corrisponde a circa un centinaio di vertenze sulle 300 prese a carico. Ma sappiamo che questi dati sono parziali, in quanto molte persone decidono di non adire le vie legali, frenate dalla lungaggine e dal costo di una vertenza, oppure semplicemente perché non conoscono il servizio o i propri diritti. Altre lavoratrici invece si affidano alla protezione giuridica dei sindacati oppure si rivolgono privatamente a dei legali. Secondo l’esperta sarebbe importante estendere il diritto di protezione dal licenziamento e conformarlo alla modifica di legge riguardante la possibilità di assentarsi dal lavoro per allattare. In termini generali diversi studi dimostrano come i dipendenti attivi nel nostro cantone sono sottoposti alle maggiori pressioni, con pesanti conseguenze anche in termini di rischi psico- sociali e rischi di malattie professionali. Uno dei criteri che più lascia perplessi è la paura di perdere il proprio posto di lavoro, che secondo il Barometro delle condizioni di lavoro, studio elaborato dall’Alta scuola specializzata bernese per conto di Travail.suisse, in Ticino colpisce il doppio rispetto ai colleghi di oltralpe.

## 3. DONNE PENALIZZATE ALL’ASSUNZIONE? UNA LOGICA DA CONTRASTARE

Nella discussione commissionale emerge da parte di alcuni commissari la preoccupazione che questa misura possa fungere da disincentivo all’assunzione di una donna, in quanto la protezione dal licenziamento estesa ad un anno graverebbe sulla libertà aziendale, producendo così un irrigidimento del sistema e un’involontaria penalizzazione per le lavoratrici. Questa presunta penalizzazione sarebbe in palese conflitto con la legge sulla parità (Lpar), che sancisce il divieto di discriminazione a causa del sesso, direttamente o indirettamente, segnatamente con riferimento a una gravidanza (art. 3 cpv. 1 Lpar). Tuttavia questo genere di discriminazioni sono complesse da monitorare e già oggi molto diffuse in sede di assunzione (ad esempio con domande, da parte del datore di lavoro, come “ha intenzione di avere figli nei prossimi anni?”). Per gli scriventi commissari questo tipo di discriminazioni sono da contrastare, non da legittimare avallando dei timori che seppur legittimi imporrebbero gravi frenate all’estensione dei diritti delle donne e di una reale parità.

## 4. CONCILIARE IL LAVORO CON IL PRIMO ANNO DI VITA DEL BEBÉ

Un altro aspetto importante emerso durante il dibattito in Commissione, è il fatto che con l’attuale periodo di protezione di 16 settimane, 2 settimane dopo che è terminato il congedo maternità di 14 settimane, la lavoratrice può venir licenziata. Questo lasso di tempo così breve non permette alla lavoratrice e al datore di lavoro di sperimentare le nuove esigenze e psicologicamente può essere un evento traumatico. Ma un tema che l’iniziativa non tocca è la difficoltà di conciliare i primi mesi di vita del bambino con la vecchia percentuale di lavoro. Spesso sono le lavoratrici stesse a dover dare disdetta perché la percentuale di lavoro era troppo alta e risulta inconciliabile con i compiti di genitrice. In altre parole, il datore di lavoro può rifiutarsi di diminuire la percentuale di lavoro, pertanto alla neo mamma non resta che dare disdetta dal contratto. Per aumentare la flessibilità positiva e quindi la conciliazione tra lavoro e famiglia, Cristina Maderni ha proposto di aggiungere che la lavoratrice durante il periodo di protezione possa avere la possibilità di ottenere un congedo non pagato pari ad una riduzione massima del 30% del grado di occupazione previsto dal contratto di lavoro in essere. In questo modo sarebbe possibile, sia per la neo mamma che per il datore di lavoro, di sperimentare questo nuovo equilibrio e al termine del periodo di protezione valutare insieme il prosieguo.