Déclaration de M. Gérard Larcher, ministre délégué aux relations du travail, sur les conditions de travail et la gestion des âges, Paris le 7mai 2004.
Date: 2004-05-07
Orateur: Gérard Larcher
Fonction: FRANCE. Ministre délégué aux relations du travail

Monsieur le Président, Monsieur le Directeur général, Mesdames et Messieurs, C'est avec plaisir que j'ai accepté d'ouvrir ce colloque qui conclut cette première semaine de la qualité de la vie au travail, organisée par le réseau ANACT dans chacune de nos régions. Je l'ai accepté d'autant plus volontiers que les préoccupations de cette semaine sont au coeur de celles du Ministère de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale qu'anime Jean-Louis Borloo et donc - mais vous n'en serez pas étonnés - de celles du Ministre délégué aux Relations du Travail que je suis. Tout part en effet de l'emploi. Le niveau actuel du chômage dans notre pays, 9,8 % de la population active, est inacceptable. L'emploi est la première des priorités du gouvernement. Il ne s'agit pas, pour nous, d'attendre le retour de la croissance, dont les prémisses semblent se confirmer. Il ne s'agit pas non plus d'attendre le retournement démographique, qui va commencer en 2006 avec 150 000 départs en retraite de plus par an. Attendre ce serait prendre son parti de la coexistence durable du chômage d'exclusion et de difficultés de recrutement croissantes. Telle n'est pas notre conception de l'action politique. Ne pas attendre, c'est au contraire, conformément au voeu exprimé par le Président de la République et aux attentes du pays, mobiliser toutes les énergies pour l'emploi et plus largement pour la restauration du lien social. C'est là l'objet du plan national de cohésion sociale qui est actuellement en préparation. Se mobiliser pour l'emploi c'est, comme le préconise l'Union Européenne depuis le sommet de Lisbonne de 2000, se mobiliser pour " plus et de meilleurs emplois ". C'est viser à la fois la lutte contre le chômage et la qualité du travail. En ce sens, opposer l'emploi et le travail me paraît être une erreur : les exigences liées à l'emploi ne peuvent prévaloir sur celles liées à la qualité du travail. Je reste, pour ma part, persuadé que la politique de l'emploi et la politique du travail doivent avancer ensemble pour offrir une réponse durable au fléau qu'est le chômage. Nous devons donc rechercher tout à la fois " plus d'emplois " et de " meilleurs emplois ". " Plus d'emplois ", il y va de la cohésion de notre société. Le chômage, c'est non seulement une perte de rémunération, mais aussi la perte de ce lien social fondamental qu'est le travail. C'est pour les demandeurs d'emploi des difficultés plus fréquentes (santé, logement, endettement, exclusion). C'est encore, pour les entreprises, des compétences laissées en friche. C'est dans certains territoires, la désespérance qui s'installe. " De meilleurs emplois ", il y va aussi - et cela va sans dire - de l'intérêt des salariés. Or les évolutions des conditions de travail sont aujourd'hui quelque peu contradictoires : les salariés, selon les enquêtes de la DARES et de la Fondation Européenne de Dublin, font état de davantage d'autonomie, de responsabilités, mais aussi de plus de contraintes. Le sondage CSA, commandité aujourd'hui par l'ANACT, montre dans le même sens qu'une amélioration de l'autonomie et de la sécurité au travail constitue une priorité pour les salariés. De meilleurs emplois, il y va également de l'intérêt de nos entreprises. Celles-ci sont soumises à un contexte de plus en plus concurrentiel. Mais nous ne concurrencerons pas la Chine ou l'Inde par le niveau des salaires. Nous les concurrencerons par l'innovation, par la qualité de nos produits et services, par la qualification de nos salariés. Cela suppose que nos entreprises et nos territoires renforcent leur attractivité, dans un contexte où les difficultés de recrutement vont continuer d'augmenter. Cela suppose qu'elles anticipent mieux leurs besoins en qualifications. C'est tout le sens du dispositif d'appui-conseil à l'élaboration par les PME de plans de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences que nous venons de créer. " Plus et de meilleurs emplois ", il y va enfin de l'équilibre de notre système de protection sociale. La réforme des retraites a, à cet égard, fixé un cap. Nous ne préserverons les retraites par répartition, auxquelles nous sommes tous attachés, que si l'âge de cessation d'activité recule. Celui-ci est aujourd'hui inférieur à 58 ans en moyenne. Sortir du modèle français " d'une seule génération au travail " supposera de réduire la pénibilité au travail, d'accroître la mobilité professionnelle, d'assurer dans de bonnes conditions la transmission des compétences entre générations, de former et de recruter à tous les âges. La question de la gestion des âges est donc centrale pour l'avenir de notre pays. Or la France détient hélas un double record en la matière : celui de l'entrée la plus tardive sur le marché du travail et celui de la sortie la plus précoce. J'ai la conviction - et je ne doute pas que vos travaux d'aujourd'hui aillent dans le même sens- que cette situation est loin d'être une fatalité. D'ores et déjà, on assiste à une prise de conscience de l'ensemble des acteurs face à l'ampleur du défi qui est devant nous. Et je crois bon de rappeler ici que l'Etat et les partenaires sociaux se sont déjà emparés du dossier. La loi du 23 août 2003 de réforme des retraites ne s'est pas contentée de poser le problème. Elle a aussi offert de premières réponses. Ainsi, elle a recentré nos dispositifs de préretraite qui ne doivent plus constituer le mode quasi " naturel " de fin d'activité : les préretraites d'entreprise ont été renchéries, la préretraite progressive est progressivement supprimée, les CATS sont réservés aux seuls salariés ayant exercé des métiers pénibles. Elle incite encore à la poursuite ou à la reprise d'activité des " seniors " grâce, par exemple, à la mise en place de la surcote ou à l'assouplissement de la " contribution Delalande ". Elle invite également les partenaires sociaux à mieux s'impliquer dans ce domaine. Je vous rappelle ainsi qu'elle les engage à ouvrir une négociation nationale interprofessionnelle sur la pénibilité. Et elle prévoit qu'à l'avenir les partenaires sociaux devront négocier tous les trois ans dans les branches sur les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des salariés âgés. La nouvelle loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, largement issu de l'accord de septembre dernier, relève de la même logique. La création d'un droit individuel à la formation, la mise en place d'une période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation sont autant d'innovations qui doivent permettre aux salariés dont la qualification devient inadaptée aux évolutions technologiques et aux salariés en seconde partie de carrière de rester durablement insérés dans le monde du travail par une adaptation de leurs compétences. Je tiens bien évidemment à souligner également le nouveau contrat de progrès de l'ANACT, signé le 20 janvier dernier par M. François Fillon, qui érige la gestion des âges au rang de principale priorité pour le réseau pour les années 2004-2008. Et je ne peux que me féliciter que ce contrat de progrès ait bénéficié d'un vote unanime au sein des conseils d'administration de l'ANACT et des ARACT. J'y vois un signe fort qui témoigne que, sur ces sujets essentiels, un consensus existe. Des actions significatives ont déjà été engagées. Mais beaucoup reste encore à faire. J'attends ainsi beaucoup des négociations à venir entre partenaires sociaux à tous les niveaux. La négociation interprofessionnelle sur la pénibilité aura une influence essentielle dans ce processus. Mais la négociation sur la gestion des âges devra également se décliner au niveau des branches et des entreprises. Il appartiendra là encore aux partenaires sociaux de s'en saisir et de lui donner un réel contenu. Si le dialogue social aura un rôle central, l'Etat doit pour sa part s'impliquer activement. A cet égard, il me semble important d'adapter les instruments d'intervention de la puissance publique à ce nouvel enjeu. Je pense ici notamment à la politique contractuelle de formation des salariés. Je souhaite qu'elle puisse être redynamisée et recentrée sur la question de la gestion des âges, qu'il s'agisse des contrats d'étude prospective (CEP) ou des accords d'engagement de développement de la formation (EDDF). Je crois également nécessaire que l'Etat puisse mieux mobiliser et promouvoir les actions des uns et des autres en la matière. Le nouveau contrat de progrès avec l'ANACT en est une illustration. En ce sens, il me semble souhaitable que le réseau ANACT puisse s'impliquer dans la mise en place d'un " observatoire national sur la gestion des âges ". Les entreprises commencent à s'investir. Certaines d'entre elles ont déjà pris des initiatives innovantes. Il me semble donc nécessaire de contribuer activement à la diffusion de ces " bonnes pratiques ". Mais une meilleure gestion des âges exige parallèlement de promouvoir la qualité de vie au travail et donc, en premier chef, la santé et la sécurité au travail. Je souhaite aujourd'hui m'y attarder quelques instants. C'est un sujet qui, pour diverses raisons, me tient tout particulièrement à coeur. Il appelle des politiques ambitieuses. D'ores et déjà, des initiatives ont été prises. Je crois utile d'insister sur plusieurs d'entre elles parmi les plus récentes. Ainsi, le projet de loi de santé publique, actuellement en cours d'examen au Parlement, accorde une large place à la santé au travail. Celle-ci a été trop longtemps en marge de la santé publique. Certes, le monde de l'entreprise a ses particularités. Mais les liens entre santé au travail et santé publique sont étroits : le caractère multifactoriel de nombreuses pathologies nous le rappelle avec suffisamment de force. De la même manière, le plan cancer, lancé à l'initiative du Président de la République, insiste à juste titre sur la nécessité de mieux prévenir les cancers liés à une exposition d'origine professionnelle et prévoit de nouveaux moyens d'action en ce sens. Je me réjouis également du développement en cours de l'évaluation a priori des risques, rassemblée désormais dans un document unique. Je souhaite que cette démarche se concrétise rapidement, tout en prenant en compte la spécificité de chaque entreprise. Je souhaite aussi, comme d'ailleurs les partenaires sociaux dans leur accord interprofessionnel de l'automne 2000, que se développe la pluridisciplinarité pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels. Les acteurs sociaux, les services de santé au travail, la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles et le réseau ANACT devront mieux coordonner leurs efforts en la matière au service des entreprises et des salariés, et élargir le champ de leurs coopérations à d'autres partenaires. Mais je crois nécessaire d'aller plus loin. Les risques professionnels évoluent parallèlement aux mutations du monde du travail. Les pouvoirs publics ne peuvent l'ignorer, comme vient d'ailleurs de leur rappeler de récents arrêts du Conseil d'Etat : il en va de leur responsabilité. Nous devons donc agir avec détermination pour améliorer notre système de prévention des risques professionnels. Cela appelle une rénovation de nos outils et de nos méthodes d'évaluation des risques et de pilotage des politiques de prévention. Cela implique une mobilisation accrue de tous les acteurs autour de cet objectif. C'est pourquoi je souhaite présenter, à l'automne, un plan de santé et de sécurité au travail. Et je forme ici le voeu que ce plan, à la préparation auquel je ne manquerai pas bien entendu d'associer l'ensemble des acteurs de la prévention, marque une étape importante non seulement dans notre politique de santé au travail, mais aussi et plus largement dans la politique de promotion du travail, sous toutes ses formes, qu'entend mener le Gouvernement. Je vous remercie. (source http://www.travail.gouv.fr, le 11 mai 2004)