Déclaration de M. Xavier Darcos, ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, sur les inégalités de rémunération et de carrière entre les hommes et les femmes, Paris le 6 novembre 2009.
Date: 2009-11-06
Orateur: Xavier Darcos

Le sujet qui nous réunit aujourd'hui touche directement plus d'un Français sur deux et interroge l'ensemble de notre société. Malgré 6 lois entre 1972 et 2008, et un accord national interprofessionnel conclu le 1er mars 2004, les inégalités de rémunération et de carrière entre les homes et les femmes demeurent à un niveau préoccupant. Je rappelle notamment que : - Les deux tiers des bas salaires sont des femmes et les femmes sont près de deux fois plus souvent au SMIC que les hommes (près de 20% contre 11%) ; - Il y a cinq fois plus de femmes à temps partiel que d'hommes (30% de femmes contre 6% d'hommes en 2007) ; - Les femmes sont moins représentées dans les fonctions qualifiées : seulement 37% des cadres ou cadres supérieurs (41% des cadres administratifs e commerciaux et 18% des ingénieurs) alors que les filles réussissent mieux jusqu'à la fin des études secondaires (pour une même génération 70% des filles ont le bac contre 59% des garçons) ; - la rémunération moyenne est inférieure de 27% à celle des hommes. Cet écart reste de 16% si on compare le salaire horaire brut total (l'écart entre le 16% et le 27% s'explique notamment par la plus grande part de temps partiel). - Ce sujet qui n'a été abordé que marginalement dans les négociations. 5% seulement des accords entreprises traitent d'égalité professionnelle. * Face à cette situation, je suis déterminé à agir La loi de 2006 a fixé une échéance au 31 décembre 2010 pour déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. C'est une échéance que nous nous devons d'honorer et à laquelle nos concitoyens ne comprendraient pas que nous n'ayons pas assumé nos responsabilités. Le Président de la République a souhaité le 13 février 2009 que la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes figure dans l'agenda social. Madame GRESY m'a remis un rapport le 8 juillet 2009 dont je m'inspirerai. Il s'agit donc désormais d'obtenir des résultats concrets avec des mesures pratiques. Je compte donc déposer un projet de loi sur ces questions en 2010. Ma méthode, c'est celle de la négociation et de la concertation. En application de la loi du 31 janvier 2007, je transmets donc ce jour, et confirmerai cette présentation en CNNC, par un courrier un document d'orientation aux partenaires sociaux. Les services de mon ministère ont transmis des éléments de bilan et de bonnes pratiques qui peuvent alimenter notre réflexion. J'ai tenu à réserver la teneur de mes orientations à cette commission. Vous aurez le temps de les examiner. Je demande aux partenaires sociaux de m'indiquer avant le 30 novembre s'ils entendent engager des négociations sur tout ou partie des questions qui y sont soulevées. En cas de réponse positive, je souhaite que ces négociations s'achèvent au plus tard le 15 février 2010. Elles pourront, pour les sujets relevant de la loi, nourrir le projet de loi que je présenterai. Une concertation s'engagera également sur les sujets qui n'auront pas fait l'objet d'une négociation et en tout état de cause sur l'ensemble des questions en vue d'élaborer cette réforme. * Les orientations de ce texte reposent sur trois grands principes 1er principe : Obtenir des règles simplifiées, compréhensibles par tous car complexifier à outrance, stratifier les dispositifs est aussi une façon de ne pas traiter le sujet. 1-1/ Les obligations légales de négocier sont assez peu lisibles pour les entreprises comme pour les salariés (elles juxtaposent, par exemple, une négociation annuelle spécifique sur l'égalité qui peut être triennale dans certaines conditions avec une négociation sur les écarts de rémunération intégrée dans la négociation annuelle sur les salaires...) 1-2/ Mais il faut que tous les acteurs de l'entreprise contribuent à faire progresser l'appréhension et la recherche de solutions sur ce sujet. Aujourd'hui, seulement une entreprise sur deux de plus de 300 salariés réalise son Rapport de Situation Comparée. Mais, parce que, 80% de nos entreprises sont des PME et des TPE, nous devons légalement es inciter à ouvrir des négociations sur l'égalité professionnelle et salariale, à réaliser un diagnostic et à aboutir soit à un accord d'entreprise, soit à l'établissement d'un plan. 2ème principe : Favoriser l'activité professionnelle des femmes et permettre une juste rétribution et une juste prise en compte des compétences des femmes dans l'entreprise : 2-1/ La place des femmes dans le monde du travail est encore très sectorisée. En effet, si les femmes sont très nombreuses à travailler dans le cadre d'emplois peu qualifiés, elles sont, en revanche, minoritaires dans les emplois de cadres ou de cadres supérieurs. Nous devons donc traiter la question du temps partiel contraint, de la formation et de la promotion professionnelle des femmes : les femmes ne sont plus la variable d'ajustement de l'emploi. 2-2/ Cela suppose aussi d'augmenter leur nombre dans les fonctions dirigeantes et chez les cadres. Je souhaite trouver les voies et moyens pour que la proportion de femmes exerçant des fonctions d'encadrement ou de direction opérationnelle ou exécutive ressemble plus à la proportion des femmes dans tout ou partie de l'entreprise. Je vous rappelle qu'aujourd'hui, dans les 500 plus grandes entreprises françaises, il y a seulement 13,5% de femmes dans les instances de direction des entreprises (comité de direction et comité exécutif). Nous ne devrons pas nous interdire non plus de poser la question des quotas dans les conseils d'administration, même si les membres d'un conseil d'administration représentent les actionnaires (les propriétaires) d'une entreprise. Je vous rappelle d'ailleurs qu'aux Pays-Bas, par exemple, le projet de loi en préparation prévoit que les conseils d'administration des grandes entreprises (plus de 250 salariés) soient composés d'au moins 30% de femmes à l'horizon 2016. 3ème principe : Se donner les moyens d'arriver aux objectifs fixés Deux pistes méritent d'être explorées. D'abord le « name and shame » et son outil qui est la transparence. Pourquoi ne pas rendre publiques certaines informations sur l'écart de salaires par exemple pour que la pression de l'opinion publique aide les entreprises à évoluer ? Ensuite, pourquoi ne pas envisager un bonus/malus applicable aux entreprises en fonction de la manière dont évoluent les écarts de salaire et de promotion sociale entre femmes et hommes dans les entreprises ? Il est clair que notre société, pour son propre développement et propre équilibre doit parvenir à faire aboutir positivement ce sujet et c'est donc l'évolution des résultats qui devra faire l'objet d'une attention spécifique. Vous l'avez compris, nous avons trop longtemps laissé ce sujet en suspens pour ne pas prendre à présent les décisions qui s'imposent. Cela suppose, naturellement, un dialogue approfondi et c'est la raison pour laquelle j'ai voulu que ce sujet vous soit soumis. Le contenu du document d'orientation que je vous remets aujourd'hui fera d'ailleurs l'objet d'un courrier qui sera transmis lundi aux responsables des organisations syndicales, professionnelles et interprofessionnelles nationales. Je veillerai également à ce que le conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se réunisse prochainement pour discuter de ce document d'orientation.Source http://www.travail-solidarite.gouv.fr, le 25 novembre 2009