RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act) de 1964, con sus modificaciones, 

protege a los postulantes y a los empleados contra la discriminación en lo que respecta a la 

contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación 

laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo, en función de raza, color, 

religión, sexo (incluidas las embarazadas) o procedencia. La discriminación religiosa se refiere a 

la falta de adaptación razonable a las prácticas religiosas de un empleado, siempre y cuando dicha 

adaptación no provoque una dificultad económica desmedida para la compañía.

DISCAPACIDAD

Los Títulos I y V de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (Americans with 

Disabilities Act) de 1990, con sus modificaciones, protege a las personas idóneas contra 

la discriminación por discapacidad en lo que respecta a la contratación, los ascensos, los 

despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, 

las referencias y los demás aspectos del empleo. La discriminación por discapacidad se 

refiere a la falta de adaptaciones razonables para las limitaciones físicas o mentales de una 

persona idónea que tiene una discapacidad y que es un postulante o un empleado, salvo 

que dichas adaptaciones provoquen una dificultad económica desmedida para la compañía.

EDAD

La Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment 

Act) de 1967, con sus modificaciones, protege a los postulantes y empleados de 40 años 

o más contra la discriminación por cuestiones de edad en lo que respecta a la contratación, 

los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación 

laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo.

SEXO (SALARIOS)

Además de lo establecido en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, con sus 

modificaciones, la Ley de Igualdad en las Remuneraciones (Equal Pay Act) de 1963, con 

sus modificaciones, también prohíbe la discriminación sexual en el pago de los salarios 

a las mujeres y los hombres que realicen básicamente el mismo trabajo, en empleos que 

requieran las mismas habilidades, esfuerzo y responsabilidad, en condiciones laborales 

similares, en el mismo establecimiento.

GENÉTICA

El Título II de la Ley de No Discriminación por Información Genética (Genetic Information 

Nondiscrimination Act, GINA) de 2008 protege a los postulantes y empleados contra la 

discriminación basada en la información genética en lo que respecta a la contratación, los 

ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones adicionales, la capacitación laboral, 

la clasificación, las referencias y los demás aspectos del empleo. La GINA también limita 

la adquisición de información genética por parte de los empleadores y condiciona de 

manera estricta su divulgación. La información genética incluye las pruebas genéticas de 

los postulantes, empleados o integrantes de sus familias, la manifestación de enfermedades 

o trastornos de los miembros de la familia (historia médica familiar) y las solicitudes o la 

recepción de servicios genéticos por parte de los postulantes, empleados o integrantes de 

sus familias.

REPRESALIAS

Todas estas leyes federales prohíben a las entidades cubiertas que tomen represalias 

en contra de una persona que presenta una cargo por discriminación, participa en un 

procedimiento por discriminación o que, de algún otro modo, se opone a una práctica 

laboral ilícita.

QUÉ DEBE HACER SI CONSIDERA QUE ES VÍCTIMA DE LA DISCRIMINACIÓN 

Existen plazos estrictos para presentar cargos por discriminación laboral. A fin de 

preservar la capacidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo 

(Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) de actuar en representación suya 

y proteger su derecho a iniciar una demanda privada si fuese necesario en última 

instancia, debe comunicarse con la EEOC apenas sospeche que se produjo un hecho 

de discriminación: Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los 

Estados Unidos, 1-800-669-4000 (línea gratuita) o 1-800-669-6820 (línea gratuita TTY para 

las personas con problemas auditivos). Puede encontrar información sobre las sucursales 

de la EEOC en www.eeoc.gov o en la mayoría de las guías telefónicas en la sección 

Gobierno Federal o Gobierno de los Estados Unidos. También puede obtener información 

adicional sobre la EEOC, incluso cómo presentar un cargo, en www.eeoc.gov.

La igualdad de oportunidades de empleo es

Empleadores privados, gobiernos locales y estatales, instituciones educativas, agencias de empleo y organizaciones de trabajo

LA LEY

Los postulantes y empleados de la mayoría de los empleadores privados, los gobiernos locales y estatales, las instituciones educativas, 

las agencias de empleo y las organizaciones de trabajo están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:
RAZA, COLOR, RELIGIÓN, SEXO, PROCEDENCIA 

El Decreto Ejecutivo 11246, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación en el trabajo 

en función de raza, color, religión, sexo o procedencia y exige que se implementen acciones 

afirmativas para garantizar la igualdad de oportunidades en todos los aspectos laborales. 

PERSONAS CON DISCAPACIDADES 

La Sección 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) de 1973, con sus 

modificaciones, protege a las personas idóneas contra la discriminación por discapacidad en 

lo que respecta a la contratación, los ascensos, los despidos, los pagos, las compensaciones 

adicionales, la capacitación laboral, la clasificación, las referencias y los demás aspectos del 

empleo. La discriminación por discapacidad se refiere a la falta de adaptaciones razonables 

para las limitaciones físicas o mentales de una persona idónea que tiene una discapacidad y 

que es un postulante o un empleado, salvo que dichas adaptaciones provoquen una dificultad 

económica desmedida para la compañía. La Sección 503 también exige que los contratistas 

federales implementen acciones afirmativas para emplear y avanzar en el empleo de personas 

idóneas con discapacidades en todos los niveles laborales, incluido el nivel ejecutivo.

VETERANOS DISCAPACITADOS, RECIÉN RETIRADOS, BAJO PROTECCIÓN 

Y CON MEDALLA POR SERVICIO A LAS FUERZAS ARMADAS 

La Ley de Asistencia a la Readaptación de Veteranos de Vietnam (Vietnam Era 

Veterans' Readjustment Assistance Act) de 1974, con sus modificaciones, 38 U.S.C. 4212, 

prohíbe la discriminación laboral y exige que se implementen acciones afirmativas 

para emplear y avanzar en el empleo de los veteranos discapacitados, recién retirados 

RAZA, COLOR, PROCEDENCIA, SEXO

Además de las protecciones establecidas en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 

y sus modificaciones, el Título VI de dicha ley, con sus modificaciones, prohíbe la discriminación 

por raza, color o procedencia en los programas o las actividades que reciban asistencia financiera 

federal. La discriminación laboral está cubierta por el Título VI si el objetivo principal de la 

asistencia financiera es brindar empleo, o si la discriminación laboral provoca o puede provocar 

discriminación cuando se proporcionan los servicios de dichos programas. El Título IX de las 

Reformas Educativas de 1972 prohíbe la discriminación laboral según el sexo en los programas 

o las actividades educativas que reciben asistencia financiera federal.

(en el plazo de los tres años posteriores a la baja o al cese del servicio activo), otros 

veteranos bajo protección (los veteranos que prestaron servicio durante una guerra o 

en una campaña o expedición para la cual se les autorizó una insignia de campaña) y los 

veteranos con medalla por servicio a las Fuerzas Armadas (aquellos que durante el servicio 

activo, participaron en una operación militar de los Estados Unidos por la cual se los 

reconoció con una medalla por servicio a las Fuerzas Armadas).

REPRESALIAS 

Quedan prohibidas las represalias contra una persona que presenta una demanda por 

discriminación, participa en un procedimiento de la Oficina de Programas de Cumplimiento 

de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) o que se 

oponga, de algún otro modo, a la discriminación según estas leyes federales. 

Toda persona que considere que un contratista violó sus obligaciones de acción afirmativa 

o no discriminación según las autoridades mencionadas anteriormente debe comunicarse 

de inmediato con: 

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), Departamento 

de Trabajo de los Estados Unidos, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210, 

teléfono 1-800-397-6251 (línea gratuita) o (202) 693-1337 (línea TTY). También puede enviar 

un mensaje de correo electrónico a la OFCCP (OFCCP-Public@dol.gov) o bien, llamar a 

una de sus oficinas regionales o del distrito, las cuales aparecen en la mayoría de las guías 

telefónicas en la sección Gobierno de los Estados Unidos, Departamento de Trabajo.

PERSONAS CON DISCAPACIDADES

La Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones, prohíbe la 

discriminación laboral por discapacidad en cualquier programa o actividad que reciba 

asistencia financiera federal. Queda prohibida la discriminación en todos los aspectos 

laborales contra las personas discapacitadas que, con o sin adaptaciones razonables, 

pueden desempeñar las funciones esenciales del trabajo.

Si cree que ha sido víctima de discriminación en algún programa de una institución que 

reciba asistencia financiera federal, debe comunicarse de inmediato con la agencia federal 

que brinda dicha asistencia.

Empleadores que tengan contratos o subcontratos con el gobierno federal 

Los postulantes y empleados de las compañías que tengan un contrato o subcontrato con el gobierno federal 

están protegidos por la ley federal contra la discriminación en función de:

Programas o actividades que reciben asistencia financiera federal

Versiones utilizables de la EEOC 9/02 y la OFCCP 8/08 con el Suplemento 11/09 EEOC-P/E-1 (Revisado 11/09)