عُدوا بالله السلام علينا الشيطان الرجيم بسم الله
الرحمن الرحيم أهلا وسهلا فيكوا في اللقاء الأخير من
موضوع التحفيز الجزء الخامس، بعتزع الخال اللي صار
اليوم في الانترنت بسبب الضغط على مواقع الانترنت،
توقفنا عند مع الطالبة مدلين عند هذه النقطة،
أتكوري، هي أمامنا ظاهر،أدقوا المعايير الحصول على
المكافئات بشكل موضوعي، يعني مايكونوش فيها تهيز أو
مايصيروش الموظفين يتحدثوا «جميعنا مدلين أخدت
مكافأة» أو «احنا لأ» أو «ليش فيها طرقية» أو «احنا
أنشط من الكلام هذا» أمامك الإيقونة أو الصورة،
عفواً، الشريحة، بتبدأ من تحت لفوق، لأن حتى تكون
المكافئة فاعلة، عندنا أربع شروط، أول حاجة، يجب أن
تشبع المكافئات لحاجات الشخصية العاملة، يعني انت
صور مدلين،كل ما تقدّم شيء جديد، يعطوها شهادة شكر
شهادة شكر، صلاة أنت عايشين شهادة شكر، بعدين بتبطل
تفرق معاه، يعطوها شهادة شكر وماعطوهاش مش فارقة.
لكن لو عطوها ترقية أو علاوة أو رحلة مثلا، أو
مكافأة مالية أو درع، بتختلف يعني، أصلا المكافئات
مش كل مرة أكررها أنا لنفس الناس، أعطيهم كلهم
شهادات كل مرة شهادات، بتعمل حاجة جديدة.إتنين، إنه
الموظف لما يكون بيشتغل وبادل مجهود ويعمل بأمانة
وإخلاص، يعرف إنه فيه مكافأة، صح مكافأته عند ربنا،
بس برضه مكافأة من البشر كمان حلوة، لكن إحنا للأسف
في مجتمع نتشتغل أو نتشغلش زي بعض، ممكن تلاقي اللي
مشتغلش كمان هو ليش، بيحكوا عنه، إن هو ناشط واصلا
مشتغلش، يكونوا عارفين إنه مشتغلش، إذن يتولد القرار
إننا عاملين إنه جهد مبدول، الإدارة حاسة فيه،وتشيط
بيه وبناءً على أي ممكن ناخد مكافأة. رقم تلاتة،
لازم تكون مكافأات موضوعية وعادلة، يعني مش فجأة
حصلت متنبرأة على ترقية، إيش المناسبة، لازم يكون
إيش، في عندنا سياسات، موضوعة، بناءً عليها بتتم
معرفة متى تستحق الترقية ومتى إيش، متى لأ، لازم
تكونت عادلة أو متناسبة.أخر حاجة، أن تتبط المكافأة
بالأداء. كل ما كان الأداء مدميز، بيكون فيه
مكافأات. كل ما كان الأداء سيء، بيكون فيه عقاب. إذا
المكافأة لازم تتبط بإيه؟ إيش فيه الأداء؟ الأربع من
هذه، من تحت لفوق، زي ما أنت شايفها، معيير الحصول
على حوافز موضوعية وفعالة. الأن في المشاكل الأخر،
مشكلة تحفيز العمل عن طريق المشاركة، Management IP،
اللي هي Participation، بس هي مابتجيش motivation
يعني.الإدارة بالمشاركة، هي الإدارة، أكتر دقة
الإدارة. اكتبها يا أنتي.
الإدارة بالمشاركة أو خلال المشاركة، ماشي. الآن
هنا، فإيش الموظفين هيشاركوا؟ زي ما هو محطوط أمامك
في الرسم الحلو هالي، شكرا يا مدين، في تصميم
تغييرات التنظيم اللي شرحته قبل شهر، أذمنتكوا، في
حل المشكلات أذمنتكم أي، حل المشكلات، صناعة
القرارات، تحليل الأهداف، هذا الموظف ممكن يشارك
فيها بمتعبسطة.فينا نماذج للتشارك، فينا نماذج
مرضينا جيبنا نماذج جديدة، حلقات الجودة، الإدارة عن
ما تشوف فيها جديدة، الفرق المدارة داتية، فرق عمل
مايكونش لها رئيس، هم لحالهم شايلين الشغل وماشيين،
جدوة الوقت المارن، هذه من المصطلحات الجديدة اللي
دخلت على علم الإدارة، اللي هو العمل المارن،
ترتيبات الوقت المارن أو المكان المارن، المكان
المارن، عفواً، المعنى إن أنت مالكيش دور من ترمية
ثلاثة، زي جوجل، شركة جوجل بتعتمد لنظم هذا، مطبعًا،
هذا كتير إحنا بنستخدمه في البيت. يعني، مثلًا، متى
إحنا عايزين نفتح الشغل أو نفتح الجهاز ونعمل
التقرير ونبعته. هذا من الأمور المشاركة. في عندنا
مصطلح ظاهر جديد لدراع المكشوف، بيذكرنا بالحساب على
المكشوف. الحساب على المكشوف هذا، قبل ما نحكي عنه،
في عندنا سؤال في الـSlide 12. «ما الفرق بين دراع
المكشوف ودراع المراية جنب كايزن؟» جنب كايزن طبعًا
مصطلح ياباني، مصطلح ياباني. مين بيجاوب؟ مين بع
طبعًا الإجابة الصادمة إن هما تلاتة نفس المصطلح،
مافيش فرق، اللي دارع إنك شوفي المرأية هي جنبك
أيضًا، ما هي الإدارة المرئية، بساطة يا أخوات، ينزل
المدير المسئول على المكاتب ويلفلف ويقعد مع
الموظفين وزملاته المرؤوسين ويسمع منهم مشاكلهم
وأخبارهم، وده فيه مشاكل يحلها، ماشي؟ يعني يجي
المدير جاعد مدلين، «أه يا مدلين، في عندك مشاكل في
الشغل؟» يقول المدلين «أه، أنا بصراحة جهازي قديم،
ده أنا أغيره، الكرسالتهوية سيئة، الإضاءة، يعني
مشاكل موجودة، تحكي عنها بعضها، أو أنا بشعر
بالإرهاق الشديد من الكتر أوي، يعني تحكي، بس الكلام
ده مش موجود في المشارع، بعد شوية هنشوف ليش، إذن هو
الإدارة المرئية مشاركة العاملين في حال مشاكل
المؤسسة، كشف بعض أثار المؤسسة أمام الموظفين فقط،
مش العملاء، الموظفين، مش الزبان، الـish، الموظفين،
طبعًا هي اللي يجب علي المدير أن يقدر معظم وقته
متنقلة بين المكاتب، يتعرف إلى الموظفين ويستمع
إليهم ويستمع لمشاكلهم ويحللهم، مش يقول الإدارة ده
شي شرق جهوة، لأ، يحل المشاكل، بنسميها الإدارة
بالتجوال أو الإدارة بالسرع الأقدام،
عفوا نقطع الـNet، نكمل مع بعض، قولنا الإدارة
بالسرع الأقدام، ينزل يتمشي بين الموظفين زي مشارة،
اسمها الإدارة بالتجوال، إيش هي خطوات الإدارة
بالتجوال؟ المدير نزل لموقع العمل،المدير جالس مع
الموظفين وسمع أفكارهم، وسمع يمكن عندها مقترح مش
مشكلة ومشاكلهم، المدير لازم نحل المشاكل، وهنا ممكن
يدخل الدرع بالاستثناء إنه أي مشكلة اكتشفها أو حاجة
وهو ماشي، بلفلف بينهم، على طول يحلها، نشوف إيش
أسباب المشاكل ونحلها.طبعًا هنا هل… وطبعًا أنا برحب
بالمناسبة زي ما حاكتها. طبعًا هنا، هل الإدارة
المكشوفة بتنجح في مجتمعاتنا؟ لأ، هي مكتوبة على
اللي تفشل إدارة المكشوف أو المكشوف في دول عالم
النامي، عفواً. طبعًا هي بتنجح في الدول اللي فيها
الشفافية وفيها مصارحة، والقانون اللي بيحمي الموظف.
ماشي؟الإدارة المرئية من ناحية التجارب اليابانية
الحديثة، واضحة، لكنها لا تنجح لدينا، ليش؟ لأنه
احنا، زي ما هو كاتب لك، «مجتمعنا يسود بالغموض
والسرية والخوف»، هي الإجابة، هي الإجابة تعاليلية،
يعني هي خايفة مدلين تقول إنه سبب المشكلة، إنه عايز
أجهزة أحسن الاشي يفكر إش تاني ولّا، بسم الله
الرحمن الرحيم، بنت أخويا جاي أسلم عليكم، هيا، احكي
لي ممكن حالكوا، أنا سما، هاي شعري، هاي نضراتي،لأ،
بس حلو اليوم، يالا أوي، خلاص، شافوكي صارت عادة عند
ابنت أخويا، كل ما تسمعني بأحكي مع الجهاز، تيجي
تسلم عن نفسها، بس أنا لتعيد أكراس حافظينها، في
خوف، خوف يُصف به الموظف العربي، إنه هي لو حكت عن
مشكلتها، ممكن تنضرب على الفكرة، ممكن تقولها دي ما
صدقت أحكي لها، في عندك مشاكل وقعدت تحكي وما سكتتش
ووجعتلي رأس وما حل في المشكلة، ماجيبش جهاز جديد
مثلا،ماشي فبتخاف، أو مش بتخاف، فيها بتبين إن هي
ناشيطة، إن هي ما عندهااش حاجة، رغم إنه عندها، يا
رحمة الله، فهي خايفة تحكي، واضح؟ حابة تبينوا كل
أمور تمام، ومش حابة تجّل على المؤسسة والكلام هذي،
هذه أسباب إيش؟ أسباب فشة الإدارة على ما تشوف في
المجتمعات العربية، لكن هي ناجحة في المجتمعات اللي
فيها وقعية وشفارة فيها، والموظف، ممكن الإنسان
يفكر، لما الموليد يجي يسأل عندك مشكلة، يقول ها،
أبصرش عايز،أبسطش هو السؤال، فما يقولش، ما يبينش
إنه في عنده إيش، مشاك، وده، لغاية تلك نكون خلصنا
موضوع التحفيز. أي سؤال في المحاضرة اليوم، اللقاء
القادم إن شاء الله، هنكون في آخر محاضرة، من
محاضرات هذا الفصل الشيء. بالتوفيق إن شاء الله،
ويعطيكم العافية، وسلام عليكم.