Número Identificador

SEN2024 ________

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL XI

AYSON SOTO GONZÁLEZ 

APELANTE

V.

FMC AGRIGULTURAL 

CARIBE INDUSTRIES, LTD

APELADOS

KLAN202301032

APELACIÓN

procedente del Tribunal 

de Primera Instancia 

Sala de Arecibo

Caso Núm. 

AR2021CV01652

Sala: 404

Sobre:

Procedimiento Sumario

(Ley Núm. 2-1961)

Despido Injustificado

(Ley Núm. 80-1976)

Represalias Contra el 

Empleado

(Ley Núm. 115-1991)

Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez 

Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.

Brignoni Mártir, Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 31 de enero de 2024.

El señor Ayson Soto González (en adelante, el señor Soto González 

o el apelante) comparece ante nos mediante un recurso de Apelación Civil. 

En dicho escrito, solicita la revocación de una Sentencia emitida el 7 de 

noviembre de 2023 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de 

Arecibo (TPI). Mediante la referida determinación, el foro primario declaró 

Ha Lugar una Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por FMC 

Agriculture Caribe Industries, LTD (en adelante, FMC). En consecuencia, 

desestimó la reclamación por despido injustificado presentada por el 

apelante.

Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos el 

dictamen apelado. 

I.

El 16 de noviembre de 2021, el señor Soto González presentó una 

Querella al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones 

Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de 1964, 32 LPRA sec. 3118, según 
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enmendada.1 En esencia, alegó que su patrono decretó su despido sin que 

mediara justa causa en contravención a la Ley sobre Despidos 

Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a, 

según enmendada, y en violación de la Ley Contra el Despido Injusto o 

Represalias a Todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro 

Legislativo, Administrativo o Judicial, 29 LPRA sec. 194, según 

enmendada.

En particular, el apelante adujo que un oficial de seguridad lo grabó 

mediante video a través del sistema de cámaras de FMC. En consecuencia, 

expuso que comunicó su queja al jefe de seguridad de la empresa 

querellada. No obstante, aseveró que posteriormente recibió una 

notificación de suspensión del empleo durante cinco (5) días. Puntualizó

que luego intentó contactar a su patrono para preguntar la fecha de su 

regreso, sin embargo, no recibió respuesta. Finalmente, arguyó que la 

señora Viviana Pagán Miranda, Gerente de Recursos Humanos, le remitió 

una carta de despido fechada el 23 de julio de 2021.

2 Por lo anterior, solicitó 

la compensación en conceptos de daños por angustias mentales, la 

restitución a su empleo y una cantidad correspondiente al salario dejado de 

devengar. 

El 3 de diciembre de 2021, FMC sometió su Contestación a 

Querella.

3 En ésta, puntualizó que el querellante fue despedido por incurrir 

en un patrón de conducta impropia en violación a las políticas de 

hostigamiento sexual de la empresa. En cuanto a las grabaciones, advirtió 

que las cámaras de seguridad suelen realizar rondas automáticas de 

monitoreo, por lo que, en algunas ocasiones los oficiales pueden tomar 

control de un área que identifican como actividad inusual. Por tanto, señaló 

que la destitución del empleado no fue objeto de represalia.

Luego de una serie de incidencias procesales, el 13 de diciembre de 

2021, FMC presentó una Moción de Conversión de los Procedimientos para 

1 Apéndice del Apelante, págs. 1-4

2 Apéndice del Apelante, pág. 228. 

3 Apéndice del Apelante, págs. 8-3.
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que el Caso se Ventile Bajo el Procedimiento Ordinario.4 Argumentó que 

procedía un descubrimiento de prueba amplio para atender las alegaciones 

de represalia y de los presuntos daños sufridos. Por su parte, el apelante 

sometió una Moción en Cumplimiento de Orden y en Oposición a Solicitud 

de Conversión de Trámite a uno Ordinario.5 Razonó que la reclamación 

instada no ameritaba un descubrimiento de amplio y sin limitaciones. 

Sostuvo que la información y documentación pertinente se encontraba bajo 

la custodia del patrono querellado. Por ende, adujo que no procedía la 

atención del pleito por la vía del procedimiento ordinario. Evaluados los 

argumentos esbozados, el 24 de enero de 2022, el TPI emitió Resolución

declarando No Ha Lugar a la aludida petición.6

Así las cosas, el 17 de abril de 2023, FMC presentó una Solicitud de 

Sentencia Sumaria acompañada de dos declaraciones juradas y una serie 

de documentos evidenciarios.

7 En dicha solicitud, la empresa apelada

alegó que despidió al apelante por incurrir en conducta constitutiva de 

hostigamiento sexual hacia una compañera de trabajo. En vista de lo 

anterior, solicitó la desestimación de la reclamación instada en su contra. 

El 10 de mayo de 2023, el señor Soto González sometió su 

Oposición a la Solicitud de Sentencia Sumaria Presentada por la 

Querellada y Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una 

Declaración Jurada.

8 Argumentó que no se encuentran en controversia los 

comentarios desplegados por su parte. Adujo que las expresiones 

imputadas eran parte de la dinámica del grupo laboral al cual pertenecía. A 

su vez, señaló que la investigación de FMC resultó incompleta y 

parcializada. Reiteró que el patrono incurrió en un despido injustificado. Por 

lo anterior, peticionó que el tribunal declarara No Ha Lugar la moción 

sumaria aludida. En cambio, solicitó que declarara Con Lugar la demanda 

presentada mediante el procedimiento sumario. 

4 Apéndice del Apelante, págs. 24-29.

5 Apéndice del Apelante, págs. 32-35.

6 Apéndice del Apelante, págs. 36-45. 

7 Apéndice del Apelante, págs. 93-314. 

8 Apéndice del Apelante, págs. 316-357. 
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El 8 de agosto de 2023, FMC presentó una Réplica a Oposición a 

Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una Declaración Jurada.

9

Sostuvo nuevamente que las actuaciones del querellante constituyeron (1) 

violaciones serias a las políticas de la empresa, (2) atentaron contra la 

dignidad y (3) crearon un ambiente laboral incómodo. Argumentó, además, 

que los comentarios del querellante colocaron en riesgo el orden y la 

eficiencia en el lugar de trabajo. Así expuesto, solicitó que se dictara 

sentencia sumaria desestimando con perjuicio la querella presentada por 

el apelante. 

En respuesta, el apelante presentó un escrito intitulado Dúplica 

Réplica Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria.

10 Argumentó que 

luego de presentar su oposición a la solicitud de sentencia sumaria, FMC 

sometió una declaración jurada con información adicional relacionada con 

los reglamentos de la empresa. Adujo que dicha actuación es contraria a 

derecho de conformidad a la doctrina de sham affidavit. En efecto, reiteró 

que no procedía la concesión de la vía sumaria. Evaluados los argumentos 

aludidos, el 7 de noviembre de 2023, el foro primario emitió Sentencia

declarando Ha Lugar la desestimación solicitada.11 Al respecto, dispuso 

los siguientes hechos que no están en controversia:

1. El querellante comenzó a trabajar para FMC, en aquel 

entonces DuPont, el 25 de junio del 2001 como empleado a 

tiempo completo.

2. El querellante fue despedido el 23 de julio del 2021. 

3. El último puesto que ocupó el querellante en FMC fue el de 

Manufacturing Specialist, o especialista en manufactura.

4. Al momento de su despido, el querellante trabajaba turnos 

rotativos. 

5. FMC lleva a cabo operaciones altamente reguladas por 

distintas agencias.

6. Al momento del despido del querellante, su supervisor 

directo era Elvis Menéndez. 

7. El querellante no recuerda si FMC tiene políticas que 

regulen la conducta de los empleados ni que prohíbe el 

hostigamiento laboral y el hostigamiento sexual.

9 Apéndice del Apelante, págs. 358-379. 

10 Apéndice de Apelante, págs. 380-406.

11 Apéndice de Apelante, págs. 408-422. 
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8. FMC tiene un Ethics Code que dispone que “Sexual 

harassment of any type is prohibited. Any use of racial 

epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative 

language or behavior that is meant, by its nature or 

implication, to denigrate, insult or show contempt or 

hatred for an individual or group because of his/her/their 

or its diversity dimension, is unacceptable and will not be 

tolerated.”

9. Las Reglas de Conducta de FMC establecen que el 

acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de 

compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido y 

que cada caso reportado será investigado para 

determinar las acciones a tomar. 

10. El Código de Ética y las Reglas de Conducta disponen 

que el acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o 

de compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido 

y que cada caso reportado sobre dicha conducta será 

investigado para determinar acciones a tomar. 

11. El Código de Ética dispone que todo empleado está 

obligado a cooperar con cualquier investigación interna 

que surja a raíz de posibles violaciones a dicho Código.

12. FMC adquirió las operaciones de DuPont Agricultural

Caribe Industries, Ltd. en la planta de Manatí, sin interrupción 

o cese en las operaciones, continuó empleando 

sustancialmente la misma fuerza laboral y adoptó las políticas 

y reglas de conducta de DuPont aplicables a la fecha, 

haciéndolas suyas. Dichas políticas se refieren a DuPont y a 

FMC porque para propósitos de las operaciones locales, se 

refieren a lo mismo. 

13. Las Reglas de Conducta requiere que todos los 

empleados se conduzcan de una manera civilizada en los 

terrenos de la Planta, prohíben el uso de lenguaje 

profano, abusivo o amenazante y establecen que 

cualquier empleado que viole alguna de dichas reglas 

estará sujeto a acciones disciplinarias que pueden incluir 

el despido. 

14. Todos los empleados de FMC tienen el deber de 

familiarizarse y respetar las disposiciones del Código de 

Conducta. 

15. Durante su empleo con FMC, el señor Soto recibió y 

tuvo acceso a varias versiones del Código de Ética y las 

Reglas de Conducta. También recibió múltiples 

adiestramientos de parte de la empresa en cuanto a 

dichas políticas. 

16. El querellante tuvo acceso a una copia digital del 

Ethics Code. 

17. El querellante acusó recibo de las Reglas de 

Conducta de FMC, que aún contienen en su membrete el 

logo de DuPont.

18. El querellante reconoció que el hostigamiento sexual 

es conducta que no debe ocurrir en el empleo. 
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19. Armando Méndez (“Méndez”) se desempeña como 

Operations Manager de FMC y en esa capacidad está 

autorizado a atender cualquier queja interna de los 

empleados del área de operaciones de FMC. 

20. Parte de las funciones de Méndez incluyen manejar 

quejas que surjan relacionadas a los empleados que se 

reportan al área de operaciones. 

21. Para el año 2021, el señor Soto era un empleado que se 

reportaba al área de operaciones como Manufacturing 

Specialist. 

22. El 8 de julio del 2021, el empleado Juan Rosa, 

Manufacturing Specialist, se le acercó a Méndez para 

quejarse de conducta altamente impropia del señor Soto, 

incluyendo conducta constitutiva de hostigamiento sexual en 

el empleo en contra de la empleada Sonia Rivera.

23. Inmediatamente luego de que Méndez recibiera dicha 

queja, éste comenzó una investigación en torno a la 

conducta imputada en colaboración con la señora 

Viviana Pagán (“Pagán”), Gerente de Recursos 

Humanos. 

24. Méndez entrevistó a Juan Rosa, Sonia Rivera y 

Wilfredo Medina. 

25. El grupo de trabajo de Soto, está compuesto por Sonia 

Rivera, Erick Tejada, Carlos Ortiz, Jorge Galinde, Wilfredo 

Medina y el Supervisor Roberto Elvis Menéndez.

26. Juan Rosa indicó durante la investigación que el 

señor Soto utiliza palabras soeces en el lugar de empleo 

como “me cago en la ostia” y dio un palmetazo en la 

mesa en el área del break room. Dijo que el señor Soto 

actuaba de forma errática y con conducta alterada en el 

trabajo, y un empleado había expresado que temía que 

algo le sucediera a Sonia Rivera porque el señor Soto no 

sabía medir sus palabras ni sus actuaciones. 

27. Durante la investigación, Juan Rosa indicó que el 

señor Soto dio un palmetazo en la puerta del área del 

“break room”. 

28. Juan Rosa, no pertenece al grupo de trabajo de Soto y de 

Sonia Rivera, pero ambos coincidían en horarios y turnos y 

los grupos de trabajo trabajan en proximidad física y 

coincidían en las áreas comunes de la planta. 

29. El 12 de julio del 2021, Armando Méndez entrevistó a 

Sonia Rivera. 

30. Sonia Rivera indicó durante la primera entrevista de 

la investigación que el señor Soto le dijo “es que tú no 

has estado con hombres como yo”, a lo que Rivera le 

contestó “yo no he estado con hombres como tú, porque 

yo me doy a respetar.

31. El 16 de julio del 2021, Viviana Pagán y Armando Méndez 

entrevistaron por una segunda ocasión a Sonia Rivera.
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32. Durante la segunda entrevista de la investigación, 

Rivera detalló que recibió comentarios no deseados de 

índole sexual por parte del señor Soto que le hicieron 

sentir incómoda y creaban un ambiente laboral incómodo 

dentro de FMC. 

33. Durante la investigación, Rivera expresó, además, 

que los comentarios llevaban ocurriendo por un año 

previo a la entrevista del 16 de julio del 2021 y que ella 

frenaba los comentarios pro que el señor Soto 

continuaba haciéndolos, con una frecuencia que ella 

estimaba era semanal.

34. Durante la investigación, Sonia Rivera expresó que se 

sentía incómoda, además, porque está casada con el Sr. 

José Torres, quien es empleado de FMC, y temía que éste se 

enterara del comportamiento del señor Soto. 

35. Durante la investigación, Sonia Rivera indicó que los 

comentarios del señor Soto, que hacía frente a otros 

empleados, creaban un ambiente incómodo dentro de la 

organización. 

36. Durante la investigación, Sonia Rivera describió la 

personalidad del señor Soto como “el tipo de persona 

que sigue insistiendo cuando quiere lograr algo, hasta 

poder alcanzarlo... y como no ha podido lograr lo que 

quiere con ella, sigue insistiendo, realizando los 

comentarios de carácter sexual”.

37.Durante la investigación, Sonia Rivera detalló que el 

señor Soto le ha hecho otros comentarios como “yo no 

me voy a morir sin tener algún día algo contigo” y que en 

el área del ponchador le ha dicho “Mira como está esta 

‘viejita’ todavía, no le duele nada”. 

38. El señor Soto fue suspendido de empleo y sueldo en 

lo que FMC llevaba a cabo el proceso investigativo de la 

queja interna de hostigamiento sexual. 

39.Durante el proceso de investigación FMC, a través de 

Méndez y Pagán, intentó comunicarse con el señor Soto 

para entrevistarle como parte de la referida investigación, 

pero nunca lograron tener comunicación con éste. 

40. La investigación llevada a cabo por FMC confirmó que 

el señor Soto incurrió en conducta constitutiva de 

hostigamiento sexual en violación a la política de cero 

tolerancia de FMC. Entre otros concluyó que en múltiples 

ocasiones el señor Soto había realizado comentarios 

hostigantes y de índole sexual a Sonia Rivera, que ésta 

le había expresado al señor Soto que dichos comentarios 

no eran bienvenidos ni consentidos y que la hacían sentir 

incómoda y que, no obstante ello, el señor Soto continuó 

un patrón de comentarios inapropiados de índole sexual. 

Dicha investigación también reveló que el señor Soto 

había creado un ambiente hostil de trabajo, lo que incluyó 

el uso de palabras soeces y el haber incurrido en 

conducta errática y alterada en el lugar de empleo.

41. Completada la investigación interna, FMC concluyó que 

el comportamiento reiterado y altamente impropio del señor 
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Soto violaba los preceptos, valores, cultura y políticas de 

FMC, particularmente al Código de Ética y su política de cero 

tolerancia al hostigamiento sexual. 

42. La investigación concluyó que Soto creó un ambiente 

de trabajo hostil, hizo comentarios impropios, sexistas y 

ofensivos hacia Rivera. Además, que utilizó lenguaje 

grosero y sexualmente sugestivo frente a varios 

empleados, creando así un ambiente hostil de empleo.

43. A raíz de las conclusiones de la investigación, el 

señor Soto fue despedido. 

44. La decisión de despedir al señor Soto fue tomada por 

Pagán, en conjunto con Méndez y en consulta con el 

Departamento Legal de FMC. 

45. El 21 de julio del 2021, FMC, a través de Méndez y Pagán, 

intentaron en múltiples ocasiones de comunicarse con el 

señor Soto mediante llamada telefónica para notificarle los 

resultados de la investigación. 

46. Durante su deposición, el querellante negó haber hecho 

comentarios de índole sexual a compañeros en el trabajo. 

47. El 23 de julio del 2021 se le notificó su terminación 

mediante carta escrita. 

48. Como parte de sus medidas de seguridad, FMC tiene 

cámaras de seguridad en el exterior de la planta localizada 

en Manatí. 

49. El monitoreo y acceso a dichas cámaras de seguridad 

corresponde a la Compañía Allied Universal, la cual es 

subcontratada para esos fines. Los oficiales de seguridad que 

monitorean la entrada y salida de empleados y tienen acceso 

a dichas cámaras no son empleados de FMC, sino de Allied 

Universal. 

50. El 22 de junio del 2021, el señor Soto le comunicó a Elvis 

Menéndez y Manuel Laureano (“Laureano”), entonces 

Security & ERT Leader o Jefe de Seguridad de la planta de 

Manatí de FMC, que quería hablar con éstos pues 

alegadamente el oficial de seguridad José Maisonet (“Oficial 

Maisonet”) lo estaba vigilando con la cámara. El señor Soto 

pidió una reunión con Laureano y el Oficial Maisonet para 

aclarar esta situación.

51. El querellante dijo que se enteró que le “seguían” con las 

cámaras de seguridad por un comentario que le hizo el 

entonces oficial de seguridad, Josúe Rodríguez.

52. FMC llevó a cabo una investigación en cuanto a las 

alegaciones del señor Soto. 

53. Como parte de dicha investigación, el 23 de junio del 

2021, Méndez entrevistó al señor Soto y a Sonia Rivera. 

54. Según el querellante, el último incidente del Oficial 

Maisonet vigilándolo con las cámaras de seguridad ocurrió el 

16 o 17 de junio del 2021. Según el señor Soto, en esos días 
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el querellante estuvo en el estacionamiento de la planta con 

la compañera de trabajo Liriam Carrucini. 

55. Para eso del 16 y 17 de junio de 2021 el querellante se 

encontraba en el turno de 10:00 PM a 6:30 AM. 

56. El 30 de junio del 2021, la Compañía Allied Universal, a 

través de Charleen Cardona y José Santiago, visitaron la 

planta de FMC para obtener más información sobre las 

alegaciones del señor Soto. 

57. Como parte de la investigación que se llevó a cabo, el 

Oficial Maisonet detalló que el 2 de abril del 2021, en horas 

de la madrugada, observó que el querellante se acercaba al 

portón de salida de la planta de FMC y de pronto apagó las 

luces de su auto y, acto seguido, dio un viraje y regresó al 

área de estacionamiento. 

58. El Oficial Maisonet dirigió las cámaras hacia el vehículo y 

observó que el querellante se estacionó al lado de un vehículo 

que acababa de entrar a al estacionamiento de la planta, 

apercibió cuando el querellante se bajó de su vehículo y se 

montó en el vehículo que estaba al lado, el cual estaba 

ocupado por una fémina y que ambos permanecieron dentro 

de vehículo por unos treinta (30) minutos hasta que ambos se 

bajaron de éste. 

59. El querellante luego se retiró de las facilidades y la fémina, 

quien el Oficial Maisonet pudo identificar como la empleada 

Liriam Carrucini, entró a la planta a comenzar su turno de 

trabajo. 

60. El Código de Conducta de FMC prohíbe que los 

empleados se queden en la Planta después de culminadas 

sus horas de trabajo y/o estar en la Planta fuera de sus horas 

de trabajo, a menos que esté debidamente autorizado por la 

supervisión o algún otro miembro de la gerencia. 

61. Como parte de la investigación, el Oficial Maisonet detalló 

que, en su proceso habitual de mirar las cámaras, las 

movidas del vehículo del querellante anteriormente descritas 

le parecieron extrañas y que, conforme es su deber, le 

consultó al Capitán Cristian Cruz, y se limitó a mover las 

cámaras para entender lo que estaba sucediendo.

62. La conclusión de la investigación fue que los actos 

del Oficial Maisonet y del Capitán Cristian Cruz fueron 

legítimos conforme sus órdenes de puesto y servicio de 

seguridad y se rechazaron las alegaciones de Josué 

Rodríguez y concluyeron que el Oficial Maisonet y el 

Señor Cristian Cruz llevaron a cabo funciones legítimas 

que no fueron producto de ningún tipo de acoso hacia los 

empleados de FMC.

63. El querellante desconoce dónde están localizadas las 

cámaras de seguridad en la planta ni cuántas cámaras de 

seguridad hay. 

64. En ningún momento el querellante presenció que un 

oficial de seguridad siguiera su trayectoria con las cámaras 

de seguridad. 
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65. El querellante desconoce de en qué fechas lo pudieron 

haber seguido con las cámaras de seguridad. 

66. Laureano le dejó saber al querellante que los oficiales de 

seguridad en ocasiones pueden tomar control del movimiento 

de las cámaras si identificaran alguna actividad inusual.

67. Laureano le notificó al querellante que las cámaras vigilan 

el estacionamiento y le instruyó que hay un letrero en el 

estacionamiento que así lo avisa.

68. Laureano verificó los videos de las cámaras de seguridad 

para los días 16 y 17 de junio de 2021, fechas en las que el 

señor Soto alegó que el oficial Maisonet lo siguió con las 

cámaras y en ningún momento se observó que las cámaras 

del estacionamiento fueran movidas o relocalizadas de su 

monitoreo principal para enfocar o monitorear otras áreas o 

alguna persona en particular. 

69. Laureano verificó los horarios de trabajo y la data del 

sistema de control de acceso de FMC del señor Soto y el 

oficial Maisonet para los días 16 y 17 de junio de 2021. Ambos 

días, el señor Soto trabajó en horario de 11pm a 6:30am, 

mientras que Maisonet trabajó de 1:00pm a 9:30pm. Es decir, 

que en dichos días, el señor Soto y Maisonet no coincidieron. 

70. Luego de inicialmente negar bajo juramento que tuviese 

una relación sentimental con Liriam Caruccini, el querellante 

admitió bajo juramento que sostenía una relación extramarital 

con dicha compañera. 

71.El querellante está casado con María Reyes Piñeiro. 

72. La parte querellante acordó no solicitar daños 

emocionales ni angustias mentales, por lo cual no se 

hicieron preguntas de dicha naturaleza durante la 

deposición del querellante. (Énfasis nuestro).12

Inconforme con dicha determinación, el señor Soto González acude 

ante nos a los fines de solicitar la revocación de la Sentencia apelada. En 

su escrito, plantea los siguientes señalamientos de error:

Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala 

Superior de Arecibo, al desestimar por la vía sumaria la 

reclamación presentada, a pesar de no haberse cumplido con 

el Artículo 2(c) de la Ley 80, supra; a pesar de existir 

cuestiones de credibilidad que hacían necesaria la 

celebración de un juicio en su fondo y que la investigación 

realizada por el patrono fue incompleta y parcializada que ni 

tan siquiera incluyó una entrevista con el Querellante.

Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala 

Superior de Arecibo, al aceptar prueba inadmisible y 

oportunamente objetada; aceptar las declaraciones juradas y 

prueba adicional que no fue producida durante el 

descubrimiento de prueba, ni incluida en el Informe de 

Conferencia con descubrimiento de Prueba, ni incluida en el 

Informe de Conferencia con Antelación al Juicio y que fue 

12 Apéndice del Apelante, págs. 409-414.
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preparada con el único propósito de establecer la inexistencia 

de controversia para que se dictara sentencia a su favor, 

contrario a lo establecido en la doctrina del “sham affidavit”.

El 29 de noviembre de 2023, esta Curia emitió Resolución 

ordenando a la parte apelada a expresarse en torno al recurso presentado. 

En respuesta, el 18 de diciembre de 2023, FMC presentó su Alegato en 

Oposición a Apelación. Contando con la comparecencia de ambas partes, 

procedemos a exponer la normativa que gobierna los asuntos ante nuestra 

consideración. 

II.

A. Moción de sentencia sumaria

Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es un mecanismo 

procesal que permite la ágil disposición de casos sin la celebración de un 

juicio, siempre que no existan controversias genuinas de hechos 

materiales. Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR 120; 

Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 979 

(2022). El propósito de esta moción es que los pleitos civiles sean 

solucionados de forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v. 

Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80; SLG 

Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335 (2021). Procede 

su concesión “cuando surge claramente que, ante los hechos materiales 

no controvertidos, el promovido no puede prevalecer ante el derecho 

aplicable y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios 

para resolver la controversia.” Oriental Bank v. Caballero García, 2023 

TSPR 103; Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012). 

La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.36.1, 

permite que una parte presente una solicitud de sentencia sumaria 

respaldada en declaraciones juradas o en aquella evidencia que demuestre 

la inexistencia de una controversia sustancial de hechos esenciales y 

pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG 

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). En ese sentido, 

“un hecho material es aquel que puede afectar el resultado de la 
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reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd., pág. 213 

(citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan, 

Pubs. J.T.S., 2000, T. I, pág. 609).

A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, establece

los requisitos de forma para la moción que se inste y su respectiva 

oposición. Universal Insurance Company v. Estado Libre Asociado de 

Puerto Rico, 211 DPR 455, 472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario 

preceptúa las formalidades que debe exhibir una moción de tal naturaleza:

(1) una exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos 

litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o parte 

respecto a la cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación 

concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos 

esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial, 

con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u 

otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así 

como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se 

encuentre en el expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales debe 

ser dictada la sentencia argumentando el derecho aplicable, y (6) el 

remedio que debe ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a). 

En tales escenarios, la parte opositora de la sentencia sumaria “tiene 

que cumplir con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil”. 

Oriental Bank v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud 

pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que consigne en su 

alegación”. Íd. Por tanto, enumerará los hechos materiales de buena fe 

controvertidos y aquellos sobre los que no media controversia. Íd. También, 

indicará los párrafos o páginas de la prueba documental que establezcan 

o impugnen cada hecho. Íd. Además, identificará “los argumentos del 

derecho aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia”. Fernández 

Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336. Ahora bien, cualquier 

duda no es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria. 

Oriental Bank v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión, 178 
KLAN202301032 13

DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una incertidumbre que permita 

concluir que existe una controversia real sobre hechos relevantes y 

pertinentes. (Énfasis nuestro). Íd., pág. 214.

Para determinar si existen controversias de hechos, “el tribunal 

debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de 

sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en 

oposición, así como los que obren en el expediente del tribunal”. 

Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 210. Cruz Marcano v. Sánchez 

Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los documentos 

presentados, éstos deben analizarse de la forma más favorable para la 

parte promovida, concediéndole a ésta el beneficio de toda inferencia 

razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S. & D. Química P.R., 

Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp. Presiding Bishop CJC of LDS v. 

Purcell, 117 DPR 714, 721 (1986).

En el proceso de disponer de una solicitud de sentencia sumaria, el 

juzgador no podrá tomar en consideración una declaración jurada 

suscrita por la parte adversa si su contenido es claramente 

incompatible con una versión de los hechos brindada anteriormente 

y el exponente no clarifica, a satisfacción del tribunal, la discrepancia 

entre las dos posiciones. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 

414, 440 (2013). (Énfasis nuestro). En estas instancias opera un análisis 

bajo la doctrina de sham affidavit. Según el Tribunal Supremo de Puerto 

Rico, esta normativa aplica cuando:

(1) [U]na parte ha sido examinada mediante preguntas 

precisas y libres de ambigüedad y ha respondido en detalle 

durante una deposición o ha prestado previamente una 

declaración clara e inequívoca bajo juramento; (2) al 

momento de oponerse a la solicitud de sentencia sumaria esa 

parte presenta una declaración posterior cuyo contenido es 

claramente incompatible con la versión ofrecida; (3) la 

incompatibilidad entre las dos declaraciones resulta evidente, 

manifiesta o patente, y no se trata de meras discrepancias de 

poca transcendencia o errores de buena fe; (4) no se ofrece 

explicación adecuada para la nueva versión, y (5) la 

declaración posterior no responde al descubrimiento de 

nueva evidencia, la cual a pesar de una diligencia razonable, 

no pudo descubrirse o no estuvo disponible al momento en 

que se prestó la declaración previa incompatible. Lugo 

Montalvo v. Sol Meliá Vacation Club, 194 DPR 209, 221-222 
KLAN202301032 14

(2015); SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs. 

440–442.

En ese sentido, el tribunal rechazará una declaración 

subsiguiente si la inconsistencia entre las dos declaraciones resulta 

evidente y no se ofrece una explicación adecuada para la nueva 

versión. (Énfasis nuestro). SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra, 

págs. 440–441. De igual modo, no es permisible la utilización de este 

subterfugio para que una parte se retracte de su testimonio bajo juramento 

con el fin de evitar dictar sentencia sumaria contrario al objetivo de la Regla 

36 de Procedimiento Civil. Íd. pág. 441. No obstante, esta doctrina no se 

existe a aquellas “inconsistencias de poca trascendencia que resultan 

de discrepancias o errores de buena fe o de evidencia descubierta 

posteriormente”. Íd. (Énfasis nuestro). 

Por otro lado, no es recomendable emplear el mecanismo sumario

en aquellos casos en los cuales median elementos subjetivos de intención, 

propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de credibilidad sea 

esencial para dilucidar la controversia. Segarra Rivera v. International 

Shipping Agency, Inc., supra, pág. 980; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 

DPR 294, 301 (1994). No obstante, amerita su concesión “si el juzgador 

queda claramente convencido de que tiene ante sí, de forma no 

controvertida, todos los hechos materiales pertinentes y que una vista 

en los méritos es innecesaria”. (Énfasis nuestro). Birriel Colón v. 

Supermercado Los Colobos, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et 

al., supra, pág. 337.

De otra parte, nuestro esquema procesal permite solicitar una 

sentencia sumaria por insuficiencia de la prueba. Ramos Pérez v. Univisión,

supra, pág. 218; Pérez v. El Vocero de P.R., 149 DPR 427, 447 (1999). 

Cuando el reclamante “no cuenta con evidencia suficiente para probar un 

elemento esencial de su caso sobre el cual tiene el peso de la prueba, 

procede que se dicte sentencia sumaria para desestimar la demanda”. 

Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728. En tal escenario, el 

promovente debe demostrar que: (1) la vista es innecesaria; (2) el 
KLAN202301032 15

demandante no cuenta con evidencia suficiente para probar algún 

hecho esencial, y (3) como cuestión de derecho, procede la 

desestimación de la reclamación. (Énfasis nuestro). Ramos Pérez v. 

Univisión, supra, pág. 218

En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar este remedio 

cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya 

alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surja 

de los propios documentos que se acompañan con la moción una 

controversia real sobre algún hecho material y esencial; o (4) como 

cuestión de derecho, no proceda. Acevedo Arocho v. Departamento de 

Hacienda de Puerto Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 

supra, págs. 335-336. 

B. Estándar de revisión de moción de sentencia sumaria ante 

tribunales revisores

Los tribunales revisores se encuentran en la misma posición que el 

foro primario para determinar si procede una sentencia sumaria. Birriel 

Colón v. Supermercado Los Colobos, supra. En estas instancias, 

ostentamos el deber de “examinar el expediente de novo y verificar que las 

partes cumplieron con las exigencias de la Regla 36.3” Fernández Martínez 

v. RAD-MAN San Juan III-D, LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v. 

Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los hechos 

materiales realmente están incontrovertidos, entonces procede “revisar si 

el foro primario aplicó correctamente el derecho”. Oriental Bank v. 

Caballero García, supra. Véase, también, Fernández Martínez v. RADMAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el foro apelativo solo 

puede determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos 

materiales y esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta. 

Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No tenemos facultad 

para adjudicar hechos materiales y esenciales en disputa, pues esa tarea 

corresponde al foro primario. Íd., pág. 115.
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C. Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales

La Ley Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley 

Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, según enmendada,

(en adelante, Ley Núm. 2) establece un mecanismo especial para la rápida 

consideración y adjudicación de las querellas presentadas empleados,

principalmente, en las reclamaciones en torno a salarios, beneficios o 

derechos. Peña Lacern v. Martínez Hernández, 210 DPR 425, 434 (2022). 

La naturaleza sumaria de este procedimiento procura desalentar los 

despidos injustificados y provee al obrero despidos medios económicos 

para su subsistencia mientras consigue un empleo. Ruiz Camilo v. Trafon 

Group, Inc., 200 DPR 254, 265 (2018); Aguayo Pomales v. R & G Mortg., 

169 DPR 36, 43 (2006)

En aras de asegurar el trámite expedito, la precitada ley dispone que 

“se aplicarán las Reglas de Procedimiento Civil en todo aquello que no esté 

en conflicto con las disposiciones específicas de las mismas o con el 

carácter sumario del procedimiento establecido en esta ley”. 32 LPRA sec. 

3120. Esta limitación facilita “la rapidez y la celeridad de la resolución de 

las reclamaciones, propósito al que los tribunales deben dar estricto 

cumplimiento”. Dávila Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492 

(1999).

D. El despido injustificado en Puerto Rico

Nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los 

trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo. Rivera Figueroa v. 

The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). A esos fines, la Ley sobre 

Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA 

sec. 185a, según enmendada, (en adelante, Ley Núm. 80), garantiza el 

derecho a recibir indemnización a los empleados despedidos sin justa

causa. Esta medida legislativa aplica a los empleados de comercio, 

industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén 

contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración y (3) 

sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Íd., pág. 
KLAN202301032 17

906. La precitada ley procura evitar las actuaciones arbitrarias del patrono

e impone remedios económicos para desalentar los despidos injustificados. 

Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770

(2022); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 

(2015). A su vez, “tiene un fin reparador al proveer a los empleados 

remedios consustanciales a los daños causados por despidos 

injustificados”. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596 

(2013); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 DPR 522, 526 (1985).

Ahora bien, no existe una prohibición absoluta contra el despido de 

un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, pág. 904.

Aunque la referida ley no define con precisión lo que constituye un despido 

injustificado, enumera una serie de supuestos que justifican el despedido 

de un empleado. Específicamente, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, 

fija una serie instancias que justifican el despido de un empleado: 

(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta 

impropia o desordenada. 

(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño 

deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o 

negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares 

de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta 

de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles 

razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de 

los clientes del patrono. 

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y 

reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento 

del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos 

se haya suministrado oportunamente al empleado. 

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del 

establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea 

más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, 

temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de 

estos establecimientos donde labora el empleado despedido, 

constituirá justa causa para el despido a tenor con este 

Artículo. 

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como 

los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce 

o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios 

rendidos al público. 

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido 

a una reducción en el volumen de producción, ventas o 

ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido 

o con el propósito de aumentar la competitividad o 
KLAN202301032 18

productividad del establecimiento según los cuales se justifica 

el despido de un empleado. 29 LPRA sec. 185b.

Es menester destacar que, la Ley Núm. 80, supra, no es un código 

de conducta, ni establece una lista de faltas definidas o taxativas ya que no 

pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y normas de 

los múltiples establecimientos de trabajo. González Santiago v. Baxter 

Healthcare of Puerto Rico, 202 DPR 281, 292 (2019); SLG TorresMatundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El examen 

jurídico requiere considerar que el despido no está motivado por razones 

legalmente prohibidas y no esté motivada por razones legalmente 

prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.

(Énfasis nuestro). 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, González Santiago 

v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra., pág. 302. De hecho, aunque 

no se avala el despido ante una primera sanción, “el citado estatuto no 

excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa aquella 

falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la 

buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí 

laboran”. (Énfasis nuestro). Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,

383 (2011); Rivera v. Pan Pepín, 61 DPR 681, 690 (2004).

Por ejemplo, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 

DPR 643, 659 (1994), el Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó 

que fue justificado el despido de un empleado que incurrió en 

hostigamiento sexual, a pesar de ser su primera falta. (Énfasis nuestro). 

Véase, también, González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, 

supra, pág. 293. En escenarios de esta naturaleza, “constituiría una 

imprudencia esperar su reiteración para despedir al empleado”. Rivera v. 

Pan Pepín, supra, pág. 690; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 

supra, pág. 650.

Una vez un empleado insta una causa de acción bajo la precitada 

ley, el patrono debe demostrar mediante preponderancia de la prueba, que 

medió justa causa para el mismo. Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico 

Operations, Co., supra, pág. 774; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 
KLAN202301032 19

supra, págs. 906–907. Le corresponde derrotar la presunción de que “todo 

despido es injustificado”. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, 

pág. 906. En particular, la ley le impone “la carga probatoria de justificar en 

la afirmativa su actuación, exponiendo en la contestación a una querella los 

hechos que dieron origen al despido” Feliciano Martes v. Sheraton, 182 

DPR 368, 385 (2011); Báez García v. Cooper labs., Inc., 120 DPR 145, 

151-153 (1987).

F. Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual

La Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley 

Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 155, según enmendada, (en 

adelante, Ley Núm. 17) adopta e implanta como política pública la 

prohibición expresa de conducta constitutiva de hostigamiento e impone 

responsabilidades sobre el patrono. Casillas Carrasquillo v. Estado Libre 

Asociado de Puerto Rico, 209 DPR 240, 249 (2022). Esta medida legislativa 

“está cimentada en disposiciones constitucionales que propugnan el 

respeto a la dignidad humana y la igualdad ante la ley”. Art. II, Sec. 8, Const. 

ELA, LPRA, Tomo 1; In re Robles Sanabria, 151 DPR 483, 499 (2000). 

Nuestro ordenamiento jurídico reconoce la modalidad de 

hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta vertiente ocurre cuando la 

conducta de naturaleza sexual “interfiere irrazonablemente con el 

desempeño del empleado en su trabajo o es lo suficientemente severa 

y ofensiva como para crearle al empleado que es víctima de la misma, 

un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo”. 

(Énfasis nuestro). SLG Afanador v. Roger Electric, 156 DPR 651, 662

(2002). El Artículo 3 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA sec. 155(b), prohíbe 

cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado en el empleo, 

requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física 

de naturaleza sexual que (1) interfiera con el trabajo de una persona, (2) 

constituya un ambiente intimidante u ofensivo, o (3) cuya aceptación o 

rechazo se utilice como fundamento para emplear a una persona o incidir 

sobre sus condiciones de trabajo. Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200 
KLAN202301032 20

DPR 120, 126 (2018). Al respecto, nuestro Tribunal Supremo ha adoptado 

el siguiente análisis:

La justiciabilidad de una reclamación por ambiente hostil no 

requiere que dicha conducta produzca un daño económico y 

tampoco es indispensable que ésta sea de naturaleza 

explícitamente sexual; basta con que el hostigamiento o trato 

desigual se dirija a la persona únicamente por razón de su 

género. La conducta constitutiva de hostigamiento debe ser 

lo suficientemente severa y ofensiva como para alterar las 

condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo 

abusivo. Este examen debe realizarse tomando en 

consideración factores como la naturaleza de la conducta 

alegada, su frecuencia e intensidad, el contexto en el que 

ocurre, su duración, y la conducta y circunstancias 

personales de la alegada víctima. Albino v. Ángel Martínez, 

Inc., 171 DPR 457, 472 (2007); Rodríguez Meléndez v. Sup. 

Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-132 (1990).

En aras de prohibir esta conducta, la precitada ley exige al patrono 

“mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación 

y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual 

ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con 

seguridad y dignidad”. 29 LPRA sec. 155i. En particular, el Artículo 10 de 

la Ley Núm. 17, supra, establece que el patrono deberá tomar las medidas 

que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero 

sin limitarse a las siguientes:

(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que 

el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento 

sexual en el empleo. 

(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear 

conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento 

sexual en el empleo.

(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los 

aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les 

confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley Núm. 69 

del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 

1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre 

Asociado de Puerto Rico. 

(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo 

para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 LPRA 

sec. 155i

De acuerdo con la Ley Núm. 17, supra, un patrono será responsable 

por los actos de hostigamientos en el lugar de trabajo si éste o sus agentes 

o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta a 

menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y 
KLAN202301032 21

apropiada para corregir la situación. 29 LPRA sec. 155e. Este mandato 

“impone al patrono la responsabilidad afirmativa en la prevención, 

prohibición y erradicación del hostigamiento sexual en el empleo”. Casillas 

Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág. 250; 

Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 470 (2007).

En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 393 (2015), nuestro alto 

foro reitera el deber del patrono en circunstancias de despido por razón de 

hostigamiento sexual: 

[R]solvemos que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a un 

patrono probar un caso prima facie de hostigamiento 

sexual a su empleado para poder despedirlo como 

sanción por incumplir con las normas de hostigamiento 

sexual de su empresa. Lo que sí exige esta ley a todo 

patrono es el deber de realizar actos afirmativos para 

desalentar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral y 

promover activamente una política de prevención. En 

este ejercicio, la Ley Núm. 17, supra, no impide que un 

patrono opte por circunscribirse a las guías mínimas 

enumeradas en la ley o que elija ser más riguroso y 

proactivo en la adopción de medidas para combatir

efectivamente el hostigamiento sexual en su taller de 

trabajo. Ello, siempre y cuando las normas y las 

sanciones correspondientes contenidas en dichos 

Reglamentos sean razonables. (Énfasis nuestro).

La normativa adoptada requiere examinar que al momento del despido el 

patrono haya tomado las acción inmediata y apropiada para corregir la 

situación. (Énfasis nuestro). Ante eventos de tal naturaleza, corresponde 

evaluar “las circunstancias particulares de cada caso, entre estas, la 

existencia de un reglamento aplicable a la situación y su cumplimiento”. 

Casillas Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág. 

250; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 475.

G. Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer 

Testimonios

La Ley Contra el Despido Injusto o Represalias a Todo Empleado 

por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial, 

Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194, según 

enmendada (en adelante, Ley Núm. 115), protege “a los trabajadores 

contra posibles represalias por parte de los patronos, motivadas por el 

ofrecimiento de algún testimonio o alguna información ante ciertos foros”.
KLAN202301032 22

Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668 (2017); Cordero 

Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 136 (2013). Esta pieza legislativa “se creó 

con el propósito de ratificar y confirmar la política pública de alta estima a 

la protección de los derechos de los trabajadores”. Cordero Jiménez v. 

UPR, supra. Véase, también, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 115, 

supra.

A esos fines, la ley otorga una causa de acción en aquellas 

instancias en las que el empleado realiza una actividad protegida y luego 

“es despedido, amenazado o discriminado en el empleo”. Rivera Figueroa 

v. Autoridad de Acueductos y Alcantarillados, 177 DPR 345, 361 (2009); 

Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149 (2007). El alcance de 

su protección se extiende “a todos los empleados del Gobierno, tanto de 

las instrumentalidades que funcionan como negocio o empresas privadas 

como de aquellas que no”. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 146 

(2013). Es decir, esta legislación ampara “a cualquier empleado sin 

distinción de puesto o empresa de manera que el mismo será de aplicación 

contra todo tipo de patrono”. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, 

pág. 670.

El Artículo 2(a) de la Ley Contra Represalia, supra, establece 

limitaciones a la facultad del patrono en casos de despidos. Al respecto, 

dispone la siguiente prohibición: 

(a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar 

contra un empleado con relación a los términos, condiciones, 

compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo 

porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o 

por escrito, cualquier testimonio, expresión o información 

ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto 

Rico, así como el testimonio, expresión o información que 

ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos 

establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o 

representante en una posición de autoridad, cuando dichas 

expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan 

divulgación de información privilegiada establecida por ley. 29 

LPRA sec. 194. 

En tales instancias, la Ley Contra Represalias, supra, dispuso dos vías 

probatorias para presentar la causa de acción. Velázquez Ortiz v. Mun. de 

Humacao, supra, pág. 670. En primera alternativa, el empleado podrá
KLAN202301032 23

“probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial”. 29 LPRA 

sec. 194. De igual modo, “podrá además establecer un caso prima facie de 

violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por esta 

ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en 

su contra de su empleo”. 29 LPRA sec. 194. Una vez establecido lo 

anterior, le corresponderá al patrono “alegar y fundamentar una razón 

legítima y no discriminatoria para el despido”. 29 LPRA sec. 194. Este 

segundo requisito exige que el reclamante demuestre que el patrono tomó 

una acción adversa y que existe un nexo causal entre dicha acción y el 

ejercicio de la actividad protegida. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 

supra, pág. 671.

La relación de causalidad puede establecerse mediante el criterio de 

proximidad de tiempo. Íd. En tal caso, corresponde establecer que la acción 

adversa ocurrió al poco tiempo del empleado haber participado en la 

actividad protegida. Íd. No obstante, en aquellos casos en que la 

proximidad temporal no sea el factor más adecuado para establecer una 

relación de causalidad, el empleado puede recurrir a cualquier otra 

evidencia que obre en el expediente y que tienda a demostrar la existencia 

de un nexo causal. Íd. 

III.

En el presente caso, el señor Soto González señala que incidió el

foro primario al desestimar sumariamente su reclamación por despido 

injustificado. En particular, contiende que FMC presentó una serie de 

documentos y declaraciones juradas adicionales a las producidas en el 

descubrimiento prueba contrario a la doctrina de sham affidavit. También

alega que su patrono lo despidió luego de presentar una queja relacionada 

con unas grabaciones del sistema de cámaras de seguridad de la empresa. 

Por tanto, arguye que tal proceder constituye una acción en represalia. En

efecto, sostiene que no mediaron las circunstancias que justificaran su 

despido.
KLAN202301032 24

Amparados en nuestras facultades revisoras, nos encontramos en 

misma posición que el tribunal recurrido para determinar si procede dictar 

sentencia sumaria. En virtud de dicha norma, evaluamos sosegadamente 

la Solicitud de Sentencia Sumaria, la Oposición, la Réplica y la Dúplica, con 

sus respectivas declaraciones juradas y documentación, así como la

Sentencia apelada. Sin embargo, no identificamos una controversia de 

hechos materiales ni una aplicación errónea del derecho, que impidiesen 

al tribunal dictar sentencia sumaria. Veamos.

En primer lugar, destacamos que FMC cumplió con los requisitos de 

forma que exige la Regla 36 (a) de Procedimiento Civil para solicitar un 

dictamen mediante la vía sumaria. Entre las formalidades más importantes, 

desglosó mediante párrafos enumerados setenta y cinco (75) hechos no 

controvertidos respaldados en la correspondiente evidencia admisible. 

Ante tales circunstancias, el Apelante presentó su Oposición a Sentencia 

Sumaria acompañada de su Declaración Jurada. En esencia, éste aseveró 

que no media controversia en torno a las expresiones alegadas en su 

contra. Al respecto, puntualizó lo siguiente:

58. Que como parte de la dinámica de grupo existente todos 

los miembros se dirigían unos a otros con confianza, 

provocándonos y relajando, sin que nuestras expresiones o 

actuaciones constituyeran algo real o con menosprecio o un 

insulto, o un abuso, o con deshonra, o una amenaza, u 

hostigamiento a cualquiera de nosotros. Incluyendo, pero, sin 

limitarse a la Sra. Sonia Rivera. Véase Anejo 1, Declaración 

Jurada, Párrafo 6.13

A pesar de que el Apelante negó una serie de hechos, éste no 

demostró mediante evidencia suficiente que existían hechos materiales en 

controversia. Ante la imposibilidad de prevalecer en sus argumentos, 

levantó un cuestionamiento bajo la doctrina de sham affidavit. No obstante, 

advertimos que esta normativa solo opera en aquellas instancias en las 

cuales existe una declaración jurada claramente incompatible con una 

versión de hechos brindada con anterioridad. Véase, Zapata-Rivera v. J.F. 

Montalvo, supra, págs. 440-441. En esa dirección, evaluamos 

13 Apéndice de Apelante, pág. 324.
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minuciosamente cada declaración jurada que obra en el expediente, así 

como el material probatorio, y no encontramos los elementos doctrinales

para determinar que el TPI dictó sentencia sumaria contrario a la aludida 

doctrina procesal. De hecho, las declaraciones juradas y la evidencia 

presentada no exhiben la incompatibilidad requerida que imposibilitara al 

foro apelado acoger la vía sumaria.

Asimismo, conviene destacar que, nuestro ordenamiento jurídico 

permite desestimar una reclamación mediante sentencia sumaria por 

insuficiencia de prueba. Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez 

v. El Vocero de P.R., supra, pág. 447. En virtud de dicha normativa, 

determinamos que el demandante no cuenta con evidencia sustancial para 

probar los hechos esenciales en torno a su reclamación por despido 

injustificado. Por consiguiente, actuó correctamente el TPI al desestimar la 

querella instada en contra del patrono apelado. 

En los méritos del caso, nos corresponde aplicar la normativa 

jurídica vinculante a la controversia. El Artículo de la Ley Núm. 80, supra, 

establece varias instancias para justificar el despido de un empleado. Entre 

otros extremos, la disposición precitada reconoce las siguientes 

circunstancias: (1) que el empleado incurra en un patrón de conducta 

impropia o desordenada; (2) que incurra en una violación reiterada de las 

reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del 

establecimiento siempre que haya copia escritas de los mismos 

suministrada oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b. A su vez, el 

referido estatuto contempla como despido justificado aquel que no está

motivado por razones legalmente prohibidas y no sea producto del mero 

capricho del patrono. 29 LPRA sec. 185b.

Evaluado el expediente ante nuestra consideración, determinamos 

que en el caso presente mediaron las circunstancias que justiciaban el 

despido del señor Soto González. Adviértase que luego de recibir una queja

por parte de un empleado, FMC realizó varias entrevistas a trabajadores 

de su industria. La determinación investigativa apuntó que el apelante 
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emitió comentarios de índole sexual contra la señora Rivera. En lo 

concerniente, el foro primario destacó el siguiente hallazgo investigativo:

Conforme detalló Rivera, Soto le dijo a Rivera que “ya no 

hacen hombre como [el]” y que ella no “[había] estado con 

hombre como [el]”, a lo cual ésta respondió que ella “no ha 

estado con hombre como [el], porque [ella se da] a respetar.” 

Durante las entrevistas a Sonia Rivera, FMC advino en 

conocimiento de que no era la primera vez que el señor Soto 

le hacía comentarios no deseados de índole sexual a ésta. 

Además, Sonia Rivera expresó que Soto le había dicho en 

otras ocasiones que no se iba a morir sin tener algún día 

“algo” con ella. Rivera expresó dichos comentarios eran no 

deseados y sin consentimiento alguno de parte suya y 

expresó sentirse incómoda y que, además, creaba así un 

ambiente incómodo dentro de la organización. Sonia Rivera 

además le notificó a la Sra. Viviana Pagán y al Sr. Armando 

Méndez que intentó frenar los comentarios pero que el 

querellante continuaba haciéndolos, dirigiéndole algún 

comentario de esta índole de forma semanal por mínimo un 

año antes de la reunión del 16 de junio del 2021. Sonia Rivera 

expresó que tanto el querellante como todos sus compañeros 

de trabajo conocían que el esposo de Rivera, el señor José 

Torres, también trabajaba en FMC, lo cual añadía a su 

preocupación sobre los comentarios de Soto. Sonia Rivera 

expresó que temía que su esposo se enterara del 

comportamiento del señor Soto.

Adicional a los comentarios de índole sexual, mediante dicha 

investigación FMC advino en conocimiento de que un 

compañero de trabajo comentó que el querellante continuó 

utilizando palabras soeces como “me cago en la ostia” y dio 

palmazos en la puerta del área del break room. A lo largo de 

dichas investigaciones un empleado expresó estar 

preocupado por la seguridad de Sonia Rivera porque el 

querellante tendía a no medir sus palabras ni sus 

actuaciones.14

Del resultado investigativo es evidente que la conducta del apelante 

(1) interfirió con el trabajo de la empleada afectada y (2) produjo un 

ambiente ofensivo y hostil entre sus compañeros. Tal actuación constituyó 

un patrón de conducta impropia y desordenada. Además, sus expresiones 

de índole sexual configuraron una violación a las políticas reglamentaria de 

su empresa prohibitivas del hostigamiento sexual en el espacio laboral.

Conviene señalar que, el Code of Ethics and Business Conduct de 

FMC prohíbe terminantemente la conducta constitutiva de hostigamiento 

sexual:

Sexual harassment of any type is prohibited. Any use of racial 

epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative 

language or behavior that is meant, by its nature or 

14 Apéndice de Apelante, pág. 418. 
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implication, to denigrate, insult or show contempt or hatred for 

an individual or group because of his/her/their or its diversity 

dimension, is unacceptable and will not be tolerated.

15

De igual manera, la Reglas de Conductas de la compañía impiden este tipo 

de comportamiento:

El acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de 

compañeros de trabajo, empleados de contratistas, 

vendedores y/o visitantes queda estrictamente prohibido. 

Cada caso reportado será investigado para determinar 

acciones a tomar.16

Ciertamente, el apelante tenía conocimiento de los cuerpos 

reglamentarios precitados. Al respecto, constan sus firmas 

correspondientes a los años 2002, 2008, 2010, 2012 y 2017, que así lo 

certifican.17

En cumplimiento con dichos estándares, FMC tomó una acción 

inmediata y apropiada para detener el patrón de hostigamiento sexual 

provocado por el apelante. Finalizada la etapa investigativa, determinó

éste incurrió en violación a las políticas reglamentarias de la compañía. En 

su responsabilidad afirmativa de erradicar el hostigamiento, concluyó que 

procedía el despido del señor Soto González.

Adviértase, también, que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a FMC 

probar el caso de modo prima facie para destituir al empleado. El 

incumplimiento con las normas de hostigamiento sexual en el empleo es 

suficiente para decretar el despido como sanción. Véase, Rosa Maisonet 

v. ASEM, supra, pág. 393. Por tanto, determinamos que la compañía 

apelada rebatió satisfactoriamente la presunción de despido injustificado 

que amparaba al apelante. Demostró con evidencia suficiente que 

mediaron las circunstancias justificadas para decretar el despido señor 

Soto González de conformidad a la Ley Núm. 80, supra.

Destacamos, a su vez, que la conducta del apelante generó un 

ambiente intimidante, hostil y ofensivo en la industria. En tales 

circunstancias, hubiera constituido una imprudencia de FMC no haber 

15 Apéndice de Apelante, pág. 237.

16 Apéndice de Apelante, pág. 286.

17 Apéndice de Apelante, págs. 297-301.
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decretado el despido. Recordemos, pues, que los patronos tienen el deber 

de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e 

intimidación. 29 LPRA sec. 155i.

A la luz de lo discutido, resulta evidente que la actuación de FMC no 

configuró un acto de represalia como prescribe la Ley Núm. 115, supra. El

despido del apelante no ocurrió por el ofrecimiento de algún testimonio o 

una información ante la empresa. Tampoco el apelante presentó prueba 

para sostener que su despido responde a una acción adversa del patrono 

por éste participar en una actividad protegida. Al contrario, su despido 

constituye una sanción como consecuencia de su incumplimiento con la 

política empresarial en contra del hostigamiento sexual en el empleo. No 

obra en el expediente prueba para controvertir dicho hallazgo. 

IV.

Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia del 

Tribunal de Primera Instancia mediante la cual se desestimó la querella 

presentada por el señor Soto González.

Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal 

de Apelaciones.

La Jueza Álvarez Esnard concurre con el resultado sin opinión 

escrita.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís 

Secretaria del Tribunal de Apelaciones