --- | --- |

к)

Част от разликата в заплащането на жените и мъжете, която не може да бъде обяснена с установими фактори

Източник: ПСЗ; A4

Г.   Политики за борба с разликата в заплащането на жените и мъжете

Показател 9:   Въздействие на колективното договаряне върху насърчаването на равното заплащане и премахването на разликата в заплащането на жените и мъжете

Положение

| а) | Мерки, свързани с разликата в заплащането на жените и мъжете, прилагани в рамките на колективното договаряне










  Година | Мярка | Вид мярка | Страни/Органи | Естество на мярката | Равнище на прилагане |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |

а)

Мерки, свързани с разликата в заплащането на жените и мъжете, прилагани в рамките на колективното договаряне

Година

Мярка

Вид мярка

Страни/Органи

Естество на мярката

Равнище на прилагане

| б) | Най-добри практики относно начините за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете при колективното договаряне







  Година | Мярка | Описание |
| --- | --- | --- | --- |

б)

Най-добри практики относно начините за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете при колективното договаряне

Година

Мярка

Описание

Разработване

| а) | Система за събиране на данни за колективни споразумения, свързани с въпроса за разликата в заплащането на жените и мъжете | Отговорни органи | Публични или частни |
| --- | --- | --- | --- |
| Да | | |
| Не | | |

а)

Система за събиране на данни за колективни споразумения, свързани с въпроса за разликата в заплащането на жените и мъжете

Отговорни органи

Публични или частни

Да

Не

| б) | Система за събиране на данни за колективни споразумения, разглеждащи проблема за разликата в заплащането на жените и мъжете






  Година | Брой на колективните споразумения |
| --- | --- | --- |

б)

Система за събиране на данни за колективни споразумения, разглеждащи проблема за разликата в заплащането на жените и мъжете

Година

Брой на колективните споразумения

| в) | Оценка на мерките за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете при колективното договаряне






  Да | Не |
| --- | --- | --- |

в)

Оценка на мерките за премахване на разликата в заплащането на жените и мъжете при колективното договаряне

Да

Не

| Мерки | Основни заключения |
| --- | --- |

Мерки

Основни заключения

Показател 10:   Въздействие на непълното работно време, родителския отпуск, системите на кредити от време и паузите в кариерата върху разликата в заплащането на жените и мъжете

Разработване

| а) | Оценка или проучване на въздействието на гъвкавите форми на заетост върху разликата в заплащането на жените и мъжете







  Гъвкави форми на заетост | Да | Не |
| --- | --- | --- | --- |
| Непълен работен ден | | |
| Пауза в кариерата | | |
| Система на кредити от време | | |
| Родителски отпуск | | |

а)

Оценка или проучване на въздействието на гъвкавите форми на заетост върху разликата в заплащането на жените и мъжете

Гъвкави форми на заетост

Да

Не

Непълен работен ден

Пауза в кариерата

Система на кредити от време

Родителски отпуск

| Гъвкави форми на заетост | Оценка на краткосрочното въздействие | Оценка на дългосрочното въздействие |
| --- | --- | --- |
| Непълен работен ден | | |
| Пауза в кариерата | | |
| Система на кредити от време | | |
| Родителски отпуск | | |

Гъвкави форми на заетост

Оценка на краткосрочното въздействие

Оценка на дългосрочното въздействие

Непълен работен ден

Пауза в кариерата

Система на кредити от време

Родителски отпуск

| б) | Основни заключения от оценката






  Оценка от дата: | |
| --- | --- | --- |
| Непълен работен ден | |
| Пауза в кариерата | |
| Система на кредити от време | |
| Родителски отпуск | |

б)

Основни заключения от оценката

Оценка от дата:

Непълен работен ден

Пауза в кариерата

Система на кредити от време

Родителски отпуск

| в) | Информация, предоставена от публичните органи за повишаване на осведомеността относно въздействието на гъвкавите форми на заетост върху разликата в заплащането на жените и мъжете






  Да | Не |
| --- | --- | --- |

в)

Информация, предоставена от публичните органи за повишаване на осведомеността относно въздействието на гъвкавите форми на заетост върху разликата в заплащането на жените и мъжете

Да

Не

---

Европейска комисия

| 18.12.2010 | BG | Официален вестник на Европейския съюз | C 345/11 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 345/11

---

Обменен курс на еврото (1)

17 декември 2010 година

2010/C 345/02

1 евро =

| | Валута | Обменен курс |
| --- | --- | --- |
| USD | щатски долар | 1,3260 |
| JPY | японска йена | 111,26 |
| DKK | датска крона | 7,4498 |
| GBP | лира стерлинг | 0,85185 |
| SEK | шведска крона | 9,0223 |
| CHF | швейцарски франк | 1,2738 |
| ISK | исландска крона | |
| NOK | норвежка крона | 7,8925 |
| BGN | български лев | 1,9558 |
| CZK | чешка крона | 25,218 |
| EEK | естонска крона | 15,6466 |
| HUF | унгарски форинт | 272,75 |
| LTL | литовски лит | 3,4528 |
| LVL | латвийски лат | 0,7098 |
| PLN | полска злота | 3,9798 |
| RON | румънска лея | 4,2935 |
| TRY | турска лира | 2,0371 |
| AUD | австралийски долар | 1,3428 |
| CAD | канадски долар | 1,3358 |
| HKD | хонконгски долар | 10,3124 |
| NZD | новозеландски долар | 1,7976 |
| SGD | сингапурски долар | 1,7427 |
| KRW | южнокорейски вон | 1 533,35 |
| ZAR | южноафрикански ранд | 9,0581 |
| CNY | китайски юан рен-мин-би | 8,8252 |
| HRK | хърватска куна | 7,3878 |
| IDR | индонезийска рупия | 11 976,33 |
| MYR | малайзийски рингит | 4,1524 |
| PHP | филипинско песо | 58,737 |
| RUB | руска рубла | 40,7185 |
| THB | тайландски бат | 39,982 |
| BRL | бразилски реал | 2,2640 |
| MXN | мексиканско песо | 16,4795 |
| INR | индийска рупия | 60,1236 |

Валута

Обменен курс

USD

щатски долар

1,3260

JPY

японска йена

111,26

DKK

датска крона

7,4498

GBP

лира стерлинг

0,85185

SEK

шведска крона

9,0223

CHF

швейцарски франк

1,2738

ISK

исландска крона

NOK

норвежка крона

7,8925

BGN

български лев

1,9558

CZK

чешка крона

25,218

EEK

естонска крона

15,6466

HUF

унгарски форинт

272,75

LTL

литовски лит

3,4528

LVL

латвийски лат

0,7098

PLN

полска злота

3,9798

RON

румънска лея

4,2935

TRY

турска лира

2,0371

AUD

австралийски долар

1,3428

CAD

канадски долар

1,3358

HKD

хонконгски долар

10,3124

NZD

новозеландски долар

1,7976

SGD

сингапурски долар

1,7427

KRW

южнокорейски вон

1 533,35

ZAR

южноафрикански ранд

9,0581

CNY

китайски юан рен-мин-би

8,8252

HRK

хърватска куна

7,3878

IDR

индонезийска рупия

11 976,33

MYR

малайзийски рингит

4,1524

PHP

филипинско песо

58,737

RUB

руска рубла

40,7185

THB

тайландски бат

39,982

BRL

бразилски реал

2,2640

MXN

мексиканско песо

16,4795

INR

индийска рупия

60,1236

---

(1)  Източник: референтен обменен курс, публикуван от Европейската централна банка.

---

V Становища

ПРОЦЕДУРИ ОТНОСНО ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ОБЩАТА ТЪРГОВСКА ПОЛИТИКА

Европейска комисия

| 18.12.2010 | BG | Официален вестник на Европейския съюз | C 345/12 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 345/12

---

Известие за предстоящото изтичане на срока на действие на някои антидъмпингови мерки

2010/C 345/03

1.   Европейската комисия уведомява, че освен ако не бъде започнато преразглеждане съгласно изложената по-долу процедура, срокът на действие на споменатите по-долу антидъмпингови мерки ще изтече на посочената в таблицата по-долу дата, съгласно предвиденото в член 2 от Регламент за изпълнение (ЕС) No 1294/2009 на Съвета от 22 декември 2009 г. за налагане на окончателно антидъмпингово мито върху вноса на някои обувки с горна част от естествена кожа с произход от Виетнам и с произход от Китайската народна република, приложимо и към вноса на някои обувки с горна част от естествена кожа, доставяни от Административен район със специален статут Макао, декларирани или не с произход от Административен район със специален статут Макао.

2.   Процедура

Производителите от Съюза могат да подадат писмено искане за преразглеждане. Искането трябва да съдържа достатъчно доказателства за това, че изтичането на срока на действие на мерките вероятно ще доведе до продължаване или повторно извършване на дъмпинг и нанасяне на вреда.

Ако Комисията вземе решение да преразгледа съответните мерки, на вносителите, износителите, представителите на държавата на износ и на производителите от Съюза ще бъде предоставена възможност да изпратят допълнителна информация, да опровергаят или да изразят становище по въпросите, изложени в искането за преразглеждане.

3.   Срок

Производителите от Съюза могат да подадат писмено искане за преразглеждане на горното основание, което трябва да бъде получено от Европейската комисия, Directorate-General for Trade (Unit H-1), N-105 4/92, 1049 Bruxelles/Brussel, BELGIQUE/BELGIË (1) след публикуването на настоящото известие, но не по-късно от три месеца преди датата, посочена в таблицата по-долу.

4.   Настоящото известие се публикува в съответствие с член 11, параграф 2 от Регламент (ЕО) No 1225/2009 (2).

| Продукт | Държава(и) на произход или износ | Мерки | Позоваване | Дата на изтичане на срока на действие |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Обувки с горна част от естествена кожа | Китайска народна република
  Виетнам | Антидъмпингово мито | Регламент за изпълнение (ЕС) No 1294/2009 на Съвета (ОВ L 352, 30.12.2009 г., стр. 1), изменен с Регламент (ЕО) No 388/2008 (ОВ L 117, 1.5.2008 г., стр. 1.) с цел разширяване обхвата на антидъмпинговите мерки и към вноса на същия продукт, доставян от специалния административен район Макао, деклариран или не с произход от специалния административен район Макао. | 30.3.2011 г. |

Продукт

Държава(и) на произход или износ

Мерки

Позоваване

Дата на изтичане на срока на действие

Обувки с горна част от естествена кожа

Китайска народна република

Виетнам

Антидъмпингово мито

Регламент за изпълнение (ЕС) No 1294/2009 на Съвета (ОВ L 352, 30.12.2009 г., стр. 1), изменен с Регламент (ЕО) No 388/2008 (ОВ L 117, 1.5.2008 г., стр. 1.) с цел разширяване обхвата на антидъмпинговите мерки и към вноса на същия продукт, доставян от специалния административен район Макао, деклариран или не с произход от специалния административен район Макао.

30.3.2011 г.

---

(1)  Факс +32 22956505.

(2)  ОВ L 343, 22.12.2009 г., стр. 51.

---

ПРОЦЕДУРИ, СВЪРЗАНИ С ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА ПОЛИТИКАТА В ОБЛАСТТА НА КОНКУРЕНЦИЯТА

Европейска комисия

| 18.12.2010 | BG | Официален вестник на Европейския съюз | C 345/13 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

BG

Официален вестник на Европейския съюз

C 345/13

---

Предварително уведомление за концентрация

(Дело COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf)

Дело кандидат за опростена процедура

(текст от значение за ЕИП)

2010/C 345/04

| 1. | На 10 декември 2010 година Комисията получи уведомление за планирана концентрация в съответствие с член 4 от Регламент (ЕО) No 139/2004 на Съвета (1), чрез която предприятие Wittington Investments, Limited („Wittington“, Канада) придобива по смисъла на член 3, параграф 1, буква б) от Регламента за сливанията контрол над цялото предприятие Divisie Bijenkorf BV („Divisie Bijenkorf“, Нидерландия) чрез покупка на акции/дялове. |
| --- | --- |

1.

На 10 декември 2010 година Комисията получи уведомление за планирана концентрация в съответствие с член 4 от Регламент (ЕО) No 139/2004 на Съвета (1), чрез която предприятие Wittington Investments, Limited („Wittington“, Канада) придобива по смисъла на член 3, параграф 1, буква б) от Регламента за сливанията контрол над цялото предприятие Divisie Bijenkorf BV („Divisie Bijenkorf“, Нидерландия) чрез покупка на акции/дялове.

| 2. | Търговските дейности на въпросните предприятия са:






  — | за предприятие Wittington: дейност в хранително-вкусовата промишленост и дистрибуцията предимно в Северна Америка; финансови продукти и услуги в Канада, търговски активи в недвижима собственост в Северна Америка и експлоатация на магазини за модно облекло в Канада, Ирландия и Обединеното кралство, |
| --- | --- | --- |

2.

Търговските дейности на въпросните предприятия са:

—

за предприятие Wittington: дейност в хранително-вкусовата промишленост и дистрибуцията предимно в Северна Америка; финансови продукти и услуги в Канада, търговски активи в недвижима собственост в Северна Америка и експлоатация на магазини за модно облекло в Канада, Ирландия и Обединеното кралство,

| — | за предприятие Divisie Bijenkorf: експлоатация на универсални магазини в Нидерландия с търговска марка „De Bijenkorf“, предлагащи микс от модни стоки, стоки за дома, козметика, хранителни стоки и стоки за развлечение. |
| --- | --- |

—

за предприятие Divisie Bijenkorf: експлоатация на универсални магазини в Нидерландия с търговска марка „De Bijenkorf“, предлагащи микс от модни стоки, стоки за дома, козметика, хранителни стоки и стоки за развлечение.

| 3. | След предварително проучване Комисията констатира, че операцията, за която е уведомена, би могла да попадне в обхвата на Регламента на ЕО за сливанията. Въпреки това Комисията си запазва правото на окон- чателно решение по тази точка. В съответствие с известието на Комисията относно опростената процедура за разглеждане на определени концентрации по Регламента на ЕО за сливанията (2), следва да се отбележи, че това дело би могло да бъде разгледано по процедурата, посочена в известието. |
| --- | --- |

3.

След предварително проучване Комисията констатира, че операцията, за която е уведомена, би могла да попадне в обхвата на Регламента на ЕО за сливанията. Въпреки това Комисията си запазва правото на окон- чателно решение по тази точка. В съответствие с известието на Комисията относно опростената процедура за разглеждане на определени концентрации по Регламента на ЕО за сливанията (2), следва да се отбележи, че това дело би могло да бъде разгледано по процедурата, посочена в известието.

| 4. | Комисията приканва заинтересованите трети страни да представят евентуалните си забележки по плани- раната операция.
  Забележките трябва да бъдат получени от Комисията не по-късно от 10 дни след датата на настоящата публикация. Забележки могат да се изпращат до Комисията по факс (+32 22964301), по електронна поща на адрес: COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu или по пощата с позоваване на COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf, на следния адрес:





  European Commission |
| --- | --- |
| Directorate-General for Competition |
| Merger Registry |
| J-70 |
| 1049 Bruxelles/Brussel |
| BELGIQUE/BELGIË |

4.

Комисията приканва заинтересованите трети страни да представят евентуалните си забележки по плани- раната операция.

Забележките трябва да бъдат получени от Комисията не по-късно от 10 дни след датата на настоящата публикация. Забележки могат да се изпращат до Комисията по факс (+32 22964301), по електронна поща на адрес: COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu или по пощата с позоваване на COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf, на следния адрес:

European Commission

Directorate-General for Competition

Merger Registry

J-70

1049 Bruxelles/Brussel

BELGIQUE/BELGIË

---

(1)  ОВ L 24, 29.1.2004 г., стр. 1 („Регламент на ЕО за сливанията“).

(2)  ОВ C 56, 5.3.2005 г., стр. 32 („Известие за опростена процедура“).

---