Communication de Mme Nicole Ameline, ministre déléguée à la parité et à l'égalité professionnelle, sur les 25 propositions dans le cadre de la politique en faveur de l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, Paris le 24 juille
Date: 2002-07-24
Orateur: Nicole Ameline
Fonction: FRANCE. Ministre délégué à la parité et à l'égalité professionnelle

Monsieur le Président de la République, Monsieur le Premier ministre, Mesdames et messieurs les Ministres, Vous avez, Monsieur le Président de la République, il y a peu de temps déclaré : " Il faut inciter fermement les partenaires sociaux, au niveau des entreprises et des branches, à négocier sur l'égalité professionnelle, y compris sur la promotion des femmes à des postes de responsabilité. Ce principe, simple dans la loi, doit passer dans les faits Il faut accélérer le mouvement et lever les obstacles au changement. Monsieur le Premier Ministre a récemment rappelé que " la progression de l'égalité entre les hommes et les femmes constitue une préoccupation forte du Gouvernement ", en précisant que " la nouvelle étape importante de la parité devait avoir lieu dans le domaine économique, en s'engageant à la promouvoir dans le cadre du dialogue social. " Dans la " République en partage " et dans une France active, l'égalité professionnelle et l'équité salariale occupent une place centrale. Et les enjeux du travail des femmes exigent une nouvelle politique en faveur de l'égalité professionnelle et de l'équité salariale. I. LES ENJEUX, L'APPROCHE ET LA MESURE DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE 1) Les enjeux L'égalité professionnelle est, à la fois, une mesure de l'efficacité économique d'un pays développé et la marque de l'équité sociale dans une démocratie avancée.Elle s'accompagne d'une exigence nouvelle d'équité sociétale. L'efficacité économique, tout d'abord. Car le travail des femmes est un facteur d'amélioration des performances économiques d'une nation et il est créateur de richesses. Au-delà de la nécessité de répondre aux tensions de la main d'uvre sur le marché du travail et à l'évolution de la pyramide des âges, la diversité des compétences et des qualifications représente un atout majeur pour les entreprises. La libération de nouvelles énergies et de nouveaux talents féminins est une exigence nationale. Elle est également conforme à l'engagement européen pris au sommet de Lisbonne, de faire progresser, dans l'ensemble des Etats membres, le taux d'emploi des femmes, de l'ordre de 55,2% pour la France aujourd'hui, à hauteur de 60% d'ici 2010 et de promouvoir, à cet effet, des emplois de qualité. L'équité sociale, ensuite. Elle est liée à la lutte contre les discriminations dont sont victimes les femmes sur le marché du travail. L'égalité de traitement est devenue, par la loi du 9 mai 2001, un objectif de la négociation collective. Les partenaires sociaux doivent ainsi négocier, au niveau de l'entreprise et de la branche, des actions permettant de favoriser la promotion des femmes dans les différents secteurs professionnels. Cette exigence d'un dialogue social renouvelé sur ces questions s'explique par la permanence des chiffres noirs de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Certes, les femmes représentent aujourd'hui 45,6% de la population active et 80% de celles qui ont entre 25 et 49 ans travaillent. Sur les dix dernières années, la hausse de l'emploi féminin a été dix fois plus forte que celle de l'emploi masculin, entraînant de profondes mutations du marché du travail en termes de formes temporaires d'emploi et de temps partiel. Mais dans le même temps, on note toujours 25% d'écart de rémunération en moyenne et cet écart a tendance à se creuser en début et en fin de carrière. On constate près de 5 points d'écart dans le chômage des moins de 25 ans et il y a près de 80% de femmes parmi les personnes qui, en France, gagnent moins que le SMIC. Ces chiffres de l'inégalité sont d'autant plus inacceptables qu'ils renvoient à des paradoxes générateurs de coûts pour la société : un niveau scolaire et universitaire des filles supérieur à celui des garçons, alors même que la division sexuelle du travail dans l'économie perdure ; une féminisation de bon nombre de professions de prestige, avocat, juge, médecin, et pourtant le maintien dans le salariat d'exécution de nombre de femmes, qui constituent 80% des employés ; une augmentation significative des femmes cadres et leur quasi absence des positions de pouvoir, illustrant en cela l'image du plafond de verre. Cette exigence d'équité sociale s'accompagne d'une nouvelle exigence d'équité sociétale. Les hommes et les femmes aspirent, de nos jours, à trouver un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Les aspirations des salariés rencontrent ici en partie l'intérêt des entreprises, car toute organisation peut tirer bénéfice d'une nouvelle articulation des temps comme levier du changement pour l'organisation du travail et comme facteur de performance individuelle et collective. Il s'agit bien de revisiter les temps professionnels et, plus largement, les temps de vie, conformément à la résolution du Conseil de l'Union européenne du 29 juin 2000, qui incite à " compenser le désavantage des femmes en ce qui concerne les conditions d'accès et de participation au marché du travail et le désavantage des hommes pour ce qui est des conditions de participation à la vie familiale, désavantages résultant de pratiques sociales qui font toujours considérer le travail non rémunéré accompli dans l'intérêt de la famille comme une responsabilité principale des femmes et le travail rémunéré dans la sphère économique comme une responsabilité principale des hommes ". 2) Une démarche intégrée et globale, interministérielle et partenariale, pluriannuelle et inscrite au cur des territoires La question de l'égalité professionnelle se trouve à la croisée des politiques menées par le Gouvernement en matière d'égalité entre les hommes et les femmes et doit constituer une application emblématique des principes de son action. Elle implique, en effet, une démarche intégrée et globale, qui s'inscrit simultanément dans plusieurs champs d'intervention, car toute action réalisée sur un des champs irrigue quasi automatiquement les autres. Ainsi, doivent être menées de concert des actions dans le domaine de la parité ou accès des femmes aux responsabilités, de l'égalité de traitement au sein de l'entreprise, du respect de la dignité de la personne humaine au travail, enfin de l'articulation des temps de vie. Il s'agit, en outre, d'une démarche interministérielle et partenariale, qui permet progressivement de construire des réseaux et des partenariats nouveaux, assortis d'objectifs chiffrés de progression de la place des femmes dans les politiques concernées. C'est aussi une démarche pluriannuelle, car seuls des engagements à moyen terme sont susceptibles de porter leurs fruits, et une démarche au plus près des territoires, car cette prise en compte de l'égalité doit être portée, au cur de chaque bassin d'emploi, par les acteurs du service public de l'emploi mais aussi par l'ensemble des partenaires locaux. Dans ce cadre, la question de l'égalité salariale constitue le point d'entrée de la prise en compte de l'égalité professionnelle. 3) Une prise en compte prioritaire de l'égalité salariale La mesure de la discrimination salariale Il faut bien constater que les inégalités salariales demeurent importantes. Si les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont de l'ordre de 25% en moyenne, un écart irréductible perdure à hauteur de 11%, " toutes choses égales par ailleurs ". Quatre facteurs essentiels expliquent ces différences salariales entre les femmes et les hommes. L'investissement en capital humain, tout d'abord, aussi bien au titre de la formation initiale et continue qu'à celui de l'expérience professionnelle. Les effets de taille des entreprises et de secteur professionnel, ensuite, car les hommes et les femmes n'occupent pas les mêmes emplois et le travail des femmes reste concentré dans des emplois à prédominance féminine et dans les postes les moins qualifiés du tertiaire, où elles représentent 76,5 % des employés. Sur les 31 catégories socio-professionnelles que distingue l'Insee, six catégories regroupent ainsi 61 % de l'emploi féminin. La différence salariale s'explique également par la durée et la flexibilité du travail, illustrées, à titre d'exemple, par la prédominance des femmes dans le temps partiel, occupé à 85 % par des femmes. Enfin, l'inégal accès des hommes et des femmes aux postes responsabilité constitue le dernier facteur explicatif de ces disparités de salaire, facteur visible non seulement dans les entreprises, puisque seulement 7 % de femmes font partie de l'encadrement supérieur des 5000 plus grandes entreprises françaises, mais aussi dans la fonction publique, où 57% des agents sont des femmes, alors même qu'elles ne sont plus que 13% dans les postes de directeurs, préfets, ambassadeurs et inspecteurs généraux. La différence inexpliquée, de l'ordre de 11% constitue le noyau résiduel de la discrimination au travail entre les hommes et les femmes. L'égalité salariale : un principe fondamental inscrit dans le droit L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un droit fondamental, inscrit dans la législation française dès 1972 et complété par la loi du 13 juillet 1983 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes s'impose pour " un même travail ", mais aussi " pour un travail de valeur égale ", notion définie au regard " d'un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ". De nombreux textes européens, depuis le traité de Rome de 1957, ont affirmé et développé le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ; à titre principal, la directive 75/117/CE du 10 février 1975 concerne le rapprochement des législations des Etats membres relatives à l'application de principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs et les travailleuses. Ce texte étendait l'égalité de rémunération à un travail auquel est attribuée une valeur égale. Au delà de l'affirmation de ce principe, l'article 141 du Traité de la Communauté européenne habilite le Conseil à adopter des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité salariale et autorise un Etat membre, pour assurer concrètement une pleine égalité entre les hommes et les femmes dans la vie professionnelle, à maintenir ou adopter des mesures prévoyant, pour le sexe sous représenté, des avantages spécifiques destinés à " compenser des désavantages dans leur carrière professionnelle ". Enfin, la directive du 9 février 1976 révisée, relative à la mise en uvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et aux conditions de travail, qui a été adoptée le 13 juin 2002, améliore le dispositif actuel en apportant une définition de la discrimination directe et indirecte et une protection renforcée aux femmes enceintes et aux pères de famille. A cet égard, la France doit continuer à jouer un rôle moteur dans la mise en uvre de l'agenda social européen, adopté lors du Conseil européen de Nice en décembre 2001, qui consacre la question de la promotion de l'égalité entre les hommes et les femmes comme partie intégrante du modèle social européen. La contradiction entre l'égalité formelle inscrite dans les textes et l'égalité réelle non encore réalisée est révélatrice des inégalités de traitement dont font l'objet les femmes, en termes d'embauche, de statut et de développement de carrière. Plusieurs études ont déjà été menées sur le sujet. Il convient de citer le rapport du Conseil économique et social de décembre 2000 sur " les femmes dans les lieux de décision ". Par ailleurs, le Conseil Supérieur de l'égalité professionnelle vient de mettre en place un groupe de travail sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De nouvelles bases d'action doivent désormais être jetées. Il y a une chance à saisir, pour qu'une culture nouvelle se construise sur une promesse de progrès de la société et de valorisation des hommes et des femmes qui la composent. II. POUR UNE POLITIQUE NOUVELLE EN FAVEUR DE L'EGALITE SALARIALE 1. Les axes d'une politique nouvelle Cette politique nouvelle implique de se pencher sur les éléments constitutifs de la détermination des rémunérations et sur les conditions de la mixité professionnelle dans l'entreprise et dans la fonction publique. Elle implique également de prendre en compte, en amont du monde du travail, la formation initiale, qui constitue un élément clé de l'égalité des chances et, au sein et en dehors de l'entreprise, la question de l'articulation de la vie professionnelle et familiale. L'importance de la formation initiale dans l'égalité des chances C'est d'abord, en amont du marché du travail, dans le champ de la formation initiale que des choix décisifs pour l'avenir s'effectuent. Une nouvelle dynamique de développement de la société passe par un rééquilibrage de l'investissement en formation à destination des jeunes générations. Dans le cadre du partenariat avec le ministère de l'Education nationale, il convient d'améliorer l'orientation scolaire et professionnelle des filles et des garçons, notamment en direction des filières porteuses de débouchés sur le marché du travail et de veiller à l'adaptation de l'offre de formation initiale aux perspectives d'emploi. L'information des jeunes filles à tous les stades de l'éducation sur les possibilités qui leur sont réellement offertes, y compris dans des métiers non traditionnels, est une nécessité. Dans le même temps, des mesures incitatives doivent être prises à destination des éditeurs de manuels scolaires, ainsi que de livres et publications destinés à la jeunesse, pour éliminer les stéréotypes et offrir une représentation plus complète et plus équilibrée des activités féminines. L'élargissement des choix professionnels des filles passe aussi par la promotion d'une éducation fondée sur le respect mutuel des deux sexes et par la sensibilisation, voire la formation, de l'ensemble de la communauté éducative aux questions d'égalité. La détermination des rémunérations Il convient, à cet égard, d'engager les partenaires sociaux à assurer la transparence des échelles de valeur et des critères utilisés dans le processus de fixation des rémunérations. Il s'agit de traiter de l'évolution des classifications des conventions collectives, de l'attribution des coefficients hiérarchiques au regard des savoirs acquis et des compétences requises pour des tâches déterminées, enfin des délais et des modalités de passage d'un coefficient à l'autre. A titre d'exemple, des discriminations ont été repérées dans une convention collective où les emplois de magasinier et de gestionnaire de stocks, requérant pourtant les mêmes compétences, étaient assortis, de façon inexpliquée, de coefficients hiérarchiques différents. La conséquence en était que les magasiniers, postes où étaient embauchés exclusivement des hommes, étaient mieux payés que les gestionnaires de stocks, exclusivement des femmes. Les arrêts de la Cour de justice européenne sur les discriminations directes ou indirectes sont révélateurs à cet égard. Il s'agit également de regarder, au delà du salaire de base, les rémunérations accessoires. Enfin, il convient d'engager les partenaires sociaux à revaloriser les minima inscrits dans les conventions collectives de branche, suite aux déclarations de Monsieur le Président de la République le 14 juillet dernier, déplorant qu' " aujourd'hui, 70% des minima par branche soient inférieurs au SMIC ". La mixité professionnelle dans l'entreprise et dans la fonction publique Elle doit, être recherchée, au sein même de l'entreprise ou de la fonction publique, concerner tous les secteurs professionnels et tous les niveaux de responsabilités et prendre en compte toutes les thématiques constitutives de la carrière des salariés. Certains secteurs professionnels sont aujourd'hui quasiment exclusivement composés d'hommes, tels l'automobile, certains corps de métiers du bâtiment, l'électronique. L'objectif est donc de développer l'activité des femmes, notamment dans ces secteurs professionnels et à tous les niveaux de responsabilités, afin de favoriser une plus grande mixité professionnelle, gage pour les entreprises d'une amélioration de leur compétitivité. Des négociations par branche professionnelle seront engagées, comportant des objectifs de progression en la matière. Dans le même esprit, il convient de professionnaliser et de revaloriser certains secteurs professionnels. En effet, certains types d'activités se développent, tels que l'accompagnement des personnes âgées, la médiation sociale, la prise en charge de la petite enfance. Elles sont exercées dans des conditions le plus souvent précaires et quasiment exclusivement par des femmes. Il s'agit notamment de prendre en compte, dans le cadre des conventions collectives existantes ou en cours, des critères nouveaux dans la construction des classifications liées à ces métiers, de définir des modalités de reconnaissance de ces activités par des certifications et de généraliser la validation des acquis de l'expérience professionnelle. Par ailleurs, certains secteurs professionnels, tels que le sanitaire et social, l'éducation sont toujours caractérisés par un faible niveau de rémunération en moyenne, une surreprésentation des femmes et une image sociale dévalorisée. Dans ce contexte, il est essentiel de promouvoir la mixité et de mener des négociations, afin de rendre attractifs, aussi bien pour les hommes que pour les femmes, ces secteurs professionnels. Quels que soient les secteurs professionnels, pour agir dans le sens d'une plus grande mixité, il convient de se pencher sur les éléments constitutifs du développement de carrière de la salariée, qu'il s'agisse de l'embauche, de la formation continue, de la promotion, de l'accès aux postes de responsabilité ou des conditions de travail. Cette logique de développement de carrière permet de s'interroger de façon dynamique sur les différents éléments qui la composent et de mieux cerner leurs interactions, pouvant être constitutives de discriminations, notamment en matière de salaire. Elle permet aussi de voir comment, par le maintien ou la diversification des compétences, les salariés peuvent devenir porteurs d'un projet personnel de développement de carrière, y compris par la création de leur propre entreprise. La démarche engagée par la fonction publique, dans le cadre de la réforme de l'Etat, pour promouvoir les femmes aux postes de responsabilité et obtenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les jurys de concours et les examens professionnels participe de ce même souci et doit être poursuivie. De même, les partenaires sociaux seront prochainement engagés à veiller à une représentation équilibrée des deux sexes dans les élections prud'homales et les institutions représentatives du personnel. La démarche doit répondre à la volonté d'agir des différents acteurs. En termes de promotion, la mobilité professionnelle constitue un outil d'accélération pour l'encadrement et plus particulièrement l'encadrement supérieur. Les femmes, qui ont encore un rôle prédominant dans l'éducation des enfants, se trouvent ainsi soit écartées, soit soumises à une gestion des temps professionnels et familiaux très contraignante. La réflexion doit porter sur un mode d'organisation contractuel adapté aux contraintes générées par cette mobilité professionnelle. Par ailleurs, en ce qui concerne la mobilité professionnelle s'accompagnant d'un changement d'affectation géographique, il serait intéressant d'envisager, pour le conjoint qui accompagne le ou la salariée bénéficiant de cette mobilité, la mise en place de mesures favorisant sa réinsertion professionnelle, éventuellement par la création d'un système de mutualisation territoriale des offres d'emploi disponibles. Enfin, se pose, souvent en termes très discriminants, la question du retour à l'emploi, à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental. Certes, les salariés réintègrent de droit leur poste de travail. Toutefois, l'objet de la négociation pourrait porter sur la volonté d'assurer le maintien des compétences, de garantir une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions et d'éviter que ce temps d'absence constitue un frein au développement de la carrière professionnelle. Plus largement, l'importance de la formation continue tout au long de la vie et le constat d'un inégal accès des hommes et des femmes à cette dernière, invitent à se donner des objectifs de progression de la place des femmes dans les actions de formation. Ils invitent aussi à s'interroger sur les conditions matérielles d'accès à ces formations, en termes d'éloignement du domicile et de garde des enfants. A ce titre, il convient de réfléchir aux modalités de prise en charge, au sein même des fonds de la formation professionnelle, des frais de garde liés aux contraintes logistiques dépendant de la réalisation de l'action de formation. L'articulation des temps professionnels et familiaux Enfin, dans l'entreprise elle-même, mais aussi dans son environnement proche, au niveau des territoires, l'impulsion de démarches de gestion nouvelle des temps et d'offre de services aux personnes pour l'accueil des enfants et l'accompagnement des personnes âgées dépendantes doivent viser une meilleure articulation des temps professionnels et privés. Une nouvelle gestion des temps La réflexion qu'a induit la réduction du temps de travail a conduit les entreprises à s'interroger sur de nouveaux modes d'organisation. Elle pourrait prendre en compte les besoins des salariés en dehors de la sphère professionnelle. Les employeurs sont confrontés aujourd'hui à une gestion des temps très diversifiés de leurs salariés, qui va d'un temps d'absence conjoncturel d'une demi journée, d'un congé parental pouvant atteindre trois ans, à l'utilisation de jours dits de réduction du temps de travail. Afin de contribuer à une meilleure perception des possibilités qui leur sont offertes, notamment dans le cadre de la négociation, et de développer une véritable ingénierie du temps, il convient de réfléchir à la manière de doter les entreprises d'outils de diagnostic fondés sur des indicateurs de sensibilisation et de suivi des accords. Plus largement, la question de la gestion des congés se pose de façon récurrente dans les entreprises, plus particulièrement dans les petites entreprises, qu'il s'agisse du congé de maternité, du congé parental d'éducation ou du congé de paternité, dont l'objectif est de permettre aux parents d'exercer leur activité parentale. Au delà de ces congés, les employeurs doivent aussi gérer les temps d'absence, notamment pour formation professionnelle. Certaines périodes sont prévisibles, voire structurelles et pourraient donc être anticipées. Ainsi, pour répondre aux difficultés rencontrées par ces entreprises et afin de les aider à mieux anticiper les départs de leurs salariés, une réflexion pourrait être engagée sur des mesures incitatives au bénéfice des entreprises qui procèdent au remplacement des salariés absents, notamment. L'intérêt à agir conjoint des salariés et des entreprises passe par la prise de conscience qu'une bonne organisation des temps et la reconnaissance que les salariés sont aussi des parents rencontrent à la fois les aspirations des salariés et le souci des entreprises d'une meilleure productivité et de la recherche d'avantages concurrentiels. Enfin, au sein même du territoire, la coordination des temps de la ville, mais aussi des temps ruraux, des temps des services, de l'école, des transports, des commerces, permet une meilleure appropriation de l'espace par les usagers prioritaires que sont les femmes dans notre société et une meilleure articulation des temps de vie. Une offre élargie de services aux personnes L'inégalité entre les hommes et les femmes trouve son origine première dans l'inégal partage des tâches domestiques et dans la dévalorisation de ces dernières. Il convient donc de faciliter une meilleure articulation des temps professionnels et familiaux par une politique volontariste de création de services aux personnes, permettant le libre choix, pour les couples qui travaillent, entre un mode de garde collectif ou individuel. C'est là une responsabilité partagée entre l'Etat, les collectivités publiques et les organismes de sécurité sociale mais aussi les entreprises. La professionnalisation et la revalorisation des métiers de la petite enfance et des assistantes de vie restent à cet égard essentielles. 2. Un nouveau jeu des acteurs Au regard de l'ensemble des champs concernés en matière d'égalité salariale, il apparaît que nombre d'acteurs doivent simultanément et conjointement contribuer à l'élaboration et à la mise en uvre d'une véritable politique dans ce domaine. L'Europe Conformément aux objectifs assignés aux Etats membres dans les lignes directrices pour l'emploi, le plan national d'action pour l'emploi français devra intégrer un objectif chiffré de réduction des écarts de rémunération. Par ailleurs, les indicateurs élaborés dans le cadre du suivi de Pékin sur l'accès des filles à la prise de décision, l'articulation de la vie professionnelle et familiale, les écarts de rémunération et prochainement les violences faites aux femmes devront faire l'objet d'un suivi et d'une évaluation systématique dans le cadre du futur Institut du genre, dont la création a été validée par les Etats membres. Enfin, la politique d'approche intégrée de l'égalité permettra de poursuivre la nécessaire vigilance sur les effets des politiques publiques sur les hommes et les femmes dans l'ensemble des champs de compétence communautaire. L'axe de travail retenu par la présidence danoise sur le thème des femmes et de l'exclusion, notamment au regard de leur insertion dans l'emploi, mérite d'être particulièrement soutenu par la France. L'Etat Des partenariats doivent être, sur ces sujets, renforcés avec les différents ministères, notamment avec les ministères en charge de l'éducation nationale, de la fonction publique, de la ville et de la famille. Le Service public de l'emploi et les services déconcentrés du ministère des Affaires sociales, du travail et de la solidarité devront également être mobilisés à cet effet. Les collectivités territoriales Les Régions, en charge notamment des actions de formation professionnelle et de développement économique, mais également les Départements et les Communes, en charge de la territorialité de proximité, doivent apporter leur contribution à la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle. La révision des contrats Etat-Régions, à mi-parcours, en 2003, doit être l'occasion d'améliorer cette prise en compte par les collectivités territoriales. Les partenaires sociaux Ils sont, à l'évidence, au cur de cette réflexion. Afin de renforcer le dialogue social en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus précisément en matière d'égalité salariale, il convient donc d'intégrer cette dimension dans la démarche engagée de concertation et de négociation avec les partenaires sociaux, afin de la compléter et de l'enrichir. L'objectif est de faciliter la signature d'un second accord national interprofessionnel et / ou d'accords de branche. Pour mémoire l'accord interprofessionnel du 23/11/1989 sur l'égalité professionnelle, qui a été signé par les trois organisations patronales et trois organisations syndicales de salariés (CFDT, FO et CGC), a considéré pour la première fois l'égalité professionnelle comme " une mesure d'équité sociale et d'efficacité économique. " La problématique sera donc prise en compte dans les rencontres qui se tiennent et dans les discussions qui vont avoir lieu sur l'emploi et les conditions de travail, sous l'égide du Ministre du travail des Affaires Sociales et de la Solidarité. Elle pourrait se décliner notamment à travers les thèmes suivants : les classifications dans les conventions collectives, l'embauche au regard de la qualité de l'emploi, l'accès à la formation, la mobilité externe et interne, la gestion des congés parentaux, l'organisation du travail et l'articulation des temps professionnels et privés. Une table ronde sera, le moment venu, organisée. Présidée par Monsieur le Ministre des Affaires Sociales du travail et de la Solidarité, elle abordera les différents éléments constitutifs de la carrière des femmes, ainsi que les facteurs environnementaux qui entraînent des conséquences en matière de rémunération. Elle se tiendra, après que le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle ait donné son avis. Par l'organisation de cette table ronde, consacrée à l'égalité professionnelle et salariale, il s'agit de progresser réellement vers une réduction des écarts de rémunération, afin de mettre en conformité le texte et la pratique. Il s'agit de faire de cette question une exigence du dialogue social. La société civile Une conférence de l'égalité professionnelle sera organisée aux alentours du 8 mars 2003. Elle réunira les représentants de l'Etat, des collectivités territoriales, des partenaires sociaux, des grandes associations du champ des droits des femmes et de l'égalité et des personnalités qualifiées. Il s'agit, par là, d'ouvrir le champ des possibles pour les femmes et d'offrir à notre pays un modèle de croissance efficace et conforme aux valeurs de notre démocratie. Il s'agit aussi de promouvoir un modèle français d'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle pour les hommes et les femmes. Il s'agit enfin de faire de notre pays un modèle social pour l'Europe. 25 PROPOSITIONS POUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE L'importance de la formation initiale dans l'égalité des chances Dans le cadre de la convention signée le 20 février 2000 entre les ministères de l'éducation nationale, de l'emploi, des droits des femmes, de l'agriculture, de la recherche, de la justice, de la culture, de l'équipement et des transports, (1) Assurer un élargissement des choix professionnels des filles, notamment en direction des filières porteuses de débouchés sur le marché du travail. (2) Veiller à l'adaptation de l'offre de formation initiale aux perspectives d'emploi. (3) Prendre des mesures incitatives à destination des éditeurs de manuels scolaires et de livres et publications destinés à la jeunesse pour éliminer les stéréotypes liés au sexe. (4) Promouvoir une éducation fondée sur le respect mutuel des 2 sexes. (5) Sensibiliser l'ensemble de la communauté éducative aux questions d'égalité. La détermination des éléments de la rémunération (6) Inciter les partenaires sociaux à engager une concertation sur la transparence des échelles de valeur et des critères utilisés dans le processus de formation des rémunérations ; il s'agit de traiter de l'évolution des classifications des conventions collectives, de l'identification des salaires de base et des éléments qui leur sont associés (primes , avantages en nature, frais de mission), de l'attribution des coefficients hiérarchiques au regard des savoirs acquis et des compétences requises pour des tâches déterminées, des délais et modalités de passage d'un coefficient à l'autre ; (7) Inciter les partenaires sociaux à revaloriser les minima inscrits dans les conventions collectives de branche. En effet, comme l'a indiqué le Président de la République, lors de son intervention le 14 juillet, " aujourd'hui pratiquement 70 % des minima par branche sont inférieurs au SMIC ". La promotion de la mixité professionnelle dans l'entreprise et dans la fonction publique (8) Inciter les partenaires sociaux, au niveau des entreprises et des branches, à engager des négociations par branche professionnelle, notamment dans les secteurs majoritairement masculins, pour favoriser une plus grande mixité professionnelle dans certains corps de métiers, en élaborant des objectifs chiffrés en progression. (9) Inciter les partenaires sociaux à réfléchir aux modalités de professionnalisation et de revalorisation de certains secteurs professionnels (notamment le secteur des services aux personnes, les métiers du sanitaire et du social) en travaillant, dans le cadre des conventions collectives existantes ou en cours, à la prise en compte de critères renouvelés en termes de pénibilité, de responsabilité, de mobilité au travail, en définissant des modalités de certification et en généralisant la validation des acquis de l'expérience. (10) Lancer un chantier de réflexion, au sein des entreprises et dans la fonction publique, sur les divers éléments constitutifs du développement de la carrière de la salariée. (11) Elaborer des objectifs de progression des femmes aux postes de responsabilité dans les entreprises et la fonction publique (12) Réfléchir à un mode d'organisation contractuel prenant en compte les contraintes liées à la mobilité professionnelle au sein des entreprises : mettre en place des mesures favorisant la réinsertion professionnelle du conjoint accompagnant le/la salarié bénéficiant d'une mobilité professionnelle et géographique, créer un système de mutualisation territoriale des offres d'emploi disponibles. (13) Inciter les partenaires sociaux dans les entreprises et la fonction publique à élaborer des objectifs de progression de la place des femmes dans les actions de formation. (14) Inciter les entreprises à réfléchir aux modalités de prise en charge, au sein même des fonds de la formation professionnelle, des frais de garde liés aux contraintes logistiques dépendant de la réalisation des actions de formation. L'articulation des temps professionnels et familiaux (15) Encourager les entreprises, en matière d'organisation des temps, à se doter d'outils de diagnostic fondés sur des indicateurs de sensibilisation et de suivi des accords. (16) Engager une réflexion sur des mesures incitatives au bénéfice des entreprises qui procèdent au remplacement des salariés absents pour congé de maternité ou congé parental, d'une part, en termes d'appui-conseil et, d'autre part, en termes de maintien des compétences des salariés, afin d' éviter une rupture dans la progression professionnelle. (17) Mener une politique volontariste au niveau de l'Etat, des collectivités locales, des caisses d'allocation familiales, de création de services aux personnes permettant le libre choix, pour les couples qui travaillent, entre un mode de garde collectif ou individuel. (18) Réfléchir, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la fonction publique, à la mise en uvre d'une politique de services aux personnes au bénéfice des agents et salariés/parents. Un nouveau jeu des acteurs a) L'Europe (19) Intégrer dans le PNAE un objectif chiffré de réduction des écarts de rémunération. (20) Veiller à la prise en compte des indicateurs élaborés dans le cadre du suivi de la conférence de Pékin de 1995 et intégrer l'égalité dans l'ensemble des champs de compétence communautaires. b) L'Etat (21) Renforcer les partenariats entre les ministères en charge de l'éducation nationale, de la ville, de la famille, de la fonction publique, l'ensemble du service public de l'emploi et les services du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité. c) Les collectivités territoriales (22) A l'occasion de la révision des contrats de plan Etat-Régions, améliorer la prise en compte de l'égalité professionnelle par les Régions, les Départements et les Communes. d) Les partenaires sociaux (23) Intégrer la dimension de l'égalité professionnelle dans l'ensemble des négociations menées sur l'emploi, la formation, les retraites, notamment dans le cadre de la Commission nationale de la négociation collective. (24) Inciter les partenaires sociaux à entamer une démarche de concertation favorisant la conclusion d'accords de branche ou d'un second accord national interprofessionnel sur l'égalité professionnelle. Les thèmes concernés seront : les classifications dans les conventions collectives, l'embauche au regard de la qualité de l'emploi, l'accès à la formation, la mobilité externe et interne, la gestion des congés parentaux, l'organisation du travail et l'articulation des temps professionnels et privés. Une table ronde pourra être organisée à cet effet, présidée par le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, sur les différents éléments constitutifs de la carrière des femmes et sur les facteurs environnementaux qui ont des conséquences en matière de rémunération. d) La société civile (25) Organisation d'une conférence de l'égalité professionnelle, autour du 8 mars 2003, réunissant les représentants de l'Etat, des collectivités territoriales, des partenaires sociaux, des grandes associations du champ des droits des femmes et de l'égalité et des personnalités qualifiées. (Source http://www.social.gouv.fr, le 21 août 2002)