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**Prefacio**

La  Red de Acomodación de Empleo (JAN) es un servicio de la Oficina de la Política de  Empleo de Personas discapacitadas del Departamento Laboral de los EEUU.  JAN ha elaborado documentos que se han hecho disponibles con el fin de que la información sea utilizada solamente para propósitos educativos. La información no intenta ser un consejo legal o médico. Si es necesario un consejo legal o médico, servicios legales o médicos apropiados deberán ser consultados.

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Actualizado 03/23/10.

**Trasfondo**

Efectivo el 1 de Enero del 2009, la interpretación de la definición del el Acta para Americanos con Discapacidades (ADA pos sus siglas en Ingles) fue modificada. Los cambios fueron hechos para el ADA y el Acta de Rehabilitación. Muy pocas personas argumentaron que los cambios no eran necesarios – las cortes han interpretado la definición de discapacidad de una manera tan estricta hasta el punto que a muy pocas personas se les reconocía como discapacitados – aun así el desafío ahora es comprender los cambios que fueron instituidos desde el 1 de Enero. Todavía no tenemos las nuevas reglas ni tampoco lo que será la interpretación de la corte; actualmente solamente tenemos las palabras del Acta de Enmienda y su historia legislativa. Dichos esto, veremos lo que sabemos hasta los momentos. 

**La comisión de la Igualdad y Oportunidad de Empleo (EEOC por sus siglas en Ingles) ha votado aprobando La Notificación Del Proceso Normativo Propuesto (NPRM por sus siglas en Ingles) para acordar con las nuevas regulaciones del Acta de Enmienda del ADA del 2008. La NPRM fue recientemente publicada en el Registro Federal, el 23 de Septiembre del 2009. Documentos al respecto pueden ser obtenidos en la siguiente pagina web de JAN:****http://askjan.org/links/adalinks.htm****y la pagina web del****EEOC:****http://www.eeoc.gov/ada/amendments_notice.html****.**

**¿Que significa esto? El reglamento aun no ha sido finiquitado. Habrá un periodo de 60 días para escuchar los comentarios del público a partir del 23 de septiembre del 2009. Cuando estos sean recibidos, serán revisados por el EEOC y las regulaciones finales serán publicadas en el Registro Federal. Cualquier cambio será publicado en la página web de JAN.**

**PROPOSITO GENERAL**

De acuerdo al Congreso, el Acta de Enmienda del ADA fue aprobada “para llevar a cabo los objetivos del ADA proveyendo un mandato nacional claro y comprensivo para la eliminación de la discriminación a través de la reintegración de un amplio alcance de protección disponible bajo el ADA” en otras palabras el propósito de la ley principal del ADA fue eliminar la discriminación; si solamente algunos son considerados discapacitados, muy pocos seran protegidos en contra de la discriminación. Así que, en el Acta de Enmienda el Congreso modifico la definición de discapacidad para ofrecer protección a más personas, y como resultado evitar la discriminación. Esto quiere decir que cuando esta acta fue aprobada; la pregunta ya no es quien posee una discapacidad sino el enfoque será centrado en saber si un acto de discriminación fue cometido. 

**DEFINICION DE DISCAPACIDAD**

1. **Nueva Definición.**Se conserva la definición básica de tres partes.

****Definición: Discapacidad.

"(1) Discapacidad. —El término ‘discapacidad’ quiere decir, con respecto al individuo—

(A) una discapacidad física o mental que limite significativamente una o más de las actividades principales de su vida

(B) un historial de dicho impedimento; o

(C) se les considera como personas con dicho impedimento."

El acta de enmienda no cambio la definición actual de discapacidad,  en vez fue conservada. Lo que si**cambio fue el significado de algunas palabras utilizadas en la definición y la manera en que estas son aplicadas a estos individuos. 

2. **Limitación Significativa.  No tendrá un estándar tan alto**

****Definición: Ninguna todavía, EEOC no ha terminado de escribir las regulaciones.

En el Acta de Enmienda del ADA, el Congreso expresamente otorgo a la Comisión de la Igualdad y Oportunidad de Empleo (EEOC) la autoridad para repasar las regulaciones con respecto a la definición de limitación significativa para hacerla consistente con el propósito del Acta. En tiempos pasados, en las regulaciones del EEOC la definición de limitación significativa era “significativamente restringida,”  pero el Congreso directamente manifestó al EEOC que el estándar estaba muy alto – deberán proponer una definición  donde sea más fácil alcanzar el estándar. El EEOC actualmente se encuentra revisando las regulaciones así que no esperamos que estas se encuentren disponibles en poco tiempo.  

Mientras tanto, tenemos que seguir adelante con lo que se ha hecho disponible. Sabemos que el estándar limitado de manera significativa no será tan difícil para ser alcanzado por la gran mayoría y más personas serán protegidas, pero ¿que mas sabemos? 

3. **Medidas Atenuantes.  No serán consideradas.**

Definición: Medidas Atenuantes, Tales como:

"(I) medicamentos, equipamiento y dispositivos médicos, dispositivos para visión reducida (sin incluir lentes regulares o de contactos), prótesis incluyendo brazos y dispositivos, implantes coclear y otros dispositivos de audición implantables, dispositivos de movilidad, oxígeno-terapia o servicios auxiliares,

(II) uso de tecnología de asistencia;

(III) alojamiento razonable y dispositivos o servicios auxiliares; o

(IV) modificaciones de conducta o neurológicas

Excepto:

(ii) El efecto de mejoramiento de las medidas atenuantes de los anteojos comunes y los lentes de contacto tendrán que ser considerados para determinar si limita de manera significativa las actividades importantes de la vida.” 

También sabemos que al determinar si una persona está limitada de manera significativa en sus actividades importantes de la vida, las medidas atenuantes serán ignoradas excepto  los anteojos comunes o los lentes de contactos. En tiempos pasados La Corte Suprema mantenía lo opuesto – no ignorar la medidas atenuantes. Esta causaba que muchas personas no fuesen protegidas por el ADA – personas con enfermedades tales como la epilepsia, diabetes y enfermedades mentales, quienes controlan sus síntomas a través de medicamentos, dieta, y sueño regular.    Antes del mandato de la Corte Suprema pocas personas cuestionaban si personas con este tipo de condiciones poseían una discapacidad, pero después de este mandato fue clarificado que muchas de estas no poseían discapacitados, por lo menos no bajo el ADA. El Acta de Enmiende rechazo la decisión del la Corte  Suprema con respecto al uso de medidas atenuantes. 

Por ejemplo, una persona con epilepsia que toma medicamentos para controlar sus ataques probablemente será protegida por el ADA bajo la nueva parte de la definición de discapacidad porque se considerara cuales serian sus limitaciones si esta no tomaras medicamentos. 

Note que el Acta de Enmienda plantea que debemos ignorar los efectos beneficiarios de las medidas atenuantes; si esta medida atenuante por si misma causa alguna limitación, entonces será considerada. 

4. **Actividades Importantes de la Vida.  Incluyen las funciones corporales principales**

Definición: Actividades importantes de la vida

· "(A) En general — propósito descriptivo (1), las actividades importantes de la vida incluyen las siguientes pero no solo se limitan a estas: cuidar de si mismo, ejecutar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, pararse, levantar, inclinarse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse, sentarse, extender los brazos, interactuar con otros y trabajar. 

· (B) funciones corporales principales — propósito descriptivo (1), las actividades importantes de la vida incluyen funciones corporales tales como, (estas y otras pueden existir) funciones del sistema inmunológico, crecimiento celular normal, aparato digestivo, intestinos, vejiga, sistema neurológico, cerebro, aparato circulatorio, aparato respiratorio, sistema endócrino, y funciones reproductivas.” 

Anteriormente el debate se basaba en cuales actividades serán consideradas  como “actividades importantes de la vida” con respecto al ADA, pero uno de los aspectos más confusos era si un individuo con una condición médica que solo afecta las funciones internas era protegido. Condiciones tales como trastornos gastrointestinales, cáncer, trastornos del sueño, y enfermedades del corazón comúnmente afectan funciones del cuerpo las cuales nos producen limitaciones externas, y la corte batallaba para decidir si estas enfermedades podían ser clasificadas como actividades importantes de la vida. Ahora el congreso ha aclarado la confusión tal como está escrito en el acta de enmienda, las funciones corporales principales son actividades importantes de la vida. 

Por ejemplo una persona con diabetes insulina-dependiente probablemente será protegida por el ADA bajo la nueva parte de la definición de discapacidad porque se considerara cuales seria sus limitaciones sin la toma de la insulina, y porque  las funciones del sistema endocrino  son consideradas como una actividad importante de la vida desde Enero 1, 2009. 

En adición el Acta de Enmienda plantea que Un impedimento no necesariamente debe limitar más de una actividad diaria importante para ser considerada como una discapacidad. 

La lista de actividades importantes de la vida diaria no es absoluta, son solamente ejemplos de ciertas actividades que pueden ser tomadas en consideración. 

5. **Impedimentos que Son Episódicos o están en Remisión. Limitación será considerada debido a su efectividad.**

En tiempos atrás, puede que una persona con impedimentos en remisión o con limitaciones que aparecen y luego desaparecen  no haya sido protegida por el ADA, dependiendo del periodo de tiempo en que la condición se encontraba activa. En otras palabras puede que una persona con por ejemplo, enfermedad mental, no obtuvo  acomodaciones en el lugar de trabajo mientras esta se encontraba activa debido a que esta no era reconocida como discapacitado bajo la definición de discapacidad bajo el ADA. El congreso manifestó en la enmienda que un impedimento que sea "episódico" o esté "en remisión" es una discapacidad si el mismo limitaría substancialmente una actividad importante de la vida mientras activo el episodio. Por ejemplo una persona con la enfermedad de Crohn con periodos de actividad (brotes) las cuales requieren hospitalización puede que este protegido por el ADA bajo la nueva definición de discapacidad porque los brotes serán considerados como un impedimento y también porque la función del intestino grueso está entre las actividades importantes de la vida desde Enero del 2009. 

6. **“Considerado como”.  Definición será más amplia, Sin limitación significativa requerida**

Definición: **“Considerado como”**

· “Un individuo es considerado por su empleador como poseedor de una discapacidad si toma una acción prohibida bajo el acta basada en un impedimento mental o físico real o percibido aun cuando este proporcione un límite o no a las actividades importantes de la vida. 

· “Considerado como” no incluye aquellos impedimentos transitorio (que dure o se espere que vaya a durar seis meses o menos) o menores.” 

El Acta de enmienda manifiesta que el término “Considerado como” provee amplia  protección bajo el ADA. Para ser protegido por el ADA un individuo debe solamente establecer que su empleador lo discrimino debido a su condición médica, ya sea si este en realidad posee una o porque fue percibido como discapacitado. Este no necesita alcanzar el estándar de limitación-de actividades importantes – de la vida. La excepción a este es un impedimento que es transitorio y menor. Aquellos que sean transitorios o menores, mas no en conjunto serán protegidos. 

Por ejemplo, un empleador niega la solicitud de trabajo a una persona debido a que esta sufría anteriormente  de problemas de espalda sin saber si la persona puede desempeñar su trabajo; esta persona bajo la nueva definición de discapacidad probablemente será protegido. 

El congreso amplio la protección bajo “considerado como”, como parte de la definición para tratar de evitar el prejuicio, comportamientos inadecuados, y para remover las barreras sociales e institucionales que todavía existen. 

**Acomodación Razonable**

El Acta de Enmienda no cambio la definición de acomodación razonable. Sin embargo esta clarifica que solamente aquellos individuos que encajan en la primera (realmente discapacitados) o segunda (historial de discapacidad) parte de la definición, poseen el derecho a recibir acomodos; aquellos que solo encajan en la tercera parte (considerado como) de la definición no poseen el derecho de recibir acomodos. Aun cuando la definición no cambio, es más claro que con una definición de discapacidad más amplia, el foco será centrado a un mas en proveer acomodos. 

Algo que debería mantenerse en mente con respecto  a acomodos razonables  es que esta no tiene que estar directamente relacionada con la actividad principal de la vida la cual define a un individuo como discapacitado. Por ejemplo un individuo con cáncer es considerado como discapacitado debido el crecimiento normal de sus células es limitado de manera significativa bajo la categoría “funciones corporales” del nuevo acta de enmienda. Sin embargo, su solicitud de acomodo está relacionado con nauseas y fatiga como resultado del tratamiento. Cuando el empleado establece que posee una discapacidad el empleador deberá considerar la posibilidad de un acomodo para las limitaciones que esta persona presentara como resultado del tratamiento, no por solamente por la limitación que categoriza a esta persona como discapacitado. 

También hay que tomar en cuenta es la flexibilidad que viene junto al acomodo razonable que es obligatorio bajo el ADA. Por ejemplo: 

· Empleadores pueden escoger entre varias acomodos efectivos y no siempre tiene que proveer el acomodo solicitado, 

· empleadores no están obligados a proveer acomodos que requieren de gastos inapropiados,

· empleadores no están obligados a  proveer acomodos razonables de uso personal que se necesitan para poder desempeñar el trabajo,

· empleadores no están obligados a proveer acomodos para un individuo que no está cualificado para desempeñar el trabajo necesario, y 

· empleadores no tienen que remover las funciones esenciales del trabajo, crear una nueva posición, o bajar el estándar como solución de acomodo razonable.     

El EEOC posee varias publicaciones para ayudar a empleadores entender las acomodaciones razonables bajo el ADA y el Acta de Rehabilitación: 

Acomodación Razonable y  Problemas económicos o Excesivos bajo el ADA

http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html

**Consejos Prácticos**

¿Qué pueden hacer los empleadores? Aun cuando las nuevas regulaciones del EEOC no están disponibles todavía, hay varias acciones prácticas que el empleador puede hacer por  ahora:

1. Revisar las descripciones de los trabajos, estándares de cualificación, y procedimientos para obtener un acomodo. 

El ADA no obliga a empleadores que contraten solicitantes que no estén cualificados para hacer sus trabajos como tampoco obliga a empleadores mantener a empleados que ya no puedan ejercer su trabajo debido a una discapacidad. Sin embargo, el ADA le prohíbe a empleadores: hacer uso de estándares innecesarios para eliminar a individuos con discapacidades basándose en descripciones de trabajaos incorrectas para poder así determinar que un empleador con discapacidad no puede ejercer las funciones esenciales del trabajo, y al no proveer acomodo evitan problemas económicos. Por esta razón es muy importante que empleadores comiencen a revisar sus descripciones de trabajo, estándares de cualificación, y procedimientos para obtener una acomodación y asegurarse que cumplen con el reglamento del ADA. 

Es en esta fase es donde JAN le puede brindar ayuda. JAN provee consultas uno-a-uno y gratis sobre todo tipo de acomodo en el lugar de trabajo. Para mayor información sobre los servicios de JAN, visite la siguiente página web: http://askjan.org.  

JAN a su vez ofrece varias publicaciones que servirán de gran ayuda a empleadores. 

Descripciones de trabajo:  http://askjan.org/media/JobDescriptions.html

Cinco consejos prácticos para proveer y mantener acomodaciones efectivas 

http://askjan.org/media/FivePracticalTips.doc

Guía practica de Empleadores para Acomodaciones Razonables bajo el Acta Para Americanos con Discapacidades (ADA): http://askjan.org/ERguide

2. **Enfoque en el Desempeño y conducta.**

Tal como fue mencionado anteriormente, el Acta de Enmienda amplia la definición de discapacidad y se enfoca la las acciones del empleador. El problema que el empleador puede tener es suponer o hacer comentarios sobre la condición médica de un empleado, la cual puede hacer que un individuo discapacitado piense que las decisiones tomadas fueron en base a su discapacidad ya sea porque realmente posee una, o porque fue percibido como tal aun cuando este no posea ninguna. Para evitar este problema, empleadores deberán enfocarse en los problemas de desempeño y conducta que tengan los empleados y aplicar el reglamento de manera general en vez de suponer que la raíz del problema es debido a la condicion médico o discapacidad. En general, es la responsabilidad del empleado dejarle saber a su empleador que el problema está relacionado con una discapacidad y solicitar un acomodo para solucionar el problema así que no hay razón para que un empleador tenga que sacar la condición médica primero. 

Para mayor información diríjase al siguiente articulo: Aplicación de estándares de Conducta y desempeño a Empleados con Discapacidades en la siguiente pagina web: 

http://www.eeoc.gov/facts/performance-conduct.html

3. **Entrenamiento de Supervisores y Gerentes Principales**

Ningún tipo de preparación será efectiva a menos que el empleador entrene sus supervisores y gerentes principales debido a que estos son los que poseen mayor contacto con los empleados a diario. Si no, estos deberán evitar el mencionar condiciones medicas a menos que estas sean relevantes, reconocer cuando un acomodo es solicitado, y recordar quien debe ser contactado para recibir ayuda (muchos empleadores, como parte del procedimiento de solicitud de acomodo, designan una persona encargada de lidiar con solicitud de acomodo, mantener el historial médico de manera confidencial, y evitar decisiones discriminatorias en el empleo). Otra razón para entrenar a supervisores y gerentes principales es para reducir el número de represalias. Estas personas necesitan entender que el hacer comentarios negativos y despectivos como respuesta a una solicitud de acomodo puede ser considerado como una represalia. 

4. **Documentación de Acciones y Decisiones.**

Debido a que el enfoque del ADA será cambiado de la definición de discapacidad hacia el empleador (si este cumple con sus obligaciones), documentar acciones y decisiones tomadas puede ser muy importante en caso de que un empleado alegue actos de discriminación. En tiempos atrás muchas de estas alegaciones no fueron tomadas en consideración debido a la definición tan estrecha de discapacidad. Ahora, especialmente con la ampliación de esta definición bajo la categoría de “considerado como” la gran mayoría de casos serán vistos para determinar si el empleador cometió un acto de discriminación. Por consiguiente, empleadores deberán mantener records de acciones porque puede que sea difícil después recordar lo sucedido; y estas serán más confiables  que simplemente lo que el empleador puede recordar. 

Otro aspecto muy importante de la documentación, es mantener una comunicación efectiva con los empleados. Muchos problemas ocurren porque el empleador no le deja saber a sus empleados, por ejemplo, como su desempeño el trabajo necesita mejorar, el estado de su solicitud de acomodo, y el porqué el acomodo ha sido negado. Los empleados necesitan ser informados, para que puedan tener la oportunidad de hablar sobre sus problemas o sugerir otra opción de acomodación. 

**Recursos Adicionales**

· Notificación del Proceso Normativo Propuesto (NPRM por sus siglas en Ingles) de la EEOC

http://www.eeoc.gov/ada/amendments_notice.html

Este documento fue desarrollado por la Red de Acomodaciones en empleos, financiado por la Oficina de la Póliza de Empleo de Personas discapacitadas  del Departamento del Trabajo de los EE.UU. Número DOL079RP20426. Las opiniones contenidas en este documento no  reflejan necesariamente  las opiniones o pólizas del Departamento del Trabajo de los EE.UU. La mención de marcas,  productos comerciales, u organizaciones  no insinúa respaldo por parte del Departamento del Trabajo de los EE.UU. 

Acta de Enmienda del ADA del 2008

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