لدينا أيضًا نتكلم عن نظرية الدرفار و X & Y اليوم
سوف نكمل مع بعض هذه النظريات أولًا سوف نبدأ مع
نظرية هرسبرغهذا الفيوري يتكلم
عن مشكلة الانتصاف، يعني نعرف أن الناس في مواقع
مختلفة يتعاملون بالإنسان إما بالانتصاف أو بالإنسان
غير انتصاف، هنا سنتحدث عن اتصالين مختلفة، الأول هو
التجارب التقليدية اللي اقتنعت به هو ان الناس او
اتفاجئت او اتفاجئت او اتفاجئت او اتفاجئت او
اتفاجئت
او
هيرسبرغ قال ان بين الانتساب والانتساب لايوجد مجال
اخر لايوجد انتساب ولا انتساب
هو مستوى الانتصاف وفي نفس الوقت لا يصلحوا مستوى
الانتصاف كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان
كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان كمان
كمان
أيضًا، اقترح أن هناك اتجارات مختلفة، أولًا، يسمى
الهيجينيات الهيجينية والثاني يسمى الهيجينيات
المشغولة الهيجينية
الهيجينية الهيجينية الهيجينية الهيجينية الهيجينية
الهيجين
لذلك إذا لم يكن هناك عاملات الهيجينية الممنوعة من
المؤسسة، فهنا نستطيع أن نتحدث عن الانتصاف من
الموظفين ولكن إذا كانت الموظفين الممنوعة من
المؤسسة، فهذا لا يعني أن هناك انتصاف، فهذا يعني
أنه لا يوجد انتصاف
الثاني هو الواقعات المشغولة، عندما تتكلم عن
الواقعات المشغولة، و لا تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر
تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر
تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدالأن إذا
كانت هذه المصادر موفقة من المؤسسة، فهنا يمكننا
نتكلم عن الاطلاع، هذه كانت نظرية Herzberg دعونا
نأخذ بعض الأمثلة عن المصادر الهيجينية والمحفوظة،
بالطبع المصادر الهيجينية هي مصادر أساسية، يعني
مثلما نتكلم عن المحافظة، المساعدة،وشركات مؤسسات
ومؤسسات ومؤسسات ومؤسسات ومؤسسات
العاملات المحفوظة عندما نتكلم عن العاملات المحفوظة
هنا نتكلم عن العاملات المحفوظة يعني in level it is
like we can say that it is more important for
individuals okay like achievement recognition the
work design itself how it is designed and up to
what extent it is fulfilling needs of employees
وهكذا وطبعا المسؤولية في أضافة إلى أشياء أخرى،
فهذه الأشياء هي جزء من الهيجينية وهي جزء من
الهيجينية وهي جزء من الهيجينية وهي جزء من
الهيجينية وهي جزء من الطبيعة
عن طريق ملاحظة هيرسبيرج كان ينصح بأن هناك جزء
أساسي بين الانتساب والانتساب وفي هذه المنطقة لا
يوجد انتساب وفي نفس الوقت لا يوجد انتساب مثلا إذا
كان الناس لا يشعرون بأي شيء تجاه عملهمطبعًا، كيف
تأكد أن الموظفين ليسوا غاضبين، يجب أن تأكد أن
المؤسسة تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر تقدر
تقدر
المهم هو المشكلة المهمة
المهمة المهمة
المهمة المهمة المهمة المهمة المهمة المهمة المهمة
ماذا يعني ذلك؟ إذا كان هناك مقاطع أساسية بين
الانتصاف والانتصاف الخاطئ؟ لقد تحدثنا عن الانتصاف
السابق، قلنا إن هناك طرق مختلفة لتحسين الانتصاف،
قلنا إننا نستطيع استخدام سؤال واحد بطيء لنسأل
المستخدم إذا كانوا مستمتعين أو لا، أو نستطيع
استخدام السؤالات والتحديدات لكي نعرففي ما هي
المناطق التي تشجعها أو لا تشجعها في ذلك الوقت، إذا
تذكر، قلنا إننا نسأل أسئلة واحدة بسيطة، وهذه ستجلب
لنا معلومات مرتبطة بالتشجيع بشكل عام، إذا كانت
عميلنا تشجع أو لا، لكن إذا كنت تريد أن تعرف لماذا
يشجعوه أو من ماذا يشجعوه، فيجب أن نستخدم أدوات
أكتر لتحقق هذه المشكلة، أعني هنا لكي نعرفماذا هي
السبب للإيقاع وانتساب؟ هذا يعني أنه لايوجد علاقة
مباشرة بين الإيقاع وانتساب بعض الناس يعتقدون أن
الإيقاع وانتساب هو مثل طريقة التي يتحرك الناس من
الإيقاع إلى الإيقاع أو عكس من الإيقاع إلى انتساب
لكنه ليس بهذه الطريقة، ليس بهذه الطريقةعادةً نحن
مستمتعين من أشياء معينة وفي نفس الوقت نكون غير
مستمتعين من أشياء أخرى، لذلك هنا لسنا نتكلم عن
شعورات مختلفة عندما نتكلم عن مستمتع وغير مستمتع،
لا، نحن نتكلم عن أشخاص مختلفينممكن يشعروا بأنهم
مستمتعون من شيء و في نفس الوقت ممكن يشعروا بأنهم
مستمتعون من شيء أخر لماذا؟ لأننا لا نتحدث عن نفس
البرنامج هنا أو لا نتحدث عن مشاكل مختلفة نحن نتحدث
هنا مرة أخرى عن تصميمات مختلفة تصميمات مختلفة يعني
أن كل واحدعندما نتكلم عن إشعار أو إشعار، نتكلم عن
حالات مختلفة، نتكلم عن حالات مختلفة، نتكلم عن
شعورات مختلفة، و ممكن أن الموظفين يشعروا بإشعار من
شيء آخر، ولكن في نفس الوقت يشعروا بإشعار من شيء
آخر
هنا، يعني، أحد الأشياء المهمة هي أن المؤسسات يجب
أن يفكروا في كيفية تقليل هذا الاطلاق، وفي نفس
الوقت يجب أن يفكروا في كيفية أزالة الاطلاق، بدلا
من أن تلك المشكلة تكون متفاجئة كما تسمى بـ
Herzbergولكن هنا نهتم أكتر بالإتصالات أن هناك بعض
المجارات إذا كانت تأخذ من المؤسسة على الأقل
المؤسسة ستأكد أنه لا يوجد مفاجأة إذا لم يكن هناك
مفاجأة فهناك تحكم جيد على عدد الانتقال، عدد
الانتقال، عدد العمل المساعد، عدد العمل المساعد،
المساعد، عدد العمل المساعد، عدد العمل المساعد، عدد
العمل المساعد، عدد العمل المساعد، عدد العمل
المساعد، عدد العمل المساعد، عدد العمل المساعد،إذا
أزدادنا مستمرة، فنستطيع أن نتكلم عن نتيجة أفضل
التي تم إجراءها المؤسسة هنا دعونا نقوم بالتحديث عن
هيرسبرغتفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل
تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل
تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل
تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل تفاصيل
نقول أن الناس عادة إذا فعلوا شيء صحيح سيسمون هذا
لأنفسهم وإذا فاجهوا أو فعلوا شيء غير صحيح سيسمون
هذا لأشخاص أخرين أو سيعتذبوا أشخاص أخرين وهذا يعني
أن الناس عادة سيعتذبوا المؤسسة أو المديرة خاصة
عندما نتحدث عن هذا الشعور وإذا كان هناك شيء متعلق
بالشعورفربما يقوموا بإعادة هذا إلى عملهم وإعادة
عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم
وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة
عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم
وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة
عملهم وإعادة عملهم وإعادة عملهم وإعادة
عملهم وإعادة عملبالإضافة إلى النقطة الأولى التي
تشير إلى أن الناس عادة يتعاني من أو يكون لديه نوع
من الواضحات الخاصة نستطيع أيضًا أن نقول هنا أن
هناك واضحات أخرى وخطأات مرتبطة بالوضع نفسه وكيف
سيقوم الموظفين بالتحقق من جميع هذه المشكلة التي
يجب أن تكون مواصلة من مؤسسة حرسبرغ عندما اقترح أو
تطور هذه النظرهلأنه لم يستخدم مصادر محددة لتقوم
بمجارة الانتصار، كانت نوع من نظرية حيبوتية التي
كانت مقترحة من هيرزورج لكنه لم يكن هناك مقارنة من
الانتصار، بمعنى أنه لم يحاول أن يكتشف لماذا
الموظفين مستمتعون ولماذا في حالات أخرى مستمتعون،
فهو فقط رسم المدالة
ولا يستخدم أي من الأدواتالتي يمكن استخدامها لتقوم
بتقديم الانتجار وقبل قليل من الوقت قبل قليل من
الوقت قبل قليل من الوقت قبل قليل من الوقت قبل قليل
من الوقت قبل قليل من الوقت قبل قليل من الوقت قبل
قليل من الوقت قبل قليل من الوقت قبل قليل من الوقت
قبل قليل من الوقت
هو استخدام تحقيقات أو محاولات أكتر لتحقيق في أي
مكان ان موظفين مفاجئين بسبب العمل وهكذا مرة أخرى
هنا نحن نتحدث عن نظرية نفسية أخرى
هو يقوم بتجارب أكتر من المشاكل و أيضا حارسبرج
اعتقد ان هناك علاقة ما بين الانتصاف والنشاط
والنشاط والنشاط والنشاط والنشاط والنشاط والنشاط
والنشاط والنشاط واليعني in other words he assumed
that without supporting this assumption by a
research unlike other issues or other topics we
have discussed earlier where we said that there is
a relation between productivity and satisfaction
ولكن كانت مؤسسة على نوع من المحققين وهنا هيرزبرج
لم يدعم فكرة أن هناك علاقة بين الانتصاف والنشاط
بالنوع من المحققين مرة أخرى قبل مرة قبل مرة قبل
مرة قبل مرة قبل مرة قبل مرة قبل مرة قبل مرة قبل
مرة قبل مرة قبل مرة قبل مرة قبل مرة قبل
هنا نستطيع أن نأخذ نقطة مفيدة لنفهم كيف يتعامل
الناس عندما يتعلق بالحركة من كل هذه الحكومات
ولكننا لا يجب أن ناخذ أي حكومة من هذه الحكومات
كمدالةولا ننقل أي نوع من تلك النظرات، هناك شيء
مفيد في كل نوع من تلك النظرات، وهو النقطة التي يجب
أن نركز عليها أكتر عندما نتكلم عن الانتقال الذي
نسميه هنا، هنا نتكلم عن الانتقال لتفتح
والتفكير في تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات
تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات
تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات تقنيات
تقنيات تمكليلاند أيضا هنا نتكلم عن نظرات أساسية
المотивات ونحن نتكلم عن نظرات مصطلحات ونحن نتكلم
عن نظرات مصطلحات ونحن نتكلم عن نظرات مصطلحات ونحن
نتكلم عن نظرات مصطلحات ونحن نتكلم عن نظرات مصطلحات
واحد من هذه النظرات هي نظرات مكليلان الـ three
needs نظرات مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان
نظرات مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان الـ
three needs نظرات مكليلان الـ three needs نظرات
مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان الـ three
needs نظرات مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان
الـ three needs نظرات مكليلان الـ three needs
نظرات مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان الـ
three needs نظرات مكليلان الـ three needs نظرات
مكليلان الـ three needs نظرات مكليلان الـ three
needs نظرات مكليلان الـ threeعندما نتكلم عن حاجة
لإيجاب نحن نتكلم عن حاجة لإيجاب أو لإيجاب أو
لإيجاب نحن نتكلم عن حاجة لإيجاب أو لإيجاب نحن
نتكلم عن حاجة لإيجاب أو لإيجاب نحن نتكلم عن حاجة
لإيجاب نحن نتكلم عن حاجة لإيجاب أو لإيجاب نحن
نتكلم عن حاجة لإيجاب نحن نتكلم عن حاجة لإيجاب نحن
نتكفي هذا المعنى عندما نتحدث عن حاجة للقوة هنا
نتحدث عن حاجة لتحكم الآخرين كيف يقوموا أو يتعاملوا
مع عملهم وعندما نتحدث عن حاجة للتواصل هنا نتحدث عن
حاجة للتواصل الاجتماعي مع الآخرين نتحدث عن التواصل
الاجتماعي أو التواصل الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي
الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي
الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي الاجتماعي الاجتماع
هناك مشكلة يجب أن نتحدث عنها وهي مرتبطة بهذه
النظرية بالطبع مثلما تحدثنا عن نظرية مسلوس نقول أن
هذه الاحتياجات ليست كلها احتياجات ونفس الشيء عندما
تحدثنا عن نظرية الدرفر للاحتياجات ايضا نظرية
الاحتياجاتوهو نفس المصطلح وهنا نتحدث عن نفس الأساس
أيضًا ولكن هناك بعض الأشياء التي يجب أن نتحدث عنها
هنا واحدة من هذه الأشياء هي أن الواجهين غالبًا لا
يتجهون إلى عمليات صعبة وفي نفس الوقت لا يتجهون إلى
عمليات بسيطة
ما نسميه في حالة الصعوبة 50 50 فرصة للنجاح يعني هم
يذهبون للعمل أو العمل اللي ليس بسهولة لكن في نفس
الوقت لا يوجد حرص عالي أو ليس صعب كثير لماذا؟
لماذا يحصل الوصول للوصول للوصول للوصول للوصول
للوصول للوصول للوصول للوصول للوصول للوصول
لا يوجد صعوبة عالية ولكن في نفس الوقت لا يوجد
صعوبة عالية ، إنها تحذير ولكنها ليست ممكنة أو ليست
صعوبة جدا لماذا؟ لماذا يركزوا على تلك المهارات؟
انا أسمع من إسمهم، إنهم لا يريدون إيجاره، إنهم
يريدون إيجار شيء، إنهم لا يريدون أن يضيعوا وقتهم
إذا كانت الموضوع صعبة جدًا، فسيكون مضغوط وقت وما
إلى ذلك وليس هناك اجهزة وإذا كانت بسيطة، نحن نتحدث
هنا عن عدم محاولة، وعادةً يذهبون الوصول للمحاولة
وهو ما نسميه عملية صعبة أو عملية صعبة أو عملية
صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او
عملية صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او عملية
صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او
عملية صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او عملية
صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او عملية صعبة او
عملهؤلاء الناس يذهبون بعد مهارات أو مهارات مدرسة
مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة
مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة مدرسة
مدرسة
مدر
لماذا يقومون بإظهار مستوى اعظم من المسؤولية الخاصة
أو المسؤولية الشخصية؟ كيف
يستطيعوا أن يأخذوا المساعدة للإنجاز إذا لم يقوموا
بإقرار المسؤولية الشخصية؟
ونحن نتحدث أيضًا عن إمتحانات أخرى مرتبطة بشخصية
نفسهاهذه السبب لإن الناس يختارون أو يظهرون عدد
كبير من المسؤولية الشخصية، لقد تحدثنا عن ذلك
سابقًا، هناك نقطة أخرى مرتبطة بخطر مدرسي لأنها
محتاجة للإيقاف، لكن الناس يختارون أيضًا إعجاب،
فهنا يمكننا أن نقول إن هناك ثلاثة أشكال أساسية
مرتبطة بشخصية الناسأو اعتقادهم بطريقة معينة تظهر
عدد عالي من مسؤولية الشخصية، لماذا؟ لأنهم يحتاجون
أن يعتمدوا على مسؤولية الشخصية، لأن هذا طريقهمتأخذ
المساعدة لتحقيق المواصلة مرة أخرى هو أنهم يتبعون
عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية عملية
عوإذا كان هناك إتجار يجب أن يكون هناك إتجار لعملهم
إذا كانوا يفعلون شيء خاطئ يريدون أن يقولوا لهم لا
تفعلوا بهذه الطريقة فتفعلوا بطريقة أخرىهو سيكون
أسوأ على سبيل المثال هنا نحن نتحدث عن إعجاب من
أشياء مختلفة من هنا الأول هو المعرفة من مديرية
أعلى مستوى والثاني
هو الحصول على إعجاب في حال كان هناك حاجة لتحسين
بعض المهارات وما إلى ذلك مجموعة أخرى مرتبطة مع تلك
المواصلين هي أنهم ليسوا مديرين جيدينUsually، high
need for achievement does not produce managers،
usually it produces more professional people، why؟
لماذا أشخاص مثلها ليسوا رئيسين جيدين؟ دعوني أعيد
هنا كلماتي، أنا لا أعني أنهم ليسوا رئيسين جيدين،
على الأقل، إنهم لايوجدوا فرصة جيدة لكي تكونوا
رئيسين جيدين
هم جيدين في فعالية تجارب مثل هذه، ليس تجارب مثل
هذه، إنهم يتركزون على شخص واحد فقط
الان دعوني أعود إلى الموضوع 50-50، عندما نقول إنهم
يتبعون عمليات عندما يكون هناك فرصة 50-50، المعنى
هنا كان إنهم لا يتبعون عمليات بسيطة جدا ولا عمليات
صعبة جدالماذا؟ لأن عندما نتكلم عن عمومات بسيطة، لا
يوجد محاولة و عندما نتكلم عن عمومات صعبة جدًا، هنا
نتكلم عن أنه لا يوجد محاولة، فهذا
يعني أنه لا يوجد إتفاق لحاجة الوصول للمحاولة، لأنه
شيء عادي، يمكن أن يفعله أحدوإذا كان صعبًا أيضًا
هنا نحن نتحدث عن أننا لسنا نستجيب النتائج وهذا
يعني أيضًا أننا لا نستطيع أن نفعل ما نحتاجه للوصول
إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى
الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول
إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى
الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول
إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى الوصول إلى
الوص
بمعنى أنهم لا يجعلونهم رئيسين جيدين بالطبع هناك
مشكلة أخرى هناك نظر أخر يجب أن ندخله عادة أشخاص
مثلهم يفعلون أشياء بأنفسهم يعني عادة أشخاص مثلهم
هم أكتر عاملين في فعل عاملات معينة في أماكن معينة
وهم يحبون أن يفعلوا أشياء بأنفسهم، يحبون أن يفعلوا
العمل، هذا السبب أنهم ليسوا مديرين جيدين، هنا
المركز هو المركز الوحيد، نحن نتكلم عن مركز شخصي
أكتر من مركز مجتمع أو مركز مؤسسي، هذا السبب أن
الناس غالبا لا يملكوا فرصة جيدة لتكون مديرينهذا
السبب لما قلت أنه يجب أن أعيد كلماتي، السؤال
الصحيح لماذا لا يكونوا رئيسين جيدين، لا لديهم فرصة
جيدة لكي تكونوا رئيسين جيدين، لكن على أية حال يمكن
أن يكونوا لديهم فرصة، هنا لسنا نتكلم عن نتيجة
أفضل، لكن الناس مثل هذه، عادةً تحب أن تستخدم
قدراتهم في التعامل مع عمليات معينة أكثر من التعامل
مع مشكلة متعلقةهذا السبب ان المركز هنا هو شخصي و
هذا السبب ان اشخاص كهذه غالبا لايوجد فرصة ان
يكونوا رئيسين جيدين ايضا بعض الدراسات تظهر ان اكثر
رئيسين جيدين لايوجد حاجة عالية لإنجازعندما نتكلم
عن احتاجات قليلة للإنجاز ليس بالطبع أننا نتكلم عن
خطأ هنا، ربما نتكلم عن إنجاز بطريقة مختلفة أو من
ناحية مختلفة، لكن عندما نتكلم عن احتاجات لإنجاز،
نتكلم عن مشكلة شخصية هنا، أنني أحتاج أن أثبت أنني
إنجازين، لكن هنا المشكلة هي أن تلك المحققات تجدوا
أن الرئيسين، وانا اتكلم هنا عن مرحلين مستخدمين، لا
يحتاجون لإنجاز كبير.ماذا هو مركزهم إذا لم يكن
لديهم حاجة عالية لإنجاز؟
ماذا هو مركزهم هنا؟ هم مركزون
أكتر على ماذا؟
في معظم الحلقات، في طريقة كيف مكليلان تتكلم عن
الموضوع على سبيل المثال، هنا هناك نظرية أكتر من
نظرية شخصية، ما هي المواضيع الأخرى؟ هل هناك
أفكار أكتر عن لماذا المديرين العاملين لايكونوا
بحاجة كبيرة لإنجاز؟هنا نتحدث أكتر عن اتجارات مؤسسة
أكتر من اتجارات مؤسسة واحدة مثلما قلت في الموضوع
الأول أنهم يفكرون
أكتر في إيجارات مؤسسة أو إيجارات مؤسسة أو إيجارات
مؤسسة أو إيجارات مؤسسة أو إيجارات مؤسسة أو إيجارات
مؤالمؤسسات بشكل عام، هذا يعني أنهم لديهم .. ربما
يمكننا أن نسمعها في العالم الآخر أنهم لديهم حاجة
عالية لإنجاز ولكن ليس بالطبع حاجة عالية لإنجاز
عندما نتحدث عن حاجة عالية لإنجاز، هنا نتحدث عن
إدارة الداخلية لإنجاز نتيجات أو مهارات وما إلى
ذلك، لكن عندما نتحدث عن مديرين، هنا نتحدث عنأكثر
حاجة لنجاح وهو السبب في أنهم أكثر مجتمعي أويانتز
وليس مجتمعي أويانتز على الأقل في أغلب الحالات نحن
قد تحدثنا عن هذه المشاكل من قبل أننا لا نستطيع أن
نأخذ أي شيء كأبسولت كل المشاكل اللي نتحدث عنها
بطريقة مرتبطة أخرى، أخرين نقطعين لنتحدث عن مكللنز
بحاجة إلى نظريةعادةً مديرين يحتاجون
للقوة وليس للمشاركة فإذا كنا نحتاج أن نسمح مديرين
بالنسبة لهذه الاثنين الاحتياطات نستطيع أن نقول هنا
أن المديرين العالي ليسوا محتاجين للمشاركة وليسوا
محتاجين للقوة وليسوا محتاجين للمشاركة
الان نحن نتكلم عن مشكلة الوصول للإيجار من نقطة
مختلفة، ونقول أن المديرين يحتاجون إيجار كبير
لإنجاز
إذا كنا نتكلم عن تهوية مكللنز ثلاث حاجات ونشارك
تهوية مكللنز ثلاث حاجات لهؤلاء المديرين، نقول مرة
أخرى بأن المديرين لا يحتاجون لإنجاز كبير، ولا
يحتاجون لإيقاف كبير، ولكن بالتأكيد يحتاجون إلى
ونستطيع أن نفهم لماذا يحتاجون للقوة كبيرة لأنهم
يحتاجون للتحكم في المشكلة وإنشاء مخططين ويحتاجون
للتتبع كيف يتم الأشياء بشركات مختلفة تعمل في
المؤسسة آخر نقطة أريد أن أتكلم عنها هنا
كانت مدعومة بعمل عمل جيد حتى لو كان بعض الناس
يسمونها ليست نظرية عملية جدا نفهم لماذا كل النظرية
ليست عملية جدا لأن بعد كل شيء نحن نتكلم عن هذه
الأشياء
وليس هناك نظر مفهوم لأي نظر من هذه النظرات ولكن
هذا واحد من النظرات التي كانت مدعومة من عمل عمل
عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل
عمل عمل عمل
عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل عمل
عمل ع