标题：心理收入
影响
1. 企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业  收入的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。 
2. 公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。 
3. 很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 
4. 由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低；因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。 [1]
5. 管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。
提高措施
为增强员工的心理收入满足感，企业管理者应着手从如下几方  心理收入面考虑：增加精神奖励提高物质奖励自然皆大欢喜，但精神奖励往往会起到意想不到的效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日party，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。注重员工兴趣的激发和培养一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。海尔让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性。改善企业内部员工的人际关系据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。告诉员工发展方向公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某  员工心理收入种角度讲，职业规划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。如果一个人的职业规划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。营造良好的工作环境上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们 的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
内容
员工心理收入
1.参与决策的权利。 2.能够发挥潜力的工作机会。 
3.自主且自由地安排自己的工作时间。 
4.较多的职权。 
5.较有兴趣的工作。 
6.个人发展的机会。 　
7.多元化的活动等等。
企业受益
支付心理收入企业受益更多，企业性质不同员工期待各异，心理专家许老师指出  企业受益： 物质收入顾名思义是指人们的工资、奖金等一系列挣到手的财富。 北京同仁医院临床心理科医师许老师介绍：“心理收入是看不见的财富，又是能帮你赚到更多财富的一种收入。”和物质收入一样，心理收入对员工有着同等重要的作用。
心理收入影响企业产值，所谓的心理收入就是人们常常说的人文关怀，这在现在绝大多数的企业中还是极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的员工，他们到底需要的是什么？他们除了身体健康，心理是不是也健康？这些都是提高企业产值很重要的一部分。 举个简单的例子，一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在勾心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收入和产值。对于这样的企业，如果领导者能重视到这个问题，让大家有个愉快的工作环境，企业的产值会比原来高几倍。其实这就是给员工的心理收入。
员工应重视心理收入，对于企业，心理收入说起来很容易，但做起来很难，尤其长期坚持去做就更难了。现在很多企业领导虽然意识到心理收入的重要性，但实施起来却只是流于形式。对于心理的教育和培训是要长期的进行，而不是只为了走个形式。许多企业的管理者都在进修经济学、管理学等，还应该重视心理学的学习。很多管理者都认为开展心理学培训，既浪费金钱，又浪费时间。殊不知，学习这些东西都是可以促进企业产值的。企业的管理者重视了，员工自身也要有足够的意识。有些企业，领导给员工提供心理辅导、咨询，但员工并不重视。这样，同样会给企业带来负面影响。
不同人群需求不一，对于心理收入这种无形收益，要根据企业自身的特点来制定，不要随便复制别的企业的模式。
有的公司聘用的工作人员文化层次较高；而一些企业中，大部分人可能都是体力劳动者，层次不一样，需求也不相同。企业就要根据人员组成、文化需求等，酌情制定心理收入。
提高心理收入
一提到收入，人们往往将其等同于经济性收入，即以工资、奖金、红利等形式支付的直接货币报酬和以间接形式支付的各种福利。在这种传统收入观念支配下，很多单位往往只关注员工经济性收入的水平，而忽略了员工对所获得收入的心理感受。其实，员工对所获得收入的满意度不仅取决于经济性收入的高低，而且取决于心理感受。例如，一个单位员工在衡量自己获得收入高低时，一般会与其他同类型单位、同水平员工的收入相比较，如果存在明显差距，就会产生或大或小的心理波动。现代收入理论认为，员工所获得的完整收入不仅包括经济性收入，还包括心理收入。心理收入指的是员工在工作中所获得的收入水平差异以及工作环境、工作条件、奖励与晋升、发展机遇等引起的心理状态变化与心理感受。随着经济社会发展水平的提高，员工心理收入的变化越来越成为激励员工工作的重要动力来源。也就是说，单位在提高员工经济性收入的同时，还应注重提高其心理收入，发挥心理收入在提高员工工作绩效中的重要作用。
提高心理收入，应注重肯定员工工作价值。每个员工都希望自己所做的工作受到尊重，工作的重要性得到认可，工作更具有自主性，未来有更多的发展机会和更大的发展空间。在一定情况下，员工工作中的努力、付出和贡献得到欣赏，或许比获得更多的经济性收入更能让其感到自我价值得到实现，这就是心理收入带给员工的心理满足感。因此，领导者应多为员工成长开拓空间，对员工多一些体贴和尊重，多一些奖励和表扬。这些奖励和表扬不仅体现为奖金等经济性收入，而且体现为对员工所做工作的肯定和赞许，哪怕是一个微笑、一个肯定的表示。
提高心理收入，应综合评价员工工作绩效。很多单位把员工所完成工作的效果或取得的效益作为发放经济性收入的依据。也就是说，员工在工作中的贡献越大，经济性收入就越高。一般认为，这种绩效工资制能够较好地激发员工完成工作任务的积极性和创造性，有利于提高工作效率和劳动生产率。实际上，绩效工资制是否有效，一是取决于绩效考评标准是否科学合理。如果考评标准不够科学合理，收入分配中就难免产生不公正现象，员工的心理收入就会降低。二是取决于其中是否融入了员工的年功和资历等人性化因素。如果一个单位只是把即期工作绩效作为决定员工收入高低的唯一依据，对那些服务单位多年的老员工来说就很不公平。因为这些员工为单位发展作出过多年贡献，如果因为现在年龄大了、工作绩效不如年轻人而只能获得较低的收入，就有可能导致单位中大多数员工心理收入的降低。
提高心理收入，应加强学习型组织建设。学习培训，对单位来说是一种人力资本投资和团队建设的重要内容；对员工来说既是能力和素质提升的阶梯，也是心理收入提高的过程。学习培训搞得好的单位，员工大都心理收入较高，工作干劲较足。这是因为：一方面，经济性收入的高低最终取决于员工素质和能力的高低，而素质和能力的提高又依赖于学习培训；另一方面，心理收入的高低在很大程度上取决于员工对自身职业前景和职业竞争力的信心，取决于团队是否具有积极向上的氛围，而这些同样来源于学习培训。目前很多单位提出建设学习型组织，就是要使学习成为单位和员工共同进步的途径，以团队学习促进个人学习，以员工学习力提升促进员工职业竞争力增强。学习是影响一个人、一个单位长远发展最重要、最持久的因素，只有不断学习，员工的个人价值和社会价值才能得到更好实现，单位才能实现可持续发展。[2]​