标题：公正
汉语词语
基本信息【词目】公正
【拼音】gōng zhèng
【英文】Just；Fair；Impartial；Fair-minded；Equitable
【基本解释】
1.公平正直
公正的决定
你是公正人，你说该怎么办就怎么办。——姚雪垠《李自成》
2.正义、公平
无可指责的、公正的一生
3.视维护纯正真实的事为己任。详细解释1. 公平正直。
出处：
《荀子·正论》：“故上者下之本也……上公正则下易直矣。”《史记·伯夷列传》：“或择地而蹈之，时然后出言，行不由径，非公正不发愤，而遇祸灾者，不可胜数也。”《朱子语类》卷二六：“只是好恶当理，便是公正。” 周而复《上海的早晨》第四部十九：“只要我们做得公正，把问题摊开，给工人说清楚了，工人一定不会有意见的。”文心海洋《重回明末辽东·听教睢阳袁可立》：“杨太曦忙上前恭谨施礼道：‘但让我最为感到难得的还是大人不认权贵，只认王法的公正无私，铁面无情。’”
2. 周代官名。
《隶释·汉太尉陈球碑》：“当 周 盛德， 有虞遏父 ……生公子 完。适 齐 ，为 桓公 公正。”
3. 复姓。
古代以官为氏者，有 公正。见 清 王士禛《池北偶谈·谈异三·少正》。
含义：
《辞源》对于公正的解释是：“不偏私，正直；”
按《说文》解：公，平分也。从八从私，“八”即“背”，分也， “厶”象征财物。一说，“厶”音私，不公也，韩非曰：背私为公。正，是也（是，直也），不偏不倚。“公正”与私相对，即不偏不倚、正直，没有私心。见于《荀子·赋篇》：“公正无私，反见纵横。”
战国吕不韦《吕氏春秋·高义》：“其为人也，公直无私。”汉刘安《淮南子·修务训》：“若夫尧，眉八彩，九窍通洞，而公正无私，一言而万民齐。”班固《白虎通》：“公之为言，公正无私也。”公正往往作为一个道德范畴，是摈弃了一己之私的高风亮节。
词语辨析
“公正”与“正义”
义，一说通“仪”，从羊我，一说，义者，宜也，裁制事物使合宜也。
综合观之，“正义”之“义”当为“宜”（合宜），正义也就是不偏不倚地裁制事物使之“合宜”，即使之符合公认的道德规范要求。但中国古籍中，如《荀子·儒效》：“有不学问，无正义，以富利为隆，是俗人也。”但旧时注释经史，也常以正义为名，以示本注释为正宗，如唐孔颖达等《五经正义》、张守节《史记正义》等
在中国古代，“正义”、“公正”往往指道德修养，并且是没有个人之私的近乎圣的一种美德，并无作为评价制度、规则的价值内涵。1840年之后，受西方文化的影响，我们有关正义、公正的评价才开始涉及制度层面。
公正带有明显的“价值取向”，它所侧重的是社会的“基本价值取向”，并且强调这种价值取向的正当性.
社会学名词
分配公平的测量主要是根据Adams的理论来进行的。有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间比较。这2种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。  分配公平的问卷基本上是按Adams的理论来编制的。早一点的问卷如Moorman（1991），其样题是：与相同工作或职务的同事相比，我应得的薪资待遇是合理公平的；就我的工作表现而言，我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的；与其它性质相似的公司的员工相比，该公司各项福利是合理公平的；如与其它性质相似公司的员工相比，我的薪资待遇是合理公平的。Farh等（1997）的研究引用了Gomez-Mejia（1990）的问卷，其基本思路也是如此。而新近的研究如Colquitt（2001） [6]的研究也基本如此，其样题如：在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对工作所做的努力；在多大程度上，您所获得的分配结果对于您所完成的工作来说是适当的；在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对组织或单位的贡献；在多大程度上，和您的绩效相比，您的分配结果是公平的。但赖志超和黄光国（2000）[7]的研究在问卷调查的基础上，除获得了与Adams理论相似的项目外，还发现了奖惩公平。相对于程序公正、互动公正问卷，分配公平问卷的一致性更高。程序公正及测量Thibaut和Walker（1975）提出了另一种公正，即程序公正（procedural justice）。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应。
在Thibaut和Walker 的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6个标准是：⑴一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；⑵避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；⑶准确性规则（accuracy rule）：即决策应该依据正确的信息；⑷可修正规则（correctability rule）：即决策应该有可修正的机会；⑸代表性规则（representative rule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；⑹道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。
Leventhal等的程序公正标准，涉及到分配制度的制定，如代表性规则、道德伦理规则，分配制度的执行，如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等，分配制度的完善，如可修正性规则，是对程序公正的比较系统和全面的认定。既有公平因素，如强调一致性、避免偏见、准确性、代表性，也包括正义，如强调道德和伦理因素。
对于一般的组织而言，制定公正的分配程序，往往要通过许多专业机构帮助制定，在这些制度的制定或执行过程中，会有员工的协助或参与。比如分配制度的制定，要有员工的参与，要根据员工对各种职位重要性的认识，对不同职位赋予不同的权重；奖励和惩罚标准的制定，也应征求员工的意见，使员工知道奖励和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实，达到激励效果；而绩效考评的实施，通常有员工的参与，以使评价结果更客观、准确，没有偏见。
关于程序公正的问卷研究，则可大致分成3类：一是根据Thibaut和Walker（1975）等的理论，强调参与的作用，将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公正的指标。比如Tyler和Schuller（1990）的问卷就是以他们的思想为蓝本，其样题如：你有多大可能参加与你有关的问题的决策？你有多大可能影响你上司与你有关问题的决策？Balkin和Gomez-mejia （1990） 的问卷，也是按这种思路来编制的，强调参与的作用，其样题如：各级管理者都参与报酬和绩效评估的决定；通过各种渠道，该公司努力去了解员工对报酬和绩效评估政策及决定的意见[5]。Spencer （1986）则直接按有无申诉来编制问卷，其样题如：公司有正式的申诉渠道；公司有强制的时间限制，负责人必须在时限内对员工的申诉做出反应；员工关于报酬或绩效评估的疑问通常会立即和满意地得到回答。二是根据Leventhal等（1980）的理论编制问卷，即直接询问组织在6个方面的表现。其样题如：分配程序总是保持一致？这些分配程序没有偏见，对吗？这些分配程序是依据准确的信息进行的？对这些分配程序所产生的结果，您能发表意见（质疑）？这些分配程序符合伦理和道德标准？三是将上述二者结合，即将Thibaut和Walker早期的注重参与与申诉的问题与Leventhal等注重程序的属性结合起来，作为程序公正的问卷。Colquitt（2001）就是采取这种折衷的办法。互动公正与测量互动公正由Bies和Moag（1986）提出。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。后来，Greenberg又提出互动公(interactional justice)正有2种：一种是“人际公正”（interpersonal justice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informational justice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。也有研究者认为，人际公正和信息公正与分配公正、程序公正一样，是2个独立的维度。
人际公正的测量主要是处理上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼貌、关心下属的利益等；主要是根据Bies和Moag的理论而编制。Tyler和Schuller（1990）的问卷就是如此，其样题如：上司对你礼貌吗？你上司尽可能对你公正吗？上司在做与你有关的决策时，关心你的权利吗？ Moorman（1991）， Niehoff和Moorman（1993） [8]，以及Colquitt（2001）的研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制，如Folger 和 Konovsky （1989） [9]的问卷就是如此，其样题为：我的上司让我知道对我的评估结果并提供理由；我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由；我的上司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。Colquitt（2001）的研究也基本上按此思路来构成问卷。各维度间的关系组织公正感到底由几个维度构成？这些维度之间是什么关系？它们在实证上能被区分开吗？这些不但涉及到公正结构的问题，还直接关系到采用何种测量方法以及与组织结果的关系。
Cropanzano和Ambrose（2001）认为[12]，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要、有价值的，但这种区分有时可能被夸大了。对程序的评估很大程度上是建立在所得到的结果的基础上的，而且同样的事件在一种背景下是过程，而在另一种背景下又可能是结果。例如，过程控制是一种程序结构，但改造绩效评估系统使其为员工提供更多的过程控制又可被视为一种公平的结果。Tsui等（1997）就将公平知觉理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平，其样题如决定我薪水的过程是公平的；我对组织用来决定我的提升或工作变动的过程感到满意；我得到的绩效的评估是公平的；我得到的工资数量反映了我应得的数量。
至于互动公正是否是一个独立的维度也是有争议的。Bies和Moag（1986）最初认为互动公正是第三个公正维度，但后来Bies认为它只是程序公正的一部分。Cropanzano和Greenberg（1997）[13]也把互动公正视为程序公正的一种社会形式。许多实证研究的做法也依据这种观点，比如在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公正一起组成一个程序公正量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要从它们的建构方面分离出来。而坚持三因素论的人认为，当分开考察程序公正和互动公正时会发现二者有不同的相关关系，会对人的行为独立地产生影响。Masterson、Lewis等（2000）认为，正通过不同的干涉机制来影响其他的变量。具体来说，程序公正通过改变组织支持观来影响其它变量；互动公正通过改变领导-成员交换观来影响其它变量。
假设互动公正能够而且应该从程序公正中分离出来，紧接着的一个问题就是互动公正中的人际方面和信息方面是否能够、是否值得从概念上分开。Greenberg（1993）[14]认为人际公正和信息公正应该被分开，因为它们有逻辑上的差别而且有各自独立的影响。人际公正的作用主要是改变人们对决策结果的反应，因为敏感性（sensitivity）能使人对不喜欢的结果感觉好一点。信息公正主要是改变人们对程序的反应，因为解释中提供了评价过程的结构的一些必要信息。Colquitt（2001）在最近的一个研究中以四因素论为框架编制了一个测验来测量分配、程序、信息和人际公正，验证性因素分析的结果发现四因素模式与数据的拟合度最好，并进一步显示4个公正维度可预测不同的结果。Colquitt等人（2001）[15]对25年来的实证研究文献的元分析结果也显示，4个维度在实证上能够被区分开。其中，过程控制和Leventhal的标准有高相关，但还没有高到可以相互替换的地步。同样，人际公正和信息公正也有高相关，但也没有高到可以把它们一起归于“互动公正”变量之下。因为它们之间的相关没有显著地高过程序公正和分配公平之间的相关。而程序公正和分配公平的关系在一定程度上是随着研究者对前者的操作不同而变化的。当使用间接的组合测量时相关最高，当使用程序公正感、Leventhal标准时相关较低。
由于对公正感维度的研究相对较晚，尤其是信息公正和人际公正还是比较新的概念，因此对这方面的研究还很不够，还有许多问题需要澄清。比如，尽管Colquitt等（2001）认为可以区分出4个维度，但还有一个是否值得作这样的区分的问题。因为假如某个维度与其他维度相比对整个公正感的贡献很小的话，这些概念就没有什么意义。而Colquitt等人也指出，当单独考虑人际和信息公正时它们能很好地预测程序公正感。但当与程序公正的其它结构层面一起考虑时，它们的贡献就不重要了，尤其是信息公正。除此之外，许多程序公正的研究没有同时考虑分配公平，另一些分配公平的研究则分别考虑分配公平和程序公正的影响，没有控制其中的一种公正。而绝大多研究者都认为，对决策制定过程的公正判断常常是以得到的结果为基础的，也就是说，当人们获得公正的结果或喜欢的结果时他们会认为程序更公正些。因此，只有排除分配公平的影响后仍有明显作用的公平维度才是有意义的。而Colquitt等人（2001）的研究表明，当分配公平被控制之后，只有Leventhal准则和人际公正保留了它们的解释力。因此，假如分配公平和Leventhal的标准已经被考虑进去了的话，再测量过程控制就是没有必要的。效果及作用机制研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）。目前对公正感维度与员工相关心理与行为之间的关系的解释主要有3种看法：Leventhal（1980）提出的分配优势模式（distributive dominance model）、Sweeney和McFarlin（1993）提出的两因素模式（two-factor model）以及Bies和Moag（1986）提出的代理人-系统模式（agent-system model）。
Leventhal（1980）虽然也支持Thibaut和Walker（1975）的论点，认为在任何资源与酬劳分配的决策过程里程序公正是个人公正知觉的重要的决定因素，但他也强调：一般来说分配公正比程序公正更明显，对普遍的公正判断而言，分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）发现，在对权威的不满评价上，分配公平比程序公正解释了更多的变异。但也有研究对此提出了质疑。比如，Alexander 和 Ruderman （1987） 测量了分配和程序公正与6种员工行为后果之间的关系，发现公正感影响6个员工行为后果中的5个，而程序公正与其中4个的关系比分配公平要强。
有研究者认为分配公平对具体的、以个人为参照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影响，比如对提高薪水满意度或绩效评估的满意度；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响[16]。McFarlin和Sweeney（1992）也认为分配公正是2个“个人性结果”（personal outcomes）（薪水满意度和工作满意度）的更重要预测源，而程序公正是2个“组织性结果”（organizational outcomes）（组织承诺和下属对上司的评价）的更重要预测源。他们进一步提出了“两因素模式”，即认为程序公正主要预测以系统为参照的后果，而分配公平主要预测以个人为参照的后果。
另外，Bies 和Moag（1986）通过对人际处理的研究又提出了解释组织后果的第三种途径，详细地考察了除程序公正之外人际和信息公正的作用。他们认为个体在决定如何对权威形象（即老板和上司）做反应时依靠人际和信息公正知觉，在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公正知觉。Masterson、Lewis等（2000）在这一基础上，从社会交换理论的观点出发，提出组织中的个体处在两类交换关系中：与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的后果（supervisor-referenced outcomes）；而程序公正预测与组织有关的后果（organization-referenced outcomes）。这就是代理者-系统模式，是指人际和信息公正对以代理人为参照的后果（agent-referenced outcomes）比对以系统为参照的后果（system-referenced outcomes）有更强的预测力。
心理学名词
公正文献中作为员工心理或行为效果分析
⑴结果满意度。
结果满意度（outcome satisfaction）主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。一般认为分配公平与结果满意度的关系最强。
⑵工作满意度（job satisfaction）。
是指员工对其工作的总体满意度，有人认为它与程序公正的关系强于与分配公平和互动公正的关系。
⑶组织承诺。
组织承诺（organizational commitment）主要是情感承诺（affective commitment），即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。分配、程序公正都可能是它的有力的预测源。
⑷信任（trust）。
对决策制定者和权威的信任是组织研究中的一个热门话题。研究者认为信任之所以很重要，是因为这些人在分配报酬和资源方面有相当大的权利。最初信任只是针对权威或第三者，后来有研究者认为信任涉及到任何一个与特定的个体有相互依赖关系的人。有研究发现它与程序公正之间有密切的关系。
⑸对权威的评价。
比如对上司或管理者的接纳程度。一般认为，它与程序公正间的关系更密切。
⑹组织公民行为（简称OCB）。
OCB是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为。组织公民行为又可分为针对组织的公民行为（OCBO）和针对个人的公民行为（ICBI）。Organ（1990）认为OCB很大程度上受公正感的驱使。许多研究认为程序公正与OCB之间的关系比分配公平更密切。
⑺退缩（withdrawal）。
诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作退缩行为。这方面的研究还不太一致，有的认为分配公平的影响大，有的认为程序公正的影响大。
⑻消极反应（negative reactions）。
指雇员的偷窃行为、组织报复行为（organizational retaliatory behavior，简称ORB）等。有研究发现ORB与分配、程序和互动公正有几乎相同的相关。
⑼绩效。
关于程序公正和绩效之间的关系或许是争议最多的一个问题。公正感公正感亦可理解为公平感，至少包括3个方面，即分配公正、程序公正和互动公正。
分配公正及测量：
分配公平是指对资源配置结果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若2个比率相等则产生公平感，若2个比率不相等则会产生不公平感。尽管2个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的。
互动公正与测量：
互动公正由Bies和Moag（1986）提出。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。后来，Greenberg又提出互动公正有2种：一种是“人际公正”（interpersonal justice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informational justice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。也有研究者认为，人际公正和信息公正与分配公正、程序公正一样，是2个独立的维度。
人际公正的测量主要是处理上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼貌、关心下属的利益等；主要是根据Bies和Moag的理论而编制。Tyler和Schuller（1990）的问卷就是如此，其样题如：上司对你礼貌吗？你上司尽可能对你公正吗？上司在做与你有关的决策时，关心你的权利吗？ Moorman（1991）， Niehoff和Moorman（1993） [8]，以及Colquitt（2001）的研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制，如Folger 和 Konovsky （1989） [9]的问卷就是如此，其样题为：我的上司让我知道对我的评估结果并提供理由；我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由；我的上司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。Colquitt（2001）的研究也基本上按此思路来构成问卷。