# Jornal Oficial C 345/2010

| | ISSN 1725-2482
  doi:10.3000/17252482.C_2010.345.por |
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| Jornal Oficial
  da União Europeia | C 345 |
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| Edição em língua portuguesa | Comunicações e Informações | 53.o ano18 de Dezembro de 2010 |

ISSN 1725-2482

doi:10.3000/17252482.C_2010.345.por

Jornal Oficial

da União Europeia

C 345

Edição em língua portuguesa

Comunicações e Informações

53.o ano18 de Dezembro de 2010

---

| Número de informação | Índice | Página |
| --- | --- | --- |
| | IV   Informações |
| | INFORMAÇÕES ORIUNDAS DAS INSTITUIÇÕES, ÓRGÃOS E ORGANISMOS DA UNIÃO EUROPEIA |
| | Conselho |
| 2010/C 345/01 | Conclusões do Conselho, de 6 de Dezembro de 2010, sobre o reforço do compromisso e das medidas para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, e sobre avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim | 1 |
| | Comissão Europeia |
| 2010/C 345/02 | Taxas de câmbio do euro | 11 |

Número de informação

Índice

Página

IV   Informações

INFORMAÇÕES ORIUNDAS DAS INSTITUIÇÕES, ÓRGÃOS E ORGANISMOS DA UNIÃO EUROPEIA

Conselho

2010/C 345/01

Conclusões do Conselho, de 6 de Dezembro de 2010, sobre o reforço do compromisso e das medidas para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, e sobre avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim

1

Comissão Europeia

2010/C 345/02

Taxas de câmbio do euro

11

| | V   Avisos |
| --- | --- |
| | PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA COMERCIAL COMUM |
| | Comissão Europeia |
| 2010/C 345/03 | Aviso da caducidade iminente de certas medidas anti-dumping | 12 |
| | PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA DE CONCORRÊNCIA |
| | Comissão Europeia |
| 2010/C 345/04 | Notificação prévia de uma concentração (Processo COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf) — Processo susceptível de beneficiar do procedimento simplificado (
  1
  ) | 13 |

V   Avisos

PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA COMERCIAL COMUM

Comissão Europeia

2010/C 345/03

Aviso da caducidade iminente de certas medidas anti-dumping

anti-dumping

12

PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA DE CONCORRÊNCIA

Comissão Europeia

2010/C 345/04

Notificação prévia de uma concentração (Processo COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf) — Processo susceptível de beneficiar do procedimento simplificado (
  1
  )

1

13

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| | (1)   Texto relevante para efeitos do EEE |

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(1)   Texto relevante para efeitos do EEE

1

| PT | |
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PT

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IV Informações

INFORMAÇÕES ORIUNDAS DAS INSTITUIÇÕES, ÓRGÃOS E ORGANISMOS DA UNIÃO EUROPEIA

Conselho

| 18.12.2010 | PT | Jornal Oficial da União Europeia | C 345/1 |
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18.12.2010

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 345/1

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Conclusões do Conselho, de 6 de Dezembro de 2010, sobre o reforço do compromisso e das medidas para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, e sobre avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim

2010/C 345/01

CONSIDERANDO O SEGUINTE:

| 1. | A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União Europeia consagrado nos Tratados e é um dos seus objectivos e incumbências, e a integração do princípio da igualdade entre homens e mulheres em todas as suas acções constitui uma missão específica da União (1). |
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1.

A igualdade entre homens e mulheres é um princípio fundamental da União Europeia consagrado nos Tratados e é um dos seus objectivos e incumbências, e a integração do princípio da igualdade entre homens e mulheres em todas as suas acções constitui uma missão específica da União (1).

| 2. | Desde a fundação da Comunidade Europeia, o respeito pela igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos tem sido garantido pelo Tratado (2). |
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2.

Desde a fundação da Comunidade Europeia, o respeito pela igualdade de remuneração entre trabalhadores masculinos e femininos tem sido garantido pelo Tratado (2).

| 3. | A legislação europeia (3) que consagra o respeito pelo princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho visa proteger os trabalhadores da discriminação em razão do sexo nas suas condições de trabalho, nomeadamente na remuneração. |
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3.

A legislação europeia (3) que consagra o respeito pelo princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres em matéria de emprego e de trabalho visa proteger os trabalhadores da discriminação em razão do sexo nas suas condições de trabalho, nomeadamente na remuneração.

| 4. | No âmbito da avaliação anual da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim, o Conselho adoptou conclusões, em 2001, para combater as desigualdades salariais entre homens e mulheres e tomou nota de um relatório da Presidência belga que continha informações sobre desigualdades salariais e definia seis indicadores quantitativos e três indicadores qualitativos (4). |
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4.

No âmbito da avaliação anual da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim, o Conselho adoptou conclusões, em 2001, para combater as desigualdades salariais entre homens e mulheres e tomou nota de um relatório da Presidência belga que continha informações sobre desigualdades salariais e definia seis indicadores quantitativos e três indicadores qualitativos (4).

| 5. | Pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres continua a ser uma prioridade política partilhada por todos os Estados-Membros e por outros intervenientes importantes na cena europeia (5). |
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5.

Pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres continua a ser uma prioridade política partilhada por todos os Estados-Membros e por outros intervenientes importantes na cena europeia (5).

| 6. | Os parceiros sociais, em particular, têm um papel fundamental a desempenhar tanto a nível europeu como a nível nacional, nomeadamente no contexto da negociação colectiva, nos esforços para promover e manter a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, inclusive no que respeita à remuneração (6). |
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6.

Os parceiros sociais, em particular, têm um papel fundamental a desempenhar tanto a nível europeu como a nível nacional, nomeadamente no contexto da negociação colectiva, nos esforços para promover e manter a igualdade entre homens e mulheres no local de trabalho, inclusive no que respeita à remuneração (6).

| 7. | Em 23 e 24 de Março de 2006, o Conselho Europeu adoptou o Pacto Europeu para a Igualdade de Género que incentiva os Estados-Membros a agir, nomeadamente a adoptar medidas destinadas a pôr termo às disparidades entre homens e mulheres e a combater os estereótipos sexistas no mercado de trabalho. |
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7.

Em 23 e 24 de Março de 2006, o Conselho Europeu adoptou o Pacto Europeu para a Igualdade de Género que incentiva os Estados-Membros a agir, nomeadamente a adoptar medidas destinadas a pôr termo às disparidades entre homens e mulheres e a combater os estereótipos sexistas no mercado de trabalho.

| 8. | Em Novembro de 2009, o Conselho adoptou conclusões sobre «Igualdade entre os sexos: reforçar o crescimento e o emprego – contributo para a Estratégia de Lisboa pós-2010», nas quais exortava os Estados-Membros e a Comissão Europeia a continuarem a reduzir as disparidades entre homens e mulheres que persistem designadamente no que toca às remunerações, tendo em vista oferecer a homens e mulheres oportunidades de realizarem as suas aspirações e explorarem as suas potencialidades e prevenir a pobreza no trabalho (7). |
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8.

Em Novembro de 2009, o Conselho adoptou conclusões sobre «Igualdade entre os sexos: reforçar o crescimento e o emprego – contributo para a Estratégia de Lisboa pós-2010», nas quais exortava os Estados-Membros e a Comissão Europeia a continuarem a reduzir as disparidades entre homens e mulheres que persistem designadamente no que toca às remunerações, tendo em vista oferecer a homens e mulheres oportunidades de realizarem as suas aspirações e explorarem as suas potencialidades e prevenir a pobreza no trabalho (7).

| 9. | Em Novembro de 2009, o Conselho e os Representantes dos Governos dos Estados-Membros reunidos no Conselho também adoptaram um conjunto de conclusões sobre «a avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim pelos Estados-Membros e pelas instituições da UE “Pequim+15”: Avaliação dos progressos» (8), em que se comprometeram a analisar regularmente os progressos realizados nas áreas críticas identificadas na Plataforma de Acção de Pequim para as quais já foram adoptados indicadores. |
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9.

Em Novembro de 2009, o Conselho e os Representantes dos Governos dos Estados-Membros reunidos no Conselho também adoptaram um conjunto de conclusões sobre «a avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim pelos Estados-Membros e pelas instituições da UE “Pequim+15”: Avaliação dos progressos» (8), em que se comprometeram a analisar regularmente os progressos realizados nas áreas críticas identificadas na Plataforma de Acção de Pequim para as quais já foram adoptados indicadores.

| 10. | Nas conclusões do Conselho Europeu de Barcelona de 15 e 16 de Março de 2002, os Estados-Membros comprometeram-se a procurar garantir, tendo em conta a procura de estruturas de acolhimento e em consonância com os padrões nacionais de disponibilização, a disponibilidade de estruturas de acolhimento, até 2010, para pelo menos 90 % das crianças com idades compreendidas entre os três anos e a idade da escolaridade obrigatória e pelo menos 33 % das crianças com menos de três anos, tendo reafirmado esse compromisso em numerosas ocasiões (9). |
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10.

Nas conclusões do Conselho Europeu de Barcelona de 15 e 16 de Março de 2002, os Estados-Membros comprometeram-se a procurar garantir, tendo em conta a procura de estruturas de acolhimento e em consonância com os padrões nacionais de disponibilização, a disponibilidade de estruturas de acolhimento, até 2010, para pelo menos 90 % das crianças com idades compreendidas entre os três anos e a idade da escolaridade obrigatória e pelo menos 33 % das crianças com menos de três anos, tendo reafirmado esse compromisso em numerosas ocasiões (9).

| 11. | A comunicação da Comissão intitulada «Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres» (2007) (10) sublinha a necessidade de desenvolver as capacidades de análise deste fenómeno, e o relatório da Comissão intitulado «Igualdade entre Homens e Mulheres – 2010» (11) sublinha que os Estados-Membros devem, sem demora, dar resposta aos desafios de reduzir as disparidades de remuneração entre homens e mulheres «através de estratégias específicas que conjuguem todos os instrumentos disponíveis, incluindo a definição de metas, nos casos em que tal for necessário». |
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11.

A comunicação da Comissão intitulada «Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres» (2007) (10) sublinha a necessidade de desenvolver as capacidades de análise deste fenómeno, e o relatório da Comissão intitulado «Igualdade entre Homens e Mulheres – 2010» (11) sublinha que os Estados-Membros devem, sem demora, dar resposta aos desafios de reduzir as disparidades de remuneração entre homens e mulheres «através de estratégias específicas que conjuguem todos os instrumentos disponíveis, incluindo a definição de metas, nos casos em que tal for necessário».

| 12. | Na declaração do Trio de Presidências adoptada em 26 de Março de 2010, foi lançado um apelo no sentido de se intensificarem os esforços para pôr termo às persistentes disparidades de remuneração entre homens e mulheres mediante a adopção de uma abordagem coordenada e a definição de objectivos. |
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12.

Na declaração do Trio de Presidências adoptada em 26 de Março de 2010, foi lançado um apelo no sentido de se intensificarem os esforços para pôr termo às persistentes disparidades de remuneração entre homens e mulheres mediante a adopção de uma abordagem coordenada e a definição de objectivos.

| 13. | No Conselho Europeu de 17 de Junho de 2010, os Estados-Membros adoptaram a Estratégia «Europa 2020» para um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, em que um dos cinco grandes objectivos consiste em elevar para 75 % a taxa de emprego das mulheres e dos homens com idades compreendidas entre os 20 e os 64 anos (12). |
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13.

No Conselho Europeu de 17 de Junho de 2010, os Estados-Membros adoptaram a Estratégia «Europa 2020» para um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, em que um dos cinco grandes objectivos consiste em elevar para 75 % a taxa de emprego das mulheres e dos homens com idades compreendidas entre os 20 e os 64 anos (12).

| 14. | Em 21 de Outubro de 2010, o Conselho adoptou as orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros (13). Na Orientação n.o 7, em particular, os Estados-Membros são convidados a promover a igualdade entre homens e mulheres, incluindo a igualdade da remuneração, bem como as políticas de conciliação da vida profissional com a familiar, juntamente com o acesso a estruturas de acolhimento de crianças a preços acessíveis e a inovação na forma como o trabalho é organizado; e a Orientação n.o 10 indica que todas as medidas devem também ter em vista a promoção da igualdade de género. |
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14.

Em 21 de Outubro de 2010, o Conselho adoptou as orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros (13). Na Orientação n.o 7, em particular, os Estados-Membros são convidados a promover a igualdade entre homens e mulheres, incluindo a igualdade da remuneração, bem como as políticas de conciliação da vida profissional com a familiar, juntamente com o acesso a estruturas de acolhimento de crianças a preços acessíveis e a inovação na forma como o trabalho é organizado; e a Orientação n.o 10 indica que todas as medidas devem também ter em vista a promoção da igualdade de género.

| 15. | As conclusões adoptadas em 21 de Outubro de 2010 pelo Conselho (EPSCO) sobre a Governação da Estratégia Europeia para o Emprego no contexto da Estratégia «Europa 2020» e do Semestre Europeu (14) salientam que importa, antes de cada Semestre Europeu, fazer o balanço dos progressos realizados para alcançar os grandes objectivos e os objectivos nacionais da Estratégia «Europa 2020» relacionados com o emprego; contribuir para o Conselho Europeu da Primavera, identificando no Relatório Conjunto sobre o Emprego as principais orientações no domínio do emprego que requerem uma orientação estratégica por parte do Conselho Europeu; e, no final do Semestre Europeu, analisar e adoptar as recomendações por país dirigidas aos Estados-Membros no domínio do emprego. |
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15.

As conclusões adoptadas em 21 de Outubro de 2010 pelo Conselho (EPSCO) sobre a Governação da Estratégia Europeia para o Emprego no contexto da Estratégia «Europa 2020» e do Semestre Europeu (14) salientam que importa, antes de cada Semestre Europeu, fazer o balanço dos progressos realizados para alcançar os grandes objectivos e os objectivos nacionais da Estratégia «Europa 2020» relacionados com o emprego; contribuir para o Conselho Europeu da Primavera, identificando no Relatório Conjunto sobre o Emprego as principais orientações no domínio do emprego que requerem uma orientação estratégica por parte do Conselho Europeu; e, no final do Semestre Europeu, analisar e adoptar as recomendações por país dirigidas aos Estados-Membros no domínio do emprego.

| 16. | A conferência realizada a 25 e 26 de Outubro de 2010 subordinada ao tema «Como pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres?» constituiu uma oportunidade para efectuar uma análise aturada da questão com todas as partes interessadas. |
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16.

A conferência realizada a 25 e 26 de Outubro de 2010 subordinada ao tema «Como pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres?» constituiu uma oportunidade para efectuar uma análise aturada da questão com todas as partes interessadas.

| 17. | Em conformidade com o Regulamento (CE) 1922/2006 (15), que o cria, e com os seus programas de trabalho para 2010 e 2011, o Instituto Europeu para a Igualdade de Género tem por função oferecer apoio técnico às instituições europeias, especialmente à Comissão, e às autoridades dos Estados-Membros. Este apoio implica nomeadamente a elaboração e revisão de indicadores no âmbito do seguimento da Plataforma de Acção de Pequim. |
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17.

Em conformidade com o Regulamento (CE) 1922/2006 (15), que o cria, e com os seus programas de trabalho para 2010 e 2011, o Instituto Europeu para a Igualdade de Género tem por função oferecer apoio técnico às instituições europeias, especialmente à Comissão, e às autoridades dos Estados-Membros. Este apoio implica nomeadamente a elaboração e revisão de indicadores no âmbito do seguimento da Plataforma de Acção de Pequim.

| 18. | Conseguir a igualdade de remuneração para mulheres e homens, a igualdade em termos de independência económica e a igualdade entre homens e mulheres na tomada de decisão são domínios de acção prioritários na Carta das Mulheres (16) adoptada pela Comissão em Março de 2010 e na Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 apresentada pela Comissão (17). |
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18.

Conseguir a igualdade de remuneração para mulheres e homens, a igualdade em termos de independência económica e a igualdade entre homens e mulheres na tomada de decisão são domínios de acção prioritários na Carta das Mulheres (16) adoptada pela Comissão em Março de 2010 e na Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 apresentada pela Comissão (17).

SALIENTANDO QUE:

| 19. | A igualdade entre homens e mulheres é crucial para atingir os objectivos da estratégia «Europa 2020» no que respeita a um elevado nível de emprego e à consecução de um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, bem como para garantir a coesão económica e social (18) e a competitividade, e para enfrentar os desafios demográficos. |
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19.

A igualdade entre homens e mulheres é crucial para atingir os objectivos da estratégia «Europa 2020» no que respeita a um elevado nível de emprego e à consecução de um crescimento inteligente, sustentável e inclusivo, bem como para garantir a coesão económica e social (18) e a competitividade, e para enfrentar os desafios demográficos.

| 20. | Na União Europeia, as disparidades de remuneração entre homens e mulheres continuam a ser em média de 18 % (19); estas disparidades variam consideravelmente de Estado-Membro para Estado-Membro e diferem do sector público para o sector privado. |
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20.

Na União Europeia, as disparidades de remuneração entre homens e mulheres continuam a ser em média de 18 % (19); estas disparidades variam consideravelmente de Estado-Membro para Estado-Membro e diferem do sector público para o sector privado.

| 21. | As disparidades de remuneração reflectem-se ao longo da vida das mulheres, inclusive sob a forma de pensões mais baixas e de um maior risco de pobreza. |
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21.

As disparidades de remuneração reflectem-se ao longo da vida das mulheres, inclusive sob a forma de pensões mais baixas e de um maior risco de pobreza.

| 22. | As causas subjacentes às disparidades de remuneração continuam a ser numerosas e complexas, reflectindo sobretudo a discriminação em razão do sexo, bem como as desigualdades ligadas à educação e ao mercado de trabalho, como sejam:






  a) | a segregação horizontal do mercado de trabalho: as mulheres estão concentradas num número muito mais restrito de sectores e de profissões, de um modo geral menos remunerados e menos valorizados (20); |
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22.

As causas subjacentes às disparidades de remuneração continuam a ser numerosas e complexas, reflectindo sobretudo a discriminação em razão do sexo, bem como as desigualdades ligadas à educação e ao mercado de trabalho, como sejam:

a)

a segregação horizontal do mercado de trabalho: as mulheres estão concentradas num número muito mais restrito de sectores e de profissões, de um modo geral menos remunerados e menos valorizados (20);

| b) | a segregação vertical do mercado de trabalho: em geral, as mulheres têm postos de trabalho menos remunerados, menos segurança de emprego e deparam com mais obstáculos na carreira; |
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b)

a segregação vertical do mercado de trabalho: em geral, as mulheres têm postos de trabalho menos remunerados, menos segurança de emprego e deparam com mais obstáculos na carreira;

| c) | a dificuldade em conciliar o trabalho com a vida familiar e privada, e a desigual repartição de responsabilidades familiares e domésticas, que leva uma maior percentagem de mulheres a ter um emprego a tempo parcial e a optar por repetidas interrupções da carreira; |
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c)

a dificuldade em conciliar o trabalho com a vida familiar e privada, e a desigual repartição de responsabilidades familiares e domésticas, que leva uma maior percentagem de mulheres a ter um emprego a tempo parcial e a optar por repetidas interrupções da carreira;

| d) | a falta de transparência nas remunerações; e |
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d)

a falta de transparência nas remunerações; e

| e) | o impacto dos estereótipos de género que influenciam as opções educativas e de formação profissional bem como o modo como são avaliadas as qualificações e classificadas as profissões. |
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e)

o impacto dos estereótipos de género que influenciam as opções educativas e de formação profissional bem como o modo como são avaliadas as qualificações e classificadas as profissões.

| 23. | Além disso, as circunstâncias individuais dos trabalhadores, tais como a situação familiar ou o estado civil, também influenciam as disparidades de remuneração entre homens e mulheres. |
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23.

Além disso, as circunstâncias individuais dos trabalhadores, tais como a situação familiar ou o estado civil, também influenciam as disparidades de remuneração entre homens e mulheres.

| 24. | Embora se tenham registado verdadeiros progressos na identificação e na compreensão de algumas das suas múltiplas causas, há outros aspectos das disparidades de remuneração que continuam por explicar e que é necessário investigar melhor, especialmente no que respeita ao impacto da classificação de funções e à atribuição de quaisquer outras regalias pagas, em dinheiro ou em espécie, que não o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo (21), sobre as quais não existem todos os dados necessários. |
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24.

Embora se tenham registado verdadeiros progressos na identificação e na compreensão de algumas das suas múltiplas causas, há outros aspectos das disparidades de remuneração que continuam por explicar e que é necessário investigar melhor, especialmente no que respeita ao impacto da classificação de funções e à atribuição de quaisquer outras regalias pagas, em dinheiro ou em espécie, que não o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo (21), sobre as quais não existem todos os dados necessários.

| 25. | Uma taxa de emprego feminino elevada está por vezes correlacionada com amplas disparidades de remuneração entre homens e mulheres; todavia, aumentar a taxa de emprego feminino e pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres são objectivos que devem ser perseguidos em conjunto. |
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25.

Uma taxa de emprego feminino elevada está por vezes correlacionada com amplas disparidades de remuneração entre homens e mulheres; todavia, aumentar a taxa de emprego feminino e pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres são objectivos que devem ser perseguidos em conjunto.

| 26. | As abordagens que consistem na adopção de medidas isoladas para combater uma ou outra causa das disparidades de remuneração não se revelaram adequadas para pôr termo, de forma eficaz, a essas disparidades entre homens e mulheres. |
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26.

As abordagens que consistem na adopção de medidas isoladas para combater uma ou outra causa das disparidades de remuneração não se revelaram adequadas para pôr termo, de forma eficaz, a essas disparidades entre homens e mulheres.

| 27. | Para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, é necessária uma maior mobilização de todos os principais intervenientes, tendo em vista iniciar, de forma coordenada, abordagens focalizadas, integradas, multifacetadas e coerentes concebidas para atacar as suas múltiplas causas, tanto a nível nacional como europeu, nomeadamente no quadro da aplicação da Estratégia «Europa 2020». |
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27.

Para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, é necessária uma maior mobilização de todos os principais intervenientes, tendo em vista iniciar, de forma coordenada, abordagens focalizadas, integradas, multifacetadas e coerentes concebidas para atacar as suas múltiplas causas, tanto a nível nacional como europeu, nomeadamente no quadro da aplicação da Estratégia «Europa 2020».

| 28. | Prevê-se que a Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 apresentada pela Comissão bem como muitas das acções nela previstas venham a contribuir significativamente para se conseguir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres. |
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28.

Prevê-se que a Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 apresentada pela Comissão bem como muitas das acções nela previstas venham a contribuir significativamente para se conseguir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres.

| 29. | No passado, o princípio da igualdade entre os sexos nem sempre foi suficientemente integrado nos domínios de acção dos Programas Nacionais de Reforma, podendo ser mais proficuamente reforçado no quadro da Estratégia «Europa 2020» (22). |
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29.

No passado, o princípio da igualdade entre os sexos nem sempre foi suficientemente integrado nos domínios de acção dos Programas Nacionais de Reforma, podendo ser mais proficuamente reforçado no quadro da Estratégia «Europa 2020» (22).

| 30. | O grande objectivo que consiste em elevar para 75 % a taxa de emprego das mulheres e dos homens com idades compreendidas entre os 20 e os 64 anos, estabelecido no âmbito da Estratégia «Europa 2020», pressupõe um aumento significativo da participação das mulheres no mercado de trabalho, que pode ser promovido através de medidas destinadas a pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, a reforçar a formação das mulheres, especialmente nos sectores em que estejam sub-representadas, a melhorar a qualidade dos empregos femininos e a promover políticas que conciliem o trabalho com a vida familiar e privada, bem como a combater a pobreza das mulheres e a melhorar a sua inclusão social, tendo em conta os pontos de partida relativos a as circunstâncias nacionais dos Estados-Membros, |
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30.

O grande objectivo que consiste em elevar para 75 % a taxa de emprego das mulheres e dos homens com idades compreendidas entre os 20 e os 64 anos, estabelecido no âmbito da Estratégia «Europa 2020», pressupõe um aumento significativo da participação das mulheres no mercado de trabalho, que pode ser promovido através de medidas destinadas a pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, a reforçar a formação das mulheres, especialmente nos sectores em que estejam sub-representadas, a melhorar a qualidade dos empregos femininos e a promover políticas que conciliem o trabalho com a vida familiar e privada, bem como a combater a pobreza das mulheres e a melhorar a sua inclusão social, tendo em conta os pontos de partida relativos a as circunstâncias nacionais dos Estados-Membros,

O CONSELHO DA UNIÃO EUROPEIA

| 31. | TOMA NOTA do relatório (23) de avaliação dos indicadores de desigualdades salariais entre homens e mulheres, apresentado pela Presidência Belga, que descreve o trabalho de recolha de dados neste domínio, certas dificuldades inerentes que ainda subsistem e a necessidade de rever e completar o conjunto de indicadores por forma a reflectir o carácter multidimensional das disparidades de remuneração entre homens e mulheres. |
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31.

TOMA NOTA do relatório (23) de avaliação dos indicadores de desigualdades salariais entre homens e mulheres, apresentado pela Presidência Belga, que descreve o trabalho de recolha de dados neste domínio, certas dificuldades inerentes que ainda subsistem e a necessidade de rever e completar o conjunto de indicadores por forma a reflectir o carácter multidimensional das disparidades de remuneração entre homens e mulheres.

| 32. | AFIRMA que é necessário seleccionar um número limitado de indicadores que serão utilizados regularmente, reservando os indicadores complementares à utilização por peritos. |
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32.

AFIRMA que é necessário seleccionar um número limitado de indicadores que serão utilizados regularmente, reservando os indicadores complementares à utilização por peritos.

CONVIDA OS ESTADOS-MEMBROS A:

| 33. | Adoptar ou prosseguir um conjunto global de medidas para combater todas as causas das disparidades de remuneração entre homens e mulheres ligadas às desigualdades que existem entre estes no mercado de trabalho, tendo em conta as circunstâncias nacionais e coordenando, a todos os níveis, as acções de todos os principais intervenientes relevantes, em particular os parceiros sociais. Esse conjunto poderia incluir os seguintes elementos:






  a) | promoção da transparência nas remunerações, em particular no que respeita à composição e às estruturas dos salários, nomeadamente através de informações aos jovens de ambos os sexos que entram no mercado de trabalho; |
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33.

Adoptar ou prosseguir um conjunto global de medidas para combater todas as causas das disparidades de remuneração entre homens e mulheres ligadas às desigualdades que existem entre estes no mercado de trabalho, tendo em conta as circunstâncias nacionais e coordenando, a todos os níveis, as acções de todos os principais intervenientes relevantes, em particular os parceiros sociais. Esse conjunto poderia incluir os seguintes elementos:

a)

promoção da transparência nas remunerações, em particular no que respeita à composição e às estruturas dos salários, nomeadamente através de informações aos jovens de ambos os sexos que entram no mercado de trabalho;

| b) | promoção de uma avaliação e classificação neutras das profissões, por exemplo quando essa classificação for utilizada para determinar a remuneração, por forma a evitar desigualdades entre homens e mulheres bem como a discriminação resultante da subavaliação de qualificações, empregos e actividades profissionais tipicamente femininos; |
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b)

promoção de uma avaliação e classificação neutras das profissões, por exemplo quando essa classificação for utilizada para determinar a remuneração, por forma a evitar desigualdades entre homens e mulheres bem como a discriminação resultante da subavaliação de qualificações, empregos e actividades profissionais tipicamente femininos;

| c) | melhoria da qualidade do emprego, em particular no que respeita ao emprego precário e ao trabalho a tempo parcial involuntário; |
| --- | --- |

c)

melhoria da qualidade do emprego, em particular no que respeita ao emprego precário e ao trabalho a tempo parcial involuntário;

| d) | eliminação da segregação vertical através dos meios adequados como seja a acção positiva ou, se necessário, de objectivos qualitativos e quantitativos ou de medidas de dissuasão que visem melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de decisão nos sectores público e privado; |
| --- | --- |

d)

eliminação da segregação vertical através dos meios adequados como seja a acção positiva ou, se necessário, de objectivos qualitativos e quantitativos ou de medidas de dissuasão que visem melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de decisão nos sectores público e privado;

| e) | eliminação da segregação horizontal, em particular combatendo os estereótipos de género no ensino, na vida profissional e nos meios de comunicação social, dentro do respeito pela liberdade de expressão, oferecendo um enquadramento educativo sensível às questões de género bem como conteúdos educativos imparciais; promovendo o ensino e a formação disponíveis aos membros do sexo sub-representado nos sectores em que actualmente exista um desequilíbrio entre homens e mulheres; incentivando os homens e as mulheres à aprendizagem ao longo da vida para adquirirem qualificações profissionais adequadas à nova estrutura de emprego e, se for caso disso, adoptando medidas positivas para que lhes seja mais fácil participar em determinado domínio laboral; |
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e)

eliminação da segregação horizontal, em particular combatendo os estereótipos de género no ensino, na vida profissional e nos meios de comunicação social, dentro do respeito pela liberdade de expressão, oferecendo um enquadramento educativo sensível às questões de género bem como conteúdos educativos imparciais; promovendo o ensino e a formação disponíveis aos membros do sexo sub-representado nos sectores em que actualmente exista um desequilíbrio entre homens e mulheres; incentivando os homens e as mulheres à aprendizagem ao longo da vida para adquirirem qualificações profissionais adequadas à nova estrutura de emprego e, se for caso disso, adoptando medidas positivas para que lhes seja mais fácil participar em determinado domínio laboral;

| f) | melhorias na conciliação do trabalho com a vida familiar e privada tanto para homens como para mulheres, através de serviços de cuidados infantis acessíveis, a preços módicos e de elevada qualidade e de um número suficiente de serviços de cuidados para outros dependentes, que tenha em conta a procura; através da flexibilidade dos horários de trabalho nas empresas; e, se for caso disso, através da licença parental e da licença filial para cuidar de familiares dependentes e/ou da licença de paternidade, acompanhada de medidas para incentivar os homens a aderirem a ela; |
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f)

melhorias na conciliação do trabalho com a vida familiar e privada tanto para homens como para mulheres, através de serviços de cuidados infantis acessíveis, a preços módicos e de elevada qualidade e de um número suficiente de serviços de cuidados para outros dependentes, que tenha em conta a procura; através da flexibilidade dos horários de trabalho nas empresas; e, se for caso disso, através da licença parental e da licença filial para cuidar de familiares dependentes e/ou da licença de paternidade, acompanhada de medidas para incentivar os homens a aderirem a ela;

| g) | promoção de políticas adequadas em matéria de remunerações baixas, no respeito pela autonomia dos parceiros sociais; |
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g)

promoção de políticas adequadas em matéria de remunerações baixas, no respeito pela autonomia dos parceiros sociais;

| h) | reforço da aplicação eficaz da legislação existente em matéria de remunerações e de igualdade no local e trabalho; |
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h)

reforço da aplicação eficaz da legislação existente em matéria de remunerações e de igualdade no local e trabalho;

| i) | ênfase na questão da igualdade de remuneração entre homens e mulheres e da igualdade no local de trabalho no âmbito da responsabilidade social das empresas; e |
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i)

ênfase na questão da igualdade de remuneração entre homens e mulheres e da igualdade no local de trabalho no âmbito da responsabilidade social das empresas; e

| j) | incentivo à inclusão da igualdade de remuneração entre homens e mulheres como condição a preencher pelas empresas que se apresentem a concurso para que lhes sejam adjudicados contratos públicos. |
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j)

incentivo à inclusão da igualdade de remuneração entre homens e mulheres como condição a preencher pelas empresas que se apresentem a concurso para que lhes sejam adjudicados contratos públicos.

| 34. | Nos Programas Nacionais de Reforma que serão elaborados no quadro da Estratégia «Europa 2020», em diálogo com a Comissão Europeia, e tendo em conta os pontos de partida relativos e as circunstâncias nacionais dos Estados-Membros, se for caso disso, definir objectivos nacionais e apresentar toda uma série de medidas que visem especificamente:






  a) | aumentar a taxa de emprego feminino; |
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34.

Nos Programas Nacionais de Reforma que serão elaborados no quadro da Estratégia «Europa 2020», em diálogo com a Comissão Europeia, e tendo em conta os pontos de partida relativos e as circunstâncias nacionais dos Estados-Membros, se for caso disso, definir objectivos nacionais e apresentar toda uma série de medidas que visem especificamente:

a)

aumentar a taxa de emprego feminino;

| b) | melhorar a oferta de serviços de cuidados infantis adequados, a preços módicos e de elevada qualidade, para as crianças em idade pré-escolar, tendo em conta a procura, para que seja pelo menos igual aos objectivos estabelecidos pelo Conselho em Barcelona, bem como a oferta de serviços e equipamentos para outras pessoas dependentes; |
| --- | --- |

b)

melhorar a oferta de serviços de cuidados infantis adequados, a preços módicos e de elevada qualidade, para as crianças em idade pré-escolar, tendo em conta a procura, para que seja pelo menos igual aos objectivos estabelecidos pelo Conselho em Barcelona, bem como a oferta de serviços e equipamentos para outras pessoas dependentes;

| c) | pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, de acordo com um plano plurianual; e |
| --- | --- |

c)

pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, de acordo com um plano plurianual; e

| d) | conciliar melhor o trabalho com a vida familiar e privada. |
| --- | --- |

d)

conciliar melhor o trabalho com a vida familiar e privada.

| 35. | Utilizar os fundos estruturais e outros fundos europeus para desenvolver medidas que combatam as desigualdades salariais entre mulheres e homens, se necessário. |
| --- | --- |

35.

Utilizar os fundos estruturais e outros fundos europeus para desenvolver medidas que combatam as desigualdades salariais entre mulheres e homens, se necessário.

| 36. | Aplicar na íntegra o artigo 20.o da Directiva 2006/54/CE de molde a que os órgãos para a igualdade de tratamento possam contribuir eficazmente para os seus esforços no sentido de intensificar acções que ponham termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres. |
| --- | --- |

36.

Aplicar na íntegra o artigo 20.o da Directiva 2006/54/CE de molde a que os órgãos para a igualdade de tratamento possam contribuir eficazmente para os seus esforços no sentido de intensificar acções que ponham termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres.

| 37. | Dar a conhecer às entidades da sociedade civil que, de acordo com os critérios estabelecidos na respectiva legislação nacional, possuam um interesse legítimo, a possibilidade oferecida pelo artigo 17.o, n.o 2, da Directiva 2006/54/CE de intervir em processos judiciais e/ou administrativos previstos para impor o cumprimento das obrigações impostas pela referida directiva, em nome ou em apoio da parte demandante e com a aprovação desta. |
| --- | --- |

37.

Dar a conhecer às entidades da sociedade civil que, de acordo com os critérios estabelecidos na respectiva legislação nacional, possuam um interesse legítimo, a possibilidade oferecida pelo artigo 17.o, n.o 2, da Directiva 2006/54/CE de intervir em processos judiciais e/ou administrativos previstos para impor o cumprimento das obrigações impostas pela referida directiva, em nome ou em apoio da parte demandante e com a aprovação desta.

CONVIDA OS ESTADOS-MEMBROS E A COMISSÃO EUROPEIA, NO ÂMBITO DAS RESPECTIVAS COMPETÊNCIAS, A:

| 38. | Integrarem de forma visível o princípio da igualdade entre homens e mulheres na aplicação da Estratégia «Europa 2020», assegurando que essa igualdade seja tida em conta e que sejam sistematicamente promovidas medidas em prol dela:






  a) | na implementação e na avaliação do seguimento dos cinco grandes objectivos da UE e nas orientações integradas, bem como no seguimento das sete iniciativas emblemáticas; |
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38.

Integrarem de forma visível o princípio da igualdade entre homens e mulheres na aplicação da Estratégia «Europa 2020», assegurando que essa igualdade seja tida em conta e que sejam sistematicamente promovidas medidas em prol dela:

a)

na implementação e na avaliação do seguimento dos cinco grandes objectivos da UE e nas orientações integradas, bem como no seguimento das sete iniciativas emblemáticas;

| b) | nos mecanismos de supervisão macroeconómica e temática, através do inquérito anual sobre o crescimento; nos debates e nas orientações do Conselho EPSCO; nos programas nacionais de reforma; nas recomendações específicas por país emanadas do Conselho EPSCO; na elaboração de indicadores, estatísticas e relatórios, bem como nas avaliações pelos pares. |
| --- | --- |

b)

nos mecanismos de supervisão macroeconómica e temática, através do inquérito anual sobre o crescimento; nos debates e nas orientações do Conselho EPSCO; nos programas nacionais de reforma; nas recomendações específicas por país emanadas do Conselho EPSCO; na elaboração de indicadores, estatísticas e relatórios, bem como nas avaliações pelos pares.

CONVIDA OS ESTADOS-MEMBROS E A COMISSÃO EUROPEIA A, UTILIZANDO PLENAMENTE O TRABALHO DO INSTITUTO EUROPEU PARA A IGUALDADE DE GÉNERO, TOMAREM AS MEDIDAS NECESSÁRIAS PARA ACOMPANHAR AS DISPARIDADES DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES, TENDO EM CONTA O SEU CARÁCTER MULTIDIMENSIONAL, DO SEGUINTE MODO:

| 39. | Aferirem as disparidades de remuneração entre homens e mulheres e acompanharem periodicamente os progressos, utilizando os principais indicadores
   (24) constantes do anexo, sob reserva da disponibilidade de dados e tendo em conta a metodologia do SES (Structure of Earnings Survey – inquérito sobre a estrutura dos salários), se adequado; |
| --- | --- |

39.

Aferirem as disparidades de remuneração entre homens e mulheres e acompanharem periodicamente os progressos, utilizando os principais indicadores
   (24) constantes do anexo, sob reserva da disponibilidade de dados e tendo em conta a metodologia do SES (Structure of Earnings Survey – inquérito sobre a estrutura dos salários), se adequado;

| 40. | Considerarem os indicadores complementares
   (25) constantes do anexo como possíveis instrumentos para efectuar uma investigação mais aprofundada sobre as disparidades de remuneração entre homens e mulheres; e |
| --- | --- |

40.

Considerarem os indicadores complementares
   (25) constantes do anexo como possíveis instrumentos para efectuar uma investigação mais aprofundada sobre as disparidades de remuneração entre homens e mulheres; e

| 41. | Promoverem a investigação sobre a relação existente entre a taxa de emprego feminino e as disparidades de remuneração entre homens e mulheres. |
| --- | --- |

41.

Promoverem a investigação sobre a relação existente entre a taxa de emprego feminino e as disparidades de remuneração entre homens e mulheres.

CONVIDA A COMISSÃO EUROPEIA A, UTILIZANDO PLENAMENTE O TRABALHO DO INSTITUTO EUROPEU PARA A IGUALDADE DE GÉNERO:

| 42. | Organizar intercâmbios periódicos de boas práticas respeitantes a medidas destinadas a pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, nos quais participem os parceiros sociais. |
| --- | --- |

42.

Organizar intercâmbios periódicos de boas práticas respeitantes a medidas destinadas a pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres, nos quais participem os parceiros sociais.

| 43. | Ponderar se seria útil efectuar um estudo com vista a identificar aspectos da remuneração não incluídos nas estatísticas existentes dos Estados-Membros, para poder aferir o impacto que têm nas disparidades de remuneração as diferenças na maneira como essas prestações são concedidas às mulheres e aos homens. |
| --- | --- |

43.

Ponderar se seria útil efectuar um estudo com vista a identificar aspectos da remuneração não incluídos nas estatísticas existentes dos Estados-Membros, para poder aferir o impacto que têm nas disparidades de remuneração as diferenças na maneira como essas prestações são concedidas às mulheres e aos homens.

| 44. | Realizar campanhas periódicas de sensibilização neste domínio. |
| --- | --- |

44.

Realizar campanhas periódicas de sensibilização neste domínio.

CONVIDA A COMISSÃO EUROPEIA A:

| 45. | Tornar mais visível a estreita relação existente entre a igualdade de remuneração e a independência económica, a promoção da conciliação do trabalho com a vida familiar e privada, a igualdade na tomada de decisão e o combate aos estereótipos de género no âmbito da Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015, e comprometer-se a examinar periodicamente os progressos alcançados neste domínio sensível no relatório anual sobre igualdade entre homens e mulheres, que apresentará ao Conselho Europeu da Primavera. |
| --- | --- |

45.

Tornar mais visível a estreita relação existente entre a igualdade de remuneração e a independência económica, a promoção da conciliação do trabalho com a vida familiar e privada, a igualdade na tomada de decisão e o combate aos estereótipos de género no âmbito da Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015, e comprometer-se a examinar periodicamente os progressos alcançados neste domínio sensível no relatório anual sobre igualdade entre homens e mulheres, que apresentará ao Conselho Europeu da Primavera.

| 46. | Sem prejuízo do futuro quadro financeiro, avaliar e desenvolver medidas no âmbito da política de coesão social, incluindo os fundos estruturais, para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres. |
| --- | --- |

46.

Sem prejuízo do futuro quadro financeiro, avaliar e desenvolver medidas no âmbito da política de coesão social, incluindo os fundos estruturais, para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres.

| 47. | Acompanhar de perto a plena aplicação da legislação europeia que visa assegurar a igualdade no local de trabalho e igual remuneração para homens e mulheres, bem como promover, em consulta com os parceiros sociais e no respeito pela sua autonomia, medidas activas em prol de uma verdadeira igualdade. |
| --- | --- |

47.

Acompanhar de perto a plena aplicação da legislação europeia que visa assegurar a igualdade no local de trabalho e igual remuneração para homens e mulheres, bem como promover, em consulta com os parceiros sociais e no respeito pela sua autonomia, medidas activas em prol de uma verdadeira igualdade.

| 48. | Ponderar a hipótese de lançar iniciativas que incentivem os Estados-Membros a preverem medidas adequadas, incluindo, se necessário e oportuno, objectivos concretos, tendo em vista melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de decisão nos sectores público e privado. |
| --- | --- |

48.

Ponderar a hipótese de lançar iniciativas que incentivem os Estados-Membros a preverem medidas adequadas, incluindo, se necessário e oportuno, objectivos concretos, tendo em vista melhorar o equilíbrio entre homens e mulheres nos cargos de decisão nos sectores público e privado.

| 49. | Ponderar a necessidade de instituir um «dia europeu da igualdade de remuneração» para sensibilizar mais o público em geral e os principais intervenientes, incentivando assim a adopção de medidas e o seu seguimento. |
| --- | --- |

49.

Ponderar a necessidade de instituir um «dia europeu da igualdade de remuneração» para sensibilizar mais o público em geral e os principais intervenientes, incentivando assim a adopção de medidas e o seu seguimento.

ENCORAJA os parceiros sociais europeus a chegarem a acordo sobre um novo quadro de acção plurianual que inclua estratégias activas e coordenadas, bem como a considerarem objectivos quantitativos que visem conseguir a igualdade no local de trabalho e a igualdade de remuneração entre homens e mulheres, e melhorar a qualidade do emprego feminino.

CONVIDA o Comité do Emprego e o Comité da Protecção Social a terem em conta nos seus trabalhos, quando relevante, os indicadores relativos à igualdade entre homens e mulheres, em particular os indicadores relativos às desigualdades salariais entre estes, e a cooperarem estreitamente com vista a garantir um acompanhamento periódico desta questão no contexto da aplicação da Estratégia «Europa 2020».

CONVIDA O CONSELHO EUROPEU a adaptar e melhorar o Pacto Europeu para a Igualdade de Género na Primavera de 2011, à luz da nova Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015 e das presentes conclusões.

CONSIDERARÁ o tema «Mulheres e economia: conciliação entre vida profissional e familiar para homens e mulheres» na perspectiva da próxima avaliação da aplicação da Plataforma de Acção de Pequim.

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(1)  Ver artigos 2.o e 3.o, n.o 3, do TUE e artigo 8.o do TFUE.

(2)  Ver artigo 157.o do TFUE.

(3)  Especialmente a Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à actividade profissional (JO L 204 de 26.7.2006, p. 23) e a Directiva 2010/18/UE, de 8 de Março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BusinessEurope, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Directiva 96/34/CE (JO L 68 de 18.3.2010, p. 13).

(4)  14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5)  Como confirmado especialmente pelo Roteiro para a igualdade entre homens e mulheres – 2006-2010 da Comissão Europeia (7034/06), pela comunicação da Comissão, de 18 de Julho de 2007, intitulada «Reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres» (12169/07) e pela Resolução do Parlamento Europeu, de 18 de Novembro de 2008, que contém recomendações à Comissão sobre a aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres.

(6)  Ver o quadro de acções em matéria de igualdade entre homens e mulheres adoptado pelos parceiros sociais europeus em 2005 e os seus relatórios de seguimento.

(7)  Doc. 15488/09.

(8)  Doc. 15992/09.

(9)  Em particular nas conclusões do Conselho «Participação equilibrada das mulheres e dos homens na vida profissional, no crescimento e na coesão social» (2007), na resolução do Conselho sobre as oportunidades e desafios das alterações demográficas na Europa (2007), nas conclusões do Conselho «Eliminar os estereótipos de género na sociedade» (2008), nas conclusões do Conselho sobre a conciliação entre vida profissional e familiar (2008) e nas conclusões sobre igualdade entre os sexos: reforçar o crescimento e o emprego – contributo para a Estratégia de Lisboa pós-2010 (2009).

(10)  12169/07.

(11)  5056/10.

(12)  EUCO 13/1/10 REV 1.

(13)  14338/10 + COR 1.

(14)  14478/10.

(15)  JO L 403 de 30.12.2006, p. 9.

(16)  7370/10.

(17)  13767/10.

(18)  Artigos 147.o e 174.o do TFUE.

(19)  2008, calculadas com base na remuneração horária ilíquida de trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial; metodologia do SES (Structure of Earnings Survey – inquérito sobre a estrutura dos salários).

(20)  Sobre a tendência para atribuir menor valor aos empregos «femininos», ver doc. 5056/10, p. 9, doc. 9671/07, p. 6, e doc. 13767/10, p. 6. Sobre a questão da segregação entre homens e mulheres no mercado de trabalho, ver também: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21)  Ver definição de «remuneração» no artigo 157.o, n.o 2, do TFUE.

(22)  Ver doc. 15488/09, pág. 8.

(23)  É apresentado um resumo do relatório no doc. 16881/10 ADD 1. (O texto completo do relatório consta do doc. 16516/10 ADD 2).

(24)  Indicadores 1, 2, 3, 4, 5 e 8.

(25)  Indicadores 6, 7, 9 e 10.

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ANEXO

Lista de indicadores

Pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres constitui uma prioridade máxima no contexto da política da UE em matéria de igualdade entre homens e mulheres. É necessário um conjunto de indicadores que faça justiça à natureza multidimensional do fenómeno, mas que também permita um acompanhamento periódico para efeitos de comunicação de uma mensagem política clara. Para atingir esses dois objectivos, faz-se a distinção entre «indicadores principais» e «indicadores complementares» como se indica a seguir.

Um elemento importante na distinção entre os dois tipos de indicadores é a exequibilidade. Nalguns casos, as informações estão prontamente disponíveis. Por exemplo, o indicador 1, alínea a), corresponde ao indicador estrutural sobre as disparidades de remuneração entre homens e mulheres que o Eurostat apresenta anualmente. Um segundo elemento na distinção é a importância relativa de cada indicador para explicar e acompanhar as disparidades de remuneração entre homens e mulheres. Os indicadores 1, 2, 3, 4, 5 e 8 são considerados «indicadores principais». Os indicadores 6, 7, 9 e 10 são considerados «indicadores complementares».

Os indicadores terão mais impacto se forem recolhidos e/ou calculados numa base periódica. Todavia, «periódica» não significa necessariamente «anual». A maior parte dos indicadores quantitativos baseia-se nos resultados do Inquérito Europeu sobre a Estrutura dos Salários (Structure of Earnings Survey SES – Regulamento (CE) 530/1999), que só estão disponíveis de quatro em quatro anos, e abrangem empresas com um mínimo de 10 trabalhadores, nas secções de actividade económica B a S (excluindo a secção O) da nomenclatura estatística das actividades económicas na Comunidade Europeia (NACE Rev. 2). Alguns indicadores estão disponíveis anualmente. Todavia, as informações detalhadas necessárias para efectuar determinados cálculos, bem como outros indicadores, só estão disponíveis de quatro em quatro anos. Para cada indicador quantitativo, a disponibilidade de dados é indicada do seguinte modo:

DA = disponíveis anualmente; D4 = disponíveis de quatro em quatro anos; N = é necessário recolher novos dados.

I.   PRINCIPAIS INDICADORES DOS DIFERENTES ASPECTOS DAS DISPARIDADES DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES

A.   Indicadores gerais das disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Indicador 1:   Rácio para todos os assalariados

Formula

| a) | Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração horária ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores
  Fonte: SES + outras fontes; DA |
| --- | --- |

a)

Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração horária ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores

Fonte: SES + outras fontes; DA

| b) | Taxa de emprego de mulheres e homens
  Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA |
| --- | --- |

b)

Taxa de emprego de mulheres e homens

Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA

| c) | Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração horária ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores e separando os sectores público e privado
  Fonte: SES + outras fontes; DA para alguns países, D4 |
| --- | --- |

c)

Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração horária ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores e separando os sectores público e privado

Fonte: SES + outras fontes; DA para alguns países, D4

| d) | Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração anual ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores e separando os sectores público e privado
  Fonte: SES + outras fontes; D4 |
| --- | --- |

d)

Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base na remuneração anual ilíquida masculina e feminina, assalariados a tempo inteiro e a tempo parcial de todos os sectores e separando os sectores público e privado

Fonte: SES + outras fontes; D4

| e) | Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base no salário mensal ilíquido masculino e feminino a tempo inteiro
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

e)

Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base no salário mensal ilíquido masculino e feminino a tempo inteiro

Fonte: SES; D4

| f) | Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base no salário mensal ilíquido masculino e feminino a tempo parcial
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

f)

Disparidade de remuneração entre homens e mulheres com base no salário mensal ilíquido masculino e feminino a tempo parcial

Fonte: SES; D4

Indicador 2:   Rácio para a massa salarial total

| a) | Quota-parte da massa salarial por sexo
  Fonte: dados administrativos ou outras fontes; DA para alguns países, N; |
| --- | --- |

a)

Quota-parte da massa salarial por sexo

Fonte: dados administrativos ou outras fontes; DA para alguns países, N;

| b) | Repartição da população assalariada total por sexo
  Fonte: dados administrativos, Inquérito às Forças de Trabalho ou outras fontes; DA; |
| --- | --- |

b)

Repartição da população assalariada total por sexo

Fonte: dados administrativos, Inquérito às Forças de Trabalho ou outras fontes; DA;

| c) | Repartição do número total de dias de trabalho efectivo por sexo
  Fonte: dados administrativos, Inquérito às Forças de Trabalho ou outras fontes; DA |
| --- | --- |

c)

Repartição do número total de dias de trabalho efectivo por sexo

Fonte: dados administrativos, Inquérito às Forças de Trabalho ou outras fontes; DA

B.   Factores de desigualdade

Indicador 3:   Rácio para o tempo parcial

| a) | Remuneração horária ilíquida e disparidades de remuneração: | feminina (tempo parcial) – masculina (tempo parcial) |
| --- | --- | --- |

a)

Remuneração horária ilíquida e disparidades de remuneração:

feminina (tempo parcial) – masculina (tempo parcial)

| | feminina (tempo parcial) – feminina (tempo inteiro) |
| --- | --- |

feminina (tempo parcial) – feminina (tempo inteiro)

| | masculina (tempo parcial) – masculina (tempo inteiro) |
| --- | --- |

masculina (tempo parcial) – masculina (tempo inteiro)

| | feminina (tempo parcial) – masculina (tempo inteiro) |
| --- | --- |

feminina (tempo parcial) – masculina (tempo inteiro)

Fonte: SES; D4

| b) | Taxa de emprego a tempo parcial por sexo
  Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA |
| --- | --- |

b)

Taxa de emprego a tempo parcial por sexo

Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA

Indicador 4:   Rácio por idade e por nível de educação

| a) | Taxa de emprego por grupo etário e por sexo
  Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA |
| --- | --- |

a)

Taxa de emprego por grupo etário e por sexo

Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA

| b) | Disparidade de remuneração em função do grupo etário (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 e 65+) com base na remuneração horária de trabalhadores masculinos e femininos e de trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial
  Fonte: SES; D4, DA para alguns países, mas nos grupos etários: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+. |
| --- | --- |

b)

Disparidade de remuneração em função do grupo etário (< 24, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64 e 65+) com base na remuneração horária de trabalhadores masculinos e femininos e de trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial

Fonte: SES; D4, DA para alguns países, mas nos grupos etários: -25, 25-34, 35-44, 45-54, 55-64, 65+.

| c) | Taxa de emprego por nível de educação (CITE, 3 níveis)
  Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA |
| --- | --- |

c)

Taxa de emprego por nível de educação (CITE, 3 níveis)

Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA

| d) | Disparidade de remuneração por nível de educação (CITE, 3 níveis), trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

d)

Disparidade de remuneração por nível de educação (CITE, 3 níveis), trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial

Fonte: SES; D4

Indicador 5:   Segregação no mercado de trabalho

| a) | Remuneração horária ilíquida média dos trabalhadores masculinos e femininos nos 5 sectores da indústria (NACE, 2 dígitos) com os números mais elevados de trabalhadores femininos e os números mais elevados de trabalhadores masculinos.
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

a)

Remuneração horária ilíquida média dos trabalhadores masculinos e femininos nos 5 sectores da indústria (NACE, 2 dígitos) com os números mais elevados de trabalhadores femininos e os números mais elevados de trabalhadores masculinos.

Fonte: SES; D4

| b) | Remuneração horária ilíquida média dos trabalhadores femininos e masculinos nas 5 categorias profissionais (categorias da CITP, 2 dígitos) com os números mais elevados de trabalhadores femininos e os números mais elevados de trabalhadores masculinos.
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

b)

Remuneração horária ilíquida média dos trabalhadores femininos e masculinos nas 5 categorias profissionais (categorias da CITP, 2 dígitos) com os números mais elevados de trabalhadores femininos e os números mais elevados de trabalhadores masculinos.

Fonte: SES; D4

| c) | Disparidade de remuneração em gestão (CITP 12 e 13)
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

c)

Disparidade de remuneração em gestão (CITP 12 e 13)

Fonte: SES; D4

D.   Políticas para combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Indicador 8:   Medidas para promover a igualdade de remuneração e combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres (a avaliar de 4 em 4 anos)

Situação:

| a) | Partes/organismos implicados no tema das disparidades de remuneração entre homens e mulheres






  Parte/organismo interessado | Principal papel neste contexto |
| --- | --- | --- |

a)

Partes/organismos implicados no tema das disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Parte/organismo interessado

Principal papel neste contexto

| b) | Medidas governamentais tomadas para eliminar as disparidades de remuneração entre homens e mulheres









  Ano | Título da medida | Tipo de medida | Plano de acção ou acção isolada | Parte (Organismo) |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

b)

Medidas governamentais tomadas para eliminar as disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Ano

Título da medida

Tipo de medida

Plano de acção ou acção isolada

Parte (Organismo)

| c) | Boas práticas destinadas a eliminar as desigualdades de remuneração entre homens e mulheres







  Ano | Título da medida | Descrição |
| --- | --- | --- | --- |

c)

Boas práticas destinadas a eliminar as desigualdades de remuneração entre homens e mulheres

Ano

Título da medida

Descrição

Desenvolvimento:

| a) | Avaliação da legislação que visa combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres






  Sim | Não |
| --- | --- | --- |

a)

Avaliação da legislação que visa combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Sim

Não

| Legislação | Principais conclusões |
| --- | --- |

Legislação

Principais conclusões

| b) | Avaliação de outras medidas que visam combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres






  Sim | Não |
| --- | --- | --- |

b)

Avaliação de outras medidas que visam combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Sim

Não

| Designação da medida | Principais conclusões |
| --- | --- |

Designação da medida

Principais conclusões

| c) | Sistema de recolha de dados relativos a queixas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres |
| --- | --- |

c)

Sistema de recolha de dados relativos a queixas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres

| d) | Organismo/organismos encarregado(s) da recolha de dados |
| --- | --- |

d)

Organismo/organismos encarregado(s) da recolha de dados

| e) | Número de queixas apresentadas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres






  Ano | Número de queixas |
| --- | --- | --- |

e)

Número de queixas apresentadas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres

Ano

Número de queixas

| f) | Rácio geral: número de queixas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres, comparativamente com o total de queixas sobre discriminação entre homens e mulheres no domínio do emprego |
| --- | --- |

f)

Rácio geral: número de queixas sobre discriminação em matéria de remuneração entre homens e mulheres, comparativamente com o total de queixas sobre discriminação entre homens e mulheres no domínio do emprego

II.   INDICADORES COMPLEMENTARES QUE PERMITEM UMA AVALIAÇÃO EXAUSTIVA DAS DISPARIDADES DE REMUNERAÇÃO ENTRE HOMENS E MULHERES

B.   Factores de desigualdade

Indicador 6:   Rácio de acordo com as características pessoais (novo indicador 2010)

| a) | Taxa de emprego por situação familiar e estado civil (cruzados)
  Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA |
| --- | --- |

a)

Taxa de emprego por situação familiar e estado civil (cruzados)

Fonte: Inquérito às Forças de Trabalho; DA

| b) | Disparidades de remuneração entre homens e mulheres por situação familiar e estado civil
  Fonte: SES (desejável no futuro); N |
| --- | --- |

b)

Disparidades de remuneração entre homens e mulheres por situação familiar e estado civil

Fonte: SES (desejável no futuro); N

| c) | Disparidades de remuneração entre homens e mulheres por país de nascimento
  Fonte: SES (desejável no futuro); N |
| --- | --- |

c)

Disparidades de remuneração entre homens e mulheres por país de nascimento

Fonte: SES (desejável no futuro); N

C.   Peso relativo destes factores

Indicador 7:   Decomposição do desvio salarial horário entre homens e mulheres através da técnica Oaxaca

| a) | Contribuição relativa do factor «tempo parcial» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

a)

Contribuição relativa do factor «tempo parcial» para o desvio salarial total

| b) | Contribuição relativa do factor «educação» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

b)

Contribuição relativa do factor «educação» para o desvio salarial total

| c) | Contribuição relativa do factor «idade» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

c)

Contribuição relativa do factor «idade» para o desvio salarial total

| e) | Contribuição relativa do factor «sector» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

e)

Contribuição relativa do factor «sector» para o desvio salarial total

| d) | Contribuição relativa do factor «país de nascimento» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

d)

Contribuição relativa do factor «país de nascimento» para o desvio salarial total

| f) | Contribuição relativa do factor «profissão» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

f)

Contribuição relativa do factor «profissão» para o desvio salarial total

| g) | Contribuição relativa do factor «empresa» para o desvio salarial total |
| --- | --- |

g)

Contribuição relativa do factor «empresa» para o desvio salarial total

| h) | Contribuição relativa do factor «situação familiar» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N |
| --- | --- |

h)

Contribuição relativa do factor «situação familiar» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N

| i) | Contribuição relativa do factor «estado civil» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N |
| --- | --- |

i)

Contribuição relativa do factor «estado civil» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N

| j) | Contribuição relativa do factor «país de nascimento» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N |
| --- | --- |

j)

Contribuição relativa do factor «país de nascimento» para o desvio salarial total (desejável no futuro); N

| k) | Parte do desvio salarial inexplicada por factores identificáveis
  Fonte: SES; D4 |
| --- | --- |

k)

Parte do desvio salarial inexplicada por factores identificáveis

Fonte: SES; D4

D.   Políticas para combater as disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Indicador 9:   Influência da negociação colectiva na promoção da igualdade de remuneração e na eliminação das disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Situação

| a) | Medidas respeitantes às disparidades de remuneração entre homens e mulheres implementadas no quadro da negociação colectiva










  Ano | Título da medida | Tipo de medida | Partes/Organismos | Natureza da medida | Nível de aplicação |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |

a)

Medidas respeitantes às disparidades de remuneração entre homens e mulheres implementadas no quadro da negociação colectiva

Ano

Título da medida

Tipo de medida

Partes/Organismos

Natureza da medida

Nível de aplicação

| b) | Boas práticas sobre a maneira de pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres na negociação colectiva







  Ano | Título da medida | Descrição |
| --- | --- | --- | --- |

b)

Boas práticas sobre a maneira de pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres na negociação colectiva

Ano

Título da medida

Descrição

Desenvolvimento

| a) | Sistema de recolha de dados de acordos colectivos relativamente à questão das disparidades de remuneração entre homens e mulheres | Organismo responsável | Público ou privado |
| --- | --- | --- | --- |
| Sim | | |
| Não | | |

a)

Sistema de recolha de dados de acordos colectivos relativamente à questão das disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Organismo responsável

Público ou privado

Sim

Não

| b) | Sistema de recolha de dados respeitantes a convenções colectivas que tratam da questão das disparidades de remuneração entre homens e mulheres






  Ano | Número de convenções colectivas |
| --- | --- | --- |

b)

Sistema de recolha de dados respeitantes a convenções colectivas que tratam da questão das disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Ano

Número de convenções colectivas

| c) | Avaliação de medidas para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres na negociação colectiva






  Sim | Não |
| --- | --- | --- |

c)

Avaliação de medidas para pôr termo às disparidades de remuneração entre homens e mulheres na negociação colectiva

Sim

Não

| Medidas | Principais conclusões |
| --- | --- |

Medidas

Principais conclusões

Indicador 10:   Efeito do trabalho a tempo parcial, da licença parental, dos sistemas de crédito de tempo e das interrupções da carreira nas disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Desenvolvimento

| a) | Avaliação ou investigação relativa aos efeitos das formas de emprego flexíveis nas disparidades de remuneração entre homens de mulheres







  Formas de emprego flexíveis | Sim | Não |
| --- | --- | --- | --- |
| Tempo parcial | | |
| Interrupção da carreira | | |
| Sistema de crédito de tempo | | |
| Licença parental | | |

a)

Avaliação ou investigação relativa aos efeitos das formas de emprego flexíveis nas disparidades de remuneração entre homens de mulheres

Formas de emprego flexíveis

Sim

Não

Tempo parcial

Interrupção da carreira

Sistema de crédito de tempo

Licença parental

| Formas de emprego flexíveis | Avaliação do efeito a curto prazo | Avaliação do efeito a longo prazo |
| --- | --- | --- |
| Tempo parcial | | |
| Interrupção da carreira | | |
| Sistema de crédito de tempo | | |
| Licença parental | | |

Formas de emprego flexíveis

Avaliação do efeito a curto prazo

Avaliação do efeito a longo prazo

Tempo parcial

Interrupção da carreira

Sistema de crédito de tempo

Licença parental

| b) | Principais conclusões da avaliação






  Avaliação sobre: | |
| --- | --- | --- |
| Tempo parcial | |
| Interrupção da carreira | |
| Sistema de crédito de tempo | |
| Licença parental | |

b)

Principais conclusões da avaliação

Avaliação sobre:

Tempo parcial

Interrupção da carreira

Sistema de crédito de tempo

Licença parental

| c) | Informações fornecidas pelas autoridades públicas no intuito de sensibilizar para os efeitos das formas flexíveis de emprego nas disparidades de remuneração entre homens e mulheres






  Sim | Não |
| --- | --- | --- |

c)

Informações fornecidas pelas autoridades públicas no intuito de sensibilizar para os efeitos das formas flexíveis de emprego nas disparidades de remuneração entre homens e mulheres

Sim

Não

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Comissão Europeia

| 18.12.2010 | PT | Jornal Oficial da União Europeia | C 345/11 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 345/11

---

Taxas de câmbio do euro (1)

17 de Dezembro de 2010

2010/C 345/02

1 euro =

| | Moeda | Taxas de câmbio |
| --- | --- | --- |
| USD | dólar americano | 1,3260 |
| JPY | iene | 111,26 |
| DKK | coroa dinamarquesa | 7,4498 |
| GBP | libra esterlina | 0,85185 |
| SEK | coroa sueca | 9,0223 |
| CHF | franco suíço | 1,2738 |
| ISK | coroa islandesa | |
| NOK | coroa norueguesa | 7,8925 |
| BGN | lev | 1,9558 |
| CZK | coroa checa | 25,218 |
| EEK | coroa estoniana | 15,6466 |
| HUF | forint | 272,75 |
| LTL | litas | 3,4528 |
| LVL | lats | 0,7098 |
| PLN | zloti | 3,9798 |
| RON | leu | 4,2935 |
| TRY | lira turca | 2,0371 |
| AUD | dólar australiano | 1,3428 |
| CAD | dólar canadiano | 1,3358 |
| HKD | dólar de Hong Kong | 10,3124 |
| NZD | dólar neozelandês | 1,7976 |
| SGD | dólar de Singapura | 1,7427 |
| KRW | won sul-coreano | 1 533,35 |
| ZAR | rand | 9,0581 |
| CNY | yuan-renminbi chinês | 8,8252 |
| HRK | kuna croata | 7,3878 |
| IDR | rupia indonésia | 11 976,33 |
| MYR | ringgit malaio | 4,1524 |
| PHP | peso filipino | 58,737 |
| RUB | rublo russo | 40,7185 |
| THB | baht tailandês | 39,982 |
| BRL | real brasileiro | 2,2640 |
| MXN | peso mexicano | 16,4795 |
| INR | rupia indiana | 60,1236 |

Moeda

Taxas de câmbio

USD

dólar americano

1,3260

JPY

iene

111,26

DKK

coroa dinamarquesa

7,4498

GBP

libra esterlina

0,85185

SEK

coroa sueca

9,0223

CHF

franco suíço

1,2738

ISK

coroa islandesa

NOK

coroa norueguesa

7,8925

BGN

lev

1,9558

CZK

coroa checa

25,218

EEK

coroa estoniana

15,6466

HUF

forint

272,75

LTL

litas

3,4528

LVL

lats

0,7098

PLN

zloti

3,9798

RON

leu

4,2935

TRY

lira turca

2,0371

AUD

dólar australiano

1,3428

CAD

dólar canadiano

1,3358

HKD

dólar de Hong Kong

10,3124

NZD

dólar neozelandês

1,7976

SGD

dólar de Singapura

1,7427

KRW

won sul-coreano

1 533,35

ZAR

rand

9,0581

CNY

yuan-renminbi chinês

8,8252

HRK

kuna croata

7,3878

IDR

rupia indonésia

11 976,33

MYR

ringgit malaio

4,1524

PHP

peso filipino

58,737

RUB

rublo russo

40,7185

THB

baht tailandês

39,982

BRL

real brasileiro

2,2640

MXN

peso mexicano

16,4795

INR

rupia indiana

60,1236

---

(1)  Fonte: Taxas de câmbio de referência publicadas pelo Banco Central Europeu.

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V Avisos

PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA COMERCIAL COMUM

Comissão Europeia

| 18.12.2010 | PT | Jornal Oficial da União Europeia | C 345/12 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 345/12

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Aviso da caducidade iminente de certas medidas anti-dumping

2010/C 345/03

1.   A Comissão Europeia anuncia que, a menos que seja dado início a um reexame em conformidade com o procedimento abaixo indicado, as medidas anti-dumping a seguir referidas caducarão na data mencionada no quadro infra, tal como previsto no artigo 2.o do Regulamento de Execução (UE) n.o 1294/2009 do Conselho, de 22 de Dezembro de 2009, que institui um direito anti-dumping definitivo sobre as importações de determinado tipo de calçado com a parte superior de couro natural originário do Vietname e da República Popular da China, tornado extensivo às importações de determinado tipo de calçado com a parte superior de couro natural expedido da RAE de Macau, quer seja ou não declarado originário da RAE de Macau.

2.   Procedimento

Os produtores da União podem apresentar um pedido de reexame, por escrito. Este pedido tem de conter elementos de prova suficientes de que a caducidade das medidas teria como resultado provável a continuação ou reincidência do dumping e do prejuízo.

Caso a Comissão decida reexaminar as medidas em questão, os importadores, os exportadores, os representantes do país de exportação e os produtores da União terão, então, a oportunidade de completar, refutar ou comentar as questões expostas no pedido de reexame.

3.   Prazo

Os produtores da União podem apresentar um pedido de reexame, por escrito, endereçado à Comissão Europeia, Direcção-Geral do Comércio (Unidade H-1), N-105 4/92, 1049 Bruxelles/Brussel, BELGIQUE/BELGIË (1), em qualquer momento a partir da data de publicação do presente aviso e até três meses antes da data indicada no quadro abaixo inserido.

4.   O presente aviso é publicado em conformidade com o disposto no artigo 11.o, n.o 2, do Regulamento (CE) n.o 1225/2009 (2).

| Produto | País(es) de origem ou de exportação | Medidas | Referência | Data de caducidade |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| Calçado com a parte superior de couro natural | República Popular da China
  Vietname | Direito anti-dumping | Regulamento de Execução (UE) n.o 1294/2009 do Conselho (JO L 352 de 30.12.2009, p. 1) tornado extensivo às importações expedidas da RAE de Macau, quer sejam ou não declaradas originárias da RAE de Macau, pelo Regulamento (CE) n.o 388/2008 (JO L 117 de 1.5.2008, p. 1). | 30.3.2011 |

Produto

País(es) de origem ou de exportação

Medidas

Referência

Data de caducidade

Calçado com a parte superior de couro natural

República Popular da China

Vietname

Direito anti-dumping

Regulamento de Execução (UE) n.o 1294/2009 do Conselho (JO L 352 de 30.12.2009, p. 1) tornado extensivo às importações expedidas da RAE de Macau, quer sejam ou não declaradas originárias da RAE de Macau, pelo Regulamento (CE) n.o 388/2008 (JO L 117 de 1.5.2008, p. 1).

30.3.2011

---

(1)  Fax +32 22956505.

(2)  JO L 343 de 22.12.2009, p. 51.

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PROCEDIMENTOS RELATIVOS À EXECUÇÃO DA POLÍTICA DE CONCORRÊNCIA

Comissão Europeia

| 18.12.2010 | PT | Jornal Oficial da União Europeia | C 345/13 |
| --- | --- | --- | --- |

18.12.2010

PT

Jornal Oficial da União Europeia

C 345/13

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Notificação prévia de uma concentração

(Processo COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf)

Processo susceptível de beneficiar do procedimento simplificado

(Texto relevante para efeitos do EEE)

2010/C 345/04

| 1. | A Comissão recebeu, em 10 de Dezembro de 2010, uma notificação de um projecto de concentração, nos termos do artigo 4.o do Regulamento (CE) n.o 139/2004 do Conselho (1), através da qual a empresa Wittington Investments, Limited («Wittington», Canadá) adquire, na acepção do artigo 3.o, n.o 1, alínea b), do Regulamento das concentrações comunitárias, o controlo exclusivo da empresa Divisie Bijenkorf BV («Divisie Bijenkorf», Países Baixos), mediante aquisição de acções. |
| --- | --- |

1.

A Comissão recebeu, em 10 de Dezembro de 2010, uma notificação de um projecto de concentração, nos termos do artigo 4.o do Regulamento (CE) n.o 139/2004 do Conselho (1), através da qual a empresa Wittington Investments, Limited («Wittington», Canadá) adquire, na acepção do artigo 3.o, n.o 1, alínea b), do Regulamento das concentrações comunitárias, o controlo exclusivo da empresa Divisie Bijenkorf BV («Divisie Bijenkorf», Países Baixos), mediante aquisição de acções.

| 2. | As actividades das empresas em causa são:






  — | Wittington: transformação e distribuição de bens alimentares, principalmente na América do Norte, fornecimento de produtos e serviços financeiros no Canadá, detenção de imóveis comerciais na América do Norte e exploração de estabelecimentos retalhistas de moda no Canadá, Irlanda e Reino Unido, |
| --- | --- | --- |

2.

As actividades das empresas em causa são:

—

Wittington: transformação e distribuição de bens alimentares, principalmente na América do Norte, fornecimento de produtos e serviços financeiros no Canadá, detenção de imóveis comerciais na América do Norte e exploração de estabelecimentos retalhistas de moda no Canadá, Irlanda e Reino Unido,

| — | Divisie Bijenkorf: exploração de armazéns nos Países Baixos sob a denominação Bijenkorf, que oferecem produtos de moda, para o lar, cosmética, alimentares e de diversão. |
| --- | --- |

—

Divisie Bijenkorf: exploração de armazéns nos Países Baixos sob a denominação Bijenkorf, que oferecem produtos de moda, para o lar, cosmética, alimentares e de diversão.

| 3. | Após uma análise preliminar, a Comissão considera que a operação de concentração notificada pode encontrar-se abrangida pelo âmbito de aplicação do Regulamento das concentrações comunitárias. Contudo, a Comissão reserva-se a faculdade de tomar uma decisão final sobre este ponto. De acordo com a Comunicação da Comissão relativa a um procedimento simplificado de tratamento de certas operações de concentração nos termos do Regulamento das concentrações comunitárias (2), o referido processo é susceptível de beneficiar da aplicação do procedimento previsto na Comunicação. |
| --- | --- |

3.

Após uma análise preliminar, a Comissão considera que a operação de concentração notificada pode encontrar-se abrangida pelo âmbito de aplicação do Regulamento das concentrações comunitárias. Contudo, a Comissão reserva-se a faculdade de tomar uma decisão final sobre este ponto. De acordo com a Comunicação da Comissão relativa a um procedimento simplificado de tratamento de certas operações de concentração nos termos do Regulamento das concentrações comunitárias (2), o referido processo é susceptível de beneficiar da aplicação do procedimento previsto na Comunicação.

| 4. | A Comissão solicita aos terceiros interessados que lhe apresentem as suas eventuais observações sobre o projecto de concentração em causa.
  As observações devem ser recebidas pela Comissão no prazo de 10 dias após a data de publicação da presente comunicação. Podem ser enviadas por fax (+32 22964301), por correio electrónico para COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu ou por via postal, com a referência COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf, para o seguinte endereço:





  Comissão Europeia |
| --- | --- |
| Direcção-Geral da Concorrência |
| Registo das Concentrações |
| J-70 |
| 1049 Bruxelles/Brussel |
| BELGIQUE/BELGIË |

4.

A Comissão solicita aos terceiros interessados que lhe apresentem as suas eventuais observações sobre o projecto de concentração em causa.

As observações devem ser recebidas pela Comissão no prazo de 10 dias após a data de publicação da presente comunicação. Podem ser enviadas por fax (+32 22964301), por correio electrónico para COMP-MERGER-REGISTRY@ec.europa.eu ou por via postal, com a referência COMP/M.6084 — Wittington/Divisie Bijenkorf, para o seguinte endereço:

Comissão Europeia

Direcção-Geral da Concorrência

Registo das Concentrações

J-70

1049 Bruxelles/Brussel

BELGIQUE/BELGIË

---

(1)  JO L 24 de 29.1.2004, p. 1 («Regulamento das concentrações comunitárias»).

(2)  JO C 56 de 5.3.2005, p. 32 («Comunicação relativa ao procedimento simplificado»).

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