Déclaration de Mme Elisabeth Guigou, ministre de l'emploi et de la solidarité, sur le projet de loi de modernisation sociale, notamment le rôle confié aux représentants du personnel, à l'Assemblée Nationale le 23 mai 2001.
Date: 2001-05-23
Orateur: Elisabeth Guigou
Fonction: FRANCE. Ministre de l'emploi et de la solidarité

A ce moment du débat, et avant que nous reprenions le cours de nos échanges sur les amendements autour du droit applicable aux licenciements économiques, je voudrais vous faire part de quelques réflexions. 1 - Sur nos objectifs dans ce débat. 2 - Sur le refus du gouvernement d'introduire des interdictions, autorisations ou veto. 3 - Sur le rôle renforcé, confié aux représentants du personnel. 1) Quels sont nos objectifs ? Tout faire, par la politique économique du dynamisme dont les derniers chiffres de création d'emplois témoignent ce mois-ci, pour prévenir, limiter et compenser les licenciements économiques. La solidité de notre économie et la continuité de notre politique de l'emploi qui donnent leurs résultats sont notre premier outil. C'est par là que nous devons toujours commencer. Mais quand une entreprise estime, à tort ou a raison, qu'elle est tenue à restructuration et peut être à licenciement, quel droit lui appliquer ? Je considère à tout instant dans ce débat que chaque licenciement touche non seulement les personnes concernées mais la région ou la nation dans son ensemble par l'impact social qu'il produit. L'ordre public, les finances publiques sont aussi atteintes par ces mesures. Il est non seulement nécessaire mais aussi légitime que la loi fixe la manière de traiter ces crises en associant tous les partenaires. Non pas en subordonnant salariés et employeurs à une autorisation, un veto ou une permission mais en créant les occasions obligatoires de débat, de confrontation, d'expression et de négociation. 2) Sur les refus d'introduire des autorisations, vetos, oppositions préalables et suspensives aux licenciements. 1. Nous renforçons déjà le rôle du comité d'entreprise. En particulier, l'aménagement de la procédure de consultation sur le projet de restructuration, qui est désormais séparée de la procédure de licenciement pour motif économique, permet un réel débat contradictoire sur le bien-fondé du projet de l'employeur. Le comité d'entreprise pourra se faire assister d'un expert. L'employeur devra répondre aux propositions alternatives soumises par le comité d'entreprise à la discussion. L'administration du travail sera informée du contenu des propositions et de la vie du comité d'entreprise. Les conditions seront ainsi réunies pour qu'un vrai débat s'instaure, qui permettra ensuite aux organes de direction de l'entreprise de décider ou non de la mise en oeuvre du projet de restructuration. Enfin, comme le propose la Commission, l'employeur ne pourra ouvrir la procédure de licenciement pour motif économique (livre III) sans que l'employeur ait répondu aux propositions du comité d'entreprise. Alors, faut-il aller plus loin, comme le propose le Groupe Communiste ? 2. Je ne suis pas favorable à l'idée d'une autorisation judiciaire préalable au licenciement qui, pour moi, est l'exact pendant de l'autorisation administrative de licenciement, que plus personne ne défend, à commencer par le Groupe Communiste lui-même. Dans votre proposition, c'est clairement le juge qui va se substituer à l'employeur et qui va apprécier, en amont de toute procédure de licenciement pour motif économique, si le motif économique est ou non fondé, s'il correspond ou non aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Au travers de cette proposition, vous confiez au juge des décisions essentielles de gestion qui relèvent de la responsabilité de l'employeur. Le Gouvernement ne peut pas vous suivre dans cette voie. Nous ne pouvons écrire dans la loi que, désormais, le juge décidera à la place de l'employeur ce qui est bon pour le développement de l'entreprise. Ce n'est pas son rôle. Le rôle du juge peut être de vérifier le respect de la procédure et le contenu du plan social. En revanche c'est le rôle des représentants du personnel dans l'entreprise, que d'apprécier la légitimité des motifs économique et de formuler des contre-propositions ou d'enrichir les éléments du plan social. 3. Mais là où je rejoins certains amendements, c'est dans la nécessité de renforcer autant que nous le pouvons les pouvoirs des représentants du personnel pour que le dialogue social au sein de l'entreprise soit équilibré. Aujourd'hui, les représentants du personnel ne pèsent pas assez sur les choix majeurs de l'entreprise. J'en suis d'accord. Pour remédier à cette réelle faiblesse, il faut renforcer leurs pouvoirs au sein des entreprises, au travers des compétences du comité d'entreprise, et pourquoi pas par leur participation accrue au sein des organes de direction. Voilà la bonne voie. Nous avons déjà emprunté au travers de ce projet de loi. Voilà la direction dans laquelle il nous faut progresser encore. 3) Sur le rôle confié aux représentants du personnel Pourquoi et comment nous privilégions le rôle des représentants du personnel pour contrôler le projet de l'entreprise, proposer des solutions alternatives et faire valoir la priorité de la sauvegarde de l'emploi. Les salariés sont les mieux placés. 1. Qui d'autres que les salariés et leurs représentants, qui connaissent l'entreprise, son histoire, ses contraintes et ses atouts, et qui la font vivre quotidiennement, sont les mieux placés pour juger des projets de restructuration de l'entreprise, en opportunité ? Ce sont eux qui sont les plus concernés. Plus que le juge ou l'administration. Ou alors on estime qu'ils ne sont pas majeurs et que des autorités extérieures doivent s'exprimer à leur place. Je ne partage pas ce mépris et cette méfiance : les salariés et les délégués connaissent leur entreprise et sont à même d'exprimer leur avis, de contrer si besoin la logique de l'employeur. 2. Certes le rapport de forces est souvent déséquilibré... en faveur de la direction. Mais ce rééquilibrage est précisément l'objectif, la priorité. Il ne s'opère pas en se substituant aux salariés mais en leur donnant des droits renforcés d'information, d'intervention et la possibilité de demander l'avis d'experts qu'ils ont choisis. C'est un travail patient, un long chemin. Mais regardez les évolutions opérées depuis les lois Auroux en particulier. Notre rôle, le rôle du législateur est de fixer un cadre de droit solide. C'est aux syndicats et aux salariés de s'en saisir. Nous ne pouvons agir à leur place. 3. Quel est l'état du droit et comment proposons nous de l'améliorer Etat du droit : (pour en rester au sujet qui nous concerne.) L'information et la consultation préalables du comité d'entreprise sont généralisées à toutes les questions concernant la situation, la marche de l'entreprise et tous les aspects de la vie de travail. Il n'y a pas un domaine qui lui échappe. Le comité peut recourir à un expert comptable à la charge de l'entreprise chaque année pour l'examen des résultats et comptes de l'entreprise. Il faut le faire aussi en cas de projet de licenciement économique (livre III). Il se prononce sur le plan social (de sauvegarde des emplois), peut demander son amélioration. Il peut ester en justice sur ces points. Des représentants du comité d'entreprise siègent à titre consultatif dans les conseils d'administration de toute société. Ils disposent d'un droit d'alerte du conseil d'administration si la situation de l'entreprise les inquiète sans que l'employeur n'anticipe le règlement des problèmes. Nouvelles propositions : Information préalable à toute annonce publique ayant des conséquences sur l'emploi. Les représentants doivent être les premiers informés. Dissociation de la phase d'analyse critique du projet de restructuration (livre IV) et de ses conséquences en termes d'emploi (livre III) : - délai minimum de discussion (15 jours) et 2 réunions ; - recours possible, dès cette phase, à l'expert comptable pour donner du poids à la position des délégués ; - obligation de réponse de l'employeur aux propositions alternatives du comité d'entreprise. À défaut suspension du passage au livre III (présentation du projet de licenciement). Le comité a droit à toute l'information, il peut faire expertiser, il a des délais de discussion, le droit d'exiger des réponses à ses questions. Le débat interne est possible et complet. Sur lui peut se créer un rapport de force, une " mobilisation ". Mais c'est vrai le comité n'a pas de pouvoir de blocage. Le chef d'entreprise garde le pouvoir de décision final sur sa gestion... mais à ses risques et périls sous contrôle du juge et surveillance de l'inspecteur du travail. En matière de gestion des entreprises, l'Etat n'a généralement pas à intervenir directement. En revanche, il fixe les règles de fonctionnement permettant de concilier la pleine responsabilité du chef d'entreprise, et la protection des droits des salariés. Le droit à pouvoir maîtriser son avenir figure parmi ces droits. Nous devons donc trouver un équilibre entre les droits des salariés, le droit de propriété des actionnaires et la liberté d'entreprendre des chefs d'entreprises. Concernant ces droits, le code du travail contenait déjà des dispositions organisant la consultation des salariés. Je pense en particulier à la procédure du livre IV du code du travail, qui impose l'information et la consultation du comité d'entreprise pour toutes " les décisions intéressants l'organisation et la gestion de l'entreprise ". Plus généralement, le gouvernement a souhaité aller plus loin : La loi sur les nouvelles régulations économiques permet ainsi d'associer davantage les comités d'entreprises, notamment en cas de fusion ou d'acquisition d'entreprise. La loi sur l'épargne salariale permettra d'associer directement les salariés à la gestion de l'entreprise. Le projet de loi sur la modernisation sociale, enrichi par le débat à l'assemblée nationale, permet également de favoriser davantage la représentation des salariés actionnaires. La participation conjointe du chef d'entreprise et des salariés aux réorganisation dans l'entreprise est également au coeur de la loi de réduction négociée du temps de travail puisqu'ils vont, ensemble, déterminer les modalités de passage à 35 heures. Il me semble indispensable que la participation aux grandes décisions ne soit pas limitée aux actionnaires, mais qu'elle donne au contraire plus largement la parole aux salariés. La bonne marche d'entreprise dépend, certes des fonds propres investis, mais elle dépend également, de plus en plus, des efforts des salariés qui la font fonctionner. Les salariés doivent donc avoir leur place en terme de partage de la valeur ajoutée, mais également dans le partage de la prise de décision, et ce d'autant plus qu'il s'agit de décisions qui les concernent. Cette participation des salariés n'intervient pas toujours spontanément ; c'est pourquoi le gouvernement a mis en place des mesures législatives pour la favoriser. Je reconnais que le rapport de force reste déséquilibré, je vous propose d'aller aussi loin qu'il est possible avec ce texte qui comporte des progrès très importants et je m'engage à ouvrir le dossier et à étudier avec vous les améliorations supplémentaires. Je vous propose : 1 - D'être constructifs sur ce texte parce qu'il contient de grandes avancées et qu'il s'appuie sur notre politique de l'emploi qu'il faut consolider. 2 - D'ouvrir ensemble le dossier du rôle du salarié dans l'entreprise. Je propose de réunir un groupe de travail constitué de parlementaires pour nourrir le débat sur ce sujet et de voir comment nous pouvons avancer. Ce travail en commun sera très utile pour nourrir le débat sur la démocratie sociale que j'ai engagé avec les organisations syndicales. Source http://www.travail.gouv.fr, le 01 juin 2001)