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**Prefacio**

La  Red de Acomodación de Empleo (JAN) es un servicio de la Oficina de la Póliza de  Empleo de Personas discapacitadas del Departamento Laboral de los EEUU.  JAN ha elaborado documentos que se han hecho disponibles con el fin de que la información sea utilizada solamente para propósitos educativos. La información no intenta ser un consejo legal o médico. Si es necesario un consejo legal o médico, servicios legales o médicos apropiados deberán ser consultados.

JAN no garantiza o recomienda ninguno de los productos o servicios mencionados en esta publicación. Aun cuando esfuerzo es hecho para mantener estos recursos al día, JAN recomienda contactar directamente a los productores/distribuidores de los productos y a los proveedores de los servicios para asegurarse de que cumplan los propósitos previstos, garantizando así que la información sea más actualizada. 

El siguiente documento no tiene derechos de autor y su reproducción es fomentada. La sección 105 de la Ley de los Derechos de Autor provee que no hay protección sobre los derechos de autor de los trabajos creados por el gobierno de EEUU.  Por lo tanto, todos los trabajos creados por  JAN están bajo esta provisión.  Aunque algunos individuos pueden usar ese trabajo impunemente, los individuos no pueden reclamar los derechos de autor del trabajo original hecho al gobierno, únicamente en el material original añadido.  Los individuos pueden acceder el texto completo de la ley en la página Web de la Oficina de Derechos de Autor de los Estados Unidos  http://www.loc.gov/copyright. Por favor tenga en cuenta que alguna información específica citada por JAN puede tener derechos de autor de otras fuentes.  Citar fuentes secundarias de las publicaciones de JAN puede violar los derechos de autor de otras organizaciones o individuos.  El permiso debe ser obtenido de esas fuentes de acuerdo a cada caso específico. Cuando use los materiales de JAN, se pide que los materiales no sean reproducidos con fines lucrativos, el tono y la sustancia de la información no sea alterada, y que se le dé un reconocimiento apropiado a JAN como fuente de información.  Para información adicional sobre este u otro documento proporcionado por JAN, por favor contacte a JAN. 

**GUIA PRACTICA PARA EMPLEADOS SOLICITANDO Y NEGOCIANDO ACOMODACIONES BAJO EL ACTA PARA AMERICANOS CON DISCAPACIDADES**

**Introducción**

****La  Red de Acomodación de Empleo (JAN) es un servicio de la Oficina de la Póliza de  Empleo de Personas discapacitadas del Departamento Laboral de los EEUU. Los Consultores de JAN han estado proporcionando información bajo el acta para americanos con discapacidades (ADA por sus siglas en Ingles) desde 1992, cuando la ley se hizo vigente.  A través de los años, los consultores de JAN  han desarrollado ideas practicas para ayudar a los empleados a entender el ADA, y como solicitar y negociar acomodaciones razonables para el lugar de trabajo. La *guía práctica para empleados solicitando y negociando acomodaciones bajo el acta para americanos con discapacidades*es un resumen de los problemas más frecuentes que los empleados tienen con respecto a las acomodaciones y el ADA, y la guía práctica de JAN para resolverlos. Cuando nueva información esté disponible, o nuevos temas sean desarrollados la *guía* será actualizada para reflejar los cambios.** Si usted tiene un problema que no está incluido en la *guía,*o si quisiera discutir un problema de una manera más detallada por favor contacte JAN. 

**TABLA DE CONTENIDO**

I. **BASES DEL ADA**

**¿Qué es el ADA?**

**¿Debe mi empleadora cumplir con el Título I del ADA?**

**¿Cómo puedo saber si tengo derechos bajo el Titulo I del ADA?**

**¿Dónde puedo obtener más información sobre el ADA?**

II. **SOLICITANDO ACOMODACION**

**¿Cómo puedo saber cuándo debo solicitar una acomodación?**

**¿Cómo puedo solicitar una acomodación?**

**¿Debo hacerle saber a mi empleado que tengo una discapacidad?**

**¿Cuánta información médica debo proporcionarle a mi patrón?**

**¿Qué tipo de acomodación puedo solicitar?**

**¿Cuánto tiempo debe tomarse mi patrón en  responder a mi solicitud de acomodación?**

III. **NEGOCIANDO UNA ACOMODACION**

**¿Cómo puedo saber si tengo derecho a la acomodación que deseo?**

**¿Qué pasa si no estoy seguro que tipo de acomodación necesito?**

**¿Qué pasa  si mi patrón me niega la acomodación?**

**¿Qué pasa si necesito  otra acomodación en el futuro?**

**¿Qué pasa si mi patrón toma represalias en mi contra por solicitar una acomodación?**

**I. BASES DEL ADA**

**¿Qué es el ADA?**

El ADA es una ley federal de derechos civiles que fue pasada en 1990 y se hizo vigente a principios de 1992. Su propósito es proteger a las personas con discapacidades, de discriminación en el empleo (Titulo I), programas y actividades brindadas por el estado y el gobierno local (Titulo II), y para tener acceso a los bienes y servicios brindados en lugares como tiendas, hoteles, restaurantes, estadios de futbol, oficinas medicas, salones de belleza, y así sucesivamente (Título III). El foco de esta guía es el Título I del ADA, el cual prohíbe la discriminación en el trabajo y requiere del patrón, proporcionar acomodaciones razonables para el empleado con discapacidad.  

**¿Debe mi empleadora cumplir con el Título I del ADA?**

Solamente “entidades cubiertas” deberán cumplir con el Titulo I del ADA. El termino entidades cubiertas que deberán cumplir con esta ley se refiere a compañías con 15 o mas empleados, agencias de empleo, organizaciones de labor, y los comité conjuntos de gerencia de labor. Los empleadores del gobierno estatal y local también deberán cumplir con el ADA. Agencias ejecutivas federales, están exentas del ADA, pero ellos deberán cumplir con el acta de rehabilitación de 1973, el cual es casi idéntico al del ADA. 

**¿Cómo puedo saber si tengo derechos bajo el Titulo I del ADA?**

Algunas veces es difícil determinar si usted tiene derechos  bajo el Titulo I del ADA, pero el comprender los términos utilizados por el ADA, puede que ayude. En general, el Titulo I protege “empleados” “cualificados” con “discapacidades”. 

El término “cualificado” quiere decir que la persona satisface las destrezas, experiencia, educación y otros requisitos que estén relacionados con el trabajo y la posición a adquirir, y que pueda desempeñar funciones esenciales para la posición, sin o con una acomodación razonable.

Para mayor información sobre la definición de “cualificado” diríjase a  http://askjan.org/links/ADAtam1.html#II.

El término “empleado” quiere decir “un individuo contratado por una empleadora o patrón”. La posibilidad de que una relación de empleador-empleado exista, depende como el empleador controle los medios y la manera en que el trabajador valla a desempeñar su trabajo. 

Para información adicional sobre la definición de “empleado” dirijas a http://www.eeoc.gov/policy/docs/threshold.html#2-III-A-1.

El término “discapacidad” es definido en términos generales en vez de proporcionar una lista de enfermedades. La definición de discapacidad incluye: (1) una persona que tiene un impedimento físico al punto que limite una o más actividades diarias, (2) una persona con antecedentes de un impedimento físico o mental al punto que limite una o más actividades diarias que son indispensables, (3) una persona que es reconocida por tener  un impedimento físico o mental al punto que limite una o más actividades diarias que son indispensables.  

Por lo tanto, para determinar si usted tiene una discapacidad, primero deberá saber dos cosas:

1. Si usted tiene un impedimento

2. Si su impedimento limita una o varias actividades de su vida.

Más aun, usted puede satisfacer la definición de discapacidad bajo el ADA, teniendo antecedentes  de haber sido reconocido por tener impedimentos que substancialmente limitan una o más actividades diarias. 

Para mayor información  sobre la definición de discapacidad, diríjase a *Como determinar cuando una persona tiene una discapacidad bajo el acta para americanos con discapacidades (ADA)*en la siguiente página web:  http://askjan.org/corner/vol02iss04.htm

El término “funciones esenciales del trabajo” se refiere a las tareas fundamentales del trabajo con respecto a la posición que la persona con discapacidad desea adquirir. Este término no incluye trabajos extras que no tengan que ver con las funciones por el cual la persona fue contratada. 

Para mayor información sobre funciones esenciales, diríjase al *Título I del Manual Asistente Técnico*del EEOC a la siguiente página **http: //askjan.org/links/ADAtam1.html, sección  2.3(a).

**¿Dónde puedo obtener más información sobre el ADA?**

Las agencias federales que imponen varios de los títulos del ADA proveen publicaciones que ayudan a explicar lo que se requiere de todos los títulos. JAN tiene una página del ADA en su página web que incluye muchas de estas publicaciones. La página del ADA de JAN  puede ser localizada en la siguiente página web: http://askjan.org/links/adalinks.htm.

La agencia encargada del Título I  es la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en Ingles), el cual puede ser contado al 800-669-4000 o en la página web http://www.eeoc.gov. El EEOC provee numerosas publicaciones tales como:

El  ADA: Los Derechos del trabajo para personas con discapacidades. http://askjan.org/media/RIGHTSASANIND.html

Lesiones relacionadas con discapacidades y exámenes médicos de los empleados (Guía de EEOC) en: http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html

Acomodación razonable y dificultades inapropiadas. (Guía de EEOC) en  http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

**II. SOLICITANDO ACOMODACION**

**¿Cómo puedo saber cuándo debo solicitar una acomodación?**

Usted puede solicitar una acomodación en cualquier momento durante el proceso de la aplicación o mientras usted este empleado. Puede solicitar una aplicación aun cuando usted no solicito una mientras aplicaba para el trabajo o después de recibir la oferta de trabajo. En general, usted debería solicitar un acomodación cuando este consiente que hay una barrera en el área de trabajo  que lo/la  priva debido a su discapacidad, de competir por un trabajo, desempeñar un trabajo, u obtener acceso como por ejemplo a los comedores y estacionamientos al igual que al resto de los empleados. De una manera más práctica, es mejor solicitar una acomodación antes de que su desempeño en el trabajo sufra o problemas de conducta ocurran porque su patrón  no rescinde disciplinas que ocurrieron antes de que ellos supieran de su discapacidad. 

*Acomodación razonable y dificultades inapropiadas* (Guía de EEOC) en http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

**¿Cómo puedo solicitar una acomodación?**

De acuerdo al EEOC, usted solamente debe dejarle saber a su patrón que necesita hacer algunos ajustamientos o cambios en el trabo debido a condiciones médicas. Puede utilizar  “Expresiones simples” para solicitar una acomodación, no hay necesidad de mencionar el ADA o usar la frase (acomodación razonable). 

Considere los siguientes ejemplos:

Ejemplo A: Un empleado le dice a su supervisor “Estoy presentando problemas para llegar al trabajo a tiempo debido a los tratamientos médicos que estoy teniendo”. Esta es una solicitud para una acomodación razonable.

Ejemplo B: Un empleado le dice a su supervisor “necesito seis semanas libres para obtener tratamiento debido a un problema en mi espalda”. Esta es una solicitud para una acomodación razonable.

Ejemplo C: Un empleado le dice a su supervisor que quisiera una silla nueva porque la que tiene es muy incómoda. Aun cuando esta es una solicitud para obtener un cambio en el trabajo su declaración no es suficientemente clara para esperar que el patrón se dé cuenta que es una solicitud para una acomodación razonable. El empleado no hizo la conexión de la silla con una situación médica.

Solicitudes para una acomodación razonable no tiene que ser hecha por escrito, de manera que usted puede solicitar una acomodación en una conversación cara a cara o usando otro tipo de método de comunicación. Puede que su patrón escoja escribir un conmemorando o una carta para confirmar su solicitud o puede que le pida llenar una planilla o presentar una solicitud por escrito, mas no puede ignorar su solicitud inicial. De cualquier manera, usted puede solicitar su acomodación de manera escrita aun cuando su patrón no lo exija.  Algunas veces ayuda mucho el tener la información por escrita en caso de una confusión o conflicto con respecto a la solicitud o el tiempo en que la acomodación fue solicitada. 

*Acomodación razonable y dificultades inapropiadas*(Guía de EEOC) en la siguiente página web: http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

Para más Información en cómo hacer una solicitud de acomodación por escrito vea *carta de solicitud para una acomodación*en la siguiente página web: http://askjan.org/media/accommrequestltr.html.

**¿Debo hacerle saber a mi empleado que tengo una discapacidad?**

Bajo el ADA, los empleadores deberán proveer acomodación solamente para empleados que están presentando dificultades en el área de trabajo debido a una discapacidad. Por lo tanto, a menos que usted le deje saber a su patrón que usted tiene una discapacidad. Su patrón no está obligado a tomar en cuenta su discapacidad bajo las leyes del ADA.   

**¿Cuánta información médica debo proporcionarle a mi patrón?**

Algunos empleados no le quieren dar mucho detalle  a sus patrones acerca de sus discapacidades. Si usted prefiere no dar mucha información, debería limitar desde un principio cuanta información médica le da a su patrón cuando solicite su acomodación. Por ejemplo, podría decirle a su patrón lo que le cuesta hacer, como el problema está relacionado a una discapacidad y cuáles son sus ideas  para la acomodación. Algunos empleadores no preguntan por más información. De cualquier manera, empleadores tienen el derecho de solicitar información médica adicional cuando un empleado solicita una acomodación, y si usted no la provee, el empleador puede negar su acomodación. Cuando un empleado solicita una acomodación y la discapacidad o la necesidad de una  acomodación no es obvia, un patrón puede que necesite que el empleado provea más información médica para establecer la necesidad del empleado para una acomodación bajo el ADA. 

Para mayor información diríjase a http://askjan.org/media/medical.htm Información Médica en Respuesta a una Solicitud  de Acomodación. 

**¿Qué tipo de acomodación puedo solicitar?**

En general, una acomodación es cualquier cambio en el lugar de trabajo o en la manera en que las cosas son normalmente hechas que permite que persona con una discapacidad, disfrute de las oportunidades que se presentan en el trabajo al igual que el resto de los empleados. Por lo tanto, usted puede solicitar cualquier tipo de acomodación que sea considerada “razonable”. Aquí presentamos algunos ejemplos de acomodaciones razonables bajo el EEOC: 

· Hacer que las instalaciones corrientes sean más accesibles

· Reconversión del trabajo 

· Horarios modificados o trabajo de medio tiempo

· Adquirir o modificar los equipos de trabajo

· Cambiar las pruebas, materiales de entrenamiento y las pólizas del trabajo

· Proveer lectores calificados o interpretes

· Reasignar a una posición que este libre

· Dar de baja por enfermedad

· Acceder al trabajo desde la casa

Los siguientes ejemplos no son acomodaciones razonables y por lo tanto no son requeridas bajo el ADA:

· Eliminar o quitar una función esencial del trabajo

· Bajar la calidad o nivel de producción

· Proveer accesorios personales como por ejemplo un brazo prostético, silla de ruedas, lentes, aparatos para sordos, o aparatos similares que sean utilizados fuera del trabajo.

Nota: Aun cuando los empleadores no se les requiere que eliminen una función esencial en el trabajo, bajar la calidad o nivel de producción, o proveer aparatos de uso personal, ellos pueden hacerlo si quieren.

La única limitación en la obligación de un patrón para proveer una acomodación razonable, es que el cambio o modificación no sea requerida  si podría causar “dificultades inapropiadas” para el patrón. “Dificultades Inapropiadas” se refiere a un gasto que sea fuera de lo común  o bastante difícil y  dependa de los recursos y circunstancias del patrón en relación al costo  o de acuerdo a la dificultad para proveer la acomodación. Dificultades inapropiadas no se refiere únicamente a dificultades financieras, también incluyes acomodaciones razonables que son excesivamente extensas, perjudiciales o esas que fundamentalmente alteran el proceso o la manera como el negocio es llevado a cabo. Un empleador debe  asesorar caso por caso si una acomodación razonable va a causar dificultades inapropiadas. 

Para mayor información sobre *Acomodación razonable y dificultades inapropiadas*(Guía de EEOC) diríjase a http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.

**¿Cuánto tiempo debe tomarse mi patrón en  responder a mi solicitud de acomodación?**

De acuerdo al EEOC, no hay un lapso de  tiempo específico para que el patrón responda a la solicitud de acomodación de parte del empleado, pero deberá responder lo más pronto posible. Retardos innecesarios en responder o llevar a cabo una acomodación puede resultar en una infracción del las leyes del ADA. 

Ejemplo A: un patrón provee estacionamiento para todos sus empleados. Un empleado que utiliza una silla de ruedas solicita un espacio para estacionar que sea accesible, debido a que los espacios son muy estrechos y que no hay suficiente espacio para el poder extender la rampa que le permite subirse y bajarse del carro. El supervisor no hace nada, y no transfiere la información a alguien con autoridad para hacerlo. El empleado solicita por segunda vez, y aun después de dos meses nada ha sido hecho. Aun cuando el supervisor nunca negó la acomodación, la falta de acción bajo las circunstancias puede ser interpretada como una negación a la solicitud, y de igual manera viola las leyes de ADA. 

Ejemplo B: Un empleado que es ciego solicita un equipo de adaptación para su computadora como una acomodación razonable. El patrón pide el equipo y se le informo que va a tomar tres meses para recibir el despacho. Esta es la única compañía que vende el equipo y le notifica al empleado el tiempo que va a tomar y que el  producto ha sido pedido. Aun cuando va a tomar tres meses para que el quipo sea recibido el patrón se movió lo más rápido que pudo para obtenerlo de tal manera que el retardo no se considere como una violación bajo el ADA. El patrón junto al empleado deberán determinar que se puede hacer  para que el empleado pueda desempeñar su trabajo efectivamente mientras esperan por el equipo.       

Para mayor información sobre *Acomodación razonable y privación indebida*(Guía de EEOC) diríjase a  http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html  ver pregunta numero 10. 

**III. NEGOCIANDO UNA ACOMODACION**

**¿Cómo puedo saber si tengo derecho a la acomodación que deseo?**

En general, para tener derecho a una acomodación bajo el ADA, usted debe trabajar para una empleadora que tenga más de 15 trabajadores (o para una agencia local o gubernamental), usted debe ser una persona con una discapacidad bajo la definición dada por el ADA, y usted debe necesitar la acomodación debido a su discapacidad. Además, si hay otras acomodaciones que cumplen la misma función aparate de la que usted quiere, su patrón puede escoger entre las opciones de acomodación más efectivas. Finalmente, su patrón puede negar su acomodación si causa dificultades inapropiadas para él.

**¿Qué pasa si no estoy seguro que tipo de acomodación necesito?**

Aun cuando usted no esté seguro que tipo de acomodación necesita, usted le puede dejarle saber a su patrón que necesita un cambio o ajustamiento en el lugar de trabajo debido a un impedimento medico. Así, usted y su patrón pueden explorar las opciones para su acomodación. 

Si usted quiere investigar aun más sobre las opciones, puede llamar a JAN para obtener ideas para la acomodación o ir a esta página web http://askjan.org/media/atoz.htm para ver nuestras publicaciones. 

**¿Qué pasa  si mi patrón me niega la acomodación?**

Si su patrón le niega la acomodación, usted necesita saber él porque para luego saber que tiene que hacer. Por ejemplo, si su patrón le negó la acomodación porque su información médica no demostró que usted tiene una discapacidad, usted puede proveer más información. Si su patrón decidió que la acomodación puede causar dificultades inapropiadas, usted puede sugerir otras opciones.    

Si usted no cree que su patrón tiene razones validas para negar su acomodación, usted puede apelar a una decisión dirigiéndose a una persona con alto cargo, presentando una queja a través de de su unión si usted posee membrecía, a través del EEOC o su agencia estatal encargada.

Para más información con respecto este proceso, diríjase a la siguiente página web:    http://www.eeoc.gov/charge/index.html

Para obtener una lista de agencias encargadas diríjase a la siguiente página web:  http://askjan.org/links/enforcement.htm

**¿Qué pasa si necesito  otra acomodación en el futuro?**

La responsabilidad de proveer una acomodación razonable es  continua, así que usted puede solicitar más de una si lo necesita. Un patrón debe tomar en consideración cada solicitud de acomodación razonable caso por caso. 

**¿Qué pasa si mi patrón toma represalias en mi contra por solicitar una acomodación?**

De acuerdo al EEOC, individuos que presentan discriminación ilícita en el trabajo, son parte de procedimientos discriminatorios en el trabajo, o de alguna otra forma  contienden sus derechos bajo la ley cumplida por el EEOC, son protegidos en contra de estas represalias. Po lo tanto, si su patrón toma represalias en su contra por haber solicitado una acomodación, usted debe reportar estas represalias a alguien con alto cargo en la compañía, contactar una agencia o el EEOC inmediatamente. 

Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodaciones en empleos, financiado por la Oficina de la Póliza de Empleo de Personas discapacitadas  del Departamento Laboral de los EE.UU. Número DOL079RP20426. Las opiniones contenidas en este documento no  reflejan necesariamente  las opiniones o pólizas del Departamento Laboral de los EE.UU. La mención de marcas,  productos comerciales, u organizaciones  no insinúa respaldo por parte del Departamento Laboral de los EE.UU. 

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