måste sägas upp. Man förtydligar dock att det inte får ske villkorslöst, utan att arbetsgivaren i förväg ska överväga alla de möjligheter denne har för att kunna genomföra förändringar utan att arbetstagare sägs upp. Ytterst är det arbetsgivaren som avgör om arbetsbrist föreligger och uppsägningar måste ske.

Det ska vara upp till arbetsgivaren att besluta hur många arbetstagare som behövs och 71 även i stort sätt vilka arbetsuppgifter de ska utföra. Lagstiftaren har dock påpekat att man i speciella fall ska kunna pröva om uppsägningen i själva verket grundar sig på andra omständigheter än arbetsbrist. Däremot kan domstolen då det krävs undersöka om den 72 verkliga grunden för uppsägningen är arbetsbrist eller om andra skäl kan ligga bakom.

"Under begreppet arbetsbrist faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte längre anser det befogat att visst arbete drivs vidare inom ramen för verksamheten eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare. Arbetsbrist utgör normalt sett saklig grund för uppsägning. Det är ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en inskränkning eller omorganisation av verksamheten som får bli avgörande för frågan om arbetsbrist skall anses föreligga. Detta innebär att en domstol normalt inte har att närmare gå in på frågor om det berättigade från företagsekonomisk, organisatorisk eller därmed jämförlig synpunkt i en av arbetsgivaren beslutad 73 personalinskränkning."

Arbetsgivarens rätt att bestämma om och var arbetsbrist föreligger är i stort sätt obegränsad. I likhet med lagstiftarens tankar och domstolens uttalanden är arbetsgivarens bestämmanderätt ensidig då det gäller inriktning och omfattning av produktionen. Det som i praktiken begränsar arbetsgivaren är de krav som ställs på att de beslut som denne fattar inte får strida mot lag eller goda seder. En rättslig prövning av arbetsgivarens beslut som leder till att endast enstaka arbetstagare sägs upp kan ställas inför rättslig prövning. Arbetsbristen benämns då som fingerad och uppsägningen anses vara grundad i skäl som har med arbetstagarens person att göra. Det räcker dock för arbetsgivaren att vid en sådan prövning kunna visa att de åtgärder som vidtagits är korrekta. De fall där domstolen funnit att arbetsbristen var fingerad har detta berott på att arbetsgivaren inte följt 74 procedurreglerna samt uppträtt kränkande mot arbetstagaren.

I arbetsdomstolens dom 1993 nr 101 går man utförligt in på hur arbetsbristuppsägningar skall betraktas. I domskälen utreds bland annat frågan kring vilket skydd de anställda har då arbetsbrist föreligger. Arbetstagarsidan gjorde inte gällande att det skulle vara frågan om fingerad arbetsbrist och därför tillämpades inte den bevisprövningsregel som normalt används i sådana fall. Arbetstagarsidan har istället hävdat att arbetsgivaren sagt upp de anställda innan den faktiska arbetsbristen förelegat, uppsägningarna ska alltså ha skett "för säkerhets skull". Domstolen kommer dock fram till att arbetsbrist har förelegat och att uppsägningarna därför grundar sig i företagsekonomiska skäl.