La Ley Ómnibus Consolidada de

Reconciliación Presupuestaria de 1986

Una guía para el empleado

sobre los beneficios 

de salud bajo COBRA

Departamento del Trabajo de EE.UU.

Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado

Revisado en septiembre de 2004
INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

¿QUÉ ES LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA 

BAJO COBRA? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2

¿QUIÉN TIENE DERECHO A LA CONTINUACIÓN 

DE COBERTURA? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

SUS DERECHOS Y RESPONSABILIDADES BAJO COBRA:

PROCEDIMIENTOS DE NOTIFICACIÓN Y ELECCIÓN . . . . . . . . . . . . . .8

BENEFICIOS BAJO LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA . . . . . . . . .13

DURACIÓN DE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA . . . . . . . . . . .14

CUADRO: RESUMEN DE LOS EVENTOS CALIFICATIVOS, 

BENEFICIARIOS CALIFICADOS Y PERÍODOS MÁXIMOS 

PARA LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

CÓMO PAGAR POR LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA . . . . . . .19

COORDINACIÓN CON OTRAS LEYES RESPECTO A 

BENEFICIOS FEDERALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

PAPEL DEL GOBIERNO FEDERAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

RECURSOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

ÍNDICE
1

Los programas de seguro de salud ayudan a los trabajadores y a sus

familias a cubrir sus necesidades médicas esenciales. Estos programas

pueden ser uno de los beneficios más importantes que proporciona un

empleador.

Hubo un tiempo cuando la cobertura de salud grupal provista por un

empleador peligraba en el caso de que un empleado fuera despedido,

cambiara de trabajo o se divorciara. Eso cambió en forma sustancial

en 1986 cuando se aprobaron las disposiciones para beneficios de

salud contenidas en la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación

Presupuestaria (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act o

COBRA). Ahora, muchos empleados y sus familias que perderían su

cobertura de salud grupal debido a serios eventos de la vida pueden

continuar su cobertura bajo el plan de salud grupal del empleador, al

menos por períodos limitados de tiempo.

Este folleto explica sus derechos bajo COBRA a una extensión

temporal de cobertura de salud grupal provista por el empleador,

llamada continuación de cobertura bajo COBRA.

Este folleto está diseñado para:

● Brindar una explicación general de sus derechos y 

responsabilidades bajo COBRA.

● Delinear las reglas de COBRA que deberán seguir los planes 

grupales de salud.

● Destacar sus derechos a beneficios mientras esté recibiendo 

continuación de cobertura bajo COBRA.

INTRODUCCIÓN
2

En 1986, el Congreso aprobó las históricas disposiciones respecto a

beneficios de salud contenidas en la Ley Ómnibus Consolidada de

Reconciliación Presupuestaria (Consolidated Omnibus Budget

Reconciliation Act o COBRA).1 La ley enmienda la Ley de Seguridad

de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (Employee Retirement

Income Security Act o ERISA), el Código de Impuestos Internos

(Internal Revenue Code) y la Ley de Servicio de Salud Pública (Public

Health Service Act) para exigir que la mayoría de los planes de salud

grupales provean una continuación temporal de cobertura de salud

grupal que de otra manera podría cancelarse. 

COBRA exige que se ofrezca continuación de cobertura a empleados

cubiertos, a sus cónyuges, a sus cónyuges anteriores y a sus hijos

dependientes cuando de otra manera perderían su cobertura de salud

grupal debido a ciertos eventos específicos. Aquellos eventos

incluyen el fallecimiento de un empleado cubierto, la cancelación o

reducción de las horas de trabajo de un empleado cubierto por razones

que no incluyan un acto grave de mala conducta, divorcio o

separación legal de un empleado cubierto, elegibilidad de un

empleado cubierto para recibir los beneficios de Medicare y pérdida

de clasificación de un hijo como dependiente (y por lo tanto de su

cobertura) bajo el plan.

Los empleadores pueden exigir que los individuos que eligen la

continuación de cobertura paguen el costo total de la cobertura, más un

cargo administrativo del 2 por ciento. El pago exigido para la

continuación de cobertura es a menudo más costoso que la cantidad que

se exige que paguen los empleados activos por la cobertura de salud

grupal, debido a que el empleador generalmente paga una parte del

costo de la cobertura de los empleados y todo ese costo puede cobrarse

a los individuos que reciben continuación de cobertura. Sin embargo, el

pago de COBRA es normalmente menos costoso que la cobertura de

¿QUÉ ES LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA 

BAJO COBRA?

1 Las disposiciones originales respecto a la continuación de beneficios de salud estaban contenidas 

dentro del Título X de COBRA, que fue aprobada como ley (Pub. L. No. 99-272) el 7 de abril de 

1986.
3

salud individual. Aunque es obligatorio ofrecer la continuación de

cobertura bajo COBRA, sólo dura por un período limitado de tiempo.

Este folleto tratará todas estas disposiciones en más detalle.

COBRA generalmente es aplicable a todos los planes de salud grupales

mantenidos por empleadores del sector privado (con al menos 20

empleados) o por gobiernos estatales y locales.2 La ley no es aplicable,

sin embargo, a planes patrocinados por el gobierno federal o por

iglesias y ciertas organizaciones relacionadas con las iglesias.

Bajo COBRA, un plan de salud grupal es cualquier arreglo que

establece o mantiene un empleador para proveerles a los empleados o

a sus familias atención médica, ya sea ésta provista por un seguro,

organización de mantenimiento de la salud, bienes del empleador en

forma de “pago por uso” o de otra forma. Para este propósito,

“atención médica” incluye:

● Atención hospitalaria de internación y ambulatoria.

● Atención por parte de un médico.

● Cirugía y otros beneficios médicos mayores.

● Drogas recetadas.

● Atención dental y de la visión.

El seguro de vida no se considera “atención médica” ni tampoco los

beneficios por incapacitado; y COBRA no cubre planes que sólo

proveen seguro de vida o beneficios por incapacitado.

ERISA rige generalmente los planes de salud grupales cubiertos por

COBRA que son patrocinados por empleadores del sector privado.

ERISA no exige que los empleadores establezcan planes ni que

provean ningún tipo o nivel de beneficios en particular, pero sí exige

que los planes cumplan con las reglas de ERISA, y esta a su vez, les

brinda a los participantes y beneficiarios derechos que son ejecutables

en los tribunales.

2 El Departamento de Salud y Servicios Humanos (Department of Health and Human Services) 

administra las disposiciones de COBRA comprendidas en la Ley de Servicio de Salud Pública 

que cubren los planes de gobierno estatales y locales.
4

Alternativas a la continuación de cobertura bajo

COBRA

Si usted tiene derecho a elegir la continuación de cobertura bajo

COBRA cuando de otra manera perdería su cobertura de salud grupal

bajo un plan de salud grupal, debería considerar todas las opciones

que podría tener para obtener otra cobertura de salud antes de tomar

su decisión. Una opción podría ser la “inscripción especial” en otra

cobertura de salud grupal.

Si usted o sus dependientes están perdiendo su elegibilidad Bajo la

Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguro de Salud (Health

Insurance Portability and Accountability Act o HIPAA), para recibir

cobertura de salud grupal, incluyendo la elegibilidad para la

continuación de cobertura, podría tener derecho a inscripción especial

(inscripción sin esperar hasta la siguiente época de inscripción abierta)

en otra cobertura de salud grupal. Por ejemplo, un empleado que

estuviera perdiendo su elegibilidad para cobertura de salud grupal

podría tener derecho a inscribirse en forma especial en el plan de su

cónyuge. Un dependiente que estuviera perdiendo su elegibilidad para

cobertura de salud grupal podría tener derecho a inscribirse en un plan

de salud grupal del otro padre. Para tener la oportunidad de una

inscripción especial, usted o su dependiente deberán haber tenido otra

cobertura de salud cuando previamente se rehusó la cobertura bajo el

plan en el cual ahora quiere inscribirse. Usted o su dependiente

deberán pedir la inscripción especial, dentro de los 30 días de la

pérdida de la otra cobertura.

Si usted o su dependiente eligen la continuación de cobertura bajo

COBRA en lugar de la inscripción especial, tendrá otra oportunidad de

solicitar la inscripción especial una vez que haya agotado los

beneficios de su continuación de cobertura. Para agotar los beneficios

de su continuación de cobertura bajo COBRA, usted o su dependiente

deberán recibir el período máximo de continuación de cobertura

disponible sin cancelación temprana. Usted deberá solicitar la

inscripción especial dentro de los 30 días de la pérdida de la

continuación de cobertura.
5

Otra opción podría ser comprar una póliza de seguro de salud

individual. HIPAA les brinda a los individuos que están perdiendo su

cobertura de salud grupal y que tienen al menos 18 meses de cobertura

valedera, sin una interrupción de 63 días o más, el derecho a comprar

cobertura de salud individual que no imponga un período de exclusión

por condiciones preexistentes. Para este propósito, la mayor parte de

las coberturas de salud, incluyendo la continuación de cobertura bajo

COBRA, es cobertura valedera. Estos derechos especiales podrán no

serle disponibles si usted no elige y recibe continuación de cobertura

bajo COBRA. Para obtener más información acerca de su derecho a

comprar cobertura de salud individual, comuníquese con su

departamento estatal de seguros.

Además de estas opciones, los miembros de una familia podrán ser

elegibles para cobertura de seguro de salud a través de varios

programas estatales. Para obtener más información, comuníquese con

su departamento estatal de seguros.
6

Existen tres requerimientos básicos que deberán cumplirse para que

usted tenga el derecho a elegir la continuación de cobertura bajo

COBRA:

● Su plan de salud grupal deberá estar cubierto por COBRA.

● Deberá ocurrir un evento calificativo.

● Usted deberá ser un beneficiario calificado para ese evento.

Cobertura del plan

COBRA cubre planes de salud grupales patrocinados por un

empleador (sector privado o gobierno estatal/local) que empleó al

menos 20 empleados durante más del 50 por ciento de sus típicos días

laborales durante el año calendario anterior. Se cuentan tanto los

empleados a tiempo completo como los de tiempo parcial para

determinar si un plan está sujeto a COBRA. Cada empleado a tiempo

parcial cuenta como una fracción de un empleado a tiempo completo,

esta fracción siendo equivalente al número de horas que trabajó el

empleado a tiempo parcial dividido por las horas que deberá trabajar

un empleado para considerarlo a tiempo completo.

Eventos calificativos

“Eventos calificativos” son eventos que causan que un individuo pierda

su cobertura de salud grupal. El tipo de evento calificativo determina

quiénes son los beneficiarios calificados para ese evento y el período

de tiempo durante el cual un plan deberá ofrecer continuación de

cobertura. COBRA establece sólo los mínimos requerimientos para la

continuación de cobertura. Un plan siempre puede elegir proporcionar

períodos de continuación de cobertura más largos.

Los siguientes eventos son eventos calificativos para un empleado

cubierto si causan que el empleado cubierto pierda la cobertura:

● Terminación del empleo del empleado por cualquier razón que no 

incluya un caso de “mala conducta grave”.

● Reducción de las horas de trabajo del empleado.

¿QUIÉN TIENE DERECHO A LA CONTINUACIÓN 

DE COBERTURA?
7

Los siguientes eventos son eventos calificativos para el cónyuge e hijo

dependiente de un empleado cubierto si causan que el cónyuge o hijo

dependiente pierdan su cobertura:

● Terminación del empleo del empleado cubierto por cualquier 

razón que no un caso de “mala conducta grave”.

● Reducción de las horas trabajadas por el empleado cubierto.

● El empleado cubierto se vuelve elegible para recibir los beneficios

de Medicare.

● Divorcio o separación legal del cónyuge y el empleado cubierto.

● Fallecimiento del empleado cubierto.

Además de lo enumerado arriba, el siguiente es un evento calificativo

para un hijo dependiente de un empleado cubierto si causa que el hijo

pierda su cobertura:

● Pérdida de la clasificación de “hijo dependiente” bajo las reglas 

del plan.

Beneficiarios calificados

Un beneficiario calificado es un individuo que estuvo cubierto por un

plan de salud grupal el día antes de ocurrir un evento calificativo que

causó que perdiera su cobertura. Sólo ciertos individuos pueden

volverse beneficiarios calificados debido a un evento calificativo y el

tipo de evento calificativo determina quién puede volverse un

beneficiario calificado cuando esto ocurre. (Vea Eventos calificativos

que aparece líneas arriba en este folleto.) Un beneficiario calificado

deberá ser un empleado cubierto, el cónyuge o cónyuge anterior del

empleado o el hijo dependiente del empleado. En ciertos casos que

involucren la insolvencia del empleador que está patrocinando el plan,

un empleado jubilado, el cónyuge (o cónyuge anterior) del empleado

jubilado y los hijos dependientes del empleado jubilado podrán ser

beneficiarios calificados. Además, cualquier niño que un empleado

cubierto haya tenido o adoptado durante un período de continuación de

cobertura es automáticamente considerado un beneficiario calificado.

Agentes, contratistas independientes y directores que participan en el

plan de salud grupal también podrán ser beneficiarios calificados.
8

Bajo COBRA, los planes de salud grupales deberán proveerles a los

empleados cubiertos y a sus familias ciertas notificaciones explicando

sus derechos bajo COBRA. También deberán tener reglas acerca de

cómo se ofrece la continuación de cobertura bajo COBRA, cómo

pueden elegir los beneficiarios calificados la continuación de

cobertura y cuándo podrá cancelarse. 

Procedimientos para la notificación

Resumen de la descripción del plan

Los derechos de COBRA provistos bajo el plan, así como otra

información importante referente al plan, deberán detallarse en el

resumen de la descripción del plan ( SPD). Este resumen es un

documento escrito que brinda información importante acerca del plan,

incluyendo cuáles beneficios están disponibles bajo el plan, los

derechos de los participantes y beneficiarios de acuerdo al plan y

cómo funciona el plan. ERISA exige que los planes de salud grupales

le proporcionen a cada participante un SPD dentro de los 90 días de

incorporarse a un plan (o dentro de los 120 días luego de que el plan

esté sujeto inicialmente a las disposiciones de notificación y

revelación de ERISA). Además, en caso de cambios sustanciales al

plan, el plan deberá darles a los participantes un resumen de las

modificaciones sustanciales (SMM) como máximo 210 días luego del

final del año del plan durante el cual los cambios se hicieron efectivos.

Si el cambio es una reducción sustancial en los servicios o beneficios

cubiertos, deberá proporcionarse el SMM a más tardar 60 días después

de adoptarse la reducción. Un participante o beneficiario cubierto bajo

el plan puede pedir una copia del SPD y de cualquier SMM (así como

de cualquier otro documento perteneciente al plan), los cuales deberán

proporcionarse dentro de los 30 días de un pedido por escrito. 

Notificación general de COBRA

Los planes de salud grupales deberán proporcionarle a cada empleado

y a cada cónyuge de un empleado para el cual se inicie la cobertura

bajo el plan una notificación general que describa los derechos de

acuerdo a COBRA. La notificación general deberá proporcionarse

dentro de los primeros 90 días de la cobertura. Los planes de salud

SUS DERECHOS Y RESPONSABILIDADES BAJO COBRA:

PROCEDIMIENTOS DE NOTIFICACIÓN Y ELECCIÓN
9

grupales pueden satisfacer este requerimiento dándole a usted el SPD

del plan dentro de este plazo, siempre y cuando contenga la

información de notificación general. La notificación general deberá

contener la información que usted necesita para proteger sus derechos

bajo COBRA cuando se inicie su cobertura bajo el plan, incluyendo el

nombre del plan y de la persona con la que se pueda comunicar para

obtener más información, una descripción general de la continuación

de cobertura provista bajo el plan y una explicación de cualquier

notificación que deberá proporcionarle al plan para proteger sus

derechos bajo COBRA.

Notificaciones de eventos calificativos bajo COBRA

Antes de que un plan de salud grupal deba ofrecer continuación de

cobertura, deberá ocurrir un evento calificativo y se deberá notificar al

plan de salud grupal acerca del evento calificativo. Quién deberá

proveer la notificación acerca del evento calificativo depende del tipo

de evento calificativo.

El empleador deberá notificarle al plan si el evento calificativo es:

● La cancelación o reducción de las horas de empleo del empleado 

cubierto.

● El fallecimiento del empleado cubierto.

● El comienzo de la elegibilidad del empleado cubierto para recibir 

los beneficios de Medicare.

● La insolvencia del empleador.

Usted (el empleado cubierto o uno de los beneficiarios calificados)

deberá notificarle al plan si el evento calificativo es:

● Divorcio.

● Separación legal.

● La pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente bajo 

el plan.

Usted deberá entender las reglas de su plan acerca de cómo debe

presentar las notificaciones si ocurre uno de estos eventos
10

calificativos. El plan deberá tener procedimientos sobre cómo

notificar un evento calificativo y los procedimientos deberán

describirse tanto en la notificación general como en el SPD del plan.

El plan deberá permitir que transcurran al menos 60 días luego de la

fecha del evento calificativo para que el beneficiario calificado o

empleado proporcionen esta notificación.

Si su plan no tiene procedimientos razonables sobre cómo proveer una

notificación acerca de un evento calificativo, usted puede proporcionar

su notificación comunicándose con la persona o unidad de su

empleador que maneja los asuntos del empleador respecto a beneficios

del empleado. Si su plan es un plan de múltiples empleadores,

también se podrá proporcionar la notificación a la junta de

fideicomisarios conjuntos y, si el plan lo administra una compañía de

seguros (o si los beneficios se proveen a través de un seguro), podrá

proporcionarse la notificación a la compañía de seguros.

Notificación de COBRA sobre elección de cobertura

Luego de recibir una notificación acerca de un evento calificativo, el

plan deberá proporcionarles a los beneficiarios calificados una

notificación de elección, en la que se describen sus derechos a la

continuación de cobertura y cómo hacer una elección. La notificación

deberá proporcionarse a los beneficiarios calificados dentro de los 14

días luego de que el administrador del plan reciba la notificación

respecto a un evento calificativo. La notificación de la elección

deberá contener toda la información que usted necesitará para

entender la continuación de cobertura y para tomar una decisión

informada acerca de elegir o no la continuación de cobertura.

También deberá proporcionarle el nombre del administrador del plan

bajo COBRA y explicarle cómo obtener más información.

Notificación de COBRA sobre la falta de disponibilidad de la

continuación de cobertura

Los planes de salud grupales podrán a veces negar un pedido para la

continuación de cobertura o para una extensión de la continuación de

cobertura. Si usted o cualquier miembro de su familia solicitan

continuación de cobertura y el plan determina que usted o su familiar
11

no tiene derecho a la continuación de cobertura solicitada por alguna

razón, el plan deberá proporcionarle a la persona que hizo el pedido

una notificación acerca de la falta de disponibilidad de la continuación

de cobertura. La notificación deberá ser provista dentro de los 14 días

de recibir el pedido y deberá explicar la razón por la cual éste fue

negado.

Notificación de COBRA sobre la cancelación temprana de la

continuación de cobertura

La continuación de cobertura deberá proporcionarse generalmente por

un período máximo (18, 29 ó 36 meses). El plan de salud grupal

puede cancelar la continuación de cobertura en forma más temprana,

sin embargo, por cualquiera de varias razones específicas. (Vea

Duración de la continuación de cobertura más adelante en este

folleto.) Cuando un plan de salud grupal decide cancelar la

continuación de cobertura en forma temprana por cualquiera de estas

razones, el plan deberá darle al beneficiario calificado una notificación

acerca de la cancelación temprana. La notificación deberá darse en

cuanto sea practicable luego de tomarse la decisión, y deberá describir

la fecha en que terminará la cobertura, la razón de la cancelación y

cualquier derecho que pudiera tener el beneficiario calificado bajo el

plan o bajo la ley aplicable de elección de cobertura grupal alternativa

o individual, tal como el derecho de pasar a una póliza individual.

Reglas especiales para planes de múltiples empleadores

Se les permite a los planes de múltiples empleadores adoptar algunas

reglas especiales para las notificaciones respecto a COBRA. Primero,

un plan de múltiples empleadores puede adoptar sus propios límites de

plazo uniformes para la notificación respecto al evento calificativo o

para la notificación de elección. Un plan de múltiples empleadores

también puede elegir no exigirles a los empleadores que proporcionen

notificaciones respecto a eventos calificativos y que el administrador

del plan sea quien determine cuando haya ocurrido un evento

calificativo. Cualquier regla especial respecto a planes de múltiples

empleadores deberá estar establecida en los documentos del plan (y en

el SPD).
12

Procedimientos de elección

Si usted se vuelve elegible para elegir la continuación de cobertura

bajo COBRA, deberán brindarle un período de elección de por lo

menos 60 días (comenzando el día que le proporcionaron la

notificación de elección o el día en que perdería su cobertura,

cualquiera de estas fechas que ocurra más tarde) para decidir si elegir

o no la continuación de cobertura.

Cada uno de los beneficiarios calificados para un evento calificativo

puede elegir la continuación de cobertura independientemente. Esto

significa que si ambos usted y su cónyuge tienen el derecho a elegir la

continuación de cobertura, cada uno puede decidir por separado si

hacerlo o no. Sin embargo, se deberá permitir que el empleado

cubierto o el cónyuge elijan en representación de cualquier hijo

dependiente o de todos los beneficiarios calificados. Un padre o tutor

legal puede elegir en representación de un niño menor de edad.

Si usted renuncia a la continuación de cobertura durante el período de

elección, deberá permitírsele revocar su renuncia de cobertura más

adelante y elegir la continuación de cobertura, siempre que lo haga

durante el período de elección. Bajo esas circunstancias, el plan sólo

necesita proporcionar continuación de cobertura a partir del día en que

usted revocó la renuncia.
13

Si usted elige la continuación de cobertura, la cobertura que se le

brinde deberá ser idéntica a la cobertura disponible actualmente bajo

el plan para empleados activos en igual situación y sus familias

(generalmente ésta es la misma cobertura que tenía usted

inmediatamente antes del evento calificativo). Usted también tendrá

derecho, mientras esté recibiendo la continuación de cobertura, a los

mismos beneficios, opciones y servicios que un participante o

beneficiario en igual situación esté recibiendo actualmente bajo el

plan, tal como el derecho durante una época de inscripción abierta de

elegir entre varias opciones de cobertura disponibles. También estará

sujeto a las mismas reglas y límites que serían aplicables a un

participante o beneficiario en igual situación, como requerimientos de

copago, deducibles y límites de cobertura. Las reglas del plan para

presentar reclamos por beneficios y para apelar cualquier negativa con

relación a un reclamo también son aplicables.

Cualquier cambio a los términos del plan que sea aplicable a

empleados activos igualmente situados y a sus familias también será

aplicable a beneficiarios calificados que estén recibiendo continuación

de cobertura bajo COBRA. Si a un empleado cubierto le nace o

adopta un niño durante un período de continuación de cobertura, el

niño es automáticamente considerado un beneficiario calificado

recibiendo continuación de cobertura. Usted deberá formular la

consulta a su plan con el objeto de obtener las reglas aplicables para

incorporar a su hijo a la continuación de cobertura bajo esas

circunstancias.

BENEFICIOS BAJO LA CONTINUACIÓN DE

COBERTURA
14

Períodos máximos

COBRA exige que la continuación de cobertura se encuentre

disponible por un período limitado de tiempo de 18 ó 36 meses. El

plazo en el cual deberá estar disponible la continuación de cobertura

(el “período máximo” de la continuación de cobertura) depende del

tipo de evento calificativo que dio lugar a los derechos bajo COBRA.

Un plan, sin embargo, puede proveer períodos de cobertura más largos

más allá del período máximo exigido por ley.

Cuando el evento calificativo sea la terminación del empleo o una

reducción de las horas de trabajo de un empleado cubierto, los

beneficiarios calificados tienen el derecho a un máximo de 18 meses

de continuación de cobertura.

Para todo otro evento calificativo, los beneficiarios calificados tienen

el derecho a un máximo de 36 meses de continuación de cobertura.3

Cancelación temprana

Un plan de salud grupal puede cancelar la continuación de cobertura

antes del final del período máximo por cualquiera de las siguientes

razones:

● Las primas no se pagan en su totalidad en forma oportuna.

● El empleador deja de mantener un plan de salud grupal.

● Un beneficiario calificado empieza a recibir cobertura bajo otro 

plan de salud grupal luego de elegir la continuación de cobertura, 

siempre que tal plan no imponga una exclusión o limitación que 

afecte una condición preexistente del beneficiario calificado.

● Un beneficiario calificado se vuelve elegible para recibir los 

beneficios de Medicare luego de elegir la continuación de cobertura.

● Un beneficiario calificado participa en conducta que justificaría 

que el plan terminara la cobertura de un participante o 

beneficiario en igual situación que no esté recibiendo 

continuación de cobertura (tal como fraude).

DURACIÓN DE LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA

3Bajo COBRA, ciertos jubilados y sus familiares que reciben cobertura de salud posterior a la jubilación 

por parte de sus empleadores tienen derechos especiales bajo COBRA en el caso que el empleador esté 

involucrado en procedimientos de insolvencia iniciados el 1 de julio de 1986 o con posterioridad a esa 

fecha. Este folleto no describe por completo los derechos de ese grupo bajo COBRA.
15

Si se cancela la continuación de cobertura en forma temprana, el plan

deberá proveerle al beneficiario calificado una notificación acerca de

dicha cancelación. (Vea Sus derechos y responsabilidades bajo

COBRA líneas arriba en este folleto.)

Extensión de un período de continuación de cobertura

de 18 meses

Si usted tiene el derecho a un período máximo de 18 meses de

continuación de cobertura, podría volverse elegible para una extensión

del período máximo bajo dos circunstancias. La primera es cuando un

beneficiario calificado (ya sea usted o un familiar) se vuelve

incapacitado; la segunda es cuando ocurre un segundo evento

calificativo.

Incapacitado

Si alguno de los beneficiarios calificados en su familia se vuelve

incapacitado y reúne ciertos requisitos, todos los beneficiarios

calificados que estén recibiendo continuación de cobertura debido a un

único evento calificativo tienen el derecho a una extensión de 11

meses del período máximo de continuación de cobertura (por un

período máximo total de 29 meses de continuación de cobertura). El

plan puede cobrarles a los beneficiarios calificados una prima mayor

de hasta el 150 por ciento del costo de la cobertura, durante la

extensión de 11 meses por incapacitado.

Los requerimientos son, primero, que la Administración de Seguridad

Social (Social Security Administration o SSA) deberá determinar que

el beneficiario calificado incapacitado se volvió incapacitado en algún

momento durante los primeros 60 días de la continuación de cobertura

y, segundo, que la incapacidad deberá continuar durante el resto del

período de 18 meses de la continuación de cobertura.

El beneficiario calificado incapacitado u otra persona que lo

represente deberá asimismo notificar al plan acerca de la

determinación de la SSA. El plan puede establecer un plazo límite
16

para proporcionar esta notificación acerca de la incapacitado, pero este

plazo límite no podrá ser menor a 60 días, comenzando: (1) el día en

que la SSA emita la determinación de incapacitado; (2) el día en que

ocurra el evento calificativo; o (3) el día en que el beneficiario

calificado reciba la notificación general respecto a COBRA,

cualquiera de estas fechas ocurra más tarde.

Podrá cancelarse el derecho a la extensión por incapacitado si la SSA

determina que el beneficiario calificado incapacitado ya no tiene la

condición de incapacitado. El plan podrá exigir que los beneficiarios

calificados que estén recibiendo la extensión por

incapacitado le avisen si la SSA hace tal determinación, aunque el

plan deberá darles a los beneficiarios calificados al menos 30 días

luego de la determinación de la SSA para hacerlo.

Las reglas respecto a cómo proporcionar una notificación por

incapacitado y una notificación de ya no estar más incapacitado deberán

detallarse en el SPD del plan (y en la notificación de elección si se le

ofrece un período máximo de 18 meses de continuación de cobertura).

Segundo evento calificativo

Si usted está recibiendo un período máximo de 18 meses de

continuación de cobertura, podría tener el derecho a una extensión de

18 meses (brindando un período máximo total de 36 meses de

continuación de cobertura) si experimentara un segundo evento

calificativo que fuera el fallecimiento de un empleado cubierto, el

divorcio o la separación legal de un empleado cubierto y su cónyuge,

la elegibilidad de un empleado cubierto para recibir los beneficios de

Medicare o la pérdida de la clasificación de un hijo como dependiente

bajo el plan. El segundo evento puede ser un segundo evento

calificativo sólo si hubiese causado que usted perdiera su cobertura

bajo el plan en la ausencia del primer evento calificativo. Si ocurriera

un segundo evento calificativo, usted necesitaría notificárselo al plan.

Las reglas acerca de cómo proporcionar una notificación respecto a un

segundo evento calificativo deberán describirse en el SPD del plan (y

en la notificación de elección si se le ofreciera un período máximo de

18 meses de continuación de cobertura).
17

Opciones de conversión

Si su plan de salud grupal les da a los participantes y beneficiarios

cuya cobertura bajo el plan termina la opción de pasar de una

cobertura de salud grupal a una póliza individual, el plan deberá darle

la misma opción cuando termine su período máximo de continuación

de cobertura. La opción de conversión deberá ofrecerse como

máximo a los 180 días antes que termine su continuación de cobertura.

La prima para una póliza individual de conversión podrá ser más cara

que la prima para un plan grupal, y la póliza de conversión podrá

proporcionar un nivel de cobertura más bajo. Usted no tiene derecho

a la opción de conversión, si se cancela su continuación de cobertura

antes del final del período máximo para el cual se hizo disponible.
18

El siguiente cuadro muestra los eventos calificativos específicos, los

beneficiarios calificados con el derecho a elegir la continuación de

cobertura y el período máximo de continuación de cobertura que

deberá ofrecerse basado en el tipo de evento calificativo. Observe que

un evento es un evento calificativo sólo si logra que el beneficiario

calificado pierda su cobertura bajo el plan.

RESUMEN DE LOS EVENTOS CALIFICATIVOS,

BENEFICIARIOS CALIFICADOS Y PERÍODOS MÁXIMOS

PARA LA CONTINUACIÓN DE COBERTURA

EVENTO CALIFICATIVO BENEFICIARIOS PERÍODO MÁXIMO

CALIFICADOS DE CONTINUACIÓN

DE COBERTURA

Cancelación (por razones que Empleado 18 meses4

no incluyan un caso de mala Cónyuge

conducta grave) o reducción Hijo dependiente

de las horas de trabajo

Inscripción del empleado Cónyuge 36 meses

en Medicare Hijo dependiente

Divorcio o separación Cónyuge 36 meses

legal Hijo dependiente

Fallecimiento del empleado Cónyuge 36 meses

Hijo dependiente

Pérdida de clasificación Hijo dependiente 36 meses

del hijo como dependiente

bajo el plan

4Bajo ciertas circunstancias, los beneficiarios calificados con derecho a 18 meses de continuación de

cobertura podrían volverse elegibles para una extensión de 11 meses adicionales por incapacidad 

(por un total máximo de 29 meses) o una extensión de 18 meses adicionales debido a la ocurrencia 

de un segundo evento calificativo (por un período máximo total de 36 meses). (Vea Duración de la

continuación de cobertura que se presenta líneas arriba en este folleto.)
19

Su plan de salud grupal puede exigir que usted pague por su

continuación de cobertura bajo COBRA. La cantidad que se cobre a

los beneficiarios calificados no puede ser superior al 102 por ciento

del costo del plan para individuos cubiertos bajo el plan que estén en

igual situación que no hayan experimentado un evento calificativo. Al

determinar las primas de COBRA, el plan puede incluir los costos

pagados por los empleados y el empleador, más un 2 por ciento

adicional por costos administrativos.

Para beneficiarios calificados que reciban la extensión de 11 meses

por incapacitado, la prima de COBRA correspondiente a esos meses

adicionales incrementarse hasta el 150 por ciento del costo de

cobertura total del plan para individuos en igual situación. 

La cantidad que COBRA les cobra a los beneficiarios calificados

podrá incrementarse si aumenta el costo del plan, pero en general

deberá fijarse con anticipación a cada ciclo de 12 meses de primas. El

plan deberá permitir que usted pague las primas requeridas en forma

mensual si así lo solicita, y el plan podrá permitirle hacer pagos a

otros plazos (por ejemplo, semanal o trimestralmente). La notificación

de elección deberá contener toda la información que usted necesita

para entender las primas de COBRA que tendrá que pagar, las fechas

de pago y las consecuencias de un pago demorado o de falta de pago.

Cuando usted elige la continuación de cobertura, no se le puede exigir

que envíe ningún pago con su formulario de elección. Sí se le podrá

exigir, sin embargo, que haga un pago inicial de la prima dentro de los

45 días después de la fecha de su elección de cobertura bajo COBRA

(ésa es la fecha en la cual usted envía por correo su formulario de

elección, si es que utiliza correo de primera clase). No hacer algún pago

durante ese plazo podría resultar en la pérdida de todos sus derechos

bajo COBRA. El plan puede establecer las fechas de pago de las primas

para períodos sucesivos de cobertura (después de su pago inicial), pero

deberá darle la opción de hacer pagos mensuales y concederle un

período de 30 días de gracia para el pago de cualquier prima.

Usted debe saber que si no paga una prima antes del primer día de un

período de cobertura, pero paga la prima dentro del período de gracia

CÓMO PAGAR POR LA CONTINUACIÓN DE

COBERTURA
20

para ese período de cobertura, el plan tiene la opción de cancelar su

cobertura hasta que reciba el pago y luego reintegrar la cobertura en

forma retroactiva hasta el comienzo del período de cobertura. No

hacer un pago en su totalidad antes del final de un período de gracia

podría resultar en la pérdida de todos sus derechos bajo COBRA.

Si la cantidad de un pago efectuado al plan estuviera equivocada, pero

no fuera significativamente menos que la cantidad pendiente, el plan

está obligado a notificarle acerca de la deficiencia y a concederle un

período razonable (para este propósito, 30 días es considerado

razonable) para pagar la diferencia. El plan no está obligado a enviar

notificaciones mensuales respecto a las primas.

Ciertos individuos pueden ser elegibles para recibir un crédito

tributario federal que alivie la carga económica de los pagos de las

primas mensuales de COBRA. La Ley de Reforma de la Ayuda para

los Ajustes Comerciales de 2002 o Ley de Comercio de 2002 (Trade

Adjustment Assistance Reform Act of 2002 o Trade Act of 2002) creó

el Crédito Tributario por Cobertura de Seguro de Salud (Health

Coverage Tax Credit o HCTC) como un crédito tributario que puede

pagarse por adelantado y reembolsarse hasta el 65 por ciento de las

primas pagadas en concepto de ciertos tipos de cobertura de seguro de

salud (incluyendo la continuación de cobertura bajo COBRA). El

HCTC es disponible para ciertos trabajadores que pierden sus empleos

debido a los efectos del comercio internacional y que califican para la

ayuda para los ajustes comerciales (Trade Adjustment Assistance o

TAA), así como para ciertos individuos que estén recibiendo pagos de

pensión de parte de la Corporación de Beneficios Garantizados de

Pensión (Pension Benefit Guaranty Corporation o PBGC). Los

individuos que sean elegibles para el HCTC podrán elegir que la

cantidad del crédito sea pagada en forma mensual a su proveedor de

cobertura de salud en tanto se vuelva pagadera, o podrán reclamar el

crédito tributario en sus declaraciones de impuestos sobre el ingreso a

fin de año. Para más información acerca del Crédito Tributario por

Cobertura de Seguro de Salud, llame al Centro de Contacto para el

Consumidor HCTC al 1-866-628-HCTC (4282) (TDD/TTY: 1-866-

626-HCTC (4282)). También puede visitar el sitio Web HCTC en

www.irs.gov, utilizando la clave: “HCTC”.
21

La Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (Family and

Medical Leave Act o FMLA) exige que un empleador mantenga

cobertura bajo cualquier “plan de salud grupal” para un empleado con

licencia por FMLA bajo las mismas condiciones de cobertura que

hubiesen sido provistas si el empleado hubiera continuado trabajando.

La cobertura de salud grupal provista bajo FMLA durante una licencia

familiar o médica NO es una continuación de cobertura bajo COBRA,

y tomar una licencia bajo FMLA no es un evento calificativo bajo

COBRA. Puede ocurrir un evento calificativo bajo COBRA, sin

embargo, cuando cesa la obligación de un empleador de mantener

beneficios de salud bajo FMLA, tal como un empleado que está

tomando licencia bajo FMLA que decide no regresar al trabajo y le

notifica este hecho a su empleador. 

Cuando esté considerando si elegir o no la continuación de cobertura,

deberá tomar en cuenta que mantener una cobertura de salud grupal

afecta sus futuros derechos a las salvaguardas provistas bajo HIPAA.

HIPAA limita la duración de cualquier exclusión por condiciones

preexistentes que pudiera imponer un plan de salud grupal y

generalmente exige que cualquier período de exclusión se reduzca por

el número de días de cobertura valedera del individuo transcurrido sin

una interrupción en la cobertura de 63 días o más. Para este

propósito, la mayor parte de las coberturas de salud, incluyendo la

cobertura bajo COBRA, se consideran coberturas valederas. Elegir la

cobertura bajo COBRA podrá ayudarle a evitar una interrupción de 63

días en la cobertura y, por lo tanto, a eliminar o acortar cualquier

futuro período de exclusión por condiciones preexistentes que pudiera

ser aplicado por un futuro plan de salud grupal, compañía de seguro

de salud o HMO (Organización de Mantenimiento de la Salud).

HIPAA también provee derechos de inscripción especial al perder la

cobertura del plan de salud grupal y derechos a comprar cobertura

individual que no imponga un período de exclusión por condiciones

preexistentes, según se describe anteriormente en este folleto (Vea

Alternativas a la continuación de cobertura bajo COBRA).

COORDINACIÓN CON OTRAS LEYES RESPECTO A

BENEFICIOS FEDERALES
22

Para aprovechar algunas de las salvaguardas bajo HIPAA, los

individuos deberán mostrar evidencia de la cobertura valedera

anterior. La forma principal en la cual los individuos pueden mostrar

la cobertura valedera anterior para reducir un período de exclusión por

condiciones preexistentes (o para lograr otra forma de acceso a

cobertura de salud individual) es con un certificado de cobertura

valedera. HIPAA exige que los planes de salud grupales, las

compañías de seguro de salud y las HMO proporcionen un certificado

de cobertura valedera a un individuo una vez que cese su cobertura.

Deberá proporcionarse automáticamente un certificado de cobertura

valedera a los individuos con derecho a elegir la continuación de

cobertura bajo COBRA, en un plazo no mayor que el que se exige

para proporcionar una notificación para un evento calificativo bajo

COBRA, y a individuos que hayan elegido la cobertura bajo COBRA,

ya sea dentro de un plazo razonable luego de enterarse de la cesación

de la cobertura bajo COBRA o dentro de un plazo razonable después

del período de gracia para el pago de las primas de COBRA. Si usted

no recibe su certificado o si lo pierde y no puede obtener otro, igual

puede demostrar su cobertura anterior utilizando otras pruebas de

cobertura anterior de salud (por ejemplo, comprobantes de pago,

copias de pagos de primas u otra evidencia de cobertura de atención

de salud). Para más información acerca de pruebas de cobertura

anterior de salud o de sus derechos bajo HIPAA, comuníquese con

EBSA en el número de teléfono gratis 1-866-444-EBSA (3272).

La Ley de Comercio de 2002 también modificó COBRA para

proporcionarles a ciertos trabajadores que pierden sus empleos debido

a los efectos del comercio internacional, y que califican para la ayuda

por ajustes comerciales (TAA), una segunda oportunidad de elegir la

continuación de cobertura bajo COBRA. Para más información acerca

de la operación y alcance de la segunda oportunidad para la elección de

cobertura bajo COBRA creada por la Ley de Comercio, llame al

Centro de Contacto para el Consumidor HCTC al 1-866-628-HCTC

(4282) (TDD/TTY: 1-866-626-HCTC (4282)). También puede visitar

el sitio Web HCTC en www.irs.gov, utilizando la clave: “HCTC”.
23

Varias agencias administran las leyes respecto a la continuación de

cobertura bajo COBRA. Los Departamentos de Trabajo y del Tesoro

tienen jurisdicción sobre los planes de salud grupales del sector

privado. El Departamento de Salud y Servicios Humanos administra

la ley respecto a la continuación de cobertura según ésta afecta los

planes de salud del sector público.

La responsabilidad interpretativa del Departamento del Trabajo

respecto a COBRA está limitada a los requerimientos de COBRA

acerca de revelación y notificación. El Departamento del Trabajo ha

emitido reglamentos respecto a las disposiciones de COBRA sobre

notificaciones. El Departamento del Tesoro tiene la responsabilidad

interpretativa de definir la continuación de cobertura. El Servicio de

Impuestos Internos, Departamento del Tesoro, ha emitido reglamentos

respecto a las disposiciones de COBRA relacionadas a elegibilidad,

cobertura y pago. Los Departamentos de Trabajo y del Tesoro

comparten jurisdicción para la aplicación de estas disposiciones.

PAPEL DEL GOBIERNO FEDERAL
24

Si usted necesita más información acerca de COBRA, ERISA o

HIPAA, llame al número de teléfono gratuito 1-866-444-EBSA (3272)

para comunicarse con la oficina regional de la Administración de

Seguridad de Beneficios del Empleado (Employee Benefits Security

Administration o EBSA) más cercana a usted o visite el sitio Web de

la agencia en www.dol.gov/ebsa.

Para información acerca de la interacción de COBRA e HIPAA, visite

el sitio Web de EBSA y oprima Publications/Reports

(Publicaciones/Informes) y luego Health Coverage Portability

(Portabilidad de la Cobertura de Salud).

Los Centros para Servicios de Medicare y Medicaid ofrecen

información acerca de las disposiciones bajo COBRA para empleados

del sector público. Usted puede comunicarse con éstos por correo en:

Centers for Medicare and Medicaid Services

7500 Security Boulevard

Mail Stop S3-16-16

Baltimore, MD 21244-1850

Los empleados federales están cubiertos por una ley federal parecida a

COBRA. Dichos empleados deberán comunicarse con la oficina de

personal que sirve a su agencia para obtener más información acerca

de extensiones temporales de beneficios de salud.

Se encuentra disponible más información acerca de FMLA en la

oficina más cercana de la División de Sueldos y Jornales (Wage and

Hour Division), listada en la mayoría de los directorios telefónicos

bajo U.S. Government, Department of Labor, Employment Standards

Administration (Gobierno de los EE.UU., Departamento de Trabajo,

Administración de Estándares de Empleo).

Para preguntas acerca de la TAA, llame al Centro de Contacto para el

Consumidor HCTC al 1-866-628-HCTC (4282) (TDD/TTY: 

1-866-626-HCTC (4282)). También puede visitar el sitio Web en

www.irs.gov, utilizando la clave: “HCTC”.

RECURSOS