Déclaration de Mme Elisabeth Guigou, ministre de l'emploi et de la solidarité, sur la comparaison des modèles français et allemands dans le cadre de la participation dans l'entreprise en Europe, la cogestion et le droit à l'information et à la consultatio
Date: 2001-10-15
Orateur: Elisabeth Guigou
Fonction: FRANCE. Ministre de l'emploi et de la solidarité

Monsieur le Ministre, cher ami, Monsieur l'Ambassadeur, Mesdames, Messieurs, Je suis heureuse d'être parmi vous aujourd'hui, au sein de cette ambassade, pour participer à une discussion qui va nous permettre d'échanger sur deux grands modèles de la participation dans l'entreprise en Europe. J'ai, tout au long de mon engagement politique, toujours considéré que l'Europe dépendait de la force de la relation franco-allemande. C'est elle qui a fédéré l'Europe. Les événements récents ont démontré que nous avons besoin plus que jamais d'une Europe politique. L'amitié qui lie nos deux pays et la coopération exemplaire qui s'est instituée entre nos deux administrations, cher Monsieur RIESTER, témoignent de cette force et de notre volonté commune à porter l'Europe sociale à son plus haut niveau d'exigence. Je suis avec beaucoup d'intérêt les réformes majeures que l'Allemagne réalise sous le Gouvernement de Monsieur Schröder. Je pense bien sûr à la réforme de la cogestion dont Monsieur RIESTER va nous parler, mais aussi à votre réforme des retraites, du système de santé et du statut de l'immigration. 1. Des modèles distincts - un objectif commun Nos deux modèles sont distincts - l'un est qualifié de " modèle consensuel ", l'autre considéré comme plus " conflictuel " - mais ils répondent tous deux à un objectif commun : associer et impliquer les travailleurs dans la gestion du changement. La vague des restructurations, les transformations en profondeur de l'économie et du travail, liées en particulier aux effets de la mondialisation, appellent des réponses nouvelles. Le gouvernement de Gerhard Schröder et celui de Lionel Jospin ont souhaité privilégier des réponses qui prennent en compte les attentes des salariés. En cela, nos deux modèles répondent, chacun à leur manière, à un projet de société qui nous est commun. Ce n'est pas un hasard si nos deux pays sont à l'origine de la Charte des droits fondamentaux, proclamée à Nice, et qu'ils ont été les plus ardents défenseurs des droits sociaux fondamentaux et, en particulier, du droit à l'information et à la consultation des travailleurs. 2. es enjeux en France et les réflexions en cours L'action que je conduis au niveau national se situe dans un contexte institutionnel et culturel différent, mais nous avons beaucoup à apprendre l'un de l'autre. J'ai ainsi suivi votre réforme de la cogestion sociale avec d'autant plus d'intérêt que nous sommes nous mêmes engagés dans d'importantes réformes relatives au rôle des représentants du personnel, que ce soit par le biais du projet de loi de modernisation sociale ou par la voie de la négociation entre organisations patronales et syndicales. Notre conviction commune est que la modernisation économique passe par les progrès de la démocratie sociale. C'est un point fondamental : on ne peut pas dissocier le progrès économique et la démocratie sociale. Et c'est un point fort des débats européens que d'avoir affirmer le caractère indissociable de ces deux priorités. Nous sommes à cet égard confrontés en France, à deux enjeux principaux : - le premier porte sur l'existence des institutions représentatives du personnel, en particulier dans les PME, - le second, sur les capacités d'intervention de ces institutions. S'agissant du premier point, vous avez abaissé le seuil d'effectifs salariés permettant la création du comité d'entreprise (" Betriebsrat "). Nous faisons, pour notre part, l'expérience d'un développement de la négociation dans les petites et moyennes entreprises sur la question de la durée du travail. Afin de favoriser le dialogue sur cette question essentielle dans les entreprises où il n'y a pas de présence syndicale organisée, nous proposons le recours à la procédure du mandatement qui permet à un salarié mandaté par une organisation syndicale de participer à une négociation avec l'employeur. S'agissant du second point, nous sommes en train de discuter au Parlement, dans le cadre du projet de loi de modernisation sociale, de dispositions visant à renforcer l'intervention des représentants des salariés en cas de restructuration. Notre objectif est de renforcer la possibilité de débattre des projets de restructuration de l'employeur et de suggérer des orientations alternatives en cas de licenciements économiques. Nous le faisons : - en séparant clairement le débat au sein du comité d'entreprise sur le projet de restructuration de l'employeur et la discussion sur les mesures d'accompagnement des licenciements économiques lorsque l'employeur décide, après la première phase la procédure, de maintenir son projet ; - en donnant plus de moyens aux représentants des salariés pour contester les projets de l'employeur avec un recours possible à un expert qui, jusqu'à présent n'était pas possible à ce stade de la procédure et, en cas de blocage complet, à un médiateur. L'idée du recours à un médiateur dans cette procédure est nouvelle. Elle vise à surmonter des situations dans lesquelles les solutions proposées par l'employeur et les organisations syndicales sont incompatibles. Une personnalité reconnue compétente, tant en matière de gestion des entreprises que de dialogue social, sera ainsi chargée d'établir un diagnostic de la situation et de proposer des pistes pour surmonter le blocage. - en permettant au comité d'entreprise d'obtenir, sur sa demande, une ultime réunion supplémentaire lorsque l'administration du travail aura constaté l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi présenté par l'employeur afin d'être en mesure de faire, encore à ce stade, d'ultimes propositions d'amélioration du plan. Nous avons également souhaité renforcer la responsabilité sociale des entreprises qui procèdent à des restructurations en renforçant les obligations qui pèsent notamment sur les plus grandes d'entre elles en matière de réactivation des bassins d'emploi touchés par la fermeture des sites. Mais nous avons aussi voulu agir en amont de la procédure des restructurations, en obligeant les entreprises qui ferment partiellement ou totalement les sites, à produire un document d'analyse sur l'impact que va avoir le projet de l'entreprise sur le plan territorial et sur le plan social (suppressions d'emploi, difficultés de reclassement, impact sur l'activité économique du bassin d'emploi et des collectivités locales.). Ce document a vocation à être communiqué à l'organe de direction de l'entreprise après la discussion avec les partenaires sociaux sur le projet de restructuration mais avant que l'organe de direction ne décide de mettre en place le plan de sauvegarde de l'emploi. Evoquant le contexte de nos initiatives au niveau national, en France, je veux aussi vous faire part d'un ensemble de travaux à l'initiative ou en direction des partenaires sociaux. Les partenaires sociaux interprofessionnels ont entrepris cette année plusieurs discussions, portant sur la négociation collective, l'assurance chômage, la santé au travail, les retraites complémentaires, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle, etc. Ils ont conclu des accords ou adopté des propositions et poursuivent leurs discussions. Le gouvernement a, pour sa part proposé d'ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux (" chantier de la démocratie sociale ") visant à aborder les questions de représentativité et de financement des syndicats et les modes de représentation des salariés dans les entreprises. Comme je vous l'avais déjà indiqué lors de ma visite à Berlin, en mai dernier, je suis particulièrement intéressée par l'expérience allemande de la participation. Après que nous ayons en 1983, intégré la participation des salariés dans les organes de direction des entreprises publiques, se pose aujourd'hui la question de leur participation dans les autres entreprises. Faut-il la rendre obligatoire ? C'est un sujet de débat en France, les partenaires sociaux eux-mêmes ne sont pas d'accord sur cette question, sans parler de la position des entrepreneurs. Mais ce débat est moins idéologique qu'avant, les attitudes plus pragmatiques. J'en veux pour preuve le fait que les privatisations n'ont pas donné lieu à la remise en cause de la présence des représentants des salariés au sein du conseil d'administration. Indépendamment de la représentation des membres des comités d'entreprise aux réunions du conseil d'administration des sociétés, se pose aujourd'hui la question de la participation des salariés dans ces conseils par voie d'élection directe d'administrateurs ou de reconfiguration des organes de surveillance pour y assurer notamment la présence des salariés. Je pense aussi qu'il y a des progrès à réaliser en matière de communication économique dans les entreprises pour que les salariés soient mieux au fait de l'état de la gestion, des résultats et des perspectives d'évolution. Le débat est ouvert. Il l'est d'autant plus que les esprits évoluent grâce aux avancées obtenues au plan communautaire. 3. Les avancées obtenues au plan européen L'adoption, il y a 8 jours à peine, des statuts de la société anonyme européenne crée, de facto, un modèle de référence pour les entreprises et leurs salariés avec une représentation possible de ceux-ci au sein des conseils d'administration. Le dispositif retenu ne repose pas sur un modèle unique, mais laisse aux partenaires sociaux le soin de négocier un accord au sein d'un groupe spécial de négociation afin de déterminer les règles relatives à l' implication des salariés. Ce groupe est constitué lorsqu'un pourcentage donné de travailleurs (25 % en cas de fusion - 50 % en cas de holding ou de constitution d'une filiale) connaissait déjà un régime de participation avant la constitution de la société européenne. Le fait que nous ayons réussi, après 30 ans de négociation, à nous mettre d'accord sur les modalités de participation des travailleurs au sein de la société européenne est de bon augure pour le prochain accord sur l'information-consultation. Je suis particulièrement fière de l'accord politique " arraché " sur cette directive, sous Présidence française, dans des conditions que vous connaissez tous. L'adoption de cette directive, initiée après l'affaire Renault Vilvoorde, est clairement fondamentale dans le contexte actuel des restructurations. Il nous reste encore à améliorer la directive sur le comité d'entreprise européen, dont la mise en place fait l'objet d'un bilan mitigé, notamment parce que beaucoup d'accords d'anticipation se sont révélés en de ça des prescriptions de la directive. Je me réjouis enfin du lancement de l'observatoire européen du changement le 23 octobre prochain, qui avait été prévu par l'agenda social européen afin de nous permettre de mieux comprendre et d'anticiper les transformations de l'économie et du travail et donc, d'éviter à l'avenir d'être pris au dépourvu par des restructurations massives aux conséquences sociales catastrophiques. 4. Conclusion En conclusion, je souhaite vous remercier à nouveau d'avoir organisé cette rencontre. Elle confirme que nous sommes, dans l'actualité sociale de chacun de nos pays, confrontés aux mêmes problèmes et que nous sommes passés d'une approche en termes d'opposition de modèles ou de cultures à la conscience de travailler sur les mêmes questions, avec des préoccupations de même nature. Je vois dans cette nouveauté l'ouverture d'espaces plus grands de travail en commun et je profite de notre rencontre pour vous inviter à un colloque que j'organise, avec le Conseil économique et sociale et en collaboration avec l'institut Friedrich-Ebert, le 30 octobre prochain, à Paris, et qui sera consacré aux acteurs de l'Europe sociale. (source http://www.travail.gouv.fr, le 22 octobre 2001)