ahmedheakl/docatlas_instruct huggingface dataset:
5,50

0,70

0,87

1,24	1,75

5,25
5,00

0,75
0,80

0,93
1,00

1,32	1,87
1,41	2,00

4,75

0,86

1,07

1,51	2,14

4,50

0,93

1,14

1,62	2,28

4,25
4,00

1,00
1,08

1,36
1,46

1,73	2,44
1,85	2,62

3,75

1,16

1,56

1,98	2,80

3,50

1,25

1,68

2,13	3,01

3,25
3,00

1,35
1,47

1,81
1,95

2,29	3,23
2,46	3,49

2,75

1,60

2,11

2,66	3,77

2,50
2,25
2,00

1,74
1,91
2,10

2,29
2,50
2,75

2,89	4,08
3,14	4,44
3,44	4,86

14,5	7,25

0,47

0,60

0,85	1,20

7,00
6,75
6,50

0,51
0,54
0,58

0,64
0,69
0,73

0,91	1,28
0,97	1,37
1,04	1,47

6,25

0,62

0,78

1,11	1,57

6,00
5,75
5,50

0,67
0,72
0,77

0,84
0,89
0,95

1,18	1,67
1,26	1,79
1,35	1,91

5,25

0,82

1,02

1,44	2,03

5,00
4,75

0,88
0,95

1,08
1,29

1,53	2,17
1,63	2,31

4,50

1,01

1,37

1,74	2,47

4,25

1,09

1,47

1,86	2,63
Værdigab i Region Nordjylland Cand. Merc. Organisation og Strategi

Specialeafhandling - Foråret 2013 Aalborg Universitet

underemner er Offentlig ledelse og ledelse af sundhedsfagligt personale, Synlighed: en del af god ledelse, Mellemlederne som bindeled og Ledernes ansvar og opgaver.

#### Offentlig ledelse og ledelse af sundhedsfagligt personale

Da vi anser Koncern HR som en del af den administrative ledelse i Region Nordjylland mener vi, det er relevant at se på, hvad de skal være opmærksomme på når de arbejder med ledelse i det offentlige og med sundhedsfagligt personale.

Ledelse generelt kan siges at have det formål at få medarbejderne til at arbejde for at realisere nogle opstillede mål. Desuden sigter ledelse imod at påvirke andre således, at medarbejderne yder en indsats for at nå de mål, der er sat for organisationen (Jacobsen og Thorsvik 2008:367). Den offentlige sektor har gennem de seneste år gennemgået en forandring, hvor flere forskellige styringsformer er blevet anvendt. Grundet dette er det svært at spå om, hvordan den offentlige sektor vil forandre sig i fremtiden, og derfor er der brug for offentlige ledere, der formår at agere på tværs af de forskellige styringsformer såsom markedsbaseret styring, netværksstyring og en stadig mere hierarkisk styring, med et øget fokus på regulering og kontrol (Greve 2009:21-23). Et centralt problem for offentlige ledere er, hvordan deres sektor opnår den bedst mulige service for brugerne, med de ressourcer de har rådighed over. Denne problemstilling er de seneste år gået fra at være et politisk problem, til nu at være de offentlige lederes problem, da politikerne har uddelegeret stadig mere ansvar til lederne i den offentlige sektor. Antallet af de personer, der udøver ledelse i det offentlige, er steget markant de sidste 10-15 år, så der nu på flere og flere områder skal udøves ledelse og ikke blot bestyres eller forvaltes (Greve 2009:21-23). Den offentlige leder modtager stadig opgaver og rammer fra det politiske system, men ledelsen anses mere og mere som ansvarlig for en lang række opgaver i den offentlige sektor (Bendix et al 2012:385). Ledernes opgaver består blandt andet i at lede og fordele arbejdet blandt deres ansatte, følge op på politikeres og egne beslutninger, sikre dialog med borgerne og ikke mindst sikre kvaliteten af det arbejde der udføres (Greve 2009:21-23). Når borgerne benytter de offentlige tilbud er de mindre interesserede i den proces, der foregår før de får den ønskede service, men mere interesserede i de resultater, der påvirker deres dagligdag. Grundet dette fokus bliver megen offentlig ledelse målt gennem de målbare resultater, der kan opstilles ud fra en antagelse om, at servicen bliver bedre og billigere, hvis man opnår de opstillede mål.

Side af 71 109
## Otto Frisingensis

# Capitulum X. De uxore eius Agnete, quod Leopaldo marchioni nupserit, et quod defuncto imperatore filius eius Heinricus potenter regnum [eius] obtinuit.

Mortuo Alemannorum duce Friderico, Agnetem ab ipso viduatam frater suus Heinricus, imperatoris Heinrici filius, in sua suscepit eamque Leopaldo Orientali marchioni, quod alias a nobis plenius dictum est, in uxorem dedit, filiis ipsius Friderico quindecim, Conrado duodecim annos habentibus. Porro Fridericus, qui maior natu erat, patri in ducatum successerat. Circa idem tempus imperator Heinricus aput Leodium Belgicae urbem diem obiit; sepultisque ibidem intestinis eius, corpus in Galliae civitatem Spiram deportatur ibique in aecclesia beatae Dei genitricis semperque virginis Mariae, quam ipse miro et artificioso, sicut hodie cernitur, construxerat opere, iuxta patrem, avum imperatores cultu regio sepelitur. Eique in regnum successit filius suus Heinricus, in ordine imperatorum quartus, regum vero quintus. Hic armis strennuissimus totum imperium ita in brevi suae subiecit ditioni, ut et omnes in Romano orbe positi subiectionis iugum humiliter portarent et vicini dominationem eius suspectam habentes metu obrigescerent.
- h ə cmi ona il ə rzind ə öd ə nil ə n v ə zif ə maaşının və ə m ək haqqına ə lav ə l ə rin (v ə ya bankın sə lahiyy ə tli idar ə etm ə orqanının qərarı əsasında ə m ək haqqı formasında tə yin edilmiş ə m ək haqqının) ümumi mə bl əğinin 2 (iki) mislindən artıq olmamalıdır.
- 2.3. bankın 90 gündən çox gecikmiş kredit tələblərinin geri 2.3. bankın 90 gündən çox gecikmiş kredit tələblərinin geri Bank ə m əkdaşlarına ödənilməsi ilə məşğul olan struktur bölmənin əməkdaşları (bu struktur bölməyə nəzarəti həyata keçirən (kuratorluq edən) əməkdaşlar istisna olmaqla) ) aşağıdakı hallarda mükafat (o cüml ə d ən mükafatın tə xir ə salınmış hissə si) verilm ə m ə lidir:
- ➢ M ə rk ə zi Bankdan sonuncu instansiya kreditoru qismind ə kredit almış bankda kredit üzr ə öhd ə likl ə r tam yerin ə yetiril ə n ə d ə k;
- ➢ M ə rk əzi Bankın banka qarşı xüsusi ehtiyatların yaradılması, kapitalın artırılması v ə ya kapital adekvatlığı əmsalının pozulması hallarının aradan qaldırılması bar ə d ə m ə cburi göst ərişi olduqda, hə min göst əriş bank tə r ə find ə n tam icra olunanad ə k.
- ➢ 'Bank inzibatçılarının tutduğu vəzifələrindən azad edilməsi və bank lisenziyasının ləğv edilməsi ilə bağlı sanksiyaların tətbiqinə dair materiallara baxılması və onun nəticələrinin rəsmiləşdirilməsi Qaydası'na müvafiq olaraq tutduğu vəzifədən azad edilməsi barədə Palata tərəfində n sanksiya t ə tbiq edildikd ə ( Standartların 13.2.1 - ci yarımbəndində göstərilən şəxslərə ( Müşahidə Şurası, Audit Komitəsi və İdarə Heyətinin üzvləri ) münasibətdə).
- 2.4. Bankın əməkdaşına verilən mükafatın həcmi bankın əməkdaş ilə bağlı müəyyən etdiyi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin (məsələn, kreditlərin verilməsi ilə məşğul olan struktur bölmənin əməkdaşının iştirakı ilə verilən kreditlərin müddəti, kreditlərin ver ildiyi sektor, əməkdaşın iştirakı ilə verilən kredit portfelinin konsentrasiyası və portfel üzrə qeyri - işlək kreditlərin həcmi, borcalanın sektorda mövqeyi və s.) yerinə yetirilmə səviyyəsinə əsasən müəyyən edilməlidir;
- 2.5. Bank əməkdaşları və idarəetmə orqanları üzvlərinin əməyinin ödənilməsi mükafatlardan asılı olmamalıdır.
- 2.6. Mənfəət planı ROEgözləntiləri və alternativ gəlir imkanları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Mühüm investisiya planları icra edilən illər ərzində mənfəət planı yuxarıda qeyd edilən meyarlardan daha aşağı müəyyən edilə bilər.
- 2.7. Bankın maddi motivasiya qaydalarına hər təqdim ilinin sonunda baxılır.

## MADDƏ3. Maddi mükafatlandırma sisteminin strukturu

- 3.1. Bu sənəddə maddi mükafatlandırma dedikdə - işçilərin həvəsləndirilməsi məqsədilə onlara əmək haqqından (əsas və əlavə) əlavə olaraq pul formasında ödənilən mükafatlar / bonuslar nəzərdə tutulur.
- 3.2. Maddi mükafatların ödənilməsi bankın hüququdur, vəzifəsi deyildir.
- 3.3. Belə ki, mükafatların ödənilməsi üçün əsas şərtlər müvafiq mükafatlandırma proqramı və / və ya səlahiyyətli şəxs, orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş məqsəd və hədəflərə çatmasıdır.
- 3.4. Müvafiq mükafatlandırma proqramı / qaydalar ilə nəzərdə tutulduğu halda mükafatların ödənişi dayandırıla və ya təxirə salına bilər.
- 3.5. Bankın maddi mükafatlandırma sisteminin strukturu aşağıda göstərilmişdir:
Værdigab i Region Nordjylland Cand. Merc. Organisation og Strategi

Specialeafhandling - Foråret 2013 Aalborg Universitet

adspurgte alle haft rollen som mellemleder i mange år, og vi mener ud fra interviewene at kunne se, at de adspurgte mellemledere har formået at finde den mest hensigtsmæssige position i deres ledelsesform overfor de ansatte, da vi fornemmer, at der er tilfredshed med de nærmeste ledere, bland de medarbejdere vi har interviewet på afdelingerne. Hvorvidt mellemlederne har formået at indtage denne position grundet en lederuddannelse, eller om ledelse er noget der falder naturligt, eller bliver lettere efter en årrække i jobbet, kan vi kun gisne om. Dog oplevede vi i interviewene, at lederne ikke følte sig 'ordentligt klædt på' til en række andre opgaver og derfor kunne noget tyde på, at lederne måske ikke har fået en lederuddannelse eller, hvis de har, at den ligger mange år tilbage og måske derfor er forældet i forhold til de problemstillinger mellemlederne står overfor i dag. Hvis mellemlederne ikke har taget en lederuddannelse kunne det faktum, at de alligevel ser ud til at indtage den rette position i forhold til medarbejderne måske ske, i kraft af den mangeårige erfaring de adspurgte mellemledere har med sig. Hvis ikke mellemlederne i Region Nordjylland er uddannede således, at de har fået kompetencerne til at kunne stå med ansvaret for videreformidlingen af relevante informationer til deres medarbejdere, kan det føre til et værdigab mellem medarbejdere og Koncern HR, da de i Koncern HR måske gør alle de rigtige ting, mens mellemlederne er en barrier for, at medarbejderne får værdi fra Koncern HR, da mellemlederne ikke formår eller ikke er rustede til at videregive de informationer, der er relevante for regionens medarbejdere. En anden side af sagen kan være, at det er Koncern HR der ikke ved, hvilke informationer medarbejderne anser som relevante og derfor ikke sender de rette informationer ud til mellemlederne således, at de kan videreformidle disse til medarbejderne. Vi har gennem interviewene ikke fået nogen fornemmelse af, hvorvidt der er sket en forventningsafstemning mellem medarbejdere og Koncern HR således, at Koncern HR kan finde ud af, hvilke informationer de ansatte mangler for at være tilfredse, eller om Koncern HR har en fornemmelse af, at der er utilfredshed med informationen. Dette kunne måske være en ide da tilfredse og velinformerede medarbejdere kunne opleve at få mere værdi fra Koncern HR, hvis de føler de får den information de har brug for. Om det er Koncern HR eller mellemlederne, der ikke formår at informere medarbejderne på rette vis, er svært at sige noget om. Det står dog klart for os, at der er et værdigab mellem Koncern HR og medarbejderne i regionen, da medarbejderne på den ene side føler sig overvældede af den store mængde information de skal tage stilling til, men samtidig ikke føler sig ordentligt informerede om de ting, som de hver især føler er relevante for netop deres arbejde. Her kunne det

Side af 96 109
Kamilei Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos III cg klasės mokinei, 48 -ojo Kamilei Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos III cg klasės mokinei, 48 -ojo Bliūdžiūtei Lietuvos mokinių jaunųjų filologų konkurso (publicistikos ir eseistikos sekcijoje) rajoniniame etape užėmusiai I vietą ir nacionaliniame etape užėmusiai II vietą; , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos III cg klasės mokinei, 22 -osios Giedrei Gedeikytei Lietuvos mokinių dailės olimpiados rajoniniame etape (9 - 12 kl. grupėje) užėmusiai I vietą (mokytoja J. Baubkuvienė); , Šilalės r. Kaltinėnų Aleksandro Stulginskio gimnazijos III g klasės Juliui Gudauskui mokiniui, 27- osios Lietuvos mokinių informatikos olimpiados (mokytoja R. Bartkuvienė), 65 -osios Lietuvos mokinių matematikos olimpiados (mokytoja A. Jocienė) rajoniniame etape (11 kl. grupėje) užėmusiam I vietą; , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos IV c klasės mokiniui, 2016 Modestui Gudauskui metų Europos Sąjungos jaunųjų mokslininkų konkurso nacionalinio etapo nugalėtojui (mokytoja Z. Gudauskienė); , Šilalės r. Laukuvos Norberto Vėliaus gimnazijos IV ag klasės Liudvikui Milkintui mokiniui, 64- osios Lietuvos mokinių fizikos olimpiados rajoniniame etape (12 klasių grupėje) užėmusiam I vietą (mokytoja D. Vasiliauskaitė); , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos III cg klasės mokiniui, 26 -osios Matui Mišeikiui Lietuvos mokinių istorijos olimpiados rajoniniame etape (11 - 12 kl. grupėje) užėmusiam I vietą (mokytojas P. Bijūnas) ir 28 - osios Lietuvos mokinių geografijos olimpiados (11 kl. grupėje ) rajoniniame etape užėmusiam I vietą (mokytoja D. Kubaitienė); , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos III ag klasės mokiniui, 64 - Lukui Neverdauskui osios Lietuvos mokinių fizikos olimpiados ir 54 - iosios Lietuvos mokinių chemijos olimpiados rajoniniame etape (11 klasių grupėje) užėmusiam I vietą (mokytojos: A. Balčienė, Ž. Danusienė); , Šilalės r. Laukuvos Norberto Vėliaus gimnazijos IV ag klasės Gediminui Petrauskui mokiniui, 28- osios Lietuvos mokinių geografijos olimpiados (12 kl. grupėje) rajoniniame etape užėmusiam I vietą (mokytoja V. Venckuvienė); , Šilalės r. Kaltinėnų Aleksandro Stulginskio gimnazijos III g klasės Modestui Pociui mokiniui, Lietuvos mokinių anglų kalbos olimpiados rajoniniame etape (11 kl. grupėje) užėmusiam I vietą (mokytoja L. Šalkauskienė); , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos IV eg klasės mokiniui, 49 -osios Pauliui Pociui Lietuvos mokinių biologijos olimpiados (11 - 12 kl. grupėje) rajoniniame etape užėmusiam I vietą (mokytoja D. Žiauberienė); , Šilalės Simono Gaudėšiaus gimnazijos IV cg klasės mokiniui, 65 - Gabrieliui Tamošaičiui osios Lietuvos mokinių matematikos olimpiados rajoniniame etape (12 kl. grupėje) užėmusiam I vietą (mokytojas J. Vitkus);
Værdigab i Region Nordjylland Cand. Merc. Organisation og Strategi

Specialeafhandling - Foråret 2013 Aalborg Universitet

hævder, at fænomenologien og hermeneutikken er afhængige af hinanden. (Fuglsang et al 2009:282). Argumentationen for, at Gadamer er fænomenolog er hans ontologiske diskussion omhandlende forståelse, hvor der argumenteres for, at Gadamer går fænomenologisk til værks. Vi har som forskere i dette speciale ligeledes en opfattelse af verden, der bærer præg af både fænomenologien og hermeneutikken. Vores ontologi og epistemologi bærer præg af fænomenologien, mens vores metodologi er hermeneutisk. Vi har den holdning, at Gadamer både kan ses som fænomenolog og hermeneutiker alt efter, hvem og hvordan man tolker på hans videnskabsteoretiske syn, men med udgangspunkt i Gadamers selvopfattelse af egne videnskabelige studier, som han selv betegner som hermeneutiske, anser vi ligeledes Gadamer som værende primært hermeneutiker. Vi anser vores eget videnskabsteoretiske udgangspunkt som værende fænomenologisk- hermeneutisk. Vi arbejder ud fra fænomenologisk ontologi og epistemologi, men vi anvender den hermeneutiske cirkel til at skabe forståelse af individer.

Side af 20 109
Lengkapi program 5 dengan Nilai Huruf, dimana ketentuannya adalah sebagai berikut : 85 s/d 100 : A 70 s/d <85 : B 60 s/d <70 : C 40 s/d <60 : D 0 s/d <40 : E

Selamat mencoba !!
• Julefeiring • Jeg kan minnes at det ble skytt for julegrauden- det var gjerne her og hos naboen det ble smellt av noen skodd. Ellers så var vel julefeiringen som nå- nei det var aldri noen som la ut julegrøt til nissen på låven nei. Jo det var vell noen som lagde skøyerstreker 13. dag jul men ikke her. Ja noen ganger gikk vi julebokker.

• Belag • Jeg kan ikke huske på hvem som hørte til belaget. men jeg tror at det var Grøsle. Stalleland og Hardeberg. Nei jeg husker ikke om det var noen bemann. Det var vel helst til begravelser det ble brukt.

• Politik • Det var en sak som det var litt forskjellige meninger om og det var målsaken, men her hadde vi jo Kristen Stalleland så her ble det landsmål på skolen.

• Skoler • Jeg begynnte på skole her på Stalleland. men da vi flytta ned så gikk jeg på Landvik gamle skole. Vi hadde der litt gymnastikk men ikke sløyd.

• Samleplasser • Det var en gammel tradisjon med samling av ungdommen på øynabrona. Jeg kan ikke huske at det kom noen fra Fillingtveit der. Men i 20 åra kan jeg minnes at det kom noen fra Herefoss der for å treffe noen og så ha seg en svingom. Jo det var noen der som kunne spille et lite granne. Magne Sandkleiva- sønn til Martin¬kunne spille en del.
## FORMULAR APLIKIMI

### MASA 1: INVESTIME NË FERMAT BUJQËSORE

### PROGRAMI IPARD II 2014 - 2020

Emri i Aplikantit
Titulli i Masës së Investimit

PËR TU PLOTËSUAR NGA NËPUNËSIT
NR. PROTOKOLLI
NR. IDENTIFIKUES I APLIKIMIT

#### Versioni 1.4 Shtator 2019
#### INDIANA HIGH SCHOOL BASKETBALL

## RECORD (YEAR) BOOK BOYS Only

Published in Association with IBCA (Indiana Basketball Coaches Association)

##### INCLUDES 160 PAGES AND OVER 1000 PICTURES

- • STATISTICS ON NEARLY EVERY SCHOOL
- • TEAM AND INDIVIDUAL RECORDS & STATS
- (Leaders in FG, FT, Rebs.,Asst.,Steals, Scoring, etc. etc. etc.)
- • STATEWIDE 1000 POINT CLUB - CAREER
- • CAREER COACHING RECORDS - INDIANA ALL-STARS
- • INDIANA HALL OF FAME & SILVER TEAMS
- • CONFERENCE STANDINGS - 48 CONFERENCES
- • TEAM LEADERS VARSITY TO 7TH GRADE
- • IBCA MEMBERSHIP INFORMATION
- • COMPLETE STATE TOURNEY RESULTS
- • MOST COMPLETE PLAYER AWARD
- • BOB KING COACHES OF THE YEAR
- • VIRGIL SWEET AWARD WINNERS
- • STATE TOURNEY OFFICIALS
- • TRESTER AWARD WINNERS
- • COMPLETE TEAM STATISTICS

### LIMITED NUMBERS AVAILABLE

Books are available for the years from 1984 to the present...earlier years are sold out. Years Wanted: \_\_\_\_\_\_\_, \_\_\_\_\_\_\_, \_\_\_\_\_\_\_, 2012 SOLD OUT

Books are $8 plus $4.50 ($12.50 each) Shipping and handling for each year. Please send check and order to: Gene Milner 107 Autumn Glen North Dr. Greencastle, In 46135 Email: gmilner@tds.net
June 26 - July 2, 2016
26 Sunday	27 Monday	28 Tuesday	29 Wednesday	30 Thursday	1 Friday	2 Saturday
6 AM	6 AM
7	7
8	8
9	9
10	10
11	11
12 PM	12 PM
1	1
2	2
3	3
4	4
5	5
6	6
7	7
8	8
9	9
10	10
11	11
© Calendarpedia® www.calendarpedia.com	Page 27	Data provided ‘as is’ without warranty
Образец бр. 3

Понудени технички и просторни услови

Просторни услови

Адреса на студиото (ако е различна од седиштето на радиодифузерот)

бр. на простории	површин 2 а (м )	висина (м )	Вкупно
Студио
Режија
Просторија за монтажа
Мастер просторија (државно ниво)
Дополнителни простории
Просторија за архивирање
Редакција
Шминкерница / Гардероба
Просторија за сместување на ИКТ опрема
Санитарни јазли
Други простории

Вкупно
Questions the OHS professional might ask or consider?
1 Design team
Who should be on the design team?	Have we got the skills required? (Technical skills as well as attributes such as collaborative skills, creative and integrative thinking, being open to and valuing range of input.) What discipline, knowledge and attributes are required for the core of the team and what other advice might be required? Are end users, stakeholders and subject matter experts represented? Is a design ‘champion’ required?
Who should facilitate the design team?	Should have appropriate skills to: Focus on process rather than content • Encourage and support collaboration and engagement • Keep process on track. •
2 Design process
Have the design governance processes been clarified?	Approval (What is required for signoff? Who signs off? Do they have the required knowledge?) What processes will be applied to manage changes to the design? What communication and consultation processes will be in place? Are all stakeholders included in the communication and consultation processes?
Does the design process allow for user consultation, including modelling, prototyping and testing?	What attributes of the user group need to be considered to ensure the consultation is effective? What modelling processes best suit the design and the user group?
3 Concept development
3.1 Context
Why is this project being undertaken?	Is it in response to OHS concerns, an incident, risk assessment, customer response, economic, routine renewal …?
What is the purpose of the design?	What is the designed product required to do? Are there any performance criteria for the designed product?
What is the scope of the design process?	How much will be specified in the design? What might be left to commissioning/implementation? What are the OHS implications of leaving some decisions to later stages in the design process?
What is the intended life for the design output?	What might the life depend on? How long could the design be in use? What factors might limit/extend its life?
Are there any strategic factors that should be considered in the design?	How does the design fit with the strategic direction of the organisation? How might the workplace, technology, workforce change over time?

34.3 Health and Safety in Design November 2019 Page 3 of 10 A Tool for OHS Professionals
### Village of Homer WORK PLACE VIOLENCE PREVENTION POLICY/PROGRAM

Policy Statement: Statement: The Village of Homer is committed to promoting a safe and secure work environment for all its employees and volunteers. All Village of Homer employees and volunteers are expected to maintain a work environment free from violence, threats of harassment, intimidation, bullying or coercion. The purpose of this policy is to address the issue of potential workplace violence, prevent workplace violence from occurring to the fullest extent possible, and set forth procedures to be followed when such violence has occurred.

Workplace violence is defined by the New York State Department of Labor, as any physical assault, threatening behavior, or verbal abuse occurring where the public employee performs any work- related duty in the course of his or her employment.

Such actions include but are not limited to:

- • physical injury to another person. • physical injury to another person.
- • threatening remarks, statements or expressions of intention to hurt, destroy, • threatening remarks, statements or expressions of intention to hurt, destroy, or punish.
- • or hostile behavior that creates a reasonable fear of injury to another • or hostile behavior that creates a reasonable fear of injury to another person or subjects another individual to emotional distress.
- • and wrongfully damaging employer property or property of another • and wrongfully damaging employer property or property of another employee.
- • acts motivated by, or related to, sexual harassment or domestic violence. • acts motivated by, or related to, sexual harassment or domestic violence.

Therefore, except as may be required as a condition of employment and/or as tools required for the performance of job duties:

- • employee shall bring into any work site any weapon or other dangerous • employee shall bring into any work site any weapon or other dangerous instrument that might reasonably be used as a weapon.
- • employee shall use, attempt to use, or threaten to use any weapon or dangerous • employee shall use, attempt to use, or threaten to use any weapon or dangerous instrument in a work site.
- • employee shall cause or threaten to cause physical injury to any individual, or • employee shall cause or threaten to cause physical injury to any individual, or intentionally cause damage to property in a work site.
- • employee shall make threatening or bullying* remarks towards another person. • employee shall make threatening or bullying* remarks towards another person.
- * Workplace Bullying is defined by the Workplace Bullying Institute as:

Repeated, health–harming mistreatment of one or more persons (targets) by one or more perpetrators that consists of one or more of the following: