Arbetstagaren har bevisbördan för att andra grunder än arbetsbrist föreligger. Då arbetstagaren misstänker att så är fallet har domstolarna bedömt att lindrigare krav ska ställas på bevisbördan. Bakgrunden till den bevisbörderegel, som senare skulle komma att användas, växte fram under trettiotalet. Man ville inte genom för höga beviskrav hindra arbetstagare från att med framgång ifrågasätta arbetsgivare i tvister om föreningsrättskränkning. Grunden till regeln var den fria uppsägningsrätt som arbetsgivaren på den tiden besatt, vilket gjorde att denne inte behövde uppge skälen 57 bakom uppsägningen.

I AD 1976 nr 26 skapade domstolen genom sitt motivuttalande en bevisbörderegel i de fall då andra skäl än den påkallade arbetsbristen ansågs ligga bakom. Domstolen skriver att arbetsgivare utan hinder av anställningsskyddslagen måste anses ha möjlighet att förändra sin verksamhet även om det i sista hand leder till att anställda måste sägas upp. Det är i allmänt arbetsgivarens bedömning ur företagsekonomisk synvinkel vilken omfattning och på vilket sätt verksamhetsförändringar ska ske, även i de fall då arbetstagare kan komma att sägas upp. Arbetsgivarens bedömning om att arbetsbrist föreligger och uppsägningar av anställda därför är oundvikligt ska dock inte anses godtagbar om den verkliga grunden till uppsägningarna är en annan. Vidare påtalar man att när arbetsgivare hävdar arbetsbrist, som skulle leda till att endast enstaka arbetstagare sägs upp, bör domstolen göra en mer nyanserad bevisbedömning av uppsägningsgrunden. Praxis säger tydligt att arbetstagaren endast behöver göra det sannolikt att uppsägningen beror på andra orsaker än arbetsbrist för att bevisbördan ska gå tillbaka till arbetsgivaren. Denne ska då bevisa sina skäl för uppsägning. Ju mer sannolika påståenden arbetstagaren gör desto högre krav ställs på arbetsgivaren att motbevisa dessa. Vid arbetsgivarens styrkande av sina grunder kan det i dessa fall finnas anledning att granska de företagsekonomiska skälen betydligt mer än vad som annars sker. Kan arbetsgivaren inte visa på att uppsägningen ofrånkomligen kunnat undvikas ska denne stå för konsekvenserna. I domen kom man fram till att arbetsbrist förelåg och att uppsägningen 58 därför var sakligt grundad.

Då det i föregående fall gjorts sannolikt att personliga skäl utgjorde den egentliga grunden till uppsägningen valde domstolen att mer ingående pröva arbetsgivarens påstående om att arbetsbrist förelegat. Domstolen undersökte då arbetsgivarens angivna företagsekonomiska och organisatoriska skäl mer ingående för att kontrollera om uppsägningen var sakligt grundad. Arbetsgivaren ska visa att uppsägning skulle ha skett även om de personliga skälen inte förelegat. Råder det efter denna prövning fortfarande oklarheter så skall detta anses bero på att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet att styrka skälen bakom uppsägningen. Uppsägningen ska då inte anses som sakligt grundad. I normalfallet går domstolen inte närmre in på de bedömningar som arbetsgivaren gör i samband med arbetsbrist. Har däremot parterna inte på ett tillfredställande sätt fullgjort sina skyldigheter gentemot varandra kan domstolen ogiltigförklara uppsägningen tills