UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR 

SOBRE LA CONTINUACIÓN 

DE COBERTURA DE 

SALUD GRUPAL BAJO

COBRA

ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD DE BENEFICIOS DEL EMPLEADO

DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.
Esta publicación ha sido desarrollada por el 

Departamento del Trabajo de EE.UU., 

Administración de Seguridad de Beneficios del 

Empleado (EBSA, por sus siglas en inglés). 

Para ver esta publicación y otras publicaciones de EBSA, 

visite al sitio Web de la agencia en: 

dol.gov/ebsa.

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beneficios, comuníquese con EBSA electrónicamente a:

askebsa.dol.gov.

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según solicitud para personas discapacitadas.

Teléfono de voz: (202) 693-8664

TTY: (202) 501-3911

Esta cuadernillo es una pequeña guía de cumplimiento 

de la entidad para efectos de la Ley de Aplicación de 

Regulaciones de Pequeños Negocios de 1996. 
Índice

Introducción ........................................................................................1 

¿Qué es la continuación de cobertura bajo COBRA? .....................1 

¿Quién tiene el derecho a la continuación de cobertura? ..............3

Procedimientos de notificación y elección respecto a COBRA .....4 

Beneficios bajo la continuación de cobertura .................................7 

Duración de la continuación de cobertura ......................................8 

Gráfico: Resumen de los eventos calificativos, 

beneficiarios calificados y períodos máximos 

de continuación de cobertura .........................................................10

Cómo pagar por la continuación de cobertura .............................11 

Coordinación con otras leyes respecto a 

beneficios federales .........................................................................12

Papel del gobierno federal ..............................................................13

Recursos ...........................................................................................14

UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 1

Introducción 

La cobertura de salud es uno de los beneficios más importantes que los empleadores pueden 

proporcionarle a sus empleados. Los empleadores que patrocinan planes de salud grupales 

permiten que sus empleados y sus familias puedan cubrir sus necesidades médicas 

esenciales, con el fin de que puedan dedicar sus energías al trabajo productivo. Debido 

a la importancia fundamental que tiene la buena salud, los planes de salud grupales 

patrocinados por el empleador benefician a los empleadores, a los empleados y a la 

sociedad en su totalidad.

La mayoría de los planes de salud grupales patrocinados por el empleador deberían cumplir 

con la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 (ERISA, 

por sus siglas en inglés), una ley federal que establece estándares para proteger los beneficios 

de los empleados. Una de las protecciones contenida en ERISA es el derecho a la continuación de 

cobertura bajo COBRA, una continuación temporal de cobertura de salud grupal que de otra manera se perdería debido 

a eventos ciertos de la vida.

Este folleto hace un resumen de la continuación de cobertura bajo COBRA y explica las reglas que son aplicables a los 

planes de salud grupales. Está diseñada para ayudar a los empleadores que patrocinan planes de salud grupales a cumplir 

con esta importante ley federal.

¿Qué es la continuación de cobertura bajo COBRA? 

COBRA – la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria – exige que los planes de salud grupales ofrezcan 

continuación de cobertura a empleados cubiertos, antiguos empleados, cónyuges, cónyuges anteriores e hijos dependientes 

cuando de otra manera perderían su cobertura de salud grupal debido a ciertos eventos específicos. Aquellos eventos 

incluyen el fallecimiento de un empleado cubierto, la terminación o reducción de las horas de trabajo de un empleado 

cubierto por razones que no incluyan grave mala conducta, la elegibilidad de un empleado cubierto para recibir la atención 

de Medicare, el divorcio o separación legal de un empleado cubierto y su cónyuge y la pérdida de la clasificación de un hijo 

como dependiente (y por lo tanto de su cobertura) bajo el plan. COBRA establece reglas acerca de cómo y cuándo debería 

ofrecerse y proporcionarse continuación de cobertura, cómo pueden elegir los empleados y sus familias la continuación de 

cobertura y cuáles circunstancias justifican cancelar la continuación de cobertura.

Los empleadores pueden exigir que los individuos paguen por la continuación de cobertura bajo COBRA. La prima cobrada 

no puede exceder el costo completo de la cobertura, más un cargo administrativo del 2 por ciento.

Planes de salud grupales sujetos a COBRA

COBRA generalmente es aplicable a todos los planes de salud grupales del sector privado que mantienen los empleadores 

que cuentan con al menos 20 empleados durante más del 50 por ciento de sus típicos días laborales durante el previo año 

calendario. Se cuentan tanto los empleados a tiempo completo como a tiempo parcial para determinar si un plan está sujeto 

a COBRA. Cada empleado a tiempo parcial cuenta como una fracción de un empleado a tiempo completo, siendo esta 

fracción equivalente al número de horas que trabajó el empleado a tiempo parcial dividido por las horas que debería trabajar 

un empleado para considerarlo a tiempo completo.
2 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

COBRA también es aplicable a planes patrocinados por gobiernos estatales y locales.1 La ley no es aplicable, sin embargo, 

a planes patrocinados por el gobierno federal o por iglesias y ciertas organizaciones relacionadas con las iglesias.

¿Qué es un plan de salud grupal? Es cualquier arreglo que establece o mantiene un empleador para proveerles a los 

empleados o a sus familias atención médica, ya sea ésta provista a través de un seguro, una organización de mantenimiento 

de la salud, los bienes del empleador o de cualquier otra forma. Para este propósito, “atención médica” incluye:

• Atención hospitalaria de internación y ambulatoria. 

• Atención por parte de un médico. 

• Cirugía y otros beneficios médicos mayores. 

• Drogas recetadas. 

• Atención dental y de la visión. 

El seguro de vida no es considerado “atención médica” ni lo son los beneficios por incapacidad. COBRA no cubre 

planes que sólo proveen seguro de vida o beneficios por incapacidad.

Los planes de salud grupales cubiertos por COBRA que son patrocinados por empleadores del sector privado generalmente son 

planes de bienestar bajo ERISA y por lo tanto están sujetos a los demás requerimientos de ERISA. Bajo ERISA, los planes de 

salud grupales deberían ser administrados por un administrador del plan, a quien normalmente se le nombra en los documentos 

del plan. Muchos planes de salud grupales son administrados por el empleador que patrocina el plan, pero los planes de salud 

grupales son a menudo administrados también, en un todo o en parte, por otra persona u organización aparte del empleador, tal 

como una firma profesional de administración de beneficios. Es la responsabilidad directa del administrador del plan llevar a 

cabo los requerimientos de COBRA.

Alternativas a la continuación de cobertura bajo COBRA

Aquellas personas con el derecho a elegir la continuación de cobertura bajo COBRA podrán tener alternativas de cobertura 

que puede ser más asequibles o más generosas. Una opción podría ser la “inscripción especial” en otra cobertura de salud 

grupal. Bajo la Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud (HIPAA, por sus siglas en inglés), de acuerdo 

a ciertos acontecimientos, se exige que los planes de salud grupales y las emisoras de seguros de salud proporcionen un 

período de inscripción especial durante el cual los individuos que previamente rehusaron la cobertura para sí mismos y 

sus dependientes, y que de otra manera son elegibles, podrán inscribirse sin tener que esperar hasta la siguiente temporada 

de inscripción abierta. Un evento que permite la inscripción especial es la pérdida de elegibilidad de un empleado o 

dependiente de un empleado para otra cobertura de salud. Por ejemplo, un empleado que pierde su cobertura de salud 

grupal podría tener derecho a inscribirse en forma especial en el plan de salud de su cónyuge. El empleado o su dependiente 

debería solicitar la inscripción especial dentro de los 30 días de la pérdida de cobertura.

También perder la cobertura médica laboral, le ofrece al empleado la oportunidad de inscribirse en el Mercado de Seguros 

Médicos (Mercado) que sirve al estado en el que reside el empleado. El Mercado ofrece un “centro único de compras” para los 

individuos y las pequeñas empresas para buscar y comparar las opciones de seguro de salud privado. En el Mercado, las personas 

pueden ser elegibles para la participación en reducciones de los costos compartidos y un crédito fiscal que reduce las primas 

mensuales. El ofrecimiento de la continuación de cobertura bajo COBRA no limitará su elegibilidad para recibir cobertura o un 

crédito fiscal a través del Mercado. El empleado o dependiente debe seleccionar cobertura de Mercado dentro de un plazo de 60 días 

antes o 60 días después de la pérdida de otra cobertura, o tendremos que esperar hasta el próximo período de inscripción abierta.

A través del Mercado, los individuos también determinar si ellos o sus dependientes califican para una cobertura gratuita o de 

bajo costo de recida por Medicaid o el Programa de Seguro Médico para Niños (CHIP, por sus siglas en inglés). Los individuos 

elegibles pueden realizar una solicitud e inscribirse en Medicaid y CHIP en cualquier momento. Para obtener más información 

sobre el Mercado, incluida la información sobre la elegibilidad para Medicaid o CHIP, visite CuidadodeSalud.gov.

1

  Las disposiciones de COBRA dentro de la Ley de Servicio de Salud Pública que cubren los planes de gobierno estatales y locales son administradas 

por el Departamento de Salud y Servicios Humanos bajo las disposiciones de la Ley de Servicio de Salud Pública.
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 3

Si un empleado o dependiente opte por elegir COBRA, el empleado o dependiente tendrá otra oportunidad para solicitar 

inscripción especial en otro plan de salud grupal o el Mercado se cobra una vez agotado. Con el fin de agotar cobertura de 

COBRA, la persona debe recibir el período máximo de cobertura de COBRA sin terminación anticipada. La persona debe 

solicitar inscripción especial dentro de los 30 días siguientes a la pérdida de cobertura de COBRA para la cobertura a través 

de otro plan de salud grupal o seleccione un plan en un plazo de 60 días antes o 60 días después de la pérdida de cobertura de 

COBRA, para la cobertura a través de un plan de Mercado. Si un empleado o dependiente optan por finalizar continuación de 

cobertura bajo COBRA en forma temprana y no tiene oportunidad de inscripción especial en ese momento, tendrá que esperar 

para inscribirse en otra cobertura hasta el próximo período de inscripción abierta para otro plan de salud grupal o el Mercado.

¿Quién tiene el derecho a la continuación de cobertura?

Se exige que un plan de salud grupal ofrezca continuación de cobertura bajo COBRA sólo a beneficiarios calificados y sólo 

después de que haya ocurrido un evento calificativo.

Beneficiarios calificados

Un beneficiario calificado es un individuo que estuvo cubierto por un plan de salud grupal el día antes de ocurrir un evento 

calificativo y que sea un empleado, el cónyuge o ex cónyuge del empleado o el hijo dependiente del empleado. En ciertos 

casos que involucren la insolvencia del empleador, un empleado jubilado, el cónyuge (o cónyuge anterior) del empleado 

jubilado y los hijos dependientes del empleado jubilado podrán ser beneficiarios calificados. Además, cualquier niño que un 

empleado cubierto haya tenido o adoptado durante un período de continuación de cobertura es automáticamente considerado 

un beneficiario calificado. Agentes de un empleador, contratistas independientes y directores que participan en el plan de salud 

grupal también podrán ser beneficiarios calificados.

Eventos calificativos

“Eventos calificativos” son eventos que causan que un individuo pierda su cobertura de salud grupal. El tipo de evento 

calificativo determina quiénes son los beneficiarios calificados para ese evento y el período de tiempo durante el cual un 

plan debería ofrecer continuación de cobertura. COBRA establece sólo los requerimientos mínimos para la continuación 

de cobertura. Un plan puede siempre elegir proporcionar períodos de continuación de cobertura más largos y puede decidir 

aportar para el costo de la cobertura.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un empleado cubierto si causan que el empleado cubierto pierda la cobertura:

• Terminación del empleo del empleado por cualquier razón que no incluya un caso de “mala conducta grave.”

• Reducción de las horas de trabajo del empleado cubierto. 

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un cónyuge o hijo dependiente de un empleado cubierto si causan que el 

cónyuge o hijo dependiente pierdan su cobertura:

• Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier razón que no incluya un caso de “mala conducta grave.” 

• Reducción de las horas trabajadas por el empleado cubierto. 

• El empleado cubierto se vuelve elegible para recibir los beneficios de Medicare. 

• Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado cubierto. 

• Fallecimiento del empleado cubierto. 
4 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Además de lo enumerado arriba, el siguiente es un evento calificativo para un hijo dependiente de un empleado cubierto si 

causa que el hijo pierda su cobertura:

• Pérdida de la clasificación de “hijo dependiente” bajo las reglas del plan. Según la Ley de Protección al Paciente y 

Cuidado de la Salud a Bajo Precio, los planes que ofrecen cobertura para los niños que están inscritos en el plan de 

sus padres deben ofrecer cobertura hasta que el niño cumpla los 26 años de edad.

Procedimientos de notificación y elección respecto a COBRA

Bajo COBRA, los planes de salud grupales deberían proporcionarle a los empleados cubiertos y a sus familias notificaciones 

específicas con la explicación de sus derechos bajo COBRA. Planes también deberían contar con las reglas acerca de cómo 

se ofrece la continuación de cobertura bajo COBRA, cómo los beneficiarios calificados pueden elegir la continuación de 

cobertura y cuándo ésta puede darse por terminada.

Procedimientos para la notificación

Resumen de la descripción del plan

Los derechos de COBRA provistos bajo el plan, así como otra información importante referente al plan, deberían detallarse 

en el resumen de la descripción del plan (SPD, por sus siglas en inglés). Este resumen es un documento escrito que ofrece 

información importante acerca del plan, incluyendo cuáles beneficios están disponibles bajo el plan, los derechos de los 

participantes y beneficiarios de acuerdo al plan, y cómo funciona el plan. ERISA exige que los planes de salud grupales le 

proporcionen a cada participante un SPD dentro de los 90 días de incorporarse a un plan (o dentro de los 120 días luego de 

que el plan esté sujeto inicialmente a las disposiciones de notificación y revelación de ERISA). Además, en caso de cambios 

sustanciales al plan, el plan debería darles a los participantes un resumen de las modificaciones sustanciales (SMM, por sus 

siglas en inglés) como máximo 210 días luego del final del año del plan durante el cual los cambios se hicieron efectivos. Si 

el cambio es una reducción sustancial en los servicios o beneficios cubiertos, debería proporcionarse el SMM a más tardar 60 

días después de adoptarse la reducción. Un participante o beneficiario cubierto bajo el plan puede pedir una copia del SPD y de 

cualquier SMM (así como de cualquier otro documento perteneciente al plan), los cuales deberían ser provistos dentro de los 

30 días de un pedido por escrito.

Notificación general de COBRA

Los planes de salud grupales deberían proporcionarle a cada empleado y a cada cónyuge de un empleado para el cual se inicie 

la cobertura bajo el plan una notificación general que describa los derechos de acuerdo a COBRA. La notificación general 

debería proporcionarse dentro de los primeros 90 días de la cobertura. Los planes de salud grupales pueden satisfacer este 

requerimiento al incluir la notificación general dentro del SPD del plan, y proporcionándoles al empleado y a su cónyuge el 

SPD dentro de este plazo.

La notificación general deberá incluir:

• El nombre del plan y el nombre, domicilio y número de teléfono de alguien con quien el empleado y su cónyuge 

puedan comunicarse para obtener más información acerca de COBRA y el plan. 

• Una descripción general de la continuación de cobertura provista bajo el plan. 

• Una explicación de lo que deberían hacer los beneficiarios calificados para notificarle al plan acerca de eventos 

calificativos o incapacidades. 

• Una explicación sobre la importancia de mantener informado al administrador del plan respecto a los domicilios de 

los participantes y beneficiarios. 

• Una declaración que indique que la notificación general no describe la cobertura bajo COBRA ni el plan por 

completo y que el administrador del plan y el SPD pueden proporcionar información más completa. 
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 5

El Departamento del Trabajo ha desarrollado un modelo que pueden utilizar los planes de salud grupales de único 

empleador para satisfacer el requerimiento de notificación general. Se encuentra disponible dol.gov/ebsa. Para utilizar este 

modelo de notificación general correctamente, el administrador del plan debería completarla llenando los espacios con la 

información correcta respecto al plan. El uso del modelo, correctamente llenado, será considerado por el Departamento como 

cumplimiento de buena fe en cuanto a los requerimientos de COBRA respecto al contenido de la notificación general.

Notificación de eventos calificativos bajo COBRA

Antes de que un plan de salud grupal deba ofrecer continuación de cobertura, debería ocurrir un evento calificativo. El plan 

de salud grupal tiene que ser informado del evento calificativo y no se exige hasta no recibir una notificación apropiada. 

Quién deberá proveer la notificación acerca del evento calificativo depende del tipo de evento calificativo.

El empleador tiene que notificar al plan si el evento calificativo es:

• La terminación o reducción de las horas de empleo del empleado cubierto; 

• El fallecimiento del empleado cubierto; 

• El comienzo de la elegibilidad del empleado cubierto para recibir los beneficios de Medicare; o

• La insolvencia del empleador del sector privado. 

El empleador tiene que notificar al plan en el plazo de 30 días posteriores al evento. 

El empleado cubierto o uno de los beneficiarios calificados tienen que notificarle al plan si el evento calificativo es:

• Divorcio. 

• Separación legal. 

• La pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo el plan. 

Se exige que los planes de salud grupales mantengan procedimientos sobre cómo el empleado cubierto o uno de los 

beneficiarios calificados puede proveer aviso de estos tipos de eventos calificativos. El plan puede establecer un tiempo 

límite para proveer este aviso, pero el tiempo límite no puede ser inferior a 60 días, comenzando con lo que ocurra más 

tarde de: (1) la fecha en que ocurre el evento calificativo; (2) la fecha en que el beneficiario calificado pierda (o perdería) 

la cobertura bajo el plan como resultado de un evento calificativo; o (3) la fecha en que se le informe al beneficiario 

calificado, a través de la provisión de un SPD o de un aviso general de COBRA, sobre la responsabilidad de notificar al plan 

y los procedimientos para hacerlo. Los procedimientos deben describir cómo, y a quién, se le debe proveer el aviso, y qué 

información se debe incluir en el aviso sobre el evento calificativo.

Si un plan de salud grupal no tiene procedimientos razonables acerca de cómo proporcionar estas notificaciones, se permite 

que los beneficiarios calificados proporcionen la notificación (ya sea por escrito o verbalmente) a la persona o unidad que 

maneja los asuntos del empleador respecto a beneficios del empleado. Si el plan es de múltiples empleadores, también podrá 

proporcionarse una notificación a la junta de fideicomisarios conjuntos; y si el plan lo administra una compañía de seguros 

(o si los beneficios son provistos a través de un seguro), se podrá proporcionar la notificación a la compañía de seguros.

Notificación de COBRA sobre la elección de cobertura

Luego de recibir una notificación acerca de un evento calificativo, el plan debería proporcionarles a los beneficiarios 

calificados una notificación de la elección, la cual describe sus derechos a la continuación de cobertura y cómo hacer una 

elección. La notificación de la elección debería proporcionarse a los beneficiarios calificados dentro de los 14 días luego de 

que el administrador del plan reciba la notificación respecto a un evento calificativo.
6 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

La notificación de la elección debería incluir:

• El nombre del plan y el nombre, domicilio y número de teléfono del administrador del plan COBRA. 

• Identificación del evento calificativo. 

• Identificación de los beneficiarios calificados (por nombre o por clasificación). 

• Una explicación del derecho de los beneficiarios calificados de elegir la continuación de cobertura. 

• El día en que terminará (o terminó) la cobertura si no se elige la continuación de cobertura. 

• Cómo elegir la continuación de cobertura. 

• Qué ocurrirá si no se elige la continuación de cobertura o si se renuncia a ella. 

• Qué continuación de cobertura está disponible, por cuánto tiempo y (si es por menos de 36 meses) cómo puede 

extenderse por razones de incapacidad o segundos eventos calificativos. 

• Cómo podría terminarse la continuación de cobertura en forma temprana. 

• Los requerimientos para los pagos de las primas, incluyendo las fechas de pago y períodos de gracia. 

• Una declaración respecto a la importancia de mantener informado al administrador del plan acerca de los domicilios 

de los beneficiarios calificados. 

• Una declaración en la que se indica que la notificación general no describe la cobertura bajo COBRA ni el plan por 

completo y que el administrador del plan y el SPD pueden proporcionar información adicional. 

El Departamento ha desarrollado un modelo de notificación para elección que pueden utilizar los planes para satisfacer su 

obligación de proporcionar la notificación para elección. Este modelo de notificación para elección se encuentra disponible 

en dol.gov/ebsa. Para utilizar este modelo de notificación para elección correctamente, el administrador del plan deberá 

completarla llenando los espacios con la información correcta respecto al plan. El Departamento considerará uso del modelo de 

notificación para elección, correctamente llenada, como cumplimiento de buena fe de acuerdo a los requerimientos de COBRA 

sobre el contenido de la notificación de elección.

Notificación de COBRA sobre la falta de disponibilidad de la continuación de cobertura

Los planes de salud grupales a veces podrán denegar un pedido para la continuación de cobertura o para una extensión de la 

continuación de cobertura, cuando el plan determina que el solicitante no tiene derecho a recibirlo. Cuando un plan de salud 

grupal toma la decisión denegar un pedido para continuación de cobertura o un pedido para una extensión de parte de un 

individuo, el plan debería proporcionarle al individuo una notificación acerca de la falta de disponibilidad de la continuación 

de cobertura. La notificación debería proporcionarse dentro de los 14 días de recibir el pedido y debería explicar la razón por la 

cual éste fue denegado.

Notificación de COBRA sobre la cancelación temprana de la continuación de cobertura

La continuación de cobertura deberá proporcionarse generalmente por un período máximo (18, 29 ó 36 meses). El plan de 

salud grupal puede terminar la continuación de cobertura en forma temprana, sin embargo, por cualquiera de una cantidad de 

razones específicas. (Vea Duración de la continuación de cobertura más adelante en este folleto.) Cuando un plan de 

salud grupal decide cancelar la continuación de cobertura en forma temprana por cualquiera de estas razones, el plan debería 

ofrecerle al beneficiario calificado una notificación acerca de la cancelación temprana. La notificación deberá entregarse 

tan pronto sea posible luego de tomarse la decisión, y debería describir la fecha en que terminará la cobertura, la razón de 

la terminación y cualquier derecho que pudiera tener el beneficiario calificado bajo el plan o bajo la ley aplicable de elegir 

cobertura grupal alternativa o individual, tal como el derecho de pasar a una póliza individual.

Reglas especiales para planes de empleadores múltiples

Se permite que los planes de empleadores múltiples adopten algunas reglas especiales en cuanto a las de COBRA. Primero, 

un plan de empleadores múltiples puede adoptar sus propios límites de tiempo uniformes para la notificación respecto al 

evento calificativo o la notificación de la elección. Un plan de empleadores múltiples también puede elegir no exigirles a 

los empleadores que proporcionen notificaciones respecto a eventos calificativos y que el administrador del plan sea quien 

determine la ocurrencia de un evento calificativo. Cualquier regla especial respecto a planes de empleadores múltiples debería 

establecerse en los documentos del plan (y en el SPD).
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 7

Procedimientos para la elección

COBRA exige que los planes de salud grupales les den a los beneficiarios calificados un período de elección durante el cual 

puedan decidir si elegir o no la continuación de cobertura, y COBRA también les da a los beneficiarios calificados derechos 

específicos respecto a la elección.

Como mínimo, se le deberá dar a cada beneficiario calificado al menos 60 días para elegir o no la cobertura bajo COBRA, 

comenzando el día que se proporcionó la notificación de la elección o el día en que el beneficiario calificado de otra manera 

perdería su cobertura bajo el plan de salud grupal debido al evento calificativo, cualquiera de estas fechas ocurra más tarde.

Debería ofrecerse a cada uno de los beneficiarios calificados derecho independiente de elegir la continuación de cobertura. 

Esto significa que cuando varios individuos (tales como un empleado, su cónyuge y sus hijos dependientes) se vuelven 

beneficiarios calificados debido al mismo evento calificativo, cada individuo puede hacer una elección diferente. El plan 

debería permitir, sin embargo, que el empleado cubierto o el cónyuge del empleado cubierto elijan la continuación de cobertura 

en representación de todos los demás beneficiarios calificados para el mismo evento calificativo. También deberá permitirse 

que un padre o tutor legal de un beneficiario calificado también elija en representación de un niño menor de edad.

Si un beneficiario calificado renuncia a la continuación de cobertura durante el período de elección, deberá permitírsele 

más adelante revocar su renuncia de cobertura y elegir la continuación de cobertura, siempre que la revocación ocurra antes 

del final del período de elección. Si se revoca una renuncia más adelante, sin embargo, se permite que el plan haga que la 

continuación de cobertura comience el día en que se revocó la renuncia.

Beneficios bajo la continuación de cobertura

COBRA también establece estándares para la continuación de cobertura que debería proporcionarse.

La continuación de cobertura debería ser idéntica a la cobertura actualmente disponible bajo el plan para individuos en 

igual situación cubiertos bajo el plan y que no están recibiendo continuación de cobertura. (Generalmente ésta es la misma 

cobertura que tenía el beneficiario calificado inmediatamente antes del evento calificativo). Un beneficiario calificado 

que esté recibiendo continuación de cobertura también debería recibir los mismos beneficios, opciones y servicios que 

un participante o beneficiario en igual situación está recibiendo actualmente bajo el plan, tal como el derecho durante un 

período de inscripción abierta de elegir entre varias opciones de cobertura disponibles. El beneficiario calificado también está 

sujeto a las mismas reglas y límites del plan que serían aplicables a un participante o beneficiario en igual situación, tales 

como requerimientos de copago, deducibles y límites de cobertura. Las reglas del plan para presentar reclamaciones o por 

beneficios y para apelar a cualquier denegación de un reclamo también son aplicables.

Cualquier cambio a los términos del plan que sea aplicable a empleados activos igualmente situados y a sus familias también 

será aplicable a beneficiarios calificados que estén recibiendo continuación de cobertura bajo COBRA. Si un niño nace o es 

adoptado por un empleado cubierto durante un período de continuación de cobertura, el niño es automáticamente considerado 

un beneficiario calificado que está recibiendo continuación de cobertura. El plan debería permitir que se incorpore el niño a la 

continuación de cobertura.
8 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Duración de la continuación de cobertura 

Períodos máximos

COBRA requiere que la continuación de la cobertura se extienda a partir de la fecha del suceso calificador por un período 

limitado de 18 ó 36 meses. El plazo por el cual debería estar disponible la continuación de cobertura (el “período máximo” 

de la continuación de cobertura) depende del tipo de evento calificativo que dio lugar a los derechos bajo COBRA. Un plan, 

sin embargo, puede proporcionar períodos de cobertura más largos superiores al período máximo exigido por ley.

Cuando el evento calificativo es la terminación del empleo (por razones que no incluyan grave mala conducta) o una 

reducción de las horas de trabajo de un empleado cubierto, debería proporcionarse a los beneficiarios calificados un máximo 

de 18 meses de continuación de cobertura.

Cuando el evento calificativo es la finalización del empleo o la reducción de horas de trabajo del empleado y el empleado se 

hizo acreedor a los beneficios de Medicare menos de 18 meses antes del evento calificativo, la cobertura bajo COBRA para el 

cónyuge del empleado y dependientes puede estar vigente hasta 36 meses después de la fecha en la que el empleado se hizo 

acreedor a los beneficios de Medicare. Por ejemplo, si un empleado cubierto se hace acreedor a los beneficios de Medicare 

8 meses antes de la fecha en que finaliza su empleo (la terminación del empleo es el evento calificativo de COBRA) la 

cobertura COBRA para su cónyuge e hijos estaría vigente durante 28 meses (36 meses menos 8 meses).

Para cualquier otro evento calificativo, deberá proporcionarse a los beneficiarios calificados un máximo de 36 meses de 

continuación de cobertura.2

Cancelación temprana

Un plan de salud grupal puede terminar la continuación de cobertura antes del final del período máximo por cualquiera de las 

siguientes razones:

• Las primas no se pagan en su totalidad en forma oportuna; 

• El empleador deja de mantener cualquier plan de salud grupal; 

• Un beneficiario calificado comienza a recibir cobertura bajo otro plan de salud grupal luego de elegir la continuación 

de cobertura; 

• Un beneficiario calificado se vuelve elegible para recibir beneficios de Medicare luego de elegir la continuación de 

cobertura; o 

• Un beneficiario calificado participa en conducta que justificaría que el plan terminara la cobertura de un participante 

o beneficiario en igual situación que no esté recibiendo continuación de cobertura (tal como fraude).

Si la continuación de cobertura se cancela en forma temprana, el plan debería proporcionarle al beneficiario calificado una 

notificación acerca de dicha terminación. (Vea los Procedimientos para la notificación y elección respecto a COBRA

más temprana en este folleto.)

2

  Bajo COBRA, ciertos jubilados y sus familiares que reciben cobertura de salud posterior a la jubilación por parte de sus empleadores tienen derechos 

especiales en el evento de que el empleador esté involucrado en procesos de bancarrota el 1 de julio de 1986 o en fecha posterior. Este folleto no describe 

por completo los derechos de ese grupo bajo COBRA.
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Extensión de un período de continuación de cobertura de 18 meses

Existen dos circunstancias bajo las cuales individuos con derecho a un período máximo de 18 meses de continuación de 

cobertura podrían ser elegibles para una extensión de ese período máximo. La primera es cuando uno de los beneficiarios 

calificados se vuelve incapacitado; la segunda es cuando ocurre un segundo evento calificativo.

Incapacidad

Si uno de los beneficiarios calificados en una familia se vuelve incapacitado y reúne ciertos requisitos, todos los beneficiarios 

calificados en esa familia tienen derecho a una extensión de 11 meses del período máximo de continuación de cobertura (por 

un período máximo total de 29 meses de continuación de cobertura). El plan puede cobrarles a los beneficiarios calificados una 

prima con aumento de hasta el 150 por ciento del costo de la cobertura, durante la extensión de 11 meses por incapacidad.

Los requerimientos son, primero, que la Administración del Seguro Social (SSA, por sus siglas en inglés) determine que el 

beneficiario calificado es una persona incapacitada del décimo sexto día (60) de la continuación de la cobertura, y, segundo, 

que la incapacidad debería continuar durante el resto del período inicial de 18 meses de la continuación de cobertura.

El beneficiario calificado incapacitado (u otra persona que lo represente) también debería notificarle al plan acerca 

de la determinación de la SSA. El plan puede establecer un plazo límite para proporcionar esta notificación acerca de 

la incapacidad, pero este plazo límite no podrá ser menor a 60 días, comenzando: (1) el día en que la SSA emita la 

determinación de incapacidad; (2) el día en que ocurra el evento calificativo; (3) la fecha en la que el beneficiario calificado 

pierde (o perdería) la cobertura bajo el plan como resultado del suceso calificador; o (4) la fecha en que se le informe al 

beneficiario calificado, a través de la provisión de un aviso general, ya sea sobre SPD o sobre COBRA, de la responsabilidad 

de notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.

Podrá cancelarse el derecho a una extensión por incapacidad si la SSA determina que el beneficiario calificado incapacitado 

ya no lo es. El plan podrá exigir que los beneficiarios calificados incapacitados les notifiquen cuando se tome tal 

determinación. El plan debería darles a los beneficiarios calificados al menos 30 días luego de la determinación de la SSA 

para emitir tal notificación.

Las reglas respecto a cómo proporcionar una notificación por incapacidad y una notificación de ya no estar incapacitado 

deberían describirse en el SPD del plan (y en la notificación de elección para cualquier ofrecimiento de un período de 

continuación de cobertura de 18 meses).

Segundo evento calificativo

Podría estar disponible una extensión de 18 meses para beneficiarios calificados con un período máximo de 18 meses de 

continuación de cobertura (dándoles un período máximo total de 36 meses de continuación de cobertura) si los beneficiarios 

calificados experimentaran un segundo evento calificativo que fuera el fallecimiento de un empleado cubierto, el divorcio 

o la separación legal de un empleado cubierto y su cónyuge, el derecho a recibir Medicare (bajo ciertas circunstancias), o 

la pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo el plan. El segundo evento puede ser un segundo evento 

calificativo sólo si hubiese causado que el beneficiario calificado perdiera su cobertura bajo el plan en la ausencia del primer 

evento calificativo.

El plan tiene contar con procedimientos para que el beneficiario calificado debe dar un aviso de un segundo evento 

calificador. El SPD del plan debe describir estas reglas (así como el aviso de elección para cualquier oferta de un período de 

18 meses de continuidad de cobertura). El plan puede establecer un plazo para proveer este aviso, pero el plazo no puede ser 

inferior a 60 días, a partir del que ocurra más tarde de los siguientes: (1) la fecha en que ocurra el suceso calificador; (2) la 

fecha en que el beneficiario calificado pierda (o perdería) la cobertura bajo el plan como resultado del suceso calificador; o 

(3) la fecha en que se le informe al beneficiario calificado, a través de la provisión de un aviso general sobre SPD o COBRA, 

de la responsabilidad de notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.
10 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Resumen de eventos calificativos, beneficiarios calificados 

y períodos máximos de continuación de cobertura

El siguiente cuadro muestra el período máximo por el cual se debería ofrecer continuación de cobertura para los eventos 

calificativos específicos y los beneficiarios calificados con el derecho a elegir la continuación de cobertura cuando ocurre 

el evento específico. Observe que un evento es un evento calificativo sólo si causa que el beneficiario calificado pierda la 

cobertura bajo el plan.

EVENTO CALIFICATIVO BENEFICIARIOS

CALIFICADOS

PERÍODO MÁXIMO 

DE CONTINUACIÓN 

DE COBERTURA

Cancelación (por razones que no incluyan 

un caso de mala conducta grave) o 

reducción de las horas de trabajo

Empleado

Cónyuge

Hijo dependiente

18 meses3

Inscripción del empleado en Medicare Cónyuge

Hijo dependiente

36 meses4

Divorcio o separación legal Cónyuge

Hijo dependiente

36 meses

Fallecimiento del empleado Cónyuge

Hijo dependiente

36 meses

Pérdida de clasificación del hijo como 

dependiente bajo el plan

Hijo dependiente 36 meses

3

 Bajo ciertas circunstancias, los beneficiarios calificados con derecho a 18 meses de continuación de cobertura podrían volverse elegibles para una 

extensión de 11 meses adicionales por incapacidad (por un máximo total de 29 meses) o una extensión de 18 meses adicionales debido a la ocurrencia 

de un segundo evento calificativo (por un máximo total de 36 meses). (Vea Duración de la continuación de cobertura más temprana en este 

folleto.) 

4 El período actual de la continuación de cobertura puede variar según distintos factores, por ejemplo, si el derecho a recibir Medicare occurío 

antes o después de la finalización del empleo del empleado bajo el alcance de la ley o de una reducción de las horas de empleo. Para obtener más 

información, consulte la sección previa de este folleto Duración de la continuación de cobertura o comuníquese con la Administración de 

Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA, por sus siglas en inglés) electrónicamente en askebsa.dol.gov o llame al 1-866-444-3272.
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 11

Cómo pagar por la continuación de cobertura

Los planes de salud grupales pueden exigir que los beneficiarios calificados paguen por la continuación de cobertura bajo 

COBRA, aunque los planes pueden elegir proporcionar continuación de cobertura a cero costo o a costo reducido. La 

cantidad máxima que se puede cobrar a los beneficiarios calificados no puede exceder el 102 por ciento del costo del plan 

para individuos en igual situación cubiertos bajo el plan que no hayan experimentado un evento calificativo. Al calcular las 

primas para la continuación de cobertura, un plan puede incluir los costos pagados por ambos el empleado y el empleador, 

más un 2 por ciento adicional por costos administrativos. Para los beneficiarios calificados que estén recibiendo la extensión 

de continuación de cobertura de 11 meses por incapacidad, la prima para aquellos meses adicionales podrá ser aumentada a 

hasta el 150 por ciento del costo de cobertura total del plan.

Se podrá aumentar la cantidad que COBRA les cobra a los beneficiarios calificados si aumenta el costo para el plan, pero 

generalmente se debería fijar con anticipación a cada ciclo de 12 meses de primas. El plan debería permitir que los beneficiarios 

calificados paguen las primas requeridas en forma mensual si así lo solicitan, así como también en otros plazos (por ejemplo, semanal 

o trimestralmente). La notificación de elección de cobertura bajo COBRA debería describir toda la información necesaria acerca de 

las primas de COBRA, las fechas de pago y las consecuencias de pagos fuera de término o falta de pago.

Los beneficiarios calificados no pueden ser obligados a pagar una prima en el momento en que la elección de COBRA. Los 

planes deberían permitir al menos 45 días luego de la elección (ésa es la fecha en la cual el beneficiario calificado envía 

por correo el formulario de elección, si es que utiliza correo de primera clase) para hacer un pago inicial de prima. Si un 

beneficiario calificado dejara de hacer cualquier pago antes del final del período inicial de 45 días, el plan podrá cancelar 

los derechos del beneficiario calificado bajo COBRA. El plan debería establecer las fechas de pago de cualquier prima para 

períodos sucesivos de cobertura, pero debería proveer un período mínimo de 30 días de gracia para cada pago.

Se permite que los planes cancelen la continuación de cobertura si no se recibe el pago completo antes del final de un 

período de gracia. Si la cantidad de un pago al plan estuviera equivocada, sin ser significativamente menos que la cantidad 

pendiente, el plan debería notificar al beneficiario calificado acerca de la deficiencia y concederle un período razonable (para 

este propósito, 30 días es considerado razonable) para pagar la diferencia. El plan no está obligado a enviar notificaciones 

mensuales respecto a las primas, pero sí está obligado a proveer una notificación respecto a la cancelación temprana si esta 

ocurre debido a falta oportuna de pago.

Crédito fiscal para la cobertura médica 

Algunas personas pueden ser elegibles para obtener un crédito federal para los impuestos sobre los ingresos, que puede 

ayudar con los pagos de las primas mensuales. Si está disponible, el Crédito Tributario para Cobertura de Salud (HCTC, 

por sus siglas en inglés) es un crédito fiscal reembolsable para pagar los tipos especificados de cobertura del seguro médico 

(incluye la continuación de cobertura bajo COBRA). 

Entre las personas potencialmente elegibles para obtener el HCTC se incluyen los trabajadores que pierden su empleo debido 

a los efectos negativos del comercio mundial y que son elegibles para recibir determinados beneficios, conforme al Programa 

de Asistencia de Ajuste Comercial (TAA, por sus siglas en inglés), así como ciertas personas que reciben pagos de pensión de 

la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC, por sus siglas). El HCTC paga el 72.5 por ciento de las primas del seguro 

médico que cualifique, y las personas tienen que pagar el 27.5 por ciento. Para obtener más información sobre el TAA, visite 

doleta.gov/tradeact/.

Las personas que son elegibles para el HCTC pueden solicitar el crédito fiscal en sus declaraciones de impuesto sobre los 

ingresos al final del año. Los familiares que cualifican de los recipientes de los TAA que son elegibles o los beneficiarios de 

PBGC que se inscriben en Medicare, fallecen o finalizan un divorcio son elegibles para recibir el HCTC por hasta 24 meses, 

a partir del mes en que ocurre el acontecimiento.

Las personas que tengan preguntas sobre el crédito fiscal para la cobertura médica tienen que visitar el sitio Web irs.gov/HCTA.
12 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Coordinación con otras leyes respecto a beneficios federales

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) exige que un empleador mantenga cobertura bajo 

cualquier “plan de salud grupal” para un empleado con ausencia por FMLA bajo las mismas condiciones de cobertura que 

hubiesen sido provistas si el empleado hubiera continuado trabajando. La cobertura de salud grupal provista bajo FMLA 

durante una ausencia familiar o médica NO es una continuación de cobertura bajo COBRA, y tomar una ausencia bajo FMLA 

no es un evento calificativo bajo COBRA. Puede ocurrir un evento calificativo bajo COBRA, sin embargo, cuando cesa 

la obligación de un empleador de mantener beneficios de salud bajo FMLA, como cuando un empleado que está tomando 

ausencia bajo FMLA decide no regresar al trabajo y le notifica a su empleador acerca de su intención de no regresar al trabajo.

La Ley de Protección al Paciente y del Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA, por sus siglas en inglés) ofrece protecciones 

adicionales para la cobertura de un plan de salud grupal basado en el empleo, incluida la continuación de cobertura bajo 

COBRA. Estas protecciones incluyen:

• Extender la cobertura de hijos dependientes hasta los 26 años de edad. 

• Prohibir los límites o las exclusiones de la cobertura por condiciones preexistentes. 

• Prohibir los límites en dólares anuales o de por vida para los beneficios de salud esenciales.

• Exigir a los planes de salud grupales y a las aseguradoras que proporcionen un resumen fácil de entender sobre los 

beneficios y la cobertura del plan de salud. 

Algunos patrocinadores de planes puede haber optado por hacer sólo cambios rutinarios y de forma general mantener la 

cobertura bajo su plan de salud la misma que la de 23 de marzo de 2010. Estos planes de salud de derechos adquiridos estan 

obligados a cumplir con algunas de las protecciones ACA (incluidos los mencionados anteriormente), pero no en todos. Las 

protecciones adicionales que pueden aplicarse a los no aceptados los planes de salud incluyen cobertura para:

• Ciertos servicios preventivos (como medición de la presión arterial y pruebas de diabetes y colesterol, visitas 

regulares de bebé sano y niño sano, vacunas de rutina y muchas pruebas de detección de cáncer) sin costos 

compartidos; y

• Servicios de emergencia recibidos en el departamento de emergencia de un hospital fuera de la red del plan sin la 

aprobación previa de su plan de salud.

Para obtener más información acerca de si su plan es un plan salud de derechos adquiridos y de los requisitos 

establecidos en la ACA, visite página Web de la ACA de la Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado 

en dol.gov/ebsa/healthreform.

Algunas personas que participan en el Programa de Ayuda de Ajuste Comercial (TAA, por sus siglas en inglés) tienen 

una segunda oportunidad para optar por la continuación de cobertura bajo COBRA. Las personas que son elegibles y 

reciben la Asignación por Reajuste Comercial (TRA, por sus siglas en inglés), las personas que serían elegibles para 

recibir la TRA, pero aún no han agotado los beneficios del seguro por desempleo (UI, por sus siglas en inglés) y las 

personas que reciben beneficios conforme al Programa de Ayuda de Ajuste Comercial Alternativa (ATAA, por sus siglas 

en inglés) o Ayuda para el Reempleo por Ajuste Comercial (RTAA, por sus siglas en inglés) y no optaron por COBRA 

durante el período de elección general, pueden obtener un segundo período de elección. Este segundo período de elección 

adicional comprende 60 días que se cuentan a partir del primer día del mes en el que se determina que la persona es 

elegible para obtener los beneficios de TAA que se enumeran más arriba, y recibe estos beneficios. Por ejemplo, si 

el período de elección general de la persona finaliza y se determina que esta es elegible para obtener la TRA (o sería 

elegible para la TRA pero no ha agotado los beneficios del UI) o comienza a recibir los beneficios de ATAA o RTAA 61 

días después de quedar desempleada, al comienzo del mes, tendrá alrededor de 60 días más para optar por COBRA. No 

obstante, si esta misma persona no cumple con los criterios de elegibilidad hasta el final del mes, aun así los 60 días se 

cuentan a partir del primer día del mes en curso, con lo cual la persona tiene alrededor de 30 días. Además, la elección 

de COBRA tiene que realizarse a más tardar 6 meses después de la fecha en que se perdió la cobertura relacionada con 

el TAA. Por lo general, la cobertura de COBRA que se haya elegido durante el segundo período de elección comienza el 

primer día de dicho período. Visite doleta.gov/tradeact para obtener más información sobre la Ley de Comercio.
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADOR SOBRE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA DE SALUD GRUPAL BAJO COBRA 13

Papel del gobierno federal

Varias agencias administran las leyes respecto a la continuación de cobertura bajo COBRA. Los Departamentos del Trabajo 

y del Tesoro tienen jurisdicción sobre los planes de salud grupales del sector privado. El Departamento de Salud y Servicios 

Humanos administra la ley respecto a la continuación de cobertura según ésta afecta los planes de salud de los gobiernos 

estatales y locales.

La responsabilidad interpretativa del Departamento del Trabajo respecto a COBRA está limitada a los requerimientos 

de COBRA acerca de revelación y notificación. El Departamento del Trabajo ha emitido reglamentos respecto a las 

disposiciones de COBRA sobre la notificación. El Departamento del Tesoro tiene la responsabilidad interpretativa de definir 

la continuación de cobertura. El Servicio de Impuestos Internos, Departamento del Tesoro, ha emitido reglamentos respecto 

a las disposiciones de COBRA relacionadas a la elegibilidad, cobertura y pago. Los Departamentos del Trabajo y del Tesoro 

comparten jurisdicción para la aplicación de estas disposiciones.
14 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Recursos

Si usted necesita más información acerca de COBRA, ERISA, HIPAA, o ACA, comuníquese con la página Web de asistencia 

al cumplimiento de Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA) en dol.gov/ebsa/compliance_

assistance.html, o comuníquese con EBSA electrónicamente en askebsa.dol.gov o llame a nuestro número gratuito 

1-866-444-3272.

Para información acerca de la interacción de COBRA e HIPAA, visite el sitio Web de EBSA y oprima “Publications and 

Reports,” y luego Health Benefits Coverage Under Federal Law.

Los Centros para Servicios de Medicare y Medicaid ofrecen información acerca de las disposiciones bajo COBRA para 

empleados del sector público. Usted puede comunicarse con éstos por correo en:

Centers for Medicare and Medicaid Services

7500 Security Boulevard

Mail Stop C1-22-06

Baltimore, MD 21244-1850

Los empleados federales están cubiertos por una ley federal parecida a COBRA. Dichos empleados deberían comunicarse 

con la oficina de personal que sirve a su agencia para obtener más información acerca de extensiones temporales de 

beneficios de salud.

Para más información acerca de ACA, visite CuidadodeSalud.gov.

Se encuentra disponible más información acerca de FMLA en la página Web de la Sección de Horas y Sueldos en 

dol.gov/whd o llame el número gratuito 1-866-487-9243.

Para información en el Programa de Ayuda de Ajuste Comercial (TAA), visite doleta.gov/tradeact. 

Para información sobre el Crédito Tributario para Cobertura de Salud (HCTC), visite irs.gov/HCTC.

ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD DE BENEFICIOS DEL EMPLEADO

DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

octubre 2015