标题：E-HR
简介
人力资源,招聘,人才,雇佣,面试,渠道,人才中介,校园招聘,薪酬,简历,人才市场,网络招聘,在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用像烽火猎聘公司这类国内知名的猎头公司来分担部分人资压力之外，似乎没有什么更有效的传统的方式。人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。目前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。 
网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。 
“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因，原因在于人力资源是企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。“e-HR” 不仅使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。 
“e-HR”的“e”体现在以下三个方面： 
1.基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。 
2.实现人力资源管理的B2B。 
3.实现人力资源管理的B2C。
e-HR、HRIS、HRMS的含义
HRIS和HRMS从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。e-HR时代到来然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”——有人写成“eHR”——得以诞生。IBM公司也把自己推出的人力资源管理类系统，称之为“IBM e-HR”；人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如 HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Towers Perrin、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代，他们相继推出了“e-HR”服务。
那么，到底什么是“e-HR”？为什么它代表了人力资源管理信息化的未来趋势？
简单来说，“e-HR”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-HR”。但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说在线学习）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。
从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-HR既包括B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”），还包括B2B（“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务），甚至还要包括B2G（“Business to Government”，即人力资源管理活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等）。e-HR与HRIS、HRMS进一步讲，HRIS、HRMS与e-HR有什么关系？表面看来，好像HRMS之后的阶段是e-HR；也有些人认为人力资源管理信息化的发展历程是按照HRIS、HRMS、e-HR、ASP的方向发展。上述这些看法具有片面性，他们并没有弄清楚四者之间的关系。如上分析，HRIS与HRMS的关系已经清楚：而ASP只是人力资源管理信息系统利用的形式之一，是e-HR的表现形式之一。
按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，比如在线招聘、在线薪资、在线学习等，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR。
综合来讲，相对于HRIS和HRMS，e-HR是一种综合解决方案。
eHR行业现状和趋势
作者：陈光第
来源：中国eHR论坛市场：犹如我梦中的女神，让我垂涎三尺eHR貌似美妙的前景，让很多软件厂商和管理咨询公司纷纷开发eHR软件。目前大牌的eHR厂商不下30家，知名的不下百家。然而eHR市场完全没有想象的那么美妙，eHR产品也远远达不到客户的期望，客户在eHR厂商眼里永远都不成熟。
市场的激烈厮杀让这个市场逐渐明白，eHR，就像是梦中的美妙女神，让人心旷神怡的期待，却始终难以靠近，更加难以博取芳心。
实际上，eHR市场的生生死死起起伏伏让这个行业满了混乱和悲伤。过度竞争、行业不成熟（客户、人力资源管理和eHR开发商都不成熟），让美妙的行业顿时变成荒漠，能够生存就已经非常不错，而一些企业至今仍然惨淡经营，几乎没有实质性的业务，而另外一些已经关门大吉。
为了生存，企业开始不负责任的对客户海吹牛皮，一些企业疯狂签单却不用心开发产品和负责人的实施，还有很多走冷门的eHR厂商，比如专门做e-learning、e-training、“下一代”SaaS超前产品的，还没有摸到客观的实质客户和收入。
牛皮总归会吹破的，客户迟早会醒悟的；欺骗一次，不会有第二次机会；大厂商尚且难以胜利，小厂商生存维艰。eHR厂商，洗牌在即，生还是死？出路何在？eHR产品：犹如小儿科的玩具现在的eHR产品，旧相识小孩的玩具一样，中看不中用，良莠不齐。不知情的人可能会非常吃惊，在eHR这顶帽子下，不同的产品之间天壤之别的差异。一些仅仅能够录入一些人事信息的小软件也号称eHR。就算不是这种软件，现在正牌大厂的产品，依然非常简单。
这就是为什么竞争如此激烈的原因所在：产品过于简单，彼此也没有太大的比较优势，也就是现在eHR产品生死存亡的命门。
所以，了解这一点，也就能揭开eHR的出路。
eHR产品，从其生命周期来看，至少存在三个时代。
第一代eHR产品是信息仓库时代。 
这个时代的特征是产品以信息录入、共享和输入为主，这一代的产品很少能够实现在线管理功能的，如人力资源规划、绩效评价，其方式是在线下做完这些工作，再将这些信息录入系统共享和输入。在这一代产品中，报表功能和人机界面是最为关键的核心比较优势，内置大量报表，比如国家有关部门、大型企业常用表单、报表的系统会收到青睐。
可惜一些厂商这一步也做不好，其报表功能总是被诟病。
第二代eHR产品是业务引导时代。 
这个时代的产品，和上一代最大的产别在于可以在线上完成部分管理工作，如在线进行绩效评价。目前市面上常见的产品多属于此。这些产品往往会号称“固化管理流程”“提升管理水平”的原因，就在这里。因此，这一代的软件往往不会是单机版，而且BS架构的居多，实现分布式多终端实现业务管理。
但是这一代产品也就是在这个地方遇到了前所未有的挑战。人力资源管理本来就没有定式，也没有固定的流程，想要在软件中实现这些五花八门的管理流程，要么是巨量的配置和极其复杂的配置，要么就是固定、死板和大量的二次开发。
这一代产品的幸运之处是市场开始形成气候，一些功能在线完成展现出了非常好的效益。
这一代产品是下一代产品的重要基础。eHR的曙光绝对不是在第二代产品，而是在下一代。这里的下一代产品，并不是用SaaS或者Ajax就叫下一代。第三代和第二代有着本质的区别。
第三代eHR产品是决策支持时代。
经过第一二代产品的发展，系统当中已经存储了海量数据。这一代产品和第二代的区别在于能够利用这些数据，支持管理决策。不管采用BI还是其他模式，重要的是能够支持人们进行决策。这一代的产品不仅仅能在管理人员操作下完成工作，还能告诉管理人员在特定条件下如何做。比如eHR系统可以根据历史数据，可以设计出新开的工厂的人力资源规划。这个时代的产品，是真正产生比较竞争优势的地方。eHR厂商：出路何在？经过第一、二代的洗礼，有一定能力的厂商会存活下来。在第二代末期，能够率先在第三代产品上有所突破，才能够甩开其他竞争对手，形成高大结实的壁垒，抵挡竞争。否则，可能真应了马云那句话，死在美好到来的前夜。
EHR：电子健康档案
简介随着国内医疗信息化水平的提升和电子病历（Electronic Medical Records，EMR）系统的建设，电子健康档案(Electronic Health Record, EHR)的概念正越来越被人们所接受。作为医院，通过这样一个平台，由病人的授权，获得患者更加全面的信息，从而提高治疗质量，为患者降低治疗成本。EHR能跨越不同的机构和系统在不同的信息提供者和使用者之间实现医疗信息交换和共享，将为提高病人的安全、提高医疗质量、改善健康护理、推进病人康复和降低医疗费用提供有效的手段。
EHR目标是运用尖端的科学和计算机技术，帮助医疗单位以及其它有关组织开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，减少医疗费用支出，以及预防和控制疾病的发生和发展。
EHR实施到医院后，开展健康风险预警及个人健康改善为目的的健康干预服务。通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。 
EHR的顺利实施，需要医院健康管理部、客服部、咨询部、公关市场部的配合。一旦平台的运行走上正轨，可极大地简化服务流程、提升服务品质、提高团队效率。
EHR功能 记录：是以个人健康、保健和治疗为中心的数字记录，包括体检记录、门诊、病史、各种影像信息及相关的药物治疗信息跟踪。
 查询：电子健康记录以数字化方式汇集了个人的健康信息，任何时候都能提供给授权用户在医疗活动中使用，服务人员能以任意组合条件进行查询。
 整合：与电子病历系统（EMR）不同的是，它汇集了来自不同系统、不同医疗机构的诊疗、保健信息并共享给授权的医疗活动参与方使用；而电子病历则仅包含病人在一家医疗机构就诊时的医疗信息。 
 评估：EHR运用尖端的科学和计算机技术，帮助医院和医生开展疾病危险度的评价，制定以个人为基础的危险因素干预计划，以及预防和控制疾病的发生和发展。
 服务：通过科学化的流程式管理、互联网技术的支持、服务医生的参与，使得被管理方在清楚地认知自己健康风险信息的基础上，按照医生的管理流程实施健康维护与危险因素干预。从而降低患病风险。
e-HR助力中国企业国际化

越来越多的中国企业在国内获得成功后，开始寻求更广阔的发展空间。然而，从本土企业转变成跨国企业，是一个充满矛盾和“疼痛”的过程。对人力资源管理者来说，多元化带来的沟通和融合难题，跨地域给人事管理带来的重重障碍等问题，正向他们迎面而来。
不过，随着IT技术不断渗入企业领域，给人力资源工作质量的提升带来新契机。在技术的协助下，人力资源部门至少能从两个环节入手，减轻企业国际化的“疼痛”。
招聘。IBM、宝洁等成熟的跨国企业在近几年非常喜欢使用“e-Recruitment”或者可称为“Online Recruitment”。人力资源将各类表格、标准化试题等编制成特定程序放在招聘网页上，应聘者在线提交简历并完成测验，简历与测验成绩都保存在数据库中。这种做法可减少异地招聘的成本，也可帮助总公司了解各子公司的招聘情况，同时还能建立起企业自己的人才资源库。
沟通。尚未国际化之前，英语能力并不是国企员工的必要素质之一。让多元化的员工群体实现良好互动，首先就要解决语言障碍。解决语言障碍的同时，还需要搭建一个沟通平台。这里有几个小建议。
统一企业“官方语言”。如果在日常的公函往来中，由于地域不同，A使用英语，B使用德语，C使用中文，D使用越南语，这势必会造成信息模糊和管理混乱。指定一到两种主要语言为“官方语言”，规定重要文件必须使用“官方语言”。
构架沟通平台。近几年，企业内部沟通平台已经超越了简单的智能化办公系统，借助Web 2.0的东风，朝着多媒体化、高互动性的发展开去。建立内部平台，员工可通过Blog、Webcast、Podcast等形式，与其他地区的员工或是来自不同文化的同事，更直观地交流工作、分享生活感受，从而让团队之间联系更紧密。
建立员工信息库。不论是简单的员工联络表，还是复杂的内部公_开信息库，人力资源在编制信息时，除了基本信息之外，还应该加入员工工作所在地、母语、第一外语和第二外语等信息。
推行“e-Learning”。email、视频会议、电话会议、Webinar等技术手段，能够帮助人力资源对全球的员工进行统一的、标准化的信息传递、政策传达和培训。相对于开展巡回培训课程来说，e-Learning有成本低、渗透性好、普及性强等特点。[1]