3. Sicherung des Arbeitgebers vor Beitragsnachforderungen

Zwei Fälle sind zu differenzieren:

Wenn kein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag existiert, kann sich der Arbeitgeber mit folgendem Vertragspassus schützen:

„In der monatlichen Vergütung von 450,00 € sind sämtliche Sonderzahlungen und sonstige Zusatzleistungen unabhängig von ihrer Benennung und ihrem Rechtsgrund anteilig enthalten. Darüber hinaus werden keine Zahlungen geleistet.“

Besteht ein allgemeinverbindlicher Lohntarifvertrag, kann sich der Arbeitgeber nur dadurch absichern, dass er die tariflich vorgesehenen Sonderzahlungen berechnet und bei der Festlegung des monatlichen Entgelts berücksichtigt:

Beispiel: Es ist tariflich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 45 % eines Monatsentgelts vorgesehen. Nach folgender allgemeiner Formel würde dann die monatliche Verdienstobergrenze für die geringfügig Beschäftigten berechnet werden:

Maximal zulässiger Jahresverdienst (12 × 450,00 € = 5.400,00 €) ÷ (12 + Sonderzahlungen in Bruchzahlen (hier: 0,45)) = maximal zulässiger Monatsverdienst für den betreffenden Arbeitnehmer

Hier: 5.400,00 € ÷ 12,45 = 433,73 € (= monatliche Verdienstobergrenze)

4. Beachtung des ab dem 01.01.2022 geltenden Mindeststundenlohns von 9,82 € brutto

Durch den ab dem 01.01.2022 deutschlandweit grundsätzlich geltenden Mindestlohn von 9,82 € brutto je Stunde besteht die Gefahr, dass sich viele bisherige geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ohne vorherige Arbeitsvertragsänderungen – oft ohne Wissen und Wollen der Arbeitsvertragsparteien – in versicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse umwandeln könnten.

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein vertragliches Höchstentgelt von 450,00 € als Pauschalbetrag für geleistete Arbeit, jedoch keine konkrete Arbeitszeit oder einen besonderen Stundenlohn vereinbart, dann schuldet der Arbeitnehmer ab dem 01.01.2022 bei einem Mindeststundenlohn von 9,82 € brutto maximal 45,825 Arbeitsstunden im Monat. Falls der Arbeitnehmer in einem Monat jedoch mehr Stunden arbeiten sollte, muss der Arbeitgeber diese Arbeit selbstverständlich auch mit mindestens 9,82 € je Stunde entlohnen. Dies kann dazu führen, dass der für ein geringfügiges Arbeitsverhältnis geltende Höchstbetrag von 450,00 € überschritten wird und von der gesamten Vergütung Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind.

Sollen ungewollte Beitragsnachforderungen vermieden werden und wünschen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Beibehaltung eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses, muss darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer monatlich grundsätzlich nicht mehr als 45,825 Stunden beschäftigt wird.

Sollte der Arbeitsvertrag sogar ausdrücklich eine Arbeitsstundenzahl vorsehen, die auf den Monat gerechnet mehr als 45,825 Arbeitsstunden ergibt, muss eine Arbeitsvertragsänderung mit dem Ziel der Reduzierung der Arbeitsstundenzahl herbeigeführt werden, da ansonsten kein geringfügiges, sondern ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vorliegen könnte.

Darüber ist ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer geringfügig beschäftigt, gemäß § 17 Abs. 1 MiLoG verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren.