Número Identificador

SEN2024_______________

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

TRIBUNAL DE APELACIONES

PANEL ESPECIAL

MILAGROS LÓPEZ COTTO

APELANTE

V.

BAYAMÓN MEDICAL 

CENTER

APELADO

KLAN202201000

Apelación

Procedente del 

Tribunal de

Primera 

Instancia, Sala 

Superior de

Bayamón

Civil Núm.:

BY2022CV00899

Salón: 501

SOBRE:

Laboral, Despido 

Injustificado, 

Represalias (Ley 

115), 

Discrimen (Ley 

100)

Ley Núm. 44-1985

(Protección a 

Impedidos)

Panel integrado por su presidente el Juez Sánchez Ramos, 

el Juez Rivera Torres y el Juez Salgado Schwarz.

Salgado Schwarz, Carlos G., Juez Ponente

SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.

Comparece ante nos, la Sra. Milagros López Cotto 

(señora López Cotto o Apelante) mediante el presente 

recurso de Apelación. Solicita la revocación de la

Sentencia Sumaria emitida y notificada el 29 de 

noviembre de 2022 por el Tribunal de Primera Instancia, 

Sala Superior de Bayamón (TPI o foro recurrido). A través 

del referido dictamen, el TPI desestimó con perjuicio 

una Querella sobre despido injustificado, discrimen y 

represalias presentada por la Apelante en contra de 

Bayamón Medical Center (BMC o Apelada). El foro 

recurrido destacó que el despido de la señora López Cotto

fue conforme a derecho y que, a raíz de ello, la Apelada

no se veía en la obligación de remunerar a la Apelante 
KLAN202201000 2

en concepto de mesada ni por los daños exigidos en la

reclamación.

Por las razones que exponemos a continuación, 

confirmamos la Sentencia apelada. Veamos.

-ILa controversia ante nos tiene su génesis el 1 de 

marzo de 2022 con la presentación de una querella1 por

la señora López Cotto en contra de BMC. La referida 

acción fue al amparo del procedimiento sumario que 

provee la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, conocida 

como la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones 

Laborales (Ley Núm. 2).2 En su reclamación, la Apelante 

alegó que BMC había violentado las disposiciones de una 

amplia gama de leyes.3

En específico, la señora López Cotto argumentó que

trabajó como enfermera graduada en BMC desde el año 1987

y que, debido a una intervención quirúrgica en sus 

cervicales, tuvo que recibir tratamiento médico por 

medio del Seguro de Incapacidad No Ocupacional (SINOT), 

por lo cual permaneció en descanso durante un (1) año. 

Además, expuso que el 4 de febrero de 2022, tras agotar 

dicho beneficio, BMC se negó a proveerle acomodo 

razonable para continuar en su empleo y, en cambio, 

procedió a despedirla injustificadamente. 

1 Apéndice del Recurso, págs. 1-4.

2 32 LPRA sec. 3118 et seq.

3 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley contra 

el Discrimen en el Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq.; Ley Núm. 44 de 

2 de julio de 1985, conocida como la Ley para Prohibir el Discrimen 

Contra las Personas con Impedimentos Físicos, Mentales o 

Sensoriales, 1 LPRA sec. 501 et seq.; Americans with Disabilities 

Act, 42 USC sec. 1201.; Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida 

como la Ley Sobre Despidos Injustificados, 29 LPRA sec. 185a et 

seq.; Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, conocida como la Ley 

de Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio, 29 LPRA 

sec. 194 et seq.; y la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, conocida 

como la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal, 11 LPRA sec. 

201, et seq.
KLAN202201000 3

El 9 de marzo de 2022, BMC presentó su Contestación 

a Querella.4 En esencia, argumentó que la Apelante agotó 

su licencia médica bajo SINOT sin recuperarse de su 

incapacidad. Por lo cual, debido a que la Apelante no 

podía efectuar las tareas básicas del puesto, el 8 de 

febrero de 2022, efectuó la terminación de empleo de 

esta, conforme lo provee el Art. 2.16 de la Ley Núm. 4 

de 26 de enero de 2017, conocida como la Ley de 

Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley Núm. 4).5

El 29 de julio de 2022, tras varios eventos 

procesales, y tras concluir el descubrimiento de prueba, 

BMC presentó una Moción de Sentencia Sumaria.6 Expuso

que, a base de los hechos, de la prueba documental y del 

derecho aplicable, procedía que se dictase sentencia a 

su favor y se desestimara las reclamaciones instadas en 

su contra. 

El 9 de agosto de 2022, la señora López Cotto 

presentó una Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria

y, además, presentó su propia petición solicitando que 

se dictara sentencia sumaria concediendo su 

reclamación.7

Posteriormente, luego de que BMC replicara la 

moción presentada por la Apelante, el TPI emitió una 

Sentencia y desestimó con perjuicio la Querella.8 En 

síntesis, el foro primario concluyó que la terminación 

de empleo de la señora López Cotto se realizó conforme 

a derecho y que la razón expuesta por el patrono para 

despedirla fue justificada. 

4 Apéndice del Recurso, págs. 5-26. 

5 29 LPRA sec. 122o(e).

6 Apéndice del Recurso, págs. 27-382.

7 Id., págs. 383-723. 

8 Id., págs. 750-771.
KLAN202201000 4

El 29 de noviembre de 2022, el TPI emitió la 

Sentencia recurrida, en la que determinó que procedía 

dictar sentencia de forma sumaria y formuló las 

siguientes determinaciones de hechos:

1. La Sra. Milagros López Cotto trabajó para 

BMC como enfermera graduada del 

Departamento de Medicina/Telemetría. 

2. La Sra. Milagros López Cotto nació el 30 de 

diciembre de 1969, teniendo 52 años a la 

fecha del despido. 

3. La Sra. Milagros López Cotto acusó recibo 

de su Descripción de Deberes como Enfermera 

Graduada de BMC el 5 de noviembre de 2020.

4. En su Descripción de Deberes, se requiere 

al enfermero: 

(1) Esfuerzo físico moderado de 

levantar y/o mover hasta cincuenta 

libras; 

(2) Estar de pie o caminar 

frecuentemente y por periodos 

prolongados; 

(3) Levantar, posicionar, empujar y/o 

transferir pacientes frecuentemente; 

(4) Levantar y/o mover pacientes; 

(5) Esfuerzo intermitente al realizar 

tratamiento; 

(6) Ejercer juicio y acción en 

situaciones en las que depende la vida de 

un paciente; 

(7) Entre otras. 

5. Como empleada de BMC, la Sra. Milagros López

Cotto tenía que cumplir con los deberes 

descritos en su Descripción de Deberes como 

Enfermera Graduada. Además, tenía que estar 

capacitada para atender sus necesidades. 

6. Estas funciones son una condición de empleo en 

BMC. Las mismas son de extrema importancia, 

porque la vida y la salud de los pacientes 

dependen de ellas. 

7. La Sra. Milagros López Cotto trabajaba para un 

piso Triple M. Eso es un piso que es bien 
KLAN202201000 5

fuerte. Se atendían entre veintiocho (28) y 

treinta (30) pacientes con dos (2) enfermeras 

graduadas y una enfermera práctica. 

8. Como enfermera, la Sra. Milagros López Cotto 

tenía que estar capacitada y apta para atender 

cualquier emergencia que pudiera surgir en el 

hospital. 

9. Ante un arresto cardiaco de un paciente, 

corresponde al enfermero graduado a cargo del 

paciente tirar una clave, llevar el carrito al 

cuarto del paciente y comenzar a dar las 

compresiones al paciente.

10. El carro de paro tiene jeringuillas, 

medicamentos, monitores cardiacos, sueros y 

los instrumentos de canalizar al paciente. 

11. El carro de paro tiene que tener todo

este equipo porque, ante una emergencia, el 

enfermero graduado no se puede ir al área de 

enfermería porque se puede arrestar el 

paciente.

12. La Sra. Milagros López Cotto tenía que 

estar capacitada para utilizar este carrito 

[en] situaciones de arresto cardiaco de sus 

pacientes.

13. El carro de paro tiene un peso de 187 

libras.

14. La Sra. Milagros López Cotto también

tenía que estar capacitada para trabajar con 

transfusiones de sangre de sus pacientes. Este 

proceso implicaba recoger la sangre en el 

Banco de Sangre de BMC y administrársela al 

paciente. 

15. La Sra. Milagros López Cotto trabajaba en 

el piso ocho (8) de BMC. El Banco de Sangre de 

BMC está en el “lobby” de otra torre o 

edificio.

16. El Hospital es quien escoge el área de 

trabajo de sus empleados, según las 

necesidades de servicio. 

17. En relación a las admisiones, la 

enfermera graduada tiene que estar capacitada 

para recibir el paciente, ver cómo llegó, ir 
KLAN202201000 6

con el carrito de los signos vitales, si el 

paciente no camina, tiene que estar capacitada 

para ayudarlo a pasarse de la camilla a la 

cama; luego se hace el historial, si tiene 

dolor, se deja cómodo, con barandas elevadas, 

y va al “counter” a proceder con la admisión.

18. Todas las funciones que tiene un 

enfermero practico en el proceso de admisión, 

el enfermero graduado tiene que estar 

capacitado a hacerla. 

19. Las funciones de un enfermero graduado en 

BMC le requieren estar en constante 

movimiento, aunque no necesariamente las ocho 

(8) horas. 

20. Para poner suero, transfusiones de sangre 

y todo lo que se inyecte por vena (IV), tiene 

que utilizarse un stand de aproximadamente 

seis (6) pies que está al lado de la cama del 

paciente porque tiene que estar a altura. 

21. La Sra. Milagros López Cotto mide 5’3” y 

el “stand” del suero es más alto que ella. 

22. Antes de su operación, la Sra. Milagros 

López Cotto podía levantar más de cincuenta 

(50) libras de peso. Pero ahora, luego de su 

operación, no puede hacerlo por orden de su 

médico.

23. La Sra. Milagros López Cotto fue operada 

el 4 de febrero de 2020. 

24. Luego de ser orientada, la Sra. Milagros 

López Cotto completó una solicitud de 

beneficios bajo SINOT que fue aprobada, con un 

periodo de incapacidad inicial del 4 de 

febrero de 2021 al 1 de mayo de 2021. 

25. El 10 de mayo de 2021, la Sra. Milagros 

López Cotto fue revaluada por su médico quien 

le recomendó terapia física y una nueva 

revaluación el 16 de agosto de 2021. 

26. El 16 de agosto de 2021, luego de su 

revaluación, la Sra. Milagros López Cotto fue 

mantenida en descanso médico para ser evaluada 

por un fisiatra. 
KLAN202201000 7

27. El 7 de septiembre de 2021, el Dr. Fausto 

Boria Carcaño (Fisiatra), emitió un 

certificado médico a la Sra. Milagros López 

Cotto donde le autorizaba a trabajar, con 

restricciones. 

28. El certificado médico del 7 de septiembre 

de 2021 establecía lo siguiente: “Paciente 

puede trabajar con limitaciones. No levantar 

o cargar más de 20 libras; no manipular o 

cargar sobre el nivel de los hombros”.

29. El 8 de septiembre de 2021, la Sra. 

Milagros López Cotto presentó en BMC el 

certificado médico del Dr. Fausto Boria 

Carcaño (Fisiatra) donde solicitaba regresar 

a sus labores, con restricciones. 

30. En el Departamento de Recursos Humanos se 

le informó a la Sra. Milagros López Cotto que 

el certificado médico no se podía aceptar 

porque no tenía el diagnóstico con los números 

y las limitaciones, ni indicaba la fecha, 

desde, hasta.

31. El 28 de septiembre de 2021, la Sra. 

Milagros López Cotto presentó en BMC un nuevo 

certificado médico del Dr. Fausto Boria 

Carcaño (Fisiatra) que establecía lo 

siguiente: “La presente es para informar que 

la paciente en referencia puede trabajar con 

limitaciones. No levantar o cargar más de 20 

libras; no manipular o cargar sobre el nivel 

de los hombros”.

32. En atención a la certificación médica 

entregada, la Sra. Milagros López Cotto fue 

orientada en BMC sobre su solicitud de acomodo 

razonable el 29 de septiembre de 2021. 

33. Luego de su orientación, el Dr. Frankie 

Báez Matos, completó el Cuestionario Médico 

del Hospital para la solicitud de acomodo 

razonable. 

34. Al completar el cuestionario médico 

requerido, el médico de la querellante informó 

al Hospital lo siguiente:
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(1) Describa la(s) condicione(es) 

medica(s) de la paciente: La Sra. López 

Cotto padece de estenosis espinal...

(2) Estime el tiempo que durar(án) 

dichas condiciones y detalle los factores 

que puedan afectar esto: la condición es 

permanente y esfuerzo físico de moderado 

a severo pueden afectar la condición... 

(5) Adjunto la Descripción de Puesto del 

empleado(a): 

a. Capacidad de estar de pie √

b. Capacidad de estar en 

movimiento √

c. Extender los brazos por encima 

del hombro √

d. Movimientos repetitivos con 

las manos √

e. Capacidad para empujar peso de 

más de 30 libras √

f. Capacidad de alar peso de más 

de 30 libras √

g. Capacidad para levantar peso 

de más de 30 libras √

Por favor indique con una marca de 

cotejo (√) y sus iniciales aquellas 

tareas de la Descripción de Puesto 

del empleado(a) y las arriba 

especificadas, que el empleado NO 

puede realizar por su condición 

médica. En la medida que el 

empleado(a) pueda cumplir con las 

funciones allí detalladas, 

certifíquelo marcando en el 

encasillado correspondiente. 

Certifico que el empleado(a) puede 

cumplir con todas las funciones de 

su puesto.

(6) Explique como la condición médica 

del paciente impide o dificulta el que 

pueda realizar las tareas identificadas 

como parte de la contestación a la 

pregunta anterior: la condición médica de 
KLAN202201000 9

la paciente se empeorará y hasta un 

potencial significativo de que la 

paciente se pueda lastimar al realizar 

las tareas arriba descritas.

(10) Indique si en su mejor criterio la 

condición de su paciente, o el 

tratamiento que está recibiendo, 

representa o podría representar un riesgo 

a su seguridad, o a la salud o seguridad 

de otros, de este trabajar en el puesto 

arriba indicado. De contestar en la 

afirmativa explique: Sí, al someter a la 

paciente a realizar las tareas descritas 

en la pregunta #5 esto podría hacer que 

la paciente se lastime o que poco a poco 

su condición empeore limitando más sus 

actividades diarias. 

35. Además de evaluar el aludido Cuestionario 

Medico, de BMC se comunicaron con el Dr. 

Frankie Báez sobre lo expuesto en el 

documento. 

36. El Dr. Báez le indicó al personal de BMC 

que la condición de la Sra. López Cotto es 

permanente y que su capacidad para estar de 

pie, en movimiento y realizar movimientos 

repetitivos es limitada. Incluso mencionó que 

existía posibilidad de que lo mejorado por la 

Sra. Milagros López Cotto en su cirugía se 

pudiera afectar y echar para atrás si ejercía 

las funciones no recomendadas en su empleo. 

37. El 11 de noviembre de 2021, se le envió 

una comunicación a la Sra. Milagros López 

Cotto donde se le informó que no era viable 

concederle un acomodo razonable, dado a su 

incapacidad de realizar las funciones de su 

puesto de enfermería de forma segura para sí, 

y de forma segura para los pacientes de la 

institución. 

38. A la Sra. Milagros López Cotto también se 

le comunicó que su reserva de empleo bajo 

SINOT estaría vigente hasta el 4 de febrero de 

2022.
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39. Luego de recibir esta carta, la Sra. 

Milagros López Cotto no tuvo ninguna 

comunicación adicional con el Hospital, hasta 

el 8 de febrero de 2022. Es decir, entre el 11 

de noviembre de 2021 y el 8 de febrero de 2022, 

BMC no recibió ninguna información o cambio en 

las limitaciones médicas de la Sra. Milagros 

López Cotto.

40. El empleo de la Sra. Milagros López Cotto 

concluyó el 8 de febrero de 2022. 

Inconforme con dicha determinación, el 9 de 

diciembre de 2022, la Apelante compareció ante esta 

Curia y expuso los siguientes señalamientos de error:

Primer error: Erró el Honorable Tribunal de 

Instancia de Bayamón al resolver a base del 

Artículo 2.16 de la Ley Núm. 4 de 2017 y no a 

base de la Ley 80 de 1976. 

Segundo error: Erró el Tribunal de Primera 

Instancia de Bayamón al no hacer 

determinaciones de hechos en cuanto a la fecha 

de contratación de la querellante e ignorar 

todos los hechos alegados por la querellante 

en su oposición a la solicitud de sentencia 

sumaria y solicitud de sentencia sumaria 

parcial sobre hechos controvertidos. 

Tercer error: Erró el Tribunal de Primera 

Instancia de Bayamón al no hacer 

determinaciones de por qué la Querellante no 

es una persona cualificada bajo la Ley ADA y 

Ley 44 de 1991.

Resumidos los hechos que originan la presente 

controversia, examinemos el derecho aplicable.

-IIA.

Al revisar una determinación de un tribunal de 

menor jerarquía, los tribunales tenemos la tarea 

principal de auscultar si se aplicó correctamente el 
KLAN202201000 11

derecho a los hechos particulares del caso.9 Como regla 

general, los foros apelativos no debemos intervenir con 

las determinaciones de hechos de los tribunales de 

primera instancia, su apreciación sobre la credibilidad 

de los testigos y el valor probatorio conferido a la 

prueba presentada en sala, pues solo contamos con

“récords mudos e inexpresivos”.10 Lo anterior, se 

fundamenta en la premisa de que el foro primario es quien 

tiene la oportunidad de escuchar a los testigos declarar 

y apreciar su “demeanor”.11 Sin embargo, la norma de 

deferencia antes esbozada encuentra su excepción y cede

cuando la parte promovente demuestra que: “[h]ubo un 

craso abuso de discreción o que el tribunal actuó con 

prejuicio y parcialidad, o que se equivocó en la 

interpretación o aplicación de cualquier norma procesal 

o de derecho sustantivo, y que nuestra intervención en 

esa etapa evitará un perjuicio sustancial”.12 (Énfasis 

nuestro).

Por discreción se entiende el “tener poder para 

decidir en una forma u otra, esto es, para escoger entre 

uno o varios cursos de acción”.13 No obstante, “el 

adecuado ejercicio de la discreción está inexorable e 

indefectiblemente atado al concepto de la 

razonabilidad”.14 A esos efectos, el Tribunal Supremo de 

Puerto Rico ha enumerado situaciones que constituyen un 

abuso de discreción:

[c]uando el juez, en la decisión que emite, no 

toma en cuenta e ignora, sin fundamento para 

ello, un hecho material importante que no 

podía ser pasado por alto; cuando por el 

9 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, 187 DPR 750, 770 (2013).

10 Id., págs. 770-771; SLG Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR 345, 

356 (2009); Serrano Muñoz v. Auxilio Mutuo, 171 DPR 717, 741 (2007).

11 Colón v. Lotería, 167 DPR 625, 659 (2006).

12 Trans-Oceanic Life Ins. v. Oracle Corp., 184 DPR 689, 709 (2012).

13 García v. Asociación, 165 DPR 311, 321 (2005).

14 Id.
KLAN202201000 12

contrario el juez, sin justificación y 

fundamento alguno para ello, le concede gran 

peso y valor a un hecho irrelevante e 

inmaterial y basa su decisión exclusivamente 

en el mismo; o cuando, no obstante considerar 

y tomar en cuenta todos los hechos materiales 

e importantes y descartar los irrelevantes, el 

juez livianamente sopesa y calibra los 

mismos.15

En cambio, si la actuación del tribunal no está 

desprovista de base razonable, ni perjudica los derechos 

sustanciales de una parte, debe prevalecer el criterio 

del juez de instancia a quien corresponde la dirección 

del proceso.16 En ese sentido, las conclusiones de 

derecho son revisables en su totalidad por los 

tribunales apelativos.17

Ahora bien, la norma de deferencia antes esbozada 

no es de aplicación a la evaluación de la prueba pericial 

y documental. En lo que respecta a las conclusiones de 

hecho basadas en prueba pericial o documental, los foros 

revisores nos encontramos en igual posición que los 

tribunales sentenciadores para apreciarla y adoptar 

nuestro propio criterio.18 Incluso, podemos descartarla, 

aunque sea técnicamente correcta.19

B.

Según la normativa antes expuesta, los tribunales 

apelativos, de ordinario, aceptan “como correctas las 

determinaciones de hechos de los tribunales de 

instancia, al igual que su apreciación sobre la 

credibilidad de los testigos y el valor probatorio de la 

15 Ramírez v. Policía de PR, 158 DPR 320, 340-341 (2002).

16 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 434-435 (2013); 

Sierra v. Tribunal Superior, 81 DPR 554, 572 (1959).

17 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, supra, pág. 770.

18 González Hernández v. González Hernández, 181 DPR 746, 777 (2011); 

Arrieta v. De la Vega, 165 DPR 538, 551 (2005).

19 Id.
KLAN202201000 13

prueba presentada en sala”.20 A pesar de ello, en 

ocasiones, la deferencia al arbitrio del juzgador de los 

hechos no es absoluta.21 De manera, que:

[a]unque alguna prueba sostenga las 

determinaciones de hechos del tribunal, si de 

un análisis de la totalidad de la evidencia 

este Tribunal queda convencido de que se 

cometió un error, como cuando las conclusiones 

están en conflicto con el balance más 

racional, justiciero y jurídico de la 

totalidad de la evidencia recibida, las 

consideraremos claramente erróneas.22

Por otro lado, en cuanto a las determinaciones de 

hecho y conclusiones de derecho, la Regla 42.2 de 

Procedimiento Civil apunta que: “[l]as determinaciones 

de hechos basadas en testimonio oral no se dejarán sin

efecto a menos que sean claramente erróneas, y se dará 

la debida consideración a la oportunidad que tuvo el 

tribunal sentenciador para juzgar la credibilidad de las 

personas testigos”.23

Dicho de otro modo, las determinaciones de hechos 

basadas en la credibilidad conferida por el juzgador a 

los testigos que declaren ante sí merecen gran 

deferencia.24 Por tanto, nuestra intervención con la 

evaluación de la prueba testifical procede únicamente 

cuando un análisis integral de la misma “nos cause una 

insatisfacción o intranquilidad de conciencia tal que 

estremezca nuestro sentido básico de justicia”.25 De ahí, 

que nuestro reglamento establece que cuando una parte 

señale algún error relacionado con la suficiencia de la 

prueba testifical o la apreciación errónea de la misma, 

20 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, supra, pág. 771.

21 Id.

22 Id., pág. 772.

23 32 LPRA Ap. V, R. 42.2. 

24 SLG Rivera Carrasquillo v. AAA, supra, pág. 356.

25 Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431, 444 (2012).
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deberá someter una transcripción, exposición estipulada 

o narrativa de la prueba.26

En cuanto a la evaluación y suficiencia de la 

prueba, la Regla 110 de Evidencia establece los 

principios que el juzgador deberá evaluar a la hora de 

determinar cuáles hechos quedaron establecidos.27 En lo 

que nos concierne, la mencionada regla preceptúa que:

(A) El peso de la prueba recae sobre la parte 

que resultaría vencida de no presentarse 

evidencia por alguna de las partes.

(B) La obligación de presentar evidencia 

primeramente recae sobre la parte que 

sostiene la afirmativa en el asunto en 

controversia.

(C) Para establecer un hecho, no se exige 

aquel grado de prueba que, excluyendo 

posibilidad de error, produzca absoluta 

certeza.

(D) La evidencia directa de una persona 

testigo que merezca entero crédito es 

prueba suficiente de cualquier hecho[.]

(E) [...]

(F) En los casos civiles, la decisión de la 

juzgadora o el juzgador se hará mediante la 

preponderancia de la prueba a base de 

criterios de probabilidad[.]28

En otras palabras, le corresponde al tribunal 

determinar si la prueba desfilada es suficiente para 

establecer la veracidad de los hechos alegados.29 Así las 

cosas, no basta con formular meras alegaciones o 

teorías, pues estas no constituyen prueba.30 Respecto al 

valor probatorio que le otorgarán los tribunales a los 

testimonios periciales, la Regla 702 de Evidencia señala 

que:

[e]l valor probatorio del testimonio 

dependerá, entre otros, de:

(A) si el testimonio está basado en 

hecho o información suficiente;

26 Regla 19 (A) del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, 4 LPRA 

Ap. XXII-B, R. 19 (A). Véanse, además, Reglas 19 (B), 20, 76 (A) y 

(E).

27 32 LPRA, Ap. VI, R. 110.

28 Id.

29 Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 231 (1998).

30 UPR v. Hernández, 184 DPR 1001, 1013 (2012); Pereira Suárez v. 

Jta. Dir. Cond., 182 DPR 485, 510 (2011).
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(B) si el testimonio es el producto de 

principios y métodos confiables;

(C) si la persona testigo aplicó los 

principios y métodos de manera confiable 

a los hechos del caso;

(D) si el principio subyacente al 

testimonio ha sido aceptado generalmente 

en la comunidad científica;

(E) las calificaciones o credenciales 

de la persona testigo, y

(F) la parcialidad de la persona 

testigo.31

La citada regla establece una serie de factores que 

inciden sobre el valor probatorio del testimonio 

pericial, cuyo fin último es ayudar al juzgador a 

entender determinada prueba o hecho en controversia.32

De modo, que: “el juzgador de hechos no está obligado a 

aceptar las conclusiones de un perito. Por lo tanto, si 

luego de aquilatar el testimonio pericial, el juzgador 

concluye que no merece credibilidad, este tiene la 

facultad de rechazarlo”.33

C.

En nuestro ordenamiento jurídico el mecanismo de 

sentencia sumaria se rige por la Regla 36 de 

Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, R. 36, en 

síntesis dispone que para poder adjudicar en los méritos 

una moción de sentencia sumaria lo que se requiere es 

que se presente “una moción fundada en declaraciones 

juradas o en aquella evidencia que demuestre la 

inexistencia de una controversia sustancial de hechos 

esenciales y pertinentes, para que el tribunal dicte 

sentencia sumariamente” ya sea sobre la totalidad de la 

reclamación o parte de ésta. 

31 32 LPRA, Ap. VI, R. 702.

32 E. Rivera García, El valor del testimonio pericial en los procesos 

judiciales, 47 Rev. Jur. U. Inter. P.R. 87, 99-100 (2013).

33 Id., pág. 101.
KLAN202201000 16

Quien promueve la sentencia sumaria “debe demostrar 

que no existe controversia sustancial o real en cuanto 

a algún hecho material, es decir, en cuanto a ningún 

componente de la causa de acción.”34 Un hecho material 

“es aquel que puede afectar el resultado de la 

reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo 

aplicable.”35 Por otra parte, quien se opone a una 

sentencia sumaria debe presentar contradocumentos y 

contradeclaraciones que contradigan los hechos 

incontrovertidos por parte del promovente.36 Por lo cual 

viene obligada a contestar de forma detallada la 

solicitud de sentencia sumaria. 

El mecanismo procesal de la sentencia sumaria es un 

remedio de carácter extraordinario y discrecional, el 

cual tiene como finalidad “propiciar la solución justa, 

rápida y económica de litigios civiles que no contengan 

controversias genuinas de hechos materiales.”37 Sin 

embargo, hay que aclarar que aligerar la tramitación de 

un caso no puede soslayar el principio fundamental de 

alcanzar una solución justa.38

Por ser la sentencia sumaria un remedio de carácter 

discrecional, "[e]l sabio discernimiento es el principio 

rector para su uso porque, mal utilizada, puede 

prestarse para despojar a un litigante de 'su día en

corte', principio elemental del debido proceso de 

ley.”39

34 Meléndez González v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 110 (2015).

35 Cuevas Segarra, op. cit., pág. 609.

36 Rivera et al. v. Superior Pkg., Inc. et al., 132 DPR 115,133 

(1992).

37 Const. José Carro v. Mun. Dorado, 186 DPR 113, 128 (2012).

38 García Rivera et. al. v. Enríquez, 153 DPR 323, 337-338 

(2001); Cuadrado Lugo v. Santiago Rodríguez, 126 DPR 272, 279 

(1990).

39 Mgmt. Adm. Servs. Corp. v. E.L.A., 152 DPR 599, 611 (2000).
KLAN202201000 17

Siendo esto así, sólo procede que se dicte la 

sentencia sumaria “cuando surge de manera clara que, 

ante los hechos materiales no controvertidos, el 

promovido no puede prevalecer ante el Derecho aplicable 

y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos 

necesarios para poder resolver la controversia.”40 De 

haber alguna duda acerca de la existencia de una 

controversia sobre los hechos medulares y sustanciales 

del caso, deberá resolverse contra la parte que solicita 

la moción, haciendo necesaria la celebración de un 

juicio.41

Se ha pautado que “[l]os jueces no están 

constreñidos por los hechos o documentos evidenciarios 

que se aduzcan en la solicitud de sentencia sumaria” y 

que “[d]eben considerar todos los documentos en autos, 

sean o no parte de la solicitud, de los cuales surjan 

admisiones que hagan las partes.”42

Según se ha establecido jurisprudencialmente el 

tribunal apelativo se encuentra en la misma posición que 

el tribunal de primera instancia al determinar si 

procede una sentencia sumaria. Sin embargo, al revisar 

la determinación de primera instancia, el tribunal de 

apelación está limitado de dos maneras: 

1. s[o]lo puede considerar los documentos que 

se presentaron ante el foro de primera 

instancia; y

2. el tribunal apelativo s[o]lo puede 

determinar si existe o no alguna 

controversia genuina de hechos materiales y 

esenciales, y si el derecho se aplicó de 

forma correcta. No puede adjudicar los 

hechos materiales esenciales en disputa.43

40 Meléndez González v. M. Cuebas, supra, págs. 109-110

41 Rivera et al. v. Superior Pkg., Inc. Et al, supra. 

42 Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 333 (2004).

43 Id., págs. 334-335.
KLAN202201000 18

El deber de adjudicar hechos materiales y 

esenciales es una tarea que le compete al Tribunal de 

Primera Instancia y no al foro revisor debido a que está 

impedido de hacerlo. Por consiguiente, el Tribunal 

Supremo de Puerto Rico en Meléndez González et al. v. M. 

Cuebas, supra, estableció el estándar que debemos 

utilizar como tribunal revisor al momento de evaluar 

determinaciones del foro primario en las que se conceden 

o deniegan mociones de sentencia sumaria. En lo 

pertinente, dispuso que “[l]a revisión del Tribunal de 

Apelaciones es una de novo y debe examinar el expediente 

de la manera más favorable a favor de la parte que se 

opuso a la Moción de Sentencia Sumaria en el foro 

primario.”44 Además, reiteró que por estar en la misma 

posición que el foro primario, debemos revisar que tanto 

la moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan 

con los requisitos de forma recopilados en la Regla 36 

de Procedimiento Civil.45

Luego que culminemos nuestra revisión del 

expediente, de encontrar que en realidad existen hechos 

materiales y esenciales en controversia, debemos tener 

en cuenta que el foro apelativo intermedio tiene que 

cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de 

Procedimiento Civil, supra, y debe exponer concretamente 

cuáles hechos materiales encontró que están 

controvertidos y cuáles están incontrovertidos, es 

decir, cuales no están en controversia. En lo 

pertinente, establece lo siguiente: 

Si en virtud de una moción presentada bajo las 

disposiciones de esta regla no se dicta 

sentencia sobre la totalidad del pleito [...] y 

es necesario celebrar juicio, será obligatorio 

44 Id. pág. 118.

45 Id.
KLAN202201000 19

que el tribunal resuelva la moción mediante 

una determinación de los hechos esenciales y 

pertinentes sobre los cuales no hay 

controversia sustancial y los hechos 

esenciales y pertinentes que están realmente 

y de buena fe controvertidos [...]”46

Esta determinación puede hacerse en 

la Sentencia que disponga del caso y puede hacer 

referencia al listado de hechos incontrovertidos que 

emitió el foro primario en su Sentencia.47 Por el 

contrario, de resultar que los hechos materiales y 

esenciales realmente están incontrovertidos, entonces 

nos corresponde revisar de novo si el TPI aplicó 

correctamente el derecho a los hechos incontrovertidos.48

A su vez, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 

supra, dispone como sigue:

La sentencia solicitada será dictada 

inmediatamente si las alegaciones, 

deposiciones, contestaciones a 

interrogatorios y admisiones ofrecidas, en 

unión a las declaraciones juradas si las hay, 

u otra evidencia demuestran que no hay 

controversia real sustancial en cuanto a algún 

hecho esencial y pertinente y que como 

cuestión de derecho el tribunal debe dictar 

sentencia sumaria a favor de la parte 

promovente.

Un Tribunal “abusa de su discreción cuando actúa de 

forma irrazonable, parcializada o arbitraria.”49 Por 

tanto, corresponde al Tribunal conceder o denegar, en el 

ejercicio de su discreción, los remedios 

correspondientes de acuerdo con las circunstancias del 

litigio.

D.

La Ley Núm. 2 provee un procedimiento sumario de 

reclamaciones laborales para la rápida consideración y 

adjudicación de las querellas de obreros y empleados 

46 32 LPRA Ap. V, R. 36.4.

47 Id.

48 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 119.

49 Matías Lebrón v. Depto. Educación, 172 DPR 859, 875 (2007).
KLAN202201000 20

contra sus patronos que estén relacionadas a salarios,

beneficios y derechos laborales.50 Dichas reclamaciones 

ameritan ser resueltas a la brevedad posible para así 

lograr los propósitos legislativos de proteger el 

empleo, desalentar los despidos injustificados y 

proveerle al obrero despedido medios económicos para su 

subsistencia mientras consigue un nuevo empleo.51

La naturaleza de este tipo de reclamación exige 

celeridad en su tramitación, pues de esta forma se 

adelanta la política pública de proteger al obrero y 

desalentar el despido injustificado.52 Con el fin de 

adelantar su propósito, la ley estableció:

(1) términos cortos para la contestación de la 

querella presentada por el obrero o empleado; 

(2) criterios para la concesión de una sola 

prórroga para contestar la querella; (3) un 

mecanismo para el emplazamiento del patrono 

querellado; (4) el procedimiento para 

presentar defensas y objeciones; (5) criterios 

para la aplicación de las Reglas de 

Procedimiento Civil; (6) una limitación 

específica sobre el uso de los mecanismos de 

descubrimiento de prueba; (7) una prohibición 

específica de demandas o reconvenciones contra 

el obrero o empleado querellante; (8) la 

facultad del tribunal para dictar sentencia en 

rebeldía cuando el patrono querellado no 

cumpla con los términos provistos para 

contestar la querella, y (9) los mecanismos 

para la revisión y ejecución de las sentencias 

y el embargo preventivo.53

En cuanto a la alegación responsiva del querellado, 

la Sec. 3 de la Ley Núm. 2, supra, dispone: “El 

querellado deberá hacer una sola alegación responsiva en 

la cual deberá incluir todas sus defensas y objeciones, 

entendiéndose que renuncia a todas las defensas u 

50 32 LPRA sec. 3118; Vizcarrondo Morales v. MVM, Inc., 174 DPR 

921, 928 (2008).

51 Id.

52 Izagas Santos v. Family Drug Center, 182 DPR 463, 480 (2011).

53 Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 923-924 

(1996); Patiño Chirino v. Parador Villa Antonio, 196 DPR 439, 446 

(2016).
KLAN202201000 21

objeciones que no incluya en dicha alegación 

responsiva”.54

De otra parte, el andamiaje legislativo en el 

ámbito laboral reconoce que el trabajo es un elemento 

central, tanto por lo que significa a nivel individual 

en la vida diaria de la ciudadanía como por el beneficio 

colectivo que se genera cuando, a través del esfuerzo, 

ofrecemos calidad de vida y desarrollo social y 

económico para nuestro país.55 A través de nuestra 

jurisprudencia, también se ha reconocido que en dicha 

dinámica la persona empleada es aún la parte más débil. 

Tomando en cuenta ello, se han aprobado una serie de 

estatutos con el fin de “proteger el empleo, regular el 

contrato de trabajo, y asegurar la salud y seguridad del 

obrero”.56

E.

Los remedios provistos por nuestro ordenamiento 

jurídico para las situaciones en que un empleado es 

despedido sin justa causa varían dependiendo de la 

naturaleza del contrato de empleo de que se trate, a 

saber: si el contrato es a término fijo, a tiempo 

indeterminado, o si están presentes ciertas 

circunstancias que tiendan a indicar la creación de una 

expectativa de continuidad en el empleo o de un contrato 

por tiempo indeterminado bona fide. En el caso de un 

trabajador contratado por término determinado, este 

tendrá a su disposición la presentación de una causa de 

acción civil en contra de su patrono por daños y 

perjuicios contractuales.57 Sin embargo, de tratarse de 

54 32 LPRA sec. 3120. Véase, además, Izagas Santos v. Family Drug 

Center, supra.

55 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011).

56 Id., pág. 903.

57 Nazario v. Miguel P. Vélez & Asociados, 145 DPR 508 (1998).
KLAN202201000 22

un empleado contratado por tiempo indeterminado, la Ley 

Núm. 80 es el estatuto que provee los remedios exclusivos 

para la actuación ilegal de parte del empleador.58

La Ley Núm. 80 fue aprobada por la Asamblea 

Legislativa como parte del interés apremiante del Estado 

de regular las relaciones obrero-patronales y evitar 

prácticas injustas en el empleo.59 El esquema que 

establece esta legislación tiene como propósito proteger 

al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e 

imponer remedios económicos que desalienten la práctica 

de despedir a los empleados injustificadamente.60

El Artículo 1 de la Ley Núm. 80 dispone que los 

empleados de un comercio, industria o negocio que están 

contratados sin tiempo determinado, que reciben 

remuneración y son despedidos de su cargo sin que medie 

justa causa tienen derecho al pago de una compensación, 

conocida comúnmente como la mesada.61

Empero, lejos de prohibir el despido de forma 

absoluta, la Ley Núm. 80 se limita a imponerle al patrono 

un elemento disuasivo para no despedir al trabajador sin 

justa causa.62 En otras palabras, un patrono puede 

despedir a un empleado sin causa justificada alguna, 

pero estará sujeto al pago de una mesada al agraviado 

por la acción tomada.63

Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, 

establece las razones que se consideraran justa causa 

para el despido de un empleado de su empleo, a saber:

58 Biver v. Cooperativa Federal De Empleados Telefónicos, 145 DPR 

165, 168 (1998).

59 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374 (2001). 

60 Romero et als. v. Cabrera Roig et als., 191 DPR 643, 649-650 

(2014).

61 29 LPRA sec. 185a.

62 Romero et als. v. Cabrera Roig et als., supra, pág. 651.

63 Id.
KLAN202201000 23

(a) Que el empleado o empleada siga en un 

patrón de conducta impropia o desordenada. 

(b) La actitud del empleado o la empleada 

de no rendir su trabajo en forma eficiente 

o de hacerlo tardía y negligentemente o en 

violación de las normas de calidad del 

producto que se produce o maneja por el 

establecimiento. 

(c) Violación reiterada por el empleado o 

empleada de las reglas y reglamentos 

razonables establecidos para el 

funcionamiento del establecimiento 

siempre que copia escrita de los mismos se 

haya suministrado oportunamente al 

empleado o empleada. 

(d) Cierre total, temporero o parcial de 

las operaciones del establecimiento. 

(e) Los cambios tecnológicos o de 

reorganización, o la naturaleza del 

producto que se produce o maneja por el 

establecimiento y los cambios en los 

servicios rendidos al público. 

(f) Reducciones en empleo que se hacen 

necesarias debido a una reducción en el 

volumen de producción, ventas o ganancias, 

anticipadas o que prevalecen al ocurrir el 

despido.64

Mientras tanto, el Artículo 5 de la Ley Núm. 80 

define el término despido de la siguiente forma: 

[...] [S]e entenderá por despido, además de 

la cesantía del empleado(a), su suspensión 

indefinida o por un término que exceda de 

tres (3) meses, excepto en el caso de 

empleados(as) de industria y negocios 

estacionales, o la renuncia del empleo 

motivada por actuaciones del patrono 

dirigidas a inducirlo o forzarlo a 

renunciar, tales como imponerle o intentar 

imponerle condiciones de trabajo más 

onerosas, reducirle el salario, rebajarle 

en categoría o someterle a vejámenes o 

humillaciones de hecho o de palabra.65

Con el fin de asegurar su naturaleza protectora, 

las reclamaciones tramitadas al amparo de la Ley Núm. 80 

favorecen con una presunción de despido injustificado al 

empleado querellante.66 Así, una vez el patrono interpone 

como defensa afirmativa que hubo justa causa para el 

64 29 LPRA sec. 185b.

65 29 LPRA sec. 185e.

66 Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004); Díaz v. Wyndham 

Hotel Corp., supra, pág. 378; Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-

231 (1998).
KLAN202201000 24

despido, entonces tiene que probar, por preponderancia 

de la prueba, que el despido no fue ilegal.67

Cabe destacar que, si bien la Ley Núm. 80 establece 

claramente que el incumplimiento del empleado con los 

reglamentos internos de una empresa, de ordinario, hacen 

que el despido sea justificado, no se dispone cual sería 

el efecto de que sea el patrono el que incumpla con estas 

normas. Ante dicha laguna legislativa, la jurisprudencia 

ha tenido que atender este vacío. Así pues, en Santiago 

v. Kodak Caribbean, LTD, el Tribunal Supremo de Puerto 

Rico dispuso que los beneficios y privilegios 

establecidos en los reglamentos de una empresa 

constituyen derechos de los empleados de la entidad y un 

despido en violación a estas reglas resultaría en una 

destitución sin justa causa.68

F.

Advertimos que la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017, 

conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad 

Laboral, con vigencia inmediata, enmendó varios 

artículos de la Ley Núm. 80. No obstante, el estatuto 

dispone en su Art. 1.2 que su aplicación es prospectiva. 

En específico establece que: “[l]os empleados 

contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, 

continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios 

que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente 

en los Artículos de [e]sta”.69 Es decir, la aplicación 

de la Ley Núm. 4 es prospectiva, cuando así se incorpora 

expresamente en el estatuto.

El Art. 2.16 de la Ley Núm. 4 regula la extinción 

del contrato de empleo.

67 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 378.

68 Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 776 (1992).

69 29 LPRA sec. 121(a).
KLAN202201000 25

El contrato de empleo, a menos que se disponga 

de otra manera en una ley especial, se

extinguirá por:

(a) mutuo acuerdo de las partes;

(b) las causas consignadas en el contrato de 

empleo;

(c) la expiración del tiempo convenido o 

realización de la obra o servicio objeto del 

contrato;

(d) la renuncia o abandono del trabajo por parte 

del empleado;

(e) muerte o incapacidad del empleado más allá del 

periodo de reserva de empleo dispuesto en

una ley especial;

(f) jubilación o retiro del empleado;

(g) cambio de patrono, salvo exista un acuerdo 

entre las partes o una ley en sentido contrario;

(h) despido del empleado, o;

(i) incumplimiento con normas de conducta.70

G.

La Ley Núm. 115 busca proteger a los empleados de 

acciones en su contra por ofrecer información o 

testimonio en ciertos foros, tales como investigaciones 

legislativas, procesos administrativos o procedimientos 

judiciales.71 Asimismo, esta legislación tiene un alcance 

amplio y aplica a empleados de la empresa privada, 

municipios y todos los empleados del gobierno, 

incluyendo aquellas instrumentalidades que funcionan 

como negocios o empresas privadas.72

Para lograr su cometido, el Artículo 2 de la Ley 

Núm. 115 dispone lo siguiente:

(a) Ningún patrono podrá despedir, 

amenazar o discriminar contra un empleado 

con relación a los términos, condiciones, 

compensación, ubicación, beneficios o 

privilegios del empleo porque el empleado 

ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o 

por escrito, cualquier testimonio, 

expresión o información ante un foro 

legislativo, administrativo o judicial en 

Puerto Rico, así como el testimonio, 

expresión o información que ofrezca o 

intente ofrecer, en los procedimientos 

internos establecidos de la empresa, o 

ante cualquier empleado o representante en 

una posición de autoridad, cuando dichas 

70 29 LPRA sec. 122o.

71 29 LPRA sec. 194.

72 Cordero Jiménez v. Universidad de Puerto Rico, 188 DPR 129 (2013).
KLAN202201000 26

expresiones no sean de carácter 

difamatorio ni constituyan divulgación de 

información privilegiada establecida por 

ley.

(b) Cualquier persona que alegue una 

violación a esta Ley podrá instar una 

acción civil en contra del patrono dentro 

de tres (3) años de la fecha en que ocurrió 

dicha violación y solicitar se le compense 

por los daños reales sufridos, las 

angustias mentales, la restitución en el 

empleo, los salarios dejados de devengar, 

beneficios y honorarios de abogado. La 

responsabilidad del patrono con relación 

a los daños y a los salarios dejados de 

devengar, será el doble de la cuantía que 

se determine causó la violación a las 

disposiciones de esta Ley.

(c) El empleado deberá probar la violación 

mediante evidencia directa o 

circunstancial. El empleado podrá además 

establecer un caso prima facie de 

violación a la ley probando que participó 

en una actividad protegida por esta Ley y 

que fue subsiguientemente despedido, 

amenazado o discriminado en su contra de 

su empleo. Una vez establecido lo 

anterior, el patrono deberá alegar y 

fundamentar una razón legítima y no 

discriminatoria para el despido. De alegar 

y fundamentar el patrono dicha razón, el 

empleado deberá demostrar que la razón 

alegada por el patrono era un mero 

pretexto para el despido.73

De esta forma, el inciso (c) del Artículo 2 de la 

Ley Núm. 115 establece el esquema probatorio que regirá 

en las causas instadas al amparo de sus disposiciones. 

En esencia, la ley dispone de dos vías para que los 

empleados establezcan una causa de acción por 

represalias: (1) la directa, en la que el empleado debe 

probar su caso mediante de evidencia directa o 

circunstancial, suficiente para demostrar un nexo causal 

entre su conducta y el daño sufrido; o (2) la indirecta, 

en la que deberá establecer un caso prima facie de 

represalias mediante evidencia que demuestre que 

participó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115 

73 29 LPRA sec. 194a.
KLAN202201000 27

y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o 

discriminado.74 En esta segunda forma, el carácter de 

“subsiguiente” puede establecerse por medio de un 

criterio de proximidad temporal, lo cual implica que se 

puede configurar un caso prima facie probando que la 

acción adversa ocurrió al “poco tiempo” del empleado 

haber participado en la actividad protegida.75 Ahora 

bien, en los casos en que la proximidad temporal no sea 

el factor más adecuado para establecer la causalidad, el 

empleado el empleado deberá probar que: (1) fue tratado 

de forma distinta a otros empleados; (2) que existió un 

patrón de conducta antagónica en su contra; (3) que las 

razones articuladas por el patrono para fundamentar su 

acción adversa están plagadas de inconsistencias, o (4) 

cualquier otra evidencia que obre en el expediente para 

establecer el elemento del nexo causal.76

En resumen, la escueta Ley Núm. 115 crea una 

presunción juris tantum de violación a sus disposiciones 

a favor del empleado, puesto que este establece un caso 

prima facie tan pronto evidencie que participó en una 

actividad protegida y que fue subsiguientemente 

despedido, amenazado o discriminado en el empleo.77 Una 

vez esto ocurre, el patrono deberá alegar y fundamentar 

que tuvo una razón legítima y no discriminatoria para la 

acción adversa.78 Logrado esto, el empleado aún puede 

prevalecer si prueba que la razón alegada por el patrono 

es un mero pretexto para el despido discriminatorio.79

74 Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431, 445 (2012).

75 Id., pág. 446.

76 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 398 (2011).

77 Id., citando a Marin v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499 

(1997).

78 Id.

79 Id.
KLAN202201000 28

H.

La Ley Núm. 100 fue creada para “ofrecer una eficaz 

protección a los trabajadores contra diversos tipos de 

discrimen en el ámbito laboral”.80 Esta legislación, en 

esencia, prohíbe que un patrono despida, suspenda o 

discrimine a un empleado por razón de edad, raza, color, 

sexo, origen social o nacional, condición social, 

afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por 

ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o 

acecho.81

El esquema procesal dispuesto requiere que el 

obrero establezca: (1) que hubo un despido o acto 

perjudicial; (2) que la acción del patrono fue 

injustificada; y (3) algún hecho que lo ubique dentro de 

la modalidad de discrimen bajo la cual se reclama.82

Cuando se cumple con esta etapa inicial, el peso de la

prueba se traslada al patrono, quien deberá presentar 

prueba suficiente para rebatir la presunción 

establecida.83

Se presume que la actuación del patrono ha sido 

discriminatoria cuando ha sido efectuada sin justa 

causa. El patrono tiene el peso de refutar dicha 

presunción.84 Si el empleado establece un caso prima 

facie de discrimen, el patrono debe: (1) presentar 

prueba que derrote el hecho básico, esto es, la alegación 

de que no hubo justa causa; (2) destruir el hecho 

presumido, esto es, la alegación de que el despido fue 

debido a un discrimen; o (3) presentar prueba para atacar 

80 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 68 (2008).

81 Id., pág. 69.

82 Ramírez Ferrer v. Conagra Foods P.R., 175 DPR 799, 815 (2009).

83 Id.

84 Ibáñez v. Molinos de Puerto Rico, 114 DPR 42, 50-52 (1983).
KLAN202201000 29

o destruir ambos hechos.85 Entonces, si el patrono cumple 

con esta segunda etapa procesal, el empleado debe 

continuar su caso sin la presunción y con evidencia 

concreta que pruebe que realmente hubo un discrimen 

ilegal.86 Por tanto, “[s]egún este supuesto estaríamos 

entonces ante una reclamación ordinaria en la que el 

empleado tiene la obligación de presentar evidencia que 

sustente su causa de acción”.87

El Tribunal Supremo ha determinado que en los casos 

en que se alega discrimen por razón de edad bajo las 

disposiciones de la mencionada Ley Núm. 100, el empleado 

tiene que probar, no solo que hubo un despido 

injustificado, sino también que, independientemente de 

su edad, estaba calificado para ocupar el puesto del 

cual fue despedido y que fue sustituido por una persona 

de menor o mayor edad, según sea el caso.88 El Art. 6 de 

la Ley Núm. 100 define edad como “cualquier edad desde 

la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a 

los menores, de acuerdo con la ocupación o industria de 

que se trate, sin límite alguno”.89

Siendo esto así, ha quedado establecido que la edad 

no es un factor decisivo para determinar si un empleado 

está o no cualificado para realizar las labores de un 

empleo. Consecuentemente, no constituye discrimen el 

único hecho de tener edad avanzada o ser extremadamente 

joven, dentro del marco legal para obtener un empleo.90

85 Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 222 (2010), citando a

Ramírez Ferrer v. Conagra Foods P.R., supra. 

86 Ramos Pérez v. Univisión, supra.

87 Id., págs. 222-223.

88 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, pág. 72; Sandoval Rivera 

v. Caribe Hilton International, 149 DPR 582, 585 (1999).

89 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, pág. 72.

90 Id.
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I.

La Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según 

enmendada, se adoptó con el objetivo de garantizar la 

igualdad en circunstancias en las cuales personas con 

discapacidad física, mental o sensorial enfrentan tratos 

discriminatorios que limitan su oportunidad de 

participar, desempeñarse y competir adecuadamente en el 

campo laboral.91

La referida Ley Núm. 44 fue enmendada mediante la 

aprobación de la Ley Núm. 105 de 20 de diciembre de 1991 

con el propósito de atemperar nuestro estatuto con la 

Ley Pública Federal de 26 de julio de 1990, 29 USCA secs. 

706 y ss., conocida comúnmente como ADA. Esta enmienda 

introdujo la obligación de todo patrono de proveerle 

acomodo razonable en el lugar de trabajo, a las personas 

con impedimentos.92

El acomodo razonable puede incluir, el proveer 

facilidades accesibles y disponibles para personas con 

impedimentos, rediseño del trabajo, modificación de 

horario de trabajo, reasignar a una posición vacante, y 

aquellos otros acomodos similares para personas con 

impedimentos.93 La responsabilidad de tomar dicha acción 

afirmativa es de tal envergadura que solo se exime a un 

patrono de su cumplimiento en casos en que el acomodo 

91 1 LPRA sec. 501 et seq.; Guardiola Álvarez v. Depto. de la 

Familia, 175 DPR 668 (2009). 

92 García v. Darex P.R. Inc., 148 DPR 364, (1999).

93 42 U.S.C. § 12111(9)(A) y (B). The term "reasonable 

accomodation" includes:

A)making existing facilities used by employees 

readily accessible to and usable by individuals with 

disabilities and, B)job restructuring, part-time or 

modified work schedules, reassignment to a vacant 

position, acquisition or modification of equipments 

or devices, appropriate adjustment or modifications 

of examinations, training materials or policies, the 

provision of qualified readers or interpreters, and 

other similar accommodations for individuals with 

disabilities"
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requerido resulte en un esfuerzo económico 

extremadamente oneroso.94

El Art. 1 de la Ley Núm. 44, define algunos términos 

contenidos en la misma. A continuación, exponemos el 

significado de los siguientes términos:

“(b) Acomodo razonable- significará el 

ajuste lógico adecuado o razonable que permite 

o faculta a una persona cualificada para el 

trabajo, con limitaciones físicas, mentales o 

sensoriales ejecutar o desempeñar las labores 

asignadas a una descripción o definición 

ocupacional. Incluye ajustes en el área de 

trabajo, construcción de facilidades físicas, 

adquisición de equipo especializado, proveer 

lectores, ayudantes, conductores o intérpretes 

y cualquier otra acción que razonablemente le 

facilite el ajuste a una persona con

limitaciones físicas, mentales o sensoriales 

en su trabajo y que no representa un esfuerzo 

extremadamente oneroso en términos económicos.

Significará, además, la adaptación, 

modificación, medida o ajuste adecuado o 

apropiado que deben llevar a cabo las 

instituciones privadas y públicas para 

permitirle o facultarle a la persona con 

impedimento cualificada a participar en la 

sociedad e integrarse a ella en todos los 

aspectos, inclusive, trabajo, instrucción, 

educación, transportación, vivienda, 

recreación y adquisición de bienes y servicios.

(d) Persona con impedimentos físicos, 

mentales o sensoriales- Significará toda 

persona con un impedimento de naturaleza 

motora, mental o sensorial, que le obstaculice 

o limite su inicio o desempeño laboral, de 

estudios o para el disfrute pleno de la vida y 

que está cualificada para llevar a cabo las 

funciones básicas de ese trabajo o área de 

estudio, con o sin acomodo razonable.

Se entenderá, además, que es una persona 

con impedimentos bajo la protección de este 

capítulo, toda aquella persona cuyo 

impedimento le limite sustancialmente su 

desempeño en una o más actividades principales 

del diario vivir; que la persona tenga un 

historial previo de esa condición o se le 

94 Guardiola Álvarez v. Depto. De la Familia, supra.
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considere como que tiene dicho impedimento aun 

cuando no lo tiene.

Para los propósitos de este capítulo se 

considerará como impedimento sensorial aquel 

que afecte sustancialmente, la audición,

visión, tacto, olfato y el habla.”95

[...]

El Art. 5 de la Ley Núm. 44, prohíbe que tanto las 

instituciones públicas como las empresas privadas 

ejerzan, pongan en vigor o usen procedimientos, métodos 

o prácticas discriminatorias de empleo por razón de 

impedimentos físicos, mentales o sensoriales por el mero 

hecho del tal impedimento. La prohibición incluye desde 

la etapa de reclutamiento hasta la compensación, los 

beneficios marginales y las facilidades de acomodo 

razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en 

programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro 

término, condición o privilegio en el empleo. 96

Un empleado que alegue estar cobijado por la Ley 

Núm. 44, para que su patrono esté obligado a brindarle 

acomodo razonable según dispone la referida ley, tiene 

que demostrar: primero, que es una persona con 

impedimento según lo define la ley, y segundo, que está 

cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de 

ese trabajo, con o sin el acomodo razonable.97 

Una vez, el empleado ha formalizado una solicitud 

de acomodo razonable, el patrono viene obligado a 

iniciar un proceso interactivo con dicho empleado para 

analizar si resulta posible conceder el remedio 

solicitado y la forma en que puede concederse el mismo. 

La petición de acomodo razonable no requiere que sea por 

95 1 LPRA sec. 501.

96 1 LPRA sec. 505.

97 Morales Bengochea v. Banco Popular, 173 DPR 74 (2008); García 

v. Darex P.R., supra.
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escrito o cualquier otra forma en especial, basta que el 

patrono advenga en conocimiento de la necesidad del 

empleado de un acomodo razonable.98

La única excepción por la cual un patrono no está 

obligado bajo la Ley ADA y la Ley Núm. 44 a realizar un 

acomodo razonable, es si el mismo le representa un 

esfuerzo extremadamente oneroso ("undue hardship").99 No 

obstante, la evaluación sobre, si el acomodo razonable 

constituye un esfuerzo extremadamente oneroso, descansa 

principalmente en la naturaleza y costo del acomodo 

necesario, los recursos financieros de la entidad, el 

número de empleados, y el efecto de los gastos y recursos 

o el impacto en las operaciones de las facilidades.100

Se requiere que la Ley Núm. 44 sea interpretada de 

la “forma más beneficiosa para las personas con 

impedimentos, por lo que el Art. 14 de la susodicha ley 

dispone que todas las ramas gubernamentales y las 

98 Morales Bengochea v. Banco Popular, supra., citando; A. Acevedo 

Colom, Legislación Protectora del Trabajo comentada, págs.285-286 

7ma Edición, 2007.

99 42 U.S.C. 12111 § 12111 (10)(A); 1 LPRA sec. 507a, 

respectivamente.

100 42 U.S.C sec.12111 (10)(B):

(10) Undue hardship

(A) In general

The term "undue hardship" means an action requiring 

significant difficulty or expense, when considered in 

light of the factors set forth in subparagraph (B).

(B) Factors to be considered

In determining whether an accommodation would impose 

an undue hardship on a covered entity, factors to be 

considered include -

(i) the nature and cost of the accommodation needed 

under this chapter;

(ii) the overall financial resources of the facility 

or facilities involved in the provision of the 

reasonable accommodation; the number of persons 

employed at such facility; the effect on expenses and 

resources, or the impact otherwise of such 

accommodation upon the operation of the facility;

(iii) the overall financial resources of the covered 

entity; the overall size of the business of a covered 

entity with respect to the number of its employees; 

the number, type, and location of its facilities; and

(iv) the type of operation or operations of the 

covered entity, including the composition, structure, 

and functions of the workforce of such entity; the 

geographic separateness, administrative, or fiscal 

relationship of the facility or facilities in 

question to the covered entity.
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personas naturales o jurídicas, al interpretar esta 

legislación, deben utilizar una interpretación liberal 

y no restrictiva. Se precluye la utilización, como 

precedente reductor del alcance de los derechos de las 

personas con impedimentos, de toda decisión de un 

tribunal o una agencia administrativa federal que 

interprete o haya interpretado de una manera restrictiva 

y contra los intereses de las personas con impedimentos 

la Ley Pública Federal de 26 de julio de 1990, conocida 

como The Americans with Disabilities Act”.101

Por otra parte, el empleado demandante deberá 

presentar suficiente evidencia que demuestre lo 

siguiente: (a) que es una persona incapacitada según 

definido en la Ley ADA o la Ley Núm. 44; (b) que podía 

llevar a cabo las funciones esenciales de su puesto con 

o sin acomodo razonable; y (c) que aun conociendo el

patrono de la incapacidad de la parte demandante, éste 

no hizo un esfuerzo razonable para proveer el acomodo 

solicitado.102

El demandante tiene el peso de la prueba para 

demostrar que solicitó el acomodo razonable de forma 

precisa o suficiente. La solicitud deberá ser: (1) 

suficientemente directa y específica y (2) deberá 

explicar cómo el acomodo solicitado está relacionado con 

la incapacidad.103

Además, el demandante deberá probar que el acomodo 

solicitado es razonable, que le permitirá llevar a cabo 

las funciones esenciales de su puesto, y que es viable 

que el patrono lo conceda. Si el demandante cumple con 

101 1 LPRA sec. 511a.

102 EEOC v. Kohl ́s Dept. Stores, Inc., 774 F 3d 127 (2014); 

Freadman v. Metro. Prop. and Cas. Inc. Co., 484 F .3d 91, 102(1st

Cir.2007).

103 Freadman v. Metro. Prop. and Cas. Inc. Co., supra.
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probar lo antes mencionado, el demandado deberá probar 

que el acomodo es una petición excesivamente onerosa.104

J.

El derecho de todo trabajador a la “protección 

contra riesgos para su salud o integridad personal en su 

trabajo o empleo” se encuentra consagrado en la sección 

16 del Artículo II de nuestra Constitución.105 A dichos 

efectos se aprobó la Ley 139 de 26 de junio de 1968, 

según enmendada, 11 LPRA sec. 201 et seq. (“Ley Núm. 

139”), la Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal, 

mejor conocida como “SINOT”. Esta ley establece un plan 

de beneficios por incapacidad temporera para sustituir 

la pérdida de salarios como consecuencia de incapacidad 

debido a enfermedad o a un accidente que no esté 

relacionado con el empleo. En lo pertinente a la 

controversia de marras, la Sección 202(j)(6)(Q) de esta 

ley dispone que el término empleo no incluirá:

El servicio prestado como empleado de una 

corporación, institución, sociedad, 

asociación, fundación o cualquier fondo 

comunal o cualquier otra organización descrita 

en la sec. 501(c)(3) del Código de Rentas 

Internas de Estados Unidos creados y 

administrados exclusivamente para fines 

religiosos, caritativos, científicos, 

literarios o educativos, o para la prevención 

de la crueldad con los niños o con los 

animales, ninguna parte de cuyas utilidades 

netas redunde en beneficio de algún accionista 

o individuo particular; siempre que dicha 

organización esté exenta de contribución sobre 

ingresos bajo la sec. 501(a) del Código de 

Rentas Internas. Esta exención no será 

extensiva al servicio prestado en relación con 

la construcción, demolición, ampliación, 

remodelación o reparación sustancial de 

edificios y otras obras análogas.

En cuanto a la reserva de empleo y la obligación de 

reinstalación, en los casos de incapacidad, conforme a 

104 Id.

105 Const. PR, Art II., § 16.
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la Sección 203(q) de la Ley 139-1968, supra, el patrono 

vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el 

trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a 

reinstalarlo en el mismo sujeto a lo siguiente: 

(1) Que el trabajador requiera al patrono que 

lo reponga en su empleo dentro del término de 

quince (15) días, contados a partir de la 

fecha en que fuere dado de alta, y siempre y 

cuando que dicho requerimiento no se haga 

después de transcurridos doce (12) meses

desde la fecha de comienzo de la incapacidad 

o seis (6) meses en el caso de patronos con 

quince (15) empleados o menos a la fecha de la 

incapacidad;

(2) que el trabajador esté mental y 

físicamente capacitado para ocupar dicho 

empleo en el momento en que solicite del 

patrono dicha reposición, y

(3) que dicho empleo subsista al momento en 

que el trabajador solicite su reposición. Se 

entenderá que el empleo subsiste cuando el 

mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador. 

Se presumirá que el empleo estaba vacante 

cuando el mismo fuere cubierto por otro 

trabajador dentro de los treinta (30) días 

siguientes a la fecha en que se hizo el 

requerimiento de reposición.

Si el patrono no cumpliera con las 

disposiciones de este inciso, vendrá obligado 

a pagar al trabajador o a sus beneficiarios 

los salarios que dicho trabajador hubiere 

devengado de haber sido reinstalado; además le 

responderá de todos los daños y perjuicios que 

le haya ocasionado. El trabajador o sus 

beneficiarios podrán instar y tramitar la 

correspondiente reclamación de reinstalación 

y/o daños en corte por acción ordinaria o 

mediante el procedimiento para reclamación de 

salarios, establecido en las secs. 3118 a 3132 

del Título 32.

En torno el periodo de reserva de empleo y la 

obligación de reinstalación, el Tribunal Supremo de 

Puerto Rico en Izagas Santos v. Family Drug Center, 180 

DPR 463 (2011), sostuvo:

“El objetivo de la reserva de empleo bajo 

SINOT es “garantizar al obrero que se 

incapacita temporalmente debido a una 

enfermedad o accidente no ocupacional, no sólo 

tranquilidad de espíritu y el sustento de él 

y de su familia por un tiempo determinado, 

sino el derecho a ser reinstalado”. Aunque el 
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trabajador esté inhabilitado para realizar sus 

funciones, la relación obrero-patronal sigue 

intacta mientras dure el periodo de reserva.

Esta reserva de doce (12) meses comienza a 

transcurrir a partir del momento en que el 

obrero se inhabilite para trabajar y se trata 

de un plazo de caducidad. Además, como 

estatuto reparador, estamos obligados a 

interpretarlo liberalmente a favor del 

trabajador. (Énfasis en el original.)

Así también, el TSPR en el referido caso advirtió:

“... no será justificación para despedir a un 

empleado durante el periodo de reserva el que 

éste no haya cumplido o que se prevea que no 

podrá cumplir con los requisitos de la 

reinstalación. De ser éste el caso, el patrono 

tendrá que esperar a que se extinga el período 

de reserva, salvo que exista justa causa bajo 

la Ley 80 para el despido.”

-IIIA.

La señora López Cotto presenta, como primer error, 

que el TPI resolvió a base del Artículo 2.16 de la Ley 

Núm. 4 de 2017 y no a base de la Ley 80 de 1976. No 

incidió el TPI.

Según esbozado, la Ley Núm. 4 de 2017 que enmendó 

varios artículos de la Ley Núm. 80 es prospectiva cuando 

así se incorpora expresamente en el estatuto. El empleo 

de la Apelante concluyó el 8 de febrero de 2022, después 

de aprobada la ley. Por su parte, el Art. 2.16 de la Ley 

Núm. 4 dispone que el contrato de empleo se extinguirá 

por, entre otras cosas, la incapacidad del empleado más 

allá del periodo de reserva de empleo.106 Nada dice sobre 

la aplicación prospectiva de este artículo, por lo que 

regula el despido de la Apelante.

Examinados cuidadosamente y en su totalidad las 

comparecencias de las partes y los documentos que 

acompañan las mismas, se adoptan por referencia los 

hechos consignados por el TPI en la sentencia recurrida. 

106 29 LPRA sec. 122o.
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Es un hecho incontrovertido que la señora López Cotto

completó una solicitud de beneficios bajo SINOT que fue 

aprobada, con un periodo de incapacidad inicial del 4 de 

febrero de 2021 al 1 de mayo de 2021. 

Surge del expediente que el 11 de noviembre de 2021, 

se le envió una comunicación a la Apelante donde se le 

informó que no era viable concederle un acomodo 

razonable, dado a su incapacidad de realizar las 

funciones de su puesto de enfermería de forma segura para 

sí, y de forma segura para los pacientes de la 

institución. A la señora López Cotto también se le 

comunicó que su reserva de empleo bajo SINOT estaría 

vigente hasta el 4 de febrero de 2022.

Luego de recibir esta carta, la Apelante no tuvo 

ninguna comunicación adicional con el Hospital, hasta el 

8 de febrero de 2022. Es decir, BMC no recibió ninguna 

información o cambio en las limitaciones médicas de la 

señora López Cotto. Así las cosas, procedía concluir su 

relación luego de expirar su reserva de empleo y BMC 

quedó relevado de responsabilidad.

B.

Como su segundo planteamiento de error, la Apelante 

alega que el TPI incidió al no hacer determinaciones de 

hechos en cuanto a su fecha de contratación e ignorar 

todos los hechos alegados por ella en su oposición a la 

solicitud de sentencia sumaria y solicitud de sentencia 

sumaria parcial sobre hechos controvertidos. A la señora 

López Cotto no le asiste la razón.

La Regla 36.3 (c) de las de Procedimiento Civil, 

supra, dispone que: “Cuando se presente una moción de 

sentencia sumaria y se sostenga en la forma provista en 

esta Regla 36, la parte contraria no podrá descansar 
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solamente en las aseveraciones o negaciones contenidas 

en sus alegaciones, sino que estará obligada a contestar 

en forma tan detallada y específica como lo haya hecho 

la parte promovente. De no hacerlo así, se dictará la 

sentencia sumaria en su contra si procede”. (Énfasis 

suplido).

La Apelante adjudica error al TPI por ignorar su

escrito y adjudicar la sentencia sumaria solicitada sin 

ulterior trámite. El que la parte no-promovente no 

presente oposición a la solicitud de sentencia sumaria, 

o la presente en violación a la Regla 36 de Procedimiento 

Civil, no hace al promovente acreedor ipso facto del 

remedio solicitado. Tanto las Reglas de Procedimiento 

Civil, como la jurisprudencia han establecido que se 

concederá el remedio si éste procede en derecho.

Por otro lado, el Apelada aduce que la oposición de 

la señora López Cotto a su solicitud de sentencia sumaria 

fue una en la cual la Apelante hizo unas conclusiones 

legales que no estaban avaladas por prueba admisible.

Ahora bien, el acoger o no el escrito en oposición 

resulta ser un ejercicio discrecional del magistrado, 

que al evaluar el mismo decide si cumple o no cumple. 

Por nuestra parte hemos examinado el escrito aludido y 

en ausencia de error manifiesto, prejuicio o abuso de 

discreción, no intervendremos con la decisión del TPI en 

cuanto a descartar las conclusiones legales.

C.

La señora López Cotto presenta, como tercer y último

error, que el TPI no hizo determinaciones de por qué la 

Apelante no es una persona cualificada bajo la Ley ADA 

y Ley 44 de 1991.
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Surge del expediente que, la señora López Cotto

trabajó para BMC desde febrero de 1987 hasta su despido 

el 8 de febrero de 2022. Al momento de su cesantía, la 

señora López Cotto se desempeñaba como Enfermera 

Graduada de BMC. Debido a una intervención quirúrgica en 

sus cervicales, la Apelante tuvo que recibir tratamiento

médico y estuvo bajo descanso por SINOT por un (1) año. 

No obstante, la Apelante entiende que BMC falló al no 

proveerle un acomodo razonable para su condición y tras 

despedirle el 8 de febrero de 2022, justo cuatro (4)

días después de la querellante terminar su periodo de 

descanso bajo SINOT.

En el presente caso, la señora López Cotto sostuvo 

una operación que la dejó permanentemente impedida. 

Recordemos que un empleado que alegue estar cobijado por 

la Ley Núm. 44, para que su patrono esté obligado a 

brindarle acomodo razonable según dispone la referida 

ley, tiene que demostrar que está cualificado para 

llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo. 

Desafortunadamente, al no poder realizar las 

funciones esenciales de su empleo, la Apelante no es una 

persona cualificada bajo la Ley ADA y Ley 44 de 1991. El 

tercer error tampoco se cometió.

-IVPor las razones antes expuestas, se confirma la 

Sentencia apelada.

Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la 

Secretaria del Tribunal de Apelaciones. El Juez Sánchez 

Ramos concurre sin opinión escrita.

Lcda. Lilia M. Oquendo Solís 

Secretaria del Tribunal de Apelaciones