*The U.S. Equal Employment Opportunity Commission*

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 Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados   Unidos

# Preguntas y respuestas para los pequeños empleadores sobre su responsabilidad   en materia del hostigamiento cometido por supervisores

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles (Título VII) prohíbe   el hostigamiento a empleados por motivo de raza, color, sexo, religión   u origen nacional. La Ley de Discriminación de Empleo por Edad (ADEA)   prohíbe el hostigamiento por motivo de edad contra empleados de 40 años   o más, y la Ley de los Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA)   prohíbe el hostigamiento por motivo de discapacidad. Todos los estatutos   contra la discriminación que hace cumplir la EEOC prohíben represalias   por quejarse por la discriminación o por participar en procesos de reclamos.

La Corte Suprema emitió   dos sentencias importantes en junio de 1998 que explicaron cuándo los   empleadores serán legalmente responsables por hostigamiento ilícito   cometido por supervisores. La Guía de la EEOC sobre Responsabilidad de   los Empleadores en Materia de Hostigamiento Cometido por Supervisores estudia   esas decisiones y proporciona orientación práctica con respecto   al deber de los empleadores de impedir y corregir los casos de hostigamiento   y el deber de los empleados de evitar el hostigamiento utilizando los procedimientos   de reclamación de sus empleadores.

-  ***¿Cuándo infringe el hostigamiento las leyes federales?***    - El hostigamiento infringe las leyes federales si este concierne un trato         discriminatorio por motivo de raza, color, sexo (con o sin conducta sexual),         religión, origen nacional, edad, discapacidad, o porque el empleado         se opuso a la discriminación en el empleo o participó en         una investigación o proceso de reclamo según los estatutos         de la EEOC. La ley federal no prohíbe las bromas sencillas, los         comentarios espontáneos o los incidentes aislados que no sean graves         en extremo. La conducta debe presentarse con suficiente frecuencia o gravedad         para crear un ambiente de trabajo hostil, o para que resulte en una “acción         tangible de empleo”, tal como contratación, despido, ascenso         o descenso de rango. 
-  ***¿Se aplica la Guía solamente al hostigamiento sexual?***    - No, se aplica a  todas  las clases de hostigamiento ilícito. 
-  ***¿Cuándo es el empleador responsable legalmente por       el hostigamiento cometido por un supervisor?***    - El empleador siempre es responsable del hostigamiento cometido por un         supervisor que haya culminado en una acción de empleo tangible.         Si el hostigamiento no condujo a una acción de empleo tangible,         el empleador es responsable a menos que demuestre que: 1) ejerció         un cuidado razonable para impedir y corregir prontamente cualquier hostigamiento,          y  2) el empleado de manera injustificada no         reclamó a la gerencia o evitó daños de otra manera. 
-  ***¿Quién reúne las condiciones necesarias de       “supervisor” para propósitos de la responsabilidad del       empleador?***    - Un individuo reúne las condiciones necesarias de “supervisor”         si el individuo tiene la autoridad para recomendar decisiones de empleo         tangibles que afecten al empleado  o  si el individuo tiene la autoridad         para dirigir las actividades laborales diarias del empleado. 
-  ***¿Qué significa una “acción de empleo       tangible”?***    - La “acción de empleo tangible” significa un cambio         en la condición de empleo. Los ejemplos incluyen contratación,         despido, ascenso, descenso de rango, reasignación no deseada, una         decisión que cause un cambio significativo en los beneficios, decisiones         de remuneración, y asignación de trabajo. 
-  ***¿En qué forma podría el hostigamiento culminar       en una acción de empleo tangible?***    - Es posible que esto ocurra si el supervisor despide o rebaja de rango         a una subordinada porque ella rechazó sus exigencias de carácter         sexual, o la asciende porque se sometió a sus exigencias sexuales. 
-  ***¿Qué deberían hacer los empleadores para impedir       y corregir el hostigamiento?***    - Los empleadores deberían establecer, distribuir a todos los empleados,         y hacer cumplir la política de prohibir el hostigamiento y describir         un procedimiento para la presentación de reclamaciones. En la mayoría         de los casos, la política y el procedimiento se deberán         estar por escrito.
  - Las pequeñas empresas podrían cumplir con su obligación         de impedir y corregir el hostigamiento por medios menos formales. Por         ejemplo, si la empresa es lo suficientemente pequeña como para         que el propietario mantenga contacto frecuente con los empleados, el propietario         puede informar a los empleados durante reuniones de personal que se prohíbe         el hostigamiento, que los empleados deberán notificar esa conducta         prontamente y que la reclamación se puede presentar “directamente         al más alto nivel”. Si la empresa realiza una investigación         pronta, completa e imparcial de cualquier reclamación que surja         y emprende una medida correctiva rápida y apropiada, habrá         cumplido su obligación de “impedir y corregir eficazmente         el hostigamiento”. 
-  ***¿Qué se debería expresar en la política       contra el hostigamiento?***    - La política del empleador contra el hostigamiento debería         expresar claramente que el empleador no tolerará el hostigamiento         por motivo de raza, sexo, religión, origen nacional, edad o discapacidad,         u hostigamiento por motivo de oposición a la discriminación         por participación en procesos de reclamación. La política         también deberá estipular que el empleador no tolerará         represalias contra nadie que se queje de hostigamiento o que participe         en una investigación. 
-  ***¿Cuáles son los elementos importantes de un procedimiento       de reclamación?***    - El empleador debería alentar a los empleados a notificar el hostigamiento         a la gerencia antes de que se vuelva grave o generalizada.
  - El empleador debería designar a más de un individuo para         recibir las reclamaciones y asegurarse de que estos individuos estén         situados en lugares de fácil acceso. El empleador también         debería instruir a todos sus supervisores que notifiquen las reclamaciones         de hostigamiento a los funcionarios pertinentes.
  - El empleador debería asegurar a los empleados que protegerá         la confidencialidad de las reclamaciones de hostigamiento en la medida         de lo posible. 
-  ***¿Es satisfactorio el procedimiento de reclamaciones si los       empleados han sido instruidos a informar del hostigamiento a su supervisor       inmediato?***    - No, porque el supervisor podría ser quien cometa el hostigamiento         o no ser imparcial. Se aconseja que el empleador nombre por lo menos un         funcionario fuera de la jerarquía del empleado para recibir las         reclamaciones, con el fin de asegurar su manejo imparcial. 
-  ***¿Cómo deberá investigar el empleador las reclamaciones       de hostigamiento?***    - El empleador deberá llevar a cabo una investigación pronta,         completa e imparcial. El supuesto hostigador no deberá tener ningún         control directo ni indirecto sobre la investigación.
  - El investigador debería tener una entrevista con el empleado         que reclamó el hostigamiento, con el supuesto hostigador y con         otros de quienes se podría esperar razonablemente que tengan información         pertinente. La Guía proporciona ejemplos de las preguntas concretas         y pertinentes que se sería apropiado preguntar.
  - Antes de concluir la investigación, el empleador deberá         dar los pasos necesarios para asegurarse de que el hostigamiento no continúe.         Si hay que separar a las partes, entonces esa separación no debería         ser una carga para el empleado que reclamó el hostigamiento. La         transferencia involuntaria del reclamante podría constituir una         represalia ilícita. Otros ejemplos de medidas provisionales serían         efectuar cambios en el horario para evitar que haya contacto entre las         partes involucradas o dar permiso no disciplinario con sueldo al supuesto         hostigador hasta que termine la investigación. 
-  ***¿Cómo deberá corregir el hostigamiento el empleador?***    - Si el empleador determina que ha ocurrido hostigamiento, deberá         tomar medidas inmediatas para poner fin al hostigamiento y asegurarse         de que no vuelve a ocurrir. Las medidas disciplinarias deberán         ser en proporción a la gravedad de la ofensa. El empleador también         deberá corregir los efectos del hostigamiento, por ejemplo, restableciendo         el permiso tomado por causa del hostigamiento y eliminando las evaluaciones         negativas del expediente personal del empleado las mismas que hayan surgido         del hostigamiento. 
-  ***¿Hay otras medidas que deberán tomar los empleadores       para impedir y corregir el hostigamiento?***    - El empleador deberá corregir el hostigamiento que es claramente         indeseable sin importar que se haya presentado una reclamación.         Por ejemplo, si hay inscripciones en el lugar de trabajo que contengan         epítetos raciales o sexuales, la gerencia no deberá esperar         un reclamo para borrarlos.
  - El empleador deberá asegurarse de que sus supervisores y gerentes         comprendan sus responsabilidades de acuerdo a la política contra         el hostigamiento y los procedimientos de reclamación de la organización.
  - El empleador deberá examinar a los candidatos para cargos de         supervisión para averiguar si tienen antecedentes relacionados         a hostigamiento. En caso afirmativo, y si el empleador contratara a ese         candidato, se deberán tomar pasos para vigilar las acciones que         tome ese individuo con el fin de impedir el hostigamiento.
  - El empleador deberá conservar registros de reclamaciones de hostigamiento         y verificar esos registros cuando se presente una reclamación de         hostigamiento para revelar patrones de hostigamiento seguidos por los         mismos individuos. 
-  ***¿Tiene algunas responsabilidades el empleado que es hostigado       por su supervisor?***    - Sí. El empleado deberá dar los pasos necesarios para evitar         daños causados por el hostigamiento. Usualmente, el empleado ejercerá         esa responsabilidad al recurrir a los procedimientos de reclamación         del empleador. 
-  ***¿Tiene el empleador responsabilidad jurídica por el       hostigamiento cometido por un supervisor si el empleado no recurrió       a los procedimientos de reclamación del empleador?***    - No, a menos que el hostigamiento haya resultado en una acción         de empleo tangible o a menos que el empleado haya tenido razón         de no quejarse del hostigamiento a la gerencia. El hecho de no reclamar         se consideraría razonable si, por ejemplo, él o ella tenía         un temor válido de represalias. El empleador debe demostrar que         el empleado actuó manera injustificada. 
-  ***Si el empleado se queja de hostigamiento a la gerencia, ¿él       o ella debería esperar que la gerencia complete la investigación       antes de presentar la acusación ante la EEOC?***    - Podría ser lógico esperar a que la gerencia corrija el         hostigamiento antes de presentar una acusación. Sin embargo, si         la gerencia no actúa prontamente para investigar la reclamación         y emprender las medidas correctivas, entonces podría ser pertinente         presentar una acusación. La fecha límite para presentar         una acusación ante la EEOC es ya sean 180 ó 300 días         después de la fecha del último hostigamiento alegado, dependiendo         el estado donde surja la alegación.  Esta fecha límite         *no* se extiende en razón a que un empleador efectúe         una investigación interna de la reclamación. 

www.eeoc.gov

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*This page was last modified on July 16, 2003.*

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