بسم الله الرحمن الرحيم الحمد لله رب العالمين
والصلاة والسلام على أشرف المرسلين سيدنا محمد عليه
وعلى آله وصحبه وسلم أجمعين أما بعد نتحدث اليوم إن
شاء الله ونستكمل وإياكم مع قيادة التغيير في الجزء
الثالث من هذه المهارة المهمة جدا والتي ينبغي أن
تكون ملاصقة وهي أحد المهارات الملازمة للقادة بشكل
عام. توصلنا إلى خطوات تطبيق التغيير بعد ما اتعرفنا
على نماذج التغيير، اتعرفنا على خطوات التغيير عند
جون كوتر وعند جستين وعند مجموعة من العلماء اليوم
إن شاء الله هنشوف ما هي الخطوات، كيف نبدأ هذه
الخطوات، واللي هي هتعطيكم قدرة على التعامل مع
البرنامج التمريني اللي أعطيتكم إياه، بشكل أساس كيف
نرسم خطوات التغيير بطريقة بداية الاستعداد النفسي
وتهيئة الذات للتغيير. الاستعداد النفسي وتهيئة الذات
للتغيير شيء كثير مهم جدا بمعنى إذا لم نكن نحن
نمتلك القدرة على تغيير ذواتنا باتجاه الهدف الذي
نرسمه لأنفسنا أو لمؤسساتنا فلن نكون أو لن يكون
بإمكاننا أن نؤثر بالآخرين إذا لم تكن فاقدوا شيء لا
يطيب بالطلاق. إذا لابد أن يكون هناك استعداد نفسي
وتهيئة للتغيير. وكمان شوية هناخد كيف نتعامل مع
ذواتنا ثم كيف نتعامل مع الآخرين بشكل عام. اختيار
وتكوين فريق العمل. وأنا همر برور سريع لأن هذا كله
إحنا اتحدثنا فيه بس إحنا بنرسخه بطريقة صحيحة. اختيار
وتكوين فريق العمل. كل أقولنا أنه ينبغي على فريق
العمل أن يكون منسجما مع أفكار قائد التغيير يعني هو
رايح ويحمل ذات الرؤية التي يحملها قائد التغيير.
الحصول على دعم الإدارة العليا. لا يمكن أن ينطلق
الإنسان دون أن يكون هناك دعم من الإدارة العليا،
دون أن يكون هناك قرار، دون أن يكون هناك موافقة،
وليس الموافقة في حسب، وإنما أيضا المشاركة في عملية
التغيير من قبل القيادة. كيف أقنع الإدارة العليا
بأهمية التغيير؟ وما هو نواتج هذا التغيير؟ ثم بعد ذلك
كيف أحصل على دعم الإدارة العليا؟ وقلنا أن دعم
الإدارة العليا يمثل 50% من النجاح. 50% من النجاح أي
شيء بدك تطبقه سواء على مستوى تطبيق الجودة على
مستوى تطبيق نظريات الإدارة الحديثة، الهندسة
العمليات وغيره كله لابد أن يأخذ موافقة الإدارة
العليا بما في ذلك وابتداء التخطيط الاستراتيجي
وإقرار الرؤى للمؤسسة. التمهيد للانتقال التدريجي في
التطبيق. وهنا لما نقول التمهيد للانتقال التدريبي
المعنى لابد أن يكون هناك نشر ثقافة تهيئة للقواعد
كلها أن إحنا رايحين باتجاه التغيير الذي سيجلب
النفع على الأفراد وعلى المؤسسة على حد سواء. التطبيق
الكامل والمتابعة المستمرة. ليجذر بقائد التغيير أن
يطبق جزء من عملية التغيير ثم يسغن عن جزء بمعنى أنه
إذا كان عندي مجموعة من الخطوات، مجموعة من الجوانب
التي درسناها وتبين أنها بحاجة إلى تغيير لازم نظل
مستمرين حتى النهاية في عملية التغيير وإلا لا معنى
للأشياء إلا تكون كاملة. لا يمكن يعني أنه نوصل صورة
جميلة جدا بلوحة دون ما أن نضفي عليها الألوان ودون
ما أن تكون هي أيضا مقدمة بطريقة رائعة وإلا سنتعرض
للنقد والكثير من التعقبات.
طبعا لما نشرح واحدة واحدة. أول حاجة في الاستعداد
النفسي وتهيئة الذات للتغيير لابد أن تتأكدوا من
مهاراتكم قبل الانطلاق. هل لدينا القدرة ومهاراتنا
تسمح لأننا ننطلق نحو التغيير؟ هل هناك استعداد
لمواصلة الطريق رغم المتاعب؟ وإحنا من الآن لابد أن
نسطر أن التغيير يعني مقاومة التغيير، يعني المحبطين
الكثير، يعني عراقيل ترمى لكي على الطريق، يعني
الكثير. كوني صورة أولية عن التغيير المطلوب، يعني
حطي رؤية للمجال الذي ترغبين أن تغيري أو أن تصلي
إليه بعد فترة من الزمن. إحنا اليوم وين؟ وماذا سنفعل
في موضوع التعليم والتعلم، في موضوع تحصيل الدراسة،
في موضوع البيئة المدرسية، في موضوع العلاقات مع
المجتمع؟ إحنا هنتكوني صورة أولية عن ما الذي ترغبين
أن تكوني عليه بعد حدوث التغيير في كل مجال على حدى.
اختيار وتكوين فريق العمل. كما قلنا ابحثوا عن ما
انتثقونا بهم، المقتنعون بأفكاركم لأنه إذا اقتنعوا
الناس معناه هيمشي معاكم بطريقة صحيحة. احرصي على
تنوع الخبرات. ما تاخدي كله لون واحد لأ. مطلوب أن
يكون في عندك مجموعة من التخصصات، مجموعة من الخبرات
التي تلبي المهام الأساسية للتغيير. طبعا يعني بدك
المبتكر اللي دايما عنده أفكار إبداعية ويعطيك أشكال
جميلة، الملهم اللي دايما يستطيع أن يقنع الآخرين
بعملية التغيير، العملي الذي يستطيع أن يمسك بعدوات
التغيير ويطبقها على الأرض، والتنفيذي الذي يستطيع
أن يضع أنشطة تفصيلية لكل جزئية من جزئيات عملك في
المشروع. لأنه أنا بكفنيش المبتكر والملهم. هنضلنا
نحكي بكلام وعلى الورق دون ما تنفيذ. أيضا بهمنيش
بس العمل والتنفيذ اللي فورا بده ينفذ دون ما أن
يكون هناك إبداع في عملية التنفيذ. الحصول على دعم
الإدارة العليا. وهذا بتطلب منك أن تحدد الصورة
الكاملة. قدمي مشروع كامل، خطة كاملة. لازم تقدم حتى
يقتنع الآخرين بها. تذكري أنك إن كسبت الإدارة العليا
فإنك تكون قد قطعت نصف المسافة اللي حكينا عنها. 50%.
أيضا التمهيد للانتقال التدريجي في التطبيق. خطة
عملية التغيير لابد أن تكون شاملة لكافة عناصر العمل
وحاولي قدر الإمكان أن تبدأي في الجهات اللي أسهل و
الإنجازات بتكون أكثر. يعني أنا زي ما حكينا
بالمثال السابق يمكنني أن أبدأ بالحديقة المدرسية
بالنسبة، يمكن أبدأ.. أن أبدأ ببعض التغيير
الكراسي، يمكن أبدأ بشغلات بالفعل يشعر الجميع فيها
أن هذا التغيير له آثار إيجابية، مش أبدأ ببس موضوع
الورق وما الورق والأنظمة والقوانين ما أهميتها،
لكن تغيير في الأنظمة لن يبدو أو لن يظهر ولا يلمس
من قبل الآخرين، فخلّيني أبدأ بالأشياء اللي ممكن
تكون لها نتائج سريعة. التطبيق الكامل والمتابعة
المستمرة. خصصي وقت أطول للعمل والمتابعة زي ما حكينا
في المرحلة اللي أنت بتكون قائد للتغيير. دوامك مش
هيكون إلا إثنين عشر. بطلب جهد مضاعف ومتابعة واتصالات
وتواصل وزيارات. أبرزي إنجازاتك للجميع واحتفلي بها
كل فترة. خلينا نشوف ما الذي أنجزناه ثم نحفظ أنفسنا
لأنه دائما بالسعادة الإنسان بينطلق أكثر بكثير من
ما لو كان دائما بس مجرد أنه دائما نلوم حالنا
ودائما نعتب ونجلد ذواتنا. لأ بالعكس إحنا تقدمنا
أنجزنا في جوانب صح. متبقي لنا جوانب أخرى. إذن انطلقي
نحو إعادة الإقناع بشد. والتغيير في المرحلة هذه ليش
بدنا نرجع لإعادة الإقناع إحنا؟ لماذا؟ ممكن الحماسة
تكون خفت في الصلاة هذه جانب، بس في كمان جانب آخر،
بقى بعض الغير مقتنعين والمعارضين موجودين. لعله بعد
الإنجازات الأولى، نرجع ناخد منهم كمان جزء ونخفف
من مقاومي التغيير، وعادة، لأ بالفعل، بننجح كثير
إذا إحنا رجعنا نعيد الاقتناع. ها شوفتوا هنا الخطة
عملنا تلاتين فمية جنها، وبعدين إنتوا كنتوا مترضين
عليها، والحمد لله برضه بجهدكم إحنا اتوفقنا لإنه
ننجز هذا الجزء. شو رأيكم؟ ممكن ننجز الجزء الآخر أم
لا؟ من خلال طبعا أكيد لازم يكون تقديم من خلال نتائج
ملموسة تقنع الجميع. في إن عقبتين دايما بيواجهونا في
عملية التغيير. أول شيء ثقافة، بمعنى عادة في أي
مجتمع لما تروح تغير القيم تبعته إن وجدنا عليها
آبائنا يكونوا كويس وإن على آثارهم مقتدون بمعنى..
دايما بقول لك يا أمم إحنا بنعمل هذا الشيء من زمان
يعني أنا أذكر كثير من قيم المجتمع الفلسطيني تغيرت
بحكم وجود الدعاء و.. و.. ونسبة التعليم بشكل
كبير جدا. واخدها مثلا العادات أثناء العزاء اليوم..
حتى اليوم يعني إحنا نقلنا شيء إيجابي أنا بأعتبره،
العذاق أنه بعد العصر صار، كان قبل العيب، لأ العادل
الصبح ولازم نعمل غدا والتالت و.. قضايا كثير
تخالف حتى قيمنا الدينية والإسلامية وشريعتنا،
إحنا اليوم بدأنا نتغلب عليها، لكن الثقافة أساسيعني
لابد أن ننشر ثقافة أن هذا يعني فيه مطابقة للسنة و
إحنا بنحاول وهكذا نستدل بي نشر الثقافة بكثير من
القضايا سواء بعضها تنظيمي أو بعض شرعي أو بعض قيمي
وهكذا أيضًا الأشخاص كيف سينظر الأشخاص للتغيير عادة
المقاومين للتغيير بيبرزوا زي ما تحدثنا من الناس
اللي إلهم سلطة في المدرسة أو إلهم قدم يعني إلهم
فترة طويلة بشكل .. أه نعم
أنواع العاملين في المؤسسات وتقبلهم للتغيير لحظة
فيه إنه شخص يتنبأ بالتغيير ويساعد على التكييف والتعامل
معاه هذا عادة يكون إنسان مهيئ نفسه ويحب التغيير هو
إنسان حديث عهد بالوظيفة ربما أو ربما دائمًا متطلع
مواضب على العلم ومتعلم وهو يفتنع بنظريات الحديثة
شخص سريع الاستجابة لحدوث التغيرات إنه يتربع هذا
يتكيف مع كل أمورهو يعني مجرد تقوله والله إحنا
بدنا نعمل هي فورًا بيلتزم شخص بطيء الاستجابة فهي
تحرك بعد فوات الأوان هو يحتاج إلى وقت ليقتنع ثم
يحتاج إلى وقت ليمتلك المهارة هذا اللي بيخليه بطيء
شخص يرفض التغيير ولا يؤمن به ويصم الآذان عنه أبدًا
هذا دائمًا مقاوم للتغيير خلينا نشوف هدول الأشخاص
وإيش اللي بدنا نعمله معاهم هذا في صنف مضحي وفي عندي
صنف أو اللي مسمى الضعيف المتعاطف وفي المحايد اللي
ينتظر نتائج وفي المعارض المضحي شو بيعمل؟ هذا اللي
بده يبادر اللي لازم إحنا نعمل على إيش؟ على
استثماره طيب الضعيف المتعاطف شو بده نعمله؟ نخليه
موالياً لنا نكلفه بقليل من العمل لأن هذا مش مقمول
منه أنه ينجز كثيرًا طيب المحايد الذي ينتظر النتائج
ده شغله ده شغله؟ لأ نقله ليه يكون إيه؟ مضحٍ وده
يحس برأيه، يعني أنا بالآخر هذا محايد، لأ بدي إياه
يجي عندي بالاتجاه، كويس تمام هنا المعارض ده
أستفيد من رأيه لأنه فعلًا أحيانًا بيكون في وجهها في
آراء المعارضين فخلّيني كمان برضه يعني شوفي المنتقد
يهديكي ما لا تستطيع تتعرف عليه في ذاتك أضعاف كثيرة
من الصديق دائمًا هو ليش؟ لأن هو بيتعب نفسه في إيش؟
في تلمس الأخطاء والبحث عن العثرات طب فرصة واحد
يعني هذا السغلية خليه فرصة عندك إنه يعطيكي شيء
مدروس تمامًا لِسَرْحَمِ الله من الآن أهدأ إلي أي عيوب
طب هي في التغيير نسمع كثير من العبارات من مديري
المدارس كويس؟ ولايش راح بتحكي الكلام هذا ولا لا؟
قمنا بتجربة ذلك من قبل جربنا كثير انسى الموضوع
أَمْضَيْنا قَدُمًا أو مضينا قدماً وصول الإيمان اللي إحنا
عليه الآن دون هذه الاقتراحات تبعاتكم يعني إحنا
اليوم في المرتبة الأولى، إحنا الآن ما حصلنا على
المرتبة الأولى في المنافسات، فلاقاش نقعد نعمل خطط
واللي بتحكوا عليها، ده الكلام الفاضي، كويس؟ سوف
يغضب أولياء الأمور، أحيانًا إذا بدنا ناخد بعض
الإجراءات، دائمًا بنتسلح بإنه لأ يا عمي المجتمع
بيرفض، أولياء الأمور بيرفضوا، لانتوش دي هذه الفكرة
نفعًا، انسى الموضوع لا يوجد لدينا وقت، أنت شايفة كام
التكليفات اللي بعتولنا إياها وزارة التدريب
والتعليم أو الوكالة أو غيره، دة بنخلص منها مش
هنلاقي وقت للتطوير، لن يتأقلم الطلبة مع ذلك، أيضًا
لطالما قمنا بذلك على هذا النحو ولم يشتكي أحد من
قبل، يعني ما فيش عندنا أي شكوى طيب إذا أنتم لا
تستطيعون أن تجبروا أحدًا على التغيير هذا أمر مهم
جداً، ولاحظوا كلما زاد تعقيد التغيير كلما قلت
استطاعتك على فرضه يعني إذا خلت التغيير بسيط
هتفرضيه سهل جدًا بس إذا عقدت التغيير صار فيه
متطلبات كثيرة لن تستطيع أن تفرض التغيير بغض النظر
حتى لو كان تغيير بسيط، لكنه معقد في إجراءات ويتطلب
مجموعة من النقاط، هنا بيصير فيه مشكلة، طيب اقراولنا
هذه العبارة، إيه أنا؟ ده اتفضلي بسمعك ال mic إذا
ما تواجدت قاعدة واحدة أساسية للتغيير تتعلق بالوضع
البشري فإنها ستتمثل في عدم قدرتك على جعل الأشخاص
تتغير، شو يعني؟ ماذا نعني بهذه العبارة؟ فكروا فيها
إذا ما توجدت قاعدة واحدة أساسية للتغيير بس قاعدة
واحدة تتعلق بالوضع البشري فإنها ستتمثل في عدم
قدرتك على جعل الأشخاص تتغير
أيوان المفترض أن تكون في عدة قواعد للتغيير وتمثل
ليس فقط البعد الفردي وإنما أكثر من بعد عشان نقدر
نغير لكن لماذا يقوم الناس بالتغيير؟ لماذا؟ تخافوا
عن المركز تخافوا عن المركز؟ أه تمام؟ بتهمش
يتعبوهم؟ سوء فهم للموضوع أو عدم المعرفة فيه أو
اللي ما فيه؟ الخوف من المجهول؟ شعورهم أنه ليس له
أهمية أن التغيير ليس له أهمية خلينا نشوف كثير من
النقاط التي تحدثتم بها وأخرى سنطرحها في هذه
المحاضرة أول شيء دائرة اهتمامهم محصورة بأنفسهم هم
لا يفكروا في العمل ولا مصلحة العمل فقط كيف نعدي ما
علينا ثم نعود إلى بيوتنا أيضًا سؤال فهم مشاكل في
الاتصال أو المعلومات اللي أعطيت لهم هم مش فاهمين
أن هذا التغيير لأ هو بسيط جدًا وسهل جدًا لم تصل
الرسالة بطريقة صحيحة ضعف الرغبة في تقبل التغيير
أحيانًا إحساس بعدم الاطمئنان سواء على المنصب على
المكانة أو على النتيجة يمكن يكون هو بحب المدرسة و
بحب المدرسة كثير بس خايف عليها ويقولك أي تغيير هذا
في مقامرة وهذا مش صحيح وقد.. وقد يكون بالفعل إذا
لم تكن هذه ال.. هذا التغيير محسوبًا يكون كلامه صحيح
تقدير مختلف للوضع بمعنى أنت بتقدري كمديرة مدرسة أو
كفريق تغيير أنه لأ التغيير سيأتي بنتائج إيجابية هو
يُقَدِّرُ أن التغيير لن يأتي بنتائج إيجابية طبيعي إذا
اختلفنا في.. في.. في التقدير بمعنى ذلك سنختلف
أيضًا في موضوع التغيير ممكن التغيير بيكشف نقاط الضعف
عند العاملين، فهم ما بيحبوش ال.. أكيد، كمان
العادة، أنا تعودت على شيء، فإذا أنا بدأت
أغير، أنا في صعوبة في عملية التغيير، الخوف منها
المجهول، يعني أنا لما بأجي أقول أنا بدي أستخدم
اليوم الأجهزة الحديثة أو الإلكترونيات في عملية
التعليم أنا خايف يعني مش متأكد إن أنا هكون ماهر
تمامًا كما لو كنت أنا بدرس إيه لعشرين سنة ومعروف
عنه أنه أفضل مدرس طب الآن باستخدام التعليم المدمج
يمكن ما كنتش أفضل مدرس يمكن ما كنتش أنا بالفعل قادر إن
أووظف هذه الأمور بطريقة صحيحة فينا مبادئ كثير مهمة
للتغيير الذاتي مش قولنا أول.. أول خطوة من خطوات
التغيير للسعادة النفسية والتغيير الذاتي أول مبدأ يا
جماعة كن إيجابيًا وكن إيجابيًا هذا يعني ماذا؟ عادة
الشخصية القيادية هي شخصية إيجابية بطبعها، تنشغل
بتطوير الذات وبما هو قادم ولا تلتفت للمعّيقات، تنشغل
بتطوير الذات وبما هو قادم ولا تلتفت للمعّيقات، أيضًا
لا تتأثر بالأحكام الصادرة من الآخرين، يعني هو
عمليًا مهتمش كثير إن الناس تقول عنك إنك أنت لأ
هتفشل أو أو أو بهذه الطريقة أيضًا لها هدف تسعى
لتحقيقه كلما كان الهدف واضحًا ومحددًا كلما كانت هي
على ثقة بذاتها أكثر في عملية التغيير شخصية صاحبة
رأي وهمة لا يكفي الهمة لوحدها ولا يكفي الرأي لوحده
بمعنى عندها رأي سديد وهمة لتنفيذ الرأي واستعداد
لمواصلة الطريق حتى تصل إلى هذا الأمر تتعامل مع
كافة الشخصيات بمنطلق الفرص التي ينبغي استثمارها
يعني زي ما قلنا حتى الإنسان المنتقد هو فرصة
بالنسبة لي عشان آخد منه وأطور وأتجاوز العقبات
تذكروا أن الشخصية السلبية دائمًا تنظر للماضي، تتذكر
الصور السلبية، لا تمل الانتقاد، تنشغل بالآخرين،
عشان هي كنت بحب أقول لكم إيجابيا، الإيجابية تعني
التفاؤل، الإيجابية تعني السعادة، الإيجابية تعني
الأمل، الإيجابية تعني إن إحنا هنصل، هنصل بإذن الله
عز وجل، وهذه صفة مهمة جدا من صفات القائد أنه يصير
على موقفه، ليس من باب التحكم بالآخرين وإنما من باب
الاقتناع وإنه يعني سيصل بإذن الله عز وجل، نجي لجانب
الثاني، تحمل المسؤولية
طبعا تحمل المسؤولية واسعة للتغيير، ماذا يعني؟ أن
إحنا في شغلات كتير مهمة بتبرز لنا في الواقع، ربما
أفكار، ربما... ربما هواجس، وربما أحيانا تخيم علينا
لحظات نتمنى لو لم نكن قد أخذنا قرار التغيير، هنا في
مشكلة كبيرة جدا إذا سلمنا لهذا الأمر، إذا سلمنا
للواقع أو للهواجس، أنا غير قادر، أنا فاشل، أنا يا ريتني
ما عملت هيك، هنا معناه ذلك أنك تؤسسي ليه مرحلة
صعبة من مراحل التراجع، خططي للتغيير وكوني رأيا عن
فكرتك، برضه كمان التغيير لا يكفي أن يكون للمؤسسة خطة
وإنما أيضا أنت بدك تكون الخطة للانتقال الجيد من
خلال خطوات التغيير، بادر فحتما ستجد نتائج لمبادرتك
يعني لازم تكون لك مبادرة وثقة مع من النتائج
المبادرة هتجنيها في وقت قريب جدا، يعني أي مبادرة
أنت تعمليها هتجد جزء من اللي كان يقوم بتغيير بعد
فترة، انضم لهذه المبادرة، بذلك إذا كانت مبادرة
مقنعة ومخططة بطريقة جيدة، كثير من الناس من ينتظر
المبادرة ليتبعك، يعني أنت بتستنى القائد يحط
المبادرة عشان يجري وراه، فلا تخذريهم، يعني هو يثق
فيك تماما، فإذا ما قدرتِ وما قدمتِ المبادرة هيحس إن
هو إيه يعني، زي ما بقوله، كيف ابتعد عنه، سند كبير جدا
وهو القائد اللي كان بيثق فيه، فدايما المبادرة كتير
مهمة جدا لإن كثير من الناس ما بيستنى هذه المبادرة
ابدأي إيه بما تعتقدين أنك تتقنينه؟ ابدئي بالأشياء
الأساسية اللي أنت بتعرفيها، يعني أجيب مثال حتى في
التدريب اللي حكينالكم عليه، لو اجيتي بدك تدربي بأي
حد، حاولي تقدمي الـ slides اللي أنت في البدايات متقنها
تمامًا كويس، والألعاب اللي أنت بتتقنيها، والتمرين
اللي أنت ممكن تكون كتير مثيرة جيدا أو يعني أو
تجيديها بطريقة جيدة، هذا بيعطيكي نوع من إيه، تعزيز
الثقة بالنفس، والانطباع الجيد لدى الآخر، يعني تذكري
أن من عرف نفسه عقل، ومن جهلها ضل، فالنجاح يتعلق بك
أنت، فاحملي نفسك على النجاح والانطلاق، ولا تتأخري
أبدًا، لأن فرصة التأخر هي تماما تكلفة الفرصة الضائعة
أو الفرصة البديلة اللي ممكن لا سمح الله أنت
تفقديها في لحظات التردد
استثمري خيالاتك إيجابيا، أو استثمري خيالاتك إيجابيا
كتير مننا بنحلم إحنا، وربما أحيانا بنضحك على
أحلامنا، لكن صدقوني أحيانا هذه الخيالات ربما لو
ساعينا إليها، مش ربما، أكيد لو ساعينا إليها هنحقق
حتى لو جزء من هذه الخيالات، كثير من المصانع و
الأفكار الناجحة بدأت أساسا بخيالات، هي فكرة بالفعل
التفكير في المعصية يؤدي إليها، أليس كذلك؟ كمان
التفكير في الفشل يؤدي إليه، لكن فاكر بالنجاح، و
فاكر بالطاعة، فاكر أنك تقوم الليل الليلة، صدقيني يا
ربنا هيوافقك على قيام الليل، هذا أمر كتير كتير مهم
جدا، تمام؟ أيضًا الخوف من فعل شيء يعني عدم فعله،
مجرد أن أنا أخاف من أن أنا ما أفعلهوش، معناه أنه مش
هأفعله، ولا أن يجبرني أحد على فعله، لأنه دائمًا
التغيير هو اختياري، إذا كنت أنت القائد، أنت اللي
بتختار التغيير، قبل أن يصبح إجباريا عليك، لأنه إذا
أصبح إجباريا معناه أنك لن تستطيع أن تغير، أنت
هتستسلم لواقعه، تعمل بتخطيط ردة الفعل أو زي ما
حكينا بالعلاجات وليس التغيير، لأنه دائما التغيير
يعني المبادرة أيضا، امتلكي دفترًا لتكوين أو لتدوين
أفكارك وتخيلاتك الجديدة، لا تتركي أفكارك في الهواء
لأنها إن هلكت قتلًا، تعود، فكر كتير في أفكار كنت بتتمنى
لو سجلتيها في حينها، لأنك اليوم نسيتيها تماما ولو
لقيتيها ورجعتيها بعد تلاتة أربع سنين حتى شعورك
أديش بالقيمة، عندما تنطلق الفكرة أو الخيال أو
الخاطرة من ذهن أي إنسان فيناب، تكون كتير عميقة،
بمعنى إذا سجلناها، إحنا بنحتفظ باللحظة، التعلق زي
ما بقول، لما تطلع الفكرة، بتكون كتير متعلقة، بس
بعد هي... إحنا والله فكرنا مرة هيك، لكن إيش تفاصيل
هذه الفكرة، لنستطيع أن نساعدها
أدرسي الواقع، يعني ماشي، دولنا أفكارنا وتخيلاتنا
الجديدة، بس مطلوب ندرس الواقع حتى ندرس أو نفحص هل
أفكارنا قابلة للتنفيذ، هل يمكن نقلها لخطط وإجراءات جيدة،
أعلني للأصدقاء كلهم، كل اللي في
المؤسسة، أصدقائك المحبين تحديدًا عن أفكارك، و
اقولي أنك ستفعلينها، أنا إن شاء الله هاخد
الدكتوراه عنكم، واضح؟ خلاص أنا هاخد الدكتوراه،
واحكي لكل حبابك إنه أنا هاخد الدكتوراه، هذا مش أنه
بيعملك حاجز، أنا مسحيل أرجع، أنا سردت حاجات، خلاص
أنا بدأ أطلق، واضحة الصورة؟ أنا بألزم نفسي، هذا
عقد، أنا بأطلقه كإعلان إنه أنا هأنجح، إذن أنا بدأ
أنجح، واضحة الصورة؟ حكت الأستاذة دي أنا أكثر من مرة
عن تجربتها وقالت إنه أنا هنجح، وأعلنت لكل
زميلاتها إنها هتنجح، ونجحت، فشعرت إنه مش صح إن أنا
ما أنجحش، لأ لازم أنجح، وهذا كتير مهم جدا في موضوع
استثمري خيالاتك إيجابيا، أيضًا اشركي معك من يقتنع
ويرغب منهم في تحقيق فكرتك، حاولي قدر الإمكان إنك
تاخديه، اجعلي وزيرا من أهلي هارون أخي أشدد به أذري
وأشركه في أمري كي نسبحك كثيرا ونذكرك كثيرا إنك
كنت بنا بصيرة، إذا برضه في هذه المرحلة أنت محتاجة
حد دائما يدعمك، يعطيك نوع من الإيجابية في تفكيرك
تذكري أن كل التجارب الناجحة كانت خيالات في عقول
أصحابها، كن
راضية بالقدر، إحنا ماشي خططنا وعملنا وربما بدأنا في
التنفيذ، لكن في شغل لابد أن نمتلكها وهي الرضا، فمن
راضي فله الرضا، ومن سخط فعليه السخط، كثير كثير جميل
للانطلاق و للتفاؤل أن هذا قدرنا، وحتى لو أنا اليوم
فشلت، أنا هذا بأمر الله عز وجل، ربنا لم يرد الآن، لكن
حتما سيكون لي فرصة أخرى في هذا الموضوع، وهذا
بيعطينا ألا نضع نتائج كبيرة للفكرة، ونثق بما
نعتقد تحقيقه، يعني أنا بديش أحط نتائج كبيرة جدا
للفكرة اللي أنا طرحتها، حطي الشغلات اللي أنت بتتمكن
إنك تحققيها، وهذا كتير مهم جدا، يعني أحيانا طموح
بيفوق الواقع، فإذا ما فشلنا في تحقيقه، شو بيصير
عندنا؟ إحباط، وهنا مشكلة، هنا التراجع صعب جدا يا
جماعة، زي ما حكينا في الـ strategies، لا يمكن أن
نستمر في التحليق، بدنا استقرار شوية، بس كمان برضه
إذا، مش هنستمر في المنطقة الوهمية، لأ، يا هننزل يا
هنطلع، إحنا بضل نطلع أيضا، لا تنظري لحجم
النتائج، وإن كانت أقل من ما توقعتي، فالبدايات
دائما ما تحمل تعثرا، البداية دائما ما تحمل تعثرا،
ففي البداية زي ما بقوله يعني... يعني معليش خليني
أحقق عشرين في المية، عشرة في المية، لا بأس من
الأشياء المستهدفة، لكن أكيد بعد هيك هنتعلم من
تجاربنا وننطلق بشكل كبير جدا، احتفلي دائما
بالإنجازات الصغيرة، فالسعادة عاملة مهمة للاستمرار
الاحتفال هنا، زي ما حكينا بيعطينا نوع من الروح
الإيجابية اللي اتحدثنا عنها في البداية، أيضا تذكري
أن السخط لن يجلب لكِ النجاح، استبدليه بتقييم الأداء
استبدليه بالقياس، استبدليه بالتغذية الراجعة
استبدليه بالاستفادة من التجربة، تذكري أن الرضا من
أكبر القوة الذاتية اللي بتحفظك للانطلاق، حتى
الإنسانة اللي بتيجي تعثر في حياتها، إذا كانت راضية هي
هتمشي بطمأنينة وثقة، لكن إذا دايما كانت تتذمر أنا
عندي مشاكل أنا حياتي كذا أنا مش عارف ليش و دائما
تسخط شو يعني؟ ما الذي سيجلبه له السخط لشء لن
يغير من قدر اللاشئ إذا احنا بدنا نرضى و بدنا إيه؟
نحفظ أنفسنا على الانطلاق طيب
في قصة يرويها the professor في أمريكا بيقول أنه كان
عندي طالب وكنت أدرسه مادة من مواد القيادة، ففي يوم
من الأيام يأتي لي هذا الطالب، والقصة حقيقية طبعا
بيقول لي أنه يعني أنا اكتشفت أن كل الدنيا حولي أو
كل المؤسسة التي أعمل بها هي تسير بطريقة خاطئة وأن
الموظفين، وبدأ يذكر كثير من نقاط الضعف في المؤسسات
يا أخي ناس غير مبادِرين لا يفكروا بتحديث الأدوات
ولا يفكروا بي .. وبدأ يتحدث هيك، والـ professor
هذا ينصت له في المقولة، "عزيزي هل فرقت؟" قال: "بلى". قال: يعني
أنت توصلت بذكائك إلى كل هذه النتائج المبهرة أن
الأمر لا يسير في الحكومة كذا وفي البلدية كذا
وهناك من السلبيات توصلت بعد كل هذه الـ .. يعني ما
شاء الله يعني رسالة الدكتوراه اللي أنت بتقدمها كل
هذا التعب والجهد اللي بذلته؟ قال: "بلى". قال له: "إنّ حلاقي
الذي حلّق عندي حدثني بذلك قبل عشرين عامًا ولم يكن
محتاجًا لأن يحمل شهادة الدكتوراه حتى يعرف ما عرفت
دون أن يعبق هذا الشاب المنطلق، عاد ليكرر بعضًا منه
لكن التذمر كذا، ولكن الانتماء الوظيفي والولاء، و
بدأ يتحدث أيضًا بجوانب أخرى للانتقاد. قال: "بالمناسبة
لقد مررت في الصباح على باقي خضرة بجوارنا فحدثني
بذات الحديث". ثم لما أصيب هذا الشاب بنوع من التراجع
والصدمة، أراد هذا الدكتور أن يوجه له بعضًا من النصائح
قال له: "في الليل لا يحتاج الناس إلى بلاغة الخطباء
في سبب الظلام وتقريع الساكتين، عليه إنهم يحتاجون
رؤوسًا صامتة ومضيئة ليتبعوها لا ليسمعوها". أما نصيحته
الثانية: "يا ولدي، عبّر عن انتقادك بنفخ طوق النجاة وليس
بتأجيج نار الشكوى، ولا تتوقف عن السعي لتحقيق
تغييرات بناء، لكن افعل ذلك بطريقة مثمرة لك وللناس من
حولك". أما نصيحة الثالثة: "فالقادة الحقيقيون ليسوا
أولئك القادرين على الإشارة إلى مواضع الخلل، كل الناس
بتعرف مواضيع الخلل وين، كويس، فأي إنسان يمكنه
القيام بذلك، بل هم القادرون على إصلاح الخلل
بالقدوة، لا بالسطوة، القادرون على إنقاذ الغرق
بالسباحة، لا بالنياحة، حكم بالفعل، إذا بدنا نغير،
لا بد أن نكون مبادِرين للتغيير، حتمًا كل إنسان له
مساهمة، واسهم جيدًا في عملية التغيير يستطيع أن يصل
إلى هذا التغيير، قبل ما نوصل للمراحل الخامسة للتغيير،
أنا هأعطيكم اختبار الآن، وهذا الاختبار عليه درجتين
إضافة، ليس عليه نقص ولا شيء، إن شاء الله، طبعا
الاختبار بدي تنتبهوا له جيدًا، إن هو عبارة عن مجموعة من
الأسئلة، أنا اخترت لكم منها ثمان أسئلة، كل سؤال له
مقدمة، وفيه سؤال الآن بتقولوا صح أو خطأ، لكن لما
تقولوا صح أو خطأ قولوا ليش؟ لماذا؟ أه صح أو خطأ؟
لماذا؟ تفضلي كل .. إيش اسم ورقتين؟ ورقتين؟ أه يعني
مش عارف، أجرب أشوف
طبعا بالمناسبة نمط الامتحان مش بعيد كثير عن اللي
انتوا .. اللي أنتم حدّغتوه الآن، نمط الامتحان في
بعض، وفي جزء منه هيجيكوا أسئلة زي هيك .. تقريبًا ..
تقريبًا .. تقريبًا
.. تقريبًا .. تقريبًا .. تقريبًا .. تقريبًا .. تقريبًا
.. تقريبًا .. تقريبًا .. هي الآن بتوزع لكم، الآن
بتوزع، بتشوفوا فيها ثلاث ورقات، ثلاث ورقات للاختبار
ثلاثة؟ نعم ثلاثة؟ نعم ثلاثة؟ نعم ثلاثة؟ نعم ثلاثة؟ نعم
ثلاثة؟
نعم
معكم خمس دقائق لحل الاختبار أو ست دقائق حسب
الأسئلة، كل سؤال دقيقة واحدة، نبدأ بالسؤال الأول
بيقول لديكي منظمة قائمة وناجحة، يتبين نجاحها من
أنها قد حققت أهدافها، كويسة اللي وضعتها قبل خمس
سنوات، بنسبة قريبة من مائة بالمائة، السؤال ماذا
يقول؟ هذه المنظمة لا تحتاج إلى تغييرات جذرية، بل
المهم أن نحدد الأسباب المؤدية لنجاحها السابق
ونحافظ عليها، صح ولا خطأ؟ لابد من التغيير، شوف،
أنا هاخد إجابة واحدة، الإجابة خطأ، ليش؟ لأن الخطة
السابقة وضعت بناء على ظروف سابقة، وهذه قد تكون
تغيرت الآن، اللي عملت .. اللي عندها خطأ .. اللي
جاوبت بخطأ ترفع يدها، اللي جاوبته يعني إجابة
صحيحة، تمام، اثنين، أربعة، خمسة، ستة، سبعة، ما شاء
الله، طيب، كويس
السؤال الثاني: هناك علامات رئيسية تشير إلى ضرورة
إجراء تغييرات جذرية، مثل عدم الرضا الداخلي، الفشل،
تراجع النتائج، تقدم المنافسين ونحوها من العلامات
الكبرى. السؤال الثاني: إذا لم تظهر أي من هذه
العلامات الرئيسية، فلا داعي للتغييرات الجذرية، المهم
هنا وضع الاحتياطات الكافية بالوقاية من هذه
التغييرات، آه وفاء أنا كتبت خطأ، خطأ؟ طيب يعني ما أقدرش
نتفرج .. بالفعل الإجابة خطأ، لأن هذه العلامات مهمة
ويجب التغيير إذا ظهرت، لكن لا يجب انتظارها
الإجراءات الوقائية أهم، مين جاوب خطأ يعني إجابته صح
كانت؟ طيب تمام ما شاء الله، يعني نوينا تخسروا هنا
كثير، المقدمة، السؤال الثالث: هو الخمسين كثير يا
دكتور، التغييرات الجذرية في المنظمة يمكن تقسيمها إلى
نوعين أساسيين، تغيير مفاجئ من 3 إلى 5 شهور، أو تغيير
تدريجي من 3 إلى 5 سنوات. السؤال الثالث: التغيير
التدريجي أفضل من تغيير مفاجئ؟ صحيح؟ تمام ممتازين جدًا
طبعًا الإجابة خطأ، أكبر سبب لفشل التغيير هو وجود
المقاومة من داخل المنظمة، والتغيير المتدرج يعطي
المقاومة فرصة لذلك، لذلك التغيير المفاجئ أكثر
نجاحًا، بالذات إذا كانت المنظمات صغيرة وغير مستقرة،
تمام؟ كان بدي إياكم تحكوا هذا الكلام، طيب، مين اللي
جاوب إجابة صحيحة بإنها خطأ يعني؟ اثنين، خلاص، إيش
الحل؟ كمّ مرة، احنا بنقول لك التغيير الجذرية تنقسم
لقسمين، إما من ثلاثة لخمس شهور أغير مباشرة، أو من
ثلاثة لخمس سنوات، مين أفضل؟ الآن أنتم قولتم، هنا
السؤال بيقول التغيير التدريجي أفضل من التغير
المفاجئ، طبعًا خطأ، لأن التغيير التدريجي المفاجئ
أفضل، لأن من ثلاثة لخمس شهور إذا أنت مدّيت أكثر
معناها أكثر مقاومة للتغيير، وهنا في مشكلة، بالذات
في المؤسسات اللي حكينا عنها صغيرة أو غير مستقرة، طيب
السؤال الرابع: القادة مستويات، فمنهم الضعيف
والمتوسط والممتاز، ويوجد صنف نادر هو القائد الفذّ
والذي كل ما انتقل من منظمة إلى أخرى بيحدث نقلات
وقفزات نوعية من النجاح والتفوق. السؤال: يجب أن لا
يُعطى القائد الفذّ صلاحيات لا يقيدها التصويت في
الشورى أو المجالس، يعني بمعنى ممكن تعطيه صلاحيات
يعني أعلى من كل مجالس الإدارة، ابدوا تصيب دكتاتورية،
إيش رأيكم؟ خطأ، يجب أن لا يُعطى الصلاحيات، أنتم
مع أنه إيش؟ أنتم مع أن يُعطى ولا أن لا يُعطى؟ لا
يُعطى الصلاحيات، إذا الإجابة؟ صحيحة، ما لكم؟ مهما
كانت كفاءة المدير الفذّ أو القائد الفذّ لا ينبغي
أن ينفرد، لأن كفاءته بتظلها مميزة أن يقود المجموع
وليس أن يقود منفردًا، طيب مين كمان لحد اللحظة جايب
كله صح؟ كله يعني، في عندك واحدة خطأ، كله صح عندك؟
طيب طيب طيب، السؤال الخامس: لكل منظمة أهداف مرحلية، و
رؤية بعيدة المدى خمس سنوات للمنظمات الصغيرة وربما
تمتد لعشرين للكبيرة وعشرة للمتوسطة كما أنها أو
لها خطط تحدد الوسائل الكفيلة بتحقيق الأهداف والرؤية
أي تغييرات جذرية يجب أن لا تمثل رؤية بحيث يجب أن
تبقى الرؤية ثابتة والتغييرات تتنوع الوسائل و
الأهداف المرحلية خطأ خطأ ليش؟ لازم نغير في الرؤية
الإجابة خطأ لأنه الغاية عادةً بس اللي لو كانت
الرؤية لـ 100 سنة جاية ممكن ما نغيرهاش، لكن إذا بتكون
5 سنوات أو 10 سنوات معناها لازم تتغير وفق منظومة
التغيير السادس عند إجراء أي تغيير جذري ستحدث بلبلة
وعدم استقرار في المنظمة وسيؤثر ذلك على الأداء
والنتائج وحتى على العلاقات السؤال إذا أجرت المنظمة
تغييرا جذريا فيجب أن تنتظر من 3 إلى 5 سنوات
قبل أن تجري تغييرا جذريا آخر، إيش رأيكم؟ أنا
أعتبرها خطأ لأن يجب أن يكون هناك نتائج سريعة
وملموسة، لأ هو قصده أنه يعمل صدور وتغيرنا سماح أنت لا
تتقي بنفسك كثيرا أي نظرة بتخليك تتردد ليش؟ طب أه شو
يعني؟ خليكي واضحة بنفسك، احنا نقول لها كثير من
مقاومي التغيير بتدخلوا في اللحظات هاي، إذا بخوفوكي
تتطلع فيكي خلاص، تتوكل على الله إجابتك صحيحة أكيد،
الإجابة خاطئة لأن كثرة التغيير تؤدي صح إلى البلبلة
أو عدم الاستقرار، لكن هذا لا يستمر سوى شهرين أو
ثلاثة، لذلك ينبغي أن لا نخشى من كثرة التغيير إذا
كان له داعٍ، يعني في إله داعي، لحد اللحظة اللي مين
محافظ على تقلقه كامل علامة كاملة واحدة علامة كاملة؟
نعم خطأ واحد خطأ واحد خطأ واحد واحد طب تمام كويس
يعني في درجتين ولا درجة؟ درجتين تمام المخصص قال
السابع أنت بدك تخافي من الحسد هيك يا وفاء في إحدى
المنظمات الكبرى استلمتي منصب يخولك لإجراء أي
تغييرات جذرية ترينها مناسبة لإحداث قفزات في أداء
المنظمة السؤال ماذا يقول؟ أول تغيير جذري ينبغي
القيام به هو إعادة النظر في القيادات العليا في
المنظمة وتثبيت الأكفاء والسدناء أو تغيير مناصب غير
الأكفاء
مش رأيك؟ صحيح؟ أنا شوفت إنه بدي قفزة لازم بدي أغير
القيادات لازم تغير القيادات؟ أنا عملتها خطأ
عملتيها خطأ وخايفة أه؟ أنا بديك فرصة تغيري، إيش
رأيك؟
الإجابة الصحيحة بالفعل هي خطأ لأن يا جماعة
التغيير في القيادات في المرحلة الأولى هيعمل تحريك
للمقاومة هيزيد مقاومة التغيير ولأ وهذول قيادات
وازنة لذلك المهم أبدأ بالتدرج بأشياء أخرى وبعدها
نتحدث عن موضوع القيادات طيب السؤال الثامن في جميع
المنظمات يفهم الموظفون والأعضاء توجهات المنظمة من
خلال الأمرين الخطط المكتوبة والقرارات أو تصرفات
وأقوال القيادات الموجودة في المؤسسة عادة الموظفون
والأعضاء يقدمون إيش؟ ب على ألف يعني أقوال وأفعال
القادة يقدمونها على اللي هو القرارات المكتوبة
السؤال الآن يمكن في معظم المنظمات إعادة تدريب أو
تربية معظم الموظفين والأعضاء اللي يقدموا الخطط
والقرارات والتعليمات المكتوبة على تصرفات وأقوال
القيادات؟ لأ ليش؟ انتقاد التصرفات والأفعال أسرع في
إيجاد التغيير من الأقوال اللي الكلمات ماشية طب أنا
لو دربت مجموعة الموظفين وربيتهم على أنهم يقدسوا
الخطط والـ ...؟ ثاني حاجة اللي ... التدريب ممكن
ما يغيرش قناعات ده لأن الأفعال دي اللي بتغير القناعات
طيب شو رأيك؟ صح ... اه سمح ... شو رأيك يا وفاء؟ صح
تمام الحمد لله نجحنا علامة خلاص
أكيد الجزء الأول من الجملة صحيح، لكن هذا الأمر لا
يمكن تغييره عند معظم الناس، وذلك من المهم ألا
نتوقع أو نبني تغيير عليه، مش ... مش التدريب ولا
التربية اللي دائما بنمولها، دائما الأفعال أقرب
من الناس، السؤال التاسع عندما تنتشر الأخبار بأن هناك
تغييرات جذرية في مؤسسة ما فسيبدأ معظم الأعضاء أو
الموظفون بالتفكير في أثر هذا التغيير هل يتراوح يأتي
على مناصبهم، على شخصهم، على نفوذهم، على الخسارة
المالية؟ ممكن يخسروها بس يقدم معظمهم مصالحهم
الشخصية على المصلحة العامة للمنظمة السؤال بيقول
يمكن في معظم المنظمات تدريب أو تربية معظم الأعضاء
أو الموظفين بحيث يقدموا المصلحة العامة للمنظمة على
مصلحتهم الشخصية صحيح صحيح صح إيه عارف كلكم صح يعني
طيب نشوف الإجابة أيضا خطأ
لاحظوا الجزء الأول من الـ ... بس ركزوا جيدا، دائما
لما تقرأوا في المقدمة دائما في موضوع التغيير بدنا
نحاول نركز في معطيات اللي بتتقدم لنا وهذا الأساس
... هذا الأساس في التدريب، كويس؟ ما ليش كمان مرة،
لاحظوا الجزء الأول من جملة صح لكن هذا الأمر لا يمكن
تغييره لدى معظم الناس فلا تتوقعوا جد ما تحاولي
تقنعيهم أنه لأ يا عم ما فيش خسارة لكم لأ هيظلوا
يتوقعوا هذا الأمر لذلك في جوانب أخرى غير هذا
الجانب اللي ممكن تلجئي له عشان تحدثي عملية تغييره و
تقنعيهم من ضمنها أنه ما تمس مصالحهم في البداية
يعني ما تجيش على مصالحهم حتى لو مش هيصدقوكي شغلة
الآن بقولك شغلة الآن نزل راتب مثلا أجيبك مثل
الجامعة قالت إنه احنا بدنا نعمل تغيير إيجابي وبدنا
بعد في 2020 بدوا يكون عندنا استقرار في الجانب
المالي لكنها بقيت تمس راتب الموظفة نزل وضلت نازل
90% من الراتب 10% نزل وبنفس الوقت كمان ضلت تعطي 60
% تتوقع إنه الناس قبلت التغيير؟ كل يوم بنقلة
العاملين، تقف في اعتراضات، لذلك مهم جدا إنه نبدأ
مش بالتدريب، أجد ما أعطوا محاضرة، تعملوا دورة،
تعملوا لقاءات مع رئيس الجامعة أو مع الأمانة، ما فيش
فايدة، عشان هيك مهم جدا، ما نتوقعش إنه هنبني على
هذا الموضوع، فضل. ما عندش فاكتب شوي بس، اللي ما عندش
فاكتب هو يمكن في معظم المرضى التدريب أو تربية معظم
الأعضاء أو الموظفين بحيث يقدمون مصلحة العالم
المعظم لن يعطيك نتيجة المعظم هيعطيك جزء في التدريب
عشان هي كده أنا بقول لا تخولوا بموضوع التغيير إنه
التدريب والتربية هي الأساس المصلحة كيف احنا نطمئن
الناس إنه مصالحهم land to mass هنا بصير فيه
إمكانية لإحداث التغيير السؤال العاشر لديك منظمة
ناجحة ومتفوقة بشكل كبير على كل المنافسين تحقق
نتائج أو أرباح عالية ولعدة سنوات على التوالي
السؤال ماذا يقول في إن منظمات المتفوقة والناجحة
نجاحا كبيرا لا مانع من إجراء تغييرات جذرية رغم
المخاطرة بالإيجابيات الكبيرة؟ والله أنا حدثتها صح،
إيه ده أنا ممكن بنتيجي من الأفضل؟ الإجابة صحيحة
لسببين أولهم أن التغيير قد يأتي بإيجابيات أكبر
بكثير من الإجابات الحالية ثانيهم أن الإجابة
الحالية قد لا تستمر إذا لم يحدث التغيير لحد اللحظة
مين حافظ على واحد على خطأ واحد
خطأين كمان؟ اثنين اثنين؟ أه يعني ضايقكوا علامة
عندي يعني إن شاء الله الله يارب ييسر في الحدي عشر
وأنت عاطفنا ثلاثين وكل أربع بواحد استلمتي منصبا
رئيسيا في منظمة كبيرة يخولك للقيام بأي تغييرات
جذرية فيها فقمتي بجميع التغييرات التالية لاحظ هذه
التغييرات إعادة صياغة الرؤية والرسالة أجريت تعديلا
جذريا في الهيكل التنظيمي طورت الرقابة على الجودة
بشكل جذري عدلت ترتيب عمليات الإدارة وعمليات
الإنتاج فصارت أكثر سلاسة تخلصت من المصاريف المهدرة
أو المهددة السؤال كل هذه التغييرات بمجموعها لن
تؤدي إلى تغيير جذري في المنظمة بل إلى تغيير محدود
أنا حققتها صح ممتازة، ليش؟ ليش صح؟ لأن أوقعت أنا
كنت محتاجة أغير الرؤية كلها مش إعادة الصياغة أو
النقل؟ شوفوا يا جماعة كل هذه القضايا قضايا تفصيلية
لكن الأساس ربما يكون له علاقة بالقرار و بالرؤية
بشكل عام في هذا الإطار أخيرًا في إحدى المنظمات
الكبرى توجد مشاكل رئيسية في الإنتاج والخدمة
والتسويق والإدارة السؤال في هذه المنظمة المتأثرة
التركيز على تحسين الواقع وحل المشاكل أهم من
الإبداع إيش رأيكم؟ منظمة متأثرة، إيش؟
الإجابة صحيحة تحسين الواقع مهم لكن فعاليته محدودة و
قصيرة الأمد أما الإبداع والإتيان بشكل جديد هو
تغيير جذري لو ربطناه في السؤال تغيير جذري كان
لحالك تفضل
يا دينا
أنا في الصورة بنعطيكم يعني، ما فيش مشكلة، كنت يعني
.. طيب
مين أخذ علامات؟ خطأين؟
طب خلص ذكري أنا أحط لك علامة لحظة بس بالنسبة
للسؤال اللي حلتها دي نفسها صح، السؤال اللي هو عدم
الإدارة، يعني ليه؟ مش الأول إيه؟ لأ شوف طالع ..
أحيانا لما يكون متعثر ووضع صعب صدقيني احنا احنا ..
ممكن .. ممكن أعطينا لزميلاتك في التخطيط اللي إجوا
يأخذوا محاضرة إضافية في الهندسة لأ في جانب مهم جدا
أنه أحيانا بدنا نبدأ على ورقة جديدة يعني لا يمكن
أفن بالآخر أن أصلح شيء مكركم بالمرة بالعكس يعني زي
اللي بشتري به بناء قديم اللي هو من السبعينات وبيجي
بده يحاول يعمل عليه فيلا وشكل جميل لن ينجح بعد سنة
فقط هتلاقي التشققات في الجدران لذلك لا التغيير
الجذري أهم طيب نيجي ل .. خلاص سيبكم الاختبار ..
سيبكم الاختبار لحظة النهاية زي هيك النهاية في جزء
في عندكم من كام فقرة في حلقة دراسات حالية و تعطوني
رأيكم أكيد هذا الكلام بأن الدكتور هده محتمل الصح و
الخطأ يعني ماشي الحال كل قيادة والوافقة معلش هي
طوروا أفكاركم مش رأيها ماشي المراحل الخامسة التغيير
في أنها أول مرحلة الصدمة والإنكار الثانية الغضب
واللوم الثالثة المقاومة الرابعة القبول على مضض
والخامسة الالتزام بالتغيير إيش يعني إيه؟ كل مرحلة
بمعنى أن أي واحد عشان تعمل فيه تغيير في المؤسسة
هيواجه مقاومة التغيير بداية، أول شغل الصدمة هو
الإنكار، هتلاقي معظم اللي في المؤسسة هيكون عندهم
إيش، رفض، ليه؟ يعني شوية، ليش؟ لماذا؟ يعني في
البداية، هذا أول رد فعل، بعد شوية ربما كمان أنه
في إجراءات كتير لازم يعملوها ويتعلموها، في غضب و
لوم، لإيش؟ إيش بدنا نعمل بالشغل؟ أما احنا هنا
ماشين، بتسأل مقاومة تترجم هذا الغضب والإنكار كويس
و اللوم لإيش؟ لأ مقاومة ربما تكون منظمة يعني بعض
الفعاليات اللي ضد أنه سواء كان تنظيم غير رسمي
بيجتمع أو ربما أحيانا إبداء الرفض تنفيذ الأوامر
أيضًا القبول على مضض، بعد ما يصبح فيه إنجاز
عندنا، يعني ماشي بدنا نتعود، بدنا نلينه، بعد ذلك
الالتزام بالتغيير، لكن كيف نستطيع التعامل مع
المراحل الخامس للتغيير؟ الصدمة والإنكار، كيف
تستطيع أن تحوذ من الصدمة وتساعد الأشخاص على مواجهة
الواقع؟ كيف يا ترى؟ ما هي الإجراءات؟ نشر ثقافة
التغيير، تدرّج، تبسيط التغيير، إظهار نتائج
التغيير، معناه يعني في جوانب معينة لازم قبل ..
يعني زي لو الواحد ت .. بيان أهمية التغيير اللي ..
شوف ال .. ال .. ال .. الإنباء عن الأخبار السيئة
مهارة يا جماعة، الإنباء عن الأخبار السيئة مهارة في
فرق بين واحد يقول لك أهلا والله فلان مات وعزيز عليك
مثلا ماشي الحال وفي فرق بين أنه والله يعني يتحدث
بطريقة كثير متدرجة لحد ما يوصلك لمرحلة أنه تقبلي
بهذا الخبر الأمور تحتاج إلى مهارة لذلك كمان الصدمة
والإنكار عشان ما أصيرش الصدمة وأقلل من الغضب واللوم
كيف أنا أستطيع إدارة غضب الأشخاص كثير منهم هيغضبوا
مننا ويلومونا ويعتمونا وربما أشد الأصدقاء كيف كمان
نمتص هذا الغضب ونستثمر الغضب لفترة ما أو يعني أن
نمتص الغضب لفترة ما عشان إيه بعد هيك نحاول له رضا
من داخل هذا الموضوع، كويس المقاومة هرجتها
أعطيكم تمرين تقول لي كيف تشتغلوا الشغل هذا،
المقاومة كيف تستطيع أن تتغلب عليها وتقوم بإشراك
العاملين، أيضًا القبول على مضض كيف يمكن لكِ أن تشجع
العاملين على أن يكونوا أقل امتعاضًا وإشراكهم أيضًا
في موضوع المؤسسة أخيرًا كيف يمكن أن نشجع الالتزام
بعملية التغيير بطريقة رائعة جدا وأيضًا لا نشرك
المعظم في عملية اللي هو التغيير خلينا نأخذ تمرين
مع بعض بدي تكتبوا لي إيش الإجراءات الأساسية لكل جانب
من جوانب هذا الأمر في موضوع مقاومة التغيير أو
مواجهة مراحل الصدمة والإنكار وخلافه فالجد بدي كل
تنتين مع بعض يحاولوا يعطوني في كل مراحل حلول لأن
هذه حاكم ستحدث مع الجميع في أي عملية تغيير
أه يا جماعة، يلا نبدأ، نبدأ بالصدمة ولا الإنكار،
تفضلي بس
إذا بتتكرمي ال mic، الله يرضى عليكِ بالنسبة
للصدمة ولا الإنكار، نشر ثقافة التغيير، أول خطوة،
بعدين تمهيد للتغيير، بعدين بيان مميزات التغيير إذا
احنا هنشر ثقافة وتدرج، إيش كمان؟ في شغل ثاني
إضافة يحب ينظفوها؟ طيب، نأخذ الغضب قولوا لهم الغضب
اللوم اللي هو امتصاص الغضب، الدمج في الأنشطة،
.. ماذا يعني امتصاص الغضب؟ يعني واحدة انزعجت عليك،
هييحضر لك ساكتة هيك؟ بدي أسلّطها، يعني بدي أتفرج
الطاقة بتاعتها ..أه إذا في البداية لابد من امتصاص
الغضب الأولى لأن هو هذي متوقعة وإذا أنا كنت متوقع
السلوك أكيد هيكون أسهل علي أن أقبله ..احنا
متعودين عليه ..طيب طبيعي تمام ..دمج في الأنشطة
.. دمج في الأنشطة في الغضب واللوم؟ اه طيب .. ده كان
.. طب لا أنا لسه ما رحتش على الدمج في الأنشطة لسه
هي غضبانة مش هترضى أصلًا هي رافضة .. طب أنا بدأت
أقنعها .. احنا بعد المقاومة .. بعد المقاومة ممكن
أنا أعمل الدمج .. اه لسه في المقاومة لسه اه طيب
إيش كمان؟ التعامل بسلاسة في الموقف نأخذ إضافات
أخرى، تفضلي يا ندا خذي بس ال mic بسرعة، ياريت ننقل
ال mic بسرعة، تفضلي في مرحلة الغضب اللوم أنا ممكن
أول .. أول شيء أقنع الآخرين لتقبل التغير و بأهمية
التغيير وأحكي لهم أنهم في التغيير وأن هو لمصلحة
المؤسسة تطمين العاملين طبعًا على مراكزهم، هدول
الغضبانين وأخرج منهم الديا المصرية .. طيب قبل ..
قبل ندا مش ممكن نتحدث .. مش ممكن نتحدث عن تفهم
الغضب أنا فاهم جدا .. أنا فاهم .. أنا فاهم .. أنا
فاهم سلوككم، أنا بعرف أنه أنتم ممكن تكونوا محقين
الآن لكن صدقوني أنه أنتم هتراوا شيء كثير ممتع و
كثير مناسب وكثير كمان هيريحكم هذه .. هذه البدايات،
أه وأطلب منهم إبداء نصيحة أو عندكم آراء أخرى ..
ماشي .. خليني أشوف آرائهم، برضه في الغضب واللوم
خليني أمتصهم جزء من اللي أمتص أن أسمع منهم، طب شو
اللي .. ما الذي يغضبكم؟ طب وين الجوانب اللي أنتم
رافضينها؟ هذه المرحلة مرحلة إدارة حوار بتخفف كثير
من قضايا الغضب واللوم والإنكار وخلافه، طيب نيجي
للمقاومة
بالنسبة للمقاومة يجب أن يكون التغيير تدريجي حتى
يتم امتصاص المقاومة لأ، احنا بنتحدث عن المقاومة
الآن، المقاومة إيش بدي أنا الآن أشكل عندي جسم
بيقاوم التغيير؟ المقاومة أن المصلحة الشخصية
لانتوما كانت شغلة تحيدهم، ما أقدرش أشاركم في
التجارة الحالية يعني في المرحلة الأولى بدي أحيد،
بدي أحاول قدر ما أشاركم بالأمان وأن التعامل معاهم
يتغير، ممكن جزء من آرائهم بأخذها في الأساس التركيز
على الإنجازات قصيرة الأجل وتكثيف الاتصال والتواصل
هذا كثير جيد بمعنى أن أكثر مرة أقعد معاهم وأبذل
جهد كبير جدا لتخفيف حدة المقاومة وربما أكسبهم في
هذا الموضوع طبيعي القبول على مضاد صار في عندي الآن
إشراكهم في الأنشطة أعطاهم أهمية بسيطة تتناسب
التحفيز والانتظام بالتغيير ساعتها الآن بدي أرسخ
منهج التغيير وأثبته وفقا للخطة اللي أنا وضعتها
التغيير التدريجي والتغيير المفاجئ يعني الأفضلية
يعني في سبق المحاضرات السابقة يعني قلنا التدريجي
أولا بس يعني .. كمان براهخد قاعدة واحدة التغيير
التدريجي للمنظمات المستقرة أو المنظمات الكبيرة
أولا التغيير التدريجي للمنظمات الصغيرة أو المنظمات
المضطربة، التغيير المفاجئ عفواً، للمنظمات الصغيرة
أو المنظمات المضطربة، هذا بتكون أولى، هذه القاعدة
الأساسية في عملية التغيير، فإذا جايك أي سؤال
بتراعي هذه القاعدة يعني تدريجي الكبيرة، المؤسسة
الكبيرة عشان أنا بديك أنت تكتبي، حتى ممكن يكون
كلامك مخالف للإجابة، لكن لما بررتيه صح، حسب تقديرك
للموقف اللي هناخده بيكون صح، طيب، طيب
نبدأ بأدوات التغيير آخر شيء، احنا هنشرح بس تلات
أدوات، طبعا أدوات كثيرة جدا، لأنه ما فيش وقت كثير،
بس لازم نخلص اليوم قيادة التغيير، لأنه أخذنا تلات
محاضرات فيها كافية إن شاء الله، فيها أن أداة العصف
الذهني، وأداة العصف الذهني سهلة، إن احنا بمعنى
بنجتمع على قضية ما، بنطرح الموضوع وبكون فيه ترتيب
مسبق لهذه المجموعة وبحاول ننتقل أشخاص بطريقة أنهم
يكونوا متنوعين التفكير بيمثل كل أقسامهم إذا كانوا
في مؤسسة معينة وبطرح القضية وبتركهم يعبرّوا عن هذه
القضية عن أفكار كثيرة جدا وبسجل هذه الأفكار بعدها
كده بحاول نعمل .. ندمج الأفكار المتشابهة، نحذف
الأفكار اللي إحنا ممكن نتفق إن هي لا مش .. مش
دقيقة، وبعدين بنقلل الخيارات، ثم نأخذ الأولويات
لنصل إلى القرار المناسب، فأداة العصف الذهني لها
أدبيات كثيرة جدا، منها أسلوب Delphi، منها
المجموعات البقرية أو المجموعات المركزة، بناخدها في
العصف الذهني وهكذا أدات المراجعة وهذه الأداة صحيح
من الأدوات الجميلة جدا جدا جدا وهي أداة لتقييم
الواقع الحالي للمؤسسة ونشوفها إن شاء الله ونركز
عليها من الأدوات اللي هنشرحها بطريقة مفصلة الأدات
التانية أدات نقاط القوة والضعف اللي هي تحليل الصوت
الصوت الاناليستيزيوية دخلناها في التخطيط
الاستراتيجي العوامل المساعدة والعوامل المعيقة في
العمل دائما حتما واحنا بنغير في هناك عوامل مساعدة
وفي هناك عوامل معيقة والأداء بتقول لابد أن تقسم
المؤسسة أو المشتركين في الأداء لقسمين قسم يتحدث عن
أدوات المساعدة وآخر يتحدث عن أدوات المعيقة ثم
يتصير النقاش بشكل مشترك بين الجهتين أيضاً هذا ما
نقوم أو أداة هذا ما نقوم به فعلا ولكن بإمكاننا أن
يعني بمعنى دائماً هناك مجال للتحسين بنحط القائمة
اللي احنا بنقوم فيها فعلا والإنجازات تبعتنا لكن ما
الذي يمكن أن نطور على هذه الإنجازات هذا بيعطينا
أوفق لعملية التغيير بشكل جيد تحديد الأولويات وهذه
يعني زي ما أخذناها في التخطيط بعد ما نعمل تحليل
الفرص ولا داك نشوف كده الفجوة إذا كل ما كانت
الفجوة كبيرة وكل ما كانت تمثل أولوية مهمة جدا وحطينا
تلت محددات لتحديد الأولويات المحدد الأول
ممكنية التنفيذ المحدد الثاني توفر الإمكانات و
القدرات والنقطة الثالثة بالفعل نتائج التحليل اللي
أعطاني هل بالفعل هي أولوية ولا لا يعني أنا بقدر
الحالة اللي أنا فيها أيضاً تكوين الرؤية بمعنى .. و
بعد ما .. أكيد بعد ما أعمل تحليل حيكون فيها تكوين
الرؤية لكن أداة تكوين الرؤية كثير أيضاً من الأدوات
المهمة كيف نبني تصوراتنا عن التغيير المنشود أيضاً
أسلوب المسارب المستقيمة وفي عندي الاستقصاء
الإيجابي احنا طبيعي هذه كلها أدوات قد نستطيع ..
اللي هي الأثر ما صحيه .. قد نستطيع أن نستخدم أكثر
من أداة في أي عملية تغيير يعني في نفس الوقت ممكن
نستخدم أداة العصر الذهني وأداة المراجعة ورأوا كمان
هذا ما نقوم به فعلا ولكن واضح الصورة لكن احنا
خلينا نركز على تلت أو أربع أدوات أساسية يمكن أن
نستخدمها أخذنا أداة تحليل البيئة الداخلية لنقل
القوة والضعف ويمكن تكوين الرؤية صارت واضحة عندنا
في مساق التخطيط الاستراتيجي لكن خلينا ناخد بعض
الأدوات الأخرى أولا أداة المراجعة لاحظوا في أداة
المراجعة عندنا تلات خيارات، ما الذي يصير حسنا في
مؤسساتنا، في المدارس بعتنا، ما الذي يصير بشكل
مقبول، ثم ما الذي نحتاج إلى تطويره، بمعنى آخر، ما
هي نقاط القوة الكبيرة، وما هي نقاط القوة المتوسطة،
ثم ما الذي يحتاج إلى تغيير، نقاط الضعف الصعبة
بالنسبة لنا، لكن واحنا بنحط هذه النقاط، بدنا
نجيب لي الأدلة، ما الأدلة، كيف عرفتم ذلك؟ ما هي
مؤشرات هذا الموضوع؟ الآن احنا بنضع ما الذي يصير
حسنا وكيف و .. لكن لاحظوا إذا وجدنا أن الذي يصير
حسن عندنا كبير فمعناه بنحتفل فيه، إن هذا إنجازات
ينبغي أن نحافظ عليها، إذا وجدنا شيء بيحتاج إلى ..
اللي هو .. أو يصير بشكل مقبول معناه هذا يحتاج إلى
إصلاحات سريعة، يعني أول ما نبدأ في التغيير هنبدأ
وين؟ في الأشياء المقبول واللي بي .. يعني السهل
علينا نطوره، لكن ما نبدأش في ال .. إلا إذا كانت
المنظمة متداهورة جدا فهي التحديات الرئيسية التي
تحتاج إلى تدخل جوهري وتغيير جذري بهذا الموضوع
خلينا نشوف مع بعض هذه الأداة حاولوا أننا التمرين
بيقول كالتالي سوف نستخدم أداة المراجعة لتقييم أداء
جانب من جانب المؤسسة اللي أنتم تشتغلوا فيها يعني
مش مضرورة كل واحدة يعني كل اثنتين أو تلاتة مع بعض
عليكم اختيار القسم أو المجال الذي ستبدأون بالتقييم
له وفقا للأداء، تحرر الدقة أو الموضوعية في التقييم،
في حال اختلافكم على نقطة صوتوا عليها، يعني في حال
اختلافكم نحاول نعمل تصويت، هذا بالفعل حسن ولا مقبول
ولا تحتاج إلى .. أو تحدي، كويس؟ يفضل في هذه المرحلة
أن نختار المتفق عليه في هذه المرحلة نختار المتفق
عليه تماما عشان احنا ما نش نقعد نختلف من البداية
واضح الصورة؟ جربوا نعمل هذا التمرين، تفضلي، تفضلي
يعني كل اثنتين معاهم ورقة خدي لك
كمان، خدي أعطيهم يعني
تفكري الله؟ اه تفضلي مع مين ال mic؟ تفضلي شيرلي
نعطيها يلا تحكي أنت وأنا بتفضلي احنا أخذنا ال ..
أخذنا قسم العلاقة مع المجتمع المحلي اللي يسير بشكل
حسن اللي هو عندنا الأعمال ندوات ل أولياء الأمور
وعرفناها من الندوات اللي تم تنفيذها نشرات من
المدرسة لأولياء الأمور وعن طريق إصدار عدة نشرات
تقديم دعم مادي بعض .. تقديم دعم مادي للمدرسة من
خلال التبرعات الموجودة ما الذي يسير بشكل مقبول
عندنا زيارات المؤسسات .. زيارات للمؤسسات الموجودة
في المجتمع المحلي وجود بعض الزيارات لكن عددها غير
كافي التواصل بين المدرسة ومؤسسات المجتمع المحلي
لتنظيم أنشطة مشتركة بعض المؤسسات تقدم خدمات أحيانا
نحن نتعاون وأحيانا ما نتعاون يعني سواء كانت
المشكلة من خلالهم أو من عنا مشاركة أولياء الأمور
في الأنشطة المدرسية أحيانا بيشاركوا في بعض
الاحتفالات اللي نحسها يعني بتمس أهدافك طيب هذا إيش
الآن اللي بيظهر .. بشكل مقبول .. بشكل مقبول طيب
تشوف التغييرات .. مال دي نحتاج إلى تغييره تقديم
دورات تعليمية لأولياء الأمور كيف مثلا زي آليات
التعامل مع المنهج الجديد، كيف نتعامل مابيننا، كيف
عرفنا عرفنا نعملنا استطلاع مسح لآراء أولياء الأمور
.. جميل مشاركة أولياء الأمور في المجلس المدرسي مش
بدها تحسين، التزام أولياء الأمور بمواعيد زيارات
المدرسة وقوانينها لأنهم غالباً كثرة الالتزام ناخد
كمان مشاركة لل .. من حابب .. احنا حكينا عن النظام
الإدارة .. النظام الـ magister في الجامعة الإسلامية
بالنسبة لنا ما الذي يصير سيرن حسناً تطوير مهارات
الباحثين في البحث العلمي الدليل على ذلك تكليفات و
الأبحاث اللي بيقوم بيها الباحث بعض ال .. اثنين رقم
اثنين بعض المُثاقفات توسع آفاق الباحثين الدليل على
ذلك نتجات و القدرة على نقد الأبحاث العلمية ما اللي
دي يصير بشكل مقبول قاعات الدراسية فيه هي غير ..
بعدها غير مؤهلة للماجستير لكنها مقبولة نوعاً ما،
توقيت الاختبارات و تنظيم مواعيد المحاضرات و هذا
بيدل عليه الجدول الزمني اللي .. كيف عرفتي ذلك؟
الجدول الزمني اللي بتعده الجامعة الإسلامية و فيه
المواعيد المخططة بتكون في الجدول طيب الشيء الجوهري
أيه؟ الشيء اللي بده تغيير .. بعض المُثاقفات لا تضيف
شيئاً جديداً للباحث مثل .. أحكي مثل عادي نفس الكلام
تمام أحكي مثل؟ مثل مساقي علم الاجتماع يعني لا يضيف
شيئاً جديداً كبحث علمي يعني الرسوم بتحتاج إلى تغيير
أيضاً لأنه بعض ال .. أنت عارف الوضع الاقتصادي في ..
في غزة لا يسمح بهذا الرسوم المرتفعة و التي في
تساعد بعض المساقات النظرية تتجه للجانب العملي مثل ..
و الدليل على ذلك نسيان الطلب للمعلومات فور انتهاء
المساق طيب أشكركم يعني تمام هيك اتقنّا الأداء ليش
ننتقل للأداء الثانية؟ و أنا أتوقف لأنه بطيارة مفترض
أنه عشر دقائق أنا أديكم راحة خلاص بكفي المرة
القادمة بنكمل الأداتين اللي ضايلات بس احتفظوا
بالتمرين لأنه موجود بين أديكم التمرين الأدات الثانية
كويس إن شاء الله أشكركم و مبارك العفو عليكم