标题：温加滕权利
温加滕权利的含义
温加滕权利是美国工会会员所享有的一项权利，由美国联邦最高法院在20世纪70年代以NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD, Petitioner, v.J. WEINGARTEN, INC.这一判例确立的。温加滕权利的含义为：在任何情况下，工会会员面临可能来自企业的，实际的或潜在的纪律处分，或面临做出可能影响其工作条件的决定以及其他变化时，工会会员享有的在场代表权。所谓在场代表权，是指在上述情况发生时，工会会员有权要求有工会代表在场，一同参与调查或谈判。温加滕权利也可定义为企业雇员在接受调查访谈时所享有的接受工会代表援助的权利。
温加滕权利和米兰达警告经常会被相互混淆，并且，温加滕权利被广泛视为劳动关系领域中的“米兰达规则”。但这两个权利是截然不同的：米兰达警告适用于刑事调查，警察在讯问犯罪嫌疑人时，有义务告知犯罪嫌疑人享有沉默权和律师在场权。而温加滕权利适用于劳工关系，并且，雇主并没有义务告知雇员享有温加滕权利。雇员在接受调查访谈时，须自己积极主张权利。
温加滕权利的由来
1972年，柯林斯是温佳腾食品公司雇佣的销售人员。因有报告说柯林斯从收银机拿钱，温加滕食品公司派调查员和经理传召柯林斯见面和提问。因柯林斯签署过工会的集体谈判协议，几次向经理要求见面时要有工会代表在场，均被经理拒绝。该调查结束后，工会认为这是个不公平的劳动实践行为，状告到国家劳工关系委员会。国家劳工关系委员会认为，企业雇员在接受调查时，有工会代表在场是行使“相互援助和保护”的权利，受国家劳动关系法第7条保护，因此认定温加滕公司做出了不公平的劳动实践行为。温加滕公司上诉到美国第五巡回上诉法院。第五巡回法院判决确认不应执行国家劳工关系委员会的命令，理由是：温佳滕公司并没有试着和柯林斯讨价还价，因而，在询问她时不需要工会代表出席。此后，国家劳工关系委员会向美国联邦最高法院提出上诉，联邦最高法院认为国家劳工关系委员会的决定是恰当的，虽然特定的查询可能只对一名员工有影响，但它建立了在未来不得不遵循的规则。因而，每个员工都会对结果感兴趣。在这种情况下，如果有代表出席，将帮助可能太“害怕的或不善表达的”的员工准确表达意志，并且有助于雇主查清事实；而且，国家劳工关系委员会以随着时间的推移改变其对国家劳动关系法的解释，不须遵守其先前的决定。[1]
由此，美国联邦最高法院在国家劳工关系委员会诉温加滕食品公司一案中，支持了国家劳工关系委员会确定的工会会员在接受公司调查时所应当享有的，要求有工会代表在场的权利。这就是著名的“温加滕权利”。通过该判决，美国联邦最高法院确立了公司调查工会会员在接受时的三项规则：
在调查前或调查过程中，工会会员应当明确要求请求工会代表在场。公司不能因员工提出此请求而对其进行处罚；雇员提出请求后，雇主有三种选择：（1）满足雇员的要求，延迟询问，直到工会代表到场并且工会代表完成和雇员的单独谈话后，对雇员的调查方可继续进行；（2）拒绝雇员的请求，但是需要同时直接终止调查；（3）让雇员选择或是不要求有工会代表参加会谈，或是终止此次调查会谈；如果雇主拒绝雇员的请求，并继续询问，其行为构成不公平劳动实践，员工有权拒绝回答雇主的问题；雇主不能因员工拒绝回答而对雇员施以处罚。 
温加滕权利的适用范围
（一）温加滕权利的特定主体要求温加滕权利确立之初，无论被调查的雇员是否是工会的会员，都享有该权利。但在2004年IBM公司一案中，美国国家劳工关系委员会确立未加入工会的雇员不再适用温加滕权利。
温加滕权利的适用范围也会随着美国执政党的更替而有所变化。例如，2000年6月，在克林顿政府领导下的国家劳工关系委员会将温加滕权利的适用范围扩展到未加入工会的雇员。2004年7月15日，布什政府领导下的国家劳工关系委员会则以三比二的票决推翻了之前的温加滕权利适用范围的规定，将未加入工会的雇员排除在温佳腾权利适用范围之外。
在学理上，有学者也认为温加滕权利不应当扩展适用至没有工会的工作场所，不是因为法律不允许，而是因为将温加滕权利扩展适用到没有工会的工作场所可能会造成的巨大影响，以及这样的扩展适用缺少来自国家劳工关系委员会的可以贯彻实施的指导。（二）温加滕权利的适用场合公司管理人员以询问员工的方式获取可能作为处分员工的依据的信息，或要求员工对其自身的行为进行辩护，这样的情形就是所谓的调查访谈。如果员工有理由相信，其所说的话会被用以作为对其处分的依据时，员工便有权要求工会代表在场。调查访谈通常涉及如下主题：旷工、迟到、生产事故、损坏公私财产、酗酒、吸毒、伪造记录、斗殴、违反公司管理规定、态度恶劣、消极怠工、偷窃、违反安全规则、工作表现等。
并非由公司管理人员发起的所有谈话都是调查访谈。例如，车间的领班可能为教授员工适当的工作方法，向员工提问。这不属于调查访谈的范畴，因为它不会牵涉到纪律处分的问题。同样，公司里的日常谈话、工作安排以及安全规则的解释等也不是温加滕权利语境中的调查访谈。然而，即使是车间里的谈话也会因为管理者对员工的回答不满意而发生本质性的变化。如果发生这样的情况，员工可以坚持到工会代表到场后再做进一步的谈话。
处罚公告——当管理者叫员工到其办公室，对员工宣告警告或处分，这是否是员工可以要求工会代表在场的调查访谈呢？不是。因为，这种情况下雇主仅仅是宣告之前的决定而并非是对员工进行现场的询问。但是，如果雇主开始询问员工以便寻找证据来支撑其所宣告的决定，或者给予员工进一步申辩的机会，这时他们之间的谈话便转变成了调查访谈。
在场工会代表的职责和权利
在调查访谈中，工会代表的一项最重要的职责是防止公司管理人员恐吓被调查的员工。面对接受过专业训练的公司管理人员，在相对保密的调查访谈中，没有什么比保护员工不被强迫承认错误更重要的了。工会应当鼓励员工行使温加滕权利。（一）在场工会代表负有的职责1、帮助胆怯的、表达能力不好的员工解释究竟发生了什么；
2、可以提出一些情有可原的因素；
3、建议员工不要盲目地拒绝回答所有问题，从而不使其看起来是不诚实的或有过错的；
4、帮助员工，避免其作出关键性的招供；
5、防止因员工情绪失控违抗命令，从而招致被解雇的后果；
6、可以作为证人，防止公司调查人员进行虚假的谈话。（二）在场工会代表享有的权利雇员必须通告到场的工会代表调查访谈的主题；在问询开始之前，工会代表有权单独会见被调查员工；在调查中有权发言，但不能要求结束会谈；反对调查人员的模糊性提问，并有权要求其澄清所问的问题；建议员工对于侮辱性的、误导性和骚扰性的问题不予回答；调查访谈结束后，工会代表可提供其他信息为员工的行为进行辩护。 
温加滕权利的积极作用
温加滕权利允许雇员在接受企业的调查采访前，经合理推断自己可能面临纪律处分时，可以要求有工会代表或其同事在场。这一权利的确立，对于工会会员及企业都有着积极的作用。
从雇员的角度来讲，在接受调查时，有同事或者工会代表在场，这会使得雇主几乎不受约束的权利受到一定程度的限制。工会代表在场，能够帮助不善表达或胆怯的受调查者洽当地表达其意思，这一方面为弱势者提供了援助，另一方面也有利于整个调查的进展和相关事件的处理。
从雇主的角度来讲，工会代表或其他员工在场，可能为雇主提供关于调查问题的其他信息。工会代表或其他员工在场，同时也能证明提问、回答以及整个调查的程序的公正性。在有工会代表在场或其他员工在场的调查中，雇主对被调查的雇员施以纪律处分的，即使其他工人会质疑雇主的处分决定，但在场的员工或工会代表可能会根据其在场获得的第一手资料而支持雇主的处分决定。也即，企业保证雇员温加滕权利的实现，也将保证企业对雇员的处分决定或其他改变工作条件等的决定的公正性和可实施性。
温加滕权利受侵犯时的救济责任
在一些案例中，对侵犯雇员温加滕权利的行为采取补救措施，旨在防止雇主从此侵权行为中获益。国家劳工关系委员会意图通过制定模式化的救济方式来实现防范的目的。国家劳工关系委员会在制定救济方式时，参照了米兰达警告的规定。在刑事犯罪中，如果犯罪嫌疑人根据米兰达规则所享有的权利被侵犯了，那么，对于犯罪嫌疑人的讯问结果将不能用作对其定罪的证据。国家劳工关系委员会对此的解释是：
如果以合法的途径获得了员工不正当行为的证据，以非法的方式使得员工承认其所作所为，二者结合在一起从而做出了对员工施以处分的结果，这样的处分决定就是一颗毒树之果，它不仅玷污了合法的证据，而且使雇主方应当承担相应的救济责任。
关于温加滕权利的争议
关于美国工会的作用，理论界和实务界始终存在争议。有观点认为，工人有权通过工会主张改善他们的工作，工会的存在为工人行使权利提供了渠道和可能。工会作用的积极发挥，能够降低员工流动率，培养更加训练有素的劳动力，进而提高企业的生产效率。也有观点认为，工会为业绩不佳的工人提供保护，这通常会使企业的人员编制水平超出正常的需求范围，工会作用的过分发挥反而使企业内部产生更多低效的工作岗位。
关于温加滕权利的争议，事实上是关于美国工会作用之争论的缩影。工会会员在面临纪律处分或其他单位可能改变其工作条件等的情形下，主张现场代表权，这有利于工会会员合法权利的维护，使其免受来自企业的不合理的处分或其他不利影响。但过分强调对于工会成员的保护，企业在对不合格雇员或其他确实需要施以纪律处分或变动工作条件等的雇员进行管理时，会相应的增加难度和障碍。温加滕权利的存在对于企业的优化管理有一定的负面影响。