Guía de Derecho Laboral 

Leyes, Reglamentaciones y Servicios de 

Asistencia Técnica

La presente publicación ha sido impresa por la 

Subsecretaría de Políticas (Office of the Assistant 

Secretary for Policy)

Actualización: Septiembre de 2005 

La presente Guía describe las leyes y reglamentaciones dependientes del Departamento 

de Trabajo de los EE.UU. (U.S. Department of Labor (DOL)) que afectan a las empresas 

y los trabajadores. Ha sido ideada especialmente para satisfacer las necesidades de 

quienes deben contar con información “práctica” a fin de implementar políticas sobre 

salarios, beneficios sociales, salud y seguridad y políticas antidiscriminatorias en las 

empresas de todo el sector industrial.

Tabla de Contenidos

Notas preliminares

Prefacio 

Descripción general 

A. Salarios y horarios de trabajo 

 Salario mínimo y remuneración por horas extras 

 Embargo de salarios 

 Protección a trabajadores agrícolas migratorios y estacionales 

 Empleo de menores (en tareas no agrícolas) 

B. Estándares de salud y seguridad

 Seguridad y salud ocupacional 

 Seguridad y salud en las minas 

C. Beneficios médicos y estándares de retiro

 Planes de beneficios para empleados 

 Indemnización por neumoconiosis 

 Seguro de compensación para trabajadores marítimos y portuarios 

D. Estándares laborales

 Licencia por razones médicas y familiares 

 Pruebas con detector de mentiras 

 Disposiciones sobre protección al denunciante 

 Cierres de plantas y despidos o suspensiones masivas 

 Afiliados a sindicatos 

 Servicio uniformado 

E. Permiso de trabajo para extranjeros* 

 Trabajadores autorizados 

 Trabajadores agrícolas temporales (visas H-2A) 

 Trabajadores no agrícolas temporales (visas H-2B) 

 Trabajadores profesionales y especializados (visas H-1B y H-1B1) 

 Inmigración de trabajadores con empleo permanente en los Estados

 Unidos 
 Miembros de una tripulación (visas D-1) 

F. Contratos federales: Salarios, horarios de trabajo y beneficios adicionales

 Salarios en contratos de suministro y equipamiento 

 Salarios habituales en contratos de servicios 

 Salarios habituales en contratos de construcción 

 Estándares de horarios y seguridad en contratos de la industria de la 

construcción 

 Sobornos en la construcción pública con subsidio federal (Ley Copeland) 

 Notificación de los derechos del empleado con respecto al pago de las 

cuotas sindicales 

G. Contratos federales: Igualdad de oportunidades

 Discriminación laboral e igual oportunidades en contratos de servicios y

suministros (decreto 11246) 

 Discriminación laboral en contratos de la construcción (decreto 11246)

 Igualdad de oportunidades para individuos con discapacidades 

 Discriminación laboral e igualdad de oportunidades para ciertos veteranos 

del servicio activo y veteranos con discapacidades especiales 

H. Índice de Leyes según areas específicas de la industria

 Agricultura

 Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) 

 Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y 

Estacionales (MSPA) 

 Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OSH) 

 Trabajadores autorizados (extranjeros) 

 Trabajadores agrícolas temporales (visas H-2A) 

 Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) 

 Minería 

 Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera de 1977 

 Indemnización por neumoconiosis 

 Construcción

 Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OSH) 

 Ley Davis-Bacon y leyes relacionadas 

 Ley Copeland (sobornos en la construcción pública con subsidios

federales) 

 Decreto 11246 (Discriminación laboral en contratos de la 

construcción) 

 Transporte

 Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OSH) 

*

 - Puede obtener información sobre el programa de enfermeros registrados temporales 

y no inmigrantes (H-1C) en la Administración de Capacitación en el Trabajo del 

Departamento de Trabajo (DOL). (Volver al texto) 
Notas preliminares 

El Departamento de Trabajo cree firmemente que los trabajadores se encuentran mejor 

protegidos si tanto ellos como los empleadores y el gobierno trabajan de forma conjunta 

para proteger los salarios, los beneficios sociales, los planes de retiro, la seguridad y la 

salud. 

A tal fin, hemos creado una iniciativa a nivel departamental denominada Cumplimiento 

de las Reglamentaciones, que prevé el concepto de cooperación orientada a todas las 

partes interesadas, especialmente a las pequeñas empresas. Esta iniciativa complementa 

la rigurosa implementación de las leyes federales de protección al trabajador. 

Hemos desarrollado diversos materiales de asistencia en el cumplimiento de las 

obligaciones laborales, entre los que se incluyen recursos en lenguaje simple, que 

ayudan a aclarar las dudas del usuario y proveen información de fácil comprensión sobre 

nuestras reglamentaciones. La Guía de Derecho Laboral, disponible tanto en inglés como 

en español, constituye una de las herramientas creadas a tal fin. 

Esperamos que el uso de la presente Guía sirva para asistirlo en el cumplimiento de 

nuestras normas y reglamentaciones de protección al trabajador. El objetivo de esta 

publicación, al igual que el de todos nuestros esfuerzos orientados a la asistencia para el 

cumplimiento, es ayudar a nuestros empleadores y trabajadores a comprender nuestros 

estándares laborales y cumplirlos. 

Elaine L. Chao 

Secretaría de Trabajo 
Guía de Derecho Laboral 

Leyes, Reglamentaciones y Servicios de 

Asistencia Técnica

Subsecretaría de Políticas

Prefacio

La presente Guía describe las leyes y reglamentaciones dependientes del Departamento 

de Trabajo (DOL) de los EE.UU. que afectan a las empresas y los trabajadores. Ha sido 

ideada especialmente para satisfacer las necesidades de quienes deben contar con 

información “práctica” a fin de implementar políticas sobre salarios, beneficios sociales, 

salud y seguridad y políticas antidiscriminatorias en las empresas de todo el sector 

industrial. 

Es aconsejable leer en primer lugar las descripciones generales para conocer los 

requisitos que se aplican a cada tipo de empresa. Para cada requisito, la descripción 

general brinda un enlace al capítulo correspondiente de la Guía y a la agencia del DOL 

pertinente. En el caso de ciertas industrias (como por ejemplo, la agrícola) se sugerirá al 

empleador tomar contacto con determinadas oficinas del DOL a fin de acceder a más 

información. 

En cada capítulo se consigna el número de teléfono de la agencia perteneciente al DOL 

que supervisa las leyes y reglamentaciones allí descritas. Si tiene problemas para 

comunicarse con una agencia del DOL (debido, por ejemplo, a que se ha modificado el 

número telefónico), o si necesita información de referencia acerca de un tema que 

competa al DOL, sírvase llamar a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–DOL 

(1-866-487-2365). Protocolo de confidencialidad. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Las próximas versiones de la Guía podrán consultarse en la dirección 

www.dol.gov/compliance o mediante una solicitud a nuestra línea de asistencia gratuita, 

en el número telefónico ya mencionado. 

Ley de Igualdad en la Aplicación de Reglamentaciones a la 

Pequeña Empresa y la Agricultura de 1996 (Small Business 

Regulatory Enforcement Fairness Act)

Cabe destacar que la Ley de Igualdad en la Aplicación de Reglamentaciones a la Pequeña 

Empresa y la Agricultura (SBREFA) de 1996 confiere obligaciones a las agencias 

federales, como así también otorga derechos a las pequeñas empresas. Las actividades 

del Departamento de Trabajo relacionadas con la ley SBREFA son supervisadas por la 

Oficina de Programas para Pequeñas Empresas (Office of Small Business Programs) del 

Departamento. También es posible obtener información sobre la ley SBREFA en la 

Agencia Federal para el Desarrollo de la Pequeña Empresa (Small Business 

Administration (SBA). 
De acuerdo con las disposiciones de la ley SBREFA, SBA ha establecido la Oficina 

Nacional del Ombudsman y Juntas Regionales para la Equidad (Regional Fairness 

Boards). Si desea expresar su opinión respecto de la supervisión por parte de alguna de 

las agencias del DOL del cumplimiento efectivo de la ley, puede comunicarse 

directamente con SBA llamando al 1-888-734-3247. Si desea asimismo comunicarse con 

la Oficina de Programas para Pequeñas Empresas, llame al 202-693-6460, o a la oficina 

regional del DOL correspondiente. 

Información adicional para empleadores y empleados

El Departamento de Trabajo, ya sea de forma directa o a través de otras agencias, 

administra diversos programas de empleo para brindar asistencia tanto a empleados 

como a empleadores. En especial, los centros One-Stop, establecidos de conformidad 

con las disposiciones de la Ley de Inversión en la Fuerza de Trabajo (Workforce 

Investment Act), ofrecen una amplia gama de servicios orientados a las personas en 

busca de empleo, como así también útiles recursos para los empleadores en busca de 

personal. 

Además, los empleadores y empleados tienen la posibilidad de consultar las deducciones 

tributarias que pueden obtenerse en virtud de los Créditos Fiscales de Oportunidad de 

Trabajo (Work Opportunity Tax Credit (WOTC)) y el Bienestar Laboral (Welfare-toWork), que brindan asistencia a los empleadores a fin de permitirles seleccionar personal 

entre individuos de bajos ingresos. 

Por último, aquellas personas que hayan perdido su empleo a causa de modificaciones 

producidas en las condiciones generales de la industria pueden inscribirse para recibir el 

beneficio de seguro de desempleo, otorgado por diversos estados con la colaboración del 

Departamento de Trabajo. Quienes por otra parte hayan perdido su empleo debido al 

aumento de las importaciones o a los cambios en la producción destinada al extranjero, 

pueden presentar una solicitud de asistencia al amparo del Programa de Asistencia para 

Ajuste del Comercio (Trade Adjustment Act Program). 

Si desea obtener información adicional acerca de estos programas y disposiciones, visite 

el sitioWeb de la Administración de Capacitación en el Trabajo (Employment and Training 

Administration). 
Descripción General

Principales leyes y reglamentaciones dictadas por el 

Departamento de Trabajo

La presente Guía detalla los requisitos de cada una de las leyes principales supervisadas 

por el Departamento de Trabajo (DOL). Los capítulos se dividen según el tipo de 

estándar (por ejemplo, Salarios y horarios de trabajo, Estándares de salud y seguridad; 

Beneficios médicos y estándares de retiro, y Otros estándares laborales). 

En cada capítulo se analiza: (1) qué tipo de empleadores o empleados se encuentran 

cubiertos por la ley, (2) las disposiciones y requisitos básicos de la ley, (3) los derechos 

de los empleados, (4) cómo obtener información y asistencia para el cumplimiento en el 

Departamento de Trabajo, (5) las sanciones o penalizaciones ante la falta de 

cumplimiento de la ley, y (6) la relación de la ley con las leyes estatales, locales, u otras 

leyes federales. 

Los capítulos contienen enlaces a fuentes de información más detallada, como los textos 

de las leyes, reglamentaciones y boletines interpretativos, a los que es posible acceder 

en los sitios Web de cada una de las agencias del DOL. Para comprender de forma cabal 

sus responsabilidades en virtud de la ley en cuestión, es recomendable que los usuarios 

se remitan a ese material. 

Debe advertirse que existen otras agencias federales además del DOL con competencia 

para controlar el cumplimiento de las leyes y reglamentaciones que afectan a los 

empleadores. Por ejemplo, la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de Empleo

(Equal Employment Opportunity Commission) supervisa el cumplimiento de muchas de 

las leyes sancionadas para garantizar la ausencia de discriminación laboral, en tanto la 

Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (National Labor Relations Board) se encarga de 

exigir el cumplimiento de la ley Taft–Hartley, que regula la conducta de los empleadores 

respecto de sus empleados en diversas áreas. Sírvase consultar a estas agencias para 

obtener información adicional sobre sus requisitos. 

La descripción general ofrecida en la presente Guía se ha elaborado con el objeto de 

ayudar a las empresas, especialmente las de reciente creación, a establecer cuáles son 

las leyes del DOL aplicables a ellas. En primer lugar se analizan las leyes aplicables a la 

mayor parte de los empleadores; luego se incluyen las aplicables a los contratistas 

federales, y por último se describen las dirigidas a sectores específicos de la industria, 

esto es, la agricultura, la minería, la construcción y el transporte. 

Las siguientes fuentes también constituyen útiles recursos para obtener asistencia: 

La página Web de Asistencia para el Cumplimiento de las Reglamentaciones del 

DOL; 

La lista de las principales leyes supervisadas por el DOL; y 

Asesores para la Asistencia en Leyes de Empleo para Trabajadores y Pequeñas 

Empresas (Employment Laws Assistance for Workers and Small Businesses (elaws) 

Advisors), un sistema interactivo diseñado para ayudar a los empleadores y 

empleados a comprender y cumplir con más leyes supervisadas por DOL. Cada 

Asesor de elaws brinda información sobre una ley o reglamentación en particular, 

según las necesidades del usuario. El Asesor sobre los Primeros Pasos en el Derecho 

Laboral (FirstStep Employment Law Advisor) reviste particular interés para las nuevas 

o pequeñas empresas, ya que ayuda a los empleadores a determinar aquellas leyes 

supervisadas por el DOL que se aplican a su organización o empresa. 
I. REQUISITOS APLICABLES A LA MAYOR PARTE DE LOS 

EMPLEADORES

A. Salarios y horarios de trabajo

La Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA)) estipula 

estándares de salario mínimo y remuneración por horas extras, como así también pautas 

de registro y trabajo de menores que se aplican a la mayor parte de los empleadores 

públicos y privados, incluso para el trabajo desde el hogar. La División de Salarios y 

Horas (Wage and Hour Division) de la Administración de Estándares de Empleo 

(Employment Standards Administration (ESA)) supervisa el cumplimiento de esta ley. Si 

desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la División de Salarios 

y Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

Las disposiciones de la ley FLSA sobre salario mínimo y horas extras exigen el 

cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de los empleadores de los empleados 

cubiertos por la ley no sujetos a excepciones: 

A partir del 1o de septiembre de 1997, el empleador debe abonar un salario 

mínimo no menor a $515 por hora. Los empleadores pueden optar por el pago a 

destajo y, en ciertas circunstancias, incluir las propinas como parte del salario. 

Puede pagarse a los menores de 20 años un salario mínimo no inferior a $4.25 

por hora durante los primeros 90 días consecutivos de trabajo para un mismo 

empleador. Los empleadores no podrán desplazar a ningún empleado a fin de 

contratar a un joven que perciba el salario mínimo establecido por ley. 

Si bien la ley no establece un límite para las horas de trabajo de los trabajadores 

mayores de 16 años, dispone que los empleados, salvo quienes se hallen 

exceptuados, reciban el pago equivalente al salario regular de una hora y media de 

trabajo por cada hora trabajada, al superar las 40 horas de trabajo semanales. 

Además, la ley FLSA establece normas especiales para el trabajo realizado desde el 

hogar. Por ejemplo, en el caso de ciertas industrias manufactureras, el empleado debe 

obtener un permiso extendido por la División de Salarios y Horas de ESA que permita la 

realización de trabajo domiciliario. 

Tal como se mencionó, las disposiciones de la ley FLSA para el trabajo de menores en 

sectores no relacionados con la agricultura incluyen limitaciones en las horas de trabajo 

y las tareas a realizar por los menores de 16 años, así como también restringe el empleo 

de menores de 16 y 17 años en ocupaciones consideradas riesgosas por el 

Departamento. 

Otras leyes de aplicación general que establecen estándares laborales son las siguientes: 

En virtud de las disposiciones de la Ley de Inmigración y Nacionalidad 

(Immigration and Nationality Act (INA)), los extranjeros pueden trabajar en los 

Estados Unidos de América. La División de Salarios y Horas de ESA supervisa el 

cumplimiento de las normas relacionadas con el empleo de trabajadores no 

inmigrantes, de acuerdo con cuatro clases de visas: D-1 (miembros de una 

tripulación); H-1B and H-1B1 (trabajadores con "ocupación de especialidad" o que 

trabajan como modelos); y H-2A (trabajadores temporales en el área agrícola). De 

conformidad con la ley INA, los empleadores deben verificar la identidad y el permiso 

de empleo de todos sus empleados, incluidos los de origen extranjero. Si desea 

obtener más información, contáctese con la oficina local de la División de Salarios y 

Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 
El embargo del salario por parte del empleador está regulado por la Ley de 

Protección al Crédito del Consumidor (Consumer Credit Protection Act), y la División 

de Salarios y Horas de la ESA supervisa su cumplimiento. Si desea obtener más 

información, contáctese con la oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA 

(1-866-4USWAGE). 

B. Estándares de salud y seguridad

La Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health Act (OSH 

Act)), supervisada por la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (Occupational 

Safety and Health Administration (OSHA)) del Departamento de Trabajo, regula las 

condiciones de seguridad y salubridad de la mayor parte de las empresas privadas (salvo 

aquellas industrias reguladas por otras leyes, como el transporte y la minería). 

Las reglamentaciones de OSHA establecen estándares de seguridad y salud. 

Los estándares de seguridad se aplican a riesgos tales como caídas, explosiones, 

incendios y derrumbes, como así también al manejo y mantenimiento de maquinarias 

y vehículos, etc. 

Los estándares de salud regulan la exposición a condiciones que conllevan 

diversos riesgos para la salud mediante controles de ingeniería, la utilización de 

equipos de protección personal (como respiradores o protectores auditivos), y la 

realización de prácticas de trabajo. 

Los empleadores cubiertos por la ley OSH deben preservar la seguridad y la salubridad 

de los lugares de trabajo. Asimismo, deben conocer a fondo las pautas de seguridad 

laboral y los estándares de salud aplicables a sus establecimientos, cumplir con estas 

normas y reglamentaciones, y eliminar, dentro de lo razonablemente posible, toda 

situación de riesgo. Además, deben cumplir con todas las normas y reglamentaciones 

que se aplican a sus propias actividades y prácticas. 

Aunque OSHA no ha dispuesto un estándar específico, los empleadores se 

responsabilizan del cumplimiento de la cláusula de “obligaciones generales” de la ley 

OSH (Artículo 5(a)(1)), que establece que cada empleador “deberá proveer un lugar de 

trabajo libre de riesgos conocidos que ocasionen o puedan ocasionar la muerte o 

lesiones físicas de gravedad a sus empleados”. 

Los estándares específicos de seguridad y salud dispuestos por OSHA dejan sin efecto a 

las reglamentaciones de tipo general establecidas por la Ley Walsh-Healey, la Ley de 

Contratos de Servicio McNamara-O’Hara (McNamara-O’Hara Service Contract Act), la Ley 

de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de Sanidad (Contract Work Hours and 

Safety Standards Act), y a la Ley de Artes y Humanidades (Arts and Humanities Act). 

Los estados que cuenten con planes estatales aprobados por OSHA supervisan el 

cumplimiento de las normas de seguridad y salud en sus jurisdicciones, en tanto OSHA 

es responsable de su cumplimiento en otros estados. Si desea obtener más información, 

contáctese con su oficina local de OSHA (1-800-321–OSHA). 

Otra ley de aplicación general, la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA), 

establece las condiciones bajo las cuales los menores de edad (menores de 18 años) 

pueden trabajar de manera segura. Estas restricciones se aplican a la mayor parte de los 

empleadores públicos y privados. Su cumplimiento es controlado por la División de 
Salarios y Horas de ESA. Si desea obtener más información, contáctese con la oficina 

local de la División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

C. Beneficios médicos y estándares de retiro

La Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Trabajadores (Employee Retirement 

Income Security Act (ERISA)) regula determinadas actividades correspondientes a la 

mayoría de los empleadores que otorgan planes de pensión o beneficios. Esta ley tiene 

carácter preeminente por sobre diversas leyes estatales afines, y su cumplimiento es 

supervisado por la Administración de Seguridad de Beneficios al Empleado (Employee 

Benefits Security Administration (EBSA)). Si desea obtener más información, contáctese 

con su oficina local de EBSA (1-866-444-EBSA). 

Los planes de pensión regidos por la ley ERISA deben cumplir con una amplia gama de 

requisitos fiduciarios, de información y divulgación. Las reglamentaciones de EBSA 

definen las características de un plan de retiro, la consideración adecuada para la venta 

de esos planes, y los efectos del control de los participantes en los fondos de retiro, 

entre otras cuestiones. 

Asimismo, los planes de beneficios de asistencia pública regidos por la ley ERISA 

también deben cumplir con una serie de requisitos fiduciarios, de información y 

divulgación. La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 

(Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA)) estableció requisitos de 

divulgación y notificación para la prestación de atención médica. Sus disposiciones se 

aplican a los planes de salud grupales de empleadores con 20 o más empleados a su 

cargo en una jornada habitual de trabajo durante el año calendario anterior. La ley 

COBRA brinda a los individuos y beneficiarios la opción de conservar durante un período 

limitado la cobertura médica que les proporcionaba el plan grupal del empleador, 

abonándolo ellos mismos. 

La Ley de Transportabilidad y Responsabilidad de Seguro Médico de 1996 (Health 

Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)) añadió diversas 

disposiciones a la ley ERISA, a fin de proporcionar a los participantes y beneficiarios de 

los planes de salud grupales mayor movilidad y la posibilidad de continuar recibiendo 

cobertura médica. Otro de los objetivos de estas disposiciones consiste en facilitar el 

acceso al seguro medico y brindar protección contra actos discriminatorios sobre la base 

del estado de salud. Además, la ley HIPAA exige que, en determinadas circunstancias, la 

cobertura del seguro médico sea renovable en el caso de pequeños empleadores. 

Esta ley también proporciona un mecanismo de seguro a fin de proteger ciertos tipos de 

beneficios de retiro: los empleadores deben abonar primas de seguro de retiro anuales a 

la Corporación de Beneficios Garantizados de Pensiones (Pension Benefit Guaranty 

Corporation (PBGC)), entidad vinculada con el Departamento de Trabajo. Si desea 

obtener información sobre seguros de pensiones, solicítela por escrito a Pension Benefits 

Guaranty Corporation, P.O. Box 151750, Alexandria Va, 22315-1750, o comuníquese al 

202-326-4000 o 1-800-400-7242. 

D. Otros estándares para el lugar de trabajo

La Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (Family and Medical Leave 

Act (FMLA)) exige que los empleadores con 50 o más empleados (y todas las agencias 

públicas) otorguen hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, y con protección 

del puesto de trabajo, a los empleados que cumplan con los requisitos, en virtud del 

nacimiento y prestación de cuidados a un recién nacido, en relación con la adopción 

efectiva o temporaria de un niño, o ante el grave estado de salud de un empleado o 

de un familiar cercano. Su cumplimiento es controlado por la División de Salarios y 
Horas de ESA. Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la 

División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

Se protege el derecho a la reinserción laboral de los veteranos de guerra 

pertenecientes a la Guardia Nacional y Reserva (National Guard and Reserve) 

llamados a cumplir servicio activo. La Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de 

los Servicios Uniformados (Uniformed Services Employment and Reemployment 

Rights Act (USERRA)) regula los derechos y responsabilidades de los individuos y sus 

empleadores, y su cumplimiento es supervisado por el Servicio de Formación y 

Reempleo de Veteranos (Veterans' Employment and Training Service (VETS)). Si 

desea obtener más información, contáctese con su oficina local de VETS (1-866-444-

4USWAGE). 

La Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador (Worker 

Adjustment and Retraining Notification Act (WARN)) exige que se comunique a los 

trabajadores, con la antelación debida, posibles despidos, suspensiones o cierres de 

plantas. Si bien la Administración de Capacitación en el Trabajo (ETA) puede 

proporcionar información acerca de la ley WARN, dado que no posee autoridad 

administrativa para exigir su cumplimiento, no puede brindar asesoramiento respecto 

de una situación individual. Si desea obtener más información, contáctese con su 

oficina local de ETA (1-877-US-2JOBS). 

La Ley de Protección del Empleado contra el Uso del Detector de Mentiras

(Employee Polygraph Protection Act (EPPA)) prohíbe a los empleadores la mayor 

parte de los usos del detector de mentiras con los empleados o aspirantes a empleo. 

Su cumplimiento es controlado por la División de Salarios y Horas de ESA. Si desea 

obtener más información, contáctese con la oficina local de la División de Salarios y 

Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

La Ley Obrero-Patronal de Declaración y Divulgación (Labor-Management Reporting and 

Disclosure Act (LMRDA)), también conocida como Ley Landrum-Griffin, regula las 

relaciones entre el sindicato y sus miembros: garantiza ciertas normas básicas de 

procedimientos democráticos y responsabilidad fiscal en las organizaciones sindicales. Su 

acatamiento es supervisado por la Oficina de Estándares Obrero-Patronales (Office of 

Labor-Management Standards (OLMS)) de ESA. Si desea obtener más información, 

contáctese con su oficina local de OLMS (1-866-4-USA-DOL). 

II. REQUISITOS APLICABLES A CONTRATISTAS FEDERALES O A 

EMPLEADORES QUE RECIBEN SUBSIDIOS O ASISTENCIA 

FINANCIERA

Los requisitos de acción afirmativa y de no discriminación para los contratistas federales 

se detallan en el Artículo 503 de la Ley de Rehabilitación (Rehabilitation Act) del decreto 

11246 y en la Ley de Asistencia a los Veteranos de Vietnam (Vietnam Era Veterans’ 

Readjustment Assistance Act) (Código de los Estados Unidos 38 USC 4212). Estas leyes 

prohíben la discriminación y requieren por parte del empleador acciones afirmativas 

respecto de la raza, el color de piel, la religión, el sexo, la procedencia y condiciones 

tales como la incapacidad de un empleado calificado, o veteranos de guerra bajo 

protección. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of 

Federal Contract Compliance Programs (OFCCP)) de ESA supervisa el cumplimiento de 

estas leyes. Si desea obtener más información, contáctese con su oficina local de OFCCP

(1-800-397-6251). 

Existen diversas leyes que determinan los estándares de salarios, horarios de trabajo y 

bonificaciones salariales de los empleados que trabajan para contratistas federales. Entre 

ellas, se incluye a las siguientes: la Ley Davis-Beacon y Leyes Relacionadas (Davis–

Bacon and Related Acts) (para la construcción), la Ley de Horas Trabajadas bajo 

Contrato y Normas de Seguridad, la Ley McNamara-O'Hara de Contratos de Servicio

(para el área de servicios), y la Ley Walsh-Healey de Contratos Públicos (Walsh–Healey 
Public Contracts Act) (para la industria manufacturera). La División de Salarios y Horas 

de ESA determina los salarios y beneficios a aplicar y supervisa el cumplimiento de estas 

leyes. Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la División de 

Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

Estas leyes también autorizan la aplicación de normas de seguridad y salud para los 

contratistas cubiertos, a menos que ya existan estándares específicos emitidos por la 

Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA). Si desea obtener más 

información, contáctese con su oficina local de OSHA (1-800-321–OSHA). 

Los empleadores que reciben subsidios federales o asistencia financiera por parte del 

Departamento de Trabajo deben cumplir con las disposiciones del Título VI de la Ley de 

Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act), con sus modificaciones, así como también 

con lo dispuesto en el artículo 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973, con sus 

modificaciones. Las entidades que reciben asistencia económica del gobierno federal bajo 

la Ley de Inversión en la Fuerza de Trabajo de 1998 (WIA), o desarrollan programas o 

actividades como parte del sistema de centros One Stop, están sujetas a las 

disposiciones del artículo 188 de la ley WIA. Es posible hallar información acerca de 

estos requisitos en la página Web sobre Igualdad de Oportunidades de Empleo de DOL. 

III. REQUISITOS APLICABLES A INDUSTRIAS ESPECÍFICAS

Muchas de las leyes descriptas en las secciones anteriores (como, por ejemplo, la Ley de 

Seguridad y Salud Ocupacional) se aplican también a las actividades comerciales de las 

industrias que se mencionan a continuación. 

A. Agricultura

En conformidad con lo dispuesto por la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, OSHA ha 

establecido diversos estándares de seguridad en relación con temas tales como las 

condiciones de salubridad del lugar de trabajo, el uso de protectores sobre la cabeza 

para operadores de tractores agrícolas, en instalaciones de tratamiento de granos y para 

la custodia de equipamiento agrícola y desmotadoras de algodón. Si desea obtener más 

información, contáctese con su oficina local de OSHA (1-800-321-OSHA). 

La ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) dispone que los empleadores que deseen 

contratar trabajadores no migratorios para la realización de tareas agrícolas estacionales 

de conformidad con la clasificación H-2A de visas deben presentar una solicitud ante la 

Administración de Capacitación en el Trabajo a fin de obtener un certificado que 

demuestre que no hay en los Estados Unidos suficientes trabajadores que se encuentren 

capacitados y disponibles y deseen realizar las mencionadas tareas, así como también 

que la contratación de los trabajadores no migratorios no incidirá de forma negativa en 

los salarios y condiciones laborales de los trabajadores de los Estados Unidos. Los 

empleadores que contraten a este tipo de trabajadores deberán cumplir con las 

disposiciones de protección de trabajadores, incluyendo los estándares de salario, 

transporte y seguridad del alojamiento. Los empleadores que contraten a este tipo de 

trabajadores deberán cumplir con las disposiciones de protección de trabajadores, 

incluyendo los estándares de salario, transporte y seguridad del alojamiento. La División 

de Salarios y Horas de ESA es la encargada de exigir el cumplimiento de estas 

disposiciones. Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la 

División de Salarios y Horas de ESA (1-866-4USWAGE). 

La Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y Estacionales (Migrant and 

Seasonal Agricultural Worker Protection Act (MSPA)) obliga a contratistas, empleadores 

y asociaciones de trabajo agrícola a cumplir con las disposiciones de protección a los 

trabajadores aplicables a los trabajadores migratorios y estacionales que contraten, 
ofrezcan o transporten o, en el caso de los trabajadores agrícolas migratorios, a quienes 

brinden alojamiento. La División de Salarios y Horas de ESA supervisa los requisitos de 

MSPA. Si desea obtener más información, contáctese con la oficina local de la División de 

Salarios y Horas de ESA. 

La Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA)) contiene 

reglamentaciones especiales referidas a menores y aplicables al trabajo agrícola. Las 

reglamentaciones impartidas y supervisadas por la División de Salarios y Horas se 

aplican únicamente a establecimientos que contraten empleados (es decir, no serán de 

aplicación a fincas administradas y operadas por una familia en la que trabajen 

únicamente sus miembros sin contratar personal externo). Si desea obtener más 

información, contáctese con la oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA. 

Asimismo, la Administración de Capacitación en el Trabajo supervisa diferentes 

programas específicos de la industria agrícola. 

Por último, la Agencia de Protección Ambiental (Environmental Protection Agency (EPA)) 

dicta y supervisa el cumplimiento de diversos estándares de salud y seguridad (por 

ejemplo, con respecto a pesticidas) de aplicación a la industria. 

B. Minería

La Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera (Federal Mine Safety and Health Act) 

de 1977 fue sancionada con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo en las minas 

de todo el país. Esta ley amplía la ley anterior de extracción de carbón y otorga las 

mismas protecciones generales conferidas a los mineros del carbón a los mineros de 

sustancias metálicas y no metálicas. Sus disposiciones ofrecen cobertura a todos los 

mineros y otras personas contratadas para trabajar en minas. La Administración de 

Salud y Seguridad en Minas (Mine Safety and Health Administration (MSHA)) es la 

encargada de supervisar el cumplimiento de esta ley. Si desea obtener más información, 

contáctese con la oficina de MSHA más cercana. 

En virtud de esta ley, los operadores de minas, con la asistencia de sus empleados, 

deben responsabilizarse de resguardar la salud y seguridad de los mineros. Todas las 

minas deben estar registradas ante MSHA. Antes de comenzar a trabajar, todos los 

operadores de minas deben presentar ante MSHA sus planes de operaciones, que habrán 

de observarse durante el proceso de explotación minera. 

La ley de 1977 dispone requisitos obligatorios de capacitación a mineros y amplía las 

medidas de protección de la salud y los programas de seguridad en minas donde pueda 

haber exposición a sustancias gaseosas. Asimismo, la ley dispone el cierre de minas en 

caso de riesgo inminente para los trabajadores o de no subsanarse infracciones a la ley 

dentro del plazo acordado a tal fin, y determina una mayor participación de los 

trabajadores y sus representantes en procesos que puedan incidir en su salud, así como 

también sanciones pecuniarias más estrictas en caso de incumplimiento a las 

disposiciones sanitarias y de seguridad por parte de los operadores de minas. 

La División de Salud y Seguridad en Minas Carboníferas (Coal Mine Safety and Health 

Division) de MSHA supervisa el cumplimiento de la ley y de las reglamentaciones 

relativas a minas carboníferas en superficie o subterráneas. La División de Salud y 

Seguridad en Minas Metalíferas y no Metalíferas (Metal and Nonmetal Mine Safety and 

Health Division) de la MSHA supervisa el cumplimiento de los requisitos federales 

aplicables a minas no carboníferas (incluidas las explotaciones a cielo abierto y de 

canteras, y las operaciones de extracción de arena y gravilla). 
Las reglamentaciones de salud y seguridad desarrolladas y supervisadas por MSHA 

cubren numerosos riesgos, incluidos los siguientes: 

Inhalación de polvillo y exposición a ruidos y contaminantes transmitidos a través 

del aire; 

Diseño, operación y mantenimiento de equipos mecánicos, incluso de equipos 

móviles; 

Desmoronamientos y apisonamiento de costillas y cara; 

Exposición a gases inflamables, explosivos o nocivos, polvillo y humo; 

Equipos y circuitos eléctricos; 

Incendios; 

Riesgos durante la izada; y 

Peligros durante el ingreso y egreso. 

La Ley de Beneficios por Neumoconiosis (Black Lung Benefits Act (BLBA)), incluida en la 

Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera de 1977, dispone el pago de una suma 

mensual y del tratamiento médico necesario a los mineros de la industria carbonífera 

que sufran incapacidad total por neumoconiosis (enfermedad de los pulmones causada 

por la inhalación de polvillo de carbón). Asimismo, la ley dispone el pago de estas sumas 

a determinados familiares de mineros que hayan muerto o sufran incapacidad total como 

consecuencia de esta enfermedad. La División de Indemnizaciones por Accidentes de 

Trabajo en Minas Carboníferas (Division of Coal Mine Workers' Compensation) de la 

Oficina de Programas de Indemnizaciones por Accidentes de Trabajo (Office of Workers' 

Compensation Programs) de ESA supervisa el cumplimiento de la ley. Si desea obtener 

más información, contáctese con la oficina de DCMWC más cercana. 

C. Industria de la construcción

Varias agencias del Departamento de Trabajo supervisan los programas relacionados de 

forma específica con la industria de la construcción. 

En virtud de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and 

Health Act), OSHA establece y supervisa el cumplimiento de estándares de salud y 

seguridad para la construcción. Si desea obtener más información, contáctese con su 

oficina local de OSHA (1-800-321-OSHA). 

La Ley Davis-Bacon y leyes relacionadas disponen que, en caso de contratos en 

los que el gobierno federal sea parte y que superen la suma de $2,000; la mayoría de 

los contratistas y subcontratistas deben pagar los salarios y beneficios adicionales 

habituales en el mercado, conforme lo determine la Secretaría de Trabajo a través de 

la División de Salarios y Horas de ESA. Si desea obtener más información, contáctese 

con la oficina local de la División de Salarios y Horas de ESA. 

En virtud del decreto 11246, la OFCCP de ESA ha establecido reglamentaciones 

específicas de acción afirmativa y no discriminación para contratistas y 

subcontratistas que celebren contratos de la construcción con el gobierno federal. Si 

desea obtener más información, contáctese con su oficina local de OFCCP de ESA (1-

800-397-6251). 

El artículo “antisoborno” de la Ley Copeland (Copeland Act) se aplica a todos los 

contratistas y subcontratistas que celebren contratos financiados o asistidos por el 

gobierno federal para la construcción o reparación de cualquier edificio u obra pública, 

con excepción de los contratos en los que la asistencia federal se limite a una garantía 

de préstamo. Esta disposición prohíbe al contratista o subcontratista inducir a un 

empleado a renunciar a parte de la indemnización que le corresponde por ley. 
D. Transporte

En virtud de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, OSHA dicta y supervisa el 

cumplimiento de estándares aplicables a trabajadores marítimos y portuarios. No 

obstante, hay otras agencias no pertenecientes al Departamento de Trabajo que han 

dictado muchas otras leyes relativas a la industria del transporte. Por ejemplo, el 

Departamento de Transporte y la Junta de Retiro de Ferrocarriles (Railway Retirement 

Board) también supervisan el cumplimiento de la Ley de Trabajo en Ferrocarriles 

(Railway Labor Act). Si desea obtener más información, contáctese con su oficina local 

de OSHA (1-800-321-OSHA). 
Salario mínimo y remuneración por horas extras 

Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938 (FLSA), 

con sus modificaciones (Código de los Estados Unidos 29 

§201 y siguientes; Código Federal de Disposiciones 29, 

Partes 510 a 794) 

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Normas Razonables de Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA)) determina 

estándares de salarios mínimos, remuneración por horas extras, registros obligatorios y 

trabajo de menores. Estos estándares afectan a más de 100 millones de trabajadores, 

con dedicación exclusiva y parcial, tanto en el sector público como en el privado. 

La ley se aplica a empresas que empleen personas dedicadas al comercio en diferentes 

estados, que produzcan mercaderías para su comercialización en diferentes estados o 

manipulen, vendan o trabajen en relación con mercaderías o materiales trasladados o 

producidos a los efectos de su comercialización interestatal. Para la mayor parte de las 

empresas, se aplica el test de volumen anual no inferior a $500,000 (es decir, la ley no 

se aplica a empresas cuyo volumen de comercialización es inferior a la suma indicada). 

Sin embargo, la ley no es de aplicación a las siguientes personas e instituciones, sin 

perjuicio del volumen de la actividad comercial desarrollada: hospitales, instituciones 

dedicadas a la atención y alojamiento de personas enfermas, mayores de edad, con 

problemas mentales o discapacitadas, escuelas para menores dotados o discapacitados 

físicos o mentales, instituciones de educación preescolar, escuelas primarias y 

secundarias e instituciones de educación superior, así como también agencias 

gubernamentales federales, estatales y locales. 

Los empleados de empresas que no alcancen el mencionado volumen anual de $500,000 

podrán tener cobertura durante las semanas en que realicen tareas de comercialización 

en diferentes estados, produzcan mercaderías para su comercialización interestatal o 

realicen cualquier actividad relacionada de forma estrecha y esencial para la producción 

de esas mercaderías. 

Esta ley cubre a los trabajadores del servicio doméstico, tales como empleados que 

perciben su remuneración de forma diaria, amas de llaves, choferes, cocineros o niñeras 

con dedicación exclusiva, en caso de que reciban de un único empleador al menos 

$1,300 (2001) por año calendario en concepto de salario, o en caso de que trabajen por 

más de ocho horas por semana para uno o más empleadores. 

Toda empresa cubierta por la ley al 31 de marzo de 1990 que haya perdido la cobertura 

como consecuencia del aumento del test de volumen anual a la suma de $500,000, de 

conformidad con las modificaciones a la ley aprobadas en el año 1989, está sujeta a los 

requisitos de remuneración por horas extras, trabajo de menores y registros 

obligatorios. 

La ley exime a algunos empleados de las disposiciones relativas a retribución por 

horas extras y salario mínimo, y exime a otros empleados únicamente de las 

disposiciones relativas a retribución por horas extras. Debido a que las exenciones se 

definen de forma muy específica, los empleadores deben analizar las cláusulas y 

condiciones exactas para cada situación; a tal fin, pueden contactarse con la oficina 
local de la División de Salarios y Horas dentro de la Administración de Estándares 

Laborales (Labor’s Employment Standards Administration (ESA)) del Departamento 

de Trabajo. 

A continuación se brindan ejemplos de empleados exceptuados de los requisitos de 

salario mínimo y retribución por horas extras. 

Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales (incluyendo a maestros y 

personal académico administrativo de escuelas primarias y secundarias), vendedores 

externos y ciertos profesionales calificados del área informática (conforme su 

definición en las reglamentaciones del Departamento de Trabajo);1

Empleados de determinados establecimientos estacionales de recreación o 

esparcimiento; 

Empleados de determinados periódicos de escasa circulación y telefonistas de 

compañías telefónicas pequeñas; 

Marineros contratados para trabajar en embarcaciones de bandera extranjera; 

Empleados de la industria pesquera; 

Repartidores de periódicos; 

Trabajadores agrícolas de fincas pequeñas (es decir, aquellas que emplearon 

menos de 500 “días-hombre” de trabajo agrícola durante cualquier trimestre 

calendario del año calendario anterior); y 

Niñeras ocasionales y acompañantes de personas mayores o enfermas. 

A continuación se consignan ejemplos de empleados exceptuados únicamente de los 

requisitos de retribución por horas extras: 

Determinados empleados que reciben remuneración a comisión en 

establecimientos de servicios o venta minorista; 

Vendedores de automóviles, camiones, remolques, maquinaria agrícola, barcos o 

aeronaves contratados por establecimientos no industriales dedicados a la venta de 

estos productos a compradores finales; 

Vendedores de repuestos y mecánicos de automóviles, camiones o maquinaria 

agrícola, contratados por establecimientos no industriales dedicados a la venta de 

estos productos a compradores finales; 

Empleados de empresas de transporte aéreo y ferroviario, determinados 

empleados de empresas de transporte terrestre, marinos contratados por 

embarcaciones de bandera norteamericana, y empleados de reparto con 

remuneración sobre la base de un plan de propinas aprobado; 

Locutores, redactores de noticias e jefes de ingenieros de determinadas 

estaciones de radio y televisión no metropolitanas; 

Trabajadores del servicio doméstico que vivan en el domicilio de sus 

empleadores; 

Empleados de cines; y 

Trabajadores agrícolas. 

Algunos empleados pueden estar parcialmente exceptuados de los requisitos de 

remuneración por horas extras. Entre ellos, se incluye a los siguientes: 

Empleados dedicados a determinadas operaciones de productos básicos agrícolas 

y empleados de determinadas empresas distribuidores de hidrocarburos al por mayor; 

Empleados de hospitales y establecimientos residenciales de asistencia que hayan 

acordado con sus empleados períodos laborales quincenales en lugar de semanas 

laborales de 7 días (en caso de que los empleados reciban una prima por horas extras 

de conformidad con los requisitos de la ley de trabajar más de 8 horas por día u 80 

horas por períodos quincenales, cualquiera sea el número mayor de horas); y 
Empleados que no cuenten con título secundario o que no hayan completado el 

octavo grado que dediquen parte de su semana laboral a clases de apoyo de lectura o 

capacitación en otros conocimientos básicos que no sean específicos a su trabajo. Los 

empleadores podrán requerir a dichos empleados que no dediquen más de 10 horas 

por semana laboral a estas actividades. Los empleadores están obligados a pagar el 

salario habitual por las horas dedicadas a dicha capacitación, pero no a pagar prima 

por horas extras respecto de esas horas. 

Disposiciones básicas y requisitos

La ley requiere que a partir del 1o de septiembre de 1997, los empleadores de 

empleados bajo cobertura y que no se encuentren sujetos a excepciones deben pagar a 

sus empleados un salario mínimo de $5.15 por hora. Durante los primeros 90 días 

calendarios consecutivos de empleo con un mismo empleador, podrá pagarse a los 

jóvenes menores de 20 años una remuneración mínima de $4.25 por hora. Los 

empleadores no podrán desplazar a ningún empleado a fin de contratar a un joven que 

perciba el salario mínimo establecido por ley. 

Los empleadores podrán pagar a sus empleados a destajo, en tanto reciban al menos la 

remuneración mínima por hora requerida por ley. Quienes contraten a empleados que 

reciban propinas (es decir, aquéllos que reciben de forma habitual más de $30 por mes 

en concepto de propinas) podrán considerarlas parte de su salario; no obstante, deberán 

pagar un salario directo de al menos $2.13 por hora. Asimismo, deben cumplir con otros 

requisitos. 

La ley también permite la contratación de determinadas personas con salarios inferiores 

a los dispuestos por ley en virtud de un certificado emitido por el Departamento de 

Trabajo. 

Estudiantes que realizan pasantías (estudiantes que desean realizar prácticas 

relacionadas con su profesión); 

Estudiantes con dedicación exclusiva en establecimientos de servicios, venta 

minorista o agrícolas e instituciones de educación superior; y 

Personas cuyas aptitudes productivas o de generación de recursos para el trabajo 

a desarrollar se encuentran limitadas por una incapacidad física o mental, incluyendo 

las relacionadas con la edad o lesiones. 

En tanto sea mayor de 16 años, la ley no establece un límite respecto de las horas por 

día o días por semana que un empleado debe trabajar. De igual modo, la ley no 

establece límite alguno a la cantidad de horas extras que pueden programarse. No 

obstante, la ley requiere que, al superar las 40 horas de trabajo semanales, el 

empleador pague a los empleados cubiertos la remuneración regular de una hora y 

media de trabajo por cada hora trabajada, a menos que los empleados se encuentren 

exceptuados. 

Los empleadores deben llevar registros de los salarios, horas trabajadas y toda otra 

información obligatoria de conformidad con las reglamentaciones del Departamento de 

Trabajo. En virtud de las prácticas comerciales habituales, los empleados habitualmente 

llevan registros de la mayor parte de la información requerida. 

La ley prohíbe la realización de determinados tipos de tareas en el hogar por parte de un 

empleado a menos que el empleador haya obtenido un certificado previo emitido por el 

Departamento de Trabajo. Las restricciones son de aplicación a la fabricación de 

prendas, guantes y mitones tejidos, botones y hebillas, bordados y joyas (que no 

impliquen riesgos a la salud y seguridad). Los empleadores que deseen contratar 

personas que trabajen en sus hogares para la realización de estas tareas deberán 
presentar garantías por escrito ante el Departamento de Trabajo mediante las que se 

comprometen, entre otras cosas, a cumplir con las disposiciones relativas a 

remuneración y otros requisitos. 

En general, la ley prohíbe la fabricación domiciliaria de indumentaria femenina (así como 

también de joyas en condiciones riesgosas) a menos que se obtenga un certificado 

especial que determine que el empleado no puede adaptarse a las condiciones de trabajo 

de fábrica debido a su edad o la existencia de una incapacidad (física o psíquica), o que 

está a cargo de la atención de una persona discapacitada en su hogar. 

Existen algunas disposiciones de aplicación exclusiva a los empleos gubernamentales a 

nivel local y estatal. 

El despido u otra forma de discriminación contra un empleado que presente una queja o 

participe en cualquier tipo de procedimiento legal en virtud de la ley constituye una 

violación de ésta. Asimismo, la ley prohíbe la comercialización interestatal de 

mercaderías producidas en violación a las disposiciones relativas a salario mínimo, 

remuneración por horas extras o trabajo de menores. 

Derechos de los empleados

Los empleados pueden obtener información sobre cómo presentar una queja ante las 

oficinas de la División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division), o pueden solicitar 

dicha información a la línea de asistencia gratuita: 1-866-4USWAGE. 

Asimismo, los empleados están facultados para entablar una acción legal privada, en 

general por dos años de remuneración retroactiva (o tres años en caso de infracción 

intencional) más una suma equivalente en concepto de daños y perjuicios, así como 

también honorarios de letrados y gastos judiciales. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional sobre la ley FLSA, incluidas las copias de folletos 

explicativos y materiales interpretativos y de las reglamentaciones en sitio Web de la 

División de Salarios y Horas o comunicándose con las oficinas locales de la División de 

Salarios y Horas. Otra fuente de asistencia relativa al cumplimiento de estas leyes, el 

Asesor elaws de la Ley de Normas Razonables de Trabajo, responderá a toda pregunta 

relacionada a los trabajadores y las actividades comerciales sujetas a la ley FLSA. Para 

obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de la División de Salarios 

y Horas: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

El Departamento de Trabajo utiliza una amplia variedad de vías de acción a fin de exigir 

el cumplimiento de los requisitos de la ley. Al encontrar infracciones a la ley, los 

inspectores de la División de Salarios y Horas sugieren cambios en las prácticas de 

empleo a efectos de lograr que el empleador cumpla con las disposiciones de la ley, y 

solicitan el pago de las remuneraciones retroactivas adeudadas a los empleados. 

En caso de infracción intencional, podrá iniciarse una acción penal contra los infractores, 

quienes estarán sujetos a una multa de hasta $10,000. De dictarse una segunda 

condena, podrá imponerse la pena de prisión. Los empleadores que infrinjan de forma 

intencional o repetida los requisitos relativos a salario mínimo o pago de horas extras 

están sujetos a multas pecuniarias civiles de hasta $1,000 por infracción. 
Si el Departamento de Trabajo impone una multa civil, el empleador estará facultado 

para presentar una excepción dentro de un plazo de 15 días a partir de la fecha de 

recepción de la notificación. De presentarse una excepción, se la remitirá a un Juez en 

Cuestiones Administrativas para realizar una audiencia y determinar si la multa es 

pertinente. De no presentarse una excepción, la multa se considerará definitiva. 

El Departamento de Trabajo también puede entablar una demanda por remuneración 

retroactiva y solicitar una suma equivalente en concepto de daños y perjuicios, así como 

también requerir el dictado de órdenes judiciales que tengan por objeto impedir la 

violación de la ley. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Las leyes estatales son de aplicación a las relaciones laborales regidas por esta ley. 

Cuando la presente Ley y las leyes estatales sean aplicables, se observará aquella que 

establezca los estándares más elevados. 

1

 - Estas reglamentaciones se revisaron y se aplican desde el 23 de agosto de 2004. 

(Volver al texto) 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Embargo de salarios 

Título III, Ley de Protección al Crédito del Consumidor 

(CCPA) (Código de los Estados Unidos 15 §1671 y 

siguientes (PDF); Código Federal de Disposiciones Parte 

870) 

Quiénes cuentan con protección

El Título III de la Ley de Protección al Crédito del Consumidor (Consumer Credit 

Protection Act (CCPA)) protege a los empleados contra el despido como consecuencia del 

embargo de salarios en virtud de una deuda, y limita la suma semanal que puede 

embargarse. El Título III se aplica a personas, y sus empleadores, que perciban ingresos 

por la prestación de servicios personales (incluyendo salarios, jornales, comisiones, 

bonificaciones e ingresos prevenientes de pensiones o programas de retiro, aunque en 

general no se incluyen las propinas). 

Disposiciones básicas / requisitos

El embargo de salarios se produce cuando un empleador retiene los ingresos de una 

persona para imputarlos al pago de una deuda como consecuencia de una orden judicial 

u otro procedimiento derivado del régimen de equidad. El Título III prohíbe a un 

empleador despedir a un empleado como consecuencia del embargo de sus ingresos 

para su imputación al pago de una deuda, sin perjuicio de la cantidad de gravámenes 

que se hayan impuesto o de los procedimientos entablados a tal fin. No obstante, el 

Título III no confiere protección alguna contra despido en caso de embargo por una 

segunda deuda o deuda posterior. 

Asimismo, el Título III confiere protección a los empleados al limitar el porcentaje de 

ingresos semanales que pueden embargarse a la menor de las siguientes sumas: el 25% 

de los ingresos netos o la suma de los ingresos netos superior a la remuneración federal 

mínima por hora multiplicada por 30, conforme se dispone en el artículo 6(a)(1) de la 

Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938. Este límite es de aplicación sin perjuicio 

de la cantidad de órdenes de embargo que reciba un empleador. A partir del 1o de 

septiembre de 1997, el salario mínimo federal es de $5.15 por hora. 

En caso de sentencias judiciales vinculadas con pensiones alimenticias para hijos o excónyuge, el Título III permite el embargo de hasta el 50% de los ingresos netos de un 

empleado en caso de que el empleado tenga esposa actual o hijos que mantener, y de 

hasta un 60% en caso contrario. Podrá embargarse un 5% adicional en caso de 

producirse un retraso mayor a 12 semanas en el suministro de la pensión alimenticia. 

Las restricciones dispuestas en el párrafo precedente no serán de aplicación a este tipo 

de embargos. La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. 

Se entenderá por “ingresos netos” a la suma de ingresos de un empleado una vez 

efectuadas todas las deducciones requeridas por ley (por ejemplo, impuestos federales, 

estatales y locales, Seguro Social, seguro de desempleo y sistemas de retiro estatales). 

Al efectuar el cálculo de los ingresos netos a los fines de la imposición de un embargo, 

no se deducirán de los ingresos brutos las deducciones no requeridas por ley (por 

ejemplo, cuotas sindicales, seguros de vida y de salud, aportes benéficos). 
El Título III dispone que las restricciones a los embargos no serán de aplicación en caso 

de sentencias de quiebra o deudas por impuestos federales y estatales impagos. 

Asimismo, no afectarán las cesiones voluntarias de salarios, es decir, las situaciones en 

las que los trabajadores acuerdan de forma voluntaria la entrega, por parte de sus 

empleadores, de una suma determinada de sus ingresos a sus acreedores. 

Derechos de los empleados

Sin perjuicio de la imposición del embargo, en la mayor parte de los casos el Título III 

confiere a los asalariados el derecho de recibir al menos una contraprestación parcial por 

los servicios prestados. Asimismo, esta ley prohíbe el despido de un empleado como 

consecuencia del embargo de su salario en virtud de una deuda. La División de Salarios 

y Horas de la Administración de Estándares de Empleo recibe quejas en caso de 

supuesta infracción al Título III de la ley. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo supervisa 

el cumplimiento de las disposiciones de la ley. Puede obtenerse información adicional 

sobre la ley FLSA, incluidas las copias de folletos explicativos y materiales interpretativos 

y de las reglamentaciones en sitio Web de la División de Salarios y Horas o 

comunicándose con las oficinas locales de la División de Salarios y Horas. Para obtener 

más información, contáctese con la línea de asistencia de la División de Salarios y Horas: 

1-866-4USWAGE. 

Sanciones

En caso de infracción al Título III, puede disponerse la reincorporación del empleado 

despedido, el pago de salarios retroactivos y la devolución de las sumas embargadas de 

forma indebida. En caso de que una controversia relacionada con una infracción no 

pueda resolverse de forma extrajudicial, el Departamento de Trabajo está facultado para 

entablar una acción judicial a fin de imponer restricciones a los infractores y subsanar las 

violaciones. Pueden entablarse acciones penales, así como también imponerse multas de 

hasta $1,000 o sanción de prisión de hasta un año, o ambas, a los empleadores que 

violen las disposiciones relativas a despido de forma intencional. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

En caso de que una ley estatal de embargo de salarios difiera de lo dispuesto por el 

Título III, el empleador deberá cumplir con la ley que disponga la suma o porcentaje 

menor de embargo o que prohíba el despido de un empleado como consecuencia de la 

imposición de un embargo sobre sus ingresos en razón de existir más de una deuda. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Protección a trabajadores agrícolas migratorios y 

estacionales 

La Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas 

Migratorios y Estacionales (MSPA), y sus modificaciones 

(Código Federal 29 Parte 500) 

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y Estacionales (Migrant and 

Seasonal Agricultural Worker Protection Act (MSPA)) brinda protección a la mayor parte 

de los trabajadores agrícolas migratorios y estacionales en sus interacciones con 

contratistas rurales, empleadores y asociaciones de trabajo agrícola, así como también 

proveedores de alojamiento temporario. Sin embargo, algunos contratistas rurales, 

empleadores y asociaciones de trabajo agrícola, así como también proveedores de 

alojamiento temporario, se encuentran exceptuados de la ley MSPA en determinadas 

circunstancias limitadas. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley MSPA dispone que los contratistas rurales, empleadores y asociaciones de trabajo 

agrícola, así como también los proveedores de alojamiento temporario que contraten, 

ofrezcan trabajo, transporten o alojen trabajadores agrícolas, deben cumplir con 

determinados requisitos relativos a trabajadores agrícolas estacionales y migratorios. 

Entre los requisitos, se incluyen los siguientes: 

Inscripción del contratista rural: Los contratistas rurales (así como también 

todo empleado que desempeñe tareas de contratación de trabajo agrícola) deben 

inscribirse ante el Departamento de Trabajo antes de contratar, ofrecer trabajo, 

proveer o transportar trabajadores agrícolas migratorios o estacionales. No se 

requiere la inscripción de empleadores y asociaciones de trabajo agrícola (así como 

tampoco la de sus empleados). 

En caso de que un empleador o asociación de trabajo agrícola utilice los servicios de 

un contratista rural, debe verificar en primer lugar el estado de la inscripción del 

contratista. Este proceso requiere asimismo verificar que el contratista se encuentra 

debidamente autorizado para llevar a cabo las actividades acordadas. Para verificar el 

estado de la inscripción, puede efectuarse una llamada al siguiente número gratuito: 

1-866-4USWAGE. 

Relación laboral: En determinadas circunstancias, el Departamento de Trabajo 

puede disponer que un empleador o asociación de trabajo agrícola que utilice los 

servicios de un contratista rural sea considerado co-empleador de los trabajadores 

agrícolas provistos por el contratista rural. De determinarse que existe una situación 

de co-empleo, el empleador o asociación de trabajo agrícola debe responsabilizarse 

de forma conjunta con el contratista rural respecto del cumplimiento de las 

obligaciones de la ley MSPA relacionadas con el empleo, tales como el pago del salario 

debido. 

Declaración: Todo trabajador estacional que sea transportado en el día al lugar 

de trabajo debe recibir, al momento de su contratación, una declaración escrita que 

describa las cláusulas y condiciones de su empleo. Al hacer una oferta de empleo, el 
empleador debe entregar esta solicitud a todo trabajador estacional que así lo solicite. 

La declaración debe estar redactada en el idioma materno del trabajador. Asimismo, 

el empleador debe colocar un cartel que describa los derechos y protecciones 

conferidos por la ley MSPA en un sitio visible dentro del lugar de trabajo. Los 

proveedores de alojamiento deben colocar este cartel o entregar a cada trabajador 

una declaración de los términos y condiciones de habitación. 

 

Información y registros: Todo contratista rural, empleador o asociación de 

trabajo agrícola que contrate a un trabajador agrícola debe llevar un registro de 

pagos para cada trabajador que consigne en qué concepto se han pagado los salarios, 

la cantidad de unidades producidas en caso de trabajo a destajo, la cantidad de horas 

trabajadas, la remuneración total por período, las sumas y conceptos de toda 

deducción efectuada, y la remuneración neta. 

El empleador debe entregar estas declaraciones detalladas a la totalidad de los 

trabajadores y mantener los registros por un plazo de tres años. Si un contratista 

rural desempeña funciones de pago, debe entregar una copia de los registros de 

remuneraciones a la persona a quien suministra trabajadores (por ejemplo, al 

empleador o asociación de trabajo agrícola), y esa persona deberá guardar los 

registros por un período de tres años. Los contratistas rurales, empleados o 

asociaciones de trabajo agrícola no podrán suministrar deliberadamente información 

falsa o engañosa acerca del empleo o sus cláusulas y condiciones. 

Salarios, suministros y acuerdos de trabajo: Toda persona que emplee a 

trabajadores agrícolas debe pagar la totalidad de los salarios adeudados en el 

momento en que sean exigibles. Se prohíbe a los contratistas rurales y empleadores y 

asociaciones de trabajo agrícola exigir a los trabajadores la compra exclusiva de 

mercaderías o servicios a ellos o a cualquier otra persona que los represente. 

Asimismo, ningún contratista rural, empleador o asociación de trabajo agrícola puede 

infringir injustificadamente las cláusulas del acuerdo de trabajo pertinente. 

 

Seguridad y salud del alojamiento: Toda persona titular o que supervise el 

alojamiento suministrado a trabajadores agrícolas migratorios debe garantizar que las 

instalaciones cumplan con los estándares de salud y seguridad federales respecto del 

alojamiento. No podrá darse alojamiento a los trabajadores migratorios hasta tanto el 

lugar haya sido inspeccionado y se haya certificado que cumple con los estándares de 

salud y seguridad. El certificado de habitabilidad deberá colocarse en un lugar visible. 

 

Seguridad en el transporte: Todo vehículo utilizado para el transporte de 

trabajadores migratorios o estaciones debe encontrarse debidamente asegurado, y su 

conductor debe contar con las licencias requeridas. Cada vehículo debe asimismo 

cumplir con los estándares de seguridad federales y estatales. 

Protección a empleadores: Los contratistas rurales deben cumplir con las 

cláusulas de todo acuerdo escrito celebrado con un empleador o asociación de trabajo 

agrícola. 

 

Supervisión del cumplimiento: La División de Salarios y Horas de la 

Administración de Estándares de Empleo es la encargada de supervisar el 

cumplimiento de MSPA. La División de Salarios y Horas de la Administración de 

Estándares y Empleos supervisa el cumplimiento de la ley MSPA. Durante una 

investigación al amparo de la ley MSPA, los investigadores de la División de Salarios y 

Horas pueden ingresar e inspeccionar las instalaciones (incluyendo todo vehículo y 

alojamiento), analizar y transcribir información contenida en los registros de pagos y 

de cualquier otro tipo, así como también entrevistar a empleadores y empleados. 
Derechos de los empleados

La ley MSPA faculta a los trabajadores agrícolas migratorios y estacionales transportados 

en el día al lugar de trabajo a recibir una notificación por escrito de las cláusulas y 

condiciones de su empleo al momento de su contratación, así como también a los 

trabajadores estaciones en caso de que así lo soliciten. La ley MSPA también dispone que 

los empleadores de trabajadores agrícolas migratorios y estacionales deben cumplir con 

las cláusulas y condiciones de empleo divulgadas. Existen determinadas excepciones y 

exoneraciones a estas disposiciones. 

MSPA también confiere a los trabajadores agrícolas estacionales y migratorios el derecho 

a presentar una queja ante la División de Salarios y Horas, entablar una acción civil al 

amparo de la ley (o proveer a la presentación de la queja o acción civil por parte de un 

tercero), así como también testificar o cooperar en una investigación o procedimiento 

civil sin sufrir ningún tipo de intimidación, amenaza, restricción, coerción, discriminación, 

ni inclusión en “listas negras.” 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional sobre la ley FLSA, incluidos los folletos 

explicativos y materiales interpretativos y de las reglamentaciones en sitio Web de la 

División de Salarios y Horas o comunicándose con las oficinas locales de la División de 

Salarios y Horas. Puede obtener información acerca de las solicitudes para contratistas 

rurales en la oficina más cercana de la Agencia de la Fuerza Laboral del Estado (State 

Workforce Agency) o en la oficina local de la División de Salarios y Horas (1-866-4-USADOL). Para obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de la División 

de Salarios y Horas: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

Las infracciones a la ley MSPA pueden dar lugar a sanciones pecuniarias civiles, pago de 

salarios retroactivos y revocaciones de certificados de inscripción. Asimismo, el 

Departamento de Trabajo puede iniciar acciones civiles o penales contra cualquier 

infractor. Pueden imponerse sanciones civiles pecuniarias de hasta $1,000 por infracción. 

De tratarse de una primera infracción, puede dictarse una condena penal de un año de 

prisión y una multa de $1,000; en caso de condenas repetidas, puede imponerse una 

sanción de hasta tres años de prisión y hasta $10,000 en concepto de multa. Asimismo, 

en caso de violación de los derechos conferidos por la ley MSPA, el individuo damnificado 

puede entablar una acción civil por daños y perjuicios ante un tribunal federal. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales. La ley MSPA complementa toda 

otra ley local o estatal. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Empleo de menores (en tareas no agrícolas) 

Ley de Normas Razonables de Trabajo de 1938 (FLSA), 

con sus modificaciones (PDF) (Código de los Estados 

Unidos 29 §201 y siguientes; Código Federal de 

Disposiciones 29, Partes 570 a 580) 

Quiénes cuentan con protección

Las disposiciones relativas a trabajo de menores de la Ley de Normas Razonables de 

Trabajo (Fair Labor Standards Act (FLSA)) tienen por objeto resguardar las 

oportunidades educacionales de los menores y prohibir su contratación en trabajos o 

bajo condiciones que puedan afectar su salud y bienestar. 

En tareas no agrícolas, la ley se aplica a empresas que empleen personas dedicadas al 

comercio en diferentes estados, que produzcan mercaderías para su comercialización en 

diferentes estados o que manipulen, vendan o trabajen en relación con mercaderías o 

materiales trasladados o producidos a los efectos de su comercialización interestatal. 

Para la mayor parte de las empresas, se aplica el test de volumen de comercialización no 

inferior a $500,000. 

Asimismo, la ley cubre a los siguientes empleadores, sin perjuicio del volumen de su 

actividad comercial: hospitales, instituciones dedicadas a la atención y alojamiento de 

personas enfermas, mayores de edad, con problemas mentales o discapacitadas, 

escuelas para menores dotados o discapacitados físicos o mentales, instituciones de 

educación preescolar, escuelas primarias y secundarias e instituciones de educación 

superior, así como también agencias gubernamentales federales, estatales y locales. 

Los empleados de empresas que no alcancen el mencionado volumen de operaciones de 

$500,000 por año podrán tener cobertura durante cualquier semana de trabajo durante 

la que desempeñen tareas de comercialización interestatal, la producción de mercaderías 

para su comercialización interestatal o realicen cualquier actividad relacionada en forma 

estrecha y que resulte esencial para la producción de esas mercaderías. Toda empresa 

cubierta por la ley al 31 de marzo de 1990 que haya perdido la cobertura como 

consecuencia del aumento del test de volumen anual a la suma de $500,000, de 

conformidad con las modificaciones a la ley aprobadas en el año 1989, estará, sin 

embargo, sujeta a las disposiciones relativas a trabajo de menores de la ley. 

Toda empresa cubierta por la ley al 31 de marzo de 1990 que haya perdido la cobertura 

como consecuencia del aumento del test de volumen anual a la suma de $500,000, de 

conformidad con las modificaciones a la ley aprobadas en el año 1989, está sujeta a los 

requisitos de remuneración por horas extras, trabajo de menores y registros 

obligatorios. 

Aunque para la mayor parte de los trabajos no agrícolas la edad mínima es de 16 años, 

se permite el trabajo de jóvenes de 14 y 15 años fuera del horario escolar en 

determinadas ocupaciones y de conformidad con determinadas condiciones. Sin perjuicio 

de su edad, podrán: realizar entrega de periódicos, actuar en radio, televisión, películas 

y producciones teatrales, trabajar para sus padres en organizaciones no agrícolas de 

titularidad exclusiva de sus padres (con excepción de actividades mineras, industriales y 

cualquier otra ocupación considerada peligrosa por la Secretaría); así como también 

recolectar hojas y flores con fines decorativos. 
Disposiciones básicas / requisitos

Las disposiciones de trabajo de menores incluyen restricciones horarias y ocupacionales 

para jóvenes menores de 16 años de edad. Estas disposiciones enumeran asimismo 17 

ocupaciones consideradas demasiado riesgosas para menores de 18 años. 

La ley prohíbe el envío interestatal de mercaderías producidas en violación de las 

disposiciones de trabajo de menores. El despido u otra forma de discriminación contra 

un empleado que presente una queja o participe en cualquier procedimiento legal 

también constituye una violación de la ley. 

Según las edades, los trabajos y horarios de trabajo permitidos son los siguientes: 

Los jóvenes mayores de 18 años no estarán sujetos a restricción alguna respecto 

del tipo de trabajo o carga horaria: 

Los jóvenes de 16 y 17 años pueden desempeñarse en cualquier tipo de actividad 

laboral considerada no riesgosa, sin ningún tipo de restricción horaria; 

Los jóvenes de 14 y 15 años pueden trabajar fuera del horario escolar en tareas 

no peligrosas y no relacionadas con la explotación minera o la industria 

manufacturera de conformidad con las siguientes condiciones: no más de tres horas 

por día escolar, 18 horas por semana escolar, ocho horas en días no escolares o 40 

horas en semanas no escolares. Asimismo, no pueden comenzar a trabajar antes de 

las 7 a.m. ni terminar después de las 7 p.m., con excepción del período comprendido 

entre el 1o de junio y el Día del Trabajo, en el que horario nocturno se extenderá 

hasta las 9 p.m. Los jóvenes inscriptos en un Programa de Exploración Vocacional y 

Experiencia Laboral (Work Experience and Career Exploration Program (WECEP)) 

pueden trabajar hasta 23 horas durante semanas escolares y tres horas por día 

escolar (incluidas las horas de trabajo dentro del horario escolar). 

Puede obtenerse información detallada sobre las ocupaciones que la Secretaría considera 

peligrosas en las oficinas locales de la División de Salarios y Horas de la Administración 

de Estándares de Empleo del Departamento de Trabajo. 

Por reglamentación legal, los empleadores deben llevar registros de las fechas de 

nacimiento de sus empleados menores de 19 años, su horario de ingreso y salida, la 

cantidad de horas de trabajo diarias y semanales y sus ocupaciones. A fin de 

resguardarse de situaciones de infracción involuntaria de las disposiciones sobre trabajo 

de menores, los empleadores pueden solicitar un certificado de edad o de empleo por 

cada trabajador menor de edad a fin de demostrar que el menor cuenta con la edad 

mínima necesaria para desempeñarse en el trabajo. A tal fin, se aceptan los certificados 

emitidos en virtud de la mayor parte de las leyes estatales. 

Derechos de los empleados

La Ley FLSA prohíbe a los empleadores llevar a cabo prácticas laborales abusivas de 

menores, conforme su definición en la ley. La ley FLSA otorga al empleado el derecho de 

presentar una queja ante la División de Salarios y Horas y testificar o de cualquier otro 

modo cooperar con una investigación o procedimiento legal sin sufrir despido o cualquier 

otro tipo de discriminación. 
Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional sobre la ley FLSA, incluidas las copias de folletos 

explicativos y materiales interpretativos y de las reglamentaciones en el sitio Web de la 

División de Salarios y Horas o comunicándose con las oficinas locales de la División de 

Salarios y Horas. Otra fuente de asistencia relativa al cumplimiento de estas leyes, el 

Asesor elaws de la Ley de Normas Razonables de Trabajo para Menores, responderá a 

toda pregunta relacionada a los trabajadores y las actividades comerciales sujetas a las 

reglamentaciones federales que rigen el trabajo de menores. Para obtener más 

información, contáctese con la línea de asistencia de la División de Salarios y Horas: 1-

866-4USWAGE. 

Sanciones

Pueden imponerse a los empleadores sanciones pecuniarias civiles de hasta $11,000 

($10,000 en caso de infracciones ocurridas antes del 07 de enero de 2002) por 

trabajador y por cada infracción a las disposiciones de trabajo de menores. Al 

imponerse una sanción pecuniaria civil, los empleadores están facultados para 

interponer una excepción a tal decisión dentro de un plazo de 15 días a partir de la 

recepción de la notificación pertinente. 

De presentarse una excepción, se la remitirá a un Juez en Cuestiones Administrativas 

para realizar una audiencia y determinar si la multa es pertinente. Ambas partes podrán 

apelar la decisión del juez en materia administrativa ante la Secretaría de Trabajo. De no 

presentarse una excepción dentro de los plazos consignados, la multa se considerará 

definitiva. 

En caso de condena por infracción intencional, la ley también dispone una multa penal 

de hasta $10,000. En caso de segunda condena por infracción intencional, la ley 

determina una multa de hasta $10,000 y prisión de hasta seis meses, o ambas. 

Asimismo, la Secretaría puede entablar una acción judicial a fin de requerir el dictado de 

una orden judicial que tenga por objeto impedir la violación de la ley. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Muchos estados cuentas con leyes de protección al trabajo de menores. Cuando la 

presente Ley y las leyes estatales sean aplicables, se observará aquella que establezca 

los estándares más elevados. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Seguridad y salud ocupacional 

Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 (Ley 

OSH) (Código de los Estados Unidos 29 §§651 y 

siguientes; Código Federal de Reglamentaciones 29 

Partes 1900 a 2400) 

Quiénes cuentan con protección

En general, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health 

Act of 1970 (OSH)) de 1970 cubre a todos los empleadores y empleados de los 50 

estados, del distrito de Columbia, Puerto Rico y otros territorios de los Estados Unidos. 

La cobertura se encuentra a cargo de la Administración Federal de Salud y Seguridad 

Ocupacional (OSHA) o de un plan estatal de seguridad y salud en el trabajo aprobado 

por OSHA. También se encuentran cubiertos los empleados del servicio postal de los 

Estados Unidos. 

La ley define a un empleador como “toda persona que lleve a cabo actividades 

relacionadas con el comercio y que contrate empleados, sin incluir a los Estados Unidos 

ni a los estados o sus subdivisiones políticas”. Por lo tanto, la ley se aplica a 

empleadores y empleados de campos tan diversos como la producción industrial, la 

construcción, las tareas portuarias, la agricultura, el derecho y la medicina, las 

actividades de beneficencia y de asistencia en caso de catástrofes, las actividades 

sindicales y la educación privada. La ley establece un programa separado para los 

empleados gubernamentales federales y extiende la cobertura a los empleados de 

gobiernos estatales y locales únicamente mediante los planes aprobados por OSHA. 

La ley no ofrece protección a:

Trabajadores independientes; 

Fincas donde trabajen únicamente familiares directos del agricultor; 

Condiciones de trabajo reguladas por otras agencias federales de conformidad 

con otras leyes federales sobre seguridad laboral. Esta categoría incluye a la mayor 

parte de las condiciones de trabajo en minas, industria de energía nuclear y 

fabricación de armas nucleares, así como también las diversas áreas de las industrias 

relacionadas con el transporte; y 

Empleados de los gobiernos estatales y locales, a menos que el estado en el que 

se encuentran haya adherido a los planes estatales aprobados por OSHA. 

Disposiciones básicas y requisitos

La ley asigna a OSHA dos funciones regulatorias: establecer estándares y llevar a cabo 

inspecciones a fin de garantizar que los empleadores suministren lugares de trabajo 

seguros y saludables. Los estándares de OSHA pueden requerir que los empleadores 

adopten prácticas, medios, métodos o procesos razonables que resulten necesarios y 

adecuados a fin de proteger a los trabajadores en su lugar de trabajo. Los empleadores 

deben familiarizarse con los estándares aplicables a sus establecimientos y eliminar 

riesgos. 
Entre los estándares requeridos, puede incluirse la obligación de garantizar que los 

empleados tengan y utilicen equipos de protección personal cuando así resulte necesario 

para resguardar su salud o seguridad, y que hayan sido entrenados correctamente para 

su uso. Los empleados deben cumplir con estas leyes y disposiciones aplicables a su 

conducta y proceder. 

Incluso en las áreas en las que OSHA no ha establecido estándares específicos respecto 

de un determinado peligro, los empleadores deben responsabilizarse del cumplimiento 

de la cláusula de “obligaciones generales” de la ley OSH. La cláusula de obligaciones 

generales (Artículo 5(a)(1)) dispone que todo empleador “deberá proveer. . . un lugar de 

trabajo libre de riesgos conocidos que ocasionen o puedan ocasionar la muerte o 

lesiones físicas de gravedad a sus empleados”. 

La ley fomenta el desarrollo y operación de programas de salud y seguridad laboral por 

parte de los propios estados. OSHA aprueba y supervisa estos “planes estatales” que 

funcionan en cumplimiento de las disposiciones de las leyes estatales. Hoy en día, 22 

estados y jurisdicciones administran planes estatales completos (con cobertura de los 

empleados del sector privado y del gobierno estatal y local) y cuatro (Connecticut, 

Nueva Jersey, Nueva York, y las Islas Vírgenes) que únicamente cubren a los empleados 

del gobierno local y estatal. Los estados que cuenten con planes de seguridad y salud en 

el trabajo aprobados por OSHA deben establecer estándares al menos tan eficaces como 

los de sus equivalentes federales. La mayor parte de los estados adheridos al plan han 

adoptado estándares idénticos a los federales. 

Estándares federales de OSHA. Estos estándares se agrupan en cuatro categorías 

principales: la industria en general (Código Federal de Reglamentaciones 29 §1910); la 

construcción (Código Federal de Reglamentaciones 29 §1926); la industria marítima 

(astilleros, terminales marítimas, tareas portuarias — Código Federal de 

Reglamentaciones -29 §§1915-19); y agricultura (Código Federal de Reglamentaciones 

29 §1928). Aunque algunos estándares son específicos de una categoría, otros se 

aplican a la totalidad de las industrias. Entre los estándares que disponen requisitos 

similares para todos los sectores de la industria se encuentran aquéllos que establecen el 

libre acceso a los registros médicos y de exposición a sustancias tóxicas y la 

comunicación de riesgos. 

Acceso a registros médicos y de exposición a sustancias tóxicas: Esta disposición 

permite el acceso por parte del empleado, sus representantes asignados y OSHA a todo 

registro médico personal, incluyídos los registros relativos a la exposición a sustancias 

tóxicas por parte de ese empleado. 

Equipos de protección personal: Este estándar, que se define en forma separada para 

cada sector de la industria con excepción de la agricultura, requiere que los empleadores 

suministren a sus empleados equipos de protección personal a fin de evitar ciertos 

riesgos y se aseguren de que éstos reciban la capacitación apropiada sobre el uso de los 

mismos. Entre estos equipos, pueden incluirse los cascos de protección para impedir 

lesiones en la cabeza, de aplicación en la industria de la construcción y las tareas de 

manipulación de carga, la protección ocular y auditiva, el uso de zapatos con puntera, 

gafas especiales para soldadores y guantes de trabajo para trabajadores de la industria 

del hierro. 

Comunicación de riesgos: Este estándar obliga a los productores e importadores de 

sustancias tóxicas a realizar evaluaciones de riesgo de los productos que fabrican o 

importan. De determinarse que un producto es tóxico en virtud de lo dispuesto por el 

estándar, su fabricante o importador deberá consignarlo en los contenedores del 

producto, y el primer envío del producto a un nuevo cliente deberá incluir un informe de 
seguridad (MSDS). Los empleadores deberán utilizar estos informes MSDS para enseñar 

a sus empleados a reconocer y evitar los riesgos inherentes a esas sustancias. 

Asimismo, las disposiciones de OSHA cubren temas relativos a registros, elaboración de 

informes y colocación de anuncios. 

Registros: Todo empleador con más de 10 empleados que se encuentre cubierto por 

OSHA, con excepción de los empleadores de determinadas industrias de bajo riesgo, 

como los sectores de venta minorista, finanzas, seguros, compraventa de bienes 

inmuebles y servicios; deberán llevar los tres tipos de registros especificados por OSHA 

respecto de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo. 

El formulario 300 de OSHA es un registro de enfermedades y lesiones en el que debe 

consignarse de forma separada toda enfermedad o lesión producida en el lugar de 

trabajo. Debe incluirse toda muerte, lesión o enfermedad relacionada con la actividad 

laboral, con excepción de lesiones menores que únicamente requieran de primeros 

auxilios y no de un tratamiento médico posterior, en tanto no se haya producido la 

pérdida del conocimiento, ni ningún tipo de limitación para la realización de actividades 

laborales; ni haya determinado la transferencia del empleado a otro puesto de trabajo. 

Todos los años, el empleador deberá colocar bien visible en el lugar de trabajo, un 

formulario 300A, que consiste en un resumen de las lesiones y enfermedades producidas 

durante el año anterior. El formulario 300A deberá colocarse el 1 de febrero y no 

retirarse antes del 30 de abril. 

El formulario 301 de OSHA es un informe individual de incidentes que brinda información 

adicional sobre cada lesión o enfermedad en particular que deba consignarse. El 

formulario 301 de OSHA puede reemplazarse por un formulario alternativo de seguro o 

de indemnización de trabajadores en el que se consignen los mismos detalles. 

Los empleadores que tengan 10 empleados o menos y los empleadores de industrias que 

estadísticamente son menos riesgosas (enumeradas en el Código de Federal de 

Reglamentaciones 29 1904, Subparte B) quedan exceptuados de llevar estos registros. 

Las industrias actualmente designadas como de bajo riesgo incluyen: concesionarios de 

automóviles, locales de vestimenta y accesorios, locales gastronómicos; la mayoría de 

las industrias financieras, de seguros e inmobiliarias; y ciertas industrias de servicios 

como prestación de servicios personales y comerciales, consultorios médicos y 

odontológicos y organizaciones legales, educativas y de membresía. 

Sin embargo, los empleadores deben conservar estos registros en caso de que OSHA o el 

Departamento de Estadísticas de Trabajo (Bureau of Labor Statistics (BLS)) efectuaran 

un estudio anual sobre las lesiones y enfermedades producidas en el lugar. Los 

empleadores seleccionados para el estudio, incluso aquellos exceptuados de cumplir con 

los requisitos sobre los registros de lesiones y enfermedades, serán notificados antes de 

finalizar el año previo para que conserven dichos registros durante el año 

correspondiente al estudio. 

Informes: Cada empleador, cualquiera sea la categoría de la industria o el número de 

sus empleados, deberá comunicar a la oficina de OSHA más cercana cualquier accidente 

que produzca una o más víctimas fatales o la hospitalización de tres o más empleados. El 

empleador deberá efectuar la notificación a OSHA dentro de las ocho horas posteriores al 

accidente. OSHA a menudo investiga estos accidentes para determinar si las infracciones 

a los estándares contribuyeron a que se produzca el accidente. 

Programas de cooperación: OSHA ofrece numerosas oportunidades para que los 

empleadores, empleados y organizaciones trabajen en conjunto con la Agencia. Los 

principales programas de cooperación de OSHA son el Programa Voluntario de Protección 
(Voluntary Protections Program (VPP)), el Programa de Reconocimiento de Logros en la 

Salud y la Seguridad (Safety and Health Achievement Recognition Program (SHARP)), el 

Programa de la Alianza (Alliance Program) y el Programa de Asociación Estratégica de 

OSHA (OSHA Strategic Partnership Program (OSPP)). Para obtener más información, 

visite la sección del sitio Web sobre los Programas de cooperación de OSHA. 

Programa voluntario de protección. Los Programas Voluntario de Protección 

(Voluntary Protection Program (VPP)) son una iniciativa de OSHA tendiente a ampliar la 

protección del trabajador más allá del mínimo exigido por los estándares de OSHA. Los 

VPP han sido ideados para: 

reconocer los logros destacados de quienes han incorporado programas 

integrales de seguridad y salud en sus sistemas de administración; 

motivar a otros a que obtengan óptimos resultados de seguridad y salud de la 

misma forma; y 

establecer una relación entre empleadores, empleados y OSHA que se base en 

la cooperación y no en la coerción. 

Los empleadores pueden solicitar un VPP en la oficina regional de OSHA más cercana. 

OSHA revisa la solicitud del VPP del empleador y visita el lugar de trabajo para verificar 

que el programa de seguridad y salud que se describe efectivamente se aplique en ese 

lugar. Todos los participantes deben enviar anualmente la información sobre lesiones a 

su oficina regional de OSHA. En los lugares de trabajo que participan en el VPP, no se 

realizan inspecciones programadas. Sin embargo, OSHA analiza quejas de los 

empleados, accidentes graves o el escape de sustancias químicas de magnitud de 

acuerdo con los procedimientos de rutina. 

El VPP se encuentra disponible en estados sujetos a la jurisdicción federal. Algunos 

estados adheridos a los planes estatales aprobados por OSHA también tienen otros 

planes similares. Las empresas interesadas de estos estados deben contactarse con la 

agencia estatal adecuada para obtener más información. 

Programa de reconocimientos de logros en la salud y la seguridad (SHARP).

Este programa reconoce a los empleadores de pequeñas empresas que implementan un 

sistema de salud y seguridad ejemplar. Aquellos empleadores aceptados en el SHARP se 

identifican como modelos de seguridad y salud en el lugar de trabajo. Cuando reciben el 

reconocimiento de SHARP, el lugar de trabajo se exceptúa de las inspecciones 

programadas durante el período de validez del certificado expedido por SHARP. Para 

participar de este programa, el empleador debe contactarse con el Programa de 

Consultoría de su estado y solicitar una visita de inspección que implica un estudio 

detallado de los peligros potenciales. 

Programa de alianza. Este programa les permite a las organizaciones profesionales o 

comerciales, empresas, organizaciones de trabajo e instituciones educativas que 

comparten cierto interés por la salud y seguridad en el lugar de trabajo colaborar con 

OSHA para prevenir lesiones y enfermedades en el ámbito laboral. OSHA y la 

organización celebran un contrato formal con objetivos dirigidos a la capacitación y 

educación, la difusión y comunicación, y a fomentar el diálogo nacional sobre la salud y 

seguridad en el lugar de trabajo. 

Programa de asociación estratégica. En este programa, OSHA celebra un acuerdo de 

cooperación voluntaria y extendida con empleadores, asociaciones, sindicatos, consejos 

y, en ocasiones, todo un sector de la industria. Los lugares de trabajo asociados podrían 

ser muy amplios, pero mayormente se trata de pequeñas empresas con un promedio de 
50 empleados o menos. Las Asociaciones Estratégicas están destinadas a fomentar, 

asistir y reconocer los esfuerzos realizados para eliminar los peligros graves y alcanzar 

un alto nivel de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Todas las Asociaciones 

enfatizan la continuación de los esfuerzos realizados y los resultados alcanzados 

subsiguientes a los tres años de duración del convenio. 

Derechos de los empleados

La ley otorga importantes derechos a los trabajadores. Entre ellos se encuentra el 

derecho a reclamar ante OSHA sobre alguna condición de seguridad o salud en el lugar 

de trabajo y, en el grado que la ley lo permita, el derecho a mantener la confidencialidad 

de su identidad, el derecho a impugnar el período que OSHA autoriza para corregir las 

infracciones a los estándares y a participar en las inspecciones que OSHA realiza en el 

lugar de trabajo. 

Los empleados del sector privado que ejerzan sus derechos conferidos por OSHA podrán 

obtener protección frente a las represalias de los empleadores conforme se describe en 

el Artículo 11(c) de la ley OSH. Los empleados deben efectuar una notificación a OSHA 

dentro de los 30 días posteriores a la fecha en que tomaron conocimiento del acto 

discriminatorio que alegan. Luego, OSHA llevará a cabo una investigación y, de 

comprobar que se produjo el acto de discriminación, le solicitará al empleador que 

restituya los beneficios perdidos al empleado afectado. De resultar necesario, OSHA 

podrá iniciar acciones legales contra el empleador. En esos casos, el empleado no paga 

ningún tipo de arancel judicial. Los planes estatales aprobados por OSHA están sujetos a 

disposiciones paralelas sobre los derechos de los empleados, incluyendo protecciones 

contra las represalias de los empleadores. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Estándares: El Registro Federal (Federal Register) es una fuente excelente de 

información sobre estándares dado que contiene la versión final de los estándares de 

OSHA, al igual que sus modificaciones, correcciones, inserciones y supresiones. Puede 

obtenerse una copia de las notificaciones del Registro Federal en el sitio Web de OSHA. 

Los estándares y normas de OSHA recopilados en diversos volúmenes en el Título 29 del 

Código de Reglamentaciones Federales, Partes 1900 a 1999 se encuentran disponibles 

en la página Web de OSHA sobre estándares. 

Para que el público pueda entender y aplicar los estándares y reglamentaciones, OSHA 

proporciona numerosas herramientas impresas y basadas en el sitio Web, incluyendo 

resúmenes técnicos, folletos, Asesores especializados, herramientas en Internet y 

páginas sobre Temas de salud y seguridad. OSHA tiene una sección de asistencia relativa 

al cumplimiento de las leyes en su sitio Web que provee enlaces a estos materiales. 

Dado que los estados que cuentan con programas de seguridad y salud del trabajo 

aprobados por OSHA adoptan y exigen el cumplimiento de sus propios estándares en 

virtud de la legislación estatal, las copias de estos estándares pueden obtenerse en los 

distintos estados. Este material puede obtenerse de los sitios Web estatales desde los 

enlaces en la página Web de los Planes de Seguridad y Salud Ocupacional de OSHA. 

Educación y capacitación: OSHA cuenta con más de 70 oficinas de campo que ofrecen 

una amplia variedad de servicios de información tales como publicaciones, asesoría 

técnica, material audiovisual sobre peligros en el lugar de trabajo y conferencias. 
Cada una de estas oficinas de campo cuenta con un Especialista de Asistencia disponible 

para el Cumplimiento (Specialist Assistance Compliance (CAS)). Los CAS proporcionan 

información general sobre los estándares OSHA y las fuentes de asistencia disponible 

para el cumplimiento, y se encuentran disponibles para seminarios, talleres y 

conferencias. Promocionan los programas de cooperación de OSHA y además estimulan 

a los empleadores a hacer uso de los servicios de capacitación y las herramientas 

disponibles en el sitio Web de OSHA. 

El Instituto de Capacitación de OSHA en Arlington Heights, Illinois, brinda educación y 

capacitación básicas y avanzadas sobre seguridad y salud para funcionarios estatales y 

federales de la seguridad y la salud, consultores estatales, personal de otras agencias 

federales y empleadores del sector privado, empleados y sus representantes. Entre los 

temas de los cursos, se incluyen, por ejemplo, peligros eléctricos, protección de 

máquinas, ventilación y ergonomía. 

Las instalaciones del instituto incluyen aulas, laboratorios, una biblioteca y una unidad 

audiovisual. Los laboratorios contienen diversas demostraciones y equipamientos tales 

como prensas eléctricas, talleres de carpintería y soldadura, una unidad completa de 

ventilación industrial y un laboratorio de prueba de ruido. Existen sesenta y un cursos 

disponibles para estudiantes del sector privado sobre temas como la seguridad y la salud 

en la industria de la construcción y los métodos voluntarios de cumplimiento de los 

estándares de OSHA. 

El Instituto de Capacitación de OSHA se ha asociado a otras instituciones de educación y 

capacitación para implementar cursos pertinentes. Estos Centros de Educación, ubicados 

en todo el país, constituyen una nueva oportunidad para que el público reciba 

capacitación sobre temas de salud y seguridad. 

Mediante el programa de subsidios Susan Harwood, OSHA también proporciona fondos a 

organizaciones sin fines de lucro para que desarrollen materiales educativos y de 

capacitación, además de instruir a empleados y empleadores. 

Las organizaciones que reciben estos subsidios utilizan los fondos para desarrollar 

programas de educación y capacitación dirigidos a trabajadores y empleadores cuyos 

programas resultan inapropiados y ofrecen estos programas a empleadores y 

empleados. El Instituto de Capacitación es el punto de comunicación de OSHA para 

conocer los valiosos productos y materiales de capacitación desarrollados por medio de 

esos subsidios. 

Dado que OSHA no distribuye materiales de subsidios en forma directa, ofrece las 

direcciones y números de teléfono de personas a quienes puede efectuarse tal solicitud. 

Sin embargo, OSHA ofrece a préstamo, por tiempo limitado, los programas audiovisuales 

de capacitación producidos con los subsidios, a través del Proyecto de Circulación 

Audiovisual del Centro de Recursos (Resource Center Audiovisual Circulation Project). 

Contáctese con el Instituto de Capacitación de OSHA al 1-847-297-4810 o visite la 

Página de Capacitación en el sitio Web de OSHA. 

Servicios de consultoría: Los servicios de consultoría se encuentran disponibles para 

empleadores que necesiten ayuda a fin de establecer y mantener lugares de trabajo 

seguros y saludables. Este servicio, financiado en gran medida por OSHA, se 

encuentra disponible en todos los estados y territorios. El servicio se presta sin costo 

alguno para el empleador. Principalmente dirigido a pequeños empleadores que 

realizan operaciones peligrosas, el servicio de consultoría es prestado por las agencias 

del gobierno estatal o las universidades que a su vez contratan a consultores 

profesionales sobre seguridad y salud. 
Los servicios de consultoría de OSHA en el lugar de trabajo incluyen una reunión inicial 

con el empleador para explicar los lineamentos del servicio, un recorrido por el lugar de 

trabajo para identificar peligros específicos y para examinar aquellos aspectos del 

programa de seguridad y salud relativos al objeto de la visita y una reunión final. Luego, 

el consultor envía al empleador un informe con las conclusiones y recomendaciones. A 

diferencia del programa de cumplimiento efectivo de OSHA, no existen multas o 

citaciones exigibles. 

El proceso comienza con la solicitud del servicio de consultoría por parte del empleador, 

que debe incluir un compromiso de corregir los peligros relativos a la seguridad y salud 

que se detecten. El consultor no informará al personal de cumplimiento de OSHA sobre 

posibles infracciones a los estándares de OSHA a menos que el empleador se niegue o 

no elimine o controle la exposición de los trabajadores a cualquier peligro serio o 

inminente que se haya detectado. En caso de que esto ocurra, OSHA puede llevar a cabo 

una investigación e iniciar acciones para exigir su cumplimiento. El empleador también 

debe permitir que el consultor converse libremente con los empleados durante su visita 

al lugar de trabajo. 

Para obtener más información sobre los servicios de consultoría, además de una lista de 

los proyectos de consultoría financiados por OSHA, visite la página Web sobre el 

Programa de consultoría de OSHA. 

Fuentes de información: Podrá obtenerse información sobre programas estatales, VPP, 

programas de consultoría e inspecciones en la oficina de distrito, área o región de OSHA

más cercana. Estas oficinas se encuentran consignadas en los directorios telefónicos 

locales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. Podrá obtenerse información 

de contacto de las oficinas de área o región, así como también de los programas de 

consultoría y estatales, en el sitio Web de OSHA. 

OSHA también cuenta con un número de asistencia gratuito: 1-800-321-OSHA (6742). 

Es un servicio disponible las 24 horas del día. Cuenta con operadores de habla hispana. 

El público también puede enviar sus inquietudes a OSHA mediante correo electrónico o 

postal. Visite la página Contacto para conocer las distintas formas de comunicarse con la 

agencia. 

La página Web de OSHA contiene información sobre otras actividades desarrolladas por 

OSHA, estadísticas, publicaciones y asistencia para el cumplimiento, como así también 

enlaces a otros sitios Web sobre seguridad y salud. OSHA cuenta con una cantidad de 

asesores interactivos que ayudan a los empleadores a cumplir con los requerimientos de 

los estándares. 

En el sitio Web Publicaciones de OSHA se encuentra disponible una gran variedad de 

información, incluyendo los formularios en línea para solicitar publicaciones, el póster de 

OSHA, una guía sobre cómo llevar los registros de OSHA y acceso en línea a diversas 

publicaciones en formato PDF. Pueden solicitarse estas publicaciones llamando a la 

Oficina de Publicaciones de OSHA al (202) 693-1888. 

La Oficina de Asistencia a las Pequeñas Empresas de OSHA administra el Programa de 

consultoría in situ y funciona como enlace y punto de contacto entre la Agencia y las 

pequeñas empresas. OSHA provee numerosos servicios destinados a ayudar a las 

pequeñas empresas y agradece todo comentario y sugerencia de los propietarios de 

estas empresas y sus empleados. 

Toda pregunta sobre los programas de OSHA y el estado de las actividades en curso 

para establecer estándares, así como también toda otra consulta general sobre OSHA 
puede dirigirse a: U.S. Department of Labor, OSHA Office of Communications, Room N3637, 200 Constitution Avenue NW, Washington, DC 20210; teléfono 202-693-1999. 

Sanciones

Cada establecimiento amparado por esta ley está sujeto a las inspecciones que realizan 

los oficiales de seguridad y salud de OSHA (CSHO). Estos individuos, elegidos por sus 

conocimientos y experiencia en seguridad y salud ocupacional, cuentan con una vasta 

capacitación en los estándares de OSHA que les permite reconocer los riesgos de 

seguridad y salud ocupacional. En los estados con un plan estatal propio aprobado por 

OSHA, conforme a las leyes estatales, los funcionarios estatales son los encargados de 

realizar las inspecciones, emitir citaciones por incumplimiento y proponer sanciones que 

sean al menos tan efectivas como las de sus equivalentes federales. 

OSHA realiza dos tipos generales de inspecciones: programadas y no programadas. Los 

establecimientos con altas tasas de lesiones reciben inspecciones programadas, en tanto 

las inspecciones no programadas se realizan como respuesta a catástrofes, víctimas 

fatales y quejas (que luego se tratan conforme a las políticas y procedimientos de quejas 

de OSHA). Varias publicaciones y documentos de OSHA detallan las políticas y 

procedimientos de OSHA para la realización de inspecciones. 

Tipos de infracciones que pueden ser citadas y sanciones 

propuestas:

La Ley OSH autoriza a OSHA a tratar ciertos incumplimientos, que no guardan relación 

directa o inmediata con la salud y la seguridad, como violaciones mínimas de la ley, y no 

requieren multas o correcciones de la infracción. OSHA no emite citaciones por 

violaciones mínimas. 

Infracción menor: Infracción que tiene una relación directa con la seguridad y salud 

del trabajo pero con escasas probabilidades de producir la muerte o lesiones físicas de 

gravedad. La multa propuesta, de hasta $7,000 por cada infracción, tiene carácter 

discrecional. 

Infracción grave: Infracción en la que existe una probabilidad sustancial de que se 

produzca una muerte o lesiones físicas graves y en la que el empleador tenía 

conocimiento, del riesgo, o debería haberlo tenido. Debe proponerse una multa de hasta 

$7,000 por cada infracción. 

Infracción intencional: Infracción cometida por el empleador en forma intencional y 

maliciosa. El empleador sabe que su accionar constituye una infracción o tiene 

conocimiento de que existe una condición que genera un riesgo y no realiza ningún 

esfuerzo para eliminarla. La ley prevé que un empleador que intencionalmente infrinja la 

ley será pasible de una multa de entre $5,000 y $70,000 por infracción. Las sanciones 

propuestas para las infracciones menores y violaciones graves podrían reducirse 

dependiendo de la buena fe del empleador (estos es, los esfuerzos demostrados para 

cumplir con las disposiciones de la ley mediante la implementación de un programa 

efectivo de salud y seguridad), los antecedentes de infracciones previas y el tamaño de 

la organización. Las sanciones propuestas para las infracciones intencionales podrían 

reducirse según el tamaño de la empresa. Generalmente no se efectúa reducción alguna 

sobre la base de la buena fe del empleador. 

Si un empleador es condenado por una infracción intencional de un estándar que ha 

producido la muerte de un empleado, el delito puede ser penado con una multa 

impuesta por el tribunal o por prisión de hasta seis meses, o ambas. En caso de que 
exista una condena penal, puede imponerse una multa de hasta $250,000 para el caso 

de un individuo o $500,000 para el caso de una organización (autorizada en virtud de las 

disposiciones de la Ley Ómnibus de Control del Crimen de 1984 (1984 OCCA), no la ley 

OSH). 

Infracción reiterada: Infracción reiterada de cualquier estándar, norma o disposición, 

comprobada luego de realizarse una nueva inspección. Las infracciones reiteradas 

pueden ser pasibles de multas de hasta $70,000 por infracción. Para constituir la base 

para una citación reiterada, la citación original debe ser final; la citación que se 

encuentre en litigio no se considerará como base para una citación reiterada posterior. 

Incumplimiento del deber de corregir la infracción previa: El incumplimiento del 

deber de corregir una infracción previa puede ser objeto de una multa civil de hasta 

$7,000 por cada día en que continúe la infracción a partir de la fecha límite prescripta 

para corregir la infracción. 

Los procedimientos de citación y multas pueden variar en aquellos estados que poseen 

sus propios programas OSH. 

Procesos de apelación:

Apelación por parte de los empleados: Si la queja de un empleado provocó la 

inspección, el empleado o su representante autorizado pueden solicitar una revisión 

informal de cualquier decisión de no emitir una citación. 

Los empleados no pueden impugnar citaciones, modificaciones a citaciones, multas o 

falta de multas. Sin embargo, pueden impugnar el plazo establecido en la citación para 

corregir la condición peligrosa. También pueden impugnar la Petición de modificación del 

plazo para corregir la infracción (PMA), efectuada por el empleador, por la cual se solicita 

una extensión del plazo para corregir la condición peligrosa. Los empleados que deseen 

impugnar la PMA deben hacerlo dentro de los 10 días hábiles posteriores a su envío por 

correo o dentro de los 10 días posteriores a la recepción de una copia por parte del 

representante autorizado del empleado. 

Dentro de los 15 días hábiles posteriores a la recepción de la citación por parte del 

empleador, el empleado puede presentar una objeción por escrito ante OSHA con 

respecto al plazo límite para corregir la condición peligrosa. El director de área de OSHA 

remite la objeción a la Comisión Revisora de Seguridad y Salud Ocupacional que opera 

independientemente de OSHA. 

Los empleados pueden solicitar una reunión informal con OSHA para tratar cualquier 

asunto que surja de la inspección, citación, notificación de la multa propuesta o de la 

notificación del empleador de su intención de realizar una impugnación. 

Apelación por parte de los empleadores: Una vez emitida una citación o notificación 

de una multa propuesta, el empleador podrá solicitar una reunión informal con el 

director de área de OSHA para tratar el caso. Los representantes de los empleados 

podrán ser invitados a participar de la reunión. Para evitar disputas legales prolongadas, 

el director de área está autorizado a celebrar acuerdos que permitan reconsiderar las 

citaciones y las multas. 

Notificación de impugnación: Si un empleador decide impugnar una citación, el plazo 

para corregir la infracción o la multa propuesta, cuenta con 15 días hábiles a partir de la 

recepción de la citación o de la multa propuesta para efectuar una notificación por 

escrito al director de área de OSHA. La expresión verbal de su desacuerdo no será 
suficiente. Se denomina “notificación de impugnación” (Notice of Contest) a esta 

notificación escrita. 

No existe un formato específico para efectuar la notificación de impugnación. No 

obstante, debe identificar claramente los fundamentos del empleador para impugnar la 

citación, la notificación de la multa propuesta, el plazo para corregir la infracción o la 

notificación del incumplimiento del deber de corregir las infracciones. Para identificar 

mejor el alcance de la impugnación, también debe indicar en número de inspección y de 

citación que pretende impugnar. 

Debe entregarse una copia de la notificación de impugnación al representante autorizado 

de los empleados. Si alguno de los empleados afectados no se encuentra representado 

por un agente de negociación reconocido, debe colocarse una copia de la notificación en 

un lugar visible del lugar de trabajo o bien notificar personalmente a cada empleado que 

no cuente con representación. 

Procedimiento de revisión de la apelación: Si la Notificación de impugnación ha sido 

presentada dentro de los 15 días hábiles, el director de área de OSHA remite el caso a la 

Comisión Revisora de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health 

Review Commission (OSHRC)). La Comisión es una agencia independiente no asociada a 

OSHA ni al Departamento de Trabajo. La Comisión asigna el caso a un Juez en 

Cuestiones Administrativas (ALJ). 

El Juez en Cuestiones Administrativas puede rechazar la impugnación si comprueba que 

es legalmente nula, o bien puede fijar una audiencia en un lugar público cercano al lugar 

de trabajo del empleador. El empleador y los empleados tienen el derecho de participar 

en la audiencia; el OSHRC no exige que estén representados por abogados. 

Una vez que el Juez en Cuestiones Administrativas emite su dictamen, cualquiera de las 

partes puede solicitar una revisión por parte de OSHRC. Asimismo, cualquiera de los tres 

miembros de OSHRC podrá, de forma individual, someter un caso a la revisión de la 

Comisión. Los dictámenes de la Comisión podrán apelarse ante los Tribunales de 

Apelación de los Estados Unidos. 

Apelaciones en los estados que cuentan con planes estatales: Los estados que 

cuentan con sus propios programas de seguridad y salud ocupacional tienen sus propios 

sistemas de revisión y apelación de citaciones, multas y plazos para corregir las 

infracciones. Los procedimientos generalmente son similares a los federales de OSHA, 

pero en estos casos una junta revisora estatal o una autoridad equivalente toma 

conocimiento de los casos. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

La Ley OSH también comprende todas las condiciones laborales del sector privado que 

no se encuentran amparadas por las normas de seguridad y salud de otra agencia 

federal en virtud de otra legislación. OSHA también tiene la facultad de controlar la 

seguridad y la salud de los empleados federales. Los estados con planes estatales 

aprobados por OSHA también los aplican a los empleados gubernamentales locales y del 

estado. 

Finalmente, OSHA también es responsable de la administración de una cantidad de leyes 

sobre informantes relativas a la seguridad y salud conforme se describe en la sección 

Protección a Informantes de esta Guía. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Seguridad y salud en las minas 

La Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera de 

1977 (Mine Act) (Código de los Estados Unidos §§ 801 y 

siguientes; Código Federal de Reglamentaciones 30 

Partes 1 a 199) 

Quiénes cuentan con protección

La Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera (Federal Mine Safety and Health Act) 

ampara a todos los operadores de las minas y a todos los mineros del territorio de los 

Estados Unidos, incluido el Distrito de Columbia, Puerto Rico, las Islas Vírgenes, Samoa, 

Guam y el Territorio de las Islas del Pacífico. En la Ley de Minería, se define al 

“operador” de la mina del siguiente modo: “cualquier propietario, arrendatario u otra 

persona que opere, controle o supervise una mina carbonífera o de cualquier otro tipo, 

así como también cualquier contratista independiente que preste servicios o realice 

construcciones en esa mina”. Un “minero” es una persona que trabaja en una mina 

carbonífera o de otro tipo. En la actualidad, la Ley de Minería ampara a 

aproximadamente 300,000 mineros y 14,000 minas. 

Disposiciones básicas / requisitos

La Ley de Minería exige que la Administración de Seguridad y Salubridad Minera (MSHA) 

inspeccione todas las minas cada año. Todas las minas subterráneas deben recibir al 

menos cuatro inspecciones anuales y las operaciones en la superficie deben 

inspeccionarse al menos dos veces por año. Se prohíbe expresamente a MSHA efectuar 

una notificación previa acerca de la realización de una inspección, y asimismo se autoriza 

expresamente a ingresar en la propiedad de la mina sin una orden judicial. 

La Ley de Minería solicita o autoriza inspecciones e investigaciones adicionales para 

garantizar ambientes de trabajo seguros y saludables para los mineros. Por ejemplo, las 

minas que liberan gran cantidad de gas metano recibirán inspecciones más frecuentes; 

las minas que se consideren extremadamente peligrosas recibirán inspecciones más 

frecuentes aún. Además, MSHA debe investigar todos los accidentes fatales y las quejas 

de los mineros por actos de discriminación basadas en el ejercicio de sus derechos 

conferidos por la Ley de Minería. 

Con el fin de promover el cumplimiento de las disposiciones de la ley y de sus 

estándares de seguridad y salud, deben citarse todas las infracciones que se encuentren 

durante las inspecciones e investigaciones. Todas las infracciones están sujetas a multas 

y deberán corregirse dentro de los plazos establecidos por MSHA. 

La Ley de Minería permite que los representantes del operador y de los mineros 

acompañen a MSHA durante las inspecciones y participen en las charlas previas y 

posteriores a la inspección. Si se citan infracciones, las circunstancias que las rodean se 

discuten durante las charlas posteriores a la inspección. 

En caso de que en estas reuniones no se tome ninguna resolución, el operador de la 

mina podrá apelar la citación y la multa ante la Comisión Revisora de Seguridad y 

Salubridad Minera (Federal Mine Safety and Health Review Commission), que es una 

agencia independiente, con la posibilidad de realizar una apelación posterior ante los 

Tribunales de Apelación de los Estados Unidos. 
Además de establecer estándares de seguridad y salud para prevenir condiciones 

peligrosas e insalubres, las normas de MSHA establecen requisitos para la notificación 

inmediata de accidentes, lesiones o enfermedades; para los programas de capacitación 

que cumplen con las exigencias de la Ley de Minería; y para obtener la aprobación de 

determinados equipos que se utilizan en las minas subterráneas con posible presencia de 

gas. 

Los operadores de las minas deben notificar a MSHA cuando abren o cierran una mina y 

pueden solicitar la modificación de un estándar de seguridad existente en base a cada 

uno de los lugares de trabajo. En virtud de la Ley de Minería, MSHA puede aprobar 

modificaciones únicamente si determina que el método alternativo propuesto garantizará 

como mínimo las mismas medidas de protección que prevé el estándar existente o bien 

que la aplicación del estándar de MSHA en la mina provocará una disminución de la 

seguridad de los mineros. 

Derechos de los empleados

El éxito de un programa de seguridad y salud depende de la participación activa y del 

interés de todos en el lugar de trabajo. Dado que el Congreso desea fomentar un rol 

activo y responsable de todas las partes en temas relativos a la seguridad y salud 

minera, la Ley de Seguridad y Salubridad Minera de 1977 otorga derechos a los mineros, 

a sus representantes y a los postulantes para el trabajo. La cantidad de muertes, 

lesiones y enfermedades que se producen en el lugar de trabajo pueden disminuir si 

todas las partes hacen uso de estos derechos. 

La Ley confiere a los mineros los siguientes derechos: 

designar un representante para que acompañe a los inspectores federales 

durante las inspecciones a la mina; 

obtener una inspección de la mina cuando existen fundamentos razonables para 

creer que existe un peligro inminente o una infracción a la Ley o a un estándar de 

seguridad y salud; 

recibir capacitación sobre seguridad y salud; 

percibir remuneración durante ciertos períodos en los que la mina o parte de la 

mina ha sido cerrada debido a una orden de clausura; 

recibir protección frente a actos de discriminación basados en el ejercicio de sus 

derechos en virtud de la las disposiciones de la ley; y 

recibir información y participar en los procedimientos legales y de cumplimiento 

en virtud de las disposiciones de la ley. 

Los representantes de los mineros también tienen derechos específicos conferidos por la 

ley, además de los derechos conferidos a los mineros en particular. Por otra parte, los 

postulantes para trabajar en las minas tienen el derecho a no ser discriminados en su 

contratación debido a que con anterioridad han ejercido derechos conferidos por la ley. 

Si un minero, representante de mineros o postulante desea formular una pregunta 

específica o general sobre los derechos conferidos por la ley, debe contactarse con la 

oficina de MSHA más cercana. El sitio Web de MSHA cuenta con una lista de las 

direcciones y números de teléfono de sus oficinas en todo el país. 
Asistencia disponible para el cumplimiento

MSHA desarrolla programas de capacitación sobre seguridad y salud en colaboración con 

el sector industrial y laboral, prueba equipamiento de minería nuevo, trabaja con otras 

agencias para mejorar los programas de investigación sobre seguridad y salud y recopila 

y analiza la información sobre accidentes, lesiones y enfermedades para poder encarar 

los graves peligros que se suscitan en los lugares de trabajo en forma más eficaz. 

MSHA ha desarrollado folletos, panfletos y tarjetas laminadas de tamaño de bolsillo que 

indican los peligros reconocidos relativos a la seguridad y la salud y identifica los 

procesos aceptables de cumplimiento. MSHA distribuye su material para la prevención de 

accidentes a la industria minera en general o a aquellos sectores de la industria que 

sufren las lesiones que se mencionan en el material. 

El sitio Web de MSHA contiene información sobre asistencia, orientación y consejos útiles 

para la comunidad de la explotación minera. Por ejemplo, enumera los próximos 

seminarios dirigidos a operadores de minas y a otros en los que podrán recibir la última 

información sobre las exigencias de una norma o bien escuchar soluciones a diversos 

problemas de seguridad y salud. 

A su vez, el sitio Web provee formularios modelo, registros y planes que el operador de 

minas puede utilizar para cumplir con los requerimientos de MSHA, y de este modo 

evitar la tarea de crear estos elementos por su cuenta. A través del sitio Web, los 

operadores pueden presentar diversos informes directamente a MSHA. 

La Oficina de Minas Pequeñas (Small Mine Office (SMO)) trabaja estrechamente y en el 

lugar con los operadores de minas que tienen 5 empleados o menos para desarrollar e 

implementar programas de salubridad y seguridad adaptados de tal manera que 

identifiquen y eliminen las condiciones peligrosas en esas minas. La gran variedad de 

servicios suministrados comprende un análisis del lugar de trabajo concerniente a las 

condiciones de seguridad y salubridad, asistencia para el desarrollo de un programa 

escrito sobre dichas condiciones y charlas informativas sobre estos temas para capacitar 

a los empleados. 

El Programa de Alianza permite que las asociaciones comerciales o sociedades 

profesionales, organizaciones de trabajo, instituciones educativas y otras partes 

interesadas en la seguridad y salubridad minera colaboren con MSHA para prevenir 

lesiones y enfermedades en las minas de todo el país. OSHA y la organización celebran 

un contrato formal con objetivos dirigidos a la capacitación y educación, la difusión y 

comunicación, la asistencia técnica y a fomentar el diálogo nacional sobre la salud y 

seguridad en las minas. 

La Ley de Minería autoriza un programa de subsidios estatales, con fondos de hasta $7.6 

millones anuales, que administra MSHA. MSHA trabaja con los estados para estimular el 

desarrollo de programas estatales individuales que se centran en problemas 

identificables de seguridad y salud. Muchos de los estados utilizan los subsidios para 

educación y capacitación en explotaciones mineras pequeñas que no pueden brindar una 

capacitación actualizada y eficaz. 

La Academia Nacional de Seguridad y Salubridad Mineras de MSHA (Mine Health and 

Safety Academy), con sede en Beckley, West Virginia, desarrolla y dicta cursos de 

capacitación en seguridad y salud para sus propios inspectores y para los sectores de la 

industria y del trabajo. El “Laboratorio de simulación de minas”, ubicado en las 

instalaciones de la Academia brinda un entrenamiento práctico en operaciones de 

rescate y recuperación en casos de emergencia que generalmente se producen en las 

minas. 
El Centro de Aprobación y Certificación de MSHA (Approval and Certification Center 

(A&CC)), ubicado cerca de Wheeling, West Virginia, cuenta con laboratorios, 

equipamiento y personal para probar equipos que deben ser aprobados antes de su 

utilización en ciertas áreas de minas subterráneas con posible presencia de gas. A&CC 

también es responsable de controlar el rendimiento de los productos aprobados para 

garantizar que cumplen con los estándares en virtud de los cuales fueron aprobados 

originalmente. 

En el sitio Web de MSHA se puede encontrar una variedad de información sobre los 

programas de MSHA como así también sobre sus estándares actuales y sobre los 

propuestos. Además, MSHA cuenta con Asesores de elaws que brindan asistencia en la 

comprensión y aplicación de las normas de MSHA. 

MSHA cuenta con una línea de atención telefónica gratuita durante las 24 horas que 

puede utilizarse para informar accidentes. El número es 1-800-746-1553. MSHA tiene 

otra línea gratuita para informar condiciones peligrosas. Ese número es 1-800-746-1554 

y no es necesario que la persona que llama se identifique. También se puede contactar a 

la oficina de distrito de MSHA correspondiente. 

Puede obtenerse más información sobre MSHA, sus programas y políticas en la Oficina 

de Informes de MSHA, Room 601, 4015 Wilson Boulevard, Arlington, Virginia, 22203-

1984. El número de teléfono es 202-693-9422. 

Sanciones

La Ley de Minería estableció una multa máxima de $10,000 por cada infracción cometida 

por operadores de minas por violaciones encontradas y citadas. Como resultado de la 

sanción de la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria (Omnibus 

Budget Reconciliation Act) de 1990, el máximo se incrementó a $55,000. 

Las infracciones menores (infracciones que no se señalan como “significativas o 

sustanciales”) que se corrigen a la brevedad generalmente se sancionan con una “única 

multa” de $55. Las infracciones más serias o las infracciones menores que no se corrigen 

a la brevedad, generalmente se sancionan utilizando una fórmula que incorpora seis 

criterios, establecida por la Ley de Minería para la determinación de los montos de las 

multas. 

Algunas infracciones son de una naturaleza o gravedad tal que el uso de la fórmula no 

permitiría la obtención de una multa adecuada. En estos casos, que generalmente 

presentan víctimas fatales, lesiones graves e incumplimiento injustificado de los 

estándares, MSHA podrá no utilizar la fórmula y proponer un “cálculo especial”. Al 

calcular el monto, se revisan los hechos en forma independiente para determinar el 

monto de la multa que provocará el efecto disuasivo contemplado por la ley. El Título 30, 

Parte 100 del Código de Reglamentaciones Federales contienen las normas que rigen el 

proceso civil de multas. 

La Ley de Minería también estipula multas civiles contra individuos que cometen 

infracciones “a sabiendas” y sanciones penales para los operadores de minas que 

“intencionalmente” violan los estándares de seguridad y salud. MSHA revisa algunas 

citaciones y dictámenes para detectar posibles infracciones a sabiendas o intencionales. 

En general, las infracciones revisadas son aquéllas que involucran situaciones de peligro 

inminente y un alto grado de negligencia o imprudencia. MSHA inicia y conduce las 

investigaciones de posibles infracciones intencionales o a sabiendas. Si se encuentran 

pruebas de infracciones intencionales, el caso se remite al Departamento de Justicia. 
Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

La Ley de Minería no le otorga la facultad a MSHA para ceder sus responsabilidades a 

estados u otras subdivisiones políticas. La Ley de Minería no reemplaza a las leyes 

estatales de seguridad y salud minera, con excepción de que éstas entren en conflicto 

con las disposiciones de la Ley de Minería o con las normas de MSHA. Los estados 

pueden contar con estándares de seguridad y salud más estrictos. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Planes de beneficios para empleados 

Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Trabajadores 

(ERISA) (Código de los Estados Unidos 29 §1001 y 

siguientes; Código Federal de Reglamentaciones 29 

Parte 2509 y siguientes)

Quiénes cuentan con protección

Las disposiciones del Título I de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de 

Trabajadores (Employee Retirement Income Security Act (ERISA)) abarcan la mayoría 

de los planes de beneficios para empleados del sector privado. Estos planes se 

establecen y mantienen en forma voluntaria por parte de un empleador, una 

organización de empleados o conjuntamente por uno o más empleadores y una 

organización de empleados. 

Los planes de pensiones, que constituyen uno de los tipos de planes de beneficios, se 

establecen y mantienen con el fin de proveer un ingreso de retiro o para diferir el 

ingreso hasta la finalización del empleo con cobertura o más aún. Otros planes de 

beneficios a empleados, denominados planes de asistencia, se establecen y mantienen 

para proveer beneficios sanitarios, beneficios por invalidez, beneficios por fallecimiento, 

servicios legales pagos, beneficios de vacaciones, centros diurnos de asistencia, fondos 

para becas escolares, beneficios de aprendizaje y capacitación y otros beneficios 

similares. 

En general, ERISA no cubre los planes que las entidades gubernamentales o iglesias 

establecen y mantienen para sus empleados ni los planes que únicamente se mantienen 

para cumplir con las leyes de indemnización de trabajadores, desempleo o incapacidad. 

ERISA tampoco cubre los planes que se mantienen fuera de los Estados Unidos 

principalmente para beneficio de extranjeros no residentes ni los planes de beneficios 

excesivos que no cuentan con financiación. 

Disposiciones básicas / requisitos

ERISA establece estándares mínimos uniformes para garantizar que se establezcan y 

mantengan los planes de beneficios para empleados de manera justa y en buenas 

condiciones financieras. Asimismo, los empleadores están obligados a proveer los 

beneficios prometidos y a satisfacer los requerimientos de ERISA relativos a la 

administración de planes privados de pensión y bienestar. 

La Administración de Seguridad de Beneficios al Empleado (EBSA) del Departamento de 

Trabajo, conjuntamente con la Hacienda (Internal Revenue Service (IRS)), tienen la 

facultad legal para garantizar que los trabajadores reciban los beneficios prometidos. El 

Departamento tiene la jurisdicción principal sobre el Título I de ERISA, que exige que las 

personas y entidades que administran y controlan los fondos de los planes: 

administren los planes para el beneficio exclusivo de los participantes y 

beneficiarios; 

 

cumplan con sus deberes de manera prudente y que se abstengan de realizar 

transacciones con conflictos de intereses expresamente prohibidas por ley; 
cumplan con las limitaciones sobre ciertas inversiones de los planes en títulos 

valores y bienes del empleador; 

financien los beneficios de conformidad con las disposiciones legales y las 

normativas de los planes; 

informen y revelen información sobre las operaciones y sobre la condición 

financiera de los planes al gobierno y a los participantes; y 

entreguen los documentos que se soliciten durante las investigaciones para 

garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales. 

El Departamento también tiene jurisdicción sobre las disposiciones sobre transacciones 

prohibidas del Título II de ERISA. Sin embargo, la IRS generalmente administra el resto 

del Título II de ERISA, como así también los estándares del Título I de ERISA que versan 

sobre participación, no discriminación y financiación. 

Informes y revelación de información. Cualquier individuo u organización afectada 

por ERISA podrá solicitar una opinión consultiva o carta de información sobre la 

interpretación o aplicación de las disposiciones legales (o sobre las normas de 

implementación, boletines interpretativos o excepciones) dentro de la jurisdicción del 

Departamento. El Procedimiento de ERISA 76-1, 41 Registro Federal 36281 (27 de 

agosto de 1976) establece los procedimientos que rigen el proceso de opinión consultiva. 

La Parte 1 del Título I requiere que el administrador de un plan de beneficios entregue a 

los participantes y beneficiarios una descripción resumida del plan (SPD) en la que se 

describa claramente sus derechos, beneficios y responsabilidades en virtud del plan. Los 

administradores de los planes también deben entregar a los participantes un resumen de 

cualquier cambio sustancial en el plan o en la información contenida en SPD. Las copias 

de estos documentos no deben presentarse en forma automática en el Departamento 

sino que se deberán presentar ante el requerimiento de éste. 

Además, el administrador generalmente debe presentar un informe anual (Formulario 

5500 Series) que contenga información financiera y de otro tipo sobre el desarrollo del 

plan. Los administradores del plan que presenten informes anuales deben entregar a los 

beneficiarios y participantes un resumen de la información del informe anual (Resumen 

del informe anual). 

Algunos planes de beneficios de pensión y bienestar están exceptuados de presentar un 

informe anual. Por ejemplo, los planes de beneficios de asistencia con menos de 100 

participantes que se encuentren totalmente asegurados o sin financiación según el 

significado de la reglamentación del Departamento en el Código Federal de 

Reglamentaciones 29 2520.104 a 20 no deberán presentar un informe anual. 

Las normas del Departamento que rigen estos requerimientos de informes e información 

se establecen al principio en el Código Federal de Reglamentaciones 29 2520.101-1. 

Estándares fiduciarios. La Parte 4 del Título I establece los estándares y normas para 

llevar a cabo planes fiduciarios. En general, para los fines del Título I de ERISA, las 

personas que ejercen una autoridad discrecional o un control sobre la administración de 

un plan o sobre la disposición de sus activos son “fiduciarios”. Se requiere que los 

fiduciarios, entre otras cosas, cumplan con sus deberes en beneficio de los intereses de 

los participantes y beneficiarios del plan y con el exclusivo propósito de proveer 

beneficios y costear los gastos razonables de la administración del plan. Al cumplir con 

sus obligaciones, los fiduciarios deben actuar prudentemente y de acuerdo con los 
documentos que rigen el plan, siempre que estos documentos concuerden con las 

disposiciones de ERISA. 

ERISA prohíbe ciertas transacciones entre el plan de beneficios para empleados y las 

“partes interesadas” que comprenden al empleado y a otros que estén en una posición 

tal que les permita ejercer una influencia inadecuada sobre el plan y estas transacciones 

podrán ser sancionadas con multas en virtud de las disposiciones del Título I de ERISA. 

El Código de Rentas Internas (Internal Revenue Code) (“Código”) también prohíbe estas 

transacciones e impone un impuesto interno a las “personas inhabilitadas” (cuya 

definición es generalmente similar a la de partes interesadas) que participen en estas 

transacciones. 

Exenciones. Tanto ERISA como el Código contienen diversas exenciones legales sobre 

transacciones prohibidas y le confieren facultades a los Departamentos de Trabajo y del 

Tesoro respectivamente, para otorgar exenciones administrativas y establecer 

procedimientos de exención. El Plan de Reorganización No 4 de 1978 transfirió las 

facultades sobre exenciones de transacciones prohibidas del Departamento del Tesoro al 

Departamento de Trabajo, con ciertas excepciones. 

Las exenciones legales generalmente incluyen préstamos a participantes, la prestación 

de servicios necesarios para operar un plan para obtener una retribución razonable, 

préstamos a planes de acciones de titularidad de los empleados e inversiones en ciertas 

instituciones financieras reguladas por otras agencias estatales o federales. (Consulte el 

Artículo 408 de ERISA sobre las condiciones de las exenciones). El Departamento del 

Trabajo puede otorgar exenciones administrativas en base a una determinada clase o 

individuo para una amplia variedad de transacciones propuestas en un plan. Las 

solicitudes de exenciones individuales deben incluir, entre otra información: 

una descripción detallada de la transacción a eximir y las partes para quienes se 

solicita la exención; 

las razones que pudiera tener el plan para realizar la transacción; 

el porcentaje de activos involucrados en la transacción; 

los nombres de las personas con facultades para realizar la inversión; 

la cantidad de activos del plan que ya se encuentran invertidos en préstamos, 

bienes arrendados y valores emitidos por partes interesadas involucradas en la 

transacción; 

copias de todos los contratos, acuerdos, instrumentos y porciones importantes de 

los documentos del plan y del acuerdo de fideicomiso relativos a la transacción a 

eximir; 

información sobre la participación del plan en fondos comunes cuando la 

transacción a eximir involucra esos fondos; 

una declaración del solicitante, bajo pena de falso testimonio, en la que de fe de 

la veracidad de las manifestaciones vertidas en las presentaciones para solicitar la 

exención; y 

una declaración de consentimiento de terceros expertos para que su declaración 

se presente ante el Departamento como parte de una solicitud de exención. 
Los procedimientos de exenciones del Departamento se establecen en el Código Federal 

de Reglamentaciones 29 2570.30 hasta 2570.51. 

Continuidad de la cobertura de salud. La Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación 

Presupuestaria de 1985 (COBRA) incluyó disposiciones para la continuidad de la 

cobertura del cuidado de la salud. Estas disposiciones, que se encuentran codificadas en 

la Parte 6 del Título I de ERISA, se aplican a planes grupales de salud de empleadores 

con 20 o más empleados en un día común de trabajo del año calendario anterior. 

COBRA brinda a los “beneficiarios aptos” (cónyuge e hijos dependientes de un empleado 

con cobertura) el derecho de mantener, a su costo, la cobertura bajo su plan de salud 

que podría perder debido a un “hecho válido” como la finalización del empleo, a un costo 

similar al que pagaba si hubiera continuado como miembro del grupo del empleador. 

Los planes deben otorgar a los individuos con cobertura una notificación general inicial 

informándoles sus derechos conferidos por COBRA y una descripción de la ley. La ley 

también obliga a los administradores de planes, empleadores y beneficiarios que reúnan 

los requisitos a notificar ciertos “hechos válidos”. En caso de muerte del empleado, 

finalización del empleo, reducción de horas laborales, facultad de acceder a Medicare o 

en caso de quiebra, el empleador debe notificar estos hechos al administrador del plan. 

El administrador del plan debe comunicar a los beneficiarios aptos que tienen la 

oportunidad de elegir la continuidad de la cobertura. 

La jurisdicción reguladora e interpretativa del Departamento sobre las disposiciones de 

COBRA se encuentra limitada a la notificación a COBRA y a las disposiciones sobre la 

información a revelar. 

Jurisdicción de la Hacienda (Internal Revenue Service (IRS)). La IRS tiene la 

responsabilidad reguladora e interpretativa sobre todas las disposiciones de COBRA que 

no se encuentren sometidas a la jurisdicción del Departamento. Además, la IRS 

generalmente administra e interpreta las disposiciones de ERISA relativas a la 

participación, financiación y acumulación de beneficios, contenidas en las partes 2 y 3 

del Título I. 

Ley de Transportabilidad y Responsabilidad de Seguro Médico de 1996. La Ley 

de Transportabilidad y Responsabilidad de Seguro Médico de 1996 (Health Insurance 

Portability and Accountability Act (HIPPA)), Pub. L. 104-191, fue sancionada el 21 de 

agosto de 1996. HIPPA modificó a ERISA para brindar una mejor transportabilidad y 

continuidad de la cobertura del seguro de salud relacionada con el empleo, entre otras 

cosas. 

Las disposiciones de transportabilidad de HIPPA relativas a los planes grupales de salud 

y a la cobertura del seguro de salud ofrecidos en relación con planes grupales se 

establecen en la nueva Parte 7 del Subtítulo B del Título I de ERISA. Estas cláusulas 

incluyen normas relativas a la exclusión de condiciones preexistentes, derechos de 

inscripción especiales y prohibición de discriminar individuos por factores relativos al 

estado de su salud. 

La Ley de Protección de la Salud de Madres y Recién Nacidos (Newborns’ and Mothers’ 

Health Protection Act) de 1996, sancionada el 26 de septiembre de 1996 exige a los 

planes que ofrecen cobertura por maternidad que cubran los gastos de internación de las 

48 horas siguientes al parto como mínimo (y de 96 horas cuando se realizó una 

cesárea). 

La Ley de Derechos sobre la Salud y el Cáncer de la Mujer (Women’s Health and Cancer 

Rights Act), sancionada el 21 de octubre de 1998 contiene protección para pacientes que 
optan por la reconstrucción mamaria relacionada con una mastectomía. Para los 

participantes y beneficiarios del plan que reciben beneficios en relación con una 

mastectomía, la cobertura ofrecida por los planes para una mastectomía también debe 

cubrir la cirugía reconstructiva y otros beneficios relacionados con una mastectomía. 

Derechos de los empleados

La ley otorga importantes derechos a los trabajadores. Entre ellos se encuentran el 

derecho a recibir información relevante sobre sus planes de beneficios de pensión o 

salud, a participar en procesos justos y oportunos, presentar quejas por beneficios, 

elegir la continuidad temporaria de la cobertura de salud grupal luego de haber pedido la 

cobertura, recibir certificados que corroboren la cobertura de un plan y recuperar 

beneficios debidos en virtud de un plan. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

EBSA cuenta con diversas publicaciones generales destinadas a ayudar a los 

empleadores y empleados a comprender sus derechos y obligaciones en virtud de ERISA. 

Para obtener la lista disponible de folletos y panfletos escriba a: U.S. Department of 

Labor, Publications Desk, EBSA, Division of Public Affairs, Room N-5656, 200 

Constitution Avenue NW, Washington, D.C. 20210. Muchos de estos documentos se 

encuentran disponibles en la página Web de EBSA y a través de la línea gratuita de 

publicaciones de EBSA 1-800-998-7542. 

El Asesor elaws de Pequeñas Empresas sobre Ahorros de Retiro brinda respuestas a una 

variedad de preguntas sobre las opciones de ahorro de retiro para empleadores de 

pequeñas empresas e indica cuál es el programa más adecuado para cada organización. 

La oficinas nacionales y oficinas de campo de EBSA ofrecen asistencia personalizada para 

personas que deseen recibir información y asistencia sobre beneficios y derechos en 

virtud de los planes de beneficios de los empleadores. EBSA también emite opiniones 

consultivas y cartas de información en respuesta a las consultas de individuos y 

organizaciones. Las opiniones consultivas aplican la ley a un conjunto específico de 

hechos, mientras que las cartas de información simplemente advierten sobre principios o 

interpretaciones bien establecidos. En el folleto de EBSA sobre “Estándares de Atención 

al Cliente” (Customer Service Standards) se podrá encontrar información adicional sobre 

estos programas. 

Además, los documentos de los planes de beneficios para empleados y demás materiales 

se encuentran disponibles en la Sala de Información Pública (Public Disclosure Room) de 

EBSA. Esta sala se puede utilizar para ver u obtener copias de materiales archivados. 

Los materiales incluyen: resúmenes de descripciones de planes, informes del Formulario 

5500 Series, informes sobre el Fideicomiso Original (Master Trust), 103-12 Informes 

sobre Entidades de Inversión (Investment Entity Reports), presentaciones directas de 

Fideicomiso Común o Colectivo (Common or Collective Trust) o de Cuenta Separada 

Combinada (Pooled Separate Account), notificaciones sobre Aprendizaje y otros Planes 

de Capacitación (Apprentice and other Training Plans), declaraciones de planes “Top 

Hat”, opiniones consultivas, exenciones, anuncios y transcripciones de audiencias 

públicas o procedimientos. 

La Sala de Información Pública de EBSA está abierta al público de lunes a viernes de 

8:30 a.m a 4:30 p.m. Se puede obtener copias del material disponible a un costo de 15 

centavos por página encargándolo personalmente o bien escribiendo a: U.S. Department 

of Labor, EBSA Public Disclosure Room, Room N-1513, 200 Constitution Avenue NW, 

Washington, D.C. 20210. Dada la complejidad de los requerimientos de ERISA, los 
empleadores quizás quieran contar con la asistencia de un abogado, de una firma CPA, 

una firma de inversiones o corretaje y otros consultores de beneficios a empleados. 

Sanciones

ERISA confiere al Departamento una responsabilidad sustancial en la exigibilidad de 

cumplimiento de la ley. La Parte 5 del Título I de ERISA otorga facultades al 

Departamento para iniciar una acción civil para corregir las infracciones de la ley, 

confiere facultades para realizar investigaciones y determinar si una persona ha 

infringido las disposiciones del Título I e impone sanciones penales a toda persona que 

intencionalmente infrinja una disposición de la Parte 1 del Título I. 

Según las disposiciones del Artículo 502(c)(2), EBSA tiene la facultad de imponer multas 

a las infracciones informadas. Se puede imponer una multa de hasta $1,000 por día a 

administradores de planes que no cumplan o se nieguen a cumplir con los 

requerimientos sobre informes anuales. El Artículo 502(i) le confiere autoridad a la 

agencia para imponer multas a las partes interesadas que realicen transacciones 

prohibidas con planes de asistencia y de pensiones que no cumplan con los requisitos. La 

multa puede calcularse desde un cinco por ciento al 100 por ciento de la suma 

involucrada en la transacción. 

Una disposición paralela del Código directamente impone un impuesto interno a las 

personas que no cumplan con los requisitos, incluyendo a los patrocinadores del plan de 

beneficios para empleados y proveedores de servicios que realicen transacciones 

prohibidas con planes de pensión que cumplan con los requisitos impositivos y con 

planes con participación en las utilidades. 

Finalmente, el Artículo 502(l) exige que el Departamento imponga multas civiles 

equivalentes al 20 por ciento de cualquier suma recuperada con respecto a 

incumplimientos fiduciarios que resulten de un acuerdo con el Departamento o de una 

sentencia judicial en un juicio iniciado por el Departamento. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

La Parte 5 del Título I dispone que las disposiciones de los Títulos I y IV de ERISA 

sustituyen a las leyes locales o estatales que “versen” sobre un plan de beneficios a 

empleados. ERISA, sin embargo, no reemplaza a ciertas leyes locales o estatales, 

incluidas las normas estatales sobre seguro de acuerdos de asistencia de empleadores 

múltiples (multiple employer welfare arrangements (MEWA)). MEWA generalmente 

constituyen planes de beneficios de asistencia a empleados u otros acuerdos que 

proveen beneficios de asistencia a empleados de más de un empleador, y no de 

conformidad con un convenio colectivo de trabajo. 

Además, las prohibiciones generales de ERISA en contra de la cesión o enajenación de 

beneficios de pensión no se aplican a las sentencias locales válidas. Los administradores 

de planes deben cumplir con las disposiciones de las sentencias de conformidad con la 

ley de relaciones locales del estado, que otorga todo o parte del beneficio de un 

participante, ya sea de alimentos, asistencia económica a un hijo o derechos sobre los 

bienes adquiridos por los cónyuges durante el matrimonio, a otro beneficiario (cónyuge, 

cónyuge anterior, hijo u otro dependiente). Finalmente, los planes grupales de salud 

cubiertos por ERISA deben proveer beneficios de acuerdo con los requerimientos de las 

órdenes de asistencia sanitaria para niños, emitidas en virtud de las leyes estatales 

locales. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Indemnización por neumoconiosis 

Título IV, Ley Federal de Seguridad y Salubridad Minera 

de 1977, con sus respectivas modificaciones (Código de 

los Estados Unidos 30 §901 y siguientes; Código Federal 

de Reglamentaciones 20 Partes 718, 722, 725, 726, and 

727)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Beneficios para Neumoconiosis (Black Lung Benefits Act (BLBA)) estipula 

pagos mensuales y tratamiento médico para mineros de minas carboníferas que se 

encuentren totalmente incapacitados debido a la neumoconiosis producida por el trabajo 

dentro o en las cercanías de las minas carboníferas del país. BLBA también estipula 

incrementos en los pagos a mineros basados en la cantidad de dependientes y en ciertos 

familiares supérstites de mineros que fallecieron debido a neumoconiosis o mientras se 

encontraban totalmente incapacitados debido a esta enfermedad. 

Cada operador de una mina carbonífera debe pagar un impuesto interno, basado en la 

cantidad y el precio del carbón vendido, para financiar el pago de los beneficios a 

mineros conforme las disposiciones de la ley y para afrontar los costos de administración 

de la ley. Además, cuando los operadores sean los empleadores de los mineros, deben 

proveer el pago de beneficios a mineros, ya sea en forma directa o a través de un 

seguro. 

Con el propósito de determinar la responsabilidad del operador para el pago de 

beneficios, se considerará que el operador incluye: (1) cualquier propietario, 

arrendatario u otra persona que opere, controle o supervise una mina carbonífera o 

planta de preparación, o (2) cualquier contratista independiente que preste servicios o 

realice construcciones en la mina, o (3) cualquier empresa que transporte carbón desde 

las minas hasta las plantas de preparación. 

Disposiciones básicas / requisitos

Los ex-mineros o mineros actuales (incluyendo ciertos trabajadores del transporte del 

carbón o de la construcción en minas carboníferas que han estado expuestos al polvo del 

carbón) y sus dependientes supérstites, el cónyuge, niños huérfanos, padres, hermanos 

y hermanas totalmente dependientes podrán presentar un reclamo para obtener los 

beneficios por neumoconiosis. 

Los beneficios básicos mensuales a los que puede acceder un minero con incapacidad 

total o su cónyuge supérstite o los solicitantes con dependientes aptos pueden 

encontrarse en la página Web de Neumoconiosis del Departamento de Trabajo. Los 

pagos de beneficios se reducen según las sumas recibidas por neumoconiosis en virtud 

de la indemnización estatal a trabajadores y debido a los ingresos excesivos en algunos 

casos. Los montos de los beneficios se ajustan periódicamente según el porcentaje de 

aumento de los salarios a nivel federal. 

Los pagos de gastos médicos se limitan al tratamiento de condiciones directamente 

relacionadas con la neumoconiosis y únicamente los ex-mineros con una incapacidad 

total reúnen los requisitos para acceder a este beneficio. La ley cubre ciertos gastos 
médicos, de cirugía y otros como cuidados hospitalarios y de enfermería, servicios de 

rehabilitación y gastos por medicamentos y equipamiento. 

El Fondo Fiduciario de Incapacidad para Neumoconiosis (Black Lung Disability Trust 

Fund) financia los costos de los reclamos por esta enfermedad: (1) cuando el último 

empleo del minero en una mina carbonífera fue anterior al 1o de enero de 1970; o (2) 

cuando no se ha identificado ningún operador de la mina carbonífera en los reclamos de 

mineros cuyo último empleo en una mina carbonífera fue después del 31 de diciembre 

de 1969; o (3) cuando el operador responsable de la mina carbonífera no ha cumplido 

con el pago de los beneficios. 

Los operadores de minas carboníferas identificados como responsables ante los reclamos 

basados en empleos posteriores a 1970 deben proveer los beneficios solicitados ya sea 

en forma directa o a través de un seguro. El pago de un impuesto pagadero por los 

operadores de minas carboníferas sobre cada tonelada vendida financia el Fondo 

Fiduciario. El monto actual es de $1.10 por tonelada para minas carboníferas 

subterráneas y $0.55 para minas carboníferas en la superficie, sujeto a un tope de 4.4% 

del precio de venta. 

Los operadores de las minas carboníferas pueden garantizar el pago de los beneficios 

bajo su responsabilidad si reúnen los requisitos de un auto-asegurado u obtienen un 

seguro a través de una compañía de seguros o agencia estatal. Los operadores deben 

obtener la aprobación del Departamento de Trabajo para convertirse en autoasegurados. Para reunir los requisitos deben haber desarrollado actividades en la 

industria carbonífera por lo menos durante tres años, demostrar la capacidad de afrontar 

los reclamos por neumoconiosis y comprometerse a prestar los servicios en forma 

oportuna, cumplir los requerimientos de activos mínimos y obtener un bono de garantía 

de indemnidad o bien presentar otra garantía para asegurar el pago de los beneficios, 

entre otras cosas. Los operadores pueden apelar la denegación de su pedido de auto 

asegurarse ante el Departamento de Trabajo. Cuando los operadores obtienen un seguro 

comercial, sus obligaciones con respecto al pago de beneficios y a la provisión de 

tratamiento médico corresponden a las compañías aseguradoras. 

Se exige que los operadores de las minas carboníferas comiencen a pagar los beneficios 

dentro de los 30 días posteriores a la determinación final de su obligación de pagar los 

beneficios. Cuando la apelación de un reclamo y la determinación final se encuentren 

pendientes y se realice el pago a través del Fondo Fiduciario, el operador deberá 

rembolsar la suma pagada a dicho fondo. 

Derechos de los empleados

Si el empleado o sus familiares supérstites o el empleador no están de acuerdo con la 

decisión de la División de Indemnización a Trabajadores de Minas Carboníferas (Division 

of Coal Mine Workers' Compensation), puede solicitar una audiencia formal en un 

tribunal administrativo. La decisión de juez del tribunal administrativo podrá ser apelada 

ante la Junta Revisora de Beneficios (Benefits Review Board) y la decisión de esta Junta 

podrá ser apelada ante los Tribunales de Apelación y finalmente ante la Corte Suprema 

de los Estados Unidos. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Para obtener información adicional, contáctese con la oficina de Neumoconiosis del 

distrito más cercana. Además de estar incluidas en el directorio del sitio Web, estas 

oficinas se encuentran consignadas en los directorios telefónicos locales bajo: U.S. 

Government, Department of Labor, Employment Standards Administration (ESA), Office 
of Workers’ Compensation Programs (OWCP), Division of Coal Mine Workers’ 

Compensation (DCMWC). 

Las preguntas sobre requerimientos de seguro y auto-seguro deberán dirigirse a U.S. 

Department of Labor, ESA/OWCP/DCMWC, Branch of Standards, Regulations and 

Procedures, Responsible Operator Section, 200 Constitution Avenue NW, Room N-3464, 

Washington, D.C. 20210. 

Para obtener asistencia complementaria, visite la página Web de Neumoconiosis de 

DCMWC o contáctese por teléfono al 202-693-0047 o por fax al 202-693-1398. 

Sanciones

El Departamento de Trabajo podrá suspender o revocar la facultad de auto asegurarse 

debido al incumplimiento de las disposiciones legales por parte del operador, a la 

insolvencia de la garantía del bono o a la disminución de la obligación financiera del 

operador. 

La revocación de la facultad de auto-asegurarse o el hecho de no obtener un seguro no 

libera a los operadores de su obligación de pagar los beneficios y proveer tratamiento 

médico. Los operadores que no garanticen el seguro estarán sujetos a una multa civil de 

$1,000 por cada día en que el seguro no se encuentre en vigencia. 

Se podrá trabar embargo sobre los bienes de los operadores que no paguen los 

beneficios que recaen bajo su responsabilidad o que no efectúen el reembolso al Fondo 

Fiduciario. El Departamento de Trabajo también puede solicitar una orden judicial en el 

Tribunal del Distrito de los Estados Unidos para garantizar que se cumplan esas 

obligaciones y para evitar incumplimientos posteriores. Los operadores también están 

sujetos al pago de intereses sobre pagos de beneficios debidos o reembolsos debidos al 

Fondo Fiduciario y los intereses podrán calcularse en una suma adicional del 20 por 

ciento de la suma debida que será pagadera al solicitante. 

Los operadores que a sabiendas oculten o realicen actos de disposición de bienes para 

evitar el pago de los beneficios en virtud de la ley podrán ser acusados de haber 

cometido una contravención y en caso de ser condenados, serán pasibles de una multa 

de $1,000, y de un año de prisión como máximo o ambas. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Los beneficios federales por neumoconiosis se deducen de los beneficios estatales de 

indemnización a trabajadores por la misma enfermedad. Si los beneficios estatales por 

neumoconiosis son inferiores a los federales, el programa federal de neumoconiosis 

cubre la diferencia. Los beneficios de Seguro Social por incapacidad también se reducen 

según el monto recibido en concepto de beneficios por neumoconiosis. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Seguro de compensación para trabajadores 

marítimos y portuarios 

Ley de Seguro de Compensación para Trabajadores 

Marítimos y Portuarios (LHWCA) (Código de los Estados 

Unidos 33 § 901 y siguientes; Código Federal de 

Reglamentaciones Partes 701 a 704)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Seguro de Seguro de Compensación para Trabajadores Marítimos y Portuarios 

(Longshore and Harbor Workers’ Compensation Act (LHWCA)) provee indemnización y 

atención médica a empleados incapacitados debido a lesiones ocurridas en aguas 

navegables de los Estados Unidos o en áreas aledañas utilizadas para la carga, descarga, 

reparación o construcción de un barco. De producirse la muerte del empleado, la ley 

también otorga beneficios a los dependientes del empleado. El término “lesiones” incluye 

las enfermedades ocupacionales que surjan como consecuencia del empleo. 

La ley cubre a los trabajadores que desempeñan tareas marítimas, como estibadores y 

demás personas que participan de las operaciones de estibaje, así como también 

cualquier otro trabajador portuario, incluyendo a los reparadores, constructores y 

desguazadores de barcos. La ley excluye a los siguientes individuos si cuentan con 

cobertura de una ley estatal de indemnización por accidentes de trabajo: empleados de 

las oficinas, algunos empleados de negocios minoristas, trabajadores de pequeñas 

embarcaciones y personas que se dedican a la reparación de embarcaciones recreativas 

y capitanes o miembros de la tripulación de cualquier embarcación. 

Los empleadores de trabajadores con cobertura tienen la obligación de asegurar el pago 

de indemnizaciones y beneficios médicos a los empleados que sufran lesiones. Las 

compañías de seguros o empleadores que se encuentran autorizados por el 

Departamento de Trabajo para convertirse en auto asegurados deben brindar esta 

cobertura. A pesar de que en ciertas circunstancias se pueden pagar los beneficios de un 

Fondo Especial administrado por el Departamento de Trabajo, son las compañías de 

seguros autorizadas y los empleadores auto asegurados quienes financian la mayor parte 

de los beneficios conferidos por LHWCA. La Oficina de Programas de Indemnización a 

Trabajadores (Office of Workers’ Compensation Programs (OWCP)) de la Administración 

de Estándares Laborales (ESA) del Departamento supervisa el cumplimiento de esta ley. 

Además de estibadores y otros empleados marítimos, LHWCA brinda cobertura a otros 

empleados a través de diversas ampliaciones de la ley. La Ley de Indemnización por 

Accidentes de Trabajo a Trabajadores del Distrito de Columbia (District of Columbia 

Workmen’s Compensation Act) (sancionada en 1928 y revocada el 26 de julio de 1982) 

otorga beneficios a empleados del sector privado del Distrito de Columbia que presentan 

lesiones o enfermedades como resultado de la realización de tareas laborales con 

anterioridad al 26 de julio de 1982. (Los trabajadores con lesiones posteriores a esa 

fecha se encuentran amparados por la ley de indemnización a trabajadores por 

accidentes de trabajo administrada por el Gobierno del Distrito de Columbia). 

A su vez, la Ley Base sobre Defensa (Defense Base Act) (1941) brinda cobertura a los 

empleados de contratistas de Estados Unidos fuera de Estados Unidos, Alaska y Hawai, 

mientras que la Ley de Instrumentación de Fondos No Asignados (Nonappropriated Fund 

Instrumentalities Act) (1952) estipula beneficios para empleados civiles de clubes, de 
intercambios, etc. de las Fuerzas Armadas. La Ley de Tierras Fuera de la Plataforma 

Continental (Outer Continental Shelf Lands Act) (1953) estipula una cobertura para 

empleados de industrias privadas que realizan ciertas operaciones fuera de la plataforma 

continental de Estados Unidos. 

Disposiciones básicas / requisitos

Un empleado con lesiones está facultado para recibir indemnización por incapacidad a 

una tasa del 66 2/3 por ciento del salario semanal promedio del empleado, sujeto al 

monto máximo especificado que se encuentre en vigencia al momento de producirse las 

lesiones y por el plazo que perduren las lesiones. La indemnización también se encuentra 

disponible para aquellos que presentan problemas en extremidades y órganos específicos 

con el fin de compensar la pérdida de su capacidad productiva. 

Los beneficios de la viuda o viudo o de otros supérstites aptos, se pagarán a una tasa del 

50 por ciento del salario nacional semanal promedio que determine la Secretaría de 

Trabajo, aplicable en el momento en que se produjeron las lesiones, o bien se pagará la 

totalidad del salario del empleado si éste fuera menor. 

La tasa máxima de indemnización será del 200 por ciento del salario nacional semanal 

promedio que determine la Secretaría de Trabajo, aplicable en el momento en el que se 

produjeron las lesiones o el salario semanal promedio del empleado, cualquiera que sea 

menor. Los niveles actuales de los beneficios pueden consultarse en 

www.dol.gov/esa/owcp/dlhwc/nawwinfo.htm. 

Dentro de los 10 días posteriores a la fecha en que se producen las lesiones o el 

fallecimiento de un empleado o dentro de los 10 días posteriores a la fecha en que el 

empleador toma conocimiento de las lesiones o fallecimiento del empleado, incluyendo 

cualquier enfermedad o muerte causada por el empleo, el empleador deberá entregar un 

informe al director del distrito en el distrito en el que se produjeron las lesiones o el 

fallecimiento y a partir de entonces deberá presentar informes adicionales o 

complementarios según lo solicite el director de distrito. 

No se debe presentar ningún informe a menos que debido a las lesiones el empleado 

pierda uno o más turnos de trabajo. Sin embargo, el empleador debe llevar los registros 

con la siguiente información: (1) los nombres, domicilios y ocupación del empleador; (2) 

el nombre, domicilio y ocupación del empleado; (3) la causa, naturaleza y otras 

circunstancias relevantes con respecto a las lesiones o fallecimiento; (4) el año, mes, 

día y hora y el lugar en que se produjeron las lesiones o fallecimiento; y (5) la 

información que OWCP pueda solicitar. 

Cada empleador debe llevar registros de las lesiones sufridas por los empleados, incluida 

la información sobre la enfermedad, sobre otros impedimentos o incapacidades o sobre 

el fallecimiento debido a las lesiones. Los empleadores deben procurar que los registros 

se encuentren disponibles para ser inspeccionados por OWCP o por cualquier autoridad 

estatal y deben guardar los registros durante tres años a partir de la fecha en que se 

produjeron las lesiones. 

Los empleadores deben garantizar un seguro de cobertura de indemnizaciones por 

accidentes de trabajo para los trabajadores conforme a las disposiciones de la ley, ya 

sea a través de una compañía de seguros autorizada o mediante la aprobación de OWCP 

para auto asegurarse. Para auto asegurarse, el empleador debe entregar a OWCP 

pruebas de su capacidad para pagar indemnizaciones directamente y depositar garantías 

mediante un bono de caución o títulos negociables. 
Una vez obtenido el seguro, el empleador puede solicitar un certificado al director del 

distrito, en el distrito en el que lleva a cabo sus operaciones, en el que conste que se ha 

garantizado el pago de la indemnización. Únicamente se emitirá un certificado a un 

empleador en un distrito y el mismo tendrá validez durante el período en el cual el 

empleador garantizó el pago. 

Cuando un empleador obtiene su seguro a través de una compañía de seguros privada, 

la obligación del empleador de pagar beneficios monetarios y brindar beneficios de 

atención médica será exigible ante a la compañía aseguradora. 

El empleador o compañía aseguradora deberán realizar los pagos en concepto de 

indemnización en forma periódica, de inmediato y directamente a la persona con 

derecho a percibir los beneficios conferidos por la ley. 

El empleador podrá solicitar a la OWCP que le otorgue una exención de cobertura 

certificando un establecimiento en particular dedicado a la construcción, reparación o 

desguace de pequeñas embarcaciones y que no recibe ningún subsidio marítimo federal. 

(Las embarcaciones pequeñas se definen como buques comerciales de menos de 900 

toneladas de desplazamiento vacío o un barco remolque, barco de tripulación, barco de 

abastecimiento o embarcación pesquera de menos de 1,600 toneladas de arqueo bruto). 

Una vez certificada la instalación, las lesiones que se produzcan en ese lugar no estarán 

amparadas por las disposiciones de la ley con excepción de las lesiones que se 

produzcan en las aguas navegables de los Estados Unidos, incluyendo cualquier muelle, 

embarcadero, dársena o instalación en tierra necesaria para botar embarcaciones. Los 

centros que se encuentren amparados por la ley mantienen su cobertura hasta que se 

emita el certificado de exención. Estas exenciones de cobertura no están dirigidas a los 

empleadores cuyas instalaciones se utilicen exclusivamente para trabajar en pequeñas 

embarcaciones. 

El Fondo Especial se estableció para que, en ciertas circunstancias, se limite la obligación 

del empleador si un empleado tiene una incapacidad parcial permanente preexistente. 

En estos casos, los beneficios se pagan del Fondo Especial transcurridas 104 semanas. 

Para que OWCP pueda realizar esta determinación, el empleador debe solicitar la 

limitación de su responsabilidad y presentar una solicitud con documentación completa 

ante la OWCP tan pronto como tome conocimiento de la condición del solicitante o el 

tema se convierta en un asunto en disputa. 

El empleador no podrá despedir o de cualquier modo discriminar a un empleado porque 

él reclamó o intentó reclamar una indemnización en un procedimiento iniciado conforme 

a las disposiciones de esta ley. La prohibición no impide el despido o la negativa de 

contratar a una persona que, según se ha comprobado, presentó un reclamo de 

indemnización fraudulento o que ha pronunciado declaraciones falsas o inexactas. 

Derechos de los empleados

Si un empleado, sus familiares supérstites, el empleador o la compañía de seguros está 

en desacuerdo con una recomendación de OWCP, puede solicitar una audiencia formal 

ante un Juez en Cuestiones Administrativas. La decisión del Juez en Cuestiones 

Administrativas es apelable ante la Junta Revisora de Beneficios. A su vez, la decisión de 

la Junta Revisora de Beneficios puede apelarse ante los Tribunales de Apelación de los 

Estados Unidos y finalmente ante la Corte Suprema. 
Asistencia disponible para el cumplimiento

Para obtener más información, contáctese con la oficina de la División de Compensación 

para Trabajadores Marítimos y Portuarios de OWCP más cercana. Asimismo puede 

obtenerse información complementaria en el sitio Web de DLHWC (Marítimos) de OWCP 

o llamando a la línea de asistencia gratuita del Departamento: 1-866-4-USA-DOL. 

Sanciones

Si las cuotas correspondientes a la indemnización pagadera sin mediar laudo no se 

pagan dentro de los 14 días posteriores a la fecha debida, se adiciona un 10 por ciento a 

la cuota impaga. OWCP puede dejar sin efecto la obligación de pago del 10 por ciento 

adicional en caso de que el empleador se contacte con OWCP y explique los motivos del 

retraso en el pago. El empleador también debe contactarse con OWCP siempre que 

comience o suspenda los pagos. 

OWCP puede revocar o suspender la autorización de cualquier persona auto-asegurada. 

Se consideran causas válidas de suspensión o revocación al incumplimiento por parte de 

un auto-asegurado de cumplir con cualquier disposición o requisito legal, el fracaso o 

insolvencia de la garantía de su bono de caución o el deterioro de su situación financiera. 

El empleador que no garantice la cobertura a través de una compañía de seguros o bien 

transformándose en auto-asegurado autorizado está sujeto a una multa de hasta 

$10,000, la pena de prisión por hasta un año, o ambas. 

El empleador que discrimine a un empleado está sujeto a una multa de entre $1,000 y 

$5,000; asimismo, podrá exigírsele la reincorporación del empleado en su puesto y el 

pago de los salarios perdidos como consecuencia del acto discriminatorio, a menos que 

el empleado ya no reúna los requisitos necesarios para desempeñarse en sus tareas. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Los beneficios de indemnización recibidos en virtud de las disposiciones de otras leyes 

federales o estatales de indemnización en virtud de las mismas lesiones se deducen de 

los beneficios pagados de conformidad con esta ley. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Licencia por razones médicas y 

La Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares de 

1993 (FMLA) (Código de los Estados Unidos 29 §2601 y 

siguientes; Código Federal de Reglamentaciones 29 

Parte 825) 

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (FMLA) confiere un medio para los 

empleados para equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares al poder tomar 

una licencia sin goce de sueldo en determinadas circunstancias. El propósito de esta ley 

es promover la estabilidad y seguridad económica de las familias, como así también el 

interés nacional en preservar la integridad familiar. 

La ley FMLA se aplica a cualquier empleador del sector privado que realice actividades 

comerciales, industriales o relacionadas con el comercio y que cuente con más de 50 

empleados por cada día hábil durante al menos 20 semanas calendario en el año en 

curso o en el anterior. 

La ley ampara también a todas las agencias públicas (de gobiernos estatales y locales) y 

agencias locales de educación (escuelas públicas o privadas). Estos empleadores no 

deben cumplir con el requisito del test de “50 empleados”. El Título II de la ley FMLA 

ampara a la mayoría de los empleados federales, que están sujetos a las 

reglamentaciones emitidas por la Oficina de Administración de Personal (Office of 

Personnel Management. 

Para poder acceder a una licencia al amparo de la ley FMLA, el individuo debe (1) ser 

empleado de un empleador con cobertura y trabajar en un lugar que se encuentre 

dentro de un radio de 75 millas del lugar en el que el empleador emplea al menos a 50 

personas; (2) haber trabajado 12 meses como mínimo (que pueden ser no consecutivos) 

para el empleador; y (3) haber trabajado 1.250 horas como mínimo durante los 12 

meses previos a la fecha de inicio de la licencia en virtud de la ley FMLA. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley FMLA confiere el derecho a un período de licencia sin goce de sueldo y con 

protección del puesto de trabajo de hasta 12 semanas durante un lapso de 12 meses por 

los siguientes motivos: 

Nacimiento y atención del hijo recién nacido del empleado o adopción efectiva o 

temporaria de un menor; 

Cuidado de un familiar directo (cónyuge, hijo, padres) en grave estado de salud; 

o 

En caso de grave estado de su salud. 

Si el empleado recibía los beneficios de cobertura de salud grupal al comenzar la 

licencia, el empleador deberá mantenerlos durante el período de la licencia al ampara de 

la ley FMLA del mismo modo y con el mismo alcance que si el empleado hubiese 

continuado trabajando. En general, el empleado puede elegir (o solicitar) hacer uso de 

cualquier licencia paga acumulada (por vacaciones, de enfermedad, por motivos 
personales, etc.) para los períodos de licencia sin goce de sueldo al amparo de la ley 

FMLA. 

Los empleados pueden tomar la licencia FMLA en períodos menores a 12 semanas 

completas sobre la base de licencias intermitentes o reducidas en caso de que así resulte 

necesario por razones médicas. La posibilidad de tomar un período de licencia 

intermitente por adopción o custodia de un niño está sujeta a la aprobación del 

empleador. La posibilidad de tomar un período de licencia intermitente debido al 

nacimiento y cuidado de un hijo también está sujeta a la aprobación del empleador, con 

excepción de la licencia por maternidad en caso de presentarse un grave estado de 

salud. 

De poder preverse la necesidad de tomar la licencia, el empleado debe notificar al 

empleador con 30 días de anticipación, o con la mayor antelación posible. Cuando la 

licencia no se puede prever, el empleado debe efectuar la notificación lo antes posible. 

El empleador puede solicitar un certificado médico del estado de salud al proveedor de 

asistencia sanitaria del empleado. Durante el período de licencia, el empleador también 

puede solicitar informes periódicos sobre el estado del empleado y sobre su intención de 

regresar al trabajo, como así también un certificado de “aptitud para trabajar” cuando el 

empleado regrese a su trabajo. 

El empleado que regresa luego de un período de licencia al amparo de la ley FMLA tiene 

derecho a ser reincorporado al mismo puesto de trabajo o a uno equivalente (definido 

como uno con la misma remuneración, beneficios, responsabilidades, etc.). El empleado 

no está facultado para acumular beneficios durante los períodos de licencia sin goce de 

sueldo en virtud de la ley FMLA, pero el empleador debe reincorporarlo al empleo con los 

mismos beneficios y en el mismo nivel que tenía al momento del inicio de la licencia. 

Los empleadores deben colocar un cartel para los empleados en el que se indiquen las 

disposiciones básicas de la ley FMLA y, en caso de negativa intencional a hacerlo, están 

sujetos a una multa de $100 por infracción. Los empleadores no pueden realizar actos 

discriminatorios en contra de los empleados que tomen la licencia que les corresponde al 

amparo de la ley FMLA. 

Derechos de los empleados

La ley FMLA estipula que los empleados que cumplan con los requisitos y trabajen para 

empleadores con cobertura tienen derecho a tomar una licencia de hasta 12 semanas 

con protección del puesto de trabajo durante un período de 12 meses por los motivos 

que se disponen en la ley, sin sufrir ninguna interferencia ni restricción por parte de los 

empleadores. La ley FMLA también confiere a los trabajadores el derecho a presentar 

una queja ante la División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares 

Laborales del Departamento de Trabajo, entablar una acción civil al amparo de la ley (o 

proveer a la presentación de la queja o acción civil por parte de un tercero), así como 

también testificar o cooperar en una investigación o procedimiento civil sin sufrir ningún 

tipo de discriminación o despido. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo es la 

encargada de supervisar el cumplimiento de FMLA. Puede obtenerse información 

adicional, incluyendo copias de folletos explicativos, en las oficinas locales de la División 

de Salarios y Horas. Asimismo, la División de Salarios y Horas ha desarrollado el Asesor 

elaws de la Ley de Licencia por Razones Médicas y Familiares (Family and Medical Leave 
Act Advisor), que es un recurso en línea que responde una gran variedad de preguntas 

frecuentes sobre la ley FMLA, e incluye a los empleados que están amparados por la ley, 

las razones válidas para tomar la licencia, las obligaciones de los empleadores y 

empleados en cuanto a las notificaciones y los derechos y beneficios de los empleados. 

También puede obtener información relativa al cumplimiento de esta ley en el sitio Web 

de la División de Salarios y Horas. Para obtener más información, contáctese con la línea 

de asistencia de la División de Salarios y Horas: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

Los empleados y otras personas pueden presentar quejas ante la Administración de 

Estándares de Empleo (generalmente a través de la oficina de la División de Salarios y 

Horas más cercana). El Departamento de Trabajo puede iniciar una acción judicial a fin 

de asegurar el cumplimiento de la ley y obtener una indemnización por daños y 

perjuicios en caso de que la queja no se resuelva en forma administrativa. Los 

empleados también cuentan con el derecho de iniciar una acción legal, sin participación 

del Departamento de Trabajo, a efectos de subsanar infracciones y obtener una 

indemnización por daños y perjuicios de forma judicial. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Existe una gran cantidad de estados que cuentan con leyes sobre licencias por razones 

familiares. Las disposiciones de la ley FMLA no dejan sin efecto ninguna otra disposición 

de una ley local que resulte más beneficiosa para el empleado, y los empleadores 

deberán cumplir con las disposiciones que confieran mayores beneficios. En ciertas 

circunstancias, el empleado con una incapacidad puede estar amparado por la Ley de 

Americanos con Discapacidades (Americans with Disabilities Act). 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Pruebas con detector de mentiras 

Ley de Protección del Empleado contra el Uso del 

Detector de Mentiras de 1988 (EPPA) (Código de los 

Estados Unidos 29 §2001 y siguientes; Código Federal de 

Reglamentaciones Parte 801)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Protección del Empleado contra el Uso del Detector de Mentiras (Employee 

Polygraph Protection Act (EPPA)) se aplica a la mayoría de los empleados del sector 

privado. La ley no cubre a los gobiernos federales, estatales o locales. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley EPPA prohíbe la utilización de pruebas con detectores de mentiras a la mayoría de 

los empleadores del sector privado, ya sea durante el proceso de selección para el 

puesto de trabajo o durante el transcurso del empleo. 

Los empleadores generalmente no pueden solicitar a ningún empleado o postulante que 

se someta a una prueba con detector de mentiras ni pueden despedir, sancionar o 

discriminar a un empleado o postulante por negarse a realizar una prueba o por ejercer 

otros derechos conferidos por esta ley. 

Los empleadores no pueden utilizar los resultados de una prueba con detector de 

mentiras ni solicitar información sobre los resultados de una prueba, como así tampoco 

despedir o discriminar a un empleado o postulante sobre la base del resultado de la 

prueba o por presentar una queja o participar en un procedimiento en virtud de las 

disposiciones de esta ley. 

Con sujeción a ciertas restricciones, la ley permite que se realicen ciertas pruebas con 

detector de mentiras a determinados postulantes de empresas de servicios de seguridad 

(blindados, alarmas y guardias) y a farmacéuticos, fabricantes y distribuidores de la 

industria farmacéutica. 

Con sujeción a ciertas restricciones, la ley también permite la realización de pruebas con 

detector de mentiras a ciertos empleados de empresas privadas en caso de que se 

sospeche, mediando razones válidas, su participación en incidentes producidos en el 

lugar de trabajo que provocaron una pérdida económica específica o lesiones al 

empleador. 

De autorizarse las pruebas con detector de mentiras, éstas estarán sujetas a estándares 

estrictos sobre su realización, incluidas las etapas previas y posteriores a la prueba y el 

desarrollo de la prueba en sí. La persona que realiza la prueba debe estar autorizado y 

asegurado o tener cobertura por responsabilidad profesional. La ley limita muy 

estrictamente la revelación de información obtenida durante una prueba con detector de 

mentiras. 
Derechos de los empleados

La ley EPPA dispone que los empleados tienen el derecho a contar con oportunidades de 

empleo sin estar sujetos a pruebas con detector de mentiras, a menos que se aplique 

una de las excepciones específicas. La ley también confiere a los empleados el derecho a 

iniciar una acción judicial por infracciones a las disposiciones de la ley. Además, la 

División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares Laborales del 

Departamento de Trabajo acepta quejas sobre presuntas violaciones a las disposiciones 

de la ley EPPA. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo supervisa 

el cumplimiento de las disposiciones de la ley. Puede obtenerse información adicional, 

incluyendo copias de folletos explicativos y materiales interpretativos, en las oficinas 

locales de la División de Salarios y Horas. Asimismo, puede obtenerse información 

complementaria en el sitio Web de la División de Salarios y Horas o llamando a la línea 

de asistencia de esta división al 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

La Secretaría de Trabajo puede iniciar una acción judicial para impedir que los 

infractores sigan cometiendo infracciones e imponerles una multa de hasta $10,000 por 

infracción. El empleador que infrinja la ley debe responsabilizarse ante el empleado o 

postulante a fin de reparar los daños producidos en virtud del régimen legal o de 

“Equidad,” incluyendo la contratación, reincorporación, ascenso y pago de los salarios y 

beneficios perdidos. 

Cualquier persona a quien se le imponga una multa puede solicitar una audiencia ante 

un Juez en Cuestiones Administrativas, dentro de los 30 días posteriores a la notificación 

de la multa. En caso de estar en desacuerdo con la decisión del Juez en Cuestiones 

Administrativas, podrá solicitar la revisión de la decisión por parte de la Secretaría de 

Trabajo. Las decisiones finales sobre infracciones se ejecutan a través de los tribunales 

judiciales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Esta ley no sustituye ninguna de las disposiciones de las leyes locales o estatales ni de 

ningún convenio colectivo de trabajo que sea más restrictiva con respecto a las pruebas 

con detector de mentiras. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Disposiciones sobre protección al denunciante 

La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) supervisa el 

cumplimiento de las disposiciones sobre protección de los empleados (o 

“denunciantes”) de catorce estatutos. 

Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH Act), Código Federal 29 § 660(c) 

Ley de Asistencia al Transporte de Superficie (STAA), Código de los Estados 

Unidos 49 § 31105 

Ley de Respuesta a Emergencias por Riesgos de Asbestos (AHERA), Código de 

los Estados Unidos 15 § 2651 

Ley Internacional de Seguridad de Contenedores (ISCA), Código de los Estados 

Unidos 46 App. § 1506 

Ley de Reorganización de Energía de 1974 (ERA), Código de los Estados Unidos 

42 § 5851

Ley de Aire Limpio (CAA), Código de los Estados Unidos 42 § 7622 

Ley de Agua Potable Segura (SDWA), Código de los Estados Unidos 42 § 300j9(i) 

Ley de Control de Contaminación de Agua Federal (FWPCA), Código de los 

Estados Unidos 33 § 1367 

Ley de Control de Sustancias Tóxicas (TSCA), Código de los Estados Unidos 15 § 

2622 

Ley de Disposición de Desechos Sólidos (SWDA), Código de los Estados Unidos 

42 § 6971 

Ley Completa de Responsabilidad, Compensación y Respuesta al Medio 

Ambiente (CERCLA), Código de los Estados Unidos 42 § 9610 

Ley Wendell H. Ford de Reforma e Inversión de Aviación para el Siglo XXI 

(AIR21), Código de los Estados Unidos 49 § 42121 

Ley Sarbanes-Oxley (SOA), Código de los Estados Unidos 18 § 1514A 

Ley de Perfeccionamiento de Seguridad en Ductos (PSIA), Código de los 

Estados Unidos 49 § 60129

Quiénes cuentan con protección

En virtud de las disposiciones de la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley OSH), los 

empleados que consideren que su empleador ha realizado actos discriminatorios o de 

represalia en su contra debido a que han manifestado o denunciado inquietudes sobre su 

salud o seguridad pueden presentar una queja ante la Administración de Seguridad y 

Salud Ocupacional (OSHA). Conforme a las disposiciones de la Ley de Asistencia al 

Transporte de Superficie (STAA), los empleados de la industria del transporte terrestre 

pueden presentar quejas ante OSHA si consideran que sus empleadores han realizado 

actos de discriminación en su contra debido a que han informado inquietudes sobre su 

seguridad o se han negado a conducir en esas circunstancias de peligro o infracción a las 

normas de seguridad. 

De igual modo, en virtud de otras leyes, los empleados también pueden presentar 

quejas ante OSHA si consideran que su empleador los ha discriminado por haber 

denunciado inquietudes sobre su seguridad que involucran a las industrias de líneas 

aéreas o gasoductos u oleoductos, por haber denunciado inquietudes sobre el medio 

ambiente, incluidos asbestos en las escuelas o por haber denunciado posibles 

defraudaciones a las normas de seguridad. 
El Departamento de Trabajo también supervisa el cumplimiento de disposiciones anti 

represalias de otras leyes que no son supervisadas por OSHA. La información relativa a 

muchas de estas leyes adicionales que contienen disposiciones anti represalias se 

encuentran disponibles en otras secciones de esta publicación en las que se describen las 

leyes supervisadas por otras agencias del Departamento, tales como la División de 

Salarios y Horas de la Administración de Estándares Laborales, la Administración de 

Seguridad de Beneficios al Empleado, y la Administración de Seguridad y Salubridad 

Minera. 

Disposiciones básicas / requisitos

En general, las disposiciones sobre protección de los empleados que se enumeran 

precedentemente prohíben al “empleador” o a cualquier otra “persona” (cuya definición 

puede variar según la ley en cuestión) despedir o de cualquier otro modo discriminar al 

empleado con respecto a su remuneración, condiciones o privilegios del empleo debido 

a que el empleado ha realizado actividades “que gozan de protección”. 

Entre las actividades protegidas se incluyen las siguientes: (1) presentar un proceso 

judicial en virtud de las disposiciones de cualquiera de estas leyes o bien para exigir su 

cumplimiento, así como también procurar que se inicie ese proceso; (2) prestar 

testimonio en ese proceso; (3) asistir o participar en ese proceso o en cualquier otro 

acto con el fin de lograr el objetivo perseguido por las leyes; o (4) presentar una queja 

sobre una infracción. 

La Ley de Reorganización de Energía (Energy Reorganization Act of 1974 (ERA)) de 

1974, la Ley Wendell H. Ford de Reforma y Aviación para el Siglo XXI (Wendell H. Ford 

Aviation Investment and Reform Act (AIR21)), la Ley Sarbanes-Oxley (Sarbanes-Oxley 

Act (SOA)) y la Ley de Perfeccionamiento de Seguridad de Ductos (Pipeline Safety 

Improvement Act (PSIA)) específicamente amparan las quejas internas de los empleados 

a sus empleadores y, según el criterio de la Secretaría que se estipula en las 

reglamentaciones, los empleados que expresen inquietudes sobre seguridad o calidad en 

forma interna a sus empleadores están protegidos por las disposiciones de las otras 

leyes de protección del denunciante. Con excepción del Quinto Tribunal de Apelación 

Federal, los tribunales de apelación que han debido resolver si las quejas internas gozan 

de protección han coincidido con el criterio de la Secretaría. 

Derechos de los empleados

Todo empleado que considere que ha sido discriminado en violación de cualquiera de las 

leyes que se enumeran precedentemente puede presentar una queja ante OSHA. Las 

quejas deben presentarse dentro de los 30 días posteriores a la fecha en que tuvo lugar 

la infracción alegada en virtud de las disposiciones de la Ley OSH, la Ley de Aire Limpio 

(Clean Air Act (CAA)), la Ley Completa de Responsabilidad, Compensación y Respuesta 

al Medio Ambiente (Comprehensive Environmental Response, Compensation, and 

Liability Act (CERCLA)), la Ley de Disposición de Desechos Sólidos (Solid Waste Disposal 

Act (SWDA)), la Ley de Control de Contaminación del Agua Federal (Federal Water 

Pollution Control Act (FWPCA)), la Ley de Agua Potable Segura (Safe Drinking Water Act 

(SDWA)) y la Ley de Control de Sustancias Tóxicas (Toxic Substance Control Act 

(TSCA)); dentro de los 60 días en virtud de la Ley Internacional de Seguridad de 

Contenedores (International Safety Container Act (ISCA)); dentro de los 90 días en 

virtud de las leyes AIR21, SOA y Ley de Respuesta a Emergencias por Riesgos de 

Asbestos (Asbestos Hazard Emergency Response Act (AHERA)); y dentro de los 180 días 

en el caso de las leyes STAA, ERA y PSIA. De conformidad con las disposiciones de la ley 

SOA, si la Secretaría no ha tomado una decisión final transcurridos 180 días de haberse 

presentado la queja, y no mediando manifestación alguna de que la demora se debe a la 
mala fe del empleado, éste podrá iniciar una acción judicial ante los tribunales de distrito 

de jurisdicción ordinaria o que aplican el régimen de “Equidad”. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse más información, incluyendo las copias del material regulatorio e 

interpretativo, en la oficina de OSHA más cercana. Asimismo, puede obtenerse 

información complementaria en el sitio Web de OSHA o llamando a la línea de asistencia 

de OSHA al 1-800-321-OSHA (1-800-321-6742). 

Investigaciones/Sanciones 

Una vez recibida la queja en tiempo y forma, OSHA notifica al empleador y, de no lograr 

una conciliación, lleva a cabo una investigación. Cuando OSHA determina que las quejas 

presentadas en virtud de las disposiciones de las leyes OSH, AHERA y ISCA son válidas, 

las remite a la Oficina de Asuntos Legales (Solicitor’s Office) para que se inicien las 

acciones legales pertinentes. Si las quejas en virtud de estas tres leyes no fueran 

válidas, serán desestimadas. 

Si OSHA encuentra una infracción luego de investigar las quejas en virtud de las 

disposiciones de las otras leyes que se enumeran precedentemente, emitirá una nota 

exigiéndole al empleador que pague los salarios, reincorpore al empleado, reembolse los 

gastos de honorarios a abogados y peritos al empleado y tome todas las medidas que 

sean necesarias para brindar la reparación adecuada. Las quejas que no se consideren 

válidas serán desestimadas. 

Las partes que se encuentren en desacuerdo con las decisiones de OSHA en virtud de las 

disposiciones de las leyes que se enumeran precedentemente (con excepción de OSH, 

AHERA e ISCA) podrán solicitar una audiencia ante la Oficina de Jueces en Cuestiones 

Administrativas (OALJ) (Office of Administrative Law Judges (OALJ)) del Departamento 

de Trabajo. Las decisiones de los jueces son revisadas por la Junta de Revisión 

Administrativa (Administrative Review Board) del Departamento de Trabajo, que es el 

sector que la Secretaría ha designado para emitir las decisiones finales de la agencia. 

Conforme a las disposiciones de la ley STAA, si OSHA falla a favor del empleado, 

generalmente es la Oficina de Asuntos Legales la que se encarga del litigio, aunque en 

ciertas circunstancias debe hacerlo el empleado. Según las disposiciones de otras leyes, 

son las partes de forma privada quienes deben encargarse del litigio. Los empleados y 

empleadores pueden solicitar la revisión judicial de una decisión adversa emitida por 

ARB. 

Según las disposiciones de las leyes AIR21, SOA y PSIA, los empleados que presenten 

una queja frívolamente o con mala fe deben responder por los honorarios de los 

abogados por una suma de hasta $1,000. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

La Corte Suprema ha determinado que las disposiciones de protección de los 

trabajadores de ERA no reemplazan a las leyes estatales existentes ni a los reclamos 

ante la justicia ordinaria. Los otros estatutos enumerados arriba deberán consultarse por 

separado para determinar si las disposiciones de protección de los trabajadores que las 

mismas contienen son complementarias a la protección conferida por las leyes estatales. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Cierres de plantas y despidos o suspensiones 

masivas 

Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del 

Trabajador (WARN) (Código de los Estados Unidos 29 

§2101 y siguientes; Código Federal de Reglamentaciones

20 Parte 639) 

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador (Worker Adjustment 

and Retraining Notification Act (WARN)) generalmente se aplica a empleadores con 100 

empleados o más, sin contar aquellos empleados que han trabajado menos de seis 

meses durante los últimos 12 meses y los que trabajan menos de 20 horas promedio por 

semana. Las entidades gubernamentales federales, estatales y locales que prestan 

servicios públicos no están cubiertas. Entre los empleados facultados para recibir 

notificaciones en virtud de las disposiciones de WARN, se incluye a gerentes, 

supervisores y trabajadores por hora y asalariados. 

Disposiciones básicas / requisitos

WARN brinda protección a los trabajadores, sus familias y comunidades al obligar a los 

empleadores que notifiquen el cierre de una planta o despido o suspensión masiva de 

trabajadores con 60 días calendarios de anticipación. La notificación anticipada otorga a 

los trabajadores y sus familias un período de transición para adaptarse a la posible 

pérdida del empleo, obtener otro empleo y en caso de ser necesario, iniciar cursos de 

capacitación o reentrenamiento para competir con éxito en el mercado laboral. WARN 

también dispone que debe efectuarse una notificación a las unidades de trabajadores 

desplazados de sus puestos de trabajo a fin de que puedan recibir asistencia 

rápidamente. 

El cierre de una planta con cobertura se produce cuando el establecimiento o unidad en 

operaciones se cierra por más de seis meses o cuando 50 empleados o más pierden sus 

empleos durante un período de 30 días en un mismo lugar de trabajo. El despido o 

suspensión masiva con cobertura se produce cuando el despido o suspensión masiva 

durante un plazo de seis meses o más afecta a 500 trabajadores, o al menos al 33 por 

ciento de la fuerza de trabajo en caso de que el despido o suspensión afecte a entre 50 a 

499 trabajadores. El número de trabajadores afectados representa al número de 

trabajadores despedidos o suspendidos durante un período de 30 días (o en algunos 

casos de 90 días). 

WARN no se aplica al cierre de establecimientos temporales o a la finalización de una 

actividad en caso de que los trabajadores hayan sido contratados por el período de 

duración de la actividad. WARN también dispone la obligación de efectuar notificación 

con una anticipación menor a los 60 días cuando los despidos o suspensiones masivas 

son el resultado del cierre de una empresa inestable, de circunstancias comerciales 

impredecibles o de una catástrofe natural. 
Derechos de los empleados

Los trabajadores, sus representantes y las unidades del gobierno local pueden iniciar 

acciones judiciales de forma individual o colectiva. Los tribunales de distrito de los 

Estados Unidos controlan el cumplimiento de los requerimientos de WARN. El tribunal 

puede fijar honorarios razonables para abogados como parte de la sentencia definitiva. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Para más información general sobre WARN, puede consultar la guía del empleador (PDF)

que figura en el sitio Web de la Administración de Capacitación en el Trabajo. 

Los requerimientos específicos de WARN pueden encontrarse en la Ley misma, Ley 

Pública 100-379 (Código de los Estados Unidos 29 2101 y siguientes). El Departamento 

publicó las reglamentaciones finales el 20 de abril de 1989, en el Registro Federal, 

páginas 16042 a 16070 (Vol. 54, No 75). Las reglamentaciones aparecen en el Código 

Federal de Reglamentaciones 20 Parte 639. Puede obtenerse una copia de la ley y de las 

reglamentaciones en U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration 

(ETA), Office of Adult Services, Division of Adults and Dislocated Workers, Room C-5325, 

200 Constitution Avenue NW, Washington, D.C. 20210. 

Para obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de ETA: 1-877-US2JOBS. 

Sanciones

El empleador que infrinja las disposiciones de WARN deberá responder ante cada 

empleado por una suma igual al pago retroactivo de la remuneración y los beneficios por 

el período de la infracción, hasta 60 días. Puede efectuarse una reducción en virtud del 

período de la notificación efectuada y los pagos voluntarios que el empleador haya 

realizado al empleado. 

El empleador que no notifique a la unidad gubernamental local está sujeto a una pena 

que no podrá exceder los $500 por cada día de infracción. El empleador podrá evitar 

esta multa si paga lo que le corresponde a cada empleado dentro de las tres semanas 

posteriores al cierre o al despido o suspensión masiva. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Warn no reemplaza otras leyes federales, estatales o locales, así como tampoco ningún 

acuerdo celebrado entre empleador y empleado que requiera otro tipo de notificación o 

beneficio. Los derechos conferidos por WARN complementan aquellos conferidos por 

otras leyes federales, estatales y locales. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Afiliados a sindicatos 

Ley Obrero-Patronal de Declaración y Divulgación de 

1959 (LMRDA), con sus modificaciones (Código de los 

Estados Unidos 29 §401 y siguientes; Código Federal de 

Reglamentaciones 29 Partes 401 a 453)

Quiénes cuentan con protección

La Ley Obrero-Patronal de Declaración y Divulgación (Labor-Management Reporting and 

Disclosure Act (LMRDA)) de 1959, con sus modificaciones ampara de forma directa a 

millones de personas en los Estados Unidos. LMRDA cubre a sindicatos, funcionarios y 

empleados de sindicatos, afiliados a sindicatos, empleados que trabajan bajo convenios 

colectivos de trabajo (aún si no son afiliados), empleadores, consultores de relaciones 

laborales, compañías aseguradoras, fideicomisos en los que un sindicato sea parte 

interesada y a otras “personas”, según las define la ley LMRDA, que pueden estar 

cubiertas por algunas disposiciones de la ley en particular. 

LMRDA también ampara a sindicatos que representan a los empleados del servicio postal 

de los Estados Unidos en virtud de la Ley de Reorganización Postal (Postal 

Reorganization Act) de 1970. El Artículo 7120 de la Ley de Reforma del Servicio Civil 

(Civil Service Reform Act) y sus normas de implementación aplican muchos estándares 

de LMRDA a sindicatos que representan empleados de la mayor parte de las agencias del 

poder ejecutivo del gobierno federal. La ley LMRDA no ampara a los sindicatos 

compuestos únicamente por empleados del gobierno estatal o local. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley LMRDA está compuesta por siete títulos: 

El Título I, “Declaración de derechos”, establece ciertos derechos básicos que, 

según opinión del Congreso, la legislación federal debe conferir a los afiliados del 

sindicato. Los afiliados pueden exigir el cumplimiento de estos derechos a través de 

acciones judiciales privadas en los tribunales federales de distrito. El Artículo 104 de 

la ley LMRDA, que establece el derecho a recibir o examinar los convenios colectivos 

de trabajo, se aplica no sólo a los afiliados del sindicato sino también a todos los 

empleados que no pertenezcan al sindicato cuyos derechos se vean directamente 

afectados por un convenio colectivo de trabajo. 

La Secretaría de Trabajo también realiza tareas de supervisión de cumplimiento con 

respecto al Artículo 104. La Oficina de Estándares Obrero-Patronales (OLMS) de la 

Administración de Estándares de Empleo del Departamento tiene a su cargo estas 

responsabilidades. 

El Título II exige que los sindicatos presenten un informe (Formulario LM-1), 

copias de sus actas constitutivas y estatutos e informes anuales de estados 

financieros (Formularios LM-2, LM-3 o LM-4) ante OLMS. Los informes y documentos 

presentados ante OLMS constituyen información de carácter público y cualquier 

persona puede examinarlos o bien obtener copias de los mismos en las oficinas de 

OLMS. 

En caso de que los funcionarios y empleados de los sindicatos obtengan algún 
préstamo o beneficio otorgado por los empleadores de los empleados que 

representan, o cuenten con determinados intereses financieros o realicen actividades 

comerciales con ellos, deberán presentar un Formulario LM-30 ante OLMS. 

Los consultores de relaciones laborales que celebren un acuerdo con el empleador 

para persuadir a los empleados respecto de sus actividades sindicales o para 

suministrar cierta información al empleador, deben presentar un Formulario LM-20, 

Informe de Acuerdo y Actividades (Agreement and Activities Report) y un Formulario 

LM-21, Informe de Recibos y Gastos (Receipts and Disbursements Report). 

Los empleadores que celebren esos acuerdos o realicen ciertas transacciones 

financieras con sus empleados, sindicatos, funcionarios sindicales o consultores de 

relaciones laborales, deben presentar un Formulario LM-10. 

Por último, las compañías aseguradoras que emitan bonos exigidos por LMRDA o por 

la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Trabajadores de 1974 (ERISA) deben 

presentar un Formulario S-1 para informar los datos sobre las primas recibidas, total 

de los reclamos pagados y sumas recuperadas. La Secretaría de Trabajo está 

facultada para exigir el cumplimiento de los requerimientos de informes que estipula 

la ley. 

El Título III trata el tema de la imposición de fideicomisos sobre sindicatos 

subordinados. El sindicato controlante puede imponer un fideicomiso únicamente a los 

fines especificados en la ley LMRDA y debe establecer y administrar el fideicomiso de 

conformidad con sus propios estatutos y actas constitutivas. En caso de que un 

sindicato controlante constituya un fideicomiso sobre un sindicato subordinado, 

deberá presentar informes al momento de constituirse el fideicomiso, de forma 

semestral y a su finalización (Formularios LM-15, LM-15A y LM-16). 

Conforme a las disposiciones de la ley LMRDA, el sindicato controlante no puede 

realizar ciertos actos que involucren los fondos ni delegar votos de un sindicato bajo 

fideicomiso. La Secretaría de Trabajo tiene la facultad de investigar y exigir el 

cumplimiento de toda supuesta infracción al Título III; asimismo, todo afiliado al 

sindicato o del sindicato subordinado puede exigir el cumplimiento de las 

disposiciones de este título, con excepción de los requerimientos de informes, a 

través de una acción privada judicial en un tribunal federal de distrito. 

El Título IV establece estándares para la elección de funcionarios sindicales. Los 

sindicatos locales deben elegir a sus secretarios mediante el voto secreto; los 

sindicatos nacionales e internacionales y órganos intermedios deben elegir a sus 

funcionarios mediante el voto secreto de los afiliados o mediante delegados electos 

por voto secreto. El Título IV exige que los sindicatos nacionales e internacionales 

llamen a elecciones al menos una vez cada cinco años, a los órganos intermediarios, 

al menos una vez cada cuatro años, y a los sindicatos locales, al menos una vez cada 

tres años. 

Los sindicatos y los empleadores no pueden utilizar sus fondos para promover la 

campaña de ninguno de los candidatos, aunque pueden utilizarse para la realización 

de la elección. Todo afiliado que cumpla con sus obligaciones cuenta con el derecho a 

proclamar candidatos, ser candidato, con sujeción a los requisitos razonables que 

uniformemente se impongan, desempeñar funciones y apoyar y votar a los candidatos 

elegidos por los afiliados. Los sindicatos deben enviar por correo una notificación de la 

elección a cada afiliado a su último domicilio conocido con una anticipación mínima de 

15 días previos a las elecciones. 

En caso de que un afiliado del sindicato haya agotado todos los recursos internos con 

respecto a una elección o haya invocado estos remedios sin haber obtenido una 
decisión final dentro de los tres meses calendario, puede presentar una queja ante la 

Secretaría durante el mes calendario posterior, alegando una infracción a las 

disposiciones del Título IV de la ley LMRDA. La Secretaría de Trabajo está facultada 

para presentar una acción judicial ante un tribunal federal de distrito para anular una 

elección sindical inválida y solicitar una nueva elección bajo la supervisión de la 

Secretaría. 

El Título V dispone diversas medidas de protección a los sindicatos. Los 

funcionarios sindicales tienen la obligación de administrar los fondos y bienes del 

sindicato para el beneficio del sindicato de conformidad con sus estatutos y actas 

constitutivas. Un sindicato no puede tener préstamos pendientes de cancelación 

otorgados a funcionarios o empleados que superen los $2,000. Los funcionarios 

sindicales que administren los fondos o bienes del sindicato deben estar debidamente 

asegurados con el fin de contar con protección frente a posibles pérdidas. 

El empleado o funcionario que de cualquier modo malverse los fondos o bienes del 

sindicato comete un delito federal sancionado con multa y / o prisión. Las personas 

condenadas por ciertos delitos, incluida la infracción al Título II o III de la ley LMRDA, 

no podrán acceder a un cargo o empleo sindical durante un período de 13 años con 

posterioridad a la condena o al fin de la pena de prisión. 

El Título VI describe la facultad de investigar (consulte “Sanciones”, que figura a 

continuación); la prohibición de imponer multas, suspensiones o expulsiones de un 

sindicato o de cualquier otro modo sancionar a los afiliados por ejercer sus derechos 

de conformidad con las disposiciones de la ley LMRDA; y una prohibición sobre la 

amenaza o uso efectivo de fuerza o violencia a fin de interferir en el ejercicio de los 

derechos de un afiliado en virtud de la ley LMRDA. 

El Título VII modifica la Ley de Relaciones Obrero-Patronales (Labor 

Management Relations Act) (LMRA), también conocida como Ley Taft–Hartley, 

relativa a paros, boicots y piquetes. La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo

(Natural Labor Relations Board (NLRB)), una agencia federal independiente, supervisa 

el cumplimiento de las disposiciones de la ley LMRA. 

Derechos de los empleados

El Título I de la ley LMRDA garantiza ciertos derechos a todos los afiliados a un sindicato. 

Entre ellos, se incluye el derecho a proclamar candidatos, votar en elecciones o 

plebiscitos, concurrir a reuniones de afiliados y participar en las deliberaciones, así como 

también votar en relación con todo asunto tratado en esas reuniones, con sujeción a las 

disposiciones razonables del estatuto y del acta constitutiva del sindicato. 

También incluye el derecho de reunirse y congregarse libremente con otros afiliados, 

expresar sus argumentos, opiniones y puntos de vista en reuniones sobre los candidatos 

a una elección de la organización laboral o sobre cualquier asunto a tratar en la reunión, 

de conformidad con las normas establecidas de la organización en cuanto a la 

celebración de las reuniones. Los derechos adicionales que se describen en el Título I 

tratan sobre cuotas, aranceles de afiliación, protección al derecho de iniciar acción 

judicial y protección contra la imposición de sanciones disciplinarias indebidas. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

El material sobre la asistencia disponible puede encontrarse en la página Web de OLMS. 

El personal de la oficina de campo de OLMS se encuentra disponible para contestar 
cualquier pregunta sobre la ley LMRDA y para ayudar a los individuos y a las 

organizaciones afectadas por la ley. 

La Sala de Información Pública de la Oficina Nacional de OLMS tiene copias de todos los 

informes y documentos presentados ante OLMS y las oficinas de campo de OLMS tienen 

copias de los informes presentados por organizaciones e individuos dentro de sus 

jurisdicciones. Las copias de los informes de los Formularios LM-1, LM-2, LM-3 y LM-4 

presentados por los sindicatos pueden solicitarse en el sitio Web de OLMS. 

Además, todas las oficinas de campo de OLMS como así también la Oficina Nacional de 

OLMS, tienen formularios de informes en blanco, instrucciones y folletos explicativos 

sobre la ley. Para obtener información complementaria, contáctese con la línea de 

asistencia gratuita del Departamento: 1-866-4-USA-DOL. 

Sanciones

La ley LMRDA autoriza a la Secretaría de Trabajo a investigar “con el fin de determinar si 

una persona ha infringido o está por infringir” alguna disposición de la ley (con excepción 

de la Declaración de Derechos de los afiliados de los sindicatos y modificaciones 

realizadas por LMRDA a otras leyes), y a “ingresar en los lugares e inspeccionar los 

registros y cuentas e interrogar a aquellas personas” que resulte necesario para 

determinar si se produjo la infracción a la ley. La Secretaría puede emitir citaciones a fin 

de obligar a una persona a prestar testimonio o para obtener registros y demás 

materiales para completar la investigación. 

La Secretaría puede iniciar una acción civil ante el tribunal federal de distrito para 

detener o corregir las infracciones y para exigir el cumplimiento de las disposiciones de 

la ley LMRDA. La apropiación indebida de fondos del sindicato está sujeta a una multa de 

hasta $250,000 y / o a la pena de prisión de hasta cinco años. Las sanciones penales 

también se aplican a otras disposiciones del Título V como así también a ciertas 

infracciones en la presentación de informes en virtud de los Títulos II y III. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Las leyes federales relacionadas con la ley LMRDA incluyen la Ley Nacional de Relaciones 

de Trabajo de 1935; la Ley Taft-Hartley de 1947; la Ley de Organizaciones Mafiosas y 

Corruptas (Racketeer-Influenced and Corrupt Organizations (RICO)); la Ley de Contratos 

de Servicio; y la Ley de Reforma de Servicio Civil de 1978. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Servicio uniformado 

Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los 

Servicios Uniformados (USERRA) (Código de los Estados 

Unidos 38 §§4301 hasta 4333)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de los Derechos de Empleo y Reempleo de los Servicios Uniformados (USERRA) 

fue sancionada el 13 de octubre, 1994. La ley se aplica a las personas que realizan 

tareas, ya sea en forma voluntaria o no, en los “servicios de uniformados”, que incluyen 

el ejército, la armada, los cuerpos de la marina, la fuerza aérea, la guardia costera, los 

cuerpos de servicio público de salud, como así también los componentes de reserva de 

cada uno de estos servicios. El entrenamiento o servicio federal en la Guardia Nacional 

del Ejército y en la Guardia Nacional Aérea también confiere derechos en virtud de las 

disposiciones de la ley USERRA. Asimismo, de conformidad con las disposiciones de la 

Ley de Respuesta Bioterrorista y Seguridad de la Salud Pública (Public Health Security 

and Bioterrorism Response Act) de 2002, existen ciertos trabajos de respuesta en caso 

de catástrofes (y entrenamiento autorizado para ese trabajo) que también se consideran 

un “servicio en los servicios de uniformados”. 

El servicio uniformado incluye el trabajo activo, el trabajo activo de entrenamiento, el 

entrenamiento con el servicio inactivo (como instrucción), el entrenamiento inicial con 

trabajo activo y la prestación de servicios de honores en funerales realizados por la 

Guardia Nacional y por los miembros de la reserva, como así también el período en el 

cual una persona se ausenta de su puesto de trabajo con el fin de someterse a un 

examen para determinar su aptitud para realizar esas tareas. 

La ley USERRA cubre a prácticamente todos los empleados, incluidos los que trabajan 

jornada reducida y empleados a prueba. USERRA se aplica virtualmente a todos los 

empleadores de los Estados Unidos, sin importar su tamaño. 

Disposiciones básicas / requisitos

El empleador anterior al servicio uniformado debe reemplear a los miembros del servicio 

que regresen de un período de servicio en los servicios uniformados si los miembros 

cumplen con estos cinco criterios: 

La persona debe haber tenido un empleo civil; 

La persona debe haber notificado al empleador que iba a dejar su empleo para 

prestar servicio en los servicios uniformados, a menos que haya resultado imposible 

efectuar la notificación debido a una necesidad militar o haya resultado imposible o 

irrazonable realizarla; 

El período acumulado de servicio no debe haber superado el plazo de cinco años; 

La persona no debe haber sido despedida del servicio en condiciones deshonrosas 

u otras condiciones de castigo; y 

La persona debe haberse presentado nuevamente en el trabajo civil en forma 

oportuna o haber entregado una solicitud de reempleo en tiempo y forma. 
La ley USERRA establece un total acumulativo de cinco años de servicio militar con un 

solo empleador, con ciertas excepciones de llamadas en situaciones de emergencia, 

instrucción de reserva y servicio activo de entrenamiento programado anualmente. 

Los empleadores deberán proporcionar a las personas facultadas a los derechos y 

beneficios de USERRA una notificación de esos derechos, beneficios y obligaciones, tanto 

para dichas personas como para los mismos empleadores comprendidos por esta ley. 

La ley USERRA también permite que un empleado complete un período inicial de servicio 

activo que supere los cinco años (por ejemplo, a las personas que se alisten en el 

programa de energía nuclear de la Armada se les exige que presten seis años de 

servicio). 

Derechos de los empleados

En virtud de las disposiciones de USERRA, los derechos de reincorporación se basan en 

la duración del servicio militar más que en el tipo de tarea militar desempeñada (por 

ejemplo, en servicio activo o inactivo), con excepción de los exámenes de aptitud para el 

servicio. Los plazos límite para reincorporarse al puesto de trabajo son los siguientes: 

Menos de 31 días de servicio: Al comienzo del primer período de trabajo 

programado después del final del día calendario de servicio más el tiempo requerido 

para regresar a su casa a salvo y un período de descanso de ocho horas. Si esta 

disposición resulta imposible o irrazonable, tan pronto como resulte practicable. 

31 a 180 días: El empleado debe solicitar el reempleo dentro de los 14 días 

posteriores a la fecha en que completa el servicio militar. Si esto resultara imposible o 

irrazonable y no existiera falta del empleado, tan pronto como resulte practicable. 

181 días o más: El empleado debe solicitar el reempleo dentro de los 90 días 

posteriores a la fecha en que completa el servicio militar. 

Enfermedad o lesiones relacionadas con el servicio: Los plazos límites para 

presentar informes o solicitudes se extienden hasta dos años para personas que se 

encuentran hospitalizadas o convalecientes. 

La ley USERRA garantiza beneficios de pensión que se acumulan durante el servicio 

militar, sin importar si el plan es uno con beneficios definidos o un plan de contribución 

definida. USERRA garantiza que los miembros en servicio activo desde el 10 de 

Diciembre de 2004 o con posterioridad a dicha fecha tendrán derecho a extender la 

cobertura del plan de salud patrocinado por el empleador hasta un máximo de 24 meses. 

Aquellos miembros en servicio activo antes de esta fecha establecida podrán extender la 

cobertura hasta un máximo de 18 meses. Los empleadores podrán solicitar que estos 

individuos paguen hasta un 102% de las primas requeridas para la cobertura elegida. 

Además, la ley USERRA prohíbe la discriminación laboral de personas sobre la base del 

servicio militar prestado, las obligaciones militares presentes o la intención de prestar 

servicio. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

El Servicio de Formación y Reempleo de Veteranos (Veterans’ Employment and Training 

Service (VETS)) supervisa el cumplimiento de las disposiciones de USERRA. Sin 

embargo, la ley permite que un empleado exija el cumplimiento de sus derechos 

iniciando una acción judicial de forma directa, sin presentar una queja ante VETS. 
Puede obtenerse información de asistencia para el cumplimiento en el sitio Web de 

VETS. Los materiales de asistencia específica disponibles comprenden: Una ficha técnica 

(OASVET 97-3) sobre la ley USERRA; un póster o notificación para los empleados sobre 

los derechos, beneficios y obligaciones comprendidos por la ley USERRA; y una Guía 

USERRA (PDF) que contiene información general concerniente a esta ley. Asimismo, 

pueden obtenerse copias de las publicaciones de VETS, o respuestas a las inquietudes 

sobre la ley USERRA, en la oficina local de VETS. 

Otro recurso de asistencia complementaria, el Asesor elaws de la Ley de los Derechos de 

Empleo y Reempleo de los Servicio Uniformados (USERRA) ayuda a los veteranos a 

comprender los requisitos de aptitud de los empleados y los derechos de asistencia 

social del empleo, las obligaciones del empleador y los beneficios y recursos en virtud de 

las disposiciones de la ley. Para obtener información complementaria, contáctese con la 

línea de asistencia gratuita del Departamento: 1-866-4-USA-DOL. 

Sanciones

Un tribunal puede ordenar al empleador que indemnice al solicitante por los beneficios y 

salarios perdidos. La ley USERRA permite la imposición de una indemnización por daños 

y perjuicios determinados en caso de infracciones “intencionales”. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

La ley USERRA no deja sin efecto ninguna otra ley estatal que confiera derechos 

adicionales o más amplios, pero sí reemplaza a las leyes estatales que confieran menos 

derechos o impongan criterios adicionales de idoneidad. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Trabajadores autorizados 

Ley de Inmigración y Nacionalidad (Código de los 

Estados Unidos 8 §1101 y sus modificaciones) Artículo 

274A

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (Immigration and Nationality Act (INA)) incluye 

disposiciones que versan sobre la idoneidad para el empleo, verificación del empleo y no 

discriminación. Estas disposiciones se aplican a todos los empleadores. 

Disposiciones básicas / requisitos

Conforme a las disposiciones de ley INA, los empleadores únicamente pueden contratar 

personas autorizadas para trabajar legalmente en los Estados Unidos (esto es, 

ciudadanos y nacionales de los Estados Unidos) y extranjeros autorizados a trabajar en 

los Estados Unidos. El empleador debe verificar la identidad e idoneidad para el empleo 

de cualquier persona que desee contratar, incluida la obligación de completar el 

Formulario de Verificación de Idoneidad para el Empleo (Employment Eligibility 

Verificaction Form) (I-9). Los empleadores deben conservar cada I-9 durante al menos 

tres años, o durante un año una vez finalizado el empleo, cualquiera que sea el plazo 

más prolongado. 

Derechos de los empleados

INA protege a los ciudadanos de los Estados Unidos y a los extranjeros autorizados para 

aceptar ofrecimientos de empleo en los Estados Unidos de actos de discriminación en la 

contratación o despido sobre la base de su origen nacional o condición de ciudadanía. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse más información, incluidas las copias de folletos explicativos y material 

regulatorio y de interpretación, en las oficinas locales de la División de Salarios y Horas

(1-866-4USWAGE) de la Administración de Estándares de Empleo (ESA) y en la Oficina 

de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (1-866-4-USA-DOL). 

Sanciones

Los empleadores que no completen y/o conserven los formularios I-9 están sujetos a 

sanciones. El Departamento de Seguridad Nacional (Department of Homeland Security 

(DHS)) supervisa el cumplimiento de los requerimientos de la ley INA en cuanto a la 

verificación de la idoneidad para el empleo. La Oficina del Asesor Especial sobre Prácticas 

de Empleo Injustas Relacionadas con la Inmigración (Office of Special Counsel for 

Immigration Related Unfair Employment Practices) del Departamento de Justicia (DOJ) 

supervisa el cumplimiento de las disposiciones anti-discriminatorias. Como parte de sus 

permanentes esfuerzos de supervisión, la División de Salarios y Horas de ESA y la 

Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal 

Contract Compliance Programs) llevan a cabo inspecciones de los formularios I-9. 

Informan sus conclusiones al DHA y al DOJ en caso de comprobar situaciones de 

tratamiento no igualitario o empleo no autorizado. 
Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

No es aplicable. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Trabajadores agrícolas temporales (visas H-2A) 

Artículos 101(a)(15)(H)(ii)(a), 214 y 218 de la Ley de 

Inmigración y Nacionalidad de 1952 (INA), con sus 

modificaciones (Código Federal de los Estados Unidos 8 

§§1101, 1184 y 1188; Código Federal de 

Reglamentaciones 20 §655, subparte B y Código Federal 

de Reglamentaciones 29 §501)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) se aplica a los empleadores agrícolas que 

desean contratar trabajadores agrícolas temporales en virtud de las visas H-2A. 

Disposiciones básicas / requisitos

Los empleadores sólo podrán importar a un trabajador extranjero en virtud de una visa 

H-2A si presentan una solicitud ante la Administración de Capacitación en el Trabajo

(Employment and Training Administration (ETA)) que certifique lo siguiente: (1) que no 

hay en los Estados Unidos suficientes trabajadores que se encuentren capacitados y 

disponibles y deseen realizar las mencionadas tareas; y (2) que la contratación de los 

trabajadores extranjeros no incidirá de forma negativa en los salarios y condiciones 

laborales de los trabajadores de los Estados Unidos contratados para la realización de 

tareas similares. 

A fin de recibir una decisión en un plazo razonable, el empleador debe solicitar la 

certificación de trabajo temporario al menos 45 días antes de la fecha en que necesita 

que el trabajador comience a desempeñarse en sus tareas. El empleador debe presentar 

la solicitud tanto ante la oficina de ETA como ante la oficina de la Agencia de la Fuerza 

Laboral del Estado (State Workforce Agency (SWA)) con competencia en las áreas 

geográficas donde habrán de trabajar los trabajadores extranjeros. 

ETA también se encarga de determinar si el empleador realizó prácticas de contratación 

prioritaria de ciudadanos estadounidenses, si existía una huelga o cierre patronal en 

curso, si el empleador suministrará seguro de indemnización por accidentes de trabajo, 

si el empleado contará con alejamiento adecuado, los salarios habituales para ese tipo 

de tareas, y otros temas similares. Las reglamentaciones relativas a emisión y negativa 

a otorgar certificaciones de trabajo para trabajadores extranjeros no inmigrantes 

temporales pueden encontrarse en el Código Federal de Reglamentaciones 20 §655, 

subparte B. 

A continuación, se resumen los procedimientos para la obtención de un certificado de 

trabajo y las obligaciones contractuales de los empleadores que contratan a trabajadores 

H-2A. Puede obtenerse información complementaria en la página Certificación H-2A para 

Empleos Agrícolas Estacionales o Temporarios que se encuentra en el sitio Web de la 

Administración de Capacitación en el Trabajo. 

Contratación de trabajadores estadounidenses. Todo empleador que solicite una 

certificación de trabajo H-2A debe intentar en primer lugar contratar trabajadores 

estadounidenses para cubrir las vacantes. Los empleadores deben continuar realizando 
prácticas de “contratación prioritaria” de trabajadores estadounidenses hasta que los 

trabajadores extranjeros partan hacia el lugar de trabajo. 

Asimismo, una vez que los trabajadores H-2A hayan comenzado a trabajar, el empleador 

debe comprometerse a aceptar trabajadores estadounidenses hasta que haya 

transcurrido el 50% del período contractual certificado. 

Remuneración. En toda situación de empleo H-2A, el empleador debe acordar pagar a 

todos los trabajadores contratados para la realización de trabajos certificados la 

remuneración más alta entre las siguientes: (1) el Salario por Efectos Adversos (Adverse 

Effect Wage Rate (AEWR)); (2) el salario habitual para una determinada área o tipo de 

cultivo; o (3) el salario mínimo requerido por las leyes del estado. Ninguna de estas 

remuneraciones podrá ser inferior al salario mínimo federal actual de $5.15 por hora. 

El Departamento de Agricultura (USDA) determina el AERW, salario promedio por hora 

ponderada establecido de forma anual para trabajadores agrícolas y ganaderos 

(combinados), de aplicación en diecinueve regiones delimitadas por USDA. Los salarios 

habituales pueden calcularse por hora o a destajo. Sin perjuicio de la forma de efectuar 

el cálculo, la remuneración especificada en el contrato de trabajo no puede ser inferior al 

salario habitual. 

Oferta de trabajo/Contratos de trabajo. El empleador debe entregar a cada 

trabajador una copia del contrato de trabajo, o en su defecto, una copia de la oferta de 

trabajo. De entregarse un contrato de trabajo, deberá especificarse al menos los 

beneficios dispuestos por las reglamentaciones vigentes. La oferta de trabajo es el 

documento “oficial”, ya que es el entregado por el empleador al Departamento de 

Trabajo para su aprobación. La oferta o el contrato de trabajo deben consignar la 

siguiente información: 

Las fechas de comienzo y finalización del período contractual; 

Toda condición de contratación de importancia, tal como el pago de gastos de 

transporte, alojamiento y comidas (así como también todo gasto relacionado), días no 

laborables (por ejemplo, domingos, feriados nacionales); 

Las horas de trabajo por día y días por semana que cada trabajador debe trabajar 

durante la vigencia del contrato; 

El o los cultivos donde trabajarán y la remuneración que recibirán por cada 

tarea/cultivo; 

La remuneración por cada tarea a desempeñar; 

Las herramientas que habrán de utilizarse, con la indicación de que el empleador 

las pagará; y 

La verificación de que se otorgará una indemnización (o beneficio comparable) 

por accidentes de trabajo de conformidad con las leyes del estado donde se realizarán 

las tareas. 

Garantías otorgadas a todos los trabajadores. Los empleadores con contratos H-2A 

certificados deben comprometerse a ofrecer tareas a cada trabajador durante al menos 

el 75% de los días laborales durante la vigencia del contrato (con la cantidad de horas 

estipuladas en la oferta de trabajo). Se denomina a esta oferta “garantía de los tres 

cuartos”. Por ejemplo, en un contrato con una vigencia de 10 semanas, en el que se 

establece una semana laboral habitual de ocho horas por día seis días a la semana, debe 
garantizarse empleo al trabajador durante al menos 360 horas (es decir, 10 semanas x 

48 horas por semana = 480 horas x 75% = 360 horas). 

Los salarios para el período garantizado, correspondiente al 75% de las horas laborales, 

deben calcularse sobre la base de la remuneración que el hubiese correspondido al 

trabajador según lo estipulado en el contrato de trabajo, es decir, no menos que la 

remuneración promedio por hora, o el AERW del estado en que se realiza el trabajo, o el 

salario federal o estatal mínimo, cualquiera de ellos que sea superior. 

Gastos de transporte/Reembolso. Todo trabajador no local empleado en virtud de un 

contrato H-2A tiene derecho a recibir el pago correspondiente a los gastos de transporte 

entre el lugar de contratación y el lugar de trabajo, y, a la finalización del contrato, al 

área donde resida. Tanto los trabajadores estadounidenses como los extranjeros tienen 

derecho a recibir estos pagos. Se define a un trabajador como “no local” si no puede 

regresar cada noche a su residencia permanente de un modo razonable. Generalmente, 

los empleadores deberán reembolsar los gastos de la siguiente manera: 

En relación con el transporte al lugar de empleo, cuando se haya completado el 

50% de la vigencia del contrato. 

Para regresar a su “hogar”, al finalizar el período acordado del contrato. A menos 

que el contrato de empleo contenga una estipulación en contrario, el empleador no 

estará obligado a pagar los gastos de regreso en caso de que un empleado haga 

abandono de sus tareas. 

Registros requeridos. Los empleadores certificados para la celebración de contratos H2A deben llevar registros de las horas efectivamente trabajadas por cada trabajador. 

Asimismo, el empleador debe mantener un registro de los horarios “ofrecidos” al 

trabajador, pero en los que el trabajador se ha “negado” a trabajar. Se entregará a cada 

trabajador un recibo de sueldo que consigne las horas de trabajo, las horas en que se 

negó a trabajar, la remuneración por cada tipo de cultivo, la base para el cálculo de la 

remuneración (es decir, si la remuneración se calcula por hora, a destajo, por tarea 

realizada, etc.). 

Finalización del empleo. Los empleadores deben llevar un registro de todo trabajador 

que abandone su empleo de forma voluntaria o involuntaria. A fin de evitar 

responsabilidad por salarios y beneficios posteriores a los trabajadores, el empleador 

deberá notificar por escrito al Servicio Laboral (Job Service) de SWA la finalización o 

abandono del empleo dentro de un plazo de 48 horas de producirse. El informe debe 

indicar la fecha de finalización o abandono y sus causas. Asimismo, el empleador debe 

informar si buscará o no un reemplazante. 

Derechos de los empleados

Los trabajadores H-2A y los estadounidenses contratados según lo estipulado en el 

contrato de trabajo pueden presentar quejas por incumplimiento de los estándares de 

trabajo H-2A ante oficinas locales de la División de Salarios y Horas. ETA o una oficina 

de SWA enviarán toda queja recibida en relación con los estándares de trabajo H-2A a la 

oficina local División de Salarios y Horas a fin de que tome las medidas necesarias. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información sobre solicitudes de certificados de trabajo temporario, 

incluyendo los formularios y directivas de solicitud, en las diferentes oficinas de SWA. El 

personal de SWA puede ayudar a los empleadores a completar las solicitudes, realizar 
ofertas de trabajo agrícola y brindar asesoramientos sobre posibles fuentes de 

contratación de personal. 

Asimismo, pueden obtenerse copias de las solicitudes, reglamentaciones y directivas 

relevantes en las oficinas nacionales de ETA. Puede encontrar copias de las 

publicaciones de la División de Salarios y Horas en el sitio Web de la División de Salarios 

y Horas o contactándose con la oficina local de la División de Salarios y Horas. Para 

obtener más información, contáctese con la línea de asistencia de la División de Salarios 

y Horas: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo se encarga 

de asegurar que los empleadores cumplan con las disposiciones contractuales y 

regulatorias aplicables al empleo de trabajadores H-2A y otros trabajadores que realizan 

"tareas afines" en virtud del artículo 218 de la ley INA (Código de los Estados Unidos 8 

§1188). Las reglamentaciones relativas a la supervisión por parte de la División de 

Salarios y Horas pueden encontrarse en el Código Federal de Reglamentaciones 29, 

parte 501. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Los trabajadores extranjeros contratados en virtud de programas H-2A no se encuentran 

cubiertos por la Ley de Protección a Trabajadores Agrícolas Migratorios y Estacionales 

(MSPA), Código Federal de los Estados Unidos 29 §1801 y siguientes, aunque se 

confieren los derechos estipulados por la ley MSPA a los trabajadores estadounidenses 

agrícolas y migratorios que realizan "tareas afines". No obstante, existen diversas leyes, 

tales como la indemnización por accidentes de trabajo, impuestos (seguro de desempleo, 

impuestos locales, estatales y federales) y la Ley de Licencias por Razones Médicas y 

Familiares, aplicables al empleo de estos trabajadores. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Trabajadores no agrícolas temporales (visas H2B) 

Artículos 101(a)(15)(H)(ii)(b) y 214(c)(1),(c)(14) y 

(g)(1) y (g)(9) de la Ley de Inmigración y Nacionalidad 

de 1952, con sus modificaciones y el Código Federal de 

Reglamentaciones 20 §655, subpartes A y Código 

Federal de Reglamentaciones 8 §214.2(h)(6)

Quiénes cuentan con protección

Las reglamentaciones del Servicio de Inmigración y Ciudadanía de los Estados Unidos 

(U.S. Citizenship and Immigration Service (USCIS)), Código Federal de 

Reglamentaciones 8 parte §214.2(h)(6), se aplican a los empleadores que deseen 

importar de forma temporaria trabajadores no agrícolas que residan en otro país 

clasificados de conformidad con el artículo 101(a)(15)(H)(ii)(b) para trabajar en los 

Estados Unidos en empleos temporales. El artículo 214(c)(1) de la Ley de Inmigración y 

Nacionalidad (INA) dispone que el Departamento de Seguridad Nacional (Department of 

Homeland Security (DHS)) debe consultar al Departamento de Trabajo antes de 

determinar si resulta posible admitir a un trabajador de conformidad con el artículo 

101(a)(15)(H)(ii)(b). El artículo 214(g)(1) de la ley INA dispone que, durante un año 

fiscal dado, no pueden otorgarse ni entregarse más de 66,000 visas para trabajadores 

no inmigrantes en virtud del artículo 101(a)(15)(H)(ii)(b). Aquellos “trabajadores que 

regresan” y estaban incluidos en el tope H-2B de años previos se excluyen del tope que 

se extiende desde el 1 de octubre de 2004 hasta el 30 de septiembre de 2006. 

Disposiciones básicas / requisitos

Las reglamentaciones de USCIS obligan a los empleadores que presentan una petición 

H-2B ante USCIS (con excepción del trabajo temporario en el territorio de Guam) a 

incluir una certificación del Departamento de Trabajo que indique que no existen 

trabajadores calificados disponibles en los Estados Unidos y que el empleo de 

trabajadores extranjeros no incidirá de forma negativa en los salarios y condiciones de 

trabajo de los trabajadores estadounidenses contratados para la realización de tareas 

similares. En caso de que el Departamento de Trabajo le notifique al empleador que 

dicha certificación no es posible, el empleador podrá presentar pruebas compensatorias 

ante USCIS. 

Para obtener dicha certificación, los empleadores deben presentar las solicitudes para 

trabajos temporales no agrícolas dispuestas en la Parte A de la Solicitud de Certificación 

de Trabajo Extranjero (Application for Alien Employment Certification), Formulario ETA 

750, ante la Agencia de Fuerza Laboral del Estado (State Workforce Agency (SWA)) con 

competencia en la zona geográfica done trabajará el extranjero. A fin de recibir una 

decisión dentro de un plazo razonable, el empleador debe efectuar tal solicitud entre 60 

y 120 días antes de la fecha en que necesita que el trabajador comience a 

desempeñarse en sus tareas. 

El empleo para el que se solicita una certificación debe extenderse por un plazo inferior a 

un año, y la necesidad de servicios o mano de obra se cubrirá cada vez que surja la 

necesidad, de forma estacional, en períodos de picos de trabajo, o de forma 

intermitente. La Carta General Administrativa No. I-95 (General Administrative Letter), 
con fecha 10 de noviembre de 1994, (y sus modificaciones, Carta General Administrativa 

No. I-97 Cambio 1, con fecha 22 de diciembre de 1997) describe los requisitos 

necesarios para obtener certificaciones de trabajo temporario no agrícola. 

Puede obtenerse más información en la página Certificación H-2B para Trabajos 

Temporales No Agrícolas del sitio Web de la Administración de Capacitación en el Trabajo

(Employment and Training Administration). 

Al recibir la solicitud, SWA prepara una orden de trabajo y la coloca en el Sistema de 

Servicios de Empleo (Employment Service System) durante un plazo de 10 días. Luego 

de presentar la solicitud ante SWA, el empleador publicita la oportunidad laboral en un 

periódico de circulación general durante tres días consecutivos, o en una publicación 

profesional, específica de la ocupación requerida o étnica, según resulte más apropiado y 

conforme existan mayores probabilidades de obtener respuestas por parte de los 

trabajadores estadounidenses. 

Asimismo, el empleador debe presentar documentación que certifique que los sindicatos 

y otras fuentes de contratación adecuadas para el tipo de ocupación y habituales en la 

industria no pudieron proporcionar trabajadores estadounidenses calificados. Al realizar 

la contratación requerida, el empleador debe presentar un informe de contratación que 

explique las razones legítimas relacionadas con el trabajo por las que no se ha 

contratado a cada uno de los trabajadores estadounidenses que se postularon. 

Derechos de los empleados

El empleador que desea contratar a trabajadores H-2B debe dar fe de que se les pagará 

a estos empleados al menos el salario habitual correspondiente a la ocupación en el área 

posible de trabajo. Además, las disposiciones de protección a los trabajadores que 

amparan a los trabajadores estadounidenses (es decir, la Ley de Normas Razonables de 

Trabajo) se aplican también a los trabajadores H-2B. Los trabajadores pueden presentar 

quejas en virtud de estas reglamentaciones generales de protección en las oficinas 

locales de la División de Salarios y Horas. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Los empleadores pueden obtener información sobre cómo solicitar una certificación de 

trabajo no agrícola temporario, incluyendo los formularios de solicitud y directivas que 

contienen los requisitos de procedimientos prescriptos, en las agencias SWA o en las 

oficinas nacionales de la Administración de Capacitación en el Trabajo (Employment and 

Training Administration (ETA)). El personal de SWA puede ayudar a los empleadores a 

completar los formularios de solicitudes, realizar una orden de trabajo y bosquejar 

anuncios que cumplan con los requisitos prescriptos. 

Sanciones

Cuando se considere que un empleador ha cometido una infracción sustancial en el 

cumplimiento de la petición o una declaración falsa e intencional de un hecho sustancial 

respecto a dicha petición, la Ley de Rescate de las Empresas Pequeñas y Estacionales de 

2005 (Save Our Small and Seasonal Businesses Act) autoriza, desde el 1o de octubre de 

2005, las acciones administrativas (incluyendo una sanción pecuniaria civil de un monto 

que no supere los $10,000 por contravención) que determine el DHS. Esta ley le permite 

al DHS delegar la responsabilidad de imponer estas sanciones en la Secretaría de 

Trabajo. Asimismo, la ley le otorga al DHS el derecho de rechazar las peticiones 

postuladas por estos empleadores durante un período de uno a cinco años. 
Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Existen diversas leyes, tales como la indemnización por accidentes de trabajo, impuestos 

(seguro de desempleo, impuestos locales, estatales y federales) y la Ley de Licencias por 

Razones Médicas y Familiares, aplicables al empleo de estos trabajadores. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Trabajadores profesionales y especializados 

(visas H-1B y H-1B1) 

Artículos 101(a)(15)(H)(i)(b) y (b1), 212(n) y (t), y 

214(g) de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA), 

con sus modificaciones (Código Federal de los Estados 

Unidos 8 §1101(a)(15)(H)(i)(b) y (b1), 1182(n) y (t), 

1184(g); Código Federal de Reglamentaciones 20 § 655, 

subpartes H e I, (PDF)

Quiénes cuentan con protección

El programa H-1B se aplica a trabajadores que deseen contratar a extranjeros no 

inmigrantes en determinadas especialidades o como modelos de reconocida trayectoria e 

idoneidad mediante la clasificación de visa para no inmigrantes H-1B. El programa H-1B1 

se aplica a empleadores que deseen contratar a extranjeros no inmigrantes de Chile y 

Singapur que se desempeñan en determinadas especialidades. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) permite el empleo de trabajadores 

extranjeros en determinadas especialidades (en general, aquéllas que requieran una 

licenciatura u otro título equivalente). Puede contratarse en virtud de una clasificación de 

visa H-1B a trabajadores extranjeros tales como ingenieros, maestros, programadores 

informáticos, médicos y terapeutas físicos, así como también modelos de reconocida 

trayectoria e idoneidad. 

La ley INA dispone ciertos prerrequisitos a empleadores que desean contratar 

trabajadores no inmigrantes H-1B o H-1B1. Para obtener la aprobación de una visa H-1B 

o H-1B1, el empleador debe presentar ante el Departamento de Trabajo una Solicitud de 

Condición de Trabajo (Labor Condition Application (LCA)), Formulario ETA 9035 o 

Formulario ETA 9035E. El empleador debe indicar que se compromete a lo siguiente: 

A pagar a los trabajadores no inmigrantes al menos el salario habitual o 

efectivamente pagado por el empleador para esa actividad, cualquiera de ellos sea 

más alto; a pagar los períodos no productivos en determinadas circunstancias, y a 

ofrecer beneficios sobre la misma base que los ofrecidos a los trabajadores 

estadounidenses; 

A brindar condiciones de trabajo H-1B o H-1B1 que no incidan de forma 

desfavorable en las condiciones de los trabajadores que se desempeñan en tareas 

similares; 

A abstenerse de contratar a un trabajador H-1B o H-1B1 en caso de huelga o 

cierre patronal actual en el lugar de trabajo, y a notificar a la Administración de 

Capacitación en el Trabajo (ETA) en caso de tener conocimiento de una huelga o 

cierre patronal futuros; y 

Dentro de un plazo de 30 días antes de la fecha de presentación de la LCA ante 

ETA, a notificar la intención por parte del empleador de contratar trabajadores H-1B o 

H1B1. El empleador debe entregar esta notificación al representante sindical de los 

trabajadores de la ocupación en la que se empleará el trabajador H-1B o H-1B1. De 

no haberse designado un representante sindical, el empleador debe colocar una 
notificación en sitios visibles en el o los posibles lugares de trabajo, o enviarlos de 

forma electrónica. 

Puede otorgarse un tope de 65,000 visas H-1B durante un año fiscal, sujeto a ciertas 

excepciones. Las visas H-1B1 se limitan a 1,400 ciudadanos nativos de Chile y 5,400 

ciudadanos nativos de Singapur. 

Se aplican reglas adicionales a los empleadores dependientes de H-1B por las 

infracciones intencionales de las reglamentaciones relativas a estas visas. Estas 

reglamentaciones caducaron para la contratación de trabajadores H-1B conforme a las 

LCA presentadas con fecha posterior al 30 de septiembre de 2003, pero entraron 

nuevamente en vigencia el 8 de marzo de 2005 en virtud de la Ley de Reforma para 

Visas H-1B de 2004. Se denomina de ese modo a todo empleador que, a grandes 

rasgos, cuenta con una fuerza de trabajo conformada por al menos el 15% de 

trabajadores H-1B. (Para los empleadores de pequeñas empresas, se aplican límites 

diferentes). Los trabajadores dependientes de H-1B que deseen contratar únicamente 

trabajadores H-1B que reciban una remuneración de al menos $60,000 por año o 

cuenten con una maestría o un título superior en una especialidad relacionada con el 

empleo, pueden estar exceptuados del cumplimiento de estos requisitos adicionales. 

Los empleadores dependientes de H-1B y los empleadores que infrinjan estas 

disposiciones de forma intencional deben dar fe de los siguientes tres elementos en 

relación con su intención de no desplazar y continuar contratando trabajadores 

estadounidenses: 

Que no desplazarán a ningún empleado que se desempeñe en un puesto similar 

dentro de un plazo de 90 días con anterioridad y posterioridad a la presentación de la 

solicitud de la visa H-1B o a la extensión de una visa H-1B para un trabajador; 

Que no designarán a ningún trabajador H-1B contratado de conformidad con la 

LCA en el lugar de trabajo de otro empleador a menos que hayan realizado una 

investigación de buena fe a fin de asegurarse de que el otro empleador no ha 

desplazado ni intenta desplazar a un trabajador estadounidense que ocupe un puesto 

similar dentro del período de 90 días anterior y posterior a la fecha de designación del 

trabajador H-1B; y 

Que, antes de solicitar el estado H-1B para cualquier trabajador extranjero de 

conformidad con una H-1B de la LCA, han realizado todos los esfuerzos de buena fe 

necesarios a fin de contratar trabajadores estadounidenses para el trabajo para el que 

se busca a un trabajador extranjero, por un salario al menos equivalente al ofrecido al 

trabajador H-1B. Asimismo, el empleador ofrecerá el trabajo a cualquier trabajador 

estadounidense que se postule y se encuentre al menos tan capacitado como el 

trabajador H-1B. Esta declaración jurada no se aplica a los trabajadores H-1B 

considerados “trabajadores prioritarios” de conformidad con la definición de este 

término en el artículo 203(b)(1)(A), (B), o (C) de la ley INA. 

Luego de que el Departamento de Trabajo certifique la LCA, el empleador presentará 

una solicitud ante el Servicio de Inmigración y Naturalización (U.S. Citizenship and 

Immigration Services (USCIS)) para que apruebe la contratación de un trabajador 

extranjero con visa H-1B. Para obtener visas H-1B1, una vez que el Departamento 

de Trabajo haya certificado la LCA, el empleador deberá cumplir con los 

procedimientos de USCIS y el Departamento de Estado, que difieren en ciertos 

aspectos de las reglas para las visas H-1B. 

Derechos de los empleados

Se otorga a los trabajadores H-1B y H-1B1 diversos derechos de importancia. El 

empleador debe entregar al trabajador una copia de la LCA. Asimismo, debe abonar al 
trabajador al menos un salario equivalente al pagado a otros trabajadores con 

experiencia y capacitación similares, o el salario habitual para la ocupación en el área de 

trabajo, cualquiera de ellos sea superior. El empleador debe pagar los períodos no 

productivos provocados por el empleador u originados por la falta de permiso o licencia 

del trabajador. El empleador debe ofrecer beneficios adicionales al trabajador sobre la 

misma base que los ofrecidos a otros empleados. 

Además, el empleador no puede obligar al trabajador a pagar una sanción financiera en 

caso de renunciar al trabajo con anterioridad a la fecha estipulada en el contrato de 

empleo. No obstante, esta restricción no impedirá al empleador solicitar una 

“indemnización por daños y perjuicios” determinados de conformidad con las leyes 

estatales de aplicación. En general, la indemnización por daños y perjuicios 

determinados consiste en cálculos estimativos estipulados en el contrato respecto de los 

daños y perjuicios que se prevé puede causar al empleador el incumplimiento del 

contrato por parte del trabajador. 

Los trabajadores y postulantes estadounidenses cuentan con determinados derechos 

conforme a lo estipulado en los programas sobre H-1B y H-1B1. Los trabajadores 

estadounidenses contratados por un empleador dependiente de H-1B o que infrinja de 

forma intencional las disposiciones de la ley tienen derecho a no ser desplazados dentro 

de los 90 días previos o posteriores a la presentación ante USCIS, por parte del 

empleador, de una petición para contratar a un trabajador H-1B que se desempeña en 

un puesto esencialmente equivalente. Asimismo, el empleador dependiente de 

trabajadores H-1B o que se encuentra en infracción intencional deberá ofrecer el trabajo 

a cualquier trabajador estadounidense que se postule y se encuentre al menos tan 

capacitado como el trabajador H-1B. El Departamento de Justicia de los Estados Unidos 

tiene amplias facultades para investigar reclamos relativos a la negativa a contratar 

trabajadores estadounidenses debidamente capacitados. 

Ningún empleador de trabajadores H-1B o H-1B1 puede intimidar, amenazar, despedir, 

incluir en una “lista negra” o de otro modo discriminar a un empleado, ex-empleado o 

postulante por revelar violaciones a las disposiciones sobre H-1B o H-1B1, o por 

cooperar en una investigación oficial relativa al cumplimiento de la ley por parte del 

empleador. 

Los trabajadores estadounidenses y H-1B/H-1B1 están facultados para examinar los 

documentos de información pública que el empleador debe llevar, que brindan 

información acerca del cumplimiento de los elementos de la declaración jurada. 

Las quejas por incumplimiento de los estándares de trabajo relativos a H-1B/H-1B1 

podrán presentarse en las oficinas locales de la División de Salarios y Horas. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información sobre el registro y procesamiento de LCA en la página 

Certificación para el Trabajo de Extranjeros del sitio Web de la Administración de 

Capacitación en el Trabajo (ETA). Pueden encontrarse enlaces al Registro Federal 

que contienen las reglamentaciones técnicas detalladas de control del programa H1B y H-1B1, así como también información no técnica en la página Trabajadores 

Especializados (Profesionales) H-1B. 

Puede obtenerse más información en las oficinas locales de ETA o la División de 

Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo (1-866–4USWAGE). 

Puede obtener información sobre cómo presentar una petición de visa H-1B o H-1B1 

en USCIS. 
Sanciones

De determinarse que se ha producido una infracción, el Administrador de la División de 

Salarios y Horas puede imponer sanciones pecuniarias civiles con un máximo de entre 

$1,000 y $35,000 por infracción, según su tipo y gravedad. El Administrador también 

puede indicar otros recursos, incluido el pago de salarios retroactivos. 

Dentro de un plazo de 15 días a partir de la fecha de la decisión, toda parte interesada 

puede solicitar que se lleve a cabo una audiencia en relación con la decisión del 

Administrador de la División de Salarios y Horas ante un Juez en Cuestiones 

Administrativas. Dentro de un plazo de 30 días a partir de la fecha de la decisión, una 

parte interesada puede solicitar que se lleve a cabo una audiencia respecto de la decisión 

del Juez en Cuestiones Administrativas por parte de la Junta de Revisión Administrativa 

del Departamento. 

De determinarse que un empleador ha cometido ciertas infracciones, puede prohibirse su 

participación en el programa H-1B y en otros programas de inmigración durante un 

período mínimo de un año. 

Con vigencia a partir del 8 de marzo de 2005, se considera que un empleador de 

trabajadores H-1B cumple con las disposiciones de la ley, aunque existan 

incumplimientos técnicos o de procedimiento, cuando: 

Ha relizado todos los esfuerzos de buena fe necesarios para cumplir con las 

disposiciones legales; 

Corrige en forma voluntaria las violaciones incurridas dentro de los 10 días 

hábiles de haber sido advertido por una autoridad que exige su cumplimiento; y 

No ha incurrido en un patrón o práctica de infracciones intencionales; y 

En cuanto a las violaciones del salario habitual, el empleador puede establecer 

que ha calculado las remuneraciones conforme a las prácticas y estándares de la 

industria. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Existen diversas leyes, tales como la indemnización por accidentes de trabajo, 

impuestos (seguro de desempleo, impuestos locales, estatales y federales) y la Ley 

de Licencias por Razones Médicas y Familiares, aplicables al empleo de estos 

trabajadores. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Inmigración de trabajadores con empleo 

permanente en los Estados Unidos 

Artículos 203 y 212(a)(5)(A) de la Ley de Inmigración y 

Nacionalidad (Código de los Estados Unidos 8 §1101 y 

siguientes; Código Federal de Reglamentaciones 20 §656 

(PDF))

Quiénes cuentan con protección

El artículo 212(a)(5)(A) de la Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) se aplica a 

empleadores que deseen contratar trabajadores extranjeros inmigrantes en los Estados 

Unidos con intenciones de obtener un empleo permanente. 

Disposiciones básicas / requisitos

La certificación de trabajo permanente otorgada por el Departamento de Trabajo (DOL) 

constituye el primer paso que faculta al empleador a contratar a un trabajador 

extranjero que desee trabajar permanentemente en los Estados Unidos. En la mayoría 

de los casos, antes de que el empleador estadounidense pueda presentar la petición de 

inmigración ante el Servicio de Inmigración y Ciudadanía de los Estados Unidos 

(Department of Homeland Security’s U.S. Citizenship and Immigration Services 

(USCIS)), debe obtener un certificado de trabajo aprobado por la Administración de 

Capacitación en el Trabajo (Employment and Training Administration (ETA)) del DOL. El 

DOL debe certificar ante USCIS que no existen trabajadores calificados disponibles en los 

Estados Unidos que acepten el contrato de trabajo con el salario habitual de dicha tarea 

en el área posible del empleo y que la contratación de trabajadores extranjeros no 

incidirá negativamente en los salarios y las condiciones de trabajo de los trabajadores 

estadounidenses contratados para la realización de tareas similares. 

Para mejorar las operaciones del programa de certificación de trabajo permanente, ETA 

publicó una reglamentación final el 27 de diciembre de 2004 que contemplaba la 

implementación de un nuevo programa rediseñado para la certificación de trabajo 

permanente estipulado para el 28 de marzo de 2005. En virtud de las disposiciones de 

esta nueva norma, el empleador debe presentar una Solicitud de Certificación de Trabajo 

Permanente (Formulario 9089) ante ETA. El formulario describe detalladamente las 

tareas a realizar, los requisitos educacionales, la capacitación, la experiencia y otras 

aptitudes especiales requeridas para que el empleado pueda efectuar apropiadamente el 

trabajo, como así también una declaración de las competencias del futuro inmigrante. 

Antes de presentar el Formulario ETA 9089 ante ETA, el empleador debe solicitar el 

cálculo del salario habitual a la Agencia de Fuerza Laboral del Estado (State Workforce 

Agency (SWA)) que tiene jurisdicción sobre el área propuesta del posible trabajo. 

Asimismo, el empleador (a excepción de aquellos formularios que comprenden a 

maestros o profesores de escuelas y universidades conforme a un reclutamiento 

competitivo y un proceso de selección, empleos de Clase A y pastores) tienen la 

obligación, además de otras condiciones de contratación, de haber realizado ciertas 

actividades de reclutamiento para seleccionar a trabajadores estadounidenses antes de 

presentar el formulario. 

El empleador debe cumplir con los estándares provistos para los empleos profesionales 

estipulados en el Código Federal de Reglamentaciones 20 §656.17(e)(1) cuando se trate 

de un trabajo comprendido en la lista de empleos publicada en el Apéndice A del 
preámbulo de la reglamentación final, en cuyo caso debe contratar a un individuo con 

una licenciatura u otro título equivalente. Para los demás empleos no especializados, el 

empleador puede reclutar conforme a los requisitos para ocupaciones no profesionales 

del Código Federal de Reglamentaciones 20 §656.17(e)(2). 

Derechos de los empleados

Son de aplicación a estos trabajadores todas las protecciones conferidas por las leyes 

laborales de los Estados Unidos que usen una certificación de trabajo permanente 

expedida por DOL. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Los empleadores pueden obtener información sobre cómo solicitar una certificación de 

trabajo permanente, incluyendo los formularios de solicitud y directivas que contienen 

los requisitos de procedimientos prescriptos del sitio Web de ETA. Pueden obtenerse 

copias de las reglamentaciones y formularios de aplicación en la página Certificación 

para el Trabajo de Extranjeros del sitio Web de ETA. Los empleadores deberían presentar 

los formularios de solicitud de certificaciones de trabajo permanente (Formulario ETA 

9089) a través del Sistema en línea permanente. 

Sanciones

En caso de descubrirse un fraude posible o declaración falsa e intencional relativos a la 

determinación de una certificación de trabajo final, antes de que ésta sea expedida, ETA 

remitirá el asunto al Departamento de Seguridad Nacional (DHS) para que se investigue. 

Asimismo, ETA está facultado para iniciar acciones legales para rechazar una 

certificación de trabajo aprobada cuando descubre una injustificación concerniente a la 

expedición de dicho certificado, incluyendo fraude o declaración falsa e intencional. 

Además, el DHS o el Departamento de Estado pueden invalidar una certificación de 

trabajo si la agencia determina que ha existido fraude o declaración falsa e intencional 

para obtener esta certificación. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Existen diversas leyes, tales como la indemnización por accidentes de trabajo, impuestos 

(seguro de desempleo, impuestos locales, estatales y federales) y la Ley de Licencias por 

Razones Médicas y Familiares, aplicables al empleo de estos trabajadores con una 

certicación de trabajo permanente. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Inmigración de trabajadores con empleo 

permanente en los Estados Unidos 

Artículos 101(a)(15)(D)(i) y 258 de la Ley de 

Inmigraciones y Nacionalidad (INA) (Código de los

Estados Unidos 8 §1101 y siguientes; Código Federal de 

Reglamentaciones 20 §655, subpartes F y G) 

Quiénes cuentan con protección

Estas disposiciones se aplican a embarcaciones/empleadores que deseen contratar 

extranjeros no inmigrantes como miembros de una tripulación para el desarrollo de 

tareas portuarias con visas D-1 en puertos de los Estados Unidos. 

Disposiciones básicas / requisitos

La Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA) prohíbe a los miembros extranjeros de una 

tripulación (titulares de una visa D) la realización de tareas portuarias, con sujeción a las 

siguientes excepciones: 

En caso de que exista un acuerdo de reciprocidad vigente entre los Estados 

Unidos y el país de la embarcación/empleador; 

En caso de que uno o varios convenios colectivos de trabajo aplicables a un 

puerto permitan la contratación de trabajadores con visa D para la realización de 

tareas portuarias; 

En caso de que la embarcación/empleador haya presentado una declaración 

jurada (Formulario ETA 9033) ante el Departamento de Trabajo planteando la 

excepción de que esta actividad constituye una práctica habitual; 

En caso de que la embarcación/empleador haya presentado una declaración 

jurada (Formulario ETA 9033-A) ante el Departamento de Trabajo en virtud de la 

excepción de aplicación en el estado de Alaska; 

En caso de que la actividad portuaria se desarrolle con el uso de una embarcación 

automatizada. 

La Administración de Capacitación en el Trabajo (ETA) supervisa el proceso de prestación 

de la declaración jurada en virtud de las excepciones de práctica habitual y de aplicación 

en el estado de Alaska. La División de Salarios y Horas de la Administración de 

Estándares de Empleo investiga y resuelve quejas relacionadas con el incumplimiento de 

la declaración jurada del empleador, la existencia de una manifestación falsa en una 

declaración jurada respecto de un hecho sustancial, o el incumplimiento de la excepción 

de uso debido de embarcación automatizada. Las quejas sobre estos asuntos deberían 

presentarse ante las oficinas locales de la División de Salarios y Horas. 

Derechos de los empleados

En caso de huelga o cierre patronal, así como también durante el transcurso de una 

controversia laboral, los trabajadores estadounidenses tienen derecho a que ningún 

miembro extranjero de una tripulación con visa de tipo D lleve a cabo tareas portuarias. 
Asimismo, la realización de tareas portuarias por miembros extranjeros de una 

tripulación no podrá utilizarse para influir en la elección de un representante sindical de 

los trabajadores del puerto local. El empleador debe notificar a los trabajadores 

portuarios que desarrollan tareas en el puerto local acerca de la presentación de una 

declaración jurada. Toda persona u organización damnificada (incluyendo a los 

representantes sindicales del puerto local) puede presentar una queja por supuesta 

inclusión de una manifestación falsa en una declaración jurada o incumplimiento de sus 

cláusulas. 

En virtud de la excepción de aplicación en el estado de Alaska, todo empleador debe 

efectuar una solicitud de buena fe y contratar trabajadores estadounidenses capacitados 

y disponibles en cantidad suficiente para el desarrollo de tareas portuarias. El empleador 

sólo podrá utilizar miembros extranjeros de una tripulación en caso de que no haya 

suficientes trabajadores portuarios estadounidenses para llevar a cabo el trabajo. 

Los trabajadores de los Estados Unidos tienen derecho a obtener protección contra 

situaciones discriminatorias. Ningún empleador puede intimidar, amenazar, despedir, 

incluir en una “lista negra” o de algún otro modo discriminar a una persona que 

suministre información sobre una infracción a las reglamentaciones o coopere con una 

investigación oficial relativa al cumplimiento de la ley por parte del empleador. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información general sobre la presentación de declaraciones juradas en 

virtud de las excepciones de práctica habitual y de aplicación en el estado de Alaska en 

la página Web Certificación para miembros de una tripulación (visas D-1) del sitio Web 

de ETA. Asimismo, puede obtenerse más información en las oficinas locales de la 

Administración de Capacitación en el Trabajo (1-877-US-2JOBS) o la División de Salarios 

y Horas (1-866-4USWAGE). 

Sanciones

En caso de infracción a la ley, la División de Salarios y Horas puede imponer una sanción 

civil pecuniaria de hasta $5,000 por miembro de tripulación contratado en infracción de 

los requisitos para una visa D-1, así como también indicar otras soluciones apropiadas. 

Toda parte interesada puede solicitar la realización de una audiencia en relación con la 

decisión del Administrador de la División de Salarios y Horas ante un Juez en Cuestiones 

Administrativas, así como también solicitar a la Secretaría de Trabajo la revisión de la 

sentencia del Juez en Cuestiones Administrativas. 

Durante el curso de una investigación, la División de Salarios y Horas puede dictar una 

orden de “cesación e interrupción” contra el empleador. De dictarse tal orden, el 

empleador no podrá utilizar los servicios de los miembros de una tripulación que cuenten 

con una visa de tipo D. Las embarcaciones propiedad de un empleador que infrinja este 

programa no podrán ingresar a los puertos de los Estados Unidos y se les prohibirá su 

acceso futuro al programa D-1 durante un plazo de hasta un año. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Existen diversas leyes, tales como la Ley de Normas Razonables de Trabajo, de 

aplicación a estos trabajadores. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Salarios en contratos de suministro y 

equipamiento 

Ley de Contratos Públicos Walsh–Healey (PCA) (Código 

de los Estados Unidos 41 §35 y siguientes; Código 

Federal de Reglamentaciones 41 §§50-201, 202, 203, y 

210)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Contratos Públicos Walsh-Healey (Walsh-Healey Public Contracts Act (PCA)) se 

aplica a contratistas que celebren contratos por una suma superior a $10,000 en relación 

con la fabricación o suministro de materiales, bienes, artículos o equipos al gobierno de 

los Estados Unidos o al Distrito de Columbia. La ley no ampara a trabajadores que 

produzcan, ensamblen, manipulen o expidan mercadería en virtud de esos contratos. 

Asimismo, la ley no se aplica a empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, ni 

a vendedores externos exceptuados de las disposiciones relativas a salario mínimo y 

remuneración por horas externas de conformidad con la Ley de Normas Razonables de 

Trabajo. De igual modo, no se aplica a determinados trabajadores dedicados a tareas 

administrativas o de custodia. 

Algunos contratos no se encuentran cubiertos por esta ley. Entre ellos, se incluyen los 

siguientes: 

La compra de materiales, bienes, artículos o equipos en el “mercado libre”; 

La compra de bienes consumibles; 

La compra de productos agrícolas a sus productores originales; 

Los contratos celebrados por la Secretaría de Agricultura para la compra de 

productos agrícolas (incluidos los productos básicos o “commodities”); 

Los contratos de prestación de servicios públicos y determinados servicios de 

transporte y comunicación; y 

Los bienes fabricados o comercializados fuera del territorio de los Estados Unidos 

(incluido Puerto Rico) o las Islas Vírgenes. 

Los contratos que se encuentran exceptuados administrativamente por la 

Secretaría de Trabajo en determinadas circunstancias en función del interés público o 

a fin de evitar obstáculos al desempeño de determinadas funciones gubernamentales. 

Disposiciones básicas / requisitos

Los contratistas que se encuentren cubiertos por esta ley están obligados a pagar a los 

empleados contratados el salario mínimo federal de $5.15 por hora. De obtener un 

certificado especial emitido por el Departamento de Trabajo, los empleadores pueden 

pagar una remuneración especial inferior a aprendices, estudiantes que participen de 

programas de prácticas relacionadas con su profesión, y trabajadores discapacitados. De 
trabajar más de 40 horas por semana laboral, los empleados deberán recibir una 

remuneración correspondiente a una hora y media por hora trabajada. 

Con sujeción a determinadas excepciones, la ley prohíbe el empleo de convictos y de 

menores de 16 años. No se considerará trabajo de convictos al realizado por personas 

que se encuentren bajo libertad condicional, indultadas o liberadas, como así tampoco al 

de prisioneros que participen de programas de permisos laborales. 

Derechos de los empleados

La ley PCA otorga a los empleados que trabajen en virtud de contratos federales el 

derecho de percibir por las horas trabajadas al menos el salario mínimo, así como 

también una remuneración correspondiente a una hora y media por hora trabajada en 

caso de que realicen horas extra. La División de Salarios y Horas de la Administración de 

Estándares Laborales del Departamento de Trabajo acepta quejas sobre presuntas 

violaciones a las disposiciones de la ley PCA. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas supervisa el cumplimiento de los requisitos relativos a 

salarios y horarios de la ley. Puede obtenerse información complementaria sobre 

asistencia para el cumplimiento en la oficina local de la División de Salarios y Horas, el 

sitio Web de la División de Salarios y Horas o llamando a la línea de asistencia de esta 

división: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

Pueden imponerse diversas sanciones a los contratistas y subcontratistas que infrinjan 

esta ley. En caso de infracción a las disposiciones relativas a salario mínimo y 

remuneración por horas extra, pueden retenerse los pagos exigibles en virtud del 

contrato por una suma equivalente a la necesaria para efectuar un reembolso a los 

trabajadores. En caso de contratación de menores o convictos, la multa es de $10 por 

día y por persona; dicha suma también puede retenerse de los pagos exigibles en virtud 

del contrato. El Departamento también puede iniciar acciones legales a fin de exigir el 

pago de las sumas adeudadas en concepto de salarios, así como también multas por el 

empleo ilegal de menores y convictos. En caso de infracción intencional, podrá 

rescindirse el contrato actual e imponerse la prohibición de celebrar contratos con el 

gobierno federal por un plazo de tres años. 

Luego de la presentación de una demanda formal contra el contratista por parte de un 

investigador, se realizará una audiencia ante un Juez en Cuestiones Administrativas. En 

caso de que el demandado haya violado la ley, puede apelar la decisión y presentar una 

solicitud de revisión ante la Junta de Revisión Administrativa. Las decisiones finales de la 

junta y las prohibiciones para la celebración de futuros contratos son apelables, y su 

cumplimiento debe exigirse a través de los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Las leyes estatales y locales que regulan los salarios y horas de trabajo también se 

aplican a las contrataciones sujetas a esta ley. En tal caso, el empleador debe cumplir 

con la ley que establezca el estándar más riguroso. El cumplimiento de los estándares de 

salud y seguridad no exime del cumplimiento de estándares más estrictos, sin perjuicio 

de su fuente. 
La Ley de Contratos Públicos Walsh-Healey y la Ley de Normas Razonables de Trabajo 

pueden aplicarse de forma conjunta al mismo empleador. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Salarios habituales en contratos de servicios 

Ley de Contratos de Servicios McNamara-O’Hara (SCA) 

(Código de los Estados Unidos 41 §351 y siguientes; 

Código Federal de Reglamentaciones 29 partes 4, 6 y 8)

Quiénes cuentan con protección

Le Ley de Contratos de Servicios McNamara-O’Hara (McNamara–O’Hara Service Contract 

Act (SCA)) cubre los contratos celebrados por las agencias federales y del Distrito de 

Columbia cuyo fin principal sea la prestación de servicios de “empleados de servicios”. El 

término “empleado de servicios” incluye a cualquier empleado que preste servicios bajo 

contrato, con excepción de los empleados profesionales, administrativos o ejecutivos de 

buena fe que cumplan con los criterios de exención dispuestos en la Parte 541 del 

Código Federal de Reglamentaciones 29. 

Esta ley no se aplica a determinados tipos de servicios contractuales. Entre las 

excepciones establecidas por ley, se encuentran las siguientes: 

Los contratos para la construcción, modificación y/o reparación de edificios y 

obras públicas, incluidas las tareas de pintura y decoración (que se encuentran 

cubiertos por la Ley Davis–Bacon); 

Los trabajos requeridos en virtud de las disposiciones de le Ley de Contratos 

Públicos Walsh–Healey; 

Los contratos de transporte de carga o personal en caso de que existan tarifas 

publicadas en vigencia; 

Los contratos para la prestación de servicios a empresas de radiofonía, telefonía, 

telegrafía o transmisión por cable con sujeción a la Ley de Comunicaciones de 1934; 

Los contratos para la prestación de servicios públicos; 

Los contratos de empleo para la prestación de servicios celebrados de forma 

directa entre una agencia federal y un individuo o grupo de individuos; 

Los contratos para la operación de estaciones postales por contrato para el 

Servicio Postal de los Estados Unidos; 

Los servicios prestados fuera de los Estados Unidos (con excepción de los 

territorios administrados por los Estados Unidos, conforme a su definición en la ley); y 

Los contratos que se encuentran exceptuados administrativamente por la 

Secretaría de Trabajo en determinadas circunstancias en función del interés público o 

a fin de evitar obstáculos graves al desempeño de determinadas funciones 

gubernamentales. 

Disposiciones básicas / requisitos

Esta ley obliga a los contratistas y subcontratistas que presten servicios en virtud de 

contratos principales por un monto superior a $2,500 a pagar a los empleados de 

servicios de diversas clases al menos los salarios y beneficios adicionales habituales en la 

localidad, o la remuneración, con sus futuros aumentos, estipulada en un convenio 

colectivo de trabajo celebrado con un contratista anterior. El Departamento de Trabajo 

dicta decisiones en cuestiones de salario sobre la base de cada contrato en particular y 

en respuesta a los requisitos específicos de las agencias de contratación. Estas 

decisiones se consideran incorporadas al contrato. 
Para contratos por un monto de hasta $2,500, se requiere el pago del salario mínimo 

federal, equivalente a $5.15 por hora (al 1o de septiembre de 1997), conforme a los 

dispuesto por el artículo 6(a)(1) de la Ley de Normas Razonables de Trabajo. De 

conformidad con las disposiciones de la Ley de Horas trabajadas bajo Contrato y Normas 

de Sanidad y la Ley de Normas Razonables de Trabajo, en caso de que un empleado 

trabaje más de 40 horas por semana laboral, el contratista deberá pagarle por toda hora 

que supere ese límite una remuneración mínima correspondiente a una hora y media por 

hora trabajada. 

Por último, los empleadores deben notificar a los empleados que realizan tareas en 

relación con un contrato las remuneraciones que les corresponden en virtud de las 

disposiciones de salarios y beneficios adicionales del contrato. 

Derechos de los empleados

La ley SCA confiere a los trabajadores de servicios cubiertos el derecho a percibir como 

mínimo el salario habitual y los beneficios adicionales acordes al tipo de tareas 

desarrolladas, según lo determine el Departamento de Trabajo. La División de Salarios y 

Horas de la Administración de Estándares de Empleo recibe quejas en caso de supuesta 

infracción a las disposiciones de salarios de la ley SCA. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo supervisa 

el cumplimiento de los requisitos relativos a salarios y horarios de la ley. Puede 

obtenerse información adicional sobre asistencia para el cumplimiento, incluidas copias 

de folletos explicativos y materiales interpretativos y regulatorios en las oficinas locales 

de la División de Salarios y Horas. Asimismo, puede encontrar más información en el 

sitio Web de la División de Salarios y Horas o llamando a la línea de asistencia de esta 

división: 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

En caso de violación a la ley SCA, puede rescindirse el contrato y surgir responsabilidad 

legal en virtud de los gastos ocasionados al gobierno, así como también retenciones en 

los pagos vinculados con el contrato a fin de compensar las deudas correspondientes a 

salarios y beneficios adicionales, el inicio de acciones judiciales al mismo fin y la 

prohibición para celebrar contratos durante un plazo de hasta tres años. 

Los contratistas y subcontratistas pueden impugnar ante un Juez en Cuestiones 

Administrativas toda determinación relativa a infracciones y prohibiciones para celebrar 

contratos. Los contratistas y subcontratistas pueden apelar las decisiones de los Jueces 

en Cuestiones Administrativas ante la Junta de Revisión Administrativa. Las decisiones 

finales de la junta y las prohibiciones para la celebración de futuros contratos son 

apelables, y su cumplimiento debe exigirse a través de los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Esta ley se aplica únicamente a contratos otorgados por el gobierno federal o del Distrito 

de Columbia. Tal como se explicó anteriormente, se exige a los contratistas que 

compensen a los empleados que trabajan en relación con los contratos cubiertos en 

concepto de horas extra de conformidad con los estándares de remuneración por horas 

extra de la Ley de Normas Razonables de Trabajo y la Ley de Horas Trabajadas bajo 

Contrato y Normas de Sanidad. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Salarios habituales en contratos de construcción 

Ley Davis-Bacon y Leyes Relacionadas (Código de los 

Estados Unidos 40 §276a; Código Federal de 

Reglamentaciones 29 §§1, 3, 5, 6 y 7)

Quiénes cuentan con protección

La Ley Davis-Bacon y leyes relacionadas (Davis-Bacon and Related Acts) se aplican a 

contratistas y subcontratistas que celebran contratos financiados o asistidos por el 

gobierno federal por una suma superior a $2,000 para la construcción, modificación o 

reparación de cualquier edificio u obra pública, incluidas las áreas de pintura y 

decoración. 

Disposiciones básicas / requisitos

Le ley dispone que todos los contratistas y subcontratistas que celebren contratos con el 

gobierno federal (así como también aquéllos que celebren contratos asistidos por el 

gobierno federal en virtud de las leyes relacionadas) por un monto superior a $2,000 

paguen a los obreros y mecánicos que contraten al menos el salario mínimo y beneficios 

adicionales habituales para obreros y mecánicos afines contratados para la realización de 

proyectos similares en el área, conforme lo determine la Secretaría de Trabajo. 

Sin embargo, pueden contratarse aprendices y practicantes por un salario menor. Los 

aprendices deben contratarse de conformidad con un programa de capacitación inscripto 

en el Departamento de Trabajo o una agencia de capacitación estatal reconocida por el 

Departamento. Los practicantes deben contratase en virtud de un programa de 

capacitación certificado por el Departamento. 

Asimismo, en virtud de la Ley de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de Sanidad, 

se impone a los contratistas y subcontratistas de contratos principales por un monto 

superior a $100,000 la obligación de pagar a sus empleados una remuneración 

correspondiente a una hora y media por hora trabajada que supere el límite de 40 horas 

semanales establecidas por ley. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos deben pagar a sus empleados de forma 

semanal y presentar registros de pagos certificados a la agencia de contratación, 

también de forma semanal. 

Derechos de los empleados

La ley Davis–Bacon y sus leyes relacionadas confieren a los obreros y mecánicos 

cubiertos el derecho a percibir como mínimo el salario habitual y los beneficios 

adicionales acordes al tipo de tareas desarrolladas, según lo determine el Departamento 

de Trabajo. Tanto la División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de 

Empleo del Departamento como las agencias federales de contratación respectivas 

aceptan quejas en caso de supuesta infracción a la Ley Davis-Bacon. 

Asistencia disponible para el cumplimiento
La División de Salarios y Horas administra y supervisa el cumplimiento de la Ley DavisBacon. Puede obtenerse información adicional, incluyendo copias de folletos explicativos 

y materiales interpretativos y regulatorios, en las oficinas locales de la División de 

Salarios y Horas. Asimismo, puede obtenerse información complementaria en el sitio 

Web de la División de Salarios y Horas o llamando a la línea de asistencia de esta 

división al 1-866-4USWAGE. 

Sanciones

De determinarse que un contratista o subcontratista no ha cumplido con sus obligaciones 

hacia sus empleados, o ha cometido infracciones intencionales o agravadas durante la 

realización de tareas relacionadas con proyectos alcanzados por la Ley Davis-Bacon, 

podrá rescindirse el contrato en cuestión e imponerse una prohibición para la celebración 

de contratos futuros durante un plazo de hasta tres años. Asimismo, podrán efectuarse 

retenciones por un monto suficiente para cubrir las obligaciones derivadas de sueldos 

impagos e indemnización por daños y perjuicios determinados derivados de las 

infracciones a las disposiciones relativas a horas extra de la Ley de Horas Trabajadas 

bajo Contrato y Normas de Sanidad. 

Los contratistas y subcontratistas pueden impugnar ante un Juez en Cuestiones 

Administrativas (ALJ) toda determinación relativa a infracciones y prohibiciones para 

celebrar contratos. Los contratistas y subcontratistas pueden apelar las decisiones de los 

jueces en cuestiones administrativas ante la Junta de Revisión Administrativa del 

Departamento de Trabajo. Las decisiones finales de la junta respecto de las infracciones 

son apelables, y su cumplimiento debe exigirse a través de los tribunales federales. 

En caso de falsificación de registros de pagos certificados o “soborno” a los empleados a 

fin de que renuncien a parte de sus beneficios salariales, podrán entablarse acciones 

civiles o penales contra el contratista o subcontratista, con penas de multa y/o prisión. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Desde 1931, el Congreso ha extendido los requisitos relativos a salarios habituales 

incluidos en la Ley Davis-Bacon a aproximadamente 60 leyes relacionadas que brindan 

asistencia federal a la construcción mediante el otorgamiento de préstamos, 

subvenciones, garantías de préstamo y seguros. Estas leyes incluyen, por referencia, los 

requisitos de pago de salarios habituales de conformidad con las disposiciones de la Ley 

Davis-Bacon. Entre las leyes relacionadas, puede mencionarse a las Leyes de Ayuda 

Federal a la Construcción de Autopistas (Federal-Aid Highway Acts), la Ley de Desarrollo 

de la Vivienda y la Comunidad (Housing and Community Development Act) de 1974 y la 

Ley de Control de Contaminación del Agua Federal (Federal Water Pollution Control Act). 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Estándares de horarios y seguridad en contratos 

de la industria de la construcción 

Ley de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de 

Sanidad (CWHSSA) (Código de los Estados Unidos 40 

§327 y siguientes; Código Federal de Reglamentaciones

29 §5)

Quiénes cuentan con protección

La Ley de Horas Trabajadas bajo Contrato y Normas de Sanidad (Contract Work Hours 

and Safety Standards Act (CWHSSA)) se aplica a contratistas y subcontratistas que 

celebren contratos de servicios con el gobierno federal y contratos financiados o asistidos 

por el gobierno federal por un monto superior a $10,000. Entre los contratos cubiertos, 

se incluyen aquéllos celebrados por los Estados Unidos, cualquiera de sus territorios, una 

de sus agencias o representantes o el Distrito de Columbia. 

Asimismo, la ley también se extiende a contratos de la construcción asistidos por fondos 

federales sujetos a los estándares de salarios de la ley relacionada con la Ley DavisBacon y Leyes Relacionadas pertinente en caso en que el gobierno federal no sea parte 

directa del contrato, con excepción de aquellos contratos en los que la asistencia federal 

se limite al otorgamiento de una garantía de préstamo o un seguro. 

Existen determinados contratos exceptuados por esta ley. Entre ellos, se encuentran los 

siguientes: 

El transporte terrestre, aéreo o por agua; 

Las transmisiones de inteligencia; 

La compra de bienes, materiales o artículos de amplia disponibilidad en el 

mercado libre; 

Los trabajos requeridos en virtud de las disposiciones de la Ley de Contratos 

Públicos Walsh-Healey; y 

Los contratos que se encuentran exceptuados administrativamente por la 

Secretaría de Trabajo en determinadas circunstancias en función del interés público o 

a fin de evitar obstáculos graves al desempeño de determinadas funciones 

gubernamentales. 

Disposiciones básicas / requisitos

La ley obliga a los contratistas y subcontratistas de contratos cubiertos a pagar a los 

obreros y mecánicos encargados de la ejecución de los contratos una remuneración 

correspondiente a una hora y media por hora trabajada en exceso de las 40 horas 

semanales exigidas por ley. 
Derechos de los empleados

La ley CWHSSA confiere a la mayor parte de los trabajadores que participan de contratos 

federales el derecho a recibir una remuneración correspondiente a una hora y media por 

hora extra trabajada en tareas relacionadas con esos contratos. La División de Salarios y 

Horas de la Administración de Estándares Laborales del Departamento de Trabajo acepta 

quejas sobre presuntas violaciones a las disposiciones de la ley CWHSSA sobre los 

salarios. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas administra y supervisa el cumplimiento de esta ley. 

Puede obtenerse información adicional, incluyendo copias de folletos explicativos y 

materiales interpretativos y regulatorios, en las oficinas locales de la División de Salarios 

y Horas. Asimismo, puede obtenerse información complementaria en el sitio Web de la 

División de Salarios y Horas o llamando a la línea de asistencia de esta división al 1-866-

4USWAGE. 

Sanciones

Pueden imponerse sanciones de multa, prisión, o ambas, a los contratistas o 

subcontratistas que no cumplan con las disposiciones de esta ley. Se considera que las 

infracciones intencionales a esta ley constituyen una contravención, por lo que puede 

imponerse una multa de hasta $1,000; la pena de prisión por hasta seis meses, o 

ambas. En caso de infracción a las disposiciones de remuneración por horas extra, podrá 

imponerse una indemnización por daños y perjuicios determinados equivalente a $10 por 

día durante el período en que el empleado haya trabajado más de 40 horas por semana 

sin recibir la remuneración correspondiente por horas extra. 

Asimismo, puede imponerse una retención de los montos devengados del contrato a fin 

de cubrir los salarios impagos y la indemnización por daños y perjuicios. Los empleados 

cuentan con el derecho a entablar acciones y/o obtener intervención contra el contratista 

y sus garantes en caso de que las sumas retenidas no resulten suficientes para efectuar 

un reembolso de los salarios impagos. En virtud de tal acción, no constituye una defensa 

que el empleado haya aceptado un salario mínimo al requerido o efectuado reembolsos 

de forma voluntaria. 

De determinarse que un contratista o subcontratista ha cometido una infracción 

intencional o agravada a los requisitos de remuneración por horas extra, podrá 

rescindirse el contrato y determinarse que no cumple con las condiciones para celebrar 

contratos por un período de hasta tres años. 

Los contratistas y subcontratistas pueden impugnar ante un Juez en Cuestiones 

Administrativas toda determinación relativa a infracciones. Asimismo, pueden apelar 

ante la Junta de Revisión Administrativa toda decisión u orden del Juez en Cuestiones 

Administrativas que imponga el pago de salarios o la prohibición para la celebración de 

contratos. Las decisiones finales de la junta y las prohibiciones para la celebración de 

futuros contratos son apelables, y su cumplimiento debe exigirse a través de los 

tribunales federales. 

Todo contratista o subcontratista que se considere perjudicado por las retenciones en 

concepto de daños determinados puede apelar la decisión ante el titular de la agencia de 

contratación. El titular de la agencia analizará la decisión administrativa y emitirá una 

sentencia final. De determinarse que la suma en concepto de indemnización por daños y 

perjuicios es incorrecta, o que el contratista o subcontratista ha infringido 
involuntariamente las disposiciones de la ley pero ha obrado con la precaución debida, el 

titular de la agencia puede recomendar a la Secretaría de Trabajo la realización de los 

ajustes necesarios en la indemnización correspondiente. El contratista o subcontratista 

puede asimismo presentar un reclamo ante el Tribunal de Reclamos de los Estados 

Unidos en relación con una decisión que imponga la obligación de efectuar una retención 

en concepto de indemnización. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Las disposiciones de esta ley se aplican también a los contratos sujetos a una ley 

relacionada con la Ley Davis-Bacon y Leyes Relacionadas en caso de que el contrato sea 

financiado de forma total o parcial por subsidios o préstamos del gobierno federal, o 

préstamos asegurados o garantizados por el gobierno federal, con excepción de los 

casos en los que la asistencia federal se limite únicamente al otorgamiento de una 

garantía de préstamo o seguro. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Sobornos en la construcción pública con subsidio 

federal (Ley Copeland) 

Ley Copeland (Código de los Estados Unidos 18 §874 y 

Código de los Estados Unidos 40 §276c; Código Federal 

de Reglamentaciones 29 Parte 3) 

Quiénes cuentan con protección

El artículo “antisoborno” de la Ley Copeland (Copeland Act) se aplica a todos los 

contratistas y subcontratistas que celebren contratos financiados o asistidos por el 

gobierno federal para la construcción o reparación de cualquier edificio u obra pública, 

con excepción de los contratos en los que la asistencia federal se limite a una garantía 

de préstamo. Esta disposición es de aplicación incluso en caso de que ninguna ley de 

estándares de trabajo se aplique al contrato. 

Las disposiciones relativas a las deducciones de pagos y presentación de declaraciones 

semanales de cumplimiento impuestas por la Ley Copeland se aplican únicamente a 

contratistas y subcontratistas que celebren contratos financiados por el gobierno federal 

por una suma superior a $2,000 o contratos asistidos por el gobierno federal por una 

suma superior a $2,000 y sujetos a los estándares federales de salarios. 

Disposiciones básicas / requisitos

El artículo “antisoborno” de la ley impide a los contratistas o subcontratistas inducir de 

cualquier modo a un empleado a renunciar a parte de la remuneración que le 

corresponde en virtud de su contrato de trabajo. La ley y las reglamentaciones de su 

implementación obligan a los contratistas y subcontratistas a presentar un informe 

semanal de los salarios pagados a cada empleado que haya desempeñado tareas 

cubiertas por la ley durante el período de pago anterior. Estas reglamentaciones también 

enumeran las deducciones permitidas sin el previo consentimiento de la Secretaría de 

Trabajo y las que requieren de la autorización de la Secretaría. 

Derechos de los empleados

Las disposiciones “antisoborno” de la ley Copeland confieren a los trabajadores que 

participen de contratos federales cubiertos por la ley el derecho a recibir el total de la 

remuneración que les corresponde en contraprestación por las tareas que desempeñan. 

La ley confiere a los trabajadores el derecho a recibir su remuneración de forma 

semanal. La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares Laborales 

del Departamento de Trabajo acepta quejas sobre presuntas violaciones a las 

disposiciones de la Ley Copeland. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

La División de Salarios y Horas de la Administración de Estándares de Empleo administra 

y supervisa el cumplimiento de esta ley y las normas de implementación. Puede 

obtenerse información adicional, incluyendo copias de materiales regulatorios, en las 

oficinas locales de la División de Salarios y Horas. Asimismo, puede obtenerse 

información complementaria sobre asistencia para el cumplimiento en el sitio Web de la 
División de Salarios y Horas o llamando a la línea de asistencia de esta división al 1-866-

4USWAGE. 

Sanciones

En caso de que un contratista o subcontratista induzca a un empleado que preste tareas 

en relación con un contrato cubierto por la ley a renunciar a cualquier parte de la 

remuneración que le corresponde, podrá imponerse una sanción de multa por hasta 

$5,000, prisión de hasta cinco años, o ambas. La falsificación de la declaración de 

cumplimiento podrá dar lugar al inicio de acciones civiles o penales contra el empleador, 

y podrá producir la rescisión del contrato y la prohibición para celebrar contratos en el 

futuro. Los contratistas pueden impugnar ante un Juez en Cuestiones Administrativas 

toda decisión relativa a una prohibición para contratar. Las decisiones del Juez en 

Cuestiones Administrativas podrán apelarse ante la Junta de Revisión Administrativa. Las 

decisiones finales relativas a las prohibiciones para la celebración de futuros contratos 

son apelables, y su cumplimiento debe exigirse a través de los tribunales federales. 

Pueden entablarse acciones civiles o penales ante los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Las disposiciones “antisoborno” se aplican a todo contrato asistido de forma total o 

parcial mediante préstamos o subsidios del gobierno federal, con excepción de aquéllos 

en los que la asistencia federal se limite al otorgamiento de una garantía de préstamo. 

Las disposiciones de la Ley y la regulación relativa a la declaración semanal de salarios y 

deducciones de pagos se encuentran sujetas a los estándares de salarios federales. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Notificación de los derechos del empleado con 

respecto al pago de las cuotas sindicales 

Decreto 13201 (E.O. 13201)

Quiénes cuentan con protección

El decreto 13201 (E.O. 13201) se aplica a los contratistas y subcontratistas 

gubernamentales con un contrato igual o sobre el Umbral Adquisitivo Simplificado 

(Simplified Acquisition Threshold) de $100,000 celebrado el 28 de abril de 2004, o 

posterior a esta fecha, como consecuencia de peticiones presentadas el 18 de abril de 

2001, o posteriores a esta fecha. 

Disposiciones básicas / requisitos

El decreto 13201 exige que los contratistas federales coloquen una notificación (el Póster 

Beck) para informar a los empleados sobre los derechos relacionados con la afiliación a 

sindicatos y el uso de cuotas y matrículas sindicales en virtud de las leyes federales. 

Estos contratistas deben incluir una cláusula de notificación a los empleados en los 

subcontratos u órdenes de compra celebrados que revistan relación con un contrato 

cubierto. Asimismo, dicha cláusula exige que los subcontratistas emitan la notificación e 

incluyan este requisito en los subcontratos subsiguientes. 

Este requisito no se aplica a los establecimientos o las obras de construcción del 

contratista ubicados en jurisdicciones donde las leyes estatales prohíben la supervisión 

del cumplimiento de los convenios de seguridad sindical. Tampoco se aplica a los 

establecimientos o las obras de construcción donde no se ha reconocido formalmente la 

formación de un sindicato por parte del contratista o certificado su designación como 

representante sindical exclusivo. 

El requisito tampoco se aplica en establecimientos regidos por un contratista principal y 

uno o más subcontratistas en un único lugar, donde el contratista principal, es decir, la 

persona que celebra el contrato con la agencia de contratación federal, no ha reconocido 

la formación de un sindicato o éste no ha sido certificado como el representante sindical 

exclusivo de los empleados contratados por el contratista principal. 

El póster del decreto 13201 informa a los empleados sobre sus derechos según lo 

estipulado en las decisiones de la Corte Suprema en la publicación Communications 

Workers of America v. Beck, 487 U.S. 735 (1988), y casos relacionados. En virtud de las 

leyes federales, no puede obligarse a los empleados a unirse a un sindicato o mantener 

una afiliación sindical para conservar el empleo. En ciertas condiciones, la ley les permite 

al empleador y el sindicato celebrar un convenio de seguridad sindical que exige que los 

empleados paguen una cuota uniforme y regular, además de una matrícula. No 

obstante, aquellos empleados que no están afiliados al sindicato pueden negarse a que 

sus pagos se utilicen con ciertos fines y únicamente están obligados a pagar su parte de 

los costes sindicales relacionados con el convenio colectivo de trabajo, la administración 

del contrato y los ajustes por reclamos laborales. 

Cuando los empleados no deseen pagar la sumas de cuotas o matrícula usadas para 

financiar las actividades no relacionadas con el convenio colectivo de trabajo, la 

administración del contrato y los ajustes por reclamos, tienen derecho a una reducción 

apropiada en las cuotas. En caso de que un empleado crea que ha sido obligado a pagar 
sumas que han sido destinadas a actividades no concernientes a los fines específicos 

antes mencionados, entonces dicho empleado tendrá derecho a un reembolso y una 

reducción apropiada de las cuotas subsiguientes. Puede obtenerse más información 

sobre estos derechos en la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo (National Labor 

Relations Board (NLRB)). Para localizar la oficina de NLRB más cercana, visite el sitio 

Web de NLRB o llame al número gratuito 1-866-667-6572. 

Derechos de los empleados

Las quejas sobre supuestas infracciones al decreto 13201 pueden presentarse en 

cualquier Oficina de Estándares Obrero-Patronales (Office of Labor-Management 

Standars (OLMS)) de la Administración de Estándares de Empleo u Oficina de Programas 

de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract Compliance 

Programs (OFCCP)). 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información y asistencia complementaria sobre el decreto 13201 y el 

requisito de colocación de póster, incluidas copias del póster, en la página sobre 

Asistencia disponible para el cumplimiento del decreto 13201 del sitio Web de la Oficina 

de Estándares Obrero-Patronales (Office of Labor-Management Standards (OLMS)) del 

Departamento de Trabajo o llamando a la línea de asistencia del Departamento: 1-866-

4-USA-DOL (1-866-487-2365). 

Sanciones

En caso de que, una vez iniciados los procedimientos administrativos para exigir el 

cumplimiento de la ley, la Subsecretaría de Estándares de Empleo (Assistant Secretary 

for Employment Standards) descubre que un contratista ha cometido una infracción al 

decreto, esta subsecretaría puede: 

Exigir que la agencia de contratación cancele, rescinda, suspenda o inicie 

acciones para cancelar, suspender o rescindir todo contrato o sus modificaciones, por 

incumplimiento del contratista con las disposiciones contractuales, según lo estipulado 

por el artículo 2 del decreto 13201 y sus normas de implementación. Los contratos 

pueden cancelarse, rescindirse o suspenderse en forma absoluta o continuarse 

conforme a las condiciones impuestas posteriores al cumplimiento de las leyes; 

Emitir una orden de prohibición en virtud del artículo 6(b) que exija que una o 

más agencias de contratación se abstengan de celebrar contratos subsiguientes o 

extensiones o modificaciones de los contratos existentes con un contratista que está 

en infracción. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

Los derechos del empleado descritos en el póster del decreto 13201 se basan en las 

decisiones de la Corte Suprema concernientes a la Ley de Relaciones Obrero-Patronales 

(Labor Management Relations Act) de 1947 y la Ley de Trabajo en Ferrocarriles (Railway 

Labor Act). Este requisito no se aplica a los establecimientos o las obras de construcción 

del contratista ubicados en jurisdicciones donde las leyes estatales prohíben la 

supervisión del cumplimiento de los convenios de seguridad sindical. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Discriminación laboral e igual oportunidades en 

contratos de servicios y suministros (decreto 

11246) 

Decreto 11246, con sus modificaciones (Partes II, III, y 

IV) (Código Federal de Reglamentaciones 41, partes 60-

1, 60-2, 60-3, 60-20, y 60-50)

Quiénes cuentan con protección

El decreto 11246 y sus reglamentaciones de implementación cubren a los empleadores 

que celebran contratos o subcontratos federales que superan los $10,000, o que 

acumularán (o puede esperarse razonablemente que acumulen) más de $10,000 en un 

período de 12 meses. 

Los contratos cubiertos por el decreto y sus reglamentaciones pueden estar destinados a 

la compra, venta o uso de bienes muebles, servicios no personales, o ambos. En este 

contexto, el término “bienes muebles” incluye a todo bien o contrato relacionado con el 

uso de bienes inmuebles, tales como acuerdos de arrendamiento, a menos que se 

considere al contrato para el uso del bien inmueble como un bien inmueble en sí (tal 

como el caso de las servidumbres). El término “servicios no personales” incluye a 

servicios tales como los servicios públicos, construcción, transporte, investigación, 

seguros y depósito de fondos. Los acuerdos en los cuales las partes tienen una relación 

de empleador-empleado no están cubiertos. 

Los siguientes tipos de contratos y subcontratos están exceptuados del decreto: 

Los contratos que no superan los $10,000; 

Aquéllos que se celebran por montos indefinidos, a menos que el comprador 

tenga motivos para creer que el costo en un año será superior a $10,000; y 

Los contratos de obras que se ejecuten fuera de los Estados Unidos por 

empleados no contratados en los Estados Unidos. 

Pueden aplicarse excepciones específicas en los siguientes casos: 

Contratos y subcontratos con ciertas instituciones educativas con orientación 

religiosa. 

Contratos y subcontratos de obra en reservas indígenas o cerca de las mismas; 

Contratos y subcontratos que involucren a la seguridad nacional, si el jefe del 

organismo contratista determina que (1) el contrato es esencial para la seguridad 

nacional, y (2) que el incumplimiento de un requisito específico del decreto o de las 

normas con respecto al proceso de otorgamiento del contrato es esencial para la 

seguridad nacional. 

Contratos o subcontratos específicos, si el Prosecretario Adjunto decide que 

circunstancias especiales requieren dicha excepción en el interés nacional; 
Instalaciones del contratista no relacionadas con la ejecución del contrato, según 

sea determinado por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales 

(Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP)) dentro de la 

Administración de Estándares Laborales (Employment Standards Administration 

(ESA)) del Departamento de Trabajo; y 

Contratos y subcontratos con gobiernos estatales o locales, con excepción de la 

entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en virtud del 

mismo. 

Asimismo, los contratistas o subcontratistas que representen a entidades religiosas 

podrán otorgar preferencias laborales a los individuos de una religión en particular para 

la ejecución de una obra relacionada con la realización de las actividades de la entidad 

religiosa. 

Disposiciones básicas / requisitos

El decreto requiere que los contratistas y subcontratistas cubiertos se abstengan de 

discriminar y tomen medidas afirmativas para garantizar que los postulantes y los 

empleados reciban igualdad de oportunidades laborales independientemente de su raza, 

color de piel, religión, sexo y/o la procedencia. El acoso sexual constituye una infracción 

al decreto. 

El decreto exige asimismo a todos los contratistas y subcontratistas que incluyan una 

cláusula específica de igualdad de oportunidades en sus contratos y subcontratos no 

exceptuados. Las reglamentaciones establecen la redacción requerida para dicha 

cláusula. 

Las reglamentaciones del Departamento de Trabajo prohíben la discriminación en 

prácticas tales como la contratación, remuneración, modernización, despido, suspensión, 

ascenso y selección para la capacitación. Los empleadores no pueden efectuar distinción 

alguna sobre la base de la raza, color, religión, sexo u origen en la contratación o 

publicidad de oportunidades laborales, remuneraciones, horarios de trabajo, 

clasificaciones laborales, antigüedad, edad de retiro y beneficios adicionales tales como 

aportes por parte del empleador a los planes de seguros o pensiones de la empresa. Las 

reglamentaciones incluyen otros requisitos específicos, tales como los que se resumen a 

continuación. 

Los contratistas y subcontratistas de áreas no relacionadas con la construcción 

(suministros y servicios) que empleen al menos a 50 empleados y que cumplan con al 

menos uno de los siguientes cuatro criterios (por ejemplo, habérsele otorgado un 

contrato federal por un valor de $50,000 o más) deben desarrollar programas de acción 

afirmativa (affirmative action programs (AAPs)) por escrito. En general, estos programas 

cubren a todos los establecimientos del contratista. 

Si un contratista desea establecer un APP utilizando una clasificación diferente de la 

clasificación por establecimientos, debe llegar a un acuerdo con OFCCP relativo al 

desarrollo y uso de programas AAP funcionales organizados sobre las bases de líneas 

funcionales o comerciales. Los programas AAP constituyen una herramienta 

administrativa diseñada a fin de promover la igualdad de oportunidades de empleo. 

En general, el AAP describe las políticas, prácticas y procedimientos utilizados por el 

contratista o subcontratista a fin de garantizar que todos los empleados y postulantes 
calificados reciban oportunidades de empleo y progreso igualitarias. En caso de que el 

contratista o subcontratista no pague a mujeres o minorías la remuneración esperada en 

virtud de su disponibilidad para la reserva de trabajo, AAP incluirá medidas prácticas 

específicas tendientes a encontrar una solución al problema. Los contratistas que 

cuenten con programas AAP deben implementarlos, registrarlos y actualizarlos de forma 

anual. Puede obtenerse más información sobre los programas AAP en la página Web 

Reglamentación Final sobre los Requisitos de Acción Afirmativa de Contratistas Federales 

de ESA. 

Se prohíbe a los contratistas y subcontratistas cubiertos, independientemente de la 

dimensión de la compañía, utilizar políticas de exclusión que traten en forma diferente a 

hombres y mujeres. Por ejemplo, un contratista o subcontratista que contrate o ascienda 

a un hombre que tiene hijos menores no puede negar el empleo o ascenso a una mujer 

por tener hijos menores. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos tampoco pueden depender de las leyes 

estatales “de protección” para negar un empleo a postulantes de sexo femenino que 

califiquen para el puesto. Dichas leyes “de protección” incluyen aquéllas que prohíben a 

las mujeres realizar ciertas tareas, trabajar más de una determinada cantidad de horas, 

o levantar pesos mayores al establecido. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos que califiquen como “empleadores” en virtud 

del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act) deben cumplir con 

la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (Pregnancy Discrimination Act). Puede 

obtenerse más información sobre esta ley en página Web Temas sobre Discriminación 

por Embarazo de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Dichos 

contratistas y subcontratistas cubiertos también deberán brindar igualdad de beneficios 

adicionales, y realizar aportes en igual medida en concepto de dichos beneficios, tanto 

para hombres como para mujeres. 

Asimismo, los empleadores deberán tomar todas las medidas necesarias para garantizar 

que nadie intente intimidar o discriminar a un individuo por presentar una queja o 

participar en un procedimiento en virtud del decreto. 

Derechos de los empleados

Todo individuo tiene derecho a presentar una queja a la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales si cree que un contratista o subcontratista federal 

ha cometido discriminación en razón de raza, color de piel, religión, sexo o procedencia. 

En la mayoría de los casos, las quejas deben ser presentadas dentro de los 180 días de 

ocurrida la acción discriminatoria. Todo individuo tiene derecho a llamar a la OFCCP para 

formular una pregunta acerca de las reglamentaciones, presentar una queja, o por 

cualquier motivo relacionado. 

Los números telefónicos principales de la sede nacional de la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales son 202-693–0101 y 202-693-1308 (TTY). Pueden 

obtenerse más números telefónicos para contactarse con la OFCCP en página Web 

Contactos del sitio Web de la OFCCP. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional, incluidas las copias de folletos explicativos y 

materiales interpretativos y regulatorios en el sitio Web de OFCCP o comunicándose con 

las oficinas locales de OFCCP. Puede obtenerse asistencia complementaria en la línea de 

asistencia gratuita de OFCCP: 1-800-397-6251. 
Sanciones

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales investiga las 

violaciones del decreto ya sea mediante evaluaciones de cumplimiento o en respuesta a 

las quejas presentadas. Si se descubre una violación, la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales puede solicitar al contratista o subcontratista 

federal la realización de negociaciones de conciliación. Si fracasa el intento de 

conciliación, OFCCP puede, mediante representación legal, (1) iniciar un juicio 

administrativo para exigir el cumplimiento de la ley mediante la presentación de una 

demanda administrativa contra el contratista, o (2) remitir la causa al Departamento de 

Justicia para que el Fiscal General inicie las acciones correspondientes. 

Si la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales presenta una 

demanda administrativa, el contratista o subcontratista tiene 20 días para solicitar una 

revisión por un Juez en Cuestiones Administrativas, quien entenderá en la causa y 

recomendará una decisión. Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la 

decisión del Juez en Cuestiones Administrativas, puede apelar la decisión ante la Junta 

de Revisión Administrativa del Departamento de Trabajo. La Junta emite la decisión 

definitiva, exista o no una apelación. 

Si la Junta determina que el contratista o subcontratista ha violado el decreto, puede 

exigir que el contratista o subcontratista brinde la reparación apropiada, que puede 

incluir la devolución del pago retroactivo y del empleo, y beneficios para la(s) víctima(s) 

de la discriminación. Según las circunstancias, las violaciones también pueden tener 

como consecuencia la cancelación, suspensión o rescisión de los contratos, retención de 

los pagos en progreso, prohibición u otro tipo de sanciones. 

Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la decisión de la Junta, puede 

apelar la decisión ante los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

OFCCP por lo general remite las quejas particulares sobre discriminación por razones de 

raza, color de piel, religión, sexo o procedencia a la Comisión Federal de Igualdad de 

Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission) para su 

investigación y resolución. 

El decreto y las reglamentaciones relativas a su implementación rigen sólo para las 

entidades estatales o locales específicas que participan en la obra en un contrato o 

subcontrato federal, o en virtud del mismo. Esta cobertura es menor que la que rige para 

los empleadores en el sector privado. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Discriminación laboral en contratos de la 

construcción (decreto 11246) 

Decreto 11246, con sus modificaciones (Partes II, III, y 

IV) (Código Federal de Reglamentaciones 41, partes 60-

1, 60-3, 60-4, 60-20, y 60-50)

Quiénes cuentan con protección

El decreto 11246 y sus reglamentaciones de implementación cubren a los empleadores 

que celebran contratos o subcontratos federales que superan los $10,000, o que 

acumularán (o puede esperarse razonablemente que acumulen) más de $10,000 en un 

período de 12 meses. 

Los contratos cubiertos pueden estar destinados a la compra, venta o uso de bienes 

muebles, servicios no personales, o ambos. En este contexto, el término “servicios no 

personales” incluye servicios tales como la construcción. Los acuerdos en los cuales las 

partes tienen una relación de empleador-empleado no están cubiertos. 

Asimismo, el decreto y las reglamentaciones cubren a los contratistas y subcontratistas 

que celebren un contrato de construcción en el que el gobierno federal sea parte y que 

supere los $10,000. En virtud del artículo III del decreto, en todos los contratos de 

construcción financiados total o parcialmente con asistencia económica del gobierno 

federal, quienes soliciten dicha asistencia económica del gobierno federal deben incluir 

una cláusula específica en la que notifiquen al contratista que celebra el contrato de 

construcción que se encuentra cubierto por el decreto. Todos los solicitantes deberán 

asimismo cooperar con la Secretaría de Trabajo a fin de exigir el cumplimiento del 

decreto. 

Los siguientes tipos de contratos y subcontratos están exceptuados del decreto: 

Los contratos que no superan los $10,000; 

Aquéllos que se celebran por montos indefinidos, a menos que el comprador 

tenga motivos para creer que el costo en un año será superior a $10,000; y 

Los contratos de obras que se ejecuten fuera de los Estados Unidos por 

empleados no contratados en los Estados Unidos. 

Pueden aplicarse excepciones específicas en los siguientes casos: 

Contratos y subcontratos con ciertas instituciones educativas con orientación 

religiosa. 

Contratos y subcontratos de obra en reservas indígenas o cerca de las mismas; 

Contratos y subcontratos que involucren a la seguridad nacional, si el jefe del 

organismo contratista determina que (1) el contrato es esencial para la seguridad 

nacional, y (2) que el incumplimiento de un requisito específico del decreto o de las 

normas con respecto al proceso de otorgamiento del contrato es esencial para la 

seguridad nacional. 
Contratos o subcontratos específicos, si el Prosecretario Adjunto decide que 

circunstancias especiales requieren dicha excepción en el interés nacional; 

Instalaciones del contratista no relacionadas con la ejecución del contrato, según 

sea determinado por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales 

(OFCCP) dentro de la Administración de Estándares Laborales (Employment 

Standards Administration (ESA)) del Departamento de Trabajo; y 

Contratos o subcontratos con gobiernos estatales o locales, con excepción de la 

entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en virtud del 

mismo. 

Asimismo, los contratistas o subcontratistas que representen a entidades religiosas 

podrán otorgar preferencias laborales a los individuos de una religión en particular para 

la ejecución de una obra relacionada con la realización de las actividades de la entidad 

religiosa. 

Disposiciones básicas / requisitos

El decreto y las reglamentaciones requieren que los contratistas y subcontratistas 

cubiertos por los mismos se abstengan de discriminar y tomen medidas afirmativas para 

garantizar que los solicitantes y los empleados reciban igualdad de oportunidades 

laborales independientemente de la raza, el color de piel, la religión, el sexo y/o la 

procedencia. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos deben realizar esfuerzos de buena fe para 

alcanzar los objetivos establecidos por la Oficina de Programas de Cumplimiento de 

Contratos Federales (OFCCP) para el empleo de mujeres y de minorías en todas las 

tareas manuales y oficios de su área. Los contratistas y subcontratistas deben perseguir 

estos objetivos en la totalidad de sus obras, cuenten o no con asistencia del gobierno 

federal. También deben incluir una cláusula específica de igualdad de oportunidades en 

sus contratos y subcontratos no exceptuados. Las reglamentaciones establecen la 

redacción requerida para dicha cláusula. 

Aunque no se requiere que establezcan programas de acción afirmativa (AAPs) por 

escrito, los contratistas y subcontratistas de la industria de construcción deben cumplir 

con las reglamentaciones que obligan a los contratistas y subcontratistas que celebren 

contratos de construcción con el gobierno federal o en los que el gobierno federal sea 

parte a tomar medidas afirmativas específicas para garantizar la igualdad de 

oportunidades de empleo. Asimismo, los contratistas y subcontratistas deberán 

documentar de forma completa las medidas de acción afirmativa adoptadas. 

Se prohíbe a todos los contratistas y subcontratistas de industria de construcción, 

reciban o no asistencia del gobierno federal, la realización de actos discriminatorios en 

razón de la raza, el color de piel, la religión, el sexo y la procedencia en relación con la 

contratación, remuneraciones, horarios de trabajo, mejoras, despidos o suspensiones, 

ascensos, selección para la capacitación, publicidad, clasificaciones de empleos, 

antigüedad, edades de retiro, o beneficios laborales adicionales tales como aportes 

patronales a planes de seguro o de pensión. El acoso sexual también constituye una 

violación de las disposiciones de no discriminación del decreto. 

Las reglamentaciones también incluyen otros requisitos específicos, tales como los que 

se resumen a continuación. 

Se prohíbe a los contratistas y subcontratistas cubiertos, independientemente de 

la dimensión de la compañía, utilizar políticas de exclusión que traten en forma 
diferente a hombres y mujeres. Por ejemplo, un contratista o subcontratista que 

contrate o ascienda a un hombre que tiene hijos menores no puede negar el empleo o 

ascenso a una mujer por tener hijos menores. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos tampoco pueden depender de las 

leyes estatales “de protección” para negar un empleo a postulantes de sexo femenino 

que califiquen para el puesto. Dichas leyes “de protección” incluyen aquéllas que 

prohíben a las mujeres realizar ciertas tareas, trabajar más de una determinada 

cantidad de horas, o levantar pesos mayores al establecido. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos que califiquen como “empleadores” en 

virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Civil Rights Act) deben 

cumplir con la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (Pregnancy 

Discrimination Act). Puede obtenerse más información sobre esta ley en página Web 

Temas sobre Discriminación por Embarazo de la Comisión de Igualdad de 

Oportunidades de Empleo. Dichos empleadores también deberán brindar igualdad de 

beneficios adicionales, y realizar aportes en igual medida en concepto de dichos 

beneficios, tanto para hombres como para mujeres. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos deberán tomar todas las medidas 

necesarias para garantizar que nadie intente intimidar o discriminar a un individuo 

por presentar una queja o participar en un juicio en virtud del decreto. 

Derechos de los empleados

Todo individuo tiene derecho a presentar una queja a la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales si cree que un contratista o subcontratista federal 

ha cometido discriminación en razón de raza, color de piel, religión, sexo o procedencia. 

En la mayoría de los casos, las quejas deben ser presentadas dentro de los 180 días de 

ocurrida la acción discriminatoria. Todo individuo tiene derecho a llamar a la OFCCP para 

formular una pregunta acerca de las reglamentaciones, presentar una queja, o por 

cualquier motivo relacionado. 

Los números telefónicos principales de la sede nacional de la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales son 202-693–0101 y 202-693-1308 (TTY). Pueden 

obtenerse más números telefónicos para contactarse con la OFCCP en página Web 

Contactos del sitio Web de la OFCCP. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional sobre asistencia para el cumplimiento, incluidas 

las copias de folletos explicativos y materiales interpretativos y regulatorios en el sitio 

Web de OFCCP o contactando las oficinas locales de OFCCP. Puede obtenerse asistencia 

complementaria en la línea de asistencia gratuita de OFCCP: 1-800-397-6251. 

Sanciones

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales investiga las 

violaciones del decreto ya sea mediante evaluaciones de cumplimiento o en respuesta a 

las quejas presentadas. Si se descubre una violación, la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales puede solicitar al contratista o subcontratista la 

realización de negociaciones de conciliación. Si fracasa el intento de conciliación, la 

Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales puede (1) iniciar un juicio 

administrativo para exigir el cumplimiento mediante la presentación de una demanda 

administrativa contra el contratista, o (2) remitir la causa al Departamento de Justicia 

para que el Fiscal General inicie las acciones correspondientes. 
Si la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales presenta una 

demanda administrativa, el contratista o subcontratista tiene 20 días para solicitar una 

revisión por un Juez en Cuestiones Administrativas, quien entenderá en la causa y 

recomendará una decisión. Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la 

decisión del Juez en Cuestiones Administrativas, puede apelar la decisión ante la Junta 

de Revisión Administrativa del Departamento de Trabajo. La Junta emite la decisión 

definitiva, exista o no una apelación. 

Si la Junta determina que el contratista o subcontratista ha violado el decreto, puede 

exigir que el contratista o subcontratista brinde la reparación apropiada, que puede 

incluir la devolución del pago retroactivo y del empleo, y beneficios para la(s) víctima(s) 

de la discriminación. Según las circunstancias, las violaciones también pueden tener 

como consecuencia la cancelación, suspensión o extinción de los contratos, el retiro de 

los pagos progresivos, y la prohibición para la celebración de contratos. 

Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la decisión de la Junta, puede 

apelar la decisión ante los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

OFCCP por lo general remite las quejas particulares sobre discriminación por razones de 

raza, color de piel, religión, sexo o procedencia a la Comisión Federal de Igualdad de 

Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission). 

El decreto y las reglamentaciones relativas a su implementación rigen sólo para las 

entidades estatales o locales específicas que participan en la obra en un contrato o 

subcontrato federal, o en virtud del mismo. Esta cobertura es menor que la que rige para 

los empleadores en el sector privado. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4–USA–

DOL (1-866-487-2365). 
Igualdad de oportunidades para individuos con 

discapacidades 

Ley de Rehabilitación de 1973, con sus modificaciones 

(Código Federal de los Estados Unidos 29 §793; P.L. 93-

112, Artículo 503; Código Federal de Reglamentaciones

41, Partes 60-741 a 60-742)

Quiénes cuentan con protección

El artículo 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 (Rehabilitation Act) requiere que los 

empleadores que celebran contratos o subcontratos federales que superan los $10,000, 

y contratos y subcontratos por montos indefinidos (a menos que el comprador tenga 

razones para creer que el costo en un año no superará los $10,000), tomen medidas 

afirmativas tendientes a contratar, mantener y ascender a individuos calificados con 

discapacidades. Las reglamentaciones de implementación del artículo 503 establecen 

claramente que esta obligación de tomar medidas afirmativas incluye la obligación de 

abstenerse de discriminar en el empleo a individuos calificados con discapacidades. 

Los siguientes tipos de contratos y subcontratos están exceptuados del artículo 503: 

Los contratos que no superan los $10,000; 

Los contratos de obras de ejecución fuera de los Estados Unidos; y 

Los contratos celebrados con gobiernos estatales o locales, con excepción de la 

entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en virtud del 

mismo. 

El Prosecretario Adjunto puede otorgar una exención de los requisitos del artículo 503 en 

las siguientes circunstancias: 

Para contratos, subcontratos u órdenes de compra específicos, si circunstancias 

especiales en el interés nacional requieren dicha exención; 

Para instalaciones no relacionadas con el cumplimiento del contrato federal, ante 

la solicitud por escrito del contratista, si se cumplen ciertas condiciones enumeradas 

en las reglamentaciones. Esta clase de exención se extinguirá, como máximo, dos 

años después de la fecha de su otorgamiento, o antes de esa fecha en virtud de 

circunstancias específicas; 

Contratos y subcontratos que involucren a la seguridad nacional, si el jefe del 

organismo contratista determina que (1) el contrato es esencial para la seguridad 

nacional, y (2) que el incumplimiento de un requisito específico del decreto o de las 

normas con respecto al proceso de otorgamiento del contrato es esencial para la 

seguridad nacional. 

En virtud del artículo 503 y sus reglamentaciones de implementación, se denomina 

“individuo con una discapacidad” a una persona que (1) padece un impedimento físico o 

mental que limita sustancialmente una o más actividades fundamentales para la vida, 

(2) tiene antecedentes de dicho impedimento, o (3) se considera que padece dicho 

impedimento. 
Se denomina “individuo calificado con una discapacidad” a una persona discapacitada 

que cumple los requisitos necesarios para la tarea que desempeña o a la que se está 

postulando, y que puede realizar las tareas esenciales relacionadas con ese puesto, sin 

perjuicio de que resulte o no necesario efectuar una adaptación razonable. 

Para obtener más información sobre las definiciones de “individuo con una discapacidad” 

e “individuo calificado con una discapacidad” consulte alguna de las Directivas de 

Cumplimiento publicadas por la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades de 

Empleo (EEOC). Pueden obtenerse estas guías en la página Web de Guías de Supervisión 

de Cumplimiento de las Leyes y Documentos Relacionados de EEOC. 

Disposiciones básicas / requisitos

En virtud del artículo 503 y sus reglamentaciones de implementación, los empleadores 

cubiertos que celebran contratos o subcontratos con el gobierno federal deben tomar 

medidas afirmativas para emplear a individuos calificados con una discapacidad. Esta 

obligación cubre la totalidad de las prácticas laborales y de personal, tales como 

selección, contratación, remuneración, ascensos, y selección para la capacitación. Todos 

los contratistas y subcontratistas deben asimismo incluir una cláusula específica de 

igualdad de oportunidades en sus contratos y subcontratos no exceptuados. Las 

reglamentaciones establecen la redacción requerida para dicha cláusula. 

Asimismo, el artículo 503 y sus reglamentaciones requieren que los contratistas y 

subcontratistas que celebran contratos con el gobierno federal realicen adaptaciones 

razonables para las limitaciones físicas o mentales conocidas de los individuos calificados 

con discapacidades, a menos que brindar dicha adaptación pueda provocar una dificultad 

económica excesiva. Además, los contratistas y subcontratistas cubiertos deberán tomar 

todas las medidas necesarias para garantizar que nadie intente intimidar o discriminar a 

un individuo por presentar una queja o participar en un juicio en virtud del artículo 503. 

En virtud del artículo 503, cada empleador que cuenta con (1) un contrato o subcontrato 

con el gobierno federal por $50,000 o más, y (2) 50 o más empleados, debe elaborar, 

implementar y mantener un programa de acción afirmativa por escrito que cubra a cada 

uno de sus establecimientos. El empleador debe revisar y actualizar el programa de 

forma anual y ponerlo a disposición de la inspección de cualquier empleado o postulante 

al empleo, así como también de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos 

Federales (OFCCP) de la Administración de Estándares de Empleo del Departamento de 

Trabajo. El programa puede estar integrado o separado de cualquier otro programa de 

acción afirmativa que deba elaborar el empleador. 

Derechos de los empleados

Los empleados y postulantes a un empleo con un contratista o subcontratista cubierto 

tienen derecho a presentar una queja ante OFCCP si consideran que el contratista o 

subcontratista federal los ha discriminado sobre la base de su discapacidad. Todo 

individuo tiene derecho a llamar a la OFCCP para formular una pregunta acerca de las 

reglamentaciones, presentar una queja, o por cualquier motivo relacionado. Los números 

telefónicos principales de la sede nacional de la Oficina de Programas de Cumplimiento 

de Contratos Federales son 202-693–0101 y 202-693-1308 (TTY). Pueden obtenerse 

más números telefónicos en la página Web Contactos de OFCCP. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Puede obtenerse información adicional sobre asistencia para el cumplimiento, incluidas 

las copias de folletos explicativos y materiales interpretativos y regulatorios en el sitio 
Web de OFCCP o comunicándose con las oficinas locales de OFCCP. Puede obtenerse 

asistencia complementaria en la línea de asistencia gratuita de OFCCP: 1-800-397-6251. 

Sanciones

La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales investiga las 

infracciones al artículo 503 ya sea mediante evaluaciones de cumplimiento o en 

respuesta a las quejas presentadas. Si se descubre una violación, la Oficina de 

Programas de Cumplimiento de Contratos Federales puede solicitar al contratista o 

subcontratista federal la realización de negociaciones de conciliación. Si fracasan los 

intentos de conciliación, OFCCP puede iniciar un juicio administrativo para exigir el 

cumplimiento de la ley mediante la presentación de una demanda administrativa contra 

el contratista o subcontratista. 

Si la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales presenta una 

demanda administrativa, el contratista o subcontratista tiene 20 días para solicitar una 

revisión por un Juez en Cuestiones Administrativas, quien entenderá en la causa y 

recomendará una decisión. Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la 

decisión del Juez en Cuestiones Administrativas, puede apelar la decisión ante la Junta 

de Revisión Administrativa del Departamento de Trabajo. La Junta emite la decisión 

definitiva, exista o no una apelación. 

Si la Junta determina que se ha violado el artículo 503, puede exigir que el contratista o 

subcontratista brinde la reparación apropiada, que puede incluir el pago de salario y 

beneficios adicionales retroactivos, y la devolución del empleo, para la(s) víctima(s) de la 

discriminación. Según las circunstancias, las violaciones también pueden tener como 

consecuencia la cancelación, suspensión o extinción de los contratos, el retiro de los 

pagos progresivos, y la prohibición para la celebración de contratos. 

Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la decisión de la Junta, puede 

apelar la decisión ante los tribunales federales. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

El artículo 503 y sus reglamentaciones de implementación rigen sólo para las entidades 

estatales o locales específicas que participan en la obra en un contrato o subcontrato 

federal, o en virtud del mismo. Esta cobertura es menor que la que rige para los 

empleadores en el sector privado. 

El artículo 107(b) de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (Americans With 

Disabilities Act (ADA)) exige a los organismos con responsabilidades de supervisión del 

cumplimiento en virtud de la Ley de Rehabilitación de 1973 (por ejemplo, la Oficina de 

Programas de Cumplimiento de Contratos Federales) y en virtud del Título I de la ADA 

(es decir, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo) que desarrollen 

reglamentaciones procesales a fin de evitar la duplicación de esfuerzos y la aplicación de 

reglamentaciones contradictorias o en conflicto para los mismos requisitos en virtud de 

dos leyes diferentes. Estas reglamentaciones se encuentran en el Código Federal de 

Reglamentaciones 41, Parte 60-742. 
La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365). 
Discriminación laboral e igualdad de 

oportunidades para ciertos veteranos del servicio 

activo y veteranos con discapacidades especiales 

Ley de Asistencia a los Veteranos de Vietnam de 1974 

(Vietnam Era Veterans’ Readjustment Assistance Act 

(VEVRAA)), con sus modificaciones; Ley de 

Oportunidades de Empleo a los Veteranos de 1988 

(Veterans Employment Opportunities Act (VEOA)); Ley 

de Mejoras de Beneficios y Atención Médica a los 

Veteranos de 2000 (Veterans Benefits and Health Care 

Improvement Act of 2000 (VBHCIA)); y Ley de Empleos 

para Veteranos de 2002 (Jobs for Veterans Act (JVA)) 

(Código de los Estados Unidos 38 §4212, con sus 

modificaciones; Código Federal de Reglamentaciones 41 

Parte 60-250) 

Quiénes cuentan con protección

El artículo 4212 del Título 38 del Código de los Estados Unidos se aplica a los 

empleadores que celebran contratos o subcontratos federales que alcanzan la suma tope 

especificada en la reglamentación. La fecha de celebración del contrato federal es un 

factor clave para determinar si está o no comprendido por el artículo 4212. En el caso de 

los contratos y subcontratos federales celebrados antes del 1 de diciembre de 2003, el 

artículo 4212 se aplica a los empleadores que celebran contratos o subcontratos por una 

suma de $25,000 o más. En el caso de aquellos celebrados el 1 de diciembre de 2003, o 

posteriores a dicha fecha, el artículo 4212 se aplica a los empleadores que celebran 

contratos o subcontratos federales por $100,000 o más. Los contratos cubiertos por el 

artículo 4212 y sus reglamentaciones de implementación pueden estar destinados a la 

compra, venta o uso de bienes muebles, servicios no personales, o ambos. En este 

contexto, el término “servicios no personales” incluye servicios tales como la 

construcción. Los acuerdos en los cuales las partes tienen una relación de empleadorempleado no están cubiertos. 

El artículo 4212 no se aplica a los siguientes contratos y subcontratos federales 

celebrados antes del 1 de diciembre de 2003: 

Los contratos por un monto inferior a $25,000; 

Aquéllos que se celebran por montos indefinidos, a menos que el comprador 

tenga motivos para creer que el costo en un año será de $25,000 o más; 

Los contratos de obras de ejecución fuera de los Estados Unidos; y 
Los contratos celebrados con gobiernos estatales o locales, con excepción de la 

entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en virtud del 

mismo. 

El artículo 4212 no se aplica a los siguientes tipos de contratos y subcontratos federales 

celebrados el 1 de diciembre de 2003 o posteriores a esa fecha: 

Los contratos por un monto inferior a $100,000; 

Aquéllos que se celebran por montos indefinidos, a menos que el comprador 

tenga motivos para creer que el costo en un año será de $100,000 o más; 

Los contratos de obras de ejecución fuera de los Estados Unidos; y 

Los contratos celebrados con gobiernos estatales o locales, con excepción de la 

entidad de gobierno específica que participe de la obra en el contrato o en virtud del 

mismo. 

El Prosecretario Adjunto puede otorgar una exención de los requisitos del artículo 4212 

en las siguientes circunstancias: 

Para contratos, subcontratos u órdenes de compra específicos, si circunstancias 

especiales en el interés nacional requieren dicha exención; 

Para las instalaciones no relacionadas con el cumplimiento del contrato, conforme 

lo determine el Prosecretario Adjunto, ante la solicitud por escrito del contratista; y 

Contratos y subcontratos que involucren a la seguridad nacional, si el jefe del 

organismo contratista determina que (1) el contrato es esencial para la seguridad 

nacional, y (2) que el incumplimiento de un requisito específico del artículo 4212 o de 

las normas con respecto al proceso de otorgamiento del contrato es esencial para la 

seguridad nacional. 

Hasta que el Congreso aprobó la Ley de Oportunidades de Empleo a los Veteranos de 

1998, el artículo 4212 regía para los contratistas y subcontratistas que celebraban 

contratos por más de $10,000. Asimismo, sólo los “veteranos con discapacidades 

especiales” y los “veteranos de Vietnam” estaban cubiertos en virtud del artículo. 

En la ley VEOA, el Congreso elevó el monto mínimo del contrato a $25,000 y amplió la 

aplicación del artículo 4212 con el fin de incluir a otros veteranos bajo protección. En la 

Ley de Mejoras de Beneficios y Atención Médica a los Veteranos (Veterans Benefits and 

Health Care Improvement Act (VBHCIA)), el Congreso agregó a los veteranos 

recientemente retirados a los grupos protegidos en virtud de la ley VEVRAA. En la Ley de 

Empleos para Veteranos (Jobs for Veterans Act (JVA)), el Congreso elevó el monto 

mínimo del contrato a $100,000 y modificó las categorías de veteranos cubiertos 

conforme al artículo 4212. Asimismo, alteró la forma en que los contratistas federales 

deben cumplir con el requisito de publicar los empleos ofrecidos ante la agencia estatal 

de seguridad de empleos. 

Las modificaciones de la ley JVA sobre la ley VEVRAA se aplican únicamente a aquellos 

contratos y subcontratos federales celebrados el 1 de diciembre de 2003 o posteriores a 

esta fecha. Las reglamentaciones que implementa el artículo 4212, presentes en el 

Código Federal de Reglamentaciones 41, parte 60-250, serán actualizadas para que 

reflejen estas modificaciones. No obstante, los cambios sobre los montos mínimos del 

contrato y las categorías de los veteranos cubiertos implementados por las 

modificaciones legales están en vigencia aunque las reglamentaciones aún no se hayan 
modificado. Como se analiza a continuación, las modificaciones que rigen el requisito de 

publicación de empleos se harán efectivas cuando el Departamento de Trabajo (DOL) 

dicte las reglamentaciones finales que implementan las modificaciones de la ley JVA. 

Definiciones

En virtud del artículo 4212, se entiende por “veterano de Vietnam” a un veterano de las 

Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea del Ejército, la Armada o de la Fuerza 

Aérea, que haya prestado al menos parte de su servicio entre el 5 de agosto de 1964 y 

el 7 de mayo de 1975, que (1) haya prestado servicio activo durante un período de más 

de 180 días y haya sido dado de baja por un motivo diferente que la conducta 

deshonrosa, o (2) haya sido dado de baja del servicio activo debido a una discapacidad 

relacionada con el servicio. El término “Veterano de Vietnam” también incluye a todo 

veterano de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea del Ejército, la Armada o 

la Fuerza Aérea, que haya servido en la República de Vietnam entre el 28 de febrero de 

1961 y el 7 de mayo de 1975. 

NOTA: La ley JVA eliminó a aquellos veteranos de Vietnam como categoría protegida en 

virtud de la ley VEVRAA. No obstante, la mayoría de los veteranos de Vietnam seguirán 

contando con la protección de otras categorías legales. 

Se entiende por “veterano con incapacidades especiales” a un veterano que prestó 

servicio activo en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea en el Ejército, la 

Armada o la Fuerza Aérea, y (1) fue dado de baja debido a una incapacidad relacionada 

con el servicio, o (2) tiene derecho a percibir una indemnización (o tendría derecho a 

recibirla de no percibir una jubilación como militar retirado) debido a ciertas 

incapacidades en virtud de las leyes supervisadas por el Departamento de Asuntos de 

Veteranos (es decir, incapacidades evaluadas al 30% o más, o a un 10% o 20% si se ha 

establecido que el veterano tiene una incapacidad que le impide ser contratado). 

Se entiende por “veterano con discapacidades” a un veterano que prestó servicio activo 

en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea en el Ejército, la Armada o la 

Fuerza Aérea: (1) tiene derecho a percibir una indemnización (o tendría derecho a 

recibirla de no percibir una jubilación como militar retirado) debido a ciertas 

incapacidades en virtud de las leyes supervisadas por el Departamento de Asuntos de 

Veteranos, o (2) fue dado de baja debido a una incapacidad relacionada con el servicio. 

Se entiende por “veterano recientemente retirado”, en virtud de los contratos y 

subcontratos federales celebrados antes del 1 de diciembre de 2003, a un veterano que 

prestó servicio activo en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea en el 

Ejército, la Armada o la Fuerza Aérea durante un período de un año a partir de la fecha 

en que dicho veterano fue dado de baja. Con relación a los contratos y subcontratos 

federales celebrados el 1 de diciembre de 2003, o posteriores a esta fecha, se entiende 

por “veterano recientemente retirado” a un veterano que prestó servicio activo durante 

un período de tres años a partir de la fecha en que dicho veterano fue dado de baja. 

Se entiende por “otros veteranos bajo protección” a cualquier otro veterano que haya 

prestado servicio activo en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, ya sea en el 

Ejército, la Armada o la Fuerza Aérea, durante una guerra, campaña o expedición para la 

que se haya autorizado una designación de campaña, con excepción de la designación 

para veteranos con discapacidades especiales, veteranos de Vietnam, o veteranos 

recientemente retirados. 

Se entiende por “veterano de las Fuerzas Armadas con medallas por servicio” a un 

veterano que, mientras prestaba servicio activo en las Fuerzas Armadas, ya sea en el 

Ejército, la Armada o la Fuerza Aérea, haya participado de una operación militar de los 
Estados Unidos en virtud de lo cual las Fuerzas Armadas le otorgaron una medalla por 

servicio conforme a las disposiciones del decreto 12985 (Código Federal de 

Reglamentaciones 61 §1209). 

Disposiciones básicas / requisitos

Para contratos celebrados antes del 1 de diciembre de 2003:

El artículo 4212 requiere que los contratistas y subcontratistas cubiertos tomen medidas 

afirmativas para emplear a veteranos calificados de Vietnam, veteranos con 

discapacidades especiales, veteranos recientemente retirados (1 año), y otros 

veteranos bajo protección. Esta obligación cubre la totalidad de las prácticas laborales 

y de personal, tales como selección, contratación, remuneración, ascensos, y selección 

para la capacitación. Como parte de esta obligación, los contratistas con contratos o 

subcontratos federales de $25,000 o más celebrados antes de 1 de diciembre de 2003 

deben publicar la mayoría de las vacantes que se produzcan en la oficina local del 

Servicio de Empleo Estatal o en el Banco de Empleos (America's Job Bank)del DOL. El 

Servicio de Empleo Estatal debe otorgar prioridad a los veteranos al efectuar 

recomendaciones para los empleos ofrecidos. 

Además de elevar el monto mínimo de cobertura de los contratos, la ley JVA modificó el 

artículo 4212 en cuanto a las categorías de veteranos protegidos por la ley y la forma de 

implementar el requisito obligatorio de publicación de vacantes. 

Para contratos celebrados después del 1 de diciembre de 2003 

inclusive:

El artículo 4212 requiere que los contratistas y subcontratistas cubiertos tomen medidas 

afirmativas para emplear a veteranos calificados de Vietnam, veteranos con 

discapacidades especiales, veteranos recientemente retirados (3 años), 

veteranos con medallas al servicio de las Fuerzas Armadas, y otros veteranos 

bajo protección. Conforme a la ley JVA, los contratistas con un contrato o subcontrato 

de $100,000 o más celebrado el 1 de diciembre de 2003, o con posterioridad a esta 

fecha, deben publicar las vacantes que se produzcan en sistema apropiado de servicio de 

empleos. Asimismo, la ley JVA estipula que los contratistas pueden publicar las vacantes 

en un centro One Stop, en otros puntos de servicios apropiados o en el Banco de 

Empleos. Se requieren nuevas reglamentaciones para implementar las modificaciones 

sobre los requisitos de publicación de vacantes, y estas disposiciones están en 

desarrollo. Hasta que no entren en vigencia las reglamentaciones que implementan las 

modificaciones de la ley JVA, los contratistas pueden cumplir el requisito de publicación, 

ya sea mediante la oficina de servicio de empleos local o el Banco de Empleos. 

Los contratistas que celebraron un contrato antes del 1 de diciembre de 2003 

como así también después del 1 de diciembre de 2003 inclusive están cubiertos 

por las dos clases de obligaciones.

Para todos los contratistas cubiertos:

Las reglamentaciones de implementación del artículo 4212 incluyen la obligación de 

abstenerse de discriminar laboralmente a los veteranos bajo protección. Las 

reglamentaciones asimismo exigen a todos los contratistas y subcontratistas que 

incluyan una cláusula específica de igualdad de oportunidades en sus contratos y 

subcontratos no exceptuados. Las reglamentaciones establecen la redacción requerida 

para esta cláusula en el Código Federal de Reglamentaciones 41 §60-250.5; para 
obtener estas disposiciones visite el sitio del Código Federal de Reglamentaciones 41 

§60-250.5. 

Los contratistas y subcontratistas cubiertos también deben realizar las adaptaciones 

razonables para las limitaciones físicas o mentales conocidas de los individuos con 

incapacidades calificados, a menos que brindar dicha adaptación pueda provocar una 

dificultad económica excesiva. Además, los contratistas y subcontratistas cubiertos 

deberán tomar todas las medidas necesarias para garantizar que nadie intente intimidar 

o discriminar a un individuo por presentar una queja o participar en un juicio en virtud 

del artículo 4212. 

Para los contratos celebrados antes del 1 de diciembre de 2003 en virtud del artículo 

4212, cada empleador que cuenta con (1) un contrato o subcontrato con el gobierno 

federal por $50,000 o más, y (2) 50 o más empleados, debe elaborar, implementar y 

mantener un programa de acción afirmativa (affirmative action program (AAP)) por 

escrito que cubra a cada uno de sus establecimientos. El empleador debe revisar y 

actualizar el programa de forma anual y ponerlo a disposición de la inspección de 

cualquier empleado o postulante al empleo, así como también de la Oficina de 

Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (Office of Federal Contract 

Compliance Programs (OFCCP)) de la Administración de Estándares de Empleo del 

Departamento de Trabajo. El programa puede estar integrado o separado de cualquier 

otro programa de acción afirmativa que deba elaborar el empleador. 

Como consecuencia de las modificaciones de la ley JVA, para los contratos celebrados 

después del 1 de diciembre de 2003 inclusive, el monto mínimo de un contrato para la 

cobertura AAP es de $100,000 o más. 

Por lo tanto, en virtud del artículo 4212, cada empleador que cuenta tanto con (1) un 

contrato o subcontrato con el gobierno federal por $100,000 o más, y (2) con 50 o más 

empleados, debe preparar, implementar y mantener un programa de acción afirmativa 

(AAP) por escrito que cubra cada uno de sus establecimientos. 

Derechos de los empleados

Los empleados y postulantes a un empleo ante un contratista o subcontratista cubierto 

tienen derecho a presentar una queja ante OFCCP si creen que el contratista o 

subcontratista los ha discriminado por ser veteranos. Estas quejas pueden presentarse 

en línea en la página Web Cómo Presentar una Queja del sitio de OFCCP. 

Todo individuo tiene derecho a llamar a la OFCCP para formular una pregunta acerca de 

las reglamentaciones, presentar una queja, o por cualquier motivo relacionado. Los 

números telefónicos principales de la sede nacional de la Oficina de Programas de 

Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) son 202-693–0101 y 202-693-1337 

(TTY). Pueden obtenerse más números telefónicos para contactarse con la OFCCP en 

página Web Contactos del sitio Web de la OFCCP. 

Asistencia disponible para el cumplimiento

Si desea obtener más información concerniente a OFFCP o por cualquier motivo 

relacionado a la igualdad de oportunidad de empleos de contratistas federales y las 

obligaciones del programa de acción afirmativa puede: 

Visitar el sitio Web de OFFCP; 

Llamar a la línea de asistencia gratuita de OFCCP al 1-800-397-6251; o 

Contactarse con la oficina de distrito o área de OFCCP de su región. 
Sanciones 

OFCCP investiga las violaciones de la ley ya sea mediante evaluaciones de cumplimiento 

o en respuesta a las denuncias presentadas. Si se descubre una violación, la Oficina de 

Programas de Cumplimiento de Contratos Federales puede solicitar al contratista o 

subcontratista federal la realización de negociaciones de conciliación. Si fracasan los 

intentos de conciliación, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos 

Federales puede iniciar un juicio administrativo para ordenar el cumplimiento mediante 

la presentación de una demanda administrativa contra el contratista o subcontratista. 

Si la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales presenta una 

demanda administrativa, el contratista o subcontratista tiene 20 días para solicitar una 

revisión por un Juez en Cuestiones Administrativas, quien entenderá en la causa y 

recomendará una decisión. La Junta de Revisión Administrativa del Departamento de 

Empleo emite la decisión final. Si el contratista o subcontratista está insatisfecho con la 

decisión del Juez en Cuestiones Administrativas, puede apelar la decisión ante la Junta. 

Si la Junta determina que el contratista o subcontratista ha violado el artículo 4212, 

puede exigir que el contratista o subcontratista brinde la reparación apropiada, que 

puede incluir la devolución del pago retroactivo, del empleo, y beneficios para la(s) 

víctima(s) de la discriminación. Según las circunstancias, las violaciones también pueden 

tener como consecuencia la cancelación, suspensión o extinción de los contratos, el 

retiro de los pagos progresivos, y la prohibición para la celebración de contratos. 

Vinculación con otras leyes federales, estatales o locales

El artículo 4212 y sus reglamentaciones de implementación rigen sólo para las entidades 

estatales o locales específicas que participan en la obra en un contrato o subcontrato 

federal, o en virtud del mismo. Esta cobertura es menor que la que rige para los 

empleadores en el sector privado. 

La Guía de Derecho Laboral es un recurso de acceso público. No origina nuevas 

obligaciones legales ni sustituye al Código de los Estados Unidos, al Registro Federal ni al 

Código de Reglamentaciones Federales como fuentes oficiales de las leyes aplicables. Se 

han realizado todos los esfuerzos necesarios a fin de garantizar que la información 

contenida en el presente documento sea fiel y completa al momento de su publicación y 

en lo sucesivo. Si desea obtener una versión posterior de esta Guía, visite el sitio 

www.dol.gov/compliance o llame a nuestra línea de asistencia gratuita: 1-866-4-USADOL (1-866-487-2365).