标题：绩效改进
图书信息
书 名: 绩效改进  
作　者：刘美凤 方圆媛
出版社： 北京大学出版社 
出版时间： 2011-07
ISBN: 978-7-301-19023-4/C·0678
开本：16开 
页数：346
定价: 43.00元
内容简介从培训到绩效改进，是当前组织发展的一个重要趋势。本书阐述了培训和绩效改进的关系，推演了从培训到绩效改进的逻辑过程。本书具体内容包括：绩效改进的基本原理与过程模型，绩效分析的基本过程、方法与工具，干预措施选择与干预方案的实施与评价的原则、过程、方法及工具等。
目录导语从培训到绩效改进
第1部分绩效改进概述
第1章绩效改进的基本原理
第2章绩效改进的实践案例
第2部分绩效分析
第3章绩效分析概述
第4章需求评估
第5章原因分析
第6章绩效分析报告
第3部分干预方案的设计与开发
第7章干预方案概述
第8章干预措施及其选择
第9章干预方案设计与开发
第4部分干预方案的实施——变革管理
第10章变革管理的意义与实施变革的影响因素
第11章变革管理的过程
第12章变革管理的方法与策略
第5部分绩效改进评价
第13章绩效改进评价概述
第14章绩效改进评价的过程
第15章可用于评价绩效改进的方法
第16章CT&T公司的绩效改进评价案例
结语：绩效改进从业人员的胜任力
术语表（中文排序）
参考文献
作者简介刘美凤：北京师范大学教育学部教育技术学院教授，博士生导师。
方圆媛：任职于中央电化教育馆资源服务部。2010年毕业于北京师范大学教育技术学院，获硕士学位。
读者定位本书适合于组织学习及人力资源领域研究者、高层管理者、该领域的从业人员及培训机构从业人员阅读，可以作为高等院校相关专业的教材，还可作为政府、企业及学校网络学习部门的参考用书。
什么是绩效改进[1]
绩效改进是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。  绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。
绩效改进的基本步骤
绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤： 
首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 
其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等； 
再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
绩效改进的方法
1、分析工作绩效差距1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 
2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 
3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。
2、查明产生差距的原因1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 
2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 
3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 
4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度
3、改进工作绩效的策略1) 预防性策略与制止性策略 
预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。 
制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。 
2) 正向激励策略与负向激励策略 
正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段 
3) 组织变革策略与人事调整策略 
针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。
4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬 
2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 
3) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突
绩效改进的运用
实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。 
一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。
在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。 
有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。 
二、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施。 
实施绩效管理的过程中，出现了“走过场”的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。 
另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题： 
1、绩效改进方案一定要有实际操作性，要有“行动步骤”。　如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据晶石员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。晶石现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。 
2、绩效改进方案也要符合“SMART”原则。 
绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。 
3、绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，目的都是为了员工的绩效提高。计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。 
4、绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。 
任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。 
尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作： 
1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作。 
员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。 
2、组织相关培训。 
一方面，需要(续致信网上一页内容)行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识，另一方面，根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。 
3、评估绩效改进工作。 
由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。
制定绩效改进计划
绩效评估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。
一、选取待改进方面的原则1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。　 
2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。　 
3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。　 
4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。
二、绩效改进的四个要点绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点：　 
1、意愿。员工自己想改变的愿望。　 
2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。　 
3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。　 
4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。　 
此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。