Simulační MENŠIN NA ÚROVNI OBCE Simulační MENŠIN NA ÚROVNI OBCE hra:

######### Zvyšování povědomí a školení

Jedno z řešení spočívá ve vzdělávání a specifickém školení zaměstnanců, především personálních oddělení. Opatření tohoto typu mohou být založena na poskytování jasných anti-diskriminačních instrukcí personalistům, kteří vedou přijímací pohovory. Prohlubování “interkulturních kompetencí” zvyšuje schopnost chápat a efektivně působit na osoby z rozličných kulturních komunit tím, že rozvíjí interkulturní komunikační dovednosti a formuje povědomí o vlastním kulturním prostředí, znalostech a o postoji vůči ostatním kulturám.

######### Etnicky slepé životopisy či přihlášky do výběrového řízení („blind applications“)

Etnicky slepé profesní životopisy jsou dalším možným řešením. Do značné míry se liší co do svého záběru a hloubky. V následujícím textu představujeme několik jejich variant.

- o prvního kola posuzování žadatelů mohou být při procesu zpracování životopisů či přihlá- o prvního kola posuzování žadatelů mohou být při procesu zpracování životopisů či přihlá- šek vyjmuta osobní data z přihlášek (adresa, datum narození, fotografie, sociální či náboženská příslušnost atd.). Vzhledem k tomu, že k naprosté většině diskriminačního jednání dochází v po- čáteční fázi výběrových řízení (posouzení životopisu), může již toto opatření samotné odstranit překážky pro žadatele z řad etnických minorit.
- o pokročilejších fázích výběrového řízení lze zabránit přímému osobnímu kontaktu mezi uchaze- o pokročilejších fázích výběrového řízení lze zabránit přímému osobnímu kontaktu mezi uchaze- čem o práci a personalistou například prostřednictvím pohovoru vedeného po telefonu.

Výzkumy dokazují, že etnicky slepé přihlášky vedou jednak k obsazení volných míst vysoce kvalifikovanými lidmi, záro- menšin.7 veň také zvyšují pravděpodobnost, že místo bude obsazeno člověkem z řad etnických

######### Kvóty

Dalším možným řešením jsou kvóty. Zastánci systému kvót argumentují, že zrovnoprávnění menšin nelze dosáhnout pouze tím, že z volné soutěže odstraníme diskriminaci. S ohledem na historii bezpráví vůči menšinám spočívá logika kvót v myšlence, že přijímací řízení nemůže probíhat spravedlivě ani tehdy, když odstraníme samotné předsudky za- městnavatelů.8 Lidé z řad etnických minorit by měli u institucí být naopak upřednostňováni, neboť jim nezřídka chybí zdroje a sociální kapitál nezbytný k tomu, aby jejich profesní profil mohl být dostatečně konkurenceschopný. Někteří obhájci systému kvót doporučují, aby instituce při každém náboru vyhrazovaly několik míst výhradně pro zaměstnance z řad minorit, zatímco jiní se domnívají, že pracoviště může být skutečně etnicky spravedlivé pouze v případě, že po- měr majorita-minorita na pracovišti odráží poměr majorita-minorita ve společnosti jako takové (pokud například 20 % celé společnosti tvoří příslušníci specifické etnické skupiny, mělo by z této skupiny pocházet i 20 % pracovní síly za- městnavatele).

######### Nábor

Jiný způsob podpory rozmanitosti spočívá v aktivním motivování lidí z etnických minorit k tomu, aby se hlásili na volná místa ve veřejném sektoru. Toho lze dosáhnout například vylepováním plakátů v lokalitách, kde žije větší procento lidí z řad etnických minorit, zakládáním náborových kanceláří určených výhradně lidem z minorit či inzerováním pracov- ních nabídek v různých jazycích či v menšinami vydávaných médiích.

Poznámka: Výše uvedené přístupy se navzájem nevylučují, což znamená, že je možné je přizpůsobovat či kombinovat. nezabýváme.9 Existují i další řešení, kterými se zde ovšem

.

Realizováno v rámci projektu „Společně proti rasismu“. Podpořeno grantem z Islandu, Lichtenštejnska a Norska v rámci EHP fondů.

www.fondnno.cz | www.eeagrants.cz