标题：赢在80后
图书资料
作者： 韩军出版社:中国石油大学出版社  《赢在80后》一书除对“80后”群体进行心理、职业、行为特征等分析外，还站在管理者层面上审视企业应该如何有效管理“80后”。书中从旧有管理思维的行为表现和取得的反效果出发，探讨管理者应转换思维，重新审视自己的管理模式和管理行为；同时该书针对“80后”的工作理念、消费方式、思维模式和个性等做了全方位的分析和解剖，采用大量有说服力的真实案例和专门机构的调查分析数据，让管理者更加清晰地了解职场“80后”的特质，使管理者能够做到有的放矢，进而使员工个人与公司组成最优化的“利益共同体”，符合当今时代的发展要求。
内容简介
所谓“80”后，是指出生于上个世80年代（1980-1989）的青年人群体。他们是刚步入社会不久或正在上学亦或即将步入社会的新生代群体，也是在中国经济怯速腾飞的时代大背景下融入社会之中的新人。“80后”不仅是一种时间概念，更是中国社会转型期所蕴舍的价值丈化现象。企业对“80后”的管理，绝不能采取像他们的父辈处理激情军命时代的方式，而是要善于引导他们村立正确的职业态度和行为方式，因为他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，亦或许是公司管理行动的障碍。
“80后”是在中国改革开放中成长起来的一代，也是中国社会价值观多元化、思想十分活跃的一代。“80后”颠覆式的反传统思想以及有别前辈的心理行为特征，正在不断地冲击着企业现有的管理方式。包括宝洁、联合利华、摩托罗拉、BM、海尔、华为、联想在内的一才比国际国内知名企业，最近都在开始研完适合“80后”的管理方式。对于“80后”员工，不少企业管理者颇有微词，他们都看不惯“80后”价值观、职业态度和行为方式，把“80后”礼为“垮掉的一代”和“没有希望的一代”，认为“80后”对企业缺乏忠诚度、责任心，在工作中不能面对压力和挫折，十人情绪化和白我倾向斗分严重。而与此相反的观点是“鼢后”认为父辈和管理者充满偏见和误有{，不加分钟地随意地评论和指责他们。
作者简介
韩军，工商管理硕士，工商管理博士在读，高级人力资源管理师。曾先后在国有、私营、台资企业中担任过生管部门、质量部门、企划部门、人力资源部门经理和总经理特助等职。对企业战略、品牌策划、文化建设、人力资源管理、企业并购、投资管理等有独到见解，被多所大学聘为客座教授，是多家顾问公司管理顾问。财经、管理类观点见于《财会研究》、《改革与战略》、《经理日报》、《深圳特区报》等，著有专著《赢在文化》，该书是深圳市“第九届读书月”精品展览图书。
媒体评论
对“80后”员工，要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者！
海尔集团CEO——张瑞敏
对“80后”员工，管理者要敞开胸怀，学会用“80后”的语言与他们平等沟通，要成为“80后”喜欢的领导者！
青岛成霖科技董事长——齐瑞梁　
“80后”员工，我们不要首先就把他们标签化，其实.“80后”员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感，
卡内基训练（中国）总经理——赵卜成
代表人物感言
我想我的时代来了，我那时候特别高兴。我从不感觉压力，我等待这么多年，终于来到，我不会错过每一个机会。 
——郎朗（钢琴家、生于1982年）
我不在乎起点有多高，最重要的是终点。
——姚明（篮球运动员、生于1980年）
中国有我、亚洲有我、世界有我。
——刘翔（田径运动员、生于1983年）
目录
第一章 ：“80后”酌成长分析
“80后”是历史发展的必然
“80后”是多元化价值酌时代群体．
“80后”是当今个性化群体的代表
“80后”是思维独立和开放性的新生群体
“80后”在时代环境下的不足和优势
案例：一个“80后”员工的困惑
第二章 ：“80后”的心智模式
“80后”的民主性
“80后’的惑觉性
“80后”的简单性
“80后”的开放性
案例：心智模式的选择
第三章 ：“80后”的价值分析
“80后”基本价值因子
“80后”心理特征分析
“80后”自我价值分析
“80后”职业特征分析
案例：因不能睡懒觉，“80后”毕业生上班次日竞辞职
“80后”行为特征分析
案例：拿破仑开枪救人
“20后”诮费特征分析
第四章 ：城市“80后”VS农村“80后”
城市“80后”分析
案例：城市“80后”遭遇就业歧视
农村“80后”分析
第五章 ：“80后”职业障碍分析
“80后”职业初期障碍
“80后”职业初期的痛苦
“80后”职业初期障碍调查与分析
“80后”职业精神分析
“80后”突破职业障碍，成长自我
案例：“80后”工作高不成低不就，频繁跳槽乐当“啃老族”
第六章 ：“80后”职业能力分析
“80后”心理支持能力分析
“80后”认知支持能力分析
“80后”行为支持能力分析
案例：“80后”员工的执行力
第七章 ：成为“80后”喜欢的领导者
要有让“80后”敬仰的领导能力
对待“80后”要淡化等级观念
对待“80后”要抛开主观成见
对待“80后”要告别管理说教 
案例：李东的“80后”管理之道
第八章 ：“80后”酌职场关系处理
处理好与领导的关系
处理好与同事的关系
处理好与工作的关系
案例：一日厂长制
……
第九章：选好“80后”员工
第十章：做好“80后”职业发展
第十一章：管好“80后”员工
第十二章：拿什么留住“80后”员工
第十三章：企业和“80后”的共赢之路
第十四章：“90后” 的出现
参考文献
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如何赢在80后
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……
的确，当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今已成为未来的生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。
可以说，谁掌握了“80后”谁就是未来企业的赢家。面对80后，作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢？应当做哪一些调整呢？管理专家蒋小华认为：
首先，不是80后改，而是60、70后改。
千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于80后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好---80后不愿意总听到你的啰叨！你唯一能做的是认识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作。可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。
重领导少管理---魅力>权力。面对80后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的80后。web2.0时代,其权力的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓的权力。
多聆听少说教---别指望洗脑他们。我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们80后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO！因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80后吸收了大量的信息，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断---别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。当你抱着服务他们的心态，你会发现管理80后其实并不难。
要结果少指挥---只要你想，他们就能！80后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。
常激励少抱怨---激励要即时与分明！也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。
总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80后一族要用的关键词---这样才可能成为未来的真正赢家！