DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS 

Departamento de Trabajo de EEUU

¿SABÍAS 

QUE?

Una guía de leyes laborales aplicada por

La División de Horas y Salarios
WAGE AND HOUR DIVISION

La División de Horas y Salarios (WHD-siglas en inglés) del 

Departamento de Trabajo de EEUU tiene la responsabilidad 

de administrar y hacer cumplir algunas de las leyes 

laborales federales más comprensivas de la nación. 

Colectivamente, estas leyes alcanzan a la mayor parte 

del empleo particular, el empleo gubernamental estatal 

y local en los Estados Unidos y en sus territorios. Estas 

leyes laborales se extienden por una gama desde algunas 

de las primeras protecciones laborales promulgadas por 

el Congreso a las más recientes. WHD tiene más de 200 

oficinas de distritos, de campo y de área por todo el país 

y cuenta con un personal capacitado que está disponible 

para asistir al trabajador. WHD administra y hace cumplir 

la ley sin consideración al estado de inmigración. Muchos 

estados también tienen semejantes protecciones en sus 

leyes laborales. El empleador tiene que cumplir con ambas 

leyes federales y estatales.
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Ley de Normas Justas de Trabajo 

(FLSA-siglas en inglés)

La FLSA establece normas sobre el salario mínimo, el 

pago de sobretiempo, el mantenimiento de registros, y 

el empleo de menores de edad que afectan a la mayor 

parte de los trabajadores de tiempo completo y de tiempo 

parcial en el sector privado y en los gobiernos federal, 

estatales y locales.

» Salario Mínimo: La mayor parte de los empleadores ha 

de pagarle a la mayor parte de los empleados el salario 

mínimo federal por todas las horas trabajadas.

» Sobretiempo: El pago de sobretiempo ha de ser de 

la tasa de tiempo y medio de la tasa regular de pago 

por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en una 

semana laboral.

» Horas Trabajadas: Por lo general, las horas trabajadas 

incluyen todo el tiempo durante el cual se le exige a un 

empleado estar de servicio, o estar en el establecimiento 

del empleador, o en cualquier lugar de trabajo prescrito/

ordenado.

» Mantenimiento de datos: El empleador ha de mantener 

datos de horas y de nóminas de pago sobre el empleado.

» Cartel: El empleador también ha de exhibir un cartel 

oficial detallando las exigencias de la FLSA.

SALARIOS
Empleo de Menores de Edad

Las provisiones federales sobre el trabajo de menores de 

edad fueron promulgadas para asegurar que cuando los 

jóvenes trabajen, el trabajo sea seguro y que no peligre la 

salud, el bienestar y las oportunidades educativas de éstos, 

(Estas provisiones también proveen exenciones limitadas.)

Empleo de Menores de Edad en Trabajos no Agrícolas:

» Jóvenes de 18 años o mayores pueden desempeñar 

cualquier trabajo, arriesgado o no, sin límites en el 

número de horas

» Jóvenes de 16 y 17 años de edad pueden desempeñar 

cualquier trabajo no arriesgado, sin límites en el número 

de horas

» Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera 

de horas escolares en cualquier trabajo no arriesgado 

por:

- No más de 3 horas en un día escolar, 18 horas en una 

semana escolar

- 8 horas en un día no escolar, o 40 horas en una 

semana no escolar

- El trabajo no puede empezar antes de las 7 de la 

mañana, o terminar después de las 7 de la tarde, 

salvo del primero de junio hasta el Día del Trabajador, 

período durante el cual se extienden las horas de la 

tarde hasta las 9 de la noche.

Catorce es la edad mínima necesaria para la mayor parte 

de los trabajos no agrícolas. No obstante, a cualquier 

edad los menores de edad pueden repartir periódicos; 

trabajar de actores o animadores/anfitriones de radio, tele, 

películas, o en producciones teatrales; pueden trabajar 

en un negocio, no agrícola, de propiedad exclusiva de 

sus padres (excepto en la fabricación o en trabajos 

arriesgados); o pueden recoger siempreverdes y hacer 

coronas de siempreverdes.

Los reglamentos que regulan el empleo de menores 

de edad en trabajos agrícolas difieren algo de aquellos 

trabajos no agrícolas.

EMPLEO DE 

MENORES DE 

EDAD
Ley De Ausencia Familiar Y Médica

(FMLA-siglas en inglés)

El empresario sujeto a esta Ley tiene que proveerles a 

los empleados elegibles hasta un total de 12 semanas 

laborales de ausencia del trabajo, no pagadas y con 

protección del puesto, durante cualquier período de 12 

meses por una o varias de las razones siguientes:

» para el nacimiento y el cuidado del recién nacido, hijo 

del empleado;

» para la colocación en adopción o crianza de un hijo o 

hija del empleado;

» para atender a un miembro inmediato (cónyuge, hijo, o 

padre) de la familia, el cual padezca de una condición de 

salud seria;

» para tomar una asusencia médica cuando el empleado 

no pueda trabajar a causa de una condición de salud 

seria.

» Además, empleados elegibles que trabajen para 

empresarios bajo el alcance de la ley, tienen derecho a 

tomar hasta 12 semanas de ausencia, con protección 

del puesto, en el período aplicable de 12 meses para 

atender a ciertas exigencias calificadoras que surjan 

del hecho de que el cónyuge, hijo(a) o padre, del 

empleado elegible, el miembro militar bajo el alcance 

de la ley, esté en servicio activo, o se le haya avisado 

de una llamada inminente u orden a servicio activo, en 

la Guardia Nacional o en las Reservas, para respaldar 

una operación contingente. Las enmiendas también 

autorizan a empleados elegibles a ausentarse del trabajo 

hasta 26 semanas, con el puesto protegido, durante un 

período único de 12 meses para atender a un miembro 

del servicio militar bajo el alcance de la ley, el cual 

tenga una lesión seria o una enfermedad sufrida en 

cumplimiento del deber en el servicio activo.

LEY DE AUSENCIA 

Y MÉDICA

FAMILIAR 
Ley Davis-Bacon y Leyes Relacionadas

(DBRA-siglas en inglés) se aplican a contratistas y a 

subcontratistas desempeñando contratos financiados o 

asistidos por el gobierno federal en exceso de $2,000 para 

la construcción, alteración, o reparación (incluso la pintura 

y la decoración) de edificios públicos u obras públicas. Los 

contratistas o subcontratistas tienen que pagarles a sus 

obreros y mecánicos empleados bajo el contrato no menos 

de los salarios y los beneficios adicionales prevalecientes 

localmente por trabajo semejante en proyectos similares 

en el área.

La Ley De Contratos Por Servicios McNamaraO’Hara (SCA) exige a contratistas y a subcontratistas 

desempeñando servicios bajo contratos primarios en 

exceso de $2,500 que paguen a empleados que prestan 

sus servicios en varias clasificaciones, no menos que 

las tasas de salarios y beneficios adicionales que se 

encuentren prevalecientes en la localidad, o las tasas 

(incluyendo los aumentos anticipados) contenidas en el 

acuerdo colectivo del contratista antecesor. Esta ley sólo 

se aplica a contratos por servicios concedidos por los 

Estados Unidos o por el gobierno del Distrito de Columbia.

CONTRATOS

GUBERNAMENTALES
La Ley Para la Protección del Empleado contra 

la Prueba del Polígrafo (EPPA-siglas en inglés)

Le prohíbe a la mayor parte de los empleadores 

particulares que utilice pruebas con detectores de 

mentiras, durante el período de selección preempleo o 

durante el servicio de empleo. Generalmente se le prohíbe 

al empleador que le exija o pida a un empleado o a un 

solicitante a un trabajo que se someta a una prueba 

con detector de mentiras, o que despida, discipline, o 

discrimine contra un empleado o contra un aspirante a un 

trabajo por haberse negado a someterse a la prueba o por 

haberse acogido a otros derechos establecidos por la Ley. 

Sujeta a restricciones, la Ley permite que se administre la 

prueba del polígrafo (un tipo de detector de mentiras) a 

ciertos aspirantes de trabajos para compañías de servicios 

de seguridad (vehículos blindados, sistemas de alarma y 

guardias) y para compañías que fabrican, distribuyen y 

dispensan productos farmacéuticos. Sujeta a restricciones, 

la Ley también permite la administración de estas pruebas 

de polígrafo a ciertos empleados de empresas privadas 

que estén bajo sospecha razonable de estar involucrados 

en un incidente en el sitio de empleo (tal como un robo, 

desfalco, etc.) que le haya ocasionado daños específicos 

económicos o lesión al empleador.

PRUEBAS CON 

DETECTORES DE 

MENTIRAS
Ley Para la Protección del Crédito 

del Consumidor (CCPA-siglas en inglés)

Las provisiones sobre la retención de salarios bajo CCPA 

protegen al empleado contra el despido por el empleador 

a causa de que sus salarios hayan sido retenidos por 

una deuda cualquiera, y limita la cantidad que se puede 

retener de los ingresos del empleado durante cualquier 

semana. CCPA también se aplica a todo empleador e 

individuo que reciba ingresos por servicios personales 

(incluyendo salarios, sueldos, comisiones, bonos e ingresos 

de una pensión o de un programa de jubilación, no 

obstante, se suelen excluir las propinas).

RETENCIÓN DE 

SALARIOS
Trabajo Agrícola

Hay varias leyes que la División de Horas y Salarios 

administra y hace cumplir para proteger a distintas clases 

de obreros agrícolas.

La Ley Para la Protección de Obreros Agrícolas 

Migratorios y Temporeros (MSPA-siglas en inglés) protege 

a los obreros agrícolas migratorios y temporeros 

estableciendo normas de empleo relacionadas a los 

salarios, a la vivienda, al transporte, a las revelaciones 

y al mantenimiento de datos. MSPA también exige que 

los contratistas de trabajo agrícola se inscriban con el 

Departamento de Trabajo de EEUU (DOL-siglas en inglés) y 

que obtengan un certificado de inscripción. Un contratista 

de trabajo agrícola tiene que estar específicamente 

autorizado para proveer vivienda o transporte a obreros 

migratorios y temporeros antes de proporcionar la 

vivienda y el transporte. Individuos empleados por 

contratistas de trabajo agrícola para desempeñar actividades 

de contratación de trabajo agrícola también tienen que 

inscribirse con DOL.

AGRÍCOLA

TRABAJO 

...continuado en la próxima página
Las Provisiones Sobre el Saneamiento en el Campo 

bajo la Ley de Seguridad y Sanidad Ocupacionales 

(OSH Act-siglas en inglés) fueron promulgadas para 

asegurar condiciones de trabajo sanas y salvas para los 

hombres y las mujeres que trabajan. La Administración de 

Seguridad y Sanidad Ocupacionales emitió reglamentos 

estableciendo normas mínimas para el saneamiento en el 

campo en sitios agrícolas bajo el alcance de la ley. Estas 

normas exigen que los empleadores bajo el alcance de la 

ley provean inodoros, agua potable, instalaciones para el 

lavado de manos e información sobre buenas prácticas de 

higiene.

El Programa de Visado H-2A establece normas 

relacionadas a la contratación de empleados, salarios, 

vivienda, transporte, y mantenimiento de datos para 

empleadores de obreros agrícolas temporeros y no 

inmigrantes. El empleador tiene que presentar una solicitud 

con la Administración de Empleo y Entrenamiento del 

Departamento de Trabajo de EEUU, declarando entre otras 

cosas, que no hay suficientes obreros capaces, dispuestos, 

calificados, y disponibles, y que el empleo de extranjeros 

no afectará adversamente los salarios y las condiciones de 

trabajo de obreros estadounidenses que estén empleados 

semejantemente. Todo empleador que use obreros 

H-2A inicialmente tiene que haber intentado encontrar 

obreros estadounidenses para ocupar estos puestos. Tanto 

obreros H-2A como obreros estadounidenses en empleo 

correspondiente tienen que ser pagados tasas especiales 

de pago que varían por localidad, proveídos vivienda y 

transporte de la vivienda al sitio de trabajo si su empleo 

exige que se ausenten de su domicilio por la noche, y que 

se les garantice empleo por lo menos 3⁄4 del período de 

trabajo especificado en el contrato. 

TRABAJO 

AGRÍCOLA

(continuado)

...continuación
Inmigración

WHD tiene la responsabilidad de administrar y hacer 

cumplir varias provisiones para la protección del trabajador 

bajo la Ley de Inmigración y Nacionalidad, la cual 

extiende protecciones a distintas clases de trabajadores 

no inmigrantes. Esto incluye el programa H-1B, el cual 

le permite a un empleador emplear temporalmente a un 

trabajador extranjero en los Estados Unidos, no como 

inmigrante, en una ocupación de especialidad o como 

modelo de modas de mérito y habilidad distinguidos. La 

ocupación de especialidad exige la aplicación teórica y 

práctica de un cuerpo de conocimiento especializado y 

un título universitario o el equivalente en la especialidad 

específica (e.g., ciencias, medicina y sanidad, enseñanza, 

especialidades en negocios, etc.). El empleador tiene 

que presentar una Solicitud de Condiciones de Trabajo 

(LCA-siglas en inglés) con la Administración de Empleo y 

Entrenamiento del Departamento de Trabajo de EEUU y 

INMIGRACIÓN 

...continuado en la próxima página
INMIGRACIÓN 

(continuado)

atestiguar que se le pagará al no inmigrante la cantidad 

superior del salario verídicamente pagado a trabajadores 

empleados semejantemente o el salario prevaleciente para 

esa ocupación; que proporcionará condiciones de trabajo 

que no afectarán adversamente a trabajadores empleados 

semejantemente; y que no hay huelga o cierre forzoso, 

o medidas contrahuelgas, en el puesto de ocupación. 

Además, el empleador tiene que proveer un ejemplar de la 

LCA al representante de la unidad de tratos, o si no existe 

unidad de tratos, fijar la LCA en dos lugares conspicuos en 

el sitio de empleo.

...continuación
Mission

“To promote and achieve compliance with labor 

standards to protect and enhance the welfare 

of the nation’s workforce.”
1-866-487-9243

dol.gov/whd

WH1489 SPA 0117

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