标题：和谐管理理论
主要假设
主要假设为：(1)环境(自然、社会、文化、政治、技术)因素是一切管理理论的约束条件；(2)人是管理活动中不确定性的终极源泉(在管理的意义上，物要素的不确定性是可以认知和适度控制的)；(3)非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化(虽为强假设，但具有管理意义)。
简介
和谐管理理论基于上述前提，将放弃“计划、组织、领导和控制”的基本框架，而成为紧密依赖于环境的“围绕和谐主题的问题解决学”。它是基于“此时、此地、此行业下的和谐主题”的辨析和应对。按“人”与“物”的划分，以及管理活动常常面临的“人的不确定性”、“物要素的匹配、互动和组合优化性”和“环境的复杂多变性”，相应地分化出“和”与“和则”，“谐”与“谐则”等两类概念。其中，“和”定义为人及人群的观念、行为在组织中的“合意”的“嵌入”，主要关注人的主观性、主动性；由和的概念直接派生出“和则”，并应对组织中“人的永恒的不确定性”所显现的规律的概念，以协调人际间的共处，人与组织的共处，乃至组织间、组织与环境间的共处，如制度、规则、契约、文化、舆论、社会观念等均是和则所考察的内容。“谐”是指一切物要素在组织中的“合理”的“投入”，是一种客观、被动的状态；“谐则”作为“谐”的派生概念，是指任何可以被最终要素化的管理问题，是可以通过数学或量化处理模式根据目标需求得以解决的。它可以是质量技术标准，也可以是结构；可以是静态的，也可以是动态的。因此，和谐管理理论的终极目标是：对复杂多变环境下的充满不确定性的一系列管理问题提出一种较为全面的解决方法，其理论能对已发生、正在发生以及将发生的管理现象有广泛且良好的解释力与预见力，同时具有紧贴管理实践的精确性，并能更加简捷、易操作。
内在价值
对于一个系统而言，和谐管理的意义和价值何在？这是和谐管理理论的立足点。席酉民教授对和谐下的定义为： 系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境， 及系统成员和子系统活动的总体协调性。 从这一定义中，我们可以提取出“和谐”的两种价值内涵。技术价值第一种是“和谐”的技术价值，它体现了“谐”的精神。“和谐”首先定义的是系统在要素上、组织上、结构上的总体协调．它反映了系统在一定输人下输出极大化(或在一定输出下的输人极小化)的一种技术要求。在这里，系统输出指的是狭义的系统产出，并不包含系统本身精神状态的改变。“和谐 的这种价值含义体现了效率的原则。如前所述，这种效率是在系统目的的意义下进行定义的。效率这一概念可以适用于各种组织，包括盈利性组织与非盈利性组织 政府组织等。如福利院，它的目的是为生活无依靠的老人提供生活帮助。用最少的资源去提供最大的服务，这就是它的效率的定义。虽然福利院不直接考虑效益，但如果它的运行是高技的，那么它达到了自身的和谐，并且与外部社会和谐共存。因此它就可以不断获得外部资源而生存下去。即便是盈利性组织，其不同发展阶段的战略目标，并不一定以效益最大化为目的(当然，从长远来看，效益是盈利性组织的根本目的，那么，此时效率的定义变成：使企业的长期效益最大化)。精神利得意义第二，和谐的价值包含一种系统成员的精神利得的意义，它体现了“和”的思想，对于一个企业成员而言，企业不但为他提供一种物质的生存手段，同时也是他实现自身价值，寻求集体归属感的最理想的场所。大量的社会学、心理学和管理学研究表明，人除了生理上的需求外，还存在许多社会需求，并且在物质需求得到满足后，精神需求的重要性就会益发突出。因此，精神和谐的追求，不仅是出于效率的考虑，也是系统成员的一个直接目标之一。实际上，这两方面价值是相互依存的，忽视了哪一方面的因素都不可能达到整体的系统和谐，效率与精神价值构成了一个和谐的统一体。对于一个企业是这样，对于其它类型的组织则更是如此。 
如此一来，企业和谐管理的价值并不是针对抽象的企业．也不仅仅是针对企业所有者，而直接指向企业的相关人群。随着人类社会经济关系的不断发展进步，企业的理念也发生了很大的变化。企业发展的趋向表明，企业不再是为股东创造最大利润的工具，而是各种相关群体在一种契约体系中完成社会分工和合作，为相关群体提供最大福利的组织。这一思想在美国许多州的立法变革中得到了体现(崔之元，l996) 从某种意义上说，企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。因此，它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密。
和谐管理理论的基本函数关系
和谐管理理论的目的是为了实现组织的战略。按照Anthony将组织控制体系分为3 个层级(战略规划、管理控制和任务控制) , 那么和谐管理理论属于管理控制层级, 其目的是保证战略的有效执行, 从而实现组织的目标。
和谐主题是为了有效执行战略而提出的概念, 是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题不拘泥于传统上的管理职能, 或是新的管理时尚, 而是在对管理问题认真分辨的基础上, 把解决之道交付给和则、谐则,及其丰富的组合方式。这一方面是对管理现实的反映, 另一方面也是从理论研究中真正寻找问题解决途径的直接尝试。
和则是指导环境诱导下自主演化的原则,是用来调整人际间、人群间乃至组织间、组织与社会间共处的基本原则。“规则、契约、文化、舆论、社会观念, 等等”是这些原则的现实对应物。
我们发展了3 个层次的和则体系, 分别将之命名为和则1、和则2、和则3:
和则1　提供人在组织中的基本意义和角色, 主要包括“诚信”和“责任”;
和则2　提供人群在组织中的基本意义和角色, 主要包括“对分工互补的认同”和“倾向于合作”;
和则3　提供组织在社会、自然中的基本意义和角色, 主要包括“对可持续的遵从”和“积极地回馈”。上述和则包括的主要原则, 共同构成了一个和则体系。
谐则是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。它的主要特征在于确定性(概率意义) 中的效率问题, 通称之为“优化性”。从管理要素的类型特征出发, 我们也提出了谐则的3 个基本原则:
谐则1　是指要素间组合过程中最基本的要求, 即匹配或一致性(例如结构和功能的协调) ;
谐则2　是指要素间确定性联系的可变动性?调适性(例如负债率的安全值域、业务流程的再造) ;
谐则3　是指既定投入的最大产出, 即优化性(例如最短运输路径、最大产出规模)。
和则与谐则共同作用, 并不代表和谐状态的必然出现, 而是和则、谐则与组织运动过程中不断浮现的和谐主题之间的互动。在对一个给定时间区段、地域和行业的组织考察中, 可以看到和则、谐则体系内部规则的递进。从本质上讲, 和谐主题、和则、谐则以及外部环境相互关联互动而又相互依赖, 只有前三者之间在一定时期内形成耦合(HeXie Coup ling, HC) 并保持相对动态的一致性, 伴随环境共同演化, 才能促进组织的适应和发展, 从而使组织获取竞争优势和好的绩效。
和谐管理的理论特色
1.“双规则”理性设计与自主演化的结合
和谐管理理论的特色之一在于通过引入双规则,从而摆脱了长期以来在管理领域占主导地位的单纯依赖科学设计的观点,为分析和解决管理问题打开了新的思路。
现今指导管理实践的理论绝大多数来自西方,而百多年来管理理论的发展尽管从理论积淀和实践应用上都取得了丰硕的成果,但其发展的轨迹始终受到科学管理思想的影响,对于任何管理问题都力图通过设计或优化的思路加以解决。然而“科学设计”和“优化”得以奏效有一个重要前提,即管理者充分掌握有关管理任务或管理问题的规律,并且可以通过给出以结构、流程、制度等体现的确定性的行为路线来完成和解决这些任务或问题。但是,随着社会经济和科学技术的发展,组织环境越来越表现出“快变”和“不确定”的特点,人类认识的有限理性、人的能力的有限性、人的不可确知性和行为的不稳定性日益突出。这些变化使科学设计思想的局限性日益突出,而组织也并非像一部设计精良的机器那样,只要按照预先设计的规则运作,就可以将“投入”转化为预期的“产出”。这使得管理领域的研究逐渐从单方面强调科学和理性、物化和数量化的“硬”指标,转向关注人的情感、信念、价值准则、行为标准等“软”的因素。然而,在管理中人的行为因素、心理因素等的引入,只是考虑的因素增加了,研究方法上仍然遵从物理科学研究的基本逻辑,即对所能考虑到的因素进行物化,然后纳入其科学分析体系,追求的还只是设计的思想,无非是考虑的因素越来越多,越来越全面而已。
理论和实践表明,有人参与的系统(如社会)的发展基本上都遵从着演化的规律,如达尔文的进化论、经济学的市场机制等。尽管科学设计的“构建主义”在其中起着一定作用,但许多人类因素以及由此而产生的复杂现象,很难简单地归结为物理领域的科学规律。正如钱学森、顾基发等人提出的物有物理,人有人理,事有事理[2][3];杨振宁也提出中国文化由于过分强调天人合一,将人理与物理相混合,从而影响了中国近代科学的发展。和谐管理面对复杂现实,既强调人类在物理领域积累的大量知识,又注重利用人理,利用环境诱导下其能动性和创造性,围绕和谐主题,将“构建主义”和“演化主义”相结合,以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为前提,坚持围绕“和谐主题”,以“理性设计与优化”和“环境诱导下的自主演化”双规则的耦合来应对管理问题,即能够事先安排、用科学方法解决的,用科学设计和优化来解决;反之,让人发挥其创造性,权宜应变。2.“和”应对不确定性的解决之道
在双规则的引入和运用中,和谐管理理论的特色也突出地表现在对于“和”的强调上,并认为经过传统积累和环境诱导下的行为协调形成的“和则”体系,对组织应对不确定性具有重要作用。
现实世界中的管理问题是复杂的,但是无论何种情形下,管理活动的目的都是围绕组织目标解决问题或完成任务。和谐管理理论将管理问题的解决途径归纳为“和则”与“谐则”的运用,这也是对管理活动的本质深入剖析的结果。
所有的管理问题都发生在以人和物为基本构成要素的系统中,任何管理问题都离不开处理组织中人与物及其之间的互动关系问题,而人在其中具有主导作用。虽然说由于人类的有限理性,以及组织的时间和成本的约束,在现实中也不可能无限地追求精确和优化,但是相对而言科学设计的思想对于解决物要素的问题是有效的。人的要素相对于物的要素最重要的特性就是人的智能性[4],而组织应对不确定环境和复杂问题的最终解决办法又恰恰要依靠人的这一特性。人的能动作用不但可以影响系统自身和外部环境,而且对管理问题的产生和解决具有至关重要的作用。
和谐管理理论将与人有关的问题归结为“和”的问题,并将“和”定义为人及人群的观念、行为在组织中的“合意”的“嵌入”,而“和则”是从“和”概念中派生出来的一套人嵌入组织的规则或者说主张[5]。作为和谐管理理论解决管理问题的两个基本方面之一,“和则”是实现环境诱导下行为主体自主演化的基本原则,是对人的行为及人际关系进行协调与控制的管理机制。和则所要解决的核心问题在于依据行为主体的智能性特点,在组织中营造一种氛围并搭建人能够发挥作用的平台,影响行为主体选择组织所期望的行为[1],并最终使组织能够自主地根据环境的变化来适应和调节。
因此,和则体系的形成和完善,对于组织中人在特定环境下解决问题的积极性和能动性的发挥有直接作用,而且目前的研究还表明,组织中谐则体系的运用及其效果也受到和则体系的影响。简言之,“和”及和则体系的建立,对于组织最终成为在环境诱导下具有自组织功能、自适应能力、自主演化的实体,从而能够充分地应对复杂环境下组织管理中的不确定性具有决定性的意义。3.“和谐耦合”设计干预下的演化机理的体现
和谐管理理论将一定的问题或任务的有效解决途径总结为“理性设计与优化”和“环境诱导下的自主演化”双规则的互动耦合,和谐耦合是在和谐主题下对和则、谐则关系的调节,是和则与谐则围绕和谐主题在组织不同层级间相互作用的适应和演化的过程,而组织的管理体系也正是“诱导演化”和“理性设计”在一定条件下相互耦合的结果。和谐管理理论的双规则机制及其互动耦合暗含了管理哲学中“设计”与“演化”两类倾向的实现机理:设计和演化两类秩序分别对应于“理性设计与优化”与“环境诱导下的自主演化”两类作用模式,谐则是通过管理者计划和建构实现的,即“人之设计的结果”;和则是在一定环境影响或诱导下形成的,即“人之行动的结果”。
演化是人参与系统发展的主旋律,但是所谓“人之行动的结果”也并非是完全自由行动的结果,系统是在人类理性设计干预下演化的结果。管理理论中的演化秩序如行为理论、企业文化等,也是管理者通过相关政策、环境的有目的性诱导,而使得员工行为表现出一定的秩序性。
设计与演化秩序不仅独立存在,而且有着紧密的关联。当演化形成的知识显性化,并经过实证证实,那么演化的知识就逐步转化为可设计的规则,即体现为和则向谐则的转化;对于设计无法处理的问题,即“人之设计”无效时,必须将其转化为“人之行动”去处理,即体现为谐则向和则的转化。因此可以认为和则与谐则的耦合过程是一个在互动中不间断的螺旋式推进的过程[7]。围绕和谐主题的和则、谐则的运用及其耦合不仅鲜明地体现了管理活动中自主演化和人为设计的特性,而且也提供了复杂问题的有效解决之道。
和谐诠释
和谐的分类与标准系统和谐性是针对系统整体而言的，概括地说，系统和谐度反映了系统能在多大程度上充分利用系统资源以达到产出最大化目的的结构状态。然而，这种工程化的描述过于空泛，人们很难从中直接得出其确切和具体的含义。所以．我们还需对之进行破译，以更进一步明确其思想。解决这一问题还是要从“和谐”的价值入手。 
和谐具有效率和精神满足两方面的功能，那么系统和谐与否的判断就必须从这两方面进行考虑。按照这种思路，“和谐”就是组织内所有成员之选择的协调状态，以及这种选择与外部环境以及为达到组织目标的特定的技术要求间的适应程度。 
按“和谐”的范围分，可以分为内部和谐和外部和谐两大部分；按“和谐”的作用分，可分为技术和谐和精神和谐。精神和谐是企业成员的个人目的与企业目的以及个人目的间的相容；技术和谐包括组织的合理性、资源配置的有效性与生产技术的先进性与合理性。技术和谐与精神和谐是有一定关系的，因为组织所有的活动都要由人来完成，所以效率不仅取决于技术上的合理，更取决于组织成员的工作表现。因此，精神和谐既有精神满足的一方面，又有促进效率的一面。而从某种意义上说，技术和谐又为精神和谐提供了保证，是为实现精神和谐而采取的一种技术上的选择。 
和谐的这两种分类相结合，可以分为四种“和谐”。即内部技术和谐、内部精神和谐、外部技术和谐、外部精神和谐。和谐的分类如图1所示： 
以企业为例，内部精神和谐，即企业所有者、经营者和员工三者行为取向的一致程度。外部精神和谐即企业文化与社会文化的相互兼容程度。内部技术和谐即企业生产要素的有效配置，也就是先进适用技术和管理手段的采用。外部技术和谐，即企业有效地与外部环境进行物质和信息交换的能力。 
除了从内部到外部，从精神到效率来看待和谐问题外，我们还应该上升到更高一个层次来认识这一问题，即和谐还必须符合自然法则。具体地说，和谐还须遵从人类的自然理性和正义的标准，否则即使符合上述的和谐准则，仍不能称作一种和谐。比如纳粹德国时代的狂热组织，我国文革时期的派系组织等。这些例子都阐明了，在某种特定的环境下，某些违反人类正义和人类文明的组织和行为都可能在其组织内部和外部找到普遍的支持，如果我们不附加这一最高标准的话，就会得出非常荒谬的结论。我们把这种符合人类正义和人类自然理性的标准称为“超验和谐”。 
所以 从更广泛的社会学领域来说，和谐就分为六个层次：构成的和谐；组织的和谐；内部环境和谐；外部和谐；总体和谐；超验和谐。关于力场的人本主义思考“两轨两场“的概念和系统操作是和谐理论的核心部分。席酉民教授形象地用一个金属固体磁化过程中磁分子重新排列的例子来说明协同力场和促协力场的关系。可以说，这是一种抽象化的研究方法，当我们将组织成员还原为一个现实的人时，还需要从人本主义的角度进行考察和分析。对于一个处于社会中的人，它既有受环境制约、影响的一面，也有独立的人格特性的一面。如果还以磁分子为例，在某种程度上，磁分子磁轴的自然方向代表着这一分子的价值取向，从这一角度出发，个人的利得是其实际行为在其价值取向上的投影。如图2，个人的价值尺度为I，其自然行为与I是重合的，当其受到系统环境的影响(力场E)时，行为可能会偏离自然的方向，此时，其利益(P1')必然遭到损失(当然，并不能因此就说这种损失是不合理的)，其对组织的贡献(P1'')也不可能到位。 
以企业管理为例，当人们设计协同力场时，更多的是考虑企业或更直接的说是企业所有者的利益。而如果企业成员的取向与协同力场并非一致，就会产生一种精神上的负荷，这种负荷选到一定程度时，将影响系统的效率。因此，在设计协同力场时，不但要考虑系统成员行为的同一性，还要考虑到成员的自然属性和要求，即使从效率最大化的角度出发 协同力场也是一个同一性与特殊性均衡作用的结果。在人文系统里，由于其问题空间是多维的，所以其优化方法和标准应有所调整，而不能完全套用物理系统的优化方法。 
当个人与组织的价值冲突达到一定程度时，制度所维系的和谐将会失稳，只有这些“磁分子”的逸出，才能使系统重新保持和谐的稳定状态。即意味着，在给定初始状态的情况下，和谐系统可能出现均衡解不存在的现象。这对人力资源管理的启示是：企业的人力资源政策存在失效的可能。要恢复企业人力资源管理的和谐，仅从管理技术上寻求解决方案将是徒劳的，必须从根本上改变整个系统的结构，如企业理念、企业目标等基础价值体系，或者降低系统的维度(如裁掉与组织理念发生严重冲突的员工)以重新达到和谐状态。当然，也不排除当个人价值取向与社会规范太相径庭时，他会调整自己的价值方向，以便与组织保持一致。但从实践上看，这种情况出现的可能性较小，而且也不稳定。 
如此看来，和谐管理的操作需要一种思想上的突破，这对管理者是一个极大的挑战，因为和谐不仅为一种外在的表现。而且是一种内在精神的和谐，而这种和谐又不能完全以管理者的意愿为出发。如果严格按照我们上述对和谐的定义及表述，在现实生活中达到理想的和谐状态是非常困难的，至少无法通过管理这一层面来实现。从社会学的角度看，要实现总体和谐的社会，有赖于人类整体道德、文化水平的提高，以及人类生存环境的改善，因为人们的精神修养离不开物质的基础。那么，对于一个组织而言，和谐的实现并不是无条件的，它不但对组织的领导者提出更高的要求，而且组织成员也须具备一些基本的条件。因此，实现组织和谐可以说是跨度很大的文化工程，理解了这一点，对和谐管理的实践活动是有指导意义的。 
“和谐”是一种系统的整体概念，除了技术上的合理性外，它强调的是一种集体精神。而对一个企业而言，一致性与多样性、合作与竞争之间的矛盾是一种对立统一的辩证关系。虽然和谐理论认为这些要素并不相互排斥，但从实际操作考虑，能将这些因素协和地结合在一起是非常不容易的事。用系统科学的术语表述，这是一种“远离平衡态”的结构，而维持这种状态需要付出巨太的能量。对于实际操作中和谐的具体判断原则和方法，以及如何使系统朝和谐态演进的手段等有关的实际问题，有待我们进一步研究。