content:
Tulisan ini merupakan ringkasan sekaligus kritisi terhadap buku karya David I Bertocci, berjudul “Leadership in Organizations, There is a Difference between Leaders and Managers”, yang diterbitkan oleh University Press of America Incorporation pada tahun 2009, khususnya pada Bab 12 tentang “Kepemimpinan dan Perubahan”, yang merupakan bab dari Bagian 3 tentang “Leadership : Power, Conflict, dan Perubahan”.
Tulisan ini sesungguhnya disusun secara khusus dalam rangka pemenuhan tugas mata kuliah “Leadership and Entrepreunership” pada Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Administrasi pada Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Mandala Indonesia (STIAMI) Cabang Bekasi, dengan Dosen DR. Bambang Irawan, khususnya oleh Kelompok IV Kelas Administrasi Publik, yang terdiri 5 (lima) orang mahasiswa, yakni (1) H. Habsul Nurhadi, SE, (2) Siti Robiah, SE, (3) Ayuwita Yunus, SAP, (4) Gusty Nurul Ashry, SAP, dan (5) Hepi Susanna Tarigan, SAP.
2. Kepemimpinan dan Perubahan
Dari sekian banyak tantangan yang dihadapi oleh para pemimpin dan manajer,mengelola perubahan adalah salah satu yang paling sulit. Salah satu alasan kepemimpinan menjadi begitu penting dalam beberapa tahun terakhir adalah bahwa dunia bisnis telah semakin penuh persaingan, dan perubahan dalam desain organisasi, struktur organisasi, maupun kepemimpinan sangat diperlukan untuk bertahan hidup dalam lingkungan baru. Perusahaan-perusahaan harus diorganisasi kembali untuk menghilangkan kegiatan-kegiatan operasi yang tidak diperlukan dan tidak diinginkan serta menyerap perusahaan-perusahaan kecil melalui merger dan akuisisi, menuju perubahan dalam organisasi. Di saat perubahan organisasi dilaksanakan, ketegangan yang dihasilkan oleh hubungan baru tidak terelakkan. Jadi,sebelum kita bisa menilai bagaimana perubahan dalam organisasi dapat dilakukan,kita harus terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa pertanyaan berikut: Apa faktor yang mempengaruhi perubahan dalam organisasi? Apa saja jenis-jenis perubahan dalam suatu organisasi? Apa strategi yang dipakai untuk mengelola perubahan dalam suatu organisasi? Bagaimana pemimpin dan manajer berbeda dalam menangani perubahan?
(2)
perubahan dan dalam cara mereka membuat tingkat permainan dalam pengetahuan dasar berdasarkan perubahan dalam organisasi untuk siswa dalam studi mereka tentang kepemimpinan dan bagaimana pemimpin dan manajer bereaksi terhadap perubahan dalam organisasi.
Tanggapan/Komentar Tentang Kepemimpinan dan Perubahan
Richard Daff dalam bukunya berjudul “Management” (Penerbit The Dryden Press, Chicago, 1988) berpendapat bahwa kepemimpinan dapat mendorong serta mendukung kreativitas untuk membantu pengikut dan organisasi agar lebih menerima serta siap berubah.
Selanjutnya hasil penelitian dari Charles H Bishop Jr yang tertuang dalam bukunya berjudul “Making Change Happen one person at a time : assessing change within your organization” (Penerbit AMACOM, New York, 2001) menyatakan bahwa pimpinan pada tingkat puncak memfasilitasi kemampuan untuk perubahan dalam tingkatan mendukung serta mengembangkan kemampuan untuk perubahan. Hasil penelitian tersebut menyiratkan bahwa senakin kuat kepemimpinan seseorang dalam melakukan tindakan untuk perubahan organisasi maka akan semakin tinggi tingkat tercapainya perubahan organisasi. Sebaliknya, semakin lemah kepemimpinan seseorang dalam mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk melakukan perubahan, maka semakin rendah pula tingkat tercapainya perubahan.
Pemimpin harus memiliki kredibilitas dan reputasi yang hebat, agar ia mampu memberikan inspirasi dan motivasi kepada setiap orang. Pemimpin harus memotivasi dan menginspirasi setiap orang dalam setiap detik kehidupan mereka, untuk bersemangat dan bangkit bersama dengan perubahan baru. Pemimpin harus membuat setiap orang menyadari bahwa perubahan itu penting, untuk mengubah hal-hal yang tertinggal zaman dengan hal-hal baru yang sesuai peradaban.
Pemimpin harus memiliki keterampilan untuk dapat mengenali perubahan-perubahan penting, serta mampu mengambil tempat di dalam hati setiap orang, agar semua orang dalam organisasi bisa saling menyatu dan saling berempati, untuk membawa perubahan itu ke arah yang lebih memberi manfaat positif buat organisasi dan buat setiap manusianya.
Pemimpin harus bisa membangkitkan semangat dan gairah perubahan dari setiap orang di dalam organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lebih cepat, serta berjuang keras dan bekerja keras untuk mendapatkan hasil perubahan yang lebih baik dari rencana yang ada. Pemimpin harus menyadarkan setiap orang, agar selalu menggunakan cara-cara profesionalisme dalam
merespon setiap perubahan.
Untuk itu, pemimpin harus duduk bersama dengan semua kekuatan sumber daya manusianya, untuk berbicara tentang perubahan-perubahan itu dengan cara-cara penuh inspirasi dan profesional.
Pemimpin harus cerdas menggunakan tema perubahan dalam organisasinya, sebagai sarana untuk meningkatkan keuntungan kompetitif bisnis usahanya. Pemimpin harus bisa menggambarkan perubahan itu secara nyata di pikiran setiap orang, dan memberikan cermin perubahan untuk dapat dilihat setiap orang tentang wujud asli dari perubahan tersebut.
(3)
Pemimpin harus mengajak dan menggandeng setiap hati dan setiap pikiran, untuk berpikir dan bertindak dalam semangat meningkatkan semua potensi organisasi, agar mampu menangani semua potensi hebat secara lebih baik, dengan cara mengubah hal-hal yang menghambat gerak sukses organisasi
Pemimpin harus cerdas membimbing setiap orang untuk berhenti berwacana secara berkepanjangan, dan mengajak setiap orang untuk melakukan tindakan-tindakan yang membantu organisasi. Tindakan yang terfokus pada upaya meningkatkan kinerja, dalam kemampuan manajemen menghadapi perubahan yang tak pasti.
Pemimpin harus selalu menggunakan pola atau model berpikir yang sederhana dan jelas, agar setiap orang di dalam organisasi tidak terjebak dalam cara berpikir yang merumitkan, sehingga makna perubahan itu tidak menjadi kabur. Pola berpikir yang lebih sederhana akan mendekatkan semua solusi terbaik melalui logika dan akal sehat, yang dapat diukur kebenarannya. Oleh karena itu, berpikir sederhana akan menuntun pemimpin dan pengikutnya dalam jalur yang tidak rumit untuk menemukan segala macam solusi terbaik, dimana semua solusi itu masih bisa diukur kebenarannya dengan pikiran jernih yang berlogika cerdas; semua solusi terbaik pada dasarnya telah ada, hanya saja diperlukan keandalan kepemimpinan yang solid dan kuat, untuk menjadi lebih sederhana, jernih, dan sabar dalam menyusuri jalur sederhana menuju puncak penghasil solusi andal buat sebuah perubahan yang hebat dan bermanfaat.
Pemimpin yang solid dan kuat pasti mampu menjadi bintang yang hebat, dalam setiap gerak dan langkah ke perubahan yang lebih baik. Jadilah sang pemimpin pembawa perubahan, yang membahagiakan hati setiap orang dalam dekapan rasa damai dan rasa nyaman.
3. Perubahan Lingkungan
Bisnis sudah berubah, sedang berubah, dan akan berubah. Persaingan global, pasar dunia, teknologi baru, dan tenaga kerja global yang berbeda secara signifikan telah memaksa perusahaan untuk menjadi lebih sadar siapa mereka, di mana mereka sehubungan dengan kompetisi mereka, di pasaran mana mereka ingin menuju, dan bagaimana mereka akan ke sana. Merger, akuisisi, persaingan global, tenaga kerja asing, dan tuntutan untuk imbalan pekerja baru semua sangat terlihat dalam berita hari ini.
(4)
yang tidak jauh lebih efisien daripada organisasi lama. Patrick J Montana dan Bruce H Charnov dalam buku karyanya berjudul “Management”(Penerbit Barron’s Management Series, New York, 2000) menyarankan bahwa semakin banyak hal berubah, semakin mereka tetap sama, hal ini berarti tidak ada perubahan yang final dan perlakuan yang statis akan hampir tidak mungkin untuk didapatkan.
Montana menguraikan perubahan dalam organisasi sebagai proses transformasi cara di mana sebuah organisasi bertindak dari serangkaian perilaku ke perilaku yang lain, yang apakah itu sudah direncanakan atau yang dilaksanakan secara acak. Jennifer M George dan Gareth Jones dalam buku karyanya berjudul“Understanding and Managing Organizational Behaviour” (Penerbit Prentice Hall, New Jersey, 2005) menggambarkan perubahan organisasi sebagai pergerakan suatu organisasi jauh dari keadaan sekarang ke beberapa kondisi masa depan yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya.
Tempat Kerja apakah itu di industri, pemerintah, atau organisasi non-profit terus berubah. James L Gibson, John M Ivancevich dan James H Donnelly dalam buku karyanya berjudul “Organizations: Behaviour, Structure, Processes” (Penerbit Irwin McGraw Hill, Boston, 2000) berteori bahwa tempat kerja akan berubah secara dramatis dalam beberapa tahun mendatang. Menurut penelitian mereka, rata-rata perusahaan bertambah besar sampai 1990-an, dan beberapa perusahaan terus tumbuh bahkan sampai hari ini, namun, banyak perusahaan telah menjadi lebih kecil,terutama di pabrik atau produksi industri melalui merger, akuisisi, perampingan,rekayasa ulang dan proses perampingan lainnya.
Tentu saja, pasar global dan perubahan dalam cara perusahaan melakukan bisnis merupakan faktor. Persyaratan yang terus berubah dari pelanggan yang mencari sesuatu yang lebih baik, lebih murah, barang atau jasa yang lebih cepat merupakan faktor, tetapi kenaikan dalam kemajuan teknologi juga merupakan faktor ketika teknologi telah menghilangkan banyak pekerjaan rutin. Dunia bisnis juga semakin menambah alih daya untuk pemasok dan subkontraktor yang banyak melakukan tugasnya di rumah. Ada banyak alasan perusahaan mengubah struktur organisasi dan daftar tersebut mencakup seluruh spektrum. Intinya adalah bahwa organisasi berubah sepanjang waktu dan perubahan struktural tersebut berdampak kepada karyawan,manajer dan eksekutif perusahaan. Dengan demikian, pemimpin dan manajer harus memiliki pelatihan dan pengalaman dalam melaksanakan perubahan dalam suatu organisasi serta menangani dan meminimalkan dampak dari perubahan dalam struktur organisasi bagi karyawan dalam perusahaan.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Lingkungan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka berada dalam sebuah lingkungan. Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari manajer karena bisa memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi. Kegiatan organisasi akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada organisasi. Oleh karena itu, manajer harus memiliki pemahaman yang mendalam terhadap lingkungan tempat mereka dan organisasi mereka berkiprah.
(5)
Menurut Winardi, perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Sedangkan menurut Anne Maria, perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat, sudah saatnya organisasi tidak menunda perubahan, karena penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran.
4. Alasan Adanya Perubahan
Ada banyak alasan untuk perubahan dalam organisasi, beberapa diantaranya adalah alasan eksternal bagi organisasi dan beberapa lainnya adalah alasan internal organisasi. Alasan eksternal perubahan adalah faktor-faktor eksternal organisasi yang membawa kebutuhan untuk berubah. Faktor-faktor tersebut termasuk kebutuhan akan barang dan jasa yang berbeda, perubahan hukum atau peraturan yang berkaitan dengan bisnis, kebutuhan pelanggan yang berbeda; perubahan dalam struktur harga, kompetisi baru sebagai hasil merger atau akuisisi, peluang bisnis baru, atau perubahan di pasar. Faktor-faktor eksternal juga mencakup kekuatan-kekuatan ekonomi yang bermain di seluruh dunia, seperti Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA), munculnya Uni Eropa, dan kekuatan politik yang senantiasa berkembang baik di dalam negeri ini maupun di dunia global.
Kekuatan internal yang menyebabkan perubahan dalam sebuah organisasi termasuk kebutuhan untuk struktur organisasi yang berbeda untuk mengakomodasi perubahan dalam bisnis; penataan kembali garis kontrol, dan kebutuhan sumber daya manusia yang berbeda. Faktor internal juga mencakup kekuatan seperti meningkatnya tenaga kerja asing dan tenaga kerja wanita, menciptakan permintaan akan manfaat dan tunjangan yang tidak terlihat sebelumnya,dan perubahan dalam standar etika sebagai konsekuensi dari skandal bisnis, seperti sebagai apa yang terjadi pada kasus Enron Corporation.
Tidak bisa lagi melihat organisasi hanya dalam batas-batas Amerika Serikat untuk kompetisi atau untuk penjualan produk mereka, lantaran pasar telah berubah ke pasar global. Peningkatan keragaman tenaga kerja dengan lebih banyak melibatkan tenaga kerja kelahiran asing dan peningkatan tenaga kerja perempuan telah memaksa perusahaan untuk mempertimbangkan penyediaan fasilitas penitipan anak, fasilitas perawatan orang tua, tuntutan serikat pekerja, jadwal kerja yang fleksibel, dan beberapa manfaat lain yang tidak terlihat sebelumnya.
Peneliti Kurt Lewin mengembangkan Teori Kekuatan Lapangan tentang perubahan organisasi, yang secara hipotesis bahwa perubahan organisasi terjadi ketika kekuatan untuk perubahan semakin menguat, resistensi terhadap perubahan berkurang, atau keduanya terjadi secara bersamaan. Menurut Teori Kekuatan Lapangan, selalu ada dua set kekuatan dalam sebuah organisasi: kekuatan untuk mengubah, dan kekuatan untuk selalu tetap. Jika kedua kekuatan itu seimbang, maka organisasi ini aka nada dalam keadaan inersia, sehingga manajer harus menemukan cara untuk mengatasi inersia ini jika organisasi ini akan berubah.
(6)
perubahan itu. Beberapa organisasi menolak kebutuhan perubahan dan tidak pernah bisa keluar dari keadaan inersia, namun beberapa organisasi melakukan perubahan hampir terus-menerus, tidak pernah beranjak dari keadaan inersia. Dalam beberapa kasus, untuk mengkompensasi perubahan dramatis di pasar, dan dalam beberapa kasus reaksi spontan, maka beberapa organisasi melakukan modifikasi struktur organisasi mereka; beberapa berhemat tenaga kerja mereka, dan beberapa melakukan alih daya pada beberapa fungsi rutin mereka dalam upaya untuk menjadi lebih kompetitif. Beberapa perubahan yang signifikan di tempat kerja meliputi: merevisi atau menghilangkan struktur organisasi tradisional, mengurangi atau menghilangkan lapisan tengah manajemen, konsolidasi tenaga kerja; meningkatkan minat dalam aliansi, merger, dan akuisisi; mengglobalkan kegiatan organisasi; dan meningkatkan penekanan pada pengurangan biaya operasi melalui pengurangan manfaat dan fasilitas karyawan.
Dalam menghadapi perubahan lingkungan internal dan eksternal yang cepat ini, para pemimpin dan manajer dari organisasi yang sukses memahami beberapa faktor: pertama, perubahan dalam organisasi ini diperlukan untuk mengimbangi persaingan, untuk mempersingkat operasional dan mengurangi biaya operasi; kedua, pasar menjadi lebih global dan organisasi harus beradaptasi dengan perubahan kondisi; ketiga, tenaga kerja memiliki kebutuhan dan keinginan tertentu yang harus dipertimbangkan dalam setiap perubahan struktur organisasi; dan keempat, perubahan di dalam organisasi membutuhkan perencanaan yang hati-hati dan tegas, komunikasi, dan implementasi. Lebih dari itu, pemimpin dan manajer pada perusahaan yang sukses memiliki kesadaran yang tajam tentang pentingnya mengelola perubahan dalam tempat kerjanya.
Tanggapan/Komentar Tentang Alasan Adanya Perubahan
Menurut Kurt Lewin dan Schein, dalam buku karyanya berjudul “Field Theory in Social Science” (Penerbit Harper & Row, New York, 1951), perubahan yang sukses dalam organisasi hendaknya mengikuti empat langkah, yakni (1) keinginan untuk berubah (desire of change), dimana sebelum perubahan terjadi setiap individu harus merasakan suatu kebutuhan, dapat berupa kekurangan-kekurangan maupun ketidakpuasan selama ini, serta adanya keinginan untuk meningkatkan diri; (2) pencairan (unfreezing) yang mencakup pemberian dorongan, bujukan, melalui pendekatan-pendekatan dengan mengurangi ancaman-ancaman maupun penolakan, sehingga setiap individu siap untuk berubah; (3) merubah (changing) yang meliputi pemberian perubahan pada setiap individu melalui pembelajaran baru pada sikap mereka, dengan cara para pekerja diberi informasi baru, model perilaku baru, dan cara baru dalam melihat sesuatu, sehingga pekerja belajar dengan sikap baru; (4) memantapkan (refreezing) perubahan baru untuk membuat jadi permanen.
5. Jenis-jenis Perubahan Organisasi
Jenis-jenis perubahan organisasi dapat diperbedakan ke dalam dua kategori : perubahan evolusioner, dan perubahan revolusioner. Perubahan evolusioner berlangsung secara bertahap, inkremental dan terfokus secara sempit dengan tujuan tertentu dalam pikiran. Perubahan evolusioner terfokus pada adaptasi secara hati-hati, penyesuaian atau perubahan akomodasi secara strategis terhadap lingkungan organisasi.
(7)
melakukan sesuatu. Ini memiliki dampak di seluruh organisasi. Perubahan revolusioner mengguncangkan beberapa hal naik ke atas dan beberapa hal yang jatuh ke bawah. Ini adalah langkah yang drastis. Dua contoh perubahan evolusioner adalah teori sistem sosio-teknis dan manajemen mutu total. Sedangkan contoh perubahan revolusioner meliputi rekayasa ulang, restrukturisasi, dan kemajuan teknologi yang inovatif.
a. Teori Sistem Sosio-teknis
Teori sistem sosio-teknis meliputi : perubahan dalam cara teknis melakukan bisnis, seperti proses yang sistematis dalam perusahaan; teknis perbaikan yang membuat atau menghilangkan tugas-tugas dalam perusahaan, seperti penggantian pusat pengolahan data dengan sistem komputer baru, dan hubungan tenaga teknis, seperti sekelompok teknisi komputer diatur sebagai kelompok untuk alasan ekonomi. Dalam kebanyakan kasus, perubahan ini diperlukan untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Teori ini terlihat berubah tugas dan peranan dalam organisasi untuk mengakomodasi teknologi baru yang berupaya untuk meningkatkan kinerja organisasi. Dengan demikian, manajer harus menyadari bahwa, saat mengganti sistem teknis dalam organisasi, pertimbangan juga harus diberikan ke sistem sosial, sehingga norma kelompok, kelompok sistem pendukung, pengaturan kerja yang informal, dan kohesivitas kelompok tidak terganggu.
b. Manajemen Mutu Total
Manajemen Mutu Total (”TQM”) adalah sebuah upaya untuk menemukan cara baru untuk meningkatkan kualitas organisasi barang dan jasa. Manajemen Mutu Total mencakup proses internal dan eksternal dalam suatu organisasi, dan merupakan proses yang lambat tapi stabil, proses perubahan organisasi dengan TQM keadaan pikiran. Ini menjadi proses evolusi perlahan-lahan perubahan organisasi ke arah model bisnis yang berbeda.
c. Rekayasa Ulang
Rekayasa ulang melibatkan pemikiran ulang secara fundamental dan desain ulang secara radikal atas proses bisnis untuk mencapai perbaikan dramatis dalam ukuran kinerja kontemporer kritis seperti biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan. Rekayasa ulang sebuah organisasi membutuhkan perencana untuk kembali ke bagian awal dari perusahaan dan pada tingkat terendah perusahaan dan membedah setiap langkah dalam proses kerja menuju hasil akhir yang diinginkan dengan membuang yang buruk dan menjaga yang baik.
Kadang-kadang, rekayasa ulang dapat menjadi solusi terbaik dan satu-satunya cara bisnis perusahaan agar dapat memulai organisasinya untuk menjadi efektif sekali lagi. Di sisi lain, rekayasa ulang dapat merusak beberapa organisasi dan telah ditemukan beberapa perusahaan secara nyata dalam keberlangsungan hidup. Baca penelitian dan laporan secara hati-hati tentang dampak rekayasa ulang sebelum memutuskan. Rekayasa ulang bukanlah konsep baru dan telah ada sekitar selama bertahun-tahun, dan terdapat enam langkah yang berbeda dalam rekayasa ulang sebuah organisasi:
(8)
2. Orang yang paling dekat dengan proses harus menjadi bagian dari proses. Sekali lagi, ini tampaknya mendukung pemimpin yang mungkin lebih cenderung untuk menerima gaya yang lebih partisipatif dalam pengambilan keputusan.
3. Memiliki orang-orang yang menghasilkan informasi juga memprosesnya, daripada memilikinya ditangani oleh fungsi pengolahan informasi yang terpisah. Ini trek dengan unsur di atas dan merupakan bagian dari proses manajemen partisipatif dimana para pengikut atau tenaga kerja merupakan bagian dari proses perencanaan dan proses perubahan.
4. Pastikan strategi bersaing Anda adalah yang benar. Dalam kasus ini, baik manajer maupun pemimpin tampaknya sama-sama menguntungkan bagi proses perubahan. Pemimpin tampaknya memiliki gambaran besar, tapi manajer tahu apa yang harus dilakukan dan mekanisme benar-benar melakukannya.
5. Manajemen puncak harus memimpin upaya tersebut. Ini adalah tempat bagi pemimpin maupun manajer yang unggul. Pemimpin adalah yang paling cocok untuk mengembangkan visi keseluruhan organisasi, di mana organisasi perlu untuk beranjak, dan bagaimana organisasi akan sampai di sana dalam arti luas. Manajer adalah yang paling cocok untuk benar-benar menerapkan perubahan. Manajer melakukan yang terbaik dalam perencanaan pengembangan anggaran; dan menugaskan sumber daya.
6. Meningkatkan rasa penting. Sementara manajer berkomunikasi dengan tenaga kerja, pemimpin dapat merangsang tenaga kerja dan meningkatkan dukungan bagi perubahan yang diperlukan dalam upaya rekayasa ulang secara drastis. Umumnya, para pemimpin tampak bisa berkomunikasi tentang hal yang penting secara lebih baik daripada manajer, meskipun tidak selalu begitu.
Hal ini penting untuk dicatat bahwa rekayasa ulang adalah proses formal langkah demi langkah yang lebih disukai oleh manajer daripada oleh pemimpin. Pemimpin akan paling cocok untuk berkomunikasi tentang kebutuhan, menyajikan visi dan meminta dukungan dari para pengikut, namun manajer paling cocok untuk proses langkah demi langkah yang diperlukan untuk rekayasa ulang.
d. Restrukturisasi
(9)
e. Inovasi teknologi
Kemajuan teknologi telah membuat perubahan revolusioner lain dalam organisasi. Dengan munculnya perbaikan teknologi, beberapa perusahaan yang mengizinkan karyawan untuk bekerja di rumah dan terhubung ke tempat kerja melalui internet, membawa masalah yang sama sekali baru kepada manajer atau pemimpin. Apa tindakan pengendalian dapat ditegakkan untuk menjamin produktivitas? Apa saja manfaat dan fasilitas yang dapat diberikan kepada pekerja yang tinggal di rumah? Apa ukuran yang dapat ditegakkan untuk memastikan kelanjutan kerja tim di kalangan pekerja? Kemajuan teknologi juga telah mengizinkan perusahaan untuk merestrukturisasi (atau downsize) kantor cabang besar perusahaan dengan kemampuan untuk berkomunikasi dengan jaringan yang terpencar di beberapa kantor satelit, baik di Amerika Serikat maupun di luar negeri, hampir sama meskipun kantor satelit berada di gedung yang sama. Sebagian besar penelitian menunjukkan dunia bisnis belum melihat akhir dari inovasi teknologi ini, dan kemajuan teknologi yang lebih tinggi akan menciptakan lebih banyak perubahan organisasi, yang akan memerlukan manajer dan pemimpin menjadi lebih inovatif.
Tanggapan/Komentar Tentang Jenis Perubahan Organisasi
Perubahan teknis sangat diperlukan dalam perusahaan guna menjalankan sistem pengaturan kerja yang lebih efektif. Peran manajer disini sangatlah penting, karena manajer harus peka dan menyadari akan adanya perubahan sistem teknis, sehingga tidak mengganggu sistem lainnya.
Manajemen Mutu Total adalah cara baru untuk meningkatkan kualitas barang dan jasa. Walaupun proses yang dilakukan lambat tetapi perubahan ini berjalan dengan stabil, dan secara perlahan akan dapat merubah suatu organisasi menjadi model bisnis yang berbeda.
Rekayasa ulang merupakan bagian dari perubahan, dimana dalam penerapannya masing-masing memiliki perbedaan antara pemimpin dengan manajer. Pemimpin lebih senang dengan melakukan komunikasi tentang kebutuhan visi kedepan untuk perusahaan, sedangkan manajer lebih cenderung kepada aspek-aspek formal.
Rekstrukturisasi pasti dialami dalam setiap perusahaan, tinggal bagaimana perusahaan tersebut melihat kelompok-kelompok mana yang selalu memberikan profit dan kelompok mana yang tidak dapat memberikan profit terhadap perusahaan, sehingga dalam melakukan perampingan akan memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan.
Setiap perusahaan pasti melakukan perubahan dalam menjalankan organisasinya, perubahan terhadap teknis/sistem, perubahan terhadap rekayasa ulang, perubahan terhadap manajemen, dan juga perubahan dalam struktur organisasi. Masing-masing perubahan mempunyai dampak yang berbeda-beda bagi perusahaan yang ada. Tergantung dari bagaimana kesiapan pemimpin, manajer dan para pekerja menyambut perubahan yang ada.
6. Perubahan Organisasi - Saat ini
(10)
manajemen menengah dilihat dari segi industri saat ini, tidak peduli apapun bisnisnya. Teknologi juga memungkinkan organisasi untuk mengasumsikan struktur jaringan dimana sebuah organisasi
terkait dengan pemasok dan pelanggan melalui komputer dan telekomunikasi. Dalam beberapa struktur organisasi baru, organisasi staf itu menjadi pusat jaringan atau hub, yang banyak melakukan kegiatan alih daya (outsourcing) yang merupakan bagian dari pinggiran jaringan dan organisasi sendiri hanya melakukan kegiatan yang merupakan kompetensi inti. Perubahan-perubahan ini membuat hal yang lebih baik daripada bagan organisasi tradisional yang merupakan sesuatu dari masa lalu.
Hari ini, spesialis dengan keahlian sempit - seperti insinyur dengan spesialisasi dalam bidang-bidang tertentu, spesialis keuangan dan akuntansi, spesialis merger dan akuisisi, dan banyak staf fungsi - mungkin merupakan segmen yang terbesar dari tenaga kerja. Kemajuan
teknologi dan pertumbuhan pesat ilmu
pengetahuan adalah dua alasan dari meningkatnya jumlah pekerjaan dengan spesialisasi yang tinggi. Teknologi baru juga telah menciptakan merek baru, dengan pekerjaan yang membutuhkan kemampuan teknik dan spesialisasi yang lebih tinggi seiring dengan peningkatan pesat dari teknologi komputer. Meningkatnya jumlah tenaga spesialis dalam organisasi membutuhkan tipe baru manajer atau pemimpin: semacam koordinator yang mampu untuk mengarahkan para tenaga spesialis itu agarterfokus dan tidak melihatnya sebagai gambaran besar masalah, serta mampu mengelolanya untuk bekerja sama secara baik dalam memecahkan masalah.Perubahan dalam struktur organisasi ini memerlukan manajer dengan keterampilan kepemimpinan dalam mengadaptasi struktur organisasi yang memenuhi persyaratan untuk dapat menemukan peluang-peluang bisnis.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Organisasi – Saat Ini
Persaingan Ekonomi Global yang berkembang saat ini, akan mendorong para pelaku ekonomi untuk melakukan strategi untuk pendapatkan peluang bisnis. Banyak para pelaku bisnis merubah bentuk bisnisnya sesuai dengan peluang bisnis yang sedang berkembang saat ini. Perubahan memang tidak bisa dihindari, tuntutan perubahan harus dilakukan agar perusahaan dapat bersaing dalam dunia bisnis. Perubahan organisasi bisnis akan berdampak positif jika dikelola dengan manajemen yang baik, yaitu dengan menerapkan inovasi teknologi dan menempatan tenaga kerja yang sesuai dengan keahliannya.
7. Perubahan di Tempat Kerja – Dekade Berikutnya
(11)
Selanjutnya, teknologi merupakan faktor utama sebagaimana halnya komputer telah menghilangkan banyak pekerjaan rutin. Sebagai contoh, penggunaan databaseelektronik telah menghilangkan kebutuhan akan pegawai data, karena seorang manajer sekarang bisa mengakses informasi langsung dan berkomunikasi langsung dengan pihak lain melalui surat elektronik. Dunia bisnis juga telah semakin melakukan alih daya atas banyak tugas-tugas rutin kepada pemasok dan perusahaan kontrak.
Kegiatan inovasi dan pengetahuan atas jenis kegiatan dan tenaga kerja tersebut tampaknya juga dialami oleh perusahaan-perusahaan yang lebih kecil, sehingga menciptakan keuntungan bagi organisasi baru untuk memulai dari kecil dan tetap kecil. Perusahaan juga menemukan bahwa biaya tinggi lapisan manajemen tidak dapat dibenarkan dalam perekonomian saat ini. Jadi lapisan manajemen sedang dihilangkan, dan manajer yang tersisa diminta untuk melakukan tugas yang lebih banyak dengan jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit. Pekerjaan akan menjadi lebihteam based. Perusahaan-perusahaan akan mengarah pada manajemen berbasis tim. Ini berarti pekerjaan-pekerjaan harus dirancang, dan para tenaga kerja akan dikelola, dinilai dan dihargai berdasarkan tim dan kerja sama tim, yakni tim mana yang telah berhasil mengerjakan tugas dan tim mana yang gagal melakukan pekerjaan. Ini akan menyebabkan perubahan lain dalam tipe manajer yang dibutuhkan : yakni orang yang jauh lebih beradaptasi untuk memahami dan mengelola dinamika tim kerja.
Sebagaimana perubahan pada tempat kerja, perusahaan juga berubah. Manajer yang berhasil harus terus menyadari lingkungan di mana mereka beroperasi dan membuat perubahan yang tepat. Untuk menjaga semangat kompetisi dalam lingkungan yang kompleks, manajer harus dapat beradaptasi dengan cepat, mengenali kebutuhan untuk perubahan, menyampaikan bahwa para tenaga kerja perlu untuk berubah, dan kemudian menerapkan perubahan yang tepat. Banyak organisasi yang berupaya mendesain ulang untuk dapat berkiprah dalam dunia bisnis saat ini dengan cara membuat perubahan, perbaikan dan penyesuaian struktur yang sudah ada: menghapuskan lapisan manajemen dan menggabungkan dua departemen menjadi satu departemen, melakukan pengurangan tenaga kerja, memindahkan satu departemen ke divisi lain, dan sebagainya. Namun, ketika itu gagal, organisasi beralih ke pendekatan yang lebih radikal untuk mendesign ulang organisasi - pendekatan seperti rekayasa ulang yang membuang struktur yang ada dan mengevaluasi atau menilai bagaimana pekerjaan dilakukan dan struktur organisasi mana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang spesifik. Apapun proses, mengubah dalam organisasi tidak bisa dihindari dan akan dialami, baik kita suka atau tidak. Kuncinya di sini adalah bagaimana mengelola perubahan, untuk mengurangi dampaknya terhadap sumber daya organisasi dan karyawannya.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Di Tempat Kerja – Dekade Berikutnya
Banyak orang dapat mengingat berbagai situasi saat mengalami perubahan di tempat pekerjaan mereka. Apakah itu perubahan sistem perangkat lunak dalam bekerja, pemindahan lokasi kantor atau penyesuaian atas sistem manajemen baru.
Jangan khawatir, Anda tidak sendiri. Intinya, perubahan adalah hal yang tak bisa dihindari. Saat gejolak ekonomi terjadi, orang mendapati bahwa perubahan yang mereka alami semakin banyak.
(12)
Beberapa pegawai ada yang memutuskan untuk berhenti tak lama setelah banyak perubahan itu terjadi karena bagi mereka tak tahan menghadapi kefrustasian dan kecemasan dalam menyesuaikan situasi baru yang kelihatannya lebih sulit.
“Saat perusahaan Anda melakukan perubahan dan terdapat ancaman atau hak yang dihilangkan, reaksi refleknya adalah penyangkalan. Anda mungkin bilang pada diri sendiri, hal tersebut tak mungkin terjadi atau itu tidak akan mempengaruhi. Sayangnya, melawan perubahan tidak akan menghentikan perubahan itu, dan bahkan mungkin dapat mempertaruhkan posisi kita sendiri,” kata Sandra Naiman, penulis buku“The High Achiever’s Secret Codebook”.
8. Penolakan terhadap Perubahan
Perubahan dalam organisasi sulit dipahami oleh para karyawan, dikarenakan para karyawan sudah merasa nyaman dengan garis tanggung jawab dari organisasi yang ada sekarang, maupun sudah merasa nyaman dengan sistem proses dalam organisasinya, dan para karyawan merasa bahwa dengan adanya perubahan itu menyiratkan sesuatu yang berbeda dan belum diketahui dampak positif bagi dirinya. Perubahan dalam organisasi memang cenderung menciptakan rasa takut dan penolakan di kalangan tenaga kerja. Ketidaktahuan itu membuat karyawan takut dan menyebabkan situasi stres, yang kadang-kadang berdampak pada kinerja dan efisiensi.
Perubahan yang mengakibatkan pada masa depan dan hasil yang tidak diketahui telah menimbulkan reaksi di kalangan tenaga kerja. Hukum alam yang cocok di sini : setiap tindakan menghasilkan reaksi. Dalam kasus ini, tindakan perubahan itu menyebabkan reaksi di kalangan tenaga kerja. Apakah reaksi itu baik atau buruk tergantung pada pemimpin perubahan. Bagaimana perubahan diumumkan? Bagaimana perubahan dikelola? Bagaimana perubahan dikomunikasikan kepada tenaga kerja? Kebanyakan orang menyukai pendekatan bisnis seperti biasa, dan perubahan dianggap menjadi ancaman bagi status quo dalam organisasi. Hal ini membutuhkan pemimpin dan manajer dinamis untuk menjadi agen perubahan dalam organisasi.
Orang menolak perubahan karena dua alasan dasar: perubahan dianggap menjadi ancaman; dan pengetahuan rinci tentang perubahan ini sering tidak tersedia. Kedua alasan ini memunculkan ketidakpastian tentang masa depan. Perubahan dapat mengancam karena berbagai alasan. Salah satu yang paling umum adalah rasa tidak aman. Perubahan, khususnya jika diarahkan dari atas, sering membawa pesan halus. Hal yang tidak benar dalam hal ini, dan itulah mengapa perlu merubah lingkungan yang harus Anda lakukan. Bahwa pesan bisa sedikit mengancam.
Perubahan juga mengancam kemampuan seseorang untuk mengendalikan lingkungan seseorang, khususnya ketika perubahan diarahkan dari atas. Di kebanyakan organisasi, terdapat organisasi informal maupun organisasi formal. Bawahan, bukan manajer, mengendalikan organisasi informal dan mereka akan bekerja penuh semangat untuk mempertahankannya. Ketika perubahan yang diusulkan dalam organisasi formal juga mengancam organisasi informal, bawahan secara alami merasa terancam. Ketika orang menyadari bahwa sebagian besar pekerjaan akan dilakukan melalui organisasi informal, alasan untuk meminimalkan gangguan itu yang jelas.
(13)
pekerjaan yang baik sebelum perubahan juga mungkin merasa terancam. Jika mereka maju akibat hubungan yang baik dengan manajer lama, perubahan untuk seorang manajer baru dapat membuat mereka khawatir apakah mereka akan mampu membangun hubungan yang sama dengan manajer baru. Jika usulan perubahan adalah perubahan dalam operasi, seperti perubahan arah atau fokus upaya pemasaran, atau perubahan fokus dari rekayasa untuk layanan, atau sebaliknya, individu yang bertanggung jawab di masing-masing departemen terkait akan merasa terancam. Keamanan kerja tampaknya menjadi bottom line.
Salah satu alasan utama penolakan terhadap perubahan organisasi adalah kurangnya pengetahuan mengenai perlunya perubahan. Dalam kebanyakan kasus, karyawan hanya belum diberitahu tentang kebutuhan untuk berubah dan implikasi dari suatu organisasi yang tidak melakukan perubahan.
Sementara kebutuhan untuk perubahan dapat dianggap penting untuk kelangsungan hidup bisnis, penolakan terhadap perubahan adalah lazim dan merupakan salah satu masalah terberat yang dihadapi oleh manajer. Orang-orang tampaknya hanya menolak perubahan secara alami, dan sekedar untuk alasan kebaikan. Ketika perubahan kurang berhasil dikelola, maka hal itu dapat menyebabkan kerusakan permanen, termasuk hilangnya produktivitas, semangat, dan motivasi. Untungnya, perubahan yang dikelola secara efektif juga dapat memberikan manfaat yang sangat besar. Salah satu manfaat yang jelas adalah tanggap terhadap lingkungan bisnis.
Salah satu bagian penting dari proses perencanaan adalah penilaian risiko. Banyak risiko yang melekat pada perubahan telah diidentifikasi oleh pihak yang terkena dampak, tapi masih mungkin ada risiko lainnya. Ada banyak metode yang telah terbukti untuk mengubah operasi bisnis. Perubahan yang dikelola dengan baik juga dapat menghasilkan produktivitas yang luar biasa dan perbaikan moral. Sementara penolakan terhadap perubahan tidak pernah bisa benar-benar dihilangkan, namun dapat dikelola secara efektif.
Tanggapan/Komentar Tentang Penolakan Terhadap Perubahan
“Kita sering menolak perubahan karena kita takut berbagai kebutuhan penting kita tidak terpenuhi”, kata Sandra Naiman dalam buku karyanya berjudul “The High Achiever’s Secret Codebook”. Naiman melatih kliennya untuk mengidentifikasi kehilangan apa yang mereka rasakan. “Dalam merespon perubahan, ada yang merasa takut kehilangan kontrol, sementara yang lain ada yang merasa terancam kehilangan status,” kata Naiman. “Saat seseorang mengerti sumber penghalang itu, mereka akan lebih mudah mengatasinya dan secara proaktif melangkah ke depan”, ujarnya.
Dalam bukunya, Naiman menjelaskan aturan tidak tertulis agar sukses dalam pekerjaan. Menurutnya, menyambut dan menjalankan perubahan adalah kunci untuk menjadi profesional yang bernilai dan berharga. Daripada menjadi takut atau melawan perubahan, untuk merespon perubahan secara positif, Naiman menganjurkan beberapa strategi di bawah ini:
1. Artikan dan akui apa yang sudah berakhir dan apa yang belum. Hargai perasaan kehilangan tersebut. Hadapi semua itu dan jangan menyangkal emosi apa pun yang mungkin muncul. Pada saat yang sama, identifikasi juga apa yang tidak berubah.
(14)
yang tersedia jika orang mau terbuka untuk melihatnya. Identifikasi hal-hal positif dalam diri Anda dan perusahaan tempat Anda bekerja, dan tetapkan fokus Anda. 3. Lompat masuk ke gerbong perubahan itu lebih awal. Saat perubahan itu tidak bisa
terhindarkan, orang bisa memilih untuk menerima atau menolaknya. Apapun yang mereka pilih, perubahan tetap terjadi. Mereka yang bisa bergerak cepat akan mendapat perhatian dan diingat, dan juga mereka yang banyak mengeluh dan menyuarakan perlawanan.
4. Perlengkapi diri dengan keahlian dan pengetahuan baru untuk mengubah situasi sulit. Dukung juga teman kantor Anda dengan bantu menggali potensi mereka yang dapat mereka raih dari perubahan.
5. Berbagi dengan kolega. Bisa berbagi dengan teman kantor untuk membalikkan perubahan menjadi kesempatan baru yang akan menguatkan diri kita sendiri juga. Teman Anda dan bahkan pihak manajemen akan melihat hal itu dan menghargai usaha Anda.
Naiman mengingatkan, Anda akan kehilangan kredibilitas jika Anda justru dianggap salah membaca situasi, atau lebih parah, dianggap tidak benar dalam merespon perubahan. Ingat, bagaimanapun perubahan tidak bisa dielakkan. Lakukan yang terbaik yang Anda bisa kerjakan dan bantu orang lain untuk melakukan hal yang sama.
9. Memahami Manajemen Perubahan
Bagaimana manajer dan pemimpin melakukan pendekatan dalam manajemen perubahan? Dan apakah manajemen perubahan itu? Kurt Lewin memperingatkan bahwa penolakan terhadap perubahan oleh tenaga kerja kadang-kadang dapat memaksa organisasi cepat untuk kembali ke organisasi yang lama dan menggunakan cara-cara lama dalam berbisnis. Dengan demikian, Lewin menganjurkan pengelolaan perubahan dilakukan sebagai proses tiga langkah : pencairan organisasi dari keadaan yang sekarang, membuat perubahan, dan refreezing organisasi dalam keadaan baru.
George dan Jones melakukan pendekatan perubahan manajemen melalui proses yang mereka sebut penelitian aksi/tindakan, yang merupakan strategi untuk menghasilkan dan memperoleh pengetahuan bahwa manajer dapat menentukan keadaan masa depan yang diinginkan organisasi dan merencanakan program perubahan organisasi untuk mencapai keadaan itu. Penelitian aksi mencakup proses lima langkah : 1) mendiagnosis organisasi; 2) menentukan keadaan yang diinginkan pada masa depan, 3) pelaksanaan tindakan, 4) mengevaluasi tindakan; dan 5) melembagakan penelitian tindakan. Fokus peran pemimpin dan manajer adalah menekankan pada pembahasan tiga langkah pertama.
a. Mendiagnosis Organisasi
(15)
bukan. Lihat permasalahannya dari semua sudut, dan periksa segala sesuatu yang perlu diketahui tentang masalah itu.
Perubahan dalam organisasi memiliki langkah serupa. Pertama harus menentukan ruang lingkup masalah: apa yang terlibat; siapa yang terlibat; apa dampak dari perubahan ini; kapan waktu terbaik untuk melaksanakan perubahan ini; mengapa berubah? Ini langkah pertama memisahkan gejala dari masalah dan mulai untuk menilai hasil yang diinginkan. Apa gejala dari masalahnya? Apa yang diinginkan terjadi? Apa hasil yang diinginkan? Lebih detail hal ini akan menjadikan seorang pemimpin menjadi benar-benar memahami masalah secara menyeluruh, sehingga mengetahui kebutuhan akan perubahan dan bagaimana cara memecahkan masalah.
Seorang manajer harus mengetahui organisasi mereka dengan cukup baik untuk menilai kemampuan organisasi mereka dibandingkan dengan pasar global dan kondisi ekonomi. Ini berarti pemahaman menyeluruh dan mendalam tentang kekuatan internal dan eksternal yang mempengaruhi organisasi dan sumber dayanya. Manajer juga harus menyadari perubahan persyaratan pelanggan, peningkatan kompetisi asing, dan merger dan akuisisi dari perusahaan dalam industri untuk mengetahui kapan melembagakan perubahan strategis.
b. Menentukan Keadaan Masa Depan yang Diinginkan
Langkah kedua adalah untuk menentukan keadaan masa depan organisasi. Beberapa peneliti menggambarkan hal ini seperti membuat daftar alternatif. Dalam lingkungan bisnis yang kompleks saat ini, solusi sederhana biasanya tidak ada jawabannya. Pemimpin organisasi sering melihat gambaran lebih besar dan dapat berkomunikasi tentang kebutuhan perubahan, pelaksanaan perubahan, dan hasil akhir dari perubahan: di mana kita sekarang, di mana kita akan menuju, dan bagaimana kita akan sampai ke sana.
Dengan mendapatkan pengikut-pengikut untuk melakukan gagasan konseptual para pemimpin, maka reaksi yang merugikan dari perubahan dapat diminimalkan. Pekerja ingin tahu : apa yang harus saya lakukan? Bagaimana hal ini mempengaruhi saya? Apa peran yang dapat saya mainkan pada organisasi baru?
Seperti halnya pada pemecahan masalah, mengembangkan daftar alternatif yang berarti dan menganalisis setiap alternatif oleh para pekerja akan menjamin pekerja mampu “bersuara” dalam proses pengambilan keputusan, dan membuat para pekerja merasa bahwa mereka memiliki kontribusi terhadap keputusan. Pemimpin secara naluriah memahami kebutuhan untuk memiliki pengikut yang menerima keputusan untuk perubahan dan tidak hanya dapat memvisualisasikan hasil akhir tetapi juga dapat berkomunikasi tentang keadaan para pengikut.
c. Menerapkan Aksi
(16)
perusahaan lakukan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan keputusan, terutama jika ada kelompok organisasi yang dihilangkan atau digabung dengan kelompok lain. Kadang-kadang agen perubahan internal dapat dipandang sebagai bermotif politik dan mereka mengakhiri pekerjaan dengan sangat baik ketika organisasi telah berubah dengan sempurna. Anda bisa membayangkan banyak pro dan kontra lainnya untuk setiap jenis agen perubahan.
Dalam kebanyakan kasus, manajer jauh lebih cocok daripada pemimpin untuk benar-benar menerapkan perubahan. Manajer secara rutin mencapai banyak item tindakan yang diperlukan untuk melakukan perubahan : membuat anggaran, perencanaan sumber daya yang siap; dan melakukan pertemuan perencanaan. Pemimpin cenderung menjadi tidak sabar dalam rincian, sedangkan manajer hidup dalam detail.
Tanggapan/Komentar Tentang Memahami Manajemen Perubahan
Ada dua hal yang baik dilakukan dalam pendekatan perubahan, yakni pertama,creative destruction, atau menghancurkan dan mengganti dengan mengurangi pekerja, merombak struktur, akulturasi kembali seluruh tenaga kerja, atau menggantikan jaringan sosial dengan jaringan komputer. Kedua, creative recombination; atau mencabut apa yang sudah dimiliki dan mengombinasikan kembali dalam bentuk baru agar lebih berhasil, (Abrahamson, 2004:xii).
Ada dua macam pendekatan utama untuk manajemen perubahan, tergantung pada kondisi lingkungan yang dihadapi, yakni Perubahan Terencana dan Pendekatan Darurat. Untuk melakukan Pendekatan Terencana perlu melewati empat fase, yaitu (1) fase eksplorasi; dimana tiap organisasi berusaha menggali dan memutuskan apakah akan membuat perubahan spesifik atau tidak, (2) fase perencanaan; menyangkut pemahaman masalah dan cara tiap organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam melakukan perubahan, (3) fase tindakan; tiap organisasi mulai mengimplementasikan perencanaan perubahannya berdasarkan keadaan sekarang dan keadaan akan datang, serta menciptakan peraturan yang tepat dan mengevaluasi hasil implementasi tersebut, dan (4) fase integrasi; berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan setelah sukses diimplemenasikan, berkaitan dengan penguatan prilaku serta feedback individu.
Sedangkan pada Pendekatan Darurat, menekankan pada lima gambaran organisasi yang dapat mengembangkan atau menghalangi keberhasilan perusahaan.
10. Membuat Perubahan Tidak Lagi Mengancam
(17)
Meskipun ada berbagai bentuk manajemen perubahan yang berbeda, salah satu pendekatan dalam mengimplementasikan perubahan yang telah tercatat secara konsisten untuk membuat kebutuhan akan perubahan dapat dipahami dan, dengan demikian, membuat perubahan tidak lagi mengancam. Ini melibatkan proses enam langkah :
1. Mengidentifikasi kebutuhan untuk perubahan; 2. Mengidentifikasi pihak-pihak yang terkena dampak; 3. Mengkomunikasikan kebutuhan akan perubahan; 4. Meminta komentar;
5. Mengembangkan rencana untuk perubahan, dan
6. Memantau perubahan dan menyesuaikan sesuai kebutuhan.
a. Mengidentifikasi Kebutuhan untuk Perubahan
Perubahan organisasi hanya dapat dimulai dengan menanggapi ketidakmampuan atau ketidak-efisienan dalam memenuhi kebutuhan organisasi. Jika organisasi tidak memenuhi kebutuhan operasional, maka orang-orang yang bertanggung jawab untuk pemenuhan tersebut perlu dibuat sadar akan fakta itu. Perubahan yang tidak dibutuhkan mungkin adalah salah satu dari beberapa hal yang mengecewakan manajer dan bawahan dalam menyepakati lingkungan bisnis. Jika individu yang dipengaruhi oleh perubahan tidak menyadari tentang alasan mengapa perubahan diperlukan, mudah untuk mengasumsikan perubahan adalah sembrono. Perlunya perubahan harus nyata, dan itu harus diketahui oleh mereka yang akan terkena dampak. Salah satu cara terbaik untuk mengidentifikasi kebutuhan untuk perubahan dan sekaligus mendapatkan persetujuan adalah dimulai dengan memberitahukan informasi tentang perubahan untuk meminta bantuan dari orang-orang yang akan terkena dampak perubahan. Dalam rangka meminta bantuan ini, salah satu yang dibutuhkan adalah pertama-tama menentukan siapa yang akan terkena dampak.
b. Mengidentifikasi Pihak-pihak yang Terkena Dampak
Mengidentifikasi orang-orang yang akan terkena dampak oleh perubahan mungkin bagian yang paling mudah dari proses manajemen perubahan. Mulailah dengan alasan mengapa perubahan diperlukan. Seringkali hal ini tampak tidak jelas. Alasan sebenarnya untuk kinerja yang tidak bagus dalam sebuah organisasi mungkin disebabkan oleh inefisiensi dalam organisasi yang sama sekali berbeda dari organisasi pertama yang bergantung padanya. Kepedulian utama dari manajer adalah untuk memastikan akar masalah telah ditemukan, dan tidak bereaksi terhadap apa yang terlihat di permukaan. Setelah manajer yakin bahwa semua orang/organisasi telah teridentifikasi, selanjutnya rencana perubahan dapat dimulai.
c. Mengkomunikasikan Kebutuhan akan Perubahan
(18)
Jangan mengidentifikasi perubahan apa yang akan terjadi, hanya perubahan yang dibutuhkan untuk memungkinkan lebih baik bagi kelompok Anda guna memenuhi komitmennya.
Pada saat Anda bertemu dengan orang-orang itu, sebaiknya juga dimanfaatkan untuk meminta ide mereka yang mungkin akan terkena dampak. Pada awalnya, Anda mungkin tidak ingin bertemu dengan semua orang. Sebagai contoh, jika muncul terminasi yang mungkin menjadi bagian penting perubahan, Anda mungkin tidak ingin menyertakan orang yang mungkin diberhentikan. Dalam banyak kasus, Anda mungkin harus bertemu dengan semua orang, atau perwakilan setiap orang yang akan terkena dampak. Ini adalah penting karena sangat meningkatkan probabilitas bahwa semua keberatan terhadap setiap perubahan yang diusulkan akan menjadi dikenal, dan jika Anda tahu tentang keberatan mereka, Anda dapat mengambil langkah-langkah untuk meringankan mereka. Ini adalah area di mana para pemimpin unggul mengkomunikasikan kebutuhan untuk perubahan, dan mendapatkan pekerja untuk mendukung perubahan.
d. Meminta Komentar
Setelah kebutuhan akan perubahan sudah diputuskan, adalah bijaksana untuk selalu meminta komentar dari perwakilan tenaga kerja. Dengan meminta bantuan untuk mengidentifikasi apa yang bisa menjadi perubahan, dan bagaimana mungkin dilaksanakan secara efektif, tenaga kerja tersebut dibawa ke dalam proses perubahan dan beberapa resistensi/penolakan terhadap perubahan dapat dikurangi. Mengajak orang yang akan terkena dampak perubahan merupakan bagian dari solusi, dan bukannya bagian dari masalah, sehingga dapat membangun rasa kepemilikan dalam pengembangan perubahan. Dengan begitu maka tenaga kerja yang akan terkena dampak diharapkan lebih mudah menerima perubahan dan menjadi merasa kurang terancam lagi.
e. Mengembangkan Rencana Untuk Perubahan
Setelah mengidentifikasi kebutuhan untuk perubahan dan meminta komentar dari orang-orang di sekitar, selanjutnya merencanakan cara terbaik untuk menerapkan perubahan. Ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan dan diperlukan rencana kompleks yang mendalam. Dalam hal ini, manajer mungkin lebih cocok untuk melakukan pekerjaan rinci ini karena ada banyak persyaratan yang harus dipertimbangkan, seperti anggaran yang dibutuhkan untuk menerapkan perubahan, sumber daya yang perlu dialokasikan untuk perubahan, dan anggota tenaga kerja yang akan dilepaskan sebagai akibat dari perubahan. Tim manajemen harus meninjau persyaratan untuk perubahan dan menentukan sekaligus menggabungkan tujuan perubahan dan tujuan organisasi.
f. Memantau Perubahan dan Menyesuaikan Sesuai Kebutuhan
Setelah pelaksanaan perubahan ini berlangsung, tim manajemen perlu untuk memonitor kemajuan rencana tersebut. Jika masalah yang tak terduga berkembang, maka hendaknya melakukan modifikasi rencana yang sesuai.
Tanggapan/Komentar Tentang Membuat Perubahan Tidak Lagi Mengancam
(19)
lain. Tanpa didukung dengan sikap mental yang sesuai, perubahan menjadi tidak terkontrol, dan justru menimbulkan masalah dan kekacauan dalam organisasi.
Untuk mendukung adanya perubahan yang terkontrol dalam organisasi, diperlukan adanya seorang change leader, yaitu seorang pemimpin yang berperan dalam membentuk sikap mental seluruh anggota organisasi untuk melakukan perubahan. Salah satu tanggung jawab utama seorang change leader dalam hal ini adalah mengatur segala kegiatan organisasi, dan menentukan langkah-langkah tindakan yang harus dilakukan dalam melaksanakan perubahan. Change leader juga harus dapat memastikan bahwa sumber daya yang ada telah cukup tersedia untuk mendukung perubahan dalam organisasi.
Sebagai pemimpin berjalannya suatu perubahan, change leader adalah orang yang paling berperan dalam melakukan kontrol terhadap munculnya kekacauan dan masalah-masalah yang muncul akibat adanya perubahan dalam organisasi. Oleh karena itu, change leader yang efektif adalah pemimpin yang dapat menerjemahkan ide-ide baru menjadi produk barang dan jasa yang inovatif, mengalokasikan sumber daya dengan tepat dalam pelaksanaan perubahan, serta dapat mengatasi setiap permasalahan yang muncul dalam perubahan tersebut. Sikap dan tindakan change leader sangat menentukan, apakah perubahan dalam organisasi dapat berjalan produktif, atau justru destruktif.
Untuk dapat menghasilkan perubahan yang produktif, hal pertama yang harus dilakukan change leader adalah mempersiapkan organisasinya untuk melakukan perubahan. Dalam hal ini, change leader harus memberikan pemahaman kepada seluruh anggota organisasi mengenai perubahan yang dilaksanakan, serta memberikan motivasi pada mereka untuk melaksanakan perubahan secara konsisten. Untuk melaksanakan fungsi tersebut, change leader harus memahami cara berkomunikasi yang baik, agar informasi yang disampaikan dapat diterima dengan baik oleh setiap anggota organisasi.
Setelah melakukan persiapan tersebut, maka langkah selanjutnya adalahmembuat perencanaan pelaksanaan perubahan. Meskipun harus disadari bahwa di dalam perubahan juga terdapat beberapa hal yang mungkin tidak dapat direncanakan sebelumnya, namun perencanaan tetap menjadi hal penting, terkait dengan upaya-upaya dalam mencapai tujuannya. Perencanaan tersebut dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan berikut ini
1. Secara khusus, apa yang akan kita lakukan perubahan? Dan mengapa kita melakukan perubahan tersebut?
2. Dimana starting point nya? Kita harus mulai dari mana?
3. Apakah kita telah merencanakan petunjuk perubahan yang layak untuk digunakan?
4. Bagian penting apa dari organisasi yang akan dilakukan perubahan, dan apakah perubahan dapat benar-benar terjadi dari upaya-upaya yang kita lakukan?
(20)
Selanjutnya, change leader harus dapat memilih orang-orang yang tepat untuk menjadi change-team, yaitu tim yang dibentuk untuk bertanggung jawab terhadap perubahan perilaku setiap individu di dalam organisasi. Change-team tersebut harus dapat memenuhi 6 fungsi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan perubahan, yaitu :
1. Inventor, yang mengintegrasikan data-data untuk menghasilkan konsep, model, dan rencana-rencana perubahan dalam organisasi
2. Entrepreneur, yang berfokus pada efisiensi dan efektivitas organisasi, serta mencari kesempatan dan keuntungan yang lebih besar untuk organisasi
3. Integrator, yang mengupayakan adanya dukungan personal dari anggota organisasi terhadap setiap program perubahan, serta mengkaitkan setiap rencana kerja dengan rencana strategis organisasional
4. Expert, yang bertanggung jawab atas kemampuan dan pengetahuan teknis yang dibutuhkan dalam pelaksanaan perubahan
5. Manager, yang mendelegasikan dan mengembangkan orang lain, serta memastikan bahwa semua pekerjaan telah dilaksanakan dengan baik
6. Sponsor, yang memastikan bahwa support dan sumber daya yang ada telah maksimal dalam mendukung pelaksanaan perubahan, dan secara keseluruhan telah sesuai dengan visi organisasi.
Fungsi change leader selanjutnya adalah melakukan fungsi kontrol dalam implementasinya, yaitu memastikan bahwa pelaksanaan tujuan telah dapat memenuhi tujuannya. Dalam hal ini, yang perlu diperhatikan oleh seorang change leader adalah memastikan beberapa hal berikut ini :
1. Apakah setiap upaya perubahan telah dapat diterima dengan baik oleh setiap anggota organisasi
2. Apakah setiap program perubahan telah dilaksanakan sesuai jadwal 3. Apakah biaya yang dikeluarkan telah sesuai dengan budget
4. Apakah setiap perubahan yang tampak telah sesuai dengan sistem yang telah direncanakan sebelumnya
Terkait dengan jadwal dan perencanaan, dimungkinkan terjadinya ketidaksesuaian antara pelaksanaan perubahan dengan jadwal dan rencana yang ditetapkan sebelumnya. Menghadapi hal tersebut, perlu adanya analisa dan evaluasi, sehingga dapat dilakukan untuk menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan selanjutnya.
11. Ringkasan
(21)
diperkenalkan, dikomunikasikan dan dikelola menjadi tantangan bagi setiap pemimpin atau manajer.
Kebanyakan orang dan organisasi menjadi nyaman dengan cara-cara yangstatus quo. Status quo organisasi biasanya menyiratkan kenyamanan, kemudahan, dan kebiasaan rutinitas. Perubahan organisasi adalah sulit dan membawa kegelisahan bagi para anggotanya. Konsep perubahan pada awalnya selalu diketahui sebagai sesuatu yang berbeda. Dengan demikian, resistensi/penolakan terhadap perubahan biasanya terjadi seperti halnya pada reaksi fisik, dimana apabila terdapat sesuatu yang memaksa maka akan menyebabkan munculnya kekuatan lain. Perubahan itu dapat membawa sesuatu penolakan yang pada akhirnya akan berkembang menjadi konflik dalam organisasi.
Pendekatan untuk perubahan organisasi biasanya ditangani secara berbeda oleh pemimpin dan manajer. Karakteristik para manajer lebih memaknai mekanisme perubahan dengan sebenarnya, seperti perhatian detail, kenyamanan dengan angka-angka, dan proses sistematis organisasi, sedangkan para pemimpin sering lebih memiliki pandangan visioner dan biasanya mereka lebih baik dalam mengkomunikasikan tentang perlunya perubahan organisasi. Pemimpin dapat mempengaruhi perubahan dalam organisasi. Dengan mengakui, dan mendiagnosis adanya resistensi terhadap perubahan, pemimpin dapat meminimalkan ketakutan dari para pekerja saat diumumkan organisasi akan mengalami perubahan. Dengan diketahuinya adanya ketakutan dari para pekerja atas pelaksanaan perubahan organisasi, maka hendaknya dilakukan langkah dengan mengkomunikasikan perlunya organisasi mengalami perubahan, sehingga memungkinkan pekerja untuk berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan, menciptakan kelancaran transisi perubahan ke struktur organisasi baru, dan mengurangi rasa takut yang tidak diketahui. Pemimpin berhasil dapat mengelola perubahan dalam organisasi dengan mengkomunikasikan visi, pelaksanaan perubahan, dan hasil akhir perubahan kepada orang-orang yang paling terkena dampak perubahan dalam organisasi – yaitu para tenaga kerja.
Bibliography
1. Bass, Bernard M. Leadership Performance Beyond Expectations. New York: Academic Press, 1985.
2. Conger Jay A. and Rabindra N. Kanungo, “Toward a Behavioral Theory of Charismatic Leadership in Organizational Settings,” Academy of Management Review, (October 1967) 637–47.
3. Conger Jay A. and Rabindra N. Kanungo, “Charismatic Leadership in Organization: Perceived Behavioural Attributes and Their Measurement”, Journal of Organizational Behavior, (September 1994), pp. 439–452.
4. Dunlap, Albert J. and Bob Andelman. Mean Business: How I Save Bad Companies & Make Good Companies Great. New York: Random House Times Books, 1996.
5. Drucker, Peter F. Innovation and Entrepreneurship—Practice and Principles. New York: Harper and Row Publishers, 1985.
(22)
7. George, Jennifer M. and Gareth Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior. 4th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2005.
8. Ghiselli, Edwin E., “The Validity of Management Traits in Relation to Occupational Levels.” Personnel Psychology, (Summer 1963): 109–13.
9. Ghiselli, Edwin E., “Explorations in Management Talent, Santa Monica, CA:Goodyear, 1971.
10. Gibson, James L, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly Jr. Organizations: Behavior, Structure, Processes. 10th ed. Boston: Irwin McGraw Hill, 2000.
11. ———. Organizations: Behavior, Structure, Processes. 9th ed. Boston: Irwin McGraw Hill, 1997.
12. Hunt, Courtney, Monty Lynn and Terry Gaston, Instructor Resource Guide to Accompany Organization: Behavior, Structure, Process, 10th edition. Boston: Mc-Graw Hill Companies, 2000.
13. Kernan, Mary C. Instructor’s Manual to Accompany Organizations: Behavior, Structure, Processes, 8th edition. Boston: Richard D. Irwin Inc, 1997.
14. Kirkpatrick, Shelly A. and Edwin A Locke. “Leadership: Do Traits Really Matter”,The Executive (May 1991): 48–60.
15. Kotter, John P. “What Do Leaders Really Do In Managing People and Organizations”, edited by John J. Gabarro, 102–14. Boston: Harvard Business School Publications, 1992.
16. Kotter, John P. and Leonard A. Schlesinger. “Choosing Strategies for Change”, Managing People and Organizations edited by John J. Gabarro, 395–409. Boston: Harvard Business School Publication, 1992.
17. Kozak, David C. “Leadership”. Gannon University Magazine. Erie, PA: Gannon University. (Winter 1998): 2–12.
18. Lewin, Kurt. Field Theory in Social Science, New York: Harper & Row, 1951.
19. Likert, Rensis. New Patterns of Management, New York: McGraw Hill Companies, 1961. 20. McClelland, David C. Power: The Inner Experience. New York: Irvington, 1957.
21. McClelland, David C. and D. Burnham. “Power is the Great Motivator”, Harvard Business Review, (January-February 1995), 126–139.
22. Miles, Robert H. “Organizational Conflict and Management, The Organization Game”, Santa Monica, CA: Goodyear, 1979.
23. Montana, Patrick J. and Bruce H. Charnov. Management 3rd ed., New York: Barron’s Management Series, 2000.
24. Pacetta, Frank and Roger Gittines. Don’t Fire Them, Fire Them Up: A Maverick’s Guide to Motivating Yourself and Your Team. New York: Simon & Schuster, 1994.
(23)
26. Pondy, Louis R “Organizational Conflict: Concepts and Models”, Administrative Science Quarterly 2 (1967), 296–320.
27. Scully, John. “Scully’s Lessons from Inside Apple”. Fortune Magazine, (September 14, 1987) 108–111.
28. Steward, Kim A. Lecture Resource Manual to Accompany Organizations: Behavior, Structure, Processes, 8th edition. Boston: Richard D. Irwin Inc, 1994.
29. Stogdill, Ralph M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974.
30. ———. “Historical Trends in Leadership Theory and Research.” Journal of Contemporary Business 3, no. 4 (Autumn 1974): 4.
31. ———. “Personal Factors Associated with Leadership”. Journal of Applied Psychology, (Jan 1948), 72.
32. Thomas, Kenneth. “Conflict and Conflict Management”, Handbook of Industrial Psychology, (1976), 889–935.
33. Thompson, Arthur A. and A.J. Strickland III, Strategic Management: Concepts and Cases, 9th edition, New York: McGraw Hill Companies, 1996.
34. Thompson, Arthur A. and A.J. Strickland III, Strategic Management: Concepts and Cases, 12th edition, New York: McGraw Hill Companies, 2001
35. Welch, Jack and John A. Byrne. Jack: Straight from the Gut. New York: Warner Business Books, 2001.
36. Whetten, David A. and Kim S. Cameron. Developing Management Skills, 5th ed.Upper Saddle River, New Jersey: Pearson Education Inc., 2002.
37. Zaleznik, Abraham. “Managers and Leaders: Are They Different?” In Managing People & Organizations, edited by John J. Gabarro, 85–100. Boston: Harvard Business School Publications, 1992.
Tugas Matakuliah “Leadership and Entrepreunership” Program Pasca Sarjana Magister Ilmu Administrasi, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Mandala Indonesia (STIAMI) Cabang Bekasi, Tahun Pelajaran 2013, Dosen : DR. Bambang Irawan, M.Si, MM.
Para penulis terdiri dari (1) H. Habsul Nurhadi, SE, (2) Siti Robiah, SE, (3)
Ayuwita Yunus, SAP, (4) Gusty Nurul Ashry, SAP, dan (5) Hepi Susanna
Tarigan, SAP.
Baca lebih lajut
Figur
Memperbarui...
Referensi
Memperbarui...
Download ( - 23 Halaman - 121.00KB)
Related subjects : perubahan kurikulum PENYESUAIAN DIRI PEGAWAI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI Penyesuaian Diri Pegawai Dalam Menghadapi Perubahan Organisasi. dampak perubahan kurikulum bagi mahasiswa FORMULASI STRATEGI PERUSAHAAN DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN LINGKUNGAN Dampak Perubahan dan Perbaikan Kurikulum Manajemen Perubahan dan Kepemimpinan (1)
Lainnya : Kepemimpinan dan Perubahan kurikulum dengan
Dokumen terkait
Permasalahan yang sering dialami para re
Pertama, hal yang bersifat eksternal, yaitu adanya perubahan lingkungan, dan kedua adalah hal yang bersifat internal, yaitu karakteristik di dalam diri remaja yang membuat remaja
2 0 3
Permasalahan yang sering dialami para re
Pertama, hal yang bersifat eksternal, yaitu adanya perubahan lingkungan, dan kedua adalah hal yang bersifat internal, yaitu karakteristik di dalam diri remaja yang
2 0 0
Faktor internal dan eksternal yang mempe
Definisi tersebut sesuai dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui pemahaman mahasiswa S1 Ekonomi Islam di Malang terkait bank umum syariah dan faktor-faktor yang
50 0 5
PERUBAHAN ORGANISASI Teori Organisasi da
Faktor eksternal atau lingkungan adalah di luar kendali dari manajer, namun manajer yang cerdik selalu mengidentifikasi faktor – faktor eksternal yang mendesak
14 0 1
mengelola perubahan dan inovasi docx
Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan adalah suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa
28 0 0
10 PERTANYAAN DAN 10 JAWABAN (1)
Perubahan diibaratkan badai yang terkadang datang, gangguan sekejap dalam perjalanan yang tenang dan mudah diprediksi..  White Water Rapid Metaphor (Kiasan Jeram
6 0 31
Faktor Internal dan Eksternal yang Memen
o Hipotesis kedua , nilai t hitung sebesar 0,039 dengan nilai signifikan (0,969) > (0,05) , maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat kualitas
14 0 1
Evaluasi Manajemen Strategis Meiza86 | Dua makna hidup " Bersyukur dan Berusaha"
Langkah Mengevaluasi Strategi Terjadi Perubahan pada Posisi Strategis Internal Organisasi Terjadi Perubahan pada Posisi Strategis Eksternal Organisasi Organisasi Tumbuh
8 0 0
Penilaian Faktor Eksternal Perusahaan dan
Dengan adanya analisis eksternal lingkungan, diharapkan perusahaan atau organisasi dapat merancang strategi yang tepat dalam rangka menghadapi perubahan yang timbul dari lingkungan di
10 0 2
Faktor Internal dan Eksternal yang Berhu
Hubungan Peran Keluarga terhadap Perilaku Penyalahgunaan Narkoba Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa lebih dari separuh (70%) responden
11 0 0
MAKALAH KONSEP DASAR KEPERAWATAN PARADIG
Dalam memberikan asuhan keperawatan yang merupakan bentuk pelayanan profesional keperawatan, hendaknya perawat harus memperhatikan seluruh aspek yang
19 2 36
Aplikasi Pendekatan Perbaikan Terus Menerus guna Mencapai Green Industrial Syste...
Kebijakan organisasi yang cepat dan tepat dalam menyikapi perubahan paradigma ini merupakan aplikasi dari perubahan organisasi dalam rangka merespon tuntutan lingkungan

label: it


content:
Media massa terus bertransformasi dari waktu ke waktu, mulai dari media tradisional merambat ke media cetak, media elektronik hingga media online. Dari masing-masing media tersebut memiliki kelebihan masing-masing, ada yang bisa merambat pembaca di daerah, nasional, hingga internasional dan merangkap ke berbagai kalangan usia. Namun pada akhirnya apapun medianya tetaplah yang menjadi perhatian masyarakat modern ini adalah media yang dapat mempublikasi dengan cepat, aktual dan terpercaya. Dan media online yang sering kali dapat memenuhi kriteria tersebut.
Read More
Jawaban dari Beberapa Pertanyaan Konyol dari Anak
Cara Mencari Berita Untuk Reporter Pemula
6 Bisnis Yang Menguntungkan Di Era Modern
Sementara itu, untuk citizen journalism telah memiliki wadah tersendiri untuk mempublikasikan karyanya tentunya melalui media online. Citizen journalism yang telah ada di dunia sejak tahun 2005, pertama kali situs yang berkembang untuk citizen journalism adalah rumahkiri.net. Dan setalah situs itu berkembang, kini mulai banyak bermunculan situs-situs yang mirip dan bersifat terbuka.
Dalam hal ini warga lah yang selalu dilibatkan untuk mengisi situs tersebut, baik untuk kontributor dalam hal menulis, berkomentar, foto maupun video. Hal ini terus berkembang seiring tren citizen journalism dalam mengabarkan sebuah informasi yang bahkan bisa lebih cepat dari jurnalis profesional. Bahkan saat tengah berkembangnya, situs media mainstream pun banyak yang mengakomodasi jurnalisme gaya baru ini dengan membuat situsnya tersendiri, tentu di bawah kontrol dari media mainstream itu sendiri.
Nah, bagi konkawan Cerita Medan yang ingin menjadi citizen journalism sebaiknya yuk segera berkunjung ke beberapa situs berikut ini:
akumassa.org
mulanya Akumassa terbit karena fenomena jurnalisme warga yang tengah berkembang, digerakkan oleh warga terkhusus pekerja kreatif yang ebrusia 20-30 tahun ketika itu. Teknologi modern dan internet dimanfaatkan sebagai media penyebar informasi untuk melengkapi fakta-fakta yang terdapat di lapangan. Atas gagasan tersebut, maka lahirlah Akumassa dengan situs blog yang kemudian diaplikasikan menjadi media online. Di dalamnya terdapat banyak tulisan-tulisan yang berasal dari kontributor di berbagai daerah.
Net
Portal ini sengaja dibangun dalam upaya untuk mewujudkna jurnalisme warga di Denpasar, dalam hal ini warga tidak hanya menjadi objek berita tetapi juga subjek berita. Dikelola oleh Sloka Institute dan Bali Blogger Community, tentunya atas dukungan dari sponsor dan kontributor.
citizennews.suaramerdeka.com
Situs ini merupakan situs milik harian Suara Merdeka. Setiap warga berhak untuk mengirimkan tulisannya ke website tersebut, baik itu mengenai lingkungan, kritikan, catatan perjalanan, kriminaltas, review masakan, bencana alam, kebakaran, ekonomi, sosial, politik, iptek dan hal-hal lainnya. Tulisan yang diterima dan layak terbit adalah tulisan yang memenuhi standar penulisan jurnalistik, berimbang dan tidak mengandung fitnah di dalamnya.
citizen6.liputan6.com
Merupakan ruang yang sengaja disediakan untuk publik di portal berita www.liputan6.com yang dalam hal ini turut berpartisipasi aktif dalam proses mengumpulkan, melaporkan, menganalisis, menyampaikan berita maupun peristiwa yang tengah berlangsung. Baik itu dalam bentuk tulisan, foto ataupun video. Situs ini sengaja diperuntukkan bagi masyarakat untuk berperan aktif menjadi seorang pewarta berita non-jurnalis.
kolomkita.detik.com
Situs ini dikelola oleh detik.com, sengaja dikhususkan untuk kanal citizen journalism. Siapa pun boleh menulis di situs ini untuk berbagi informasi. Popularitas situs ini juga bagus dikarena kan jaringan detik.com sebagai situs terbaik Indonesia dengan lebih dari 7,5 juta page view per hari.
Nah, konkawan Cerita Medan kamu bisa mencoba berbagai situs ini untuk menuangkan keluh kesahmu melalui tulisan, foto maupun video. ***(CM-02/Zakiyah Rizki Sihombing)

content-type: text/plain

warc-identified-content-language: ind,eng

warc-type: conversion

label: id


content:
Mengendarai sepeda menjadi semakin populer karena pengendara berusaha mengurangi biaya dan dampak lingkungan dari mengendarai mobil. Bersepeda telah lama menjadi aktivitas rekreasi dan olahraga yang menyenangkan, tetapi meningkatnya jumlah pengendara sepeda membuat kota-kota mengalami peningkatan kecelakaan mobil yang melibatkan pengendara sepeda.
Jika Anda akan bepergian dengan sepeda di jalan raya, penting untuk mengetahui peraturannya agar Anda dapat mengurangi risiko kemungkinan tabrakan. Berikut lima aturan yang harus diikuti biker saat di jalan:
1. Berkendara dengan lalu lintas.
Meskipun tampaknya lebih baik berkendara melawan arus lalu lintas sehingga Anda dapat melihat dan menghindari kendaraan yang melaju, sebenarnya lebih aman berkendara dengan lalu lintas. Ada beberapa alasan untuk ini:
Anda mengurangi kecepatan dan kemungkinan kematian dalam potensi tabrakan. Bepergian melawan lalu lintas meningkatkan kerusakan dalam potensi kecelakaan.
Anda dilihat oleh pengendara lebih baik. Pengemudi yang berbelok ke jalan satu arah mungkin bahkan tidak melihat Anda jika Anda berkendara dengan cara yang berlawanan.
Rambu dan rambu jalan dihadapkan pada lalu lintas ke arah yang benar, sehingga pengendara sepeda motor yang bepergian dengan lalu lintas akan yakin bahwa mereka dapat melihat rambu lalu lintas.
Selain itu, berkendara melawan lalu lintas melanggar hukum. Pengendara sepeda harus mematuhi peraturan lalu lintas yang sama dengan pengendara, jadi berkendara dengan lalu lintas untuk bersepeda dengan aman dan legal.
2. Patuhi semua peraturan lalu lintas.
Menurut hukum, sepeda adalah kendaraan dan pengendara adalah pengemudinya. Artinya, semua rambu dan rambu yang berlaku untuk kendaraan bermotor juga berlaku bagi Anda jika Anda bersepeda di rambu-rambu penghentian jalan, hasil, marka lajur, pemberian isyarat yang benar, dll.
3. Menghasilkan lalu lintas jika sesuai.
Mematuhi peraturan lalu lintas pada sepeda juga berarti Anda harus mengalah pada lalu lintas pada saat yang tepat. Banyak pengendara sepeda motor melakukan kesalahan dengan berperilaku seperti pejalan kaki, dengan asumsi bahwa mereka memiliki hak jalan saat menyeberang jalan atau berbelok. Namun, seperti halnya mobil di jalan yang lebih kecil harus menyerah pada lalu lintas di jalan utama, Anda bertanggung jawab untuk memperlambat dan melihat ke dua arah sebelum melanjutkan. Selain itu, dianggap sebagai kendaraan berarti pengendara sepeda motor harus mengalah kepada pejalan kaki saat mereka berada di penyeberangan.
4. Selalu waspada.
Penting untuk selalu menggunakan semua indra Anda saat mengendarai sepeda di jalan raya. Waspadai lubang, daun basah, retakan, dan rintangan lain yang bisa membuat Anda kehilangan kendali atas sepeda Anda. Jangan mendengarkan musik saat bersepeda di jalan raya, karena Anda perlu telinga untuk mendengarkan pekikan ban, klakson mobil, atau tanda-tanda bahaya lainnya. Juga, waspadalah terhadap mobil yang diparkir yang tiba-tiba keluar atau membuka pintunya secara tiba-tiba.
5. Lihat kedua arah sebelum berbalik.
Sama seperti pejalan kaki atau pengendara sepeda motor, pengendara sepeda motor harus melihat ke dua arah sebelum berbelok dan membuat sinyal belok yang benar. Anda dapat membeli sinyal belok untuk dipasang di bagian belakang sepeda Anda seperti mobil, atau mempelajari rambu tangan (lengan kiri diperpanjang untuk belok kiri, dan dalam posisi 90 derajat ke atas untuk belok kanan).
Saat bersepeda, sangat penting untuk selalu memperhatikan keselamatan diri sendiri, keluarga, dan pengemudi mobil dengan mengikuti aturan jalan yang benar dan memperhatikan lingkungan sekitar Anda.
You Might Also Like
Sepeda Hub Internal – Menjaga Mereka Dalam Kondisi Sangat Baik
March 17, 2021
Leave a Reply Cancel reply
Comment
Enter your name or username to comment
Enter your email address to comment
Enter your website URL (optional)
Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment.
Search for:
Recent Posts
Anak Muda Harus Tau Peluang Usaha
Panduan Terbaik Mempraktikkan Instagram Marketing buat Bisnis Anda
Memahami Pembedahan Bariatrik, Pemecahan Penyusutan Berat Tubuh dengan Tata cara Terkini Pengecilan Lambung

label: en


content:
Covesia.com – Sejak lama, kita kenal Indonesia sebagai negara dengan jumlah penduduk terbanyak ke empat di dunia, dibawah China, Amerika, dan India. Berdasarkan proyeksi dari Badan Pusat Statistik tahun 2020, penduduk Indonesia sudah mencapai 271 juta jiwa. Hal ini juga didukung oleh geografis Indonesia yang membentang seluas 1905 juta km2 dari Sabang hingga Merauke, dan disuguhi nikmat alam yang menakjubkan. Memasuki dekade baru diawal tahun, tentu kita berharap banyak kepada generasi muda harapan bangsa untuk berbuat lebih meyakinkan, terutama demi kejayaan Indonesia Emas 2045. Generasi muda biasanya diidentikkan dengan individu yang sedang mencari jati diri dan butuh bimbingan serta arahan yang tepat dari lingkungan sekitar.
Selain itu, kita semua juga berharap kepada Bapak dan Ibu yang sedang memiliki jabatan di pemerintahan, agar turut berpartisipasi mengemas program untuk peningkatan kualitas sumberdaya manusia, termasuk mempersiapkan remaja menjadi manusia yang berkarakter dan unggul. Terlebih, pembangunan sumber daya manusia itu penting sebagai fondasi dalam membangun martabat bangsa kedepan, namun pembangunan infrastruktur diharapkan juga bisa berjalan beriringan.
BKKBN mengidentikkan remaja sebagai individu yang berumur 10 sampai 24 tahun. Secara nasional, jumlah remaja mencapai 25 persen dari total populasi penduduk, atau satu dari empat orang penduduk adalah usia remaja. Apabila semua pihak tidak mampu melakukan pembinaan yang terukur kepada remaja, tentunya akan berdampak bagi kemajuan bangsa kedepan, baik dari aspek moral dan budaya, maupun kemajuan dibidang insfrastruktur. Berikut beberapa hal yang perlu diperhatikan bagi seorang remaja dan semua pihak, dalam rangka berinvestasi untuk Indonesia Emas 2045 seperti :
Pertama, Investasi Pendidikan. BPS mengungkapkan, rata-rata lama sekolah orang Indonesia tahun 2019 masih 7,95 tahun. Sedangkan Indeks Pembangunan Manusia yang diukur dari aspek pendidikan, ekonomi dan kesehatan, menempatkan Indonesia dengan skor 71,92 tahun 2019. Posisi ini menempatkan Indonesia ke posisi 111 dari 189 negara di dunia. Melihat hal diatas, maka pendidikan penting bagi setiap orang untuk meningkatkan martabat bangsanya. Pentingnya pendidikan juga pernah diucap oleh Nelson Mandela yang mengatakan, pendidikan adalah senjata paling ampuh untuk mengubah dunia. Ditambah semboyan yang cukup tersohor kepenjuru negeri dari Bapak Pendidikan Indonesia, Ki Hajar Dewantara seperti Ing ngarso tung tuladha ( didepan memberi contoh ), Ing madya membangun ( ditengah membangun ), Tut wuri handayani ( dibelakang memberikan dorongan ) tentu membuat kita seharusnya sadar sekaligus termotivasi untuk menomorsatukan pendidikan bagi generasi muda.
Walaupun dimasa pandemi covid 19, diharapkan para remaja tidak kehabisan akal dan semangat untuk belajar. Terlebih, pada tahun 2021 ini pemerintah melalui Kemendikbud telah mengeluarkan aturan sekolah tatap muka, tentunya dengan protokol kesehatan sekaligus memperhatikan skema yang disepakati bersama antara pemerintah daerah, sekolah, dan perwakilan orang tua. Hal ini tentunya kabar baik bagi para siswa dan generasi muda bisa bersekolah lagi. Banyak yang mengeluhkan sekolah daring dari rumah, selain keterbatasan sarana jaringan internet dan kuota, tidak jarang sekolah daring bagi beberapa siswa tidaklah mengenakkan, karena bermacam keterbatasan lainnya.
Belum lagi biaya pendidikan yang mestinya dipikirkan oleh orang tua, karena saat ini memasuki tahun ajaran baru dibarengi ekonomi yang sulit akibat pandemi. Semua ini jelas tantangan bagi kita semua, termasuk bagi semua siswa dan remaja. Dari sekian banyak problema diatas, hendaknya semakin membuat para siswa dan remaja lebih giat dan semangat. Pendidikan bisa mengubah hidup semua orang. Melalui pendidikan, individu bisa mengalami mobilitas sosial climbing, ahli sosiologi banyak mengartikannya sebagai peningkatan kelas sosial ke posisi yang lebih terpandang dimata masyarakat.
Pada masyarakat modern abad ini, prestise pekerjaan yang terpandang, dan jumlah kekayaan bisa diperoleh melalui pendidikan yang dilalui secara tekun. Apabila kedua orang tua hanya tamat SMA, diharapkan sang anak punya cita-cita bisa menamatkan hingga ke perguruan tinggi, dan berhasil meraih pekerjaan yang lebih mumpuni dari orang tua. Itulah yang disebut ahli sosiologi sebagai mobilitas sosial climbing (strata dan status sosial dimata masyarakat yang meningkat).
Sebaliknya, situasi sulit lingkungan jangan sampai para siswa kehilangan semangat. Pada akhirnya, ahli sosiologi menyebut kondisi ini sebagai mobilitas sosial sinking (strata dan status sosial yang menurun). Betapa banyak kita temui, keluarga dengan iklim suasana berkecukupan mendidik anak mereka dulunya serba berkeadaan, diiringi dengan suasana memanjakan si anak, sehingga hal ini menimbulkan sifat malas dan mematikan spirit lebih untuk sukses. Apabila dulunya orang tua si anak memiliki jabatan yang terpandang dimata masyarakat, maka saat ini sangat banyak kita temui digiliran si anak tidak mampu bersaing, sehingga hanya hidup pas-pasan.
Kedua, tanamkan mindset need for achievement atau semangat untuk berprestasi dalam pikiran. David McClelland merumuskan teori kebutuhan untuk beprestasi atau mencapai sukses dalam kehidupannya. Konsep dari teori ini berhubungan erat dengan pekerjaan dan kebutuhan untuk menggapai prestasi tertentu yang diinginkan. Apapun kondisi yang menghadang, kondisi pandemi maupun kesulitan ekonomi, diharapkan tidak akan menyulitkan semangat untuk maju para generasi muda. Apalagi saat ini sangat banyak beasiswa yang ditawarkan pihak pemerintah, seperti beasiswa bidikmisi maupun tawaran dari pihak swasta, yang salah satunya beasiswa VDMS.
Intinya tidak kehilangan semangat dan harus rajin bertanya. Kedua beasiswa tersebut biasanya memberikan bantuan dana pendidikan tiap bulan selama empat tahun pendidikan. Apabila sudah mendapatkan beasiswa, gunakanlah dengan sebaik-baiknya. Janganlah digunakan lebih banyak untuk gaya-gayaan, beli hp baru padahal hp lama masih bisa dipakai, jalan-jalan bersama teman kian kemari dan sebagainya, yang tidak ada hubungan dengan peningkatan kapasitas diri.
Gunakanlah uang beasiswa pendidikan dengan bijak. Jangan sampai terbawa arus dalam pergaulan, jangan mengikuti tren yang ada saja, serta milikilah prinsip hidup dengan jalan yang kamu yakini untuk bisa sukses. Biarlah berbeda sendiri dengan orang kebanyakan, apabila itu kamu yakini benar, teruslah melaju. Terkadang jalan untuk sukses setiap orang diciptakan Tuhan memang berbeda, dan hilangkan rasa gengsi.
Ketiga, Jadilah remaja yang disiplin dalam berencana. Yakinilah, semua yang dipersiapkan dengan penuh perencanaan akan menghasilkan sesuatu yang lebih memuaskan. Semua yang direncanakan akan melahirkan beberapa solusi bila menemukan kendala. Mulai dari detik ini, rencanakanlah setiap cita-cita dan harapanmu. Wujudkan cita-citamu kedalam kegiatan-kegiatan yang bermakna. Kalau kamu ingin jadi seorang tentara, polisi, ASN, maka persiapkan kecerdasan, dan kesehatanmu dari detik ini.
Jika kamu malas-malasan dan tidur-tiduran detik ini, ingatlah disaat yang sama ratusan bahkan ribuan pesaingmu sedang berlatih dan berusaha keras untuk mengalahkanmu dalam sebuah kompetisi. Maka, investasikanlah kemampuanmu dengan pendidikan yang tekun, rasa ingin berprestasi (need for achievement) dan rencanakan dan mulailah berusaha setiap mimpimu. Jangan lupakan Allah. Sertakan Dia dalam setiap doa dan usahamu. Semoga berhasil, semangat untuk para remaja harapan bangsa.
Share Post
Share on Facebook
Share on Twitter
Fakta Uji Klinis di Balik Tertularnya 25 Relawan Vaksin Sinovac
19/01/2021
0
BMKG Ingatkan Waspadai Cuaca Ekstrem di Sejumlah Wilayah
19/01/2021
0
0 Comments
Leave a Comment Cancel reply
Your email address will not be published. Comment*
Name*
Email*
Webstie
Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment.
Please enter an answer in digits:
one × five =
Berita Lainnya
Antisipasi Penyebaran Covid-19, Polres Pessel Terjunkan 170 Personel
Dishub Sumbar: Tak Ada Pembatasan untuk Mudik Lokal
Bank Nagari Siapkan 185 Milyar Uang Peringatan Kemerdekaan
TDA Padang Boyong 50 Anak Yatim Belanja Baju Lebaran ke Transmart
Puluhan Personel Brimob Diturunkan Amankan Pos Penyekatan Batas Provinsi di Pasaman
Antisipasi Penyebaran Virus Covid-19, Rutan Padang Lakukan Penyemprotan Disinfektan
Ini Tiga Fokus Pembangunan Sumbar, Salah Satunya Peningkatan Pendapatan Petani
BMKG Padang Panjang Rilis Terjadi Gempa Susulan di Bukittinggi
Pemberlakuan Larangan Mudik Dimulai, Mahyeldi: Bus AKDP di Sumbar Tetap Beroperasi dengan Menjalani Prokes


content:
Bekasi - Proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung tengah disorot karena biaya pembangunannya membengkak. Yuk, lihat lagi perjalanan proyek ini yang ditargetkan rampung 2022.
Pekerja melakukan proses pembangunan kereta cepat di Bekasi Timur, Kota Bekasi, Jawa Barat, Minggu (25/4/2021). Proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung tengah menjadi sorotan karena biayanya mengalami pembengkakan. Dalam perjalanannya, proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung bisa dikatakan tak sepi dari pemberitaan, bahkan sebelum proyek ini ini dimulai. Salah satu hal yang menyita perhatian ialah mengenai pihak China yang terlibat dalam proyek ini.
Mega proyek ini sebenarnya sudah digagas di era kepemimpinan Susilo Bambang Yudhoyono (SBY). Rencana proyek itu pun bergulir hingga era kepemimpinan Joko Widodo (Jokowi). Awalnya pemerintah melalui Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas), Kementerian Perhubungan (Kemenhub) dan Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) memang melakukan studi kelayakan dengan Japan Internasional Corporation Agency (JICA).
Studi saat itu dilakukan untuk membangun kereta semi cepat Jakarta-Surabaya, dengan jarak sepanjang 748 km. Nantinya, kereta diproyeksi bisa menempuh jarak tersebut dalam waktu 5,5 jam dengan kecepatan rata-rata 160 kilometer. Dana untuk melakukan studi tersebut ditalangi oleh JICA. Proses studi kelayakan pun dimulai pada awal 2014. Besaran dana pembangunan Kereta Cepat Jakarta-Surabaya pun diperkirakan mencapai Rp 100 triliun.
Setelah melalui berbagai pertimbangan baik ekonomi maupun politik, akhirnya pemerintah memutuskan untuk membangun kereta cepat secara bertahap. Pemerintah memutuskan untuk membangun dengan rute Jakarta-Bandung terlebih dahulu sepanjang 150 km yang nilai awal proyeknya senilai Rp 67 triliun. Pemerintah pun membuka lelang terbuka bagi negara-negara yang tertarik proyek itu. Kemudian, masuklah China sebagai tandingan Jepang yang sudah menyatakan minatnya terlebih dahulu.
Jepang menawarkan pinjaman proyek dengan masa waktu 40 tahun berbunga hanya 0,1% per tahun dengan masa tenggang 10 tahun, padahal sebelumnya bunga yang ditawarkan Jepang sampai 0,5% per tahun. Usulan terbaru juga menawarkan jaminan pembiayaan dari pemerintah Jepang dan meningkatkan tingkat komponen produk dalam negeri Indonesia. Sementara itu, proposal penawaran China menawarkan pinjaman dengan bunga lebih tinggi namun jangka waktu lebih panjang. China menawarkan proposal terbaiknya dan menawarkan pinjaman sebesar US$ 5,5 miliar dengan jangka waktu 50 tahun dan tingkat bunga 2% per tahun. Indonesia kemudian menunjuk Boston Consulting Group untuk mengevaluasi penawaran dari kedua negara tersebut dan segera mengumumkan pemenangnya.
Akhirnya pemerintah memilih China untuk menggarap proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung. Salah satu alasannya lantaran pihak Jepang tidak mau jika tidak ada jaminan dari pemerintah, sementara China siap menggarap dengan skema business to business tanpa ada jaminan dari pemerintah. Proyek ini pun akhirnya digarap oleh PT Kereta Cepat Indonesia Cina (KCIC) yang merupakan konsorsium BUMN Indonesia dan Konsorsium China Railways dengan skema business to business. Pada 21 Januari 2016 proyek ini dimulai dengan dilakukan groundbreaking oleh Jokowi di Perkebunan Mandalawangi Maswati, Cikalong Wetan, Bandung Barat, Jawa Barat.
Namun, dua tahun berselang mega proyek ini tak kunjung menunjukan perkembangan yang berarti. Bukan hanya itu, proyek Kereta Cepat Jakarta Bandung juga disorot karena kebakaran pipa di Tol Padalarang di 2019 lalu. Kala itu, Pertamina menyatakan telah meminta kontraktor proyek KCIC berkoordinasi jika melakukan konstruksi di kawasan tersebut. Belakangan, biaya proyek ini disebut bengkak. Saat ini, kelebihan biaya tersebut sedang dihitung KCIC. Sementara, berdasarkan informasi yang diterima Direktur Utama PT Wijaya Karya (Persero) Tbk atau WIKA Agung Budi Waskito, proyek ini bengkak sekitar 20%. Dia menerangkan, WIKA merupakan salah satu pemegang saham terbesar di PT Pilar Sinergi BUMN Indonesia (PSBI). PSBI ini adalah pemegang 60% saham KCIC. Bengkaknya proyek Kereta Cepat Jakarta-Bandung akan memberikan dampak pada WIKA karena besarnya kepemilikan tersebut.


content:
IBOSPORT Situs Judi Slot Online Terpercaya IBOSPORT - Slot Online Pragmatic Play Terbaik Dan Terpercaya
Loading...
LOGIN
CLOSE
SELAMAT DATANG
Username
Password
Lupa rincian Login?
JOIN NOW
Loading...
FREEBETS
Close
Phone number
Kode verifikasi
Konfirm
FREEBETS
CLOSE
TRANSFER WALLET
PROMOTION
PENGGUNA HITUNGAN
DAPATKAN PROMOSI
Anti-Blocker
Close
Download Nawala Unblocker
Install dan Jalankan
Pilih " Google Public DNS " dan Tekan Flush DNS
Lalu Klik " Apply DNS "
Buka browser dan Ketik IBOSPORT
DOWNLOAD
Twitter
Facebook
Linkind
Pinterest
Notice:
|FREEBETS
|AZ VPN
|transfer mobile
|
|
flagsarrow
English
Indonesia
Thailand
Situs Judi Slot Online Terpercaya - IBOSport
LOGIN
JOIN NOW Lupa rincian Login?
SLOTS
Boongo
Spadegaming
Pragmatic Play
Joker
PG Soft
YGG
HABANERO
CQ9 Slot
Playtech
TTG
Microgaming
BETSOFT
Playson
Playstar
AWC
LIVE CASINO
MG Kasino
OG Kasino
DG Kasino
BG Casino
OPUS Casino
GP Casino
Allbet Casino
AG Kasino
PT Casino
EBET
Sexy Casino
Evo Casino
SA Casino
WM Casino
BOLA
C-Sport
S-Sport
i-Sport
O-Sport
TEMBAK IKAN
SG FISH
Joker FISH
PP FISH
CQ9 FISH
Playstar FISH
HB FISH
TOGEL
QQTHAI
Isin 4D
QQKENO
4D
6D
Number Game
POKER
Poker Q
D-POKER
TX-POKER
PROMOSI
REFERRAL
{{cate.DisplayValue}}
ALL GAMES
COBA SEKARANG
MAIN SEKARANG
HUBUNGI KAMI
| BUKA MOBILE SITE
Copyright © 2013 IBOSPORT All rights reserved.
License
Responsible Gaming
License
Support Browser
Chrome
Firefox
IE
Safari
Provider
SLOTS
Boongo
Spadegaming
Pragmatic Play
Joker
PG Soft
YGG
HABANERO
CQ9 Slot
Playtech
TTG
Microgaming
BETSOFT
Playson
Playstar
AWC
LIVE CASINO
MG Kasino
OG Kasino
DG Kasino
BG Casino
OPUS Casino
GP Casino
Allbet Casino
AG Kasino
PT Casino
EBET
Sexy Casino
Evo Casino
SA Casino
WM Casino
BOLA
C-Sport
S-Sport
i-Sport
O-Sport
TEMBAK IKAN
SG FISH
Joker FISH
PP FISH
CQ9 FISH
Playstar FISH
HB FISH
TOGEL
QQTHAI
Isin 4D
QQKENO
4D
6D
Number Game
POKER
Poker Q
D-POKER
TX-POKER
BALAP KUDA
RACING
Agen Situs Judi Slot Online Terpercaya
Situs judi yang ada di Indonesia memang ada banyak sekali tetapi yang terbaik dan terpercaya yaitu situs judi IBOSPORT. Situs ini dikatakan terbaik karena permainan yang sudah disediakan oleh situs slot online ini merupakan permainan-permainan terbaik yang ada di Indonesia. Pemain tidak pernah merasa kecewa kalau sudah bermain judi tersebut karena bukan saja terbaik tetapi untuk memenangkan permainan tersebut juga mudah sekali. Untuk permainan yang bisa pemain coba mainkan adalah judi casino, judi bola, judi slot, number games, keno, tembak ikan, togel dan juga balap kuda. Permainan-permainan tersebut bukanlah permainan yang sembarangan karena permainan ini sudah dilengkapi sistem canggih yang tidak ada di permainan lainnya. Dengan adanya sistem tersebut pemain jadi tidak membutuhkan banyak user untuk memainkan judi-judi tersebut karena pemain hanya memerlukan satu akun saja. Sistem ini dibuat agar pemain judi tidak kesulitan dan tidak merasa repot kalau harus bermain judi banyak karena sudah tidak lagi harus buat user lain agar bisa berganti permainan. Salah satu judi andalan yang situs ini miliki adalah permainan slot, permainan ini memang bukan lagi permainan baru tetapi permainan slot bisa bersaing dengan permainan-permainan baru yang canggih. Situs ini menyediakan slot karena situs ingin pemain atau membernya merasakan permainan judi yang mudah dan menguntungkan seperti apa. Meskipun terbilang menguntungkan pemain judi tidak perlu mengeluarkan banyak uang untuk bermain judi slot karena judi slot bisa dimainkan dengan modal yang kecil sekali.
Berbagai Macam Permainan Slot Online
Situs judi ini juga sudah mempersiapkan banyak provider permainan slot online yang dapat pemain pilih, dari sekian banyak provider kami sudah pilih yang terbaik yang bisa pemain gunakan. Untuk providernya adalah Playtech, Pragmatic Play, Spadegaming, Microgaming, TTG, Habanero, Betsoft, PG Soft dan juga Playson. Semua permainan atau game slot ini sudah bisa pemain mainkan dengan hanya uang deposit idr sepuluh ribu saja. Jadi pemain perlu sekali mempersiapkan uang ini agar nantinya bisa merasa puas dan bebas saat bermain. Kalau memang pemain punya lebih banyak modal lagi juga tidak masalah karena situs ini juga tidak menghalangi pemain memakai modal banyak.
Kelebihan Bermain Situs Judi Online
Permainan judi saat ini sudah berkembang pesat sekali, sekarang permainan-permainan judi sudah tidak lagi sulit dimainkan dan semua permainan sudah mudah dimainkan. Kemudahan ini dikarenakan judi sudah dapat dimainkan secara online, selain mudah permainan online ini juga aman sekali dimainkan. Jadi kalau ada pemain yang merasa takut kalau harus bermain maka jangan mainkan judi yang lama tetapi mainkan saja judi online saja. Permainan online bisa saja pemain temukan kalau pemain sudah mendatangi situs judi online dan salah satu situs judi yang paling lengkap permainannya adalah situs judi IBOSPORT saja. Situs judi ini menyediakan judi yang sudah terbukti menguntungkan dan salah satunya adalah judi yang populer sekali di Indonesia dan permainan tersebut adalah judi slot. Situs judi memang sudah banyak yang menawarkan permainan slot ini tetapi untuk yang mau mudah dan nyaman waktu bermain maka cocoknya bermain di situs ini saja. Permainan slot di situs ini bukan saja menguntungkan kalau dimenangkan tetapi juga bisa ada bonus cashbacknya juga. Jadi kalau bermain bukan dapat uang dari menang saja tetapi dari bonus cashback juga tinggi sekali keuntungannya. Bermain di situs ini tidak usah takut karena situs ini sudah punya lisensi resmi dan sudah bekerja sama dengan beberapa provider judi slot terbaik jadi tidak akan rugi kalau bermain. hadiah juga sering sekali diberikan situs ini, seperti Bigwin, bonus jackpot, selain itu pemain bisa juga mencoba Freespin. Untuk pemain judi yang masih baru bisa saja bermain slot secara gratis dengan mencoba freespin, tetapi itu hanya sebagai permainan cobaan saja jadi menang tidak menang tidak ada keuntungan dan kerugian. Meskipun hanya sebagai cobaan saja tetapi tidak merugikan pemain karena dari mencoba permainan slot ini pemain jadi bisa tahu tata cara bermain yang benar. Sehingga kalau sudah bermain secara nyata tidak pernah kalah karena sudah paham dengan jelas aturan mainnya. Situs ini bukanlah situs palsu yang hanya mengharapkan keuntungan saja karena situs IBOSPORT ini mau memberikan fasilitas yang lengkap sekali. Fasilitas ini dibuat agar pemain judi makin betah dan tidak pindah ke situs judi lainnya, jadi yang berharap bisa mendapatkan keuntungan dan kemudahan maka mainkan di situs terbaik ini saja.
Bonus Menarik Yang Ditawarkan Agen Bola IBOSPORT
Situs judi bisa saja dikatakan terbaik kalau situs judi tersebut bukan saja menyediakan permainan terbaik saja tetapi juga harus memberikan bonus juga untuk pemain. Kalau sampai bonus ini tidak ada mana mungkin ada yang mau bermain di situs tersebut, makanya situs IBOSPORT juga menyediakan bonus agar bisa mendapatkan kepercayaan pemain. Situs ini menyediakan bonus cashback terbesar untuk pemain judi yang mau bergabung dan juga mau bermain di situs terbaik ini. Jadi kalau berharap punya banyak uang maka situs inilah yang menjadi pilihan terbaik. Selain bonus tersebut masih ada bonus lainnya yang tidak akan pemain bisa dapatkan di situs judi lain di Indonesia. Untuk bonusnya adalah reload bonus, welcome bonus, welcome cashback, bonus cashback sampai bonus referral juga bisa pemain dapatkan yang jumlah keuntungannya jelas berbeda sekali dengan bonus di situs lain. Pemain tidak akan dipersulit kalau mau memperoleh karena syarat yang diajukan untuk setiap bonus juga tidak sulit pemain penuhi. Jadi kalau berharap untuk bisa memperoleh semua bonus tersebut maka perlu pelajari dulu aturan dan juga syarat yang telah diajukan oleh situs tersebut, jika sudah tinggal daftar slot online barulah pemain memperoleh bonusnya. Pemain juga tidak perlu takut bermain di situs IBOSPORT karena situs ini sudah mendapatkan lisensi dari PAGCOR, sehingga pemain tidak usah takut kalau bermain karena situs ini merupakan situs resmi. Memang di Indonesia sudah ada banyak sekali situs palsu dan yang sudah menjadi korban situs ini juga sudah ada banyak. Jadi kalau tidak mau menjadi korban penipuan situs maka mainkan judinya di situs resmi ini saja. Kalau di situs ini pemain tidak usah takut dengan potongan kalau pemain menang, karena semua pemain yang menang pasti akan mendapatkan bayaran penuh tanpa adanya potongan tersebut. Jadi tidak heran kalau yang berhasil menang di situs ini langsung jadi orang kaya karena uang dari kemenangan bisa besar sekali dan juga ada uang dari bonus judi juga. Karena besarnya keuntungan yang ditawarkan ini tidak aneh kalau situs IBOSPORT menjadi situs terpopuler dan juga situs terbaik yang ada di Indonesia. Untuk yang benar-benar membutuhkan uang banyak maka akses agen bola ini saja dan mainkan judi-judi yang sudah disediakan.

annotation: short_sentences header footer

label: ja

label: pl


content:
Anda bisa mengisi formulir untuk survey gratis dari tim kami. Silahkan mengisi data detail dihalaman ini untuk kemudian dikirimkan kepada kami.
Kami akan segera menghubungi Anda setelah data tersebut kami terima. Anda juga bisa langsung menghubungi kami melalui detail kontak dibawah ini :
Kontak Kami
Pak Kemen
Qila Garden – Jasa Taman Jogja
Jalan Solo , Ambarukmo RT 06 RW 02 , Sleman Yogyakarta
+62 878-3869-5578
jogjajasataman@gmail.com
www.jasatamanjogja.com
Nama (required)
Email (required)
Perihal
Pesan
Tentang Kami
Qila Garden adalah nama baru dari Kemen Garden yang sebelumnya kami pakai. Alamat website resmi www.jasatamanjogja.com. Melayani jasa pembuatan taman dan renovasi taman untuk hunian Anda, meliputi rumah, kantor, masjid, dlsb.

warc-identified-content-language: ind


content:
GERAI UKM – Peresmian Gerai UKM Mayang Mekar Kelurahan Mujamuju, Jumat (12/6/2015), di Balai Warga Miliran. (Foto: Humas Pemkot Yogyakarta)
Umbulharjo, JOGJADAILY ** Setelah dirintis selama tujuh tahun, Gerai UKM Mayang Mekar Kelurahan Mujamuju diresmikan, Jumat (12/6/2015), di Balai Warga Miliran.
“Gerai yang sudah dirintis selama tujuh tahun ini merupakan perwujudan dari peran aktif masyarakat Kelurahan Mujamuju untuk mewujudkan semangat Segoro Amarto dalam membangun Kota Yogyakarta serta meningkatkan tingkat kesejahteraan warga kota Yogyakarta, khususnya warga Kelurahan Mujamuju,” ujar Ketua Gerai UKM, Wiwiek Hidayati, dirilis Humas Pemkot Yogyakarta.
Menurutnya, Gerai UKM Mayang Mekar hadir bukan sebagai pesaing, namun untuk meramaikan usaha ekonomi kerakyatan.
“Mayang Mekar hadir bukan untuk sikut-sikutan dengan usaha lainnya, namun lebih untuk meramaikan usaha kerakyatan yang berbasiskan Segoro Amarto,” tutur pembina LPMK Kelurahan Mujamuju ini.
Nama Mayang Mekar, sambungnya, berarti bunga manggar yang mekar. Nama tersebut diusulkan budayawan Yuwono Sri Suwito. Filosofinya, UKM Mayang Mekar diharapkan layaknya bunga manggar yang tumbuh menjadi pohon kelapa. Semua bagiannya memiliki manfaat.
Produk-produk yang disediakan gerai yang bertempat di Balai Warga Miliran, Jalan Hibrida No. 200 A Miliran ini, merupakan hasil produksi sekitar 60 UKM di Kelurahan Mujamuju dan telah melalui rangkaian uji kelayakan ketat. Produk-produk yang dijual berbasiskan bahan lokal seperti singkong dan labu.
“Sejauh ini Mayang Mekar sudah menjalin kerja sama dengan berbagai usaha seperti hotel. Kami sudah menjadi supplier snack untuk berbagai hotel yang ada di Kota Yogyakarta,” ungkap Wiwiek.
Teknologi Informasi
Sementara itu, Ketua Tim Penggerak Pembinaan Kesejahteraan Keluarga (TP PKK) Kota Yogyakarta, Tri Kirana Muslidatun berharap, masyarakat Mujamuju bisa menghidupkan gerai ini dengan aktif mengkonsumsi produk-produk yang ada. Selain itu, gerai dituntut mampu memanfaatkan teknologi informasi untuk memasarkan produk-produknya.
“Gerai Mayang Mekar harus mampu melihat kekuatan media sosial seperti facebook dan twitter sebagai ajang promosi, karena sekarang ini media sosial sudah menjadi media promosi yang sangat efektif,” terang Bu Ana Haryadi, begitu ia akrab disapa.
Ia menambahkan, keberadaan Gerai UKM di Yogyakarta bisa terus berkembang. Saat ini, di Kota Yogyakarta baru ada 22 Kelurahan yang memiliki Gerai UKM atau 50 persen dari jumlah kelurahan yang ada. Ana berharap, pada 2016, seluruh Kelurahan memiliki Gerai UKM.
Walikota Yogyakarta, dalam sambutan yang dibacakan Sekretaris Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan Pertanian, mengapresiasi keberadaan Gerai UKM ini. Menurut Haryadi, Gerai UKM merupakan salah satu bentuk pengejewantahan peran aktif masyarakat dalam pembangunan. “Peran aktif masyarakat merupakan modal penting pembangunan, program dari pemerintah tidak akan ada hasilnya jika tidak ada partisipasi masyarakat,” ucap Haryadi.
Haryadi berharap UKM Mayang Mekar mampu menjawab segala tantangan yang ada dan mampu menjadi jendela yang mampu mengangkat berbagai potensi Kelurahan Mujamuju.
“Saya optimis, dengan kerja sama yang baik dan semangat, kita bisa menjawab tantangan yang ada dan saya berharap UKM Mayang Mekar bisa selalu berbagi pengetahuan dan menggali kreativitas agar UKM semakin berkembang , dikenal, dan bermanfaat,” pungkas Haryadi.
Share this:
Twitter
Facebook
Telegram
WhatsApp
Related
breaking newsfeaturedGerai UKM Mayang MekarKelurahan MujamujuUMKM Kota Yogyakarta
Arif Giyanto
Chairman Pandiva Media | author 'Kelas Menengah Progresif' | writers agent | father of two charming daughters