UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO

SOBRE LOS BENEFICIOS 

DE SALUD BAJO

COBRA
Esta publicación ha sido desarrollada por el Departamento del Trabajo de EE.UU., 

Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA, por sus siglas en inglés). 

Para ver esta publicación y otras publicaciones de EBSA, visite al sitio Web de la agencia 

en: dol.gov/agencies/ebsa.

Para solicitar publicaciones o para hablar con un asesor sobre beneficios, comuníquese con 

EBSA electrónicamente a: dol.gov/es/agencies/ebsa/about-ebsa/ask-a-question/haceuna-pregunta.

O llame a nuestro número gratuito: 1-866-444-3272.

Este material estará disponible en formatos alternativos según solicitud para personas 

discapacitadas.

Teléfono de voz: (202) 693-8664

TTY: (202) 501-3911

Este cuadernillo es una pequeña guía de cumplimiento de la entidad para efectos 

de la Ley de Aplicación de Regulaciones de Pequeños Negocios de 1996.Índice
Índice

Introducción ..............................................................................................1

¿Qué es la continuación de cobertura bajo COBRA? ...........................2

¿Quién tiene derecho a la continuación de cobertura? ........................4

Sus derechos y responsabilidades bajo COBRA: 

Procedimientos de notificación y elección ...........................................6

Beneficios bajo la continuación de cobertura .....................................10

Duración de la continuación de cobertura ..........................................10

Gráfico: Resumen de los eventos calificativos, 

beneficiarios calificados y períodos máximos 

para la continuación de cobertura ...........................................................13

Cómo pagar por la continuación de cobertura ...................................13

Coordinación con otras leyes respecto a beneficios federales .........15

Papel del gobierno federal ....................................................................16

Recursos .................................................................................................16

UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 1

Introducción

Los planes de salud ayudan a los trabajadores y 

a sus familias a encargarse de sus necesidades 

médicas esenciales. Es uno de los beneficios 

más importantes que ofrece un empleador.

Hubo un tiempo cuando la cobertura de salud grupal provista por un 

empleador peligraba en el caso de que un empleado fuera despedido, 

cambiara de trabajo o se divorciara. Según la Ley Ómnibus Consolidada de 

Reconciliación Presupuestaria (COBRA, por sus siglas en inglés), muchos 

de los empleados y sus familias que pierden la cobertura del plan de salud grupal 

debido a eventos de vida graves pueden continuar teniendo la cobertura del plan de salud grupal del 

empleador, por lo general, por cuenta propia y por períodos limitados.

Este folleto explica sus derechos bajo COBRA a una extensión temporal de cobertura de salud grupal 

provista por el empleador, llamada continuación de cobertura bajo COBRA.
2 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Este folleto le:

•	 Ofrecerá una explicación general de sus derechos y responsabilidades bajo COBRA.

•	 Delineará las reglas de COBRA que deberían seguir los planes grupales de salud.

•	 Destacará sus derechos a beneficios mientras esté recibiendo continuación de cobertura bajo 

COBRA.

¿Qué es la continuación de cobertura bajo COBRA?

La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (COBRA) exige que la mayoría de los 

planes de salud grupales provean una continuación temporera de la cobertura de salud grupal que, de 

otra manera, quedaría terminada.

COBRA exige que se ofrezca continuación de cobertura a empleados cubiertos, a sus cónyuges, a sus 

cónyuges anteriores y a sus hijos dependientes cuando de otra manera perderían su cobertura de salud 

grupal debido a ciertos eventos específicos. Aquellos eventos incluyen el fallecimiento de un empleado 

cubierto, la cancelación o reducción de las horas de trabajo de un empleado cubierto por razones que 

no incluyan un acto grave de mala conducta, divorcio o separación legal de un empleado cubierto, 

elegibilidad de un empleado cubierto para recibir los beneficios de Medicare y pérdida de clasificación 

de un hijo como dependiente (y por lo tanto de su cobertura) bajo el plan.

Los empleadores pueden exigir que los individuos que eligen la continuación de cobertura paguen 

el costo total de la cobertura, más un cargo administrativo del 2 por ciento. El pago exigido para la 

continuación de cobertura es a menudo más costoso que la cantidad que se exige que paguen los 

empleados activos por la cobertura de salud grupal, debido a que el empleador generalmente paga 

una parte del costo de la cobertura de los empleados y todo ese costo puede cobrarse a los individuos 

que reciben continuación de cobertura. Sin embargo, el pago de COBRA es normalmente más costoso 

que la cobertura de salud individual. Aunque es obligatorio ofrecer la continuación de cobertura bajo 

COBRA, sólo dura por un período limitado de tiempo. Este folleto tratará todas estas disposiciones en 

más detalle.

COBRA generalmente es aplicable a todos los planes de salud grupales mantenidos por empleadores 

del sector privado (con al menos 20 empleados) o por gobiernos estatales y locales. La ley no 

es aplicable, sin embargo, a planes patrocinados por el gobierno federal o por iglesias y ciertas 

organizaciones relacionadas con las iglesias. Además, muchos estados disponen de leyes similares 

a COBRA, incluidas las que se aplican a las aseguradoras de empleadores que tienen menos de 20 

empleados (a veces llamadas mini-COBRA). Haga una consulta en la oficina del comisionado de 

seguro estatal para ver si este tipo de cobertura está disponible para usted.

Bajo COBRA, un plan de salud grupal es cualquier arreglo que establece o mantiene un empleador 

para proveerles a los empleados o a sus familias atención médica, ya sea ésta provista por un seguro, 

organización de mantenimiento de la salud, bienes del empleador en forma de “pago por uso” o de otra 

forma. Para este propósito, “atención médica” incluye:
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 3

•	 Atención hospitalaria de internación y ambulatoria.

•	 Atención por parte de un médico.

•	 Cirugía y otros beneficios médicos mayores.

•	 Drogas recetadas.

•	 Atención dental y de la visión.

El seguro de vida no se considera “atención médica” ni tampoco los beneficios por incapacitado. 

COBRA no cubre planes que sólo proveen seguro de vida o beneficios por incapacitado.

ERISA – la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados de 1974 – rige 

generalmente los planes de salud grupales cubiertos por COBRA que son patrocinados por 

empleadores del sector privado. ERISA no exige que los empleadores establezcan planes ni que 

provean ningún tipo o nivel de beneficios en particular, pero sí exige que los planes cumplan con 

las reglas de ERISA, y esta a su vez, les ofrece a los participantes y beneficiarios derechos que son 

ejecutables en los tribunales.

Alternativas a la continuación de cobertura bajo COBRA

Si usted tiene derecho a elegir la continuación de cobertura bajo COBRA cuando de otra manera 

perdería su cobertura de salud grupal bajo un plan de salud grupal, debería considerar todas las 

opciones que podría tener para obtener otra cobertura de salud antes de tomar su decisión. Puede 

haber opciones de cobertura más asequibles o más generosas para usted y su familia a través de otra 

cobertura de plan de salud grupal (por ejemplo, el plan de su cónyuge), del Mercado de Seguros 

Médicos o Medicaid.

Si usted o sus dependientes están perdiendo su elegibilidad bajo la Ley de Portabilidad y 

Responsabilidad de Seguro de Salud (HIPAA, por sus siglas en inglés), para recibir cobertura de salud 

grupal, incluyendo la elegibilidad para la continuación de cobertura, podría tener derecho a inscripción 

especial (inscripción sin esperar hasta la siguiente época de inscripción abierta) en otra cobertura de 

salud grupal. Por ejemplo, un empleado que estuviera perdiendo su elegibilidad para cobertura de salud 

grupal podría tener derecho a inscribirse en forma especial en el plan de su cónyuge. Un 

dependiente que estuviera perdiendo su elegibilidad para cobertura de salud grupal podría tener 

derecho a inscribirse en un plan de salud grupal del otro padre. Para tener la oportunidad de una 

inscripción especial, usted o su dependiente deberían haber tenido otra cobertura de salud cuando 

previamente se rehusó la cobertura bajo el plan en el cual ahora quiere inscribirse. Debe solicitar la 

inscripción especial dentro de 30 días de la pérdida de la cobertura basada en el empleo. 

Perder la cobertura de salud basada en el empleo también se considera un evento de inscripción 

especial en el Mercado de Seguros Médicos (el Mercado). El Mercado ofrece un único lugar para 

encontrar y comparar opciones de seguros médicos privados. En el Mercado, podría ser elegible para 

obtener un crédito fiscal que reduzca sus primas mensuales, y reducciones en los costos compartidos 

(montos que disminuyen sus costos de desembolso para deducibles, coseguro y copagos), y puede ver 

cuáles serán sus primas, deducibles y costos de desembolso antes de tomar la decisión de inscribirse.

La elegibilidad para la continuación de la cobertura de COBRA no limitará su elegibilidad para 

obtener la cobertura del Mercado o el crédito fiscal. Puede solicitar la cobertura del Mercado a 
4 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

CuidadoDeSalud.gov o bien, llame al 1-800-318-2596 (TTY 1-855-889-4325). A fin de calificar para 

la inscripción especial en un plan del Mercado, debe seleccionar un plan dentro de 60 días anteriores 

o posteriores de la pérdida de la cobertura basada en el empleo. Además, durante el período de 

inscripción abierta, cualquier persona puede inscribirse para obtener cobertura del Mercado. Si necesita 

cobertura de salud en el período comprendido desde la pérdida de la cobertura basada en el empleo 

hasta el comienzo de la cobertura del Mercado (por ejemplo, si usted o un miembro de su familia 

necesitan atención médica), puede elegir la cobertura de COBRA del plan de su empleador anterior. 

La continuación de cobertura bajo COBRA le garantiza la obtención de cobertura de salud hasta el 

comienzo de la cobertura del plan del Mercado.

A través del Mercado también puede saber si califica para obtener cobertura gratuita o de bajo costo de 

Medicaid o el Programa de Seguro Médico para Niños (CHIP, por sus siglas en inglés). Puede realizar 

una solicitud e inscribirse en Medicaid o CHIP en cualquier momento del año. Si califica, su cobertura 

comenzará inmediatamente. Visite el sitio Web del Mercado a CuidadoDeSalud.gov o llame al 1-800-

318-2596 (TTY 1-855-889-4325) para obtener más información o solicitar uno de estos programas. 

También puede solicitar la cobertura de Medicaid; para ello, comuníquese con la oficina de Medicaid 

de su estado y obtenga más información sobre el programa CHIP de su estado llamando al 1-877-KIDSNOW (543-7669), o puede visitar el sitio Web de Medicaid y CHIP a espanol.InsureKidsNow.gov.

Si usted o su dependiente eligen la continuación de cobertura bajo COBRA, tendrán otra oportunidad 

para solicitar la inscripción especial en un plan de salud grupal o un plan del Mercado si tiene un 

acontecimiento de inscripción especial, como matrimonio, nacimiento de un hijo o si se agota la 

continuación de su cobertura. Para que se agote la continuación de cobertura bajo COBRA, usted o 

su dependiente deben obtener el período máximo de continuación de cobertura que está disponible 

sin terminación temprana. Tenga en cuenta que si opta por finalizar su continuación de cobertura bajo 

COBRA en forma temprana y no tiene oportunidad de inscripción especial en ese momento, por lo 

general, debería esperar para inscribirse en otra cobertura hasta que comience el siguiente período de 

inscripción abierta para un plan de salud grupal nuevo o un plan del Mercado. 

¿Quién tiene derecho a la continuación de cobertura?

Existen tres requerimientos básicos que deberían cumplirse para que usted tenga el derecho a elegir la 

continuación de cobertura bajo COBRA:

•	 Su plan de salud grupal debería estar cubierto por COBRA; 

•	 Debería ocurrir un evento calificativo; y 

•	 Usted debería ser un beneficiario calificado para ese evento.

Cobertura del plan

COBRA cubre planes de salud grupales patrocinados por un empleador (sector privado o gobierno 

estatal/local) que empleó al menos 20 empleados durante más del 50 por ciento de sus típicos días 

laborales durante el año calendario anterior. Se cuentan tanto los empleados a tiempo completo como 

los de tiempo parcial para determinar si un plan está sujeto a COBRA. Cada empleado a tiempo parcial 

cuenta como una fracción de un empleado a tiempo completo, esta fracción siendo equivalente al 
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 5

número de horas que trabajó el empleado a tiempo parcial dividido por las horas que debería trabajar 

un empleado para considerarlo a tiempo completo.

Eventos calificativos

“Eventos calificativos” son eventos que causan que un individuo pierda su cobertura de salud grupal. 

El tipo de evento calificativo determina quiénes son los beneficiarios calificados para ese evento 

y el período de tiempo durante el cual un plan debería ofrecer continuación de cobertura. COBRA 

establece sólo los mínimos requerimientos para la continuación de cobertura. Un plan siempre puede 

elegir proporcionar períodos de continuación de cobertura más largos.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un empleado cubierto si causan que el 

empleado cubierto pierda la cobertura:

•	 Terminación del empleo del empleado por cualquier razón que no incluya un caso de “mala 

conducta grave”; o

•	 Reducción de las horas de trabajo del empleado.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para el cónyuge e hijo dependiente de un empleado 

cubierto si causan que el cónyuge o hijo dependiente pierdan su cobertura:

•	 Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier razón que no un caso de “mala 

conducta grave”.

•	 Reducción de las horas trabajadas por el empleado cubierto.

•	 El empleado cubierto se vuelve elegible para recibir los beneficios de Medicare.

•	 Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado cubierto.

•	 Fallecimiento del empleado cubierto.

Además de lo enumerado arriba, el siguiente es un evento calificativo para un hijo dependiente de 

un empleado cubierto si causa que el hijo pierda su cobertura:

•	 Pérdida de la clasificación de “hijo dependiente” bajo las reglas del plan. Según la Ley de 

Cuidado de la Salud a Bajo Precio, los planes que ofrecen cobertura para los niños que están 

inscritos en el plan de sus padres deben ofrecer cobertura hasta que el niño cumpla los 26 años 

de edad.

Beneficiarios calificados

Un beneficiario calificado es un individuo que estuvo cubierto por un plan de salud grupal el día antes 

de ocurrir un evento calificativo que causó que perdiera su cobertura. Sólo ciertos individuos pueden 

volverse beneficiarios calificados debido a un evento calificativo y el tipo de evento calificativo 

determina quién puede volverse un beneficiario calificado cuando esto ocurre. Un beneficiario 

calificado debería ser un empleado cubierto, el cónyuge o cónyuge anterior del empleado o el hijo 

dependiente del empleado. En ciertos casos que involucren la insolvencia del empleador que está 

patrocinando el plan, un empleado jubilado, el cónyuge (o cónyuge anterior) del empleado jubilado y 

los hijos dependientes del empleado jubilado podrán ser beneficiarios calificados. Además, cualquier 

niño que un empleado cubierto haya nacido, adoptado o puesto en adopción durante un período 
6 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

de continuación de cobertura es automáticamente considerado un beneficiario calificado. Agentes, 

contratistas independientes y directores de un empleador que participan en el plan de salud grupal 

también podrán ser beneficiarios calificados.

Sus derechos y responsabilidades bajo COBRA: 

Procedimientos de notificación y elección 

Bajo COBRA, los planes de salud grupales deberían proveerles a los empleados cubiertos y a sus familias 

ciertas notificaciones explicando sus derechos bajo COBRA. Planes también deberían tener reglas acerca 

de cómo se ofrece la continuación de cobertura bajo COBRA, cómo pueden elegir los beneficiarios 

calificados la continuación de cobertura y cuándo podrá cancelarse.

Procedimientos para la notificación

Resumen de la descripción del plan

Los derechos de COBRA provistos bajo el plan, así como otra información importante referente al 

plan, deberían detallarse en el resumen de la descripción del plan (SPD, por sus siglas en inglés). Este 

resumen es un documento escrito que ofrece información importante acerca del plan, incluyendo cuáles 

beneficios están disponibles bajo el plan, los derechos de los participantes y beneficiarios de acuerdo 

al plan y cómo funciona el plan. ERISA exige que los planes de salud grupales le proporcionen a cada 

participante un SPD dentro de los 90 días de incorporarse a un plan (o dentro de los 120 días luego de 

que el plan esté sujeto inicialmente a las disposiciones de notificación y revelación de ERISA). Además, 

en caso de cambios sustanciales al plan, el plan debería darles a los participantes un resumen de las 

modificaciones sustanciales (SMM, por sus siglas en inglés) como máximo 210 días luego del final del 

año del plan durante el cual los cambios se hicieron efectivos. Si el cambio es una reducción sustancial 

en los servicios o beneficios cubiertos, debería proporcionarse el SMM a más tardar 60 días después 

de adoptarse la reducción. Un participante o beneficiario cubierto bajo el plan puede pedir una copia 

del SPD y de cualquier SMM (así como de cualquier otro documento perteneciente al plan), los cuales 

deberían proporcionarse dentro de los 30 días de un pedido por escrito.

Notificación general de COBRA

Los planes de salud grupales deberían proporcionarle a cada empleado y a cada cónyuge de un 

empleado para el cual se inicie la cobertura bajo el plan una notificación general que describa los 

derechos de acuerdo a COBRA. La notificación general debería proporcionarse dentro de los primeros 

90 días de la cobertura. Los planes de salud grupales pueden satisfacer este requerimiento dándole a 

usted el SPD del plan dentro de este plazo, siempre y cuando contenga la información de notificación 

general. La notificación general debería contener la información que usted necesita para proteger sus 

derechos bajo COBRA cuando se inicie su cobertura bajo el plan, incluyendo el nombre del plan y de 

la persona con la que se pueda comunicar para obtener más información, una descripción general de la 

continuación de cobertura provista bajo el plan y una explicación de cualquier notificación que debería 

proporcionarle al plan para proteger sus derechos bajo COBRA. 
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 7

Notificaciones de eventos calificativos bajo COBRA 

Antes de que un plan de salud grupal deba ofrecer continuación de cobertura, debería ocurrir un evento 

calificativo y se debería notificar al plan de salud grupal acerca del evento calificativo. Quién debería 

proveer la notificación acerca del evento calificativo depende del tipo de evento calificativo.

El empleador debería notificarle al plan si el evento calificativo es:

•	 La cancelación o reducción de las horas de empleo del empleado cubierto; 

•	 El fallecimiento del empleado cubierto; 

•	 El comienzo de la elegibilidad del empleado cubierto para recibir los beneficios de Medicare; o

•	 La insolvencia del empleador del sector privado.

El empleador debe notificar al plan en el plazo de 30 días posteriores al evento. 

Usted (el empleado cubierto o uno de los beneficiarios calificados) debería notificarle al plan si el 

evento calificativo es: 

•	 Divorcio;

•	 Separación legal; o

•	 La pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo el plan.

Usted debería entender las reglas de su plan acerca de cómo debe presentar las notificaciones si 

ocurre uno de estos eventos calificativos. El plan debería tener procedimientos sobre cómo notificar 

un evento calificativo y los procedimientos deberían describirse tanto en la notificación general como 

en el SPD del plan. El plan puede establecer un tiempo límite para proveer este aviso, pero el tiempo 

límite no puede ser inferior a 60 días, comenzando con lo que ocurra más tarde de: (1) la fecha en que 

ocurre el evento calificativo; (2) la fecha en que usted pierda (o perdería) la cobertura bajo el plan 

como resultado de un evento calificativo; o (3) la fecha en que se le informe, a través de la provisión 
8 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

de un SPD o de un aviso general de COBRA, sobre la responsabilidad de notificar al plan y los 

procedimientos para hacerlo.

Si su plan no tiene procedimientos razonables sobre cómo proveer una notificación acerca de un 

evento calificativo, usted puede proporcionar su notificación comunicándose con la persona o unidad 

de su empleador que maneja los asuntos del empleador respecto a beneficios del empleado. Si su 

plan es un plan de múltiples empleadores, también se podrá proporcionar la notificación a la junta de 

fideicomisarios conjuntos y, si el plan lo administra una compañía de seguros (o si los beneficios se 

proveen a través de un seguro), podrá proporcionarse la notificación a la compañía de seguros.

Notificación de COBRA sobre elección de cobertura

Luego de recibir una notificación acerca de un evento calificativo, el plan debería proporcionarles 

a los beneficiarios calificados una notificación de elección, en la que se describen sus derechos a 

la continuación de cobertura y cómo hacer una elección. La notificación debería proporcionarse a 

los beneficiarios calificados dentro de los 14 días luego de que el administrador del plan reciba la 

notificación respecto a un evento calificativo. La notificación de la elección debería contener toda la 

información que usted necesitará para entender la continuación de cobertura y para tomar una decisión 

informada acerca de elegir o no la continuación de cobertura. También debería proporcionarle el 

nombre del administrador del plan bajo COBRA y explicarle cómo obtener más información.

Notificación de COBRA sobre la falta de disponibilidad de la continuación de 

cobertura

Los planes de salud grupales podrán a veces denegar un pedido para la continuación de cobertura 

o para una extensión de la continuación de cobertura. Si usted o cualquier miembro de la familia 

solicitan continuación de cobertura o una extensión de esta cobertura, y el plan determina que 

usted o su familiar no tienen derecho a la cobertura solicitada por cualquier motivo, el plan debe 

proporcionarle a la persona que solicitó la cobertura un aviso de no disponibilidad de la continuación 

de cobertura. La notificación debería ser provista dentro de los 14 días de recibir el pedido y debería 

explicar la razón por la cual éste fue denegado.

Notificación de COBRA sobre la cancelación temprana de la continuación de 

cobertura

La continuación de cobertura debería proporcionarse generalmente por un período máximo (18, 

29 o 36 meses). El plan de salud grupal puede cancelar la continuación de cobertura en forma 

más temprana, sin embargo, por cualquiera de varias razones específicas. (Vea Duración de la 

continuación de cobertura más adelante en este folleto.) Cuando un plan de salud grupal decide 

cancelar la continuación de cobertura en forma temprana por cualquiera de estas razones, el plan 

debería darle al beneficiario calificado una notificación acerca de la cancelación temprana. La 

notificación debería darse en cuanto sea practicable luego de tomarse la decisión, y debería describir la 

fecha en que terminará la cobertura, la razón de la cancelación y cualquier derecho que pudiera tener el 

beneficiario calificado bajo el plan o bajo la ley aplicable de elección de cobertura grupal alternativa o 

individual, tal como el derecho de pasar a una póliza individual.
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 9

Reglas especiales para planes de múltiples empleadores

Se les permite a los planes de múltiples empleadores adoptar algunas reglas especiales para las 

notificaciones respecto a COBRA. Primero, un plan de múltiples empleadores puede adoptar sus 

propios límites de plazo uniformes para la notificación respecto al evento calificativo o para la 

notificación de elección. Un plan de múltiples empleadores también puede elegir no exigirles a los 

empleadores que proporcionen notificaciones respecto a eventos calificativos y que el administrador 

del plan sea quien determine cuando haya ocurrido un evento calificativo. Cualquier regla especial 

respecto a planes de múltiples empleadores debería estar establecida en los documentos del plan (y en 

el SPD).

Procedimientos de elección

Si usted tiene derecho a elegir la continuación de cobertura COBRA, deberían ofrecerle un período de 

elección de por lo menos 60 días (comenzando el día que le proporcionaron la notificación de elección 

o el día en que perdería su cobertura, cualquiera de estas fechas que ocurra más tarde) para decidir si 

elegir o no la continuación de cobertura.

Cada uno de los beneficiarios calificados para un evento calificativo puede elegir la continuación de 

cobertura independientemente. Esto significa que si ambos usted y su cónyuge tienen el derecho a 

elegir la continuación de cobertura, cada uno puede decidir por separado si hacerlo o no. Sin embargo, 

se debería permitir que el empleado cubierto o el cónyuge elijan en representación de cualquier 

hijo dependiente o de todos los beneficiarios calificados. Un padre o tutor legal puede elegir en 

representación de un niño menor de edad.

Si usted renuncia a la continuación de cobertura durante el período de elección, debería permitírsele 

revocar su renuncia de cobertura más adelante y elegir la continuación de cobertura, siempre que lo haga 

durante el período de elección. Bajo esas circunstancias, el plan sólo necesita proporcionar continuación 

de cobertura a partir del día en que usted revocó la renuncia.

Algunas personas que participan en el Programa de Ayuda de Ajuste Comercial (TAA, por sus 

siglas en inglés) tienen una segunda oportunidad para optar por la continuación de cobertura bajo 

COBRA. Las personas que son elegibles y reciben la Asignación por Reajuste Comercial (TRA, por 

sus siglas en inglés), las personas que serían elegibles para recibir la TRA, pero aún no han agotado 

los beneficios del seguro por desempleo (UI, por sus siglas en inglés) y las personas que reciben 

beneficios conforme al Programa de Ayuda de Ajuste Comercial Alternativa (ATAA, por sus siglas en 

inglés) o Ayuda para el Reempleo por Ajuste Comercial (RTAA, por sus siglas en inglés) y no optaron 

por COBRA durante el período de elección general, pueden obtener un segundo período de elección. 

Este segundo período de elección adicional comprende 60 días que se cuentan a partir del primer día 

del mes en el que se determina que la persona es elegible para obtener los beneficios de TAA que se 

enumeran más arriba, y recibe estos beneficios. Por ejemplo, si el período de elección general de la 

persona finaliza y se determina que esta es elegible para obtener la TRA (o sería elegible para la TRA 

pero no ha agotado los beneficios del UI) o comienza a recibir los beneficios de ATAA o RTAA 61 días 

después de quedar desempleada, al comienzo del mes, tendrá alrededor de 60 días más para optar por 

COBRA. No obstante, si esta misma persona no cumple con los criterios de elegibilidad hasta el final 

del mes, aun así los 60 días se cuentan a partir del primer día del mes en curso, con lo cual la persona 
10 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

tiene alrededor de 30 días. Además, la elección de COBRA tiene que realizarse a más tardar 6 meses 

después de la fecha en que se perdió la cobertura relacionada con el TAA. Por lo general, la cobertura 

de COBRA que se haya elegido durante el segundo período de elección comienza el primer día de 

dicho período. Visite doleta.gov/tradeact para obtener más información sobre la Ley de Comercio.

Beneficios bajo la continuación de cobertura

Si usted elige la continuación de cobertura, la cobertura que se le ofrece debería ser idéntica a la 

cobertura disponible actualmente bajo el plan para empleados activos en igual situación y sus familias 

(generalmente ésta es la misma cobertura que tenía usted inmediatamente antes del evento calificativo). 

Usted también tendrá derecho, mientras esté recibiendo la continuación de cobertura, a los mismos 

beneficios, opciones y servicios que un participante o beneficiario en igual situación esté recibiendo 

actualmente bajo el plan, tal como el derecho durante una época de inscripción abierta de elegir entre 

varias opciones de cobertura disponibles. También estará sujeto a las mismas reglas y límites que serían 

aplicables a un participante o beneficiario en igual situación, como requerimientos de copago, deducibles 

y límites de cobertura. Las reglas del plan para presentar reclamos por beneficios y para apelar cualquier 

negativa con relación a un reclamo también son aplicables.

Cualquier cambio a los términos del plan que sea aplicable a empleados activos igualmente situados 

y a sus familias también será aplicable a beneficiarios calificados que estén recibiendo continuación 

de cobertura bajo COBRA. Si a un empleado cubierto le nace o adopta un niño durante un período 

de continuación de cobertura, el niño es automáticamente considerado un beneficiario calificado 

recibiendo continuación de cobertura. Usted debería formular la consulta a su plan con el objeto 

de obtener las reglas aplicables para incorporar a su hijo a la continuación de cobertura bajo esas 

circunstancias.

Duración de la continuación de cobertura

Períodos máximos

COBRA requiere que la continuación de la cobertura se extienda a partir de la fecha del suceso 

calificador por un período limitado de 18 o 36 meses. El plazo en el cual debería estar disponible la 

continuación de cobertura (el “período máximo” de la continuación de cobertura) depende del tipo de 

evento calificativo que dio lugar a los derechos bajo COBRA. Un plan, sin embargo, puede proveer 

períodos de cobertura más largos más allá del período máximo exigido por ley.

Cuando el evento calificativo sea la terminación del empleo o una reducción de las horas de trabajo 

de un empleado cubierto, los beneficiarios calificados tienen el derecho a un máximo de 18 meses de 

continuación de cobertura.

Cuando el evento calificativo es la finalización del empleo o la reducción de horas de trabajo del 

empleado y el empleado se hizo acreedor a los beneficios de Medicare menos de 18 meses antes 

del evento calificativo, la cobertura bajo COBRA para el cónyuge del empleado y dependientes 

puede estar vigente hasta 36 meses después de la fecha en la que el empleado se hizo acreedor a los 
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 11

beneficios de Medicare. Por ejemplo, si un empleado cubierto se hace acreedor a los beneficios de 

Medicare 8 meses antes de la fecha en que finaliza su empleo (la terminación del empleo es el evento 

calificativo de COBRA) la cobertura bajo COBRA para su cónyuge e hijos estaría vigente durante 28 

meses (36 meses menos 8 meses).

Para todos los demás eventos que califiquen, los beneficiarios calificados deben obtener 36 meses

continuación de cobertura.1

Cancelación temprana

Un plan de salud grupal puede cancelar la continuación de cobertura antes del final del período 

máximo por cualquiera de las siguientes razones:

•	 Las primas no se pagan en su totalidad en forma oportuna.

•	 El empleador deja de mantener un plan de salud grupal.

•	 Un beneficiario calificado empieza a recibir cobertura bajo otro plan de salud grupal luego de 

elegir la continuación de cobertura.

•	 Un beneficiario calificado se vuelve elegible para recibir los beneficios de Medicare luego de 

elegir la continuación de cobertura.

•	 Un beneficiario calificado participa en conducta que justificaría que el plan terminara 

la cobertura de un participante o beneficiario en igual situación que no esté recibiendo 

continuación de cobertura (tal como fraude).

Si se cancela la continuación de cobertura en forma temprana, el plan debería proveerle al beneficiario 

calificado una notificación acerca de dicha cancelación. (Vea Sus derechos y responsabilidades bajo 

COBRA más temprana en este folleto.)

Si decide finalizar la cobertura de COBRA en forma temprana, por lo general, no podrá obtener un 

plan del Mercado fuera del período de inscripción abierta. (Vea Alternativas a la continuación de 

cobertura bajo COBRA más temprana en este folleto).

Extensión de un período de continuación de cobertura de 18 meses

Si usted tiene el derecho a un período máximo de 18 meses de continuación de cobertura, podría 

volverse elegible para una extensión del período máximo bajo dos circunstancias. La primera es 

cuando un beneficiario calificado (ya sea usted o un familiar) se vuelve incapacitado; la segunda es 

cuando ocurre un segundo evento calificativo.

Incapacitado

Si alguno de los beneficiarios calificados en su familia se vuelve incapacitado y reúne ciertos 

requisitos, todos los beneficiarios calificados que estén recibiendo continuación de cobertura debido 

a un único evento calificativo tienen el derecho a una extensión de 11 meses del período máximo de 

1

	 Bajo	COBRA,	ciertos	jubilados	y	sus	familiares	que	reciben	cobertura	de	salud	posterior	a	la	jubilación	por	parte	de	sus	empleadores	tienen	

derechos especiales bajo COBRA en el caso que el empleador esté involucrado en procedimientos de insolvencia iniciados el 1 de julio de 1986 o con 

posterioridad a esa fecha. Este folleto no describe por completo los derechos de ese grupo bajo COBRA.
12 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

continuación de cobertura (por un período máximo total de 29 meses de continuación de cobertura). 

El plan puede cobrarles a los beneficiarios calificados una prima mayor de hasta el 150 por ciento 

del costo de la cobertura, durante la extensión de 11 meses por incapacitado. Los requisitos son, 

en primer lugar, que la Administración del Seguro Social (SSA, por sus siglas en inglés) determine 

que el beneficiario calificado discapacitado está incapacitado antes de que transcurran 60 días de 

continuación de cobertura y, en segundo lugar, que la discapacidad continúa durante el resto del 

período de 18 meses de la continuación de cobertura.

El beneficiario calificado incapacitado u otra persona que lo represente debería asimismo notificar al 

plan acerca de la determinación de la SSA. El plan puede establecer un plazo límite para proporcionar 

esta notificación acerca de la incapacitado, pero este plazo límite no podrá ser menor a 60 días, 

comenzando: (1) el día en que la SSA emita la determinación de incapacitado; (2) el día en que ocurra 

el evento calificativo; (3) la fecha en la que el beneficiario calificado pierda (o perdería) la cobertura 

bajo el plan como resultado del evento calificativo; o (4) la fecha en que se le informe al beneficiario 

calificado, a través de la provision de un SPD o de un aviso general COBRA, sobre la responsabilidad de 

notificar al plan y los procedimientos para hacerlo.

Podrá cancelarse el derecho a la extensión por incapacitado si la SSA determina que el beneficiario 

calificado incapacitado ya no tiene la condición de incapacitado. El plan podrá exigir que los 

beneficiarios calificados que estén recibiendo la extensión por incapacitado le avisen si la SSA hace tal 

determinación, aunque el plan debería darles a los beneficiarios calificados al menos 30 días luego de 

la determinación de la SSA para hacerlo.

Las reglas respecto a cómo proporcionar una notificación por incapacitado y una notificación de ya no 

estar más incapacitado deberían detallarse en el SPD del plan (y en la notificación de elección si se le 

ofrece un período máximo de 18 meses de continuación de cobertura).

Segundo evento calificativo

Si usted está recibiendo un período máximo de 18 meses de continuación de cobertura, podría 

tener el derecho a una extensión de 18 meses (ofreciendo un período máximo total de 36 meses de 

continuación de cobertura) si experimentara un segundo evento calificativo que fuera el fallecimiento 

de un empleado cubierto, el divorcio o la separación legal de un empleado cubierto y su cónyuge, 

la elegibilidad de un empleado cubierto para recibir los beneficios de Medicare (bajos ciertas 

circumstancias), o la pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo el plan. El segundo 

evento puede ser un segundo evento calificativo sólo si hubiese causado que usted perdiera su 

cobertura bajo el plan en la ausencia del primer evento calificativo. Si ocurriera un segundo evento 

calificativo, usted necesitaría notificárselo al plan. 

Las reglas acerca de cómo proporcionar una notificación respecto a un segundo evento calificativo 

deberían describirse en el SPD del plan (y en la notificación de elección si se le ofreciera un período 

máximo de 18 meses de continuación de cobertura). El plan puede establecer un tiempo límite para 

proveer este aviso, pero el tiempo límite no puede ser inferior a 60 días, comenzando con lo que 

ocurra	más	tarde	de:	(1)	la	fecha	en	que	ocurre	el	evento	calificativo;	(2)	la	fecha	en	que	usted	pierda	

(o	perdería)	la	cobertura	bajo	el	plan	como	resultado	del	evento	calificativo;	o	(3)	la	fecha	en	que	se	le	

informe, a través de la provisión de un SPD o de un aviso general de COBRA, sobre la responsabilidad 

de	notificar	al	plan	y	los	procedimientos	para	hacerlo.
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 13

Resumen de los eventos calificativos, beneficiarios 

calificados y períodos máximos para la continuación 

de cobertura

El siguiente cuadro muestra los eventos calificativos específicos, los beneficiarios calificados con el derecho 

a elegir la continuación de cobertura y el período máximo de continuación de cobertura que debería ofrecerse 

basado en el tipo de evento calificativo. Observe que un evento es un evento calificativo sólo si logra que 

el beneficiario calificado pierda su cobertura bajo el plan.

EVENTO

CALIFICATIVO

BENEFICIARIOS

CALIFICADOS

PERÍODO MÁXIMO

DE CONTINUACIÓN 

DE COBERTURA

Cancelación (por razones que no incluyan un caso 

de mala conducta grave) o reducción de las horas de 

trabajo

Empleado

Cónyuge

Hijo dependiente

18 meses2

Inscripción del empleado en Medicare Cónyuge

Hijo dependiente 36 meses3

Divorcio o separación legal Cónyuge

Hijo dependiente 36 meses

Fallecimiento del empleado Cónyuge

Hijo dependiente 36 meses

Pérdida de clasificación del hijo como dependiente bajo 

el plan Hijo dependiente 36 meses

Cómo pagar por la continuación de cobertura

Su plan de salud grupal puede exigir que usted pague por su continuación de cobertura bajo COBRA. 

La cantidad que se cobre a los beneficiarios calificados no puede ser superior al 102 por ciento 

del costo del plan para individuos cubiertos bajo el plan que estén en igual situación que no hayan 

experimentado un evento calificativo. Al determinar las primas de COBRA, el plan puede incluir 

los costos pagados por los empleados y el empleador, más un 2 por ciento adicional por costos 

administrativos.23

Para beneficiarios calificados que reciban la extensión de 11 meses por incapacitado, la prima de COBRA 

correspondiente a esos meses adicionales incrementarse hasta el 150 por ciento del costo de cobertura total 

del plan para individuos en igual situación.

2

	 Bajo	ciertas	circunstancias,	los	beneficiarios	calificados	con	derecho	a	18	meses	de	continuación	de	cobertura	podrían	volverse	elegibles	para	una	

extensión de 11 meses adicionales por incapacidad (por un total máximo de 29 meses) o una extensión de 18 meses adicionales debido a la ocurrencia 

de un segundo evento calificativo (por un período máximo total de 36 meses). (Vea Duración de la continuación de cobertura más temprana en este 

folleto.)

3

	 	 El	período	real	de	la	continuación	de	cobertura	puede	variar	según	algunos	factores,	por	ejemplo,	si	el	derecho	a	Medicare	ocurrió	antes	o	después	

del cese de empleo o reducción de horas del empleado cubierto. Para obtener más información, vea Duración de la continuación de cobertura

más temprana en este folleto o comuníquese con la Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA) del Departamento del Trabajo 

electrónicamente a dol.gov/es/agencies/ebsa/about-ebsa/ask-a-question/hace-una-pregunta, o llame al 1-866-444-3272.
14 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

La cantidad que COBRA les cobra a los beneficiarios calificados podrá incrementarse si aumenta el 

costo del plan, pero en general debería fijarse con anticipación a cada ciclo de 12 meses de primas. 

El plan debería permitir que usted pague las primas requeridas en forma mensual si así lo solicita, 

y el plan podrá permitirle hacer pagos a otros plazos (por ejemplo, semanal o trimestralmente). La 

notificación de elección debería contener toda la información que usted necesita para entender las 

primas de COBRA que tendrá que pagar, las fechas de pago y las consecuencias de un pago demorado 

o de falta de pago.

Cuando usted elige la continuación de cobertura, no se le puede exigir que envíe ningún pago con su 

formulario de elección. Sí se le podrá exigir, sin embargo, que haga un pago inicial de la prima dentro 

de los 45 días después de la fecha de su elección de cobertura bajo COBRA (ésa es la fecha en la cual 

usted envía por correo su formulario de elección, si es que utiliza correo de primera clase). No hacer 

algún pago durante ese plazo podría resultar en la pérdida de todos sus derechos bajo COBRA. El plan 

puede establecer las fechas de pago de las primas para períodos sucesivos de cobertura (después de 

su pago inicial), pero debería darle la opción de hacer pagos mensuales y concederle un período de 30 

días de gracia para el pago de cualquier prima.

Usted debe saber que si no paga una prima antes del primer día de un período de cobertura, pero paga 

la prima dentro del período de gracia para ese período de cobertura, el plan tiene la opción de cancelar 

su cobertura hasta que reciba el pago y luego reintegrar la cobertura en forma retroactiva hasta el 

comienzo del período de cobertura. No hacer un pago en su totalidad antes del final de un período de 

gracia podría resultar en la pérdida de todos sus derechos bajo COBRA.

Si la cantidad de un pago efectuado al plan estuviera equivocada, pero no fuera significativamente 

menos que la cantidad pendiente, el plan está obligado a notificarle acerca de la deficiencia y a 

concederle un período razonable (para este propósito, 30 días es considerado razonable) para pagar la 

diferencia. El plan no está obligado a enviar notificaciones mensuales respecto a las primas.

Algunos empleadores pueden subsidiar o pagar el costo completo de la cobertura de salud, incluida 

la cobertura de COBRA, para los empleados despedidos y sus familias, como parte de un acuerdo de 

indemnización por despido. Si recibe este tipo de beneficio de indemnización por despido, hable con 

el administrador del plan acerca de cómo esto afectará su cobertura de COBRA o sus derechos a una 

inscripción especial.

Crédito fiscal para la cobertura médica

Ciertos individuos pueden ser elegibles para un crédito reembolsable de impuestos federales sobre los 

ingresos que pueden ayudar con el pago de la prima mensual que cualifican. El crédito de impuestos 

sobre la cobertura de salud (HCTC, por sus siglas en inglés), mientras que está disponible, pueden ser 

usados para pagar para tipos especificados de cobertura de seguro de salud (incluyendo la cobertura de 

continuación de COBRA). 

Entre las personas potencialmente elegibles para obtener el HCTC se incluyen los trabajadores que 

pierden su empleo debido a los efectos negativos del comercio mundial y que son elegibles para 

recibir determinados beneficios, conforme al Programa de Asistencia de Ajuste Comercial (TAA, por 

sus siglas en inglés), así como ciertas personas que reciben pagos de pensión de la Pension Benefit 
UNA GUÍA PARA EL EMPLEADO SOBRE LOS BENEFICIOS DE SALUD BAJO COBRA 15

Guaranty Corporation (PBGC). El HCTC paga el 72.5 por ciento de las primas del seguro médico que 

cualifique, y las personas tienen que pagar el 27.5 por ciento. Para obtener más información sobre el 

TAA, visite doleta.gov/tradeact/.

Las personas que son elegibles para el HCTC pueden solicitar el crédito fiscal en sus declaraciones de 

impuesto sobre los ingresos al final del año. El crédito fiscal estará disponible como un pago mensual. 

Los familiares que cualifican de los recipientes de los TAA que son elegibles o los beneficiarios de 

PBGC que se inscriben en Medicare, fallecen o finalizan un divorcio son elegibles para recibir el 

HCTC por hasta 24 meses, a partir del mes en que ocurre el acontecimiento.

Las personas que tengan preguntas sobre el crédito fiscal para la cobertura médica tienen que visitar el 

sitio Web IRS.gov/credits-deductions/individuals/hctc.

Coordinación con otras leyes respecto a beneficios federales

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) exige que un empleador 

mantenga cobertura bajo cualquier “plan de salud grupal” para un empleado con ausencia por 

FMLA bajo las mismas condiciones de cobertura que hubiesen sido provistas si el empleado hubiera 

continuado trabajando. La cobertura de salud grupal provista bajo FMLA durante una ausencia familiar 

o médica no es una continuación de cobertura bajo COBRA, y tomar una ausencia bajo FMLA no es 

un evento calificativo bajo COBRA. Puede ocurrir un evento calificativo bajo COBRA, sin embargo, 

cuando cesa la obligación de un empleador de mantener beneficios de salud bajo FMLA, tal como un 

empleado que está tomando ausencia bajo FMLA que decide no regresar al trabajo y le notifica este 

hecho a su empleador.

La Ley de Cuidado de la Salud a Bajo Precio (ACA, por sus siglas en inglés) ofrece protecciones 

adicionales para la cobertura de los planes de salud grupales basados en el empleo, incluida la 

continuación de cobertura bajo COBRA. Estas incluyen:

•	 Extender la cobertura de hijos dependientes hasta los 26 años de edad.

•	 Prohibir los límites o las exclusiones de la cobertura por condiciones preexistentes. 

•	 Prohibir los límites en dólares anuales o de por vida para los beneficios de salud esenciales.

•	 Exigir a los planes de salud grupales y a las aseguradoras que proporcionen un resumen fácil de 

entender sobre los beneficios y la cobertura del plan de salud. 

Las protecciones adicionales que pueden aplicarse al plan de su empleador incluyen cobertura para:

•	 Ciertos servicios preventivos (como medición de la presión arterial y pruebas de diabetes y 

colesterol, visitas regulares de bebé sano y niño sano, vacunas de rutina y muchas pruebas de 

detección de cáncer) sin costos compartidos.

•	 Servicios de emergencia recibidos en el departamento de emergencia de un hospital fuera de la 

red del plan sin la aprobación previa de su plan de salud.

Medicare es el programa de seguro médico federal para las personas de 65 años o más y ciertas 

personas de menor edad con discapacidades o enfermedad renal en etapa final. Si está inscrito en 

Medicare y obtiene la continuación de cobertura COBRA, puede haber una coordinación especial 

de las normas de beneficios que determinan qué cobertura es pagadora principal de los beneficios. 
16 DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.

Consulte su resumen de la descripción del plan para ver si se aplican normas especiales o consulte al 

administrador de su plan.

Papel del gobierno federal

Varias agencias administran las leyes respecto a la continuación de cobertura bajo COBRA. Los 

Departamentos del Trabajo y del Tesoro tienen jurisdicción sobre los planes de salud grupales del 

sector privado. El Departamento de Salud y Servicios Humanos administra la ley relacionada con la 

continuación de cobertura, que se aplica a los planes de salud del gobierno estatal y local. 

La responsabilidad interpretativa del Departamento del Trabajo respecto a COBRA está limitada a 

los requerimientos de COBRA acerca de revelación y notificación. El Departamento del Trabajo ha 

emitido reglamentos respecto a las disposiciones de COBRA sobre notificaciones. El Departamento 

del Tesoro tiene la responsabilidad interpretativa de definir la continuación de cobertura. El Servicio 

de Impuestos Internos, Departamento del Tesoro, ha emitido reglamentos respecto a las disposiciones 

de COBRA relacionadas a elegibilidad, cobertura y pago. Los Departamentos del Trabajo y del Tesoro 

comparten jurisdicción para la aplicación de estas disposiciones.

Recursos

Si necesita información adicional sobre COBRA, ACA, HIPAA, o ERISA, visite el sitio Web de la 

Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (EBSA) en dol.gov/agencies/ebsa. 

O bien, puede comunicarse con EBSA electrónicamente a dol.gov/es/agencies/ebsa/about-ebsa/

ask-a-question/hace-una-pregunta, o llame al número gratuito 1-866-444-3272.

Los Centros para Servicios de Medicare y Medicaid ofrecen información acerca de las disposiciones 

bajo COBRA para empleados del sector público. Para obtener más información, visite cms.gov o 

contacte la agencia electrónicamente a phig@cms.hhs.gov o llame al número gratuito 1-877-267-

2323, opción #4, ext. 61565.

Los empleados federales están cubiertos por una ley federal parecida a COBRA. Dichos empleados 

deberían comunicarse con la oficina de personal que sirve a su agencia para obtener más información 

acerca de extensiones temporales de beneficios de salud.

Para obtener más información sobre cómo inscribirse en el Mercado de Seguros Médicos, por ejemplo, 

cuándo será el próximo período de inscripción abierta y qué debe saber sobre los eventos que califican 

y las necesidades de inscripción especial, visite CuidadoDeSalud.gov.

Puede encontrar más información FMLA en el sitio Web de la División de Horas y Salarios del 

Departamento del Trabajo de EE.UU. en dol.gov/whd o llame al número gratuito 1-866-487-9243.

Para obtener más información sobre Medicare, visite Medicare.gov o llame al 1-800-MEDICARE.

Para información en el Programa de Ayuda de Ajuste Comercial (TAA), visite doleta.gov/tradeact. 

Para información sobre el Crédito Tributario para Cobertura de Salud (HCTC), visite irs.gov/

credits-deductions/individuals/hctc.



septiembre 2017

ADMINISTRACIÓN DE SEGURIDAD DE BENEFICIOS DEL EMPLEADO

DEPARTAMENTO DEL TRABAJO DE EE.UU.