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Roland MUZEAU - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Roland MUZEAU

M. Roland Muzeau. Cet amendement concerne, une fois encore, le temps partiel, et en particulier l'usage abusif que les entreprises en font. J'ai eu l'occasion de rappeler au cours de la défense des amendements précédents et de l'examen de ce texte en première lecture que, dans certains secteurs d'activité, le recours au temps partiel pour des raisons de flexibilité de la main-d'oeuvre est dorénavant devenu la règle. C'est le cas, par exemple, dans le secteur de la grande distribution, où 40 % des emplois sont aujourd'hui à temps partiel. C'est également le cas dans le secteur de la restauration, des services à la personne, de l'action sociale et de tant d'autres encore ! Ces emplois sont malheureusement dévolus aux femmes pour de mauvaises raisons, notamment cet archaïsme social qui voudrait que les femmes soient, par nature, dociles et appliquées ! Cet amendement vise à corriger l'une des dérives de l'usage du temps partiel par certaines entreprises, à savoir l'emploi de salariés à temps partiel, mais en recourant abusivement aux heures complémentaires ! Ce recours abusif conduit parfois un salarié pourtant embauché à temps partiel à effectuer, sur plusieurs mois, au moins l'équivalent d'un temps plein, voire bien plus parfois ! Nous proposons donc que le salarié ait la possibilité de voir son contrat à temps partiel requalifié en contrat à temps plein lorsque l'horaire moyen effectué pendant une période d'environ trois mois équivaut ou dépasse un horaire à temps complet. Il s'agit tout simplement d'une question de justice ! Dans un contexte de grave crise de l'emploi, de chômage de masse, de réduction massive du montant des allocations et de contraintes toujours plus fortes exercées sur les demandeurs d'emploi, qui sont perçus comme étant « responsables » de leur situation, on ne peut plus parler de choix des femmes de travailler à temps partiel. Selon les statistiques, une grande majorité d'entre elles déclarent d'ailleurs vouloir travailler plus, et ce afin de gagner plus, pour reprendre une formule bien connue. En effet, 60,3 % d'entre elles répondent ne pas avoir le choix. Le temps partiel est un mode de gestion patronale qui vise à instaurer toujours plus de flexibilité. Mais cette flexibilité se fait au prix d'une précarité croissante des salariés et d'une instabilité sociale et psychologique liée à l'impossibilité de se projeter dans l'avenir. Le pouvoir politique ne peut occulter cela plus longtemps. Par cet amendement, nous nous donnons les moyens d'atténuer un peu les effets pervers d'une gestion comptable de la main-d'oeuvre. En faisant sortir quelques salariés du temps partiel, puisque ceux-ci verraient leur contrat requalifié en contrat à temps plein, nous participerions efficacement, concrètement, et non en se contentant de simples déclarations d'intention comme vous le faites, à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.
Catherine VAUTRIN (ministre déléguée.) - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Catherine VAUTRIN
Fonction: ministre déléguée.

Mme Catherine Vautrin, ministre déléguée. L'amendement n° 29 est partiellement satisfait, monsieur Muzeau. En effet, selon le dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail, « Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. » Cette disposition permet donc de requalifier implicitement le contrat à temps partiel en contrat à temps complet lorsque l'horaire réellement effectué conduit à dépasser l'horaire à temps complet. Il y a là déjà une protection des droits des salariés à temps partiel. En conséquence, le Gouvernement est défavorable à cet amendement.
Gisèle PRINTZ - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Gisèle PRINTZ

Mme Gisèle Printz. Si vous le voulez bien, monsieur le président, je défendrai en une seule intervention les amendements n os 17 et 18, qui sont relatifs au délai de prévenance par accord de branche, d'entreprise ou d'établissement. Nos amendements visent à supprimer la possibilité de faire varier le délai de prévenance pour modifier la répartition de la durée du travail à temps partiel en deçà de sept jours. Il est en effet possible, sous réserve d'accord collectif, de descendre à un délai de trois jours, ce qui rend la vie des personnes très difficile, notamment sur le plan familial. Nous rappelons d'ailleurs à nouveau que la loi relative au développement des services à la personne prévoit une absence totale de délai de prévenance si l'employeur estime avoir besoin du salarié en cas d'urgence, ce qui équivaut à une disponibilité permanente et immédiate. Sur ce point, comme sur d'autres aspects du droit du travail, votre politique, madame la ministre déléguée, peut ressembler à un empilement de mesures disparates, mais il s'agit en fait d'un cheminement très clair vers la précarisation et la suppression des garanties des salariés. En l'espèce, on veut diminuer, par accord de branche, d'entreprise ou d'établissement, et directement par la loi si nécessaire, le délai de prévenance. Au bout du compte, le délai de prévenance pourrait disparaître, sans bruit et sans aucun dispositif compensatoire. Nous voulons signifier notre opposition à ce processus. C'est pourquoi nous proposons de revenir aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, qui prévoyait toute une série de mesures relatives au délai de prévenance et aux conditions de recours aux heures complémentaires. Ces mesures étaient conformes à la dignité des salariés et au respect qui leur est dû.
Patricia SCHILLINGER - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Patricia SCHILLINGER

Mme Patricia Schillinger. Actuellement, le Sénat prépare l'examen du projet de loi pour le retour à l'emploi et sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima sociaux. Dans cette optique, nous auditionnons un certain nombre d'organisations syndicales et d'associations, qui nous disent toutes que la reprise d'un emploi est, pour les personnes concernées, conditionnée par la résolution de difficultés personnelles et bien entendu par une nécessité financière. Nous sommes tous d'accord sur ce point. L'objet du texte du Gouvernement est d'ailleurs d'améliorer la situation financière des personnes qui retrouvent un emploi afin qu'elles y trouvent un réel intérêt financier. Pour cela, il crée la prime pour l'emploi et la prime forfaitaire mensuelle, qui remplacera le système actuel pour les salariés à mi-temps. Est-ce à dire que, en deçà d'un mi-temps, le salarié ne dispose pas d'un emploi qui lui permette de vivre ? Nous y reviendrons. Pour le moment, nous proposons, nous aussi, d'aller dans le sens de l'amélioration des ressources du travailleur pauvre. Le temps partiel imposé, ou subi selon le point de vue où l'on se place, est un véritable fléau pour les femmes au travail. Faut-il le rappeler, 82 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes ! De plus, lorsque le temps partiel est imposé, il s'adresse le plus souvent à des femmes peu qualifiées, avec des horaires irréguliers et fragmentés également imposés. On sait aussi que 60 % de ces femmes souhaiteraient travailler plus pour d'impératives raisons financières. Cela se comprend d'autant mieux que la rémunération moyenne du travail à temps partiel est de 600 euros par mois, ce qui est donc en dessous du seuil de pauvreté. Il est donc nécessaire d'augmenter la rémunération des salariés à temps partiel, ce qui doit d'abord se faire par une augmentation de la rémunération du travail. Certes, nous savons que, avec cet amendement, nous allons dans le sens opposé au vôtre, madame la ministre déléguée, puisque, en vertu des textes récemment votés, c'est la rémunération des heures supplémentaires des salariés à temps complet qui pourra de plus en plus n'être majorée que de 10 %. À moins qu'un accord d'annualisation ou un forfait en jours ne les fasse tout simplement disparaître. Et que dire du temps partiel annualisé, qui cumule tous les inconvénients ? Néanmoins, pour les salariés dont le temps de travail est encore calculé sur une base hebdomadaire, nous proposons que les heures complémentaires soient, comme les heures supplémentaires dans les entreprises de plus de vingt salariés, majorées de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % pour les suivantes.
Gisèle PRINTZ - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Gisèle PRINTZ

Mme Gisèle Printz. Cet amendement vise à faire en sorte que les salariés à temps partiel se voient proposer en priorité les heures supplémentaires ou les heures choisies par leur employeur. En première lecture, Mme le rapporteur avait déposé un amendement similaire au nôtre, lui-même d'ailleurs identique à un amendement déposé par le groupe socialiste de l'Assemblée nationale. Il y a un véritable problème - nous ne cessons de le dire - avec le temps partiel imposé. Chacun le reconnaît, d'ailleurs. Il n'en est que plus regrettable que Mme le rapporteur ait accepté de retirer son amendement, Mme la ministre déléguée ayant indiqué que des négociations sur le temps partiel allaient bientôt être ouvertes. Où en sont donc les discussions ? Nous n'avons jusqu'à présent assisté qu'à la négociation de la nouvelle convention UNEDIC, dont le moins que l'on puisse dire est qu'elle ne facilitera pas la vie des salariés précaires, puisqu'elle allonge la durée de cotisation nécessaire pour l'accès au droit à l'allocation chômage. Nous ne regrettons donc pas d'avoir maintenu notre amendement et nous le présentons de nouveau, assorti de plusieurs questions. Où en est la négociation sur le temps partiel, l'amplitude horaire et la formation, que vous nous promettiez voilà seulement six mois, madame la ministre déléguée ? Avez-vous, vous-même ou M. le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes, saisi les partenaires sociaux pour les inviter à négocier ?
Catherine VAUTRIN (ministre déléguée.) - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Catherine VAUTRIN
Fonction: ministre déléguée.

Mme Catherine Vautrin, ministre déléguée. Je comprends que cette question ait fait l'objet de longues discussions, car il s'agit d'un débat de fond. Nous devons, les uns et les autres, nous méfier d'une mesure qui, si elle semble favorable aux femmes, ne l'est pas du tout à l'examen de l'ensemble du dossier. En effet, lorsqu'une salariée est en congé de maladie, elle perçoit alors un revenu égal à 50 % du salaire journalier de base et la loi permet de combler le différentiel de rémunération, avec un plafond maximum de 70 % de son revenu, donc de son salaire. Lorsque cette même personne est en congé de maternité, elle perçoit une indemnité journalière de base égale à 80 % d'un plafond. Si elle ne bénéficie pas d'une convention collective, c'est tout ce qu'elle percevra. En d'autres termes, le montant de ses indemnités sera inférieur à ce qu'elle percevrait en congé de maladie. Par conséquent, si votre approche, monsieur Domeizel, peut sembler intéressante et favorable aux femmes, en fait, ce n'est pas le cas. Par ailleurs, je ne crois pas que le fait d'assimiler maladie et grossesse soit un élément porteur à un moment où - cela a fait la une d'un grand journal national ce matin - les Françaises veulent cumuler maternité et emploi. Permettons-leur de le faire dans les meilleures conditions. Telles sont les raisons pour lesquelles le Gouvernement est défavorable à cet amendement.
Claude DOMEIZEL - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Claude DOMEIZEL

M. Claude Domeizel. Je suis un peu étonné du raisonnement que vous tenez. Je crois que nous ne parlons pas de la même chose : je parle du congé de maternité, qui permet aux femmes, enceintes ou venant d'accoucher, d'interrompre leur activité professionnelle en raison de cet état. Or vous me répondez sur le congé de maladie. Si le congé de maternité était prolongé, comme cela devrait être le cas, la femme enceinte serait dans une situation qui neutraliserait cette période à tous points de vue. Il ne s'agit pas de plafonds à 70% ou à 80% ! Je suis donc un peu surpris, je le répète, par un tel raisonnement. Nous n'allons pas ici faire un travail de commission. Je connais le sort regrettable qui sera réservé à l'amendement que j'ai l'honneur de présenter au nom du groupe socialiste. Il n'en demeure pas moins qu'il faudrait peut-être approfondir la réflexion sur le sujet. Par ailleurs, je profite de cette explication de vote, madame la ministre, pour vous demander de m'apporter une précision s'agissant du contrat nouvelles embauches et du contrat première embauche. En effet, ces contrats autorisent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse pendant une période dite « d'essai » de deux ans. Qu'en sera-t-il s'agissant des femmes enceintes ? La question se pose, même si la réponse vous paraît peut-être évidente. Ainsi, l'article L. 122-25 du code du travail, aux termes duquel une femme enceinte ou en congé de maternité ne peut être licenciée, s'appliquera-t-il pleinement, madame la ministre ? Peut-être pourrez-vous m'apporter cette précision d'ici à la fin de la séance, madame la ministre.
Catherine VAUTRIN (ministre déléguée.) - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Catherine VAUTRIN
Fonction: ministre déléguée.

Mme Catherine Vautrin, ministre déléguée. J'en viens à l'amendement n° 36 de M. Leclerc. Lors des débats à l'Assemblée nationale, le Gouvernement avait été très sensible aux arguments du rapporteur Édouard Courtial faisant valoir que la référence à l'absence d'accord de branche ou d'entreprise pouvait laisser entendre qu'on admettait la notion d'accord dérogatoire. Le rapporteur avait donc souhaité préciser deux points : les accords antérieurs à la loi peuvent valablement prévoir un mécanisme de rattrapage salarial conventionnel différent du mécanisme légal, et même moins favorable que ce dernier ; en revanche, les clauses d'accords conclus à compter de l'entrée en vigueur de la loi ne peuvent prévoir un autre mécanisme de rattrapage salarial que le mécanisme légal qu'à la condition qu'il soit au moins aussi favorable. J'avais alors fait valoir que cette précision n'était pas forcément utile et qu'il serait peut-être difficile d'apprécier ce qui, de l'accord ou de la loi, est le plus favorable à la salariée. Je reste aujourd'hui sur cette position, car je ne vois pas l'intérêt d'une telle précision. Pour autant, je m'en remets à la sagesse de la Haute Assemblée.
Patricia SCHILLINGER - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Patricia SCHILLINGER

Mme Patricia Schillinger. Comme vous le voyez, nous avons choisi de maintenir un certain nombre des amendements que nous avions déposés en première lecture. Nous estimons en effet qu'ils sont importants au regard de la situation des femmes au travail. L'article L. 135-7 du code du travail prévoit qu'une notice d'information doit être fournie aux salariés lors de leur embauche. Ce n'est malheureusement pas le cas dans nombre de petites entreprises, où les salariés ne savent pas de quelle convention collective ils relèvent, et où l'adresse de l'inspection du travail n'est même pas connue. Notre amendement vise donc à compléter le contenu de la notice d'information : celle-ci devra comporter des éléments sur les discriminations en milieu professionnel et sur le harcèlement, ainsi que sur la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. Les femmes sont les premières victimes de harcèlement et, souvent, de comportements discriminatoires. Même si cela n'est pas toujours le cas à l'embauche, les salaires, l'accès à la formation et les promotions font l'objet de telles inégalités qu'il s'agit bien de discriminations. Nous aurons d'ailleurs l'occasion d'y revenir lors de l'examen d'un autre projet de loi. Les discriminations sont à la source des inégalités. Nous n'aurions pas à nous préoccuper d'établir l'égalité salariale si nous étions en mesure d'élaborer un arsenal informatif et juridique susceptible de prévenir ces discriminations. Pour aller dans ce sens, nous proposons que la notice d'information comporte tous les éléments d'information sur les dispositifs juridiques contre le harcèlement et les discriminations. Un tel volet préventif, tant à l'égard des employeurs que des salariés, permettrait d'améliorer le climat dans les entreprises, au moins en la matière, et d'alléger la tâche des juridictions.
Esther SITTLER (rapporteur.) - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Esther SITTLER
Fonction: rapporteur.

Mme Esther Sittler, rapporteur. En première lecture, nous avions supprimé l'obligation expressément imposée à la partie patronale d'engager « sérieusement et loyalement » la négociation sur la suppression des écarts de rémunération. Nous avions jugé cette mention inutile compte tenu des obligations de communication de documents et de réponses instituées par la loi au bénéfice de la partie syndicale. Nous l'avions par ailleurs estimée inopportune dans la mesure où elle est imprécise et donc source potentielle de contentieux. L'Assemblée nationale a rétabli l'expression. En réalité, il n'y a pas de différend de fond entre les deux assemblées. L'obligation de négocier « sérieusement et loyalement » est satisfaite par les deux précisions qui suivent immédiatement l'énoncé du principe : d'une part, l'obligation de communiquer les informations nécessaires et, d'autre part, l'obligation de répondre aux propositions syndicales. La commission propose donc de conserver le texte adopté par l'Assemblée nationale en supprimant le mot « notamment », qui constitue une invite à l'imagination procédurière. Ainsi sera expressément établie la corrélation nécessaire entre le caractère sérieux et loyal de la négociation et la communication aux organisations syndicales des informations nécessaires et des réponses motivées exigées.
Gisèle PRINTZ - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Gisèle PRINTZ

Mme Gisèle Printz. Il ne suffit pas de constater dans une entreprise les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Certes, le rapport de situation comparée, avec ses indicateurs précis, tel qu'il a été instauré par les lois Roudy et Génisson est précieux, mais il demeure insuffisant. Permettez-moi de vous rappeler les exemples que je citais déjà en première lecture. Pourquoi les femmes, dans un service, n'ont-elles pas accès à la formation autant que les hommes ? Pourquoi, sachant qu'elles ont des responsabilités familiales importantes, surtout si elles sont mères célibataires, prévoit-on systématiquement des horaires de formation hors du temps scolaire ? Ces exemples, pris dans la réalité, sont à la fois le fondement et l'expression de la discrimination. C'est à partir de telles discriminations larvées, qui ne sont même pas toujours délibérément mises en place, que l'on pourra s'étonner que les femmes ne s'inscrivent pas davantage dans une formation. On pourra ensuite, avec bonne conscience, développer le discours selon lequel les femmes préfèrent se consacrer à leur vie familiale et se contenter d'un salaire d'appoint avec un travail à temps partiel. C'est méconnaître la réalité sociale dans toute sa dureté. Les femmes dépourvues de qualification professionnelle sont justement celles qui ont le plus besoin d'améliorer ce que l'on appelle leur « employabilité ». Trop souvent, ce sont celles qui cumulent les handicaps, parce qu'elles sont chef de famille monoparentale, ou parce que leur compagnon, dans une situation analogue à la leur, est menacé par le chômage et la précarité. Ce sont elles aussi qui sont le plus souvent victimes du temps partiel subi, et qui aspirent à un travail à temps complet pour un salaire qui leur permette enfin de vivre décemment avec leur famille. C'est donc pour ces salariées que la formation, de préférence qualifiante, doit être organisée en priorité, pour qu'elles puissent dans l'entreprise accéder à un meilleur poste de travail, ou pour faciliter leur reconversion. Pour ne plus se dissimuler ces réalités, il faut analyser les causes des inégalités de salaires, mais aussi, en amont, celles des inégalités d'accès à la formation professionnelle, à l'avancement au choix, etc. C'est pourquoi nous proposons que les organisations syndicales aient la faculté, et non l'obligation, je le précise, de faire appel à un expert pour réaliser cette analyse des causes des inégalités persistantes dans l'entreprise. Ce rapport constituerait une base de négociation pour améliorer la situation des femmes au travail.
Gisèle PRINTZ - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Gisèle PRINTZ

Mme Gisèle Printz. L'article 4 vise à instaurer une obligation de négociation en vue de diminuer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. On ne saurait parler ici d'ardente obligation, puisque l'objectif doit être atteint au plus tard le 31 décembre 2010, ce qui laissera aux employeurs au moins cinq ans pour y parvenir. Outre qu'il bénéficiera de ce délai imposant, l'employeur ne risquera rien s'il a été trop occupé pour s'intéresser à cette question et négocier avec les représentants des salariés. Aucune sanction n'est prévue. Or nous avons tous assez l'expérience de la chose publique pour savoir qu'une obligation dépourvue de sanction n'est qu'une aimable invitation. La dernière partie de l'article 4 prévoit qu'un rapport établi dans trois ans pourrait conduire un futur gouvernement à présenter, si nécessaire, et sans précision de date, un projet de loi instaurant une contribution exceptionnelle pour les cas où les négociations n'auront pas été engagées. Nous sommes ici dans un quadruple conditionnel : il faut que ce rapport soit établi, que le futur gouvernement juge nécessaire de présenter un projet, que ce projet prévoie une sanction et, enfin, que les décrets d'application de ce texte soient publiés. Combien de décennies faudra-t-il en fait pour que des mesures efficaces voient le jour ? Nous avons eu sur ce point un débat animé en première lecture, sans qu'il nous soit jamais expliqué clairement pourquoi la perspective de sanctions financières ne devait pas être envisagée. On nous propose ici de faire de la législation déclarative, ce qui est particulièrement préjudiciable à la cause que vous prétendez défendre et à la crédibilité du Parlement.
Catherine MORIN-DESAILLY - Sénat - 2006-01-18
Date: 2006-01-18
Orateur: Catherine MORIN-DESAILLY

Mme Catherine Morin-Desailly. Cet amendement vise à prévoir dans la loi qu'à l'issue du délai des cinq ans accordés à la négociation une contribution financière sera applicable aux entreprises. La sanction ne serait donc pas applicable immédiatement, et cette rédaction permettrait d'allier négociation et sanction sans avoir à choisir entre l'une et l'autre. Il me semble qu'il s'agit là d'un juste équilibre. Si, comme je l'ai dit lors de la discussion générale, nous comprenons la volonté du Gouvernement de privilégier avant tout le dialogue social et la concertation, nous nous demandons pourquoi, alors que les précédentes lois adoptées depuis trente ans n'ont pas permis de réduire les inégalités salariales, on ne peut pas prévoir dès maintenant l'application éventuelle d'une sanction en cas d'échec des négociations. Ce serait seulement faire preuve de précaution. Faut-il attendre encore cinq ans avant de prévoir des mesures coercitives à l'égard des entreprises qui auraient manqué à leur obligation de négociation et revenir devant le Parlement une nouvelle fois, alors même que le calendrier des sessions ne cesse de s'alourdir et qu'il n'est pas toujours facile d'inscrire un projet de loi à l'ordre du jour des assemblées ? Adopter cet amendement serait aussi une façon de dire aux femmes que nous les entendons et, surtout, d'encourager les partenaires sociaux à engager au plus vite des négociations en la matière.