8. Verweist der Arbeitsvertrag mit einem geringfügig Beschäftigten auf einen Tarifvertrag, so gelten die dortigen Regelungen, z. B. zum Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld auch für diesen Personenkreis. Diese Ansprüche können bei langjährigem Brauch auch ohne schriftliche Fixierung allein durch betriebliche Übung entstehen.

## II. Beitragsnachforderungen nach Betriebsprüfungen

Da mit einer Nachprüfung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse durch die zuständigen Landesversicherungsanstalten gerechnet werden muss, sollte auf die Einhaltung der Obergrenze von 450,00 € penibel geachtet werden, um Beitragsnachforderungen zu vermeiden.

1. Berechnung der Obergrenze

Da ein geringfügig Beschäftigter nur maximal 5.400,00 € im Jahr verdienen darf (12 × 450,00 €), müssen besonders diejenigen Betriebe, die exakt 450,00 € oder einen fast gleich hohen monatlichen Betrag zahlen, aufpassen, dass sie ihren geringfügig Beschäftigten keine weiteren Sonderzahlungen, wie z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld zukommen lassen. Solche Zahlungen können dazu führen, dass der monatliche Durchschnittsverdienst des geringfügig Beschäftigten über die 450,00 €-Grenze steigt.

2. Berücksichtigung von tatsächlich nicht ausgezahlten Einmalzahlungen

Beitragsansprüche der Versicherungsträger bei einmalig gezahltem Arbeitsentgelt entstehen grundsätzlich erst, sobald dieses ausgezahlt worden ist. Das bedeutet, dass Einmalzahlungen, auf die der geringfügig Beschäftigte zwar einen Anspruch hätte, welche tatsächlich aber nicht an ihn ausgezahlt werden, bei der Berechnung des Jahresdurchschnittsverdienstes grundsätzlich nicht zu berücksichtigen sind. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass die Auszahlung einer Einmalzahlung durch den Arbeitgeber nur wegen eines Insolvenzereignisses nach § 183 SGB III unterblieben ist (§ 22 Abs. 1 S.3 SGB IV).

Da die Versicherungsträger aufgrund versicherungsrechtlicher Grundsätze die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung jedoch im Vorhinein bestimmen, muss der Arbeitnehmer auf einmalige Einnahmen (z. B. Weihnachts- und Urlaubsgeld) im Voraus schriftlich verzichtet haben. Ein schriftlicher Verzicht des Arbeitnehmers auf zukünftig entstehende Entgeltansprüche – vorausgesetzt, er ist arbeitsrechtlich zulässig – kann nämlich das zu berücksichtigende Arbeitsentgelt mindern. In diesem Fall sind einmalige Einnahmen bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht mehr zu berücksichtigen, im Übrigen unabhängig von der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts.

Ohne eine solche Verzichtserklärung muss bei der Bemessung des monatlichen Verdienstes immer berücksichtigt werden, ob der geringfügig Beschäftigte eventuell einen tarifvertraglichen Anspruch auf Einmalzahlungen besitzt. Folgende Möglichkeiten müssen somit vor der Festlegung des monatlichen Entgelts bedacht werden:

- - beide Vertragsparteien tarifgebunden, der Arbeitgeber also Mitglied eines Arbeitgeberverbandes - beide Vertragsparteien tarifgebunden, der Arbeitgeber also Mitglied eines Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft und existiert zwischen diesen beiden Verbänden ein Tarifvertrag, der Einmalzahlungen vorsieht?
- - die Vertragsparteien eventuell einzelvertraglich auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der - die Vertragsparteien eventuell einzelvertraglich auf einen Tarifvertrag Bezug genommen, der auch Einmalzahlungen vorsieht?
- - eventuell ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag, in dessen persönlichen und - eventuell ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag, in dessen persönlichen und fachlichen Geltungsbereich Arbeitgeber und -nehmer fallen?