بسم الله الرحمن الرحيم الحمد لله رب العالمين
والصلاة والسلام على أشرف المرسلين سيدنا محمد عليه
وعلى آله وصحبه وسلم أجمعين تحدثنا في المحاضرة
السابقة عن مهارات التغيير أو إدارة التغيير أو
قيادة التغييروقلنا أن التغيير بمعناه اللغوي يحتمل
أكثر من المعنى فهو إما التطوير أو التحسين أو
التحويل أو التبديل أو الانتقال أو التنويع وتحدثنا
أن التغيير هو انتقال ما بين الواقع والمأمول هو
انتقال من واقع إلى رؤية واضحة ينبغي أن يمتلكها
قادة المؤسسةللتحول من حالة واقعية إلى حالة منشودة
هناك فجوة والفجوة عادة ما يعبر عنها بمقاومة
التغيير كما تحدثنا أيضا أن التغيير له مجموعة من
المبررات الخارجية الإيجابية أو الداخلية الإيجابية
من ضمن المبررات الخارجية الإيجابية المنافسة تغير
نوعية العملاء وعدم مناسبة الإجراءات لمطالبات العصر
والتكنولوجيا والتطويرأما الداخلية الإيجابية فهي
كفاءة الموارد البشرية، المرونة والتكييف، الأهداف
المحددة والمركزية العالية ثم انتقلنا إلى ما هي
مبررات أو معززات أو الدوافع أو المحفزات لإجراء
التغيير في داخل أي مؤسسة أول معزز لعملية التغيير
إما أن يكون أزمةوالأزمة تضطر الإنسان إلى إحداث
تغيير في نمط حياته أو في ربما في أدائه العمليات
داخل أي مؤسسة امتلاك رؤية جديدة للعمل وهذا بياخدنا
باتجاه التغيير وجود فرصة زي المشاريع الممولة زي
فرصة سويقية أو أحيانا فرصة إن الإنسان يمكن أن يغرس
في هذه البيئة قيم معينة أو تهديد ربماوهذا يعني عكس
الفرصة لكنه أيضًا هو من معززات عملية التغيير قلنا
أن قيادة التغيير هي قيادة الجهد المنظم المخطط
لتحقيق الأهداف من خلال التوظيف للعلم السليم
للموارد البشرية والمادية والتقنية للمؤسسات وأيضًا
خلق الحماسة والدافعية لإجراء عملية التغييروتحدثنا
أن قيادة التغيير تتطلب أربع جهود أساسية أو أربع
مقويمات أساسية أول شيء الجهد المنظم والتخطيط وقلنا
في هذا الإطار أنه ينبغي أن يكون هناك تنظيم جيد
وتخطيط جيد أيضا تحدثنا عن موارد مادية وبشرية
تحدثنا عن حماس ودافعية للعمل تحدثنا عن قرار تشاركي
وتحدثنا أيضا عن قيادة موزعة في هذا الأمرثم انتقلنا
إلى خطوات التغيير و زي ما حكينا خطوات التغيير
بتكون في أكثر من اتجاه طبعا عند أحمد دودين اتحدث
عن خطوات بطريقة تختلف عن جون كوتر اللي اليوم ان
شاء الله هنتناولها بالشرح و التفصيلتحدث أحمد دودين
أن أول خطوة من خطوات التغيير، معرفة مصدر التغيير،
من أي نسيئة التغيير، ثم ما هي الحاجة للتغيير، ثم
ما هي تشخيص الوضع الراهن، ما هو تشخيص وضع المؤسسة،
ما هي المشاكل المنظمة التي تعيشها الآنثم التغلب
على مقاوم التغيير لأنه قبل ما أبدأ بوضع
استراتيجيات لابد أن يكون هناك تهيئة للتغلب على
مقاوم التغيير تخطيط جهود التغيير ثم وضع
استراتيجيات وتنفيذ الخطة ومتابعتها في إجراءات اللي
هو عملية التقييم المستمرمن أين نبدأ وكيف نبدأ
عملية التغيير؟ قلنا أنه مطلوب أن نجيب عن أسئلة
متعددة، إذا اتحدثنا عن الذات فنتحدث عن ذواتنا
فنقول ما هي قدراتي ومهاراتي أو ما هي قدرات ومهارات
المؤسسة التي تمتلكها، ما هي نقاط القوة والضعفمن
سيعمل معنى، ما هي قناعته عن التغيير، ما هي الرؤية
التي ينبغي العمل بيموجي بها، ما هي مطلبات عملية
التغيير، كيف سأكون فريق التغيير، ثم كيف سأتعامل مع
المقاومين في التغيير، كيف سأنشر رسالة التعبير
وأفسح عنها بطريقة تقنع الآخرين بهاووجهنا عشر نصائح
لإحداث تغيير مستدام أن تمتلكي غاية وأهداف واضحة،
الثقة والاحترام المتبادل بين أعضاء المؤسسة، الرؤية
والقيم المشتركة، توفر الكفايات والمهارات، الاعتراف
بالنجاح والمكافئة، دافعية والحماس، الإقرار بالماضي
بكل سلبياته، أن نسبة الفضل لأهله اتصالات واضحة
وفترة انتقالية لرثاء الماضييمكن في جزئية الإقرار
من الماضي، احنا توقفنا عندها، لكن أنا بس بدأ أضيف
شغلة إنه عادة أي مؤسسة تنوي التغيير بيجدر عليها أن
تجري تقييما مؤسسيا ذاتيا لكل نقاط القوة وضعف لكل
محاور العمل المؤسسي في داخلها، وبناء عليه تبدأ هي
التتوجه نحو اللي هو إحداث عملية التغييروقلنا أن
هناك أدوار للقادة وأدوار للأعضاء في عملية التغيير
أدوار قادة في عندنا خمس أدوار أول شيء تكوين
المعرفة وتبادلها مع الآخرين وقلنا تكوين وليس بس
نشر المعرفة أو نقل المعرفة تكوين بمعنى أن هناك شيء
ينبغي أن يصنع يتناسب مع بيئة المؤسسة وإمكاناتها
الهدف المعنوي كيف نحدث فارقا إيجابيا في حياة
الآخرين فهم التغييرما هي نواحي تغييره ومصادره وكيف
نفعله بناء العلاقة مع الأشخاص لأنه احنا قلنا من
ضمن الخطوات المهمة جدا حتى ننجح في عملية التغيير
أنه يكون علاقاتنا إيجابية كقادة في داخل المؤسسة مع
كل الأفراد تحقيق التماسك بحيث لا تفضي المؤسسة إلى
لاسمحة نازعات أو تنظيمات غير رسمية أو تشتت في داخل
المؤسسة من أجل التغيير لأن هذا معناه عامل من عوام
الفشل عملية التغيير أما الأعضاء فقلنا فيه عندهم
شغلتين التزام داخليابنضم المؤسسة و رأيتها نحو
التغيير و خارجيا حتى مع المجتمع أن احنا رايحين
باتجاه التغيير الجيد في هذا السياق تحدثنا
عن هل أنت قائد معنوي حكيناه و أخدنا تمرين مع بعض
ماعرفش أخدته التمرين على البيت كمان ايش عملته فيه؟
شرحناه ولا لسه؟ اه
تحدثنا عن معادلة التغيير وقولناها .. طيب وقولنا
إنه برضه هذا التمرين أخدناه معيقات
التغييراحنا هنروح لتمرين كتير مثير .. مثير للجدل و
هشوف كده احنا عندنا فكر للتغيير و كيف يمكن أن
نتقبله، هذا التمرين الآن هنعرضه، هعرض كل واحدة
هتجاوب إجابة مختلفة و بعد هيك نناقش و هنخش ب ..
بصراع كويس و اختلافات شديدة جدا لأنه كمان اسم
التمرين اسمه تمرين قرارات محيرةتمرين قرارات محيرة،
معناه يعني مافيش إجابة صحيحة بيعمل، لكنها تثري
الفكر في عملية التغيير، لكن خلّينا نبدأ ما هي
معيقات التغيير، أول معيق من معيقات التغيير الرضا
المبالغ فيه عن وضع المؤسسة الحالي، إذا أنا راضي
لماذا أغير؟ مش لأ مش راضي بس كمان، أنا أبالغ في
درجة الرضامؤسستي ممتازة جدا ووصلت لمرحلة متقدمة
جدا وأنا راضي جدا عن أدائها وبالعكس بفتخر أن أنا
بأعمل فيها الرضا المبالغ فيها عن الوضع الحالي هذا
يحدث نوع من التراخي غياب التحالف القوي بين الإدارة
والأفرادبمعنى قيادة المؤسسة لا ترتبط بعلاقات
اجتماعية و تنظيمية قوية مع أفراد المؤسسة إذا هذا
معيق أكيد إذا أنا بحبك بعطيك و بعملك و في عندي
ولاء و انتماء لكن إذا أنا ماكنتش بحبك ولا .. و في
صراع بينه وبينك و أنت لا تحققليه بيئة نفسية و
اجتماعية هادئة في داخل المؤسسة إذا أكيد هكون أول
معيقي التغيير الافتقاد لوجود الرؤية الواضحة أو
الشاملة حول التغيير و مبررته يعني أنا مش عارف أين
بروحأنا مش باني رؤية وهذا أمر كتير كتير صعب أنه
أنا بدي أغير فقط لذات التغيير طب ليش بدنا نغير؟
لماذا؟ الناس ترغب في التغيير لكنها ترغب في من
يقنحها بأن التغيير له نتيجة أو في رؤية أين سنصل في
المستقبل عدم تحقيق نجاحات ملموسة على المدى القصير
في ناس بيقولك اصبر احنا عنا رؤية كتير واضحة بس
بدنا يعني بنجنيها بعد فترة لأ هذا خطألابد أن يكون
هناك نجاحات ملموسة كل الناس تلمسها بكرا أو بعد و
بعد بعض يعني مش بس بعد سنة تقول لي بعد سنة ان شاء
الله هتلمس تغييرات التغييرات الجوهرية أجلها لبعد
سنة لكن في تغييرات أنية لازم تشوفها يعني إذا أنا
كنت في مدرسةو قلت أنا بدي أعمل مدرسة يعني رؤيت
فيها بدي أغيرها باتجاه أن تكون مدرسة تعتمد التعليم
الإلكتروني كأساس مهم جدا الناس تشوف أنه أنا أنشأت
مختبر حسوب و أنه البيئة المدرسية و الملاعب أصبحت
تعتمد على ألعاب كمان فيها نوع من التكنولوجيا هذه
شغلات سهل الآن أبدأ فيهاقبل مبدأ بتدريب العاملين
وقبل مبدأ أنه أنا والله الصوف كلها بتكون smart
board وقبل مبدأ يعني بمعنى بديش أحدث تغييرات
جوهرية الآن لكن على الأقل في تحسن ملموس إلى حد ما
ممكن أبدأ بلقاء بدورة صغيرة لبعض العاملين إيش يعني
التكنولوجيا وكيف يستخدموها عشان يشعروا بنوع من
التحسين عدم وصول التغيير إلى جذور ثقافة المدرسة
بمعنىإن أنا كمان لم أستطع أن أثق في اتجاه التغيير،
يعني أنا بذلت الجهود لنشر ثقافة التغيير ورسالة
التغيير بطريقة صحيحة، مقاومة نفس التغيير ومعارضة
وإعاقة الجهود المبذولة، طبعا احنا دائما قلنا أن
هناكمن سيعيق التغيير، مافيش مدرسة، مافيش مؤسسة،
مافيش فيها معيقي للتغيير، لأن زي ما قلنا لماذا
يعيق الناس تغيير، إما مصلحة أو خايفين من سحب
البصات أو في راحة على الوضع الحالي أو كسل أو تراخي
أو غيره، لذلك احنا بيقولوا إن في هناك مقاومة، فهي
أحد المعيقات مقاومة التغيير، لازم أرصدهم و لازم
أعرف إيش احتياجاتهم و أحاول قدر الإمكان أشتغل
عليهاحتى يقتنعوا برسالة التغيير الارتياح للمألوف
والخوف من المجهول لأن أكيد طبعا مقاوم تغيير هي جزء
من هذا الموضوع عدم القدرة على إدراك نواحي الضعف
والقصور في الوقت الحالي إذا أنا مش عارف أنه أنا
أين الألم الذي يسكن جسدي هل أنا هروح أتغير هكذا؟
أي دكتور هيوصف للتغيير هذا؟ طبعا لأفيش إمكانية
طالما مافيش تحليل و لا نقاط ضعف إذا عايش بتغير
لازم يكون عنده تقرير تشخيصي للوضع الراهن نقاط
القوة و نقاط ضعف حاضرة أيضا التخوف من نتائج التغير
في ناس يعني بيركنوا إلى الوضع الحالي و بيخافوا أنه
نتائج التغير تكون لا سمح الله زي ما يجي واحد فينا
يقول والله معايا عشر تلاف دينار و بدي أعمل مشروع
تجاري و هم ماتحويش العمرأو طلع من المدرسة و أخد
المكافأة في نهاية الخدمة و بدأت الاقتراحات تترى
عليه وهو جالبه ضعيفوماعندوش رؤية أكيد مش هيقدر
أتصرف اتجاه التغيير لكن لو أنا لأ فاهم إيش بدأ
أعمل في مكافأة نهاية الخدمة وكيف بدأ أنطلق عليها
ومش بس هيك كمان وانا ماعنديش تخوف أنه اليوم بدأ
أنتقل من مكان لمكان في السكن وبدأ أغير في طريقة
حياتي، في أسلوب حياتي عشان أوصل لرؤيتي أن أنا أكون
بمتلك ثروة جيدة أو أكون مثلا صاحب مدارس أو سرسرة
مدارس في داخل قطاع غزة أو في الصين هذا كمان برضه
كتير مهمعدم تقبل تعلم مهارات جديدة لمواجهة
التغيير، وهذا دائما يوجد في كبار السن، لايوجد قدرة
على التعلم جديد أو يرفض أن يتعلم جديد لأنه بعد 45
سنة أو 50 سنة أريد التعلم، ليس ضايق لي أصلا على
خلاف السن الصغير اللي دائما يرغب في عملية التغيير،
فتلاقي أغلب التغيير محصور في كبار السن
طبعا الخوف على المكانة التنظيمية بالذات إذا كان
مدير مدرسة و ممكن ما يعملش هيك طب ناخد الخطوات
الثمانية لقيادة التغيير الناجح عن جون كوتر و هنشرح
كل هذا و بعدين نروح للتمرين عشان نشوف أين احنا في
هذا الموضوع أول خطوة اجعل التغيير مطلبا ملحايعني
بمعنى اقنع الناس بحيث يصيروا هم يطلبوه ومش بس هيك
و هذا بتطلب منك أن تعزز الأفراد على التحرك و تضع
أهداف واقعية و متصلة بالبيئة التعليمية بمعنى أنه
أنا لازم أخلي كل الناس يقولوا وقت إيش بدنا نعمل
هيكمتى سنغير؟ طب متى سنغير بعد ما انت سمعتهم بكتير
من الوعود وكتير من الرؤى اللى انت وضعتها وكلهم
بنتظروا متى تتحقق هذه الرؤية إذا إيه جعل التغيير
مطلبا مليحا؟ إذا جعلته وانجحت معناه بيصير انت في
عندك أرضية مهيئة ورأي عام ينطلق معاك لإحداث
التغيير المطلوبأعمل طبعا وعشان تعمل تغيير كويس بدك
تحفظ الأفراد و بدك تضع أهداف جيدة في هذا الإطار
اعمل على بناء فريق التغيير الخطوة التانية بدي أشوف
مين طب بناء فريق تغيير إيه شروطه يا ترى ما هي شروط
فريق تغيير حكينا المرة الفاتة أن يكون مؤمن بالفكرة
موالي لقيادة المؤسسة و لا المؤسسة و جاهز إنه ينطلق
و يضحك في سبيلها لأنه زي ما حكينا الليالمخالفين في
المرحلة الأولى واللي بيحملوا أفكار أخرى عن التغيير
مش لازم أشركهم في المرحلة الأولى بتحاول أقنعهم
أقلل منهم أه بس لكن مش لازم أشركهم في المرحلة
الأولى اعمل على بناء أفراء فريق التغيير أشخاص
مناسبين في أماكن مناسبة ملتزمون عاطفيا لديهم
المعارف والمهارات إذا بدك تنطقيهم إلى حد ما يغطوا
جزيات التغيير بمعنى كل واحد لديه كفاية ومهارات
مطلوبة، واحد في الحسوب، واحد في العلاقات العامة،
واحد في .. في أكتر من جانب، واحد في العمليات
التعليمية، واحد كذاشكل رؤية من قبل الفريق لما تعمل
اجتماع مع الفريق حاولوا تعملوا رؤية وضعوا خطوات
واضحة لتحقيق هذه الرؤية بمعنى الآن انا حطيت رؤية
طبعا تلاحظوا من قبل الفريق انا صبرا انا بأخلق
الرؤية او بأكون الرؤية لكن على الأقل بحشد الآخرين
لنصرة هذه الرؤية و اذهب فيها من خلال مشاركتهم وضع
حطة بسيطة تركز على العناصر الإبداعية لتحقيق الرؤية
أيضا أحشد التأييد والموافقة للتغيير طبعا هذا الأمر
اليوم احنا خمسة أو ستة في داخل المدرسة بس انا عندي
أربعين موظفهل خمسة وستة هم اللي بدهم يقودوا
التغيير فقط؟ لأ، يعني معناه مطلوب أنا عنده يكون
فيه كمان عشرين من الأربعين أو تلاتين من الأربعين
موجودين معايا في هذا المناصر، يعني أحشدوا تأيدوا
الموافقة للتغيير من خلال إشراك أكبر عدد ممكن من
الأشخاص، سواء كان على مستوى مهم محددة أو ربما على
مستوى مهم جوهرية، يعني بمعنى أنه لما أنا أشكل فرق
من هؤلاء الأشخاص بحيث أنه أنت مهمتك هيك و زي ما
شوفنا لاحظنا في الفيلم اللي عرضناه المقطع إدارة
التغيير كلنا و أنت عليك الدور ترقص هنا و أنت ترقص
هنا بمعنى وزعوا و شكلوا فرق العمل في هذه المرحلة
هذه المرحلة هتكون خصبة جدا ممتعة جدا و هتشعروا
بأنه أنتوا بدأتوا على خطوات التغيير من خلال هذه
الفرق كده بتشكل أكبر عدد ممكن كده بتشرك أكبر عدد
ممكن أنت بتنجحي في عملية التغييرمكني من الأعمال،
طبيعي أن انت شكلتيهم الآن مش كلهم بيعرفوا كل إشي،
إذا مطلوب منك أن تجري تدريبا جيدا لهؤلاء حتى
يتمكنوا من الأعمال الليهما مقبلين عليها والاسية ما
هذه الأعمال عادة ما تكون مهام جديدة، أيش يعني مهام
جديدة؟ المعنى أن طالما أنا غيرت طرق العمل وغيرت
الإجراءات وصرنا نستخدم الحسوب بدل الأعمال اليدوية،
المعنى ذلك مطلوب أني أنا أمكن الناس من الأعمال
الجديدة من خلال تدريبهم، إزالة العراقيل، توفير
التخزين الراجع والبناء، المعنى في مرحلة high مطلوب
منك تدومي وين؟مش مشت الخمس ساعات لأ، هتدومي عشر
ساعات، يعني في المرحلة هاي، بديك تبذل جهود كبيرة
جدا في الاتصال والتواصل والتشجيح ومتهفزهم وإنه ما
شاء الله تقاريركم اللي بعتولنا إيها رائعة جدا
وكويسة بس لتعديلات في بعض ال .. إذا بدنا نوفر
تخضيه راجعة وحاولوا قد الإمكان في المرحلة هاي إذا
شعرتوا بإنه في نوع من الإنجاز احتفلوا، كافؤوا من
أنجاز، في المرحلة الأولى إحنا محتاجين نعزز حالنا و
ندفع زي الناس في سباقبتشوفوا الدورات اللي بتنطلق
هي كده يعني للتدريب العسكري في الوزارة الداخلية أو
غيره تجيهم بيعالوا صوتهم دايما بنشدوا أشياء طب ليش
هما؟ هو نوع من التعزيز، نوع من التحفيز، نوع من
تشجيع الذات، إن احنا انجزنا مرحلة من المسافة
أربعة، خمسة كيلو، من عشرة كيلو، ما شاء الله تكملوا
يلا، احنا لسه مدومين على الطريق، إذا في هذه
المرحلة بعد التمكين بديك تحفظي قدر المكان، وافر
التخدية الراجعة بشكل كبيراحرصي على تحقيق مكاسب
قصيرة المدى، و لاحظوا قلنا بدنا إنجازات إيش؟
موجودة، عشان هي كده و أنت بحط الخطة، بحط شغلات،
هدعا سريع بتتبين، كتير زي ما حكينا كتير من الأشياء
.. اه لأن لو بعيد بيصير فينا من الإحباط، كويس، ضعي
أهداف سهلة التنفيذ و حاولي توزيعيها على فترات
زمانية قصيرة، دايما حط أهداف بسيطة، ليهم بدأ أنشئ
حديقة في المدرسةولاشي يلا بدنا عشرة ابنا نزرع،
جيبنا .. توصلنا مع وزارة الزراعة، جيبنا شوية
نباتات، فجأة الناس إجت لجت المدرسة مزروعة، هذه
بسيطة وسهلة التنفيذ، بدهاش إش كبير، كويس اليوم
إحنا بدنا نعمل .. والله عنا موازنة إجتنا وبدنا
نعمل شوية تحديث هي كت في الطلاء بس الجدرانمش هتاخد
مني مبلغ بسيط، لكن هو هتبين أنه فيه تغييرات
حقيقية، اليوم بده أبدل كراس المدرسين ويصيروا
حلوات، يشارعوا الناس بالتغيير، واضحى السورة، هذه
كتير أشياء مهمة جدا ما نصلناش للمدى البعيد أيضا
الإصرار والمثابرة، لا تسمحي بالتوقف، في الفترة هذه
جماعة المحبطين بيبدوا إيش، يشتغلواأو بحاولوا قدر
المكان يقنعوك أنه معايا بكافي والله اللي عملناه
كتير كويس بكافي لازم نضلنا ماشيين فهنا الآن دورك
كقائد أنك تصري على أنه لازم نحقق الرؤية ومش بس
الرؤية كمان الرؤية بطريقة رائعة جدا كمان بطريقة
مبدعة وبطريقة مرضية للطموح لا تسمحي بالتوقف شجعي
على مواصلة سير العمل أبرزي ما تم إنجازه وما سيتم
في المرحلة القادمةبعد شهرين تلاتة من عملية التغيير
حاولي تطلعي ان احنا انجزنا هيك والمتبقى عندنا في
المرحلة المقبلة هذه النقاط اعملي على تثبيت التغيير
بمعنى إحنا اشتغلنا مرحلة من المراحل ثابتيها وتأكدي
أنها تماماً صارت جزء من إجراءات العمل اليومية اللي
يقوم كل بيها كويس قومي بتعزيز النجاح اجعل التغيير
جزء من ثقافة المؤسسة بمعنى إذا الناس اقتنعت
بالتغيير حتى مخاوم التغيير حيلحقوا معاك حيشعروا أن
انت بالفعل أعطيتي شغلات هم ماكانوش فاهمينها بشكل
جيد خلينا نبدأ الناقش مع بعض
التمرين هذا، معلش احنا هناخد عن شركة مش عن مدرسة،
بعدين هندخل على موضوع المدارس، عندك شركة صناعة
أدوية ناجحةبدأت تتراجع أرباحها خلال الثلاث سنوات
الأخيرة من 30% ل 18% ل 12%، الآن هي لازالت بتربح
12%، لكن مش 30%، و هي ما زالت تمارس نفس الأسلوب في
الإدارة والصناعة والتسويق، هي لم تغير أي شيء في
إدارتهاوتام تكليفك بإدارتها بعد تغيير مديرها الأخر
لأنه خايفين الناس إذا التراجع ماشي كل سنة بتراجعلي
12% معناه فيه مشكلة أنه نوصل لمرحلة الانهيار لكنها
لم تصل بعد ما اللي دي ستركز عليه؟ إيش بدك تركزي
عليه إيش؟ بدك تفتحي حل واحد لكل سؤال حل واحد لكل
سؤال نبدأ معاكم دفاتر وأقلام؟أول حاجة صناعة أدوية
جديدة او تحسين تسويق الأدوية الحالية صناعة أدوية
جديدة يعني احنا .. احنا شركة صناعة أدوية الان
تراجعت أرباحنا كمان مرة عيد تراجعت أرباحنا من
تلاتين لتمنتاشر اتناشر أسلوبنا كما هو في الإدارة
الان انت كلفتي بطريقة جديدة لأنك تدير المؤسسة أول
شغلة هتعمليها هل هتصنع أدوية جديدة ولا هتحسن تسويق
الأدوية الحاليةكويس؟ سجلي الإجابة جنب السؤال اللي
بدكيها التركيز على إعادة الهيكلة الإدارية أم
التركيز على الجودة يعني هل هنعمل إعادة هيكلة هندرة
للهياكل و لا لأ هنعمل تحسين مستمر اللي هي الجودة
التركيز على الأدوية الغالية قليلة الانتشار و كبيرة
الربح أم الأدوية الرخيصة واسعة الانتشار و قليلة
الربحانتوا بس جاوبوا وما تكتبوش السؤال التركيز على
الأدوية الغالية قليلة الانتشار وكبيرة الربح أم
الأدوية الرخيصة واسعة الانتشار وقليلة الربح تطوير
التقنية أم تطوير الخدمة نطور التقنيات يعني
تكنولوجيا ندخل ولا نحسن الخدمة فتح
أسواق جديدة أم التوسع في الأسواق الحالية
حطوا رقم السؤال والإجابة ضبط المصاريف ام زيادة
الصرف على مزيد من الخدمات تغيير
القيادات العليا ام التخلص من العمالة الزائدة تغيير
القيادات العليا ام التخلص من العمالة الزائدة اعادة
النظر في الخطة الاستراتيجية العشر سنوات ام
التشغيلية السنتينإعادة النظر في الخطة الاستراتيجية
لمدتها عشر سنوات وانعيد النظر في الخطة التشغيلية
لمدتها سنتين الاعتماد
على مستشارين خارجيين للتطوير ام القيادات الحالية
اللي بيقودوا المؤسسة ترقية أشخاص من الموظفين
الحاليين للمناصب العليا اللتي شغرتترقيت أشخاص من
الموظفين الحاليين للمناصب العليا التي شغرت أم
استقطاب أشخاص متميزين من شركات منافسة؟ من الموظفين
الحاليين للمناصب العليا؟ يعني عندي موظفين وأرقيهم
على المناصب العليا ولا أجيب من برا أشخاص مميزين من
شركات منافسة؟ جوابته ولا لسه؟ خد راحتكم هي ما
موجود خلينا نشوف مع بعضنجري نقاشا و بعدها كده نشوف
ليش خلّيها
حاضر خلّيها
يلا
شوية هنمشي سؤال سؤال الآن و نشوف إيش .. إيش .. إيش
اللي عندكمخلصنا يا دينا ولا .. تمام؟
اه خلاص؟
طيب يالا نبدأ مع بعض واحد واحد كمان مرة نقرأ ..
نقرأ ال .. لأن هذا كتير هيديكم توجهات مختلفة
اقرأوا القراءة مع بعض
طبعا هتغير في الإدارة الصناعة والتصوير قرأته أه؟
أه طيب هذه المقدمة مهمة جدا لأنها تشير إلى أن
الشركة ما زالت ناجحة رغم تراجع أرباحها لسه على
زالة 12 ميار ربح كويس مش عاطل وأنك مطالب بإيقاف
تراجع الأرباح وتحسين الأداء بسرعة وإلا فستفقد
منصبك الجديد الأن نبدأالمطلوب هنا تغيير له نتائج
سريعة بينما كان الاختيار أو الاختبار السابق هذا
يدور حول تغيير طويل مدى، احنا مااخدناهوش لإنه طويل
اختبار بحاول بعد هيك أعطيكم إياه أو أجيبلكم
الامتحان منه، يعني امتحان النهائي بنجيب منهماشي
الحال بس عشان نعرف كيف طريقة الامتحان حاطيكم بعض
أسئلته لبس مالذي تركز عليه صناعة أدوية جديدة او
تحسين تسويق الأدوية الحالية؟ تفضلي لأ بس انسي كل
ال mic .. ال mic عندك؟ شغال تفكر الله بالنسبة
للسؤال الأول تحسين تسويق الأدوية الحالية تحسين
تسويق الأدوية الحالية؟ مين مخالف للرأي هذا؟ تفضلي
ليش؟أنا مع تحسين تسويق الأدوية الحالية لكن مع
صناعة أدوية بسيطة عشان أثبت وجودي أنا كمؤسسة أنه
أنا عمالة بشتغل و بطور من إدارتي يعني تنتين ..
يعني تنتين أه مابديش أستغنى عن واحدة على حسابي ..
دينا يلا ماشي تحسين تسويق الأدوية الحالية لأنه
مابديش يصير تكدس أول حاجة في الأدوية الموجودة عندى
صناعة أدوية جديدة هصير عندي تكدس فأنا عندي جودة
موجودة الجودة لكن أنا بدي أتخلص من اللي عندي و
بعدين أبدأ صناعة أدوية جديدة فضل يا ..بعتقد تحسين
تسويق الأدوية الحالية أفضل لإنه إحنا محتاجين لشيء
لحظي، يعني بدنا نتائج سوية تبين، لو عملنا أدوية
جديدة بدله تكاليف أكبر و رؤية واسعة يعني، يعني أنا
مع تحسين تسويق الأدوية الحالية لإنه الجديدة أنا مش
ضامنة نجاحها في حين إن الحالية اللي أنا شغالة
عليها أنا ضامنة جزء من الربح فيها ..يا خسارة يا
خسارة ..موجود الربح عندنا ..يا خسارة يا خسارة، إيش
عندك إجابة أخرى ولا ..مع التحسين ..مع التحسين
..احنا بدنا نتائج سويةأكيد، هذا الكلام صح، ليش
خايفين ماعندكوش تناقش بنفسكم انتوا؟ طيب، طلع
عليها، ما هو عادى اعتقادكم كقادة المفترض تكون أعمق
من هيك، لازم بنناقش، كويسة؟الصحيح هو تحسين التسويق
لأنه سيعطي نتائج سريعة، بينما صناعة أدوية جد
الساقة تبقى في التسويق وتعريفها، ماحدش هيرفحها،
بدي سنتين، تلاتة عشان نستقنع أنه هذا الدواء فعال
أو لأ، هذا نفسه بنطبق على الخدمات التعليمية لو
بدنا نيجي على التعليم، أنا أخد بس الفكرة من هذا
المثال طيب، التركيز على إعادة الهيكل الإداري أم
التركيز على الجودة؟ تفضلي التركيز على الجودة؟ أه
التركيز على الجودة، الجودة معناها تحسين المستمر ..
تحسين .. نعم تحسين المستمر للمؤنتجات أفضل من أنه
أنا أفكر في إعادة الهيكلة لأنه هياخد وقت أطول ..
لماذا؟ تحسين الجودة أنا كل إيش قررت الموجود عندي،
فممكن أنا أحسن و أقترح برامج جديدة، لكن تغيير
الهيكلية أو الهيكلة الإدارية هياخد وقت أطول مني
وفكر أكتر وقنعتني .. إيش رأيك؟ عندك .. اللي عندك
مخالف تحكي؟ لأ كله تركيزيمؤيدين؟ أنا مؤيدة بس بدي
أحكي السبب أنه ليش إعادة الهيكلة بتاخد وقت لإن
محتاجة تدريب و التدريب محتاج وقت طويل الهيكل
الإداري .. إعادة الهيكلة مش محتاجة وقت طب
إنت حكيتلنا في ال .. في السؤال نفسه إنه الإدارة
جيدة إنه ليش أعود هيكلها نعم
شو رأيك؟ إعادة الهيكلة ليش صحيح؟لأنه ال .. هو
السؤال بس .. عشان بس مش موجود قدامي السؤال هى
التركيز على إعادة الهيكلة الإدارية ام التركيز على
الجودة؟ إعادة الهيكلة الإدارية، انه فيه جودة هو
موجودة عندنا، بس احنا لو غيرنا في الهيكلية
الإدارية ممكن نعطي نتائج أفضل طيب، انشوف جاهزين
تشوفوا؟لأ التركيز على إعادة الهيكلة يعطي نتائج
سريعة بينما الجودة اللى هتاخد وقت طويل لما تقولنا
الجودة بدها وقت لأنه مستمر هاي أما إعادة الهيكلة
بالمناسبة لما أجينا احنا يوم في الجامعة الإسلامية
وقلنا بدنا نعمل ترشيد للنفقات ومحاولة إصلاح الوضع
المالي أول خطوة كانت أننا إعادة الهيكلةبمعنى قاعدة
الهيكلة هتوفرك عدد من الموظفين، قاعدة الهيكلة
هتعيد تقلص المناصب المتعددة بدل ما عندي اربع، خمس
إدارات تصيروا إدارتين أو تلاتة، بدل ما عندي تلاتين
خصم تصيروا عشر أقسام، هذا كله له علاقة في دمج،
وهذا معناه هيعطي نتائج سريعة، بالفعل هيعطي نتائج
سريعة، على مستوى المالي وعلى مستوى الجودة، لأن
الكل الآن اتدور وصار بطريقة جديدة فصار بده ينتبه
لنفسهإنه أكتر مشكلة أننا بتراجع الاش الأربع، طب
لما بتراجع الأرباح أكيد فيه جزء من الموضوع، فيه
ترهب إداري، فيه مشكلة في المنتج، فيه مشكلة في
جودته، فيه مشكلة في التسويق، إذا الإيدي العاملة هي
كانت أساس المشكلة بس أنا اللي وجهت نظر إنه في عدة
الهيكلية بتعمل زيادة في عدد المعارضين، خاصة الناس
اللي كانت حاسة أنها مكانة في داخل المجتمع وقالعةلأ
هو رايح حالك هو مش هجيبي ناس انت بتعملي مثلا إعادة
هيكلة بمعنى إنه لو كان عندي خمس دوائر في دائرتين
تلاتة أنا بدمجهم في دوائر أخرى معروف إنه دايما ..
مناصب الأشخاص بتكوب، بس لكن أنا لأ ممكن أقلص في
المناصب كمان، يعني الشواغر في الهيكلية كان جابل
بدي مثلا كل سنة بدي أزيد تلت أو عشرين موظف مثلا في
مصر، في عامة الهيكلة ببطل بدي أزيد، مش محتاجة، و
ربما لأ ممكن أوفر أو أنشئ التقاعد مبكر أو غيره،
يعني بتديني أفكار كتير جيدة، طيبHard luck لل ..
ماعرفوش يعني مال دي ستركزي عليه كمان مرة التركيز
على الأدوية الغالية قليلة الانتشار وكبيرة الربح
أما الأدوية الرخيصة واسعة الانتشار قليلة الربح؟
فضلي اعطيها انا اخترت الأدوية الرخيصة واسعة
الانتشار وقليلة الربح على فقد أن قليلة الربح مع
قليل مع قليل مع قليل ممكن يعطيني يعني كمية أرباح
أكتر من كبيرة الربح اللي ممكن تعطينيها مرة واحدة
أو مرتين شو رأيكم؟ في حد مخالف؟طب اعطينا يلا تفضلي
بالله هو حسب المجتمع اذا انا .. لأ انا هي عندك
احنا المعطيات عندك موجودة مابتناش تتشاطر كتير لأ
لأ ببتقولك المجتمع لو كان في عندى طبقة الفقيرة
كبيرة ب .. بركز على الرخيصة لإنه هتعطيني ربح أكتر
لكن ال .. الغالية هذه قليلة .. انت هذه جابة .. هذه
قيادة دبلوماسية دبلوماسية اعطينا لحدة .. بدنا
قيادة عسكرية .. بس انا .. انا اخترت برضه اخترت
الرخيصة طيب مش مشكلة اهتركيز على الأدوية الرخيصة
ووسعة الاندوشار؟ اه يعني انتوا كلكم اتفقين بس بدى
.. فش حد مختلف يعنى لأ لأ، التحقق اللي هتعود
بارباح كتير اه؟ طيب
هو تسويق أكتر، مش بده أي دي عاملة أكتر، بده .. بدل
أكتر، بده جهود .. موجودين احنا عملنا اتحاك لما
اتفقنا
الأدوية الغالية كبيرة الربح المنافسة فيها عادة من
قليلة للحظة أروحها الصيدليات الصيدليات بعينها اللي
بتبيع بعض الأنواع الأدوية فالكل بروح وين عليها و
أنا بنفخش كتير بالعكس أنا بقلل كتير من أيدي العامل
أو الهدر اللي بضيعه عشان ربح بسيط بغض النظر لكن
أنا بضربة واحدة باخد كل اللي بديها بشكل عام إذا
هذه هتعطي نتائج سريعة و أحنا قلنا في المقدمة مهمة
أن أنا بدي نتائج سريعةبديش نتائج على مدى بعيد لإنه
قاعد بتراجع كل سنة بتراجع ربحي ففيه مشكلة طيب
تخيلوا الامتحان هيك تطوير
.. تطوير التقنية أم تطوير الخدمة؟ تطوير الخدمة؟
ليش؟ نتائج سريعة تمام ممتاز بدنا نفكر في طريقة
صحيحة شو رأيك؟ اه وفاقتطوير التقنية ليش؟ تطوير
التقنية ممكن احنا نجيب مثلا آلات حديثة، ممكن
نستخدم استراتيجيات محددة، حديثة معينة، فلو طورت
التقنية يمكن تعطيني نتائج أفضل شو عندك سبب إضافي
لتطوير التقنية؟
أنا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا
شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت ..
انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا
شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت ..
انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا
شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت ..
انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا
شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت .. انا شفت ..
انا شفت .. انا
أكيد تطوير الخدمة تكون سريع النتائج لأن الناس
بينتظروا مننا أن نقدمهم خدمة تقنيات معناها برمجة
وبرامج و جيب و ودي معناها بدنا سنة أو سنتين عشان
نطور تقنياتنا كويس تطوير التقنية بطيء النتائج عشان
هيك نحاول نحطه هو مش خطأ لكنه مش أولوية احنا بنحكي
بين خيارين يعني
انا خليني أديكي مثال صغير اليوم انابقى أروح على
مكان معين بيعنيش كيف أنا يعني أخد الخدمة المهم
بيعني أن تكون الخدمة جيدة واضحة الصورة لأ متوفرة
وتقدم بطريقة جيدة ويعني سعرها مقبول هيك دايما زبون
أي زبون بده شغلة بيشترطت المواصفات هذه التلاتة
لذلك اليوم انا التقنية لو بدنا نروح انا عدل انا
مدير جديد جاي هدوني البرامج يعملوا تحليل لها
شوفولي البرامج كيف بدها تاخد وبدنا طب ندخل برامج
جديدة طب هتقول لها التجهيزات جديدة وبلزمنا .. هذا
معناه بدنا ناخد وقت طويلهيمر علينا السنة و احنا مش
معدلين و مش منقذين المؤسسة اللي بتتراجع أرباحها
بطريقة حادة فتح أسواق جديدة او متوسطة في الأسواق؟
الحالي يسار عندكم خبرة، بتهيألي اليوم، هتعرفوا،
اعطينا يا إيمان، اتفضليأكيد في التوسع في الأسواق
الحالية التوسع في الأسواق الحالية مابديش أبدأ إشي
جديد و أنا ماشتغلتش فيه قبل هيك في حين أن أنا
اشتغلت في إشي .. هذا أكيد منطقي الله يسر أكيد أه؟
شو رأيكم؟ في حد .. في حد عنده إجابة تانية دينا في
الأسواق السمعة عمل السمعة و السمعة .. أه إذا
مابديكوا معاه التوسع في الأسواق الجديدة طيب الله
يرضى عليكم أكيد الأسواق الجديدة من السهل تحقيق
نتائج فيها بالمقارنة مع التنافس الجديد في الأسواق
الحاليةاللي وصلت لحدة الشباب أساساً أنا أسئلة هو
ليش التراجع أنه ماعادش عندي أنت أخر واحدة تحكي لأن
المفترض جوابتي ودققتي على هذا الموضوع واضح الصورة؟
معلش أحنا جميع الأسئلة محيرة لكنها منطقية يعني في
منطق في الحديث أنه عندما تحسوك جديد انت بقعدك
بتحسس أنه صح مطلعك يعني أن الدكتورة بتتخيل أنك
منطقية بسهلة أن أي حدأنا بتقلل يا عزيزي الأسرة عن
شغل الخدمات؟ باشي هو احنا هذا كمان عشان نفكر شويه
أكتر، نوسع أفقنا أكتر، يعني هذا الجانب القيادي،
شويه كمان أسئلة هتلاقيكم كتير في جوانب يعني بعاني
من أزمة مالية، طب أوسع الخدمة ولا أقللها؟ هنشوف في
قراءة دايما بتروح تجاه التقليل، هذا الكلام مش
صحيح، هنشوفه مع بعض، ضبط المصاريف ام زيادة الصرف
على مزيد من الخدمات؟ أنا جوابتكمطبت المصاريف؟
معقول؟ و لا زيادة الصرف على الخدمات؟ يا جماعة
لو روحت على supermarket بدأ بده يفلس و بدأ يقلل
الإبضاعة تبعتهبتروحي عليه مرة تانية؟ هتصيري دايما
لأ مش موجود و الله أخلص و الله أخلص، بعدين إذا
إحنا معناه مطلوب نزيد الصرف على الخدمات و نحسن من
أدائنا لأن هذا معناه إيه له عائد كبير، اليوم أنا
في الجامعة لما أقلل خدماتي معناه ذلك الطالب هيبطل،
هيشرد، هيبطل فيه سمعة، و هيبطل فيه تنافس، لكن ضبط
المصاريف هيعمل توفير و ترشيد نفقات
جميل مرموح نقولها القيادة الدبلوماسية عندكم ما شاء
الله عالية جدا طيب تغيير قيادات العليا او التخلص
من العمال الزائدة؟ تخلص من العمال الزائدة؟ تغيير
قيادة .. تغيير قيادة العليا؟ تغيير قيادة العليا ..
تغيير قيادة العليا .. تغيير قيادة العليا .. تغيير
قيادة العليا .. تغيير قيادة العليا .. تغيير قيادة
العليا .. تغيير قيادة العليا .. تغيير قيادة العليا
.. تغيير قيادة العليا .. تغيير قيادة العليا ..
تغيير قيادة العيعني أنت تخلص من العمل الذائق ده؟
تخلص من العمل الذائقيا جماعة إحنا لما بنروح على
الشغلة الكبيرة، اليوم القائد بياخد مبلغ كتير كبير،
وأساسا هو الفشل، هو القائد فشل، فأنا بدى أجرب كمان
مرة، إذا تغيير القيادات يخفض المصاريف بشكل واضح
ويعطي نتائج سريعة، أي صناعة مستوى الأرباح اليوم
لما أجينا، احنا بقول بأننا بدا أوفر، في الجامعة،
أروح مثلا أعمل هيكلة في موظف إداري وخدمات اللي
بياخد راتب 400 دينار مثلا في الشهر ولا أروح
للدكاترة اللي بياخد 2500 دينار؟ما هو انا لو بوفر
على عشر هان عن خمسين هناك اه صحيح كويس،
إعادة النظر في الخطة ال استراتيجية عشر سنوات ولا
التشغيلية؟ حد، حد أكيد، حد مبين الله يستر، أكيد
طبعا الخطة التشغيلية لأن احنا بنحكي عن نتائج سريعة
وليس طويل المدى الاعتماد على مستشارين خارجين
للتطوير ام القيادين الحاليين؟ انا صراحةطب اه تفضلي
اعطيها، هي هي عندك، انت مش جوالك، تعطيها، تفضلي،
اه يالا الاعتماد على مستشارين وخارجين لإنه ممكن
تضيفوا أفكار جديدة أو رؤية جديدة على المؤسسات ساعة
تقريبا .. طب هم بيكلفوش ولا لا؟ طب ما هو لازم، كل
إشي فيه له مقابل يعني انت عارفة ساعة الاستشار
يقداش؟ ساعة تلت مية دولار، ساعة الواحدة لكن
المرادوت تبع يكون .. ممكن يكون أكبر من تلت مية
دولار فقط، هذا ال external، ال internal مية دولار
طب انا اللي بدى أجيبه .. طيب انتوا متفقين معه
يعني؟ في حدا مخالف اتفضل ايه؟ و الله انا مع ال ..
هو ال .. برضه المستشارين الخارجين، ليش؟ لأنه
القيادين أساسا موجودين، طب لسه التراجع موجودين
أساسا يعني مش بضرورة القيادات الصف الأول، احنا
قيادين موجودين في مؤسسة، مش بضرورةأه شو رأيكم؟ طب
جماعة .. طب أنا بسألكوا أسئلة و يعني يمكن يكون
رأيكوا صح يعني أنا بس هيك يعني بدي أسأل بعض
الأسئلة ماعليش، الآن هذا هيكلفني كتير و ربما
يعطيني أرائي كويسة، الآن هذا هيسيبني الاستشاري،
القيادة هيكسب و هيظلوا منتموا عنده ولاقل المواصف،
هيديني بشكل عام، يعني هذا دائم، هذا منقطع، كويس؟
ممكن أجيب خبير من ألمانيا لإن أنا عندي خبرة في
المستشفى لكن ممكن أجيب خبير من ألمانيا لإن الحالة
صعبة كويس أنت دربتي مثال في غير مكانه بمعنى لو لكن
أنا لما أجيب هذا الاستشاري كويس مش الأصل اللي درب
عندي ولا كل مرة بيصير الحالة صعبة بدي أجيبه؟لأ بس
انا .. انا هستفيد من خبرته للموجودين احنا بقى يبجى
.. احنا كمان مرة، مين اللي .. اه صح، اتفضلي خيار
دي؟
شوف القياديون الحاليون بالغالب هم الأفضل، ليش؟ أول
شغل عندهم علم بالعمل، الاستشار يبدو فترة، ستة
شهور، عشان يستوعب وين المشكلة ويعمل دراسات عشان
يعطينا رأي، لكن هذا عندهم عارف، وعندهم أفكار، يمكن
تطبيقها في ظل كمان إيش، إن فيها India مديرأنا
بقولك ما هو اللي لديهم أفكار لم يتمكنوا من تطبيقها
بسبب وجود القائد السابق الأساس اللي انشال اليوم
هذا كان عنده أفكار كتير لكنه ماكنش قادر تطبيقها
لأن الإدار العليا هي المشكلة اليوم احنا شيلنا
الإدار العليا وعملنا عدة هيكلة فبرز عندي ناس قادرة
أنها تطور بشكل كبير و بالمناسبة أحكيلكوا إياها
دائما التطوير من الداخل أفضل من التطوير من الخارج
ارتكاز على القيادة الداخلية المؤسسة التي تنتجمش
المؤسسة، الدولة التي تنتج قوت يومها، دولة يعني
عندها استدامة وعندها تنمية حقيقية ودولة اللي
بتعتمد على الآخرين دايما على يعني لاحظوا دول
الخليج محترامنا لها يعني بدأت جديد أنها تتعيد
اهتماماتها أنها تتطور من داخلها لكن دايما كانت كل
العمل عندها أجنبية وهنا كان مشكلة واضح الصورة
طيب، ترقيت الأشخاص من الموظفين الحاليين المناصب
العليا التي شغلت أمس سقطة بأشخاص متميزين من شركات
منافسة؟
أكيد خلاص نفس الحاجة أما إذا بدأت المؤسسة في
الخسائر فالخرجين أفضل لحظة هي لسه أرباح 12% لكن لو
كانت بتخسر لأ بصير بدي أجيب نفسي من برا لأن واضح
أن العمل عندي فيها مشكلة تمام ان شاء الله؟
تفضلي هذا يعني هو هذا السؤال الهدف منه فقط الأسئلة
أنه شوية نثير فكرنا القيادة شوية نوزع أفقناه ما
نضلش نفكر في اتجاه واحد واضح السورة و هذه كتير
مهمة في موضوع القيادة يعني ما ت .. ما تطلوبوا
حالكم أحنا بدنا مثل ثاني في الامتحان أه الأن
ببعتلكم بجيبكم يا بس أخريها للآخر بس أنشطكم مرة
تانية تمام ان شاء الله؟
أبعاد المهارات القيادية اللازمة لقيادة التغيير
الفعال، فيها إنه مشموعة من الأبعاد، كويس، مهم جدا
نتحدث عنها، أول شيء تنمية العلاقات الإنسانيةهذا
تحدثنا عنه أن أي واحد يبدأ يشرع في عملية التغيير
لازم يزور الناس و يدير باله عليهم و يتقرب إليهم
بمعنى أنه يضمن نجاح مشروع لازم ياخد كل الناس معاه
بناء فريق إحداث التغيير و تنمية قدرات الأفراد،
قلنا عادة في عندي فريق توجيهي عامهذا اللي يعني من
المحبيين المنتمين .. المنتمين لفكرتك و المنتمين
للمؤسسة بشكل كبير هدول دائما هم قادة التغيير لكن
هذا لا يعني أنه مبنيش فرق أخرى من داخل المؤسسة
تحقيق الاتصال فعال مهم جدا في مرحلة التغيير أن
يكون اتصالاته شبه دائمةبالشيبه يومية و ال email
شغال دائم و النشرات متعددة و الاجتماعات كثيرة و
عادة في المراحل الأولى بيكون عندنا كام من التواصل
لأنه في هذه المرحلة الناس بتحتاج إلى استفسارات
كثيرة فهي محتاجة قائد التغيير أن يكون بينها بشكل
مستمر تحقيق مبدأ الشراكة في التغيير إياكم أن يعني
تفرضوا التغيير أو أنه تجدوا أنفسكم أعلى من الآخر
إلا بالعكس دايماخدوا الآخرين معاكم، شاركوهم في
الأراء، خلوهم يكونوا حتى الرؤيا معاكم، عندها
سيكونوا أكثر قناعة وانقيادا في داخل المؤسسة
الفعالية في إدارة وقت التغيير، شوفوا إحنا لو حطينا
للتغيير سنةأو سنتين أو تلت سنوات، هذه خطتنا الآن
لأن لازم يكون في عندى بالفعل كل سنة عندى خطة
شغيلية للسنة هاي لازم أحقق ختم عملا ويكون عندى
تقييم لأدائي وإذا كان في أنشطة لم تتحقق كيف عملها
في التخطيط الستراتيجي، الأنشطة اللي ماقدراش نحققها
بنروح نرحلها على خطة الاش، تانية بس مايكون اش فيها
مبررات جيدة في هذا الإطارالتحفيز نحو تحقيق أهداف
التغيير، وهنا بتطلب من المدير الكفوء أنه يعترف
بالإنجاز من كل الأفراد، وعكس في هذه المرحلة كثره
من المسابقات التمييز ومن المسابقات اللي فيها على
المستوى الفردي وعلى المستوى الأقسام أو الدوائر
اللي بتديروها في داخل المؤسسةشو هذا؟ دولاب
التسارع، أساليب القيادة، في عندنا خمس أساليب
لقيادة التغيير أول شي دولاب التسارع، شو مقصود
دولاب التسارع؟ هذا شو هذا؟ أجر مش هي؟ إطار طب
دولاب التسارع تتوقع أنه لازم يكون سريع كتير ولا
متدرج؟ يعني لما يمت تمشي السيارة أول ما تمشي
أول حاجة التغيير لا يحدث بسرعة أو بشكل مفاجئ، لكن
عادة يحدث بتدريج أو بشكل بطيء، احفظوا العبارة هذه،
في المؤسسات المستقرة أو الكبيرة والمستقرة التدريج
ينبغي أن يكون تدريجياأما في المؤسسات الصغيرة
والمضطربة فالتغيير بدي يكون جذري لأنه مش حسننا
كتير احنا في مصر صغيرة انا بقدر اسيطر على العشر
وعشرين موظف عندي واشتغل بسرعة إذا بحكي عن تغيير في
المدرسة، لأ ممكن يكون المدرسة تغيير فيها جذري،
بالذات إذا كانت متدهورة بالأساس، لكن إذا كانت
مستقرة فعادة بيكون التغيير تدريجي ركاب الحافلة،
وين السائق بيكون في الحافلة؟في الأمام؟ في الأمام؟
يعني إذا .. إذا كان في الأمام تتوقعوا أنه هيوصل
جبل؟ كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض ..
كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم
مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع
بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض
.. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض ..
كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم
مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع
بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض
.. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض ..
كلهم مع بعض .. كلهم مع بعض .. كلهم معلكن قائد
السائق أيضًا هو من يحرك و هو من يقول أين سنتجه و
أيضًا يختار من يركب معاه يعني بمعنى .. كمان برضه
مهم جدًا في مرحل التغيير أنك تتنجئ أنت الناس اللي
هم بالفعل يستطيعوا أن ينجحوا التغيير معاك لسؤال
الثالث القنفد ولا الثعلب؟ شو رأيكم؟ ثعلب أو قنفد؟
أنتوا إيش ترغبوا؟في التغيير، في عمل التغيير، لو
كنت انت في التغيير، هتكوني ثعلب او قنفض؟ قنفض
بطيق، يعني انت هتكوني تختاري أسلوب الثعلب، تمام،
انت، ما تخافوش، فكر، اه ال
.. ال ما يخليه معاكمأه، عشان مشاركة، نسمع، تفضلي
إيه إمان؟ يعني أعتقد الثعلب بيعرف أشياء كتير، يعني
بيلف و بيدور كتير و بشوف أشياء كتير في الدنيا،
بعكس القنفض، ماعملناش يعرفنا عنه بقاله يعني شوك و
إيه كبير يعني أنت معال ثعلب؟ أنا ثعلب، طبعا، لكن
أكثر قضية على حماية نفسه، على استدامة، بتهيألي
يعني أنت معال قنفض، جميل، كتير حلو، بدينا نفتح،
شو؟
تفضلي تشوف الثالث يعرف بالفعل أشياء صغيرة و بشكل
كبير جدا لأنه بيدور القنفد يعرف شيء كبير واحد و
رغم ذلك يتعرض الثالث كثيرا لخطر عكس القنفد القنفد
بيعرف هدفه بيحمي نفسه جدا لذلك احنا بالفعل في مسار
التغيير أسلوب نبغى نستخدم أسلوب القنفد و ليس
الثالث تمام؟ جيد أشكر كتيرطيب، توقف عن قائمة أو
قائمة توقف عن فعل ذلك، إيش يعني؟ في كتير من
تصرفاتنا في الحياة تصرفات مش صحيحة، لذلك بدك تحط
.. تحط عينكم دائما لكل الأمور قائمة من الأشياء
اللي أنت بتشعروا أنها .. أنها لا تستم بتحقيق
الأهداف أو لا تستم في تحقيق مصلحة المؤسسةتوقف عن
فعل ذلك بمعنى هذا السلوك لأ لازم أعلم أنه خلاص بده
أتخلص منه في التغيير إذا أسلوبي بطيف أتخد قرار بده
أتخلص منه إذا كنت أنا علاقاتي علاقات تنافسية سلبية
بده أتخلص منها إذا كنت أنا بدير المؤسسة مش وفق هدف
معنوي بده أتخلص منه إذا بحط قائمة توقف عن فعل ذلك
عشان أنا أبدأ بعملية التغيير بطريقة أيضا إيجابية
المستوى الخامس إيش قادر المستوى الخامس؟شمعة و قد
شمعة ايش يعني؟ قادة جدول، قادة جدول، قادة جدول،
قادة جدول، شخصي يعني بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب،
بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب، بيجيبوا يحصلوا
فيه تصييب، بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب، بيجيبوا
يحصلوا فيه تصييب، بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب،
بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب، بيجيبوا يحصلوا فيه
تصييب، بيجيبوا يحصلوا فيه تصييب، بيجيبوا يحصلوا
فيه تالمستوى الخامس هو الذي يقود بالفعل أو يحقق
طموحات الشركات أو مؤسساته وليس طموحاته الشخصية هو
يذيب نفسه من أجل الآخرين بمعنى أنه يستطيع أن يتقل
زي ما نحن نحكي القيادة المتسامية اللي بينزل بعد ما
يؤسس لكل شيء في مؤسسته وممكن يرجع عنصر عادي أو شخص
إنسان عادي بكل هدوء ويتقبل ذلك هو يعرف بالقائد
الرمزهذا قائد المستوى الخامس هم بمستوى عندهم رمزية
وليس لديهم منصب بدون أن يكون له منصب هو قائد هذا
مهم جدا يتواضعون يثهرون العرفان اللي موظف فيهم
يثنون عليهم طيب
نروح على التمرين ولا بس ناخد أنواع الاستراتيجيات؟
ناخد أنواع الاستراتيجيات و بعدين نفوت على تمرين،
ماشي الحالة في عندنا مجموعة من الاستراتيجيات
للتغيير أول شغل استراتيجية إعادة البناء و هنا أي
مؤسسة مشكلة فيها منهارة تحتاج إلى إعادة إيش؟ بناء
من جديد، يعني نقول بناء قدرات يعني و كأنه عند
القدرات مش كتير جيدة و بعدين أبدأ أنا أبنيها على
أرصد صحيحة الإرتقاء و النمو، لأ عندي مؤسسة مستقرة
تحتاج إلى دائما الإرتقاء استراتيجية الهيمنةبمعنى
انه انا كيف كمؤسسة انه انا هيمن على مستوى التنافس
على السوق بشكل كبير جدا او اذا انا كنت كمان في
عملية التغيير لأ انا اللي بديه لازم يتغير وفق
رؤيته انا وليس رؤيته الاخرين طيارة التخطيط
لاحظوا، استراتيجية إعادة البناء، ماذا تعني؟ هدم
القديم، تعميق الفهم نحو رفضه وتغييره، يعني لازم
نرفض القديم على اعتبار أنه سبب البلاء تبع المؤسسة،
تحجيم القوة التي تدافع عنه، في هذا الموضوع أنا
بحتاج كتير أعمل تغيير حتى في الأشخاص والقيادات،
حتى على مستوى ربما الناس اللي لهم فترة طويلة و
تاريخية في المؤسسة، أقول الله سهل عليكلأنه إحنا
بنحكي عن إعادة بناء تحتاج إلى أشخاص جدد أماكن
جديدة أساليب جديدة و استراتيجيات عمل جديدة ماعليش
هو صحيح بس لكن أنا عشان أنقذ أمة أو مؤسسة أولى من
أنقذ أفراد إذا بنتيجة مصلحة المؤسسة بتكون مصلحة
المؤسسة مقدمة أكثر لكن إذا استطعت إنه أنا بالأساس
أعمل إشي أقل من هذه الحدة لبس لكن في مؤسسة متداورة
هي بدت تخسر و مش بس بدت تخسر بدت عليها ديوناليوم
أنا بدي أجي أنقذها، مافيش إمكاني أنقذها بالترجيع،
لأ مالفعش، لازم يكون فيه تغيير جذريالارتقاء
والنمو، تهيئة المناخ للنظام الجديد، لأننا ذاهبون
إلى مرحلة جديدة، سننتج منتجات جديدة، سنوسع ونسير
ونعلم مراحل جديدة، إذا معنا ذلك، أنا أريد أن أهيئ
لهذا النظام الجديد، ووضع قواعد وركاز قوية يعتمد
عليها في مرحلة الإعداد، عادة في مرحلة الارتقاء
والنمو، في عنا أسليب جديدة كمان، تقنيات جديدة
تتناسب مع حجم النمو والارتقاء في هذا الموضوعفي
استراتيجية الهيمنة أكيد هنا بدت يعني زي ما نقول
طالما القائد قوي وحمل الجميع على التغيير وخضع كل
مقاومة التغيير صار في عنده رؤية وفي بنيان واضح
بناء على هذه الرؤية وفي لأ بالعكس معالم كمان واضحة
لهذه الرؤية دايما صاحب الملك الخاص هو أقدر على
إحداث التغيير في مؤسسته، لكن عندما نذهب إلى مؤسسة
عامة، لا تتحجم هنا، لأن القوة المسيطرة أكبر من قوة
الشخص الواحد
فيه ال استراتيجية العقلانية وهنا طبعا يعني مثلا
تركز على أنشطة الاتصال والتواصل من أجل التوضيح
اللي هو مبررات التغيير وضرورته للمؤسسة مثلا في
التعليم لاحظوا عشان أنا أغير بعض الإمكانات لدى
المعلم بره بعمله تدريب إيشقبل التدريب الميداني و
التدريب اللي هو أثناء الخدمة بعمل إنتاج معرفة من
خلال مواقع من خلال غيره من خلال بعض المناهج نشر
المعلومات و تقديم البرهين العقلية هذه ال
استراتيجية تقوم على نشر الثقافة و أخذ أكبر عدد
ممكن معاك في عملية التغييرهذه كتير مهمة جدا، لكن
هذه بتكون متى .. يعني في المؤسسات التعليمية كويسة،
استراتيجية العقلية كتير ممتازة، بمعنى أنه أنا برضه
بأتعامل مع أقول نيرة إلى حد كبير جدا، فلازم يكون
فيه نوع من اللي هو تدرج
مظبوط، بس إحنا مش نستخدم استراتيجية واحدة، ممكن
نستخدم أكتر من استراتيجية في وقت واحد، هاي
المناورة والإقناع مثلا، كيف أنا أتحكم في بيئة
التغيير، كيف نجعل الأفراد يميلون إلى جهود التغيير،
أيضا كيف نحث بشكلموضوعي أو بشكل حتى غير موضوعي
متحيز للتغيير يعني مش دايما انا لازم اكون موضوعي
اقول ربما التغيير يكون جيد و ربما لأ لأ مش بضرورة
بالعكس التغيير جيد التغيير هيدينا يعني المعنى انا
بتحيز لإنه انا بمتلك رؤية أو بمتلك فكر وعارف عندي
أسلوب واضحة وعارف وين النتاج اللي حصل لها بشكل
كبير جدا إذا هنا بدي أعمل دعاية للتغيير بدي أدرب
الموارد البشرية بشكل جيد و بدي أقدم حوافز
السيراتيجيات التسهيل وهذه السيراتيجيات بتدخل فيها
الإدارة العليا لتسهيل المهام، يعني هتلاحظوا قرارات
الإدارة العليا كتير ميلة لليونا والمرونة في موضوع
اللي هوإحداث التغيير أو إقرار القرارات التي تسهم
في عملية التغيير بطريقة جيدة وعادة لاحظوا أنه في
عملية التثييل هنا مطلوب من قيادة المؤسسة أنها تعلم
الآخرين تعلم كل جمهور المؤسسة بالتثييلات اللي
هتقدم إذا والله القسم مشي ضمن رأي التغيير احنا
هتقدم له تثييلات إضافية وهكذااستراتيجية النفوذ أو
القوة زي الهيمنة بمعنى كيف نستخدم سلطة القوة
والنفوذ لإجبار أفراد المؤسسة على قبول التغيير من
خلال أسره بالثواب والإيقاب يعني أجيبلكم مثلا صدر
قرار من إدارة الجامعة أن السن القانوني له
الأكاديميين مش 65 أصار 60طبعا نزلوا القرار و دعوا
الأكاديميين اللي بلغوا سن الستين ييجوا يوقعوا عقود
خاصة بدل العقد العامة، طبعا عدد من الأكاديميين
رفضت و النقابة قالت له ماتروحوش توقعوا، الإدارة
الجامعة فرضت هذا الموضوع و نزلت للإدارة المالية و
نفذت، و اللي بدوش يوقع بعد فترة احنا هنقوله الله
سهل عليك، مش بيننا و بينه عقدفكلهم راح أوقعوا هادي
شو اسمها استراتيجي النفوذ والقوة معناه كيف أستخدم
نفوذي على توجيه اللي هو أفراد المؤسسة نحو الوجهة
اللتي نريدها أي استراتيجية بتفضلوا أنتوا؟ حسب
الموضوع، حسب ال .. و لماذا؟ لماذا؟ اتفضلي أنا
بتهيألي .. اتفضلي اتفضلي مفتوحةبتايقني استراتيجية
التسهيل طالما الإدارة العليا هي اللي بتقدم أنها
يعني عندها ليونا و مرونة في عملية التسهيل هي أحسن
واحدة بتايقني هم المجموع كلهم بيشتركوا لكن أكتر
إشي مادام الإدارة العليا فيها ليونا طيب ممكن أجابة
بحلقات بدي أجابة دول مرسية انا لأ انت فضلي يعني
أنا بعتقد الاستراتيجية الموقفيةاللي هي تجمع بين
جميع الاستراتيجيات وكل استراتيجية اللي لها موقف
معين ومكان معين وطبيعة أشخاص معينين يعني إذا كانت
البيئة والأفراد ناس مقتنعين بالعقل في التغيير
فالاستراتيجية العقلية العقلانية والتسهيل بتكون
إيش؟ الأفضل الأفضل طب إذا كان الأفراد مقاومين
التغيير كتير أو بدمش فمعناه بيصير إيش المنورة
والإقناع والنفوذ والقوة يعني أنا ممكن أخد تنتين
تنتين هنا شوف نقولك كيف ندمجحسب الموقف والأشخاص
طيب انفوت على التمرين نشوف مع بعض أنتوا حليتوا
التمرين اللي ذاتكوا يعنو ولا ماحليتوهوش؟ طيب
اتفضلي اتفضلي انا اتفضلي اتفضلي اتفضلي اتفضلي
اتفضلي اتفضلي
اختر مدى ممارستك للصفة، بداية أنت تحل بضابط النفس
أحيانا، أنا عن نفسي أحيانا ل .. ل .. ل .. الآن ال
.. أي درجة أخدت تحت أنت؟ تانية، ماحطناش، مافيش
إلها، مافيش إلها، ماحطناش، مافيش إلها، مافيش إلها،
ماحطناش، مافيش إلها، مافيش إلها، مافيش إلها، مافيش
إلها، مافيش إلها، مافيش إلها، مافيش إلها، مافيش
إلها، مافيش إلها، مافيش إلها، مافيش إلها،
تعاملت بتعاملت وحلت
هي اللي ما .. ماحضروهش هاي التمرين أمامكم احنا
نشوف جداش بنمارس صفات قائد التغيير الدرجات
بتجمعي مطلقا بناخد واحد أحيانا اتنين و دائما تلاتة
و بعدين بتجمع المجموع جداش ياخدوا من .. احنا عندنا
الدرجة جداش عندنا
ست سبعة تمانية .. تمانية اختلعت اربع و عشرين من
اربع و عشرين .. اه يا .. تفضلي يا استاذة صار معايا
اتنين و عشرين ما شاء الله اتنين و عشرين من اربع و
عشرين طيب .. احكي بنودهم ولا كده؟ لأ خلينا ناخد ..
خرجت اتنين و عشرين كل في اتنين و عشرين؟ طب مين ..
مين اكتر من اتنين و عشرين اخدته؟أقل من طيب، عشرين؟
طب وين الصفقة؟ مانطلعش وفاقة؟ طب انسكي ال mic
وشوفها، وفاقاش اللي أقلش عندك يعني؟ أقل يعني أنت
تحلى بيحب الاستطلاع، هذه لأ مطلقا طب أنتوا
اعتقدتوا أنه اتنين وعشرين أحسن يعني ليش؟لأ احنا
ماتقنعش، احنا قولنا الرقم بس، لأ عارف يا دكتور ما
هي فيه صفات أفضل ولا أعلى أو فيه صفات أفضل ولا
أقل؟ أحسنت فيها بالصوت لازم تكون جديد؟ لأ لأ بس
خلاص، لحظوا أنه احنا بالفعل يعني فيه زي التتحالة
بحب الاستطلاع صفة إيجابية ولا سلبية؟
شو رأيكم؟ شوفوا حب الاستطلاع عادةيعني هي صفة مش
جيدة، مش الحال، ليه الفضول؟ فعشان هي كده احنا بقول
أنه .. هي أعتقد لازم تكون أعلى نتيجة اتنين وعشرين،
اتنين وعشرين بالفعل، أعلى نتيجة اتنين وعشرين،
فإحنا إذا عدلنا، هنلاقي حالنا، ننزلنا شوية، عشان
.. يعني هذا الصفة اللي .. اه طيب .. اللي حبّنا
الصدقاء كتير يعني، والله حاطتها دائما
طيب ..
طيب نجي لنموذج Tom Petters و Robert Waterman
للتغيير هذا نموذج غير نموذج اللي هو خطوات كوتر
للتغيير أو John Kotter هذا نموذج بتكون من سبع
عناصر لمساعدة القائد على إدارة التغيير التنظيمي
وهي عناصر يمكن أن تسهم في نجاح أي منظمة فإذا فشلت
عملية التغيير بيكون القائد هنا ركز على عناصر دون
الأخرى يعني إذا العناصر السبعة بدنا ناخدهاوالتمرين
اللي بين إيدينا هذا اللي هناخده فيه خطأين يعني أنا
هأعطيكم إياه فيه خطأين لحالكم بيكونوا صالحولي
الخطأين كويس؟ الآن أول عنصر للستراتيجية البنية أو
البيئة اللي بدكوا إياها مش مشكلة الأنظمة الأسلوب
الموظفون المهارات والقيم المشتركة لحظوا هذا
النموذج الآن شايفين اللي باللون الأزرق؟ هذه
الأعناص الأساسية اللي لازم إحنا نطبقها اللون اللي
..الزهري مثلا كويس بتحدث عن تفصيل لكل واحدة من هذه
النقاط، الآن قلقوا نظرة وشوفوا كل واحدة إيش بتناسب
التانية، يعني بمعنى البنية، وين هنلاقي فيها دول؟
هذا صح ولا خطأ؟ صح تمام اتفقنا إذا البنية هي إطار
العمل اللي تتم فيه إدارة أنشطة المدرسة نيجي ل ..
نيجي ل الأنظمة التفكير والتخطيط للمدى البعيد لأ لأ
ده استراتيجية يا دكتور، لأ ده استراتيجية طيب
بركزوا هذا الكلام، إذا نستخدم خطأ أول خطأ هذه
المفترض تكون وين؟ الاستراتيجيةطيب ماشي كمان مرة
حكينا هاي بدأنا التمرين من البداية نبدأ من البنية
و بعدين الأنظمة الأسلوب الموظفون المهارات ال
استراتيجية و القيم المشتركة الان احنا بدنا نسقط كل
دائرة زهرية على الدائرة الزرقية تمام؟ بداية نقولنا
البنية معناها إطار العمل الذي تتم فيه دارة أنشطة
المدرسة طيب الأنظمةالأن قلنا في خطأين عندنا، أول
خطأ ليست التفكير والتخطيط بعيد المدى وإنما هذه
للإستراتيجية طيب، إذا البنية إيش هي؟
ماعلكم؟ البنية، لأ لأ مش البنية عفوا ال ..
الأنظمة، آسف، الانظمة هي الإجراءات والأعمال
الرئيسية الرسمية وغير رسمية اللي بتقوم بيها
المدرسة، طيب الاجر الأسلوب؟
يا دكتور الأسلوب هي الإشعارات والأعمال العامية
الرسمية وغير الرسمية اللي تقوم بيها المصدر ثقافة
المدرس الطريقة التي تتبحها في تصريف أعمالها بأسليب
قيادية نجي للموظفون إدارة الموارد البشرية وتهيأتهم
للعمل ضمن إدارة الأداء نجي لالمهاراتأكيد الكفايات
بيضال عنا إذا الخطائين صاروا متفادريات اللي هي أنه
التفكير والإجراءات بس عشان نثبت معلوماتنا في هذا
الموضوع أكيد القيم هي المفاهيم التي تسترشد بها
المدرسة في عملها أي كيفية انفض رؤية، إذا صار عندي
ست نقاطعفوا، سبعة نقاط أساسية مرتكزات لإحداث قيادة
التغيير، بنعيدها كمان مرة عشان نستوعبها بشكل جيد
دول هيك السؤال الدور اللي بتعملها احنا نفسي
كتمالين من هذا الشيء آه جميل، تمام، آه كتير حلوة،
كتير بيكون جيدة، كمان مرة، عنا البنية، وقولنا
البنية إيش هي كمان مرة مع بعض؟ البنيةإطار العمل
الذي تتم فيها أنشطة المدرسة الأنظمة هي الإجراءات
والأعمال عادية رسمية وغير رسمية الاستراتيجية هي
تفكير وطاقة طويل مدىالثقافة التي تتبح المدرسة في
تصريف أعمالها، بعد ذلك الموظفون هي إدارة الموارد
البشرية، المهارات، الكفايات والقدرات، ثم
استراتيجية التخطيط طويل المدى والتفكير، والمفاهيم،
اللي هو عن القيم التي تسترشد بها المدرسة، أحنا
نجيبهم غلط بلاندن يعني، عشان بس شوية نثبت الأمورفي
عندنا الشقة المكوّنة من أربع غرف، هذا نموذج جيستن
أو جانسن لإحداث التغيير، بقولك التغيير لا يمكن أن
يحدث إلا إذا مارينا بالأربع غرف، هنبدأ من أين؟ من
الرضا، بعدين الانكار، بعدين الارتباك و بعدين
التجديد، يعني هنخش الآن متهات احنا مع بعض كويس،
أول شيء الرضا، شو يعني الرضا؟ بمعنى إذا أنا راضي
عن كل شيءمعناه مافيش حاجة للتغيير، إذا كل شيء تحت
سيطرتك وفي عمل جيد، معناه الحاجة للتغيير و الأفكار
الجديدة مش موجودة، أنا الآن بالنسبالي مش هغير، لكن
متايعتي، لكن مهم الرضا و أنا مش مهممهم ولا .. يعني
فما الرضية فله الرضا ومن سخط فعليه السخاط هذا
مفهوم قرآني وسنة نبوية مهم جدا إذا أنا امتلكت
الرضا امتلكت السعادة، طب الرضا هنا شيء إيجابي وشيء
سلبيرضع عن أدائي وإنجازاتي وإنجازاتي مهم جدا عشان
أحفظ الناس لكنه كمان برضه لازم أمر بالغرفة التانية
وانا بمشي في عامل مصري انه برضه انا راضى بس بدي
أحسن لذلك هذا معنى الانكار هنا الانكار ليس سيئا
دائما مش بالضرورة الانتقاد اللي بيسموه انتقاد او
اللي بيسميه احنا التقييم الذاتي لأدائنا هو سلبي
بالعكس هذا يساعد على الاهتمام بالأولويات يحاول
إدفاء جوء من التغيير الدائم والتحسين المستمر وزي
ما حكينا إذا لم تتغيروا حتما أنتوا هتتراجعوا حتى
لو كنتوا مستقرين وبلغتوا القمة إحنا بلزمنا دائما
أن نتغير بشكل كبير جدا في هذا الموضوع لكن الإنكار
بيكون سيئ متى؟يكون سيئا عندما نشعر أن هذا الانكار
كله بس إيش، مافيش إشي راضين عنه، دايما، لأ إحنا
سيئين، إحنا سلبين، يعني جلد الداء الزائد عن الحد،
هنا بصير فيه مشكلة، معناه بصير في عندي إحباط
وارتباك في أداء المؤسسة، الآن التالتة، الارتباك
عادة ما .. عادة الارتباك متى هيحدث، إذا بدأ النظام
القديم يفشل، والنظام الجديد اللي احنا اتبعناه
للتغيير غير واضح، يعني اليوم مثلا قولنا بنشتغل على
برنامج computer، كان عندنا برنامج كنا ماشيين 100%
فيه، لكن لأن في عندنا انكار وبدنا نحسن، روح نقاش،
استحدثنا أو شرينا نسخة جديدة من برنامج جديد بلغة
جديدة، الآن هذا الموضوعكويس، احنا النظام الأول بدأ
يفشل، لكن النظام الجديد مش واضح كمان، فالناس اللي
هي عارفة تمشي على الجديد، تعرفوا الغراب اللي راح
يقلد صوت البلبل؟ كويس؟ بالنهاية ..يعني لا .. لا ..
لا رجع غراب ولا صار بلبل واضح الصورة لذلك مهم جدا
في موضوع التغيير أن يكون في عنده شيء مهم جدا وهو
ما الذي نغيره يجب أن نتجنب الغموض لازم يكون رؤية
التغيير واضحة و لازم نعلن عن رؤية التغيير بطريقة
أيضا جيدة في هذا الموضوع عشان هي كانت أفضل طريقة
لما بتكون تغيره خلوا النظام القديم يمشي زي ما هو
ونبدأ شوي شوي ننقل تدريجيا عن النظام الجديد، بمعنى
جزء من أقسام المؤسسة تشتغل على النظام الجديد لكن
تحتفظ بنسخة بالنظام القديم، تشتغل هان و هان،
المرحلة هذه مرحلة صعبة ومرحلة مرهقة للعمل اللي
بنشتغل هنا و هنا، أه مالش، حتى نجرب كل سلبيات
النظام الجديد أو المشاكل اللتي يعني يمكن أن تبرز
لنا ونعدل بالراحة، لكن احنا مستقرين واطمنين أن
بياناتنا وقاعدة البيانات كلها موجودة بطريقة جيدةزي
أسلوب التعلم، أنا أروح أنتقل من التعليم التقليدي
للتعليم الإلكتروني مباشرة، طب أنا مالش ممكن أعمل
تعليم مدمج في البداية، و بعدين أطلع على التعليم
الإلكتروني و أشتغل على هذا ال .. الموديل التجديد،
عادة الغرفة الأخيرة غرفة كتير ممتعةفيها كل شيء
جميل جدا وكل شيء بيشعرك بالتفاؤل وبيعطيك قوة من ال
.. ال .. و الحماسة للإنجاز بطريقة جيدة عادة هذا
التجديد زي ما حكينا يطرح تحدي كبير جدا زي ما فيه
تمتع و في حص جوائز لكنه فيه برضه تحدي ان احنا
دايما بدنا نشعر نفسنا بالرضا يعني التجديد بيدوديك
لغرفته يعني الرضا و الرضا شويه بيدوديك للانكار و
هكذادائرة التغيير المستمرة وفق استراتيجيات اللي
حكينا عنها إن إحنا نمشي من خطة لخطة لكن لا يمكن أن
نبقى في مرحلة الاستقرار مدى طويلة، لا يمكن، هذا
أمر يصعب الحديث عنه
يعني عندنا بس عشر دقائق ان شاء الله، ماشي الحال،
قد التغيير يحتاجون إلى مجموعة من النقاط، تحدي
العملية، تشجيع الرأي المشتركة، إعطاء الآخرين
إمكانية الأداء وتشجيع الآخرين، شو يعني تحدي
العملية؟أول حاجة لابد أن تبحثوا عن فرص أو عن طرق
مبتكرة للتحسين مش طريق تقليدي لأنه إذا بدنا نحسن
معناه بدنا نجيب كمان وسائل التحسين تكون مبتكرة
البحث عن فرص والاختبار والمخاطرة هنا بدنا قادة
تحوليين فعلا قادة أصحاب قرار يستطيعوا أن يدخلوا
مغامرات محسوبة مغامرات غير محسوبة، لأ هي محسوبة
شجعي الرؤية المشتركة، تخيل المستقبل، كيف شكل مؤسسك
بتكون، كيف يمكن أن يصبح تنظيم داخل المؤسسة تنظيم
رائع جدا، أيضا جندوا آخرين لهذه الرؤية، بمعنى لازم
يكون كلنا رايحين بهذا الاتجاهعطي الآخرين إمكانية
الأداء، كل ناس بتبحث عن دور في التنظيمات الجديدة
وفي التغييرات الجديدة، فإذا أنت عطيت أدوار جيدة
ومكنتيهم ودربتيهم على أداء هذا الأدوار واتبنت
التعاون كستراتيجية مهمة في هذه المرحلة وخلقت الثقة
والاحترام ودعمت الناس اللي معك بيشتغلوه مع نظرك
أنك أنت هتنجحي بشكل كبير، شجعي الآخرينوالتشريع
معناه لازم نعترف في هذه المرحلة أن كل واحد بيدي
شيء أنزلوا الناس منازلهم، اعطوا الناس حقهم في هذه
المرحلة، وايضا احتفلوا بالانجازات بدنا
نتوقف لخطوات تطبيق التغييرالخطوات هنشرحها هي
تقريبا بتعيد نفسها بس بتعطي جوانب هيك إيجابية أكتر
ال .. بدأ أعطيكم تمرين المرة القادمة ماشي و هنعرضه
مع بعض تمرين بعرفش إذا .. بس أبعتلكم إياه على ال
email هو عبارة عن مدرسة عندنا كويس عشان تبدوا
تشتغلوا عليها و عليها سبع درجات عارفينه
ولا مش عارفينه التمرين؟
هذه دراسة حالة، الآن هذه الدراسة لمدرسة، أي إن
كانت، عدد طلاب المدرسة تمنمية وخمسين طالب، صفوف من
ستة لتسعة، عدد الشعب اتنين وعشرين، موظفين خمسة
وتلاتين وهي عندنا هيكل اللي هو الوظائف في داخل
المؤسسة، الآن بيعطيكي معطيات عن المؤسسة كويس
تقريبا عندها أناو هذه المعطيات بتقولك انه لأ لازم
تغير في المدرسة هذه المعطيات جزء منها سلبي يعني
المدرسة بتحصل على مرتبة متدنية في ترتيب النتائج
كأنه تحليل نقاط الضعف والتهديدات على المؤسسة اللي
انا مطلوب تعملوه ان انا تلت او اربع صفحات او صفحتي
اللي بتكوينها يعني مافيش مشكلة وهي عندكم تحت هنا
محاول رئيسية للإجابة النموذجية اللي كانت تغير في
مدرس الزاهر مدرس طبعا اسم يعنيأول شغلها التقديم من
خلال إطار نظري لعملية تغيير رضمها المنهجية اللي
بديك تتبعيها في التغيير الخطوات اللي هتبدأ بإجراء
تحليل دقيقة تجاوز حدود المعلومات المتوفرة وأنا
بنصحكم إذا بيكونوا سفيدوا اعملوا تحليل على المدارس
اللي اشتغلتوا عليها في الخطة واللي ماعملوش
بإمكانهم يشتغلوا تحليل على لأ دكتور أو ياخدوا هذا
ال نموذج اللي بتاعملوه يعني أنا مش هتعبكم في هذا
الموضوع بمعنى اللي عنده تحليل جاهز وحابب يعمل ت
الخطة للتغيير لأن زى ما حكيناه بنستخدم أدوات زى
أدات تحليل، عصف الذهن، أدات المراجعة أوها دي
هناخدها إن شاء الله للمحاضرة القادمة مش هاطلبكم
المرة اللى جاية تجيبوه خلّيه للمرة اللى بعدها
مافيش مشكلة التكوين الرؤية الطموحة والملهمة للجميع
من خلال وصف شكل المدرسة بعد التغيير إيش رأيتك
للتغيير بتوصفيه لكيف المدرسة ده تكون؟ المدرسة قبل
ومدرسة بعد كيف اللي أخدنا .. معلومش اللي أخدوا
التخطيطاللي مااخدوش مافيش عندى مشكلة، الان موجود
عندكم نموذج للتغيير على صفحته، يعني ممكن كل نموذج
سابق لرسلان و لبعض الطلبة اللي اشتغلوا عقليات
التغيير، اخدوا نفس الاشي طلعوا عليه و اقرؤوا كيف
اشتغلوا زملاءكم و اشتغلوا زيهمأه الآن موجود، الان
ببعتلكم إياه على ال email، بس خلي حد يكتب
emailاتكم و ببعتلكم إياه على ال email أو الآن إذا
حابين تاخدوا بطبقة الكومية على المباشر، ماشي الحل
.. ماشي اللي أنا هأحكيلك الآن، الآن بعد .. حاضر
هنحط تكوين الرأي الطموحة والملهمة لجميع من خلال
وصف شكل المدرسة بعد التغيير أنت بدك تعمل دراسة خط
التغيير بدك تقديها في المدرسة الآن لو قالولك أنت
مدير المدرسة الحالية طلعنا الأستاذ رسلان وحطناكي
سلبيات كتير في المدرسة و الأن بدك تغيري مطلوب منك
وفق الخطوات اللي حطيناها جون كوتر و غيره نشتغل لكن
هاي الآن الخطوات الأساسية اللي بدك تشغل عليها أول
شغل بدك تعمل تقديم صغير أو نص صفحة عن التغير و
أهميته بعدين بدك تعمل تحليل كويس و إيش و أين نقاط
الضعف عندك في المدرسة بعدين بدك تقولي ما هي خط
تغير؟ إيش رأيتك للتغير؟ ما هي الأولويات في المدى
القصير؟كويس ثم ما هي النقاط اللى بدنا ننجزها على
مستوى بعيد وضع قائمة بالمؤشرات لتصف شكل التغيير في
كل مجال مقسما على الفترة الزمنية اللى عملية
التغيير اللى بتضمنها الخطة فى الشهر الأول سامسونج
المعلمون مهرت تدريس عملية حسابية بسيطة مثلا فى
الشهر التانى كده الطلبة بدهم يكونوا هيك يعني كل
شهر بدك تحطيلك شغلة بدك تغير فيها في كل مجال فبدك
تعمل خطة على التغيير هى الفكرة فى النشاط و هذا
كتير مهم جدا أنه نشتغلهنشتغلوا .. يعني نتعب عليه
لأنه خلاص ال .. ال .. المهارة هي تتغير في هذا
التمرين اتفقنا ان شاء الله عشان تشوفي حد عمل ..
عمل قبلك كتير عملوا نفس النشاط ممكنك تاخديه على
الصفحة موجود عندى نزله عندكم و اتطلعوا افضل الطلبة
اللى هتطلعهم يعنى فممكنك تطلع الأفضل نموذج تشتغله
و ممكن تتطور عليه و تشتغل بناء على عليه تمام ان
شاء الله هيك اشكركم مبارك رجليك اتفضل