标题：职工薪酬
基本概念
职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。 
《国际会计准则》称企业员工为雇员，我国将企业员工称为职工而非雇员。我国对企业发放给职工的劳动报酬统称为职工薪酬，而不仅仅是职工福利，因为职工福利在我国有特定的含义，一般指职工福利费，不包括工资、奖金、津贴等，与《国际会计准则》所称“雇员福利”中的“福利”概念有区别。所以，采用“职工薪酬”的说法较为准确。
薪酬范围
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬包括： 
（1）职工工资、奖金、津贴和补贴； 
（2）职工福利费； 
（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； 
（4）住房公积金； 
（5）工会经费和职工教育经费； 
（6）非货币性福利； 
（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿； 
（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出。 
（一）职工是指包括与企业订立正式劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；也包括未与企业订立正式劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员和内部审计委员会成员等。 
在企业的计划、领导和控制下，虽与企业未订立正式劳动合同、或企业未正式任命的人员，但为企业提供了类似服务，也纳入本准则的职工范畴。 
（二）职工薪酬是指职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性薪酬，既包括提供给职工本人的薪酬，也包括提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等。 
（三）养老保险费是指基本养老保险费和补充养老保险费，类似于国际准则养老金计划中的设定提存计划。 
根据国家规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的养老保险费为基本养老保险费。根据《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》等相关规定，向有关单位缴纳的养老保险费为补充养老保险费。以商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，应当按照本准则进行确认、计量和列报。 
（四）非货币性薪酬主要为非货币性福利，通常包括企业以自己的产品或其他有形资产发放给职工作为福利，向职工无偿提供自己拥有的资产使用、为职工无偿提供类似医疗保健等服务等。 
属于职工薪酬范围的工资在会计上有特别的规定，会计上所称的“工资总额”，是指国家统计局1989 年1号令《关于职工工资总额组成的规定》中明确的概念和标准，即“工资总额”包括六个部分：计时工资、计价工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。企业应付职工的劳动报酬，在会计上应设置“应付工资”科目进行核算。需要说明的是，企业发生的和职工切身利益直接相关的医疗费用、福利补助费用等，不在“应付工资”核算，但它们也属于职工薪酬的范畴。
确认计量
一般方法企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理： 
1．计入成本的职工薪酬支出 
对于应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，应计入相关成本。一般来说，从事生产经营和劳务服务人员的薪酬部分，应计入产品成本或劳务成本。 
2．计入资产价值的职工薪酬支出 
对于应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，应计入建造固定资产或无形资产成本。 
3．计入费用的各种保险费用及住房公积金 
企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并确认为当期费用。“三项经费”1.职工福利费 
职工福利费是指企业按工资一定比例提取出来的专门用于职工医疗、补助以及其他福利事业的经费。目前我国企业每期应当按照工资总额的14%计算确定职工福利费，并按照职工提供服务的受益对象，计入相关资产的成本或确认为当期费用。在计提时应根据发生的性质计入生产成本或期间费用。提取职工福利费的账务处理如下： 
借：生产成本 
营业费用 
管理费用 
贷：应付福利费 
2．工会经费 
工会经费以工资总额为基数，其计提取比例为2%，在提取时应计入管理费用。提取时的账务处理如下： 
借：管理费用 
贷：其他应付款——应付工会经费 
3.职工教育经费 
职工教育经费是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。 
职工教育经费以工资总额为基数，其计提比例为1.5%，在提取时应计入管理费用。提取时的账务处理如下： 
借：管理费用 
贷：其他应付款——职工教育经费补偿核算企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期费用： 
（1）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。 
（2）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。
辞退福利
（一）辞退福利包括两个方面的内容：一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿。二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或接受补偿离职。 
辞退福利通常采取解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利标准的方式，或者将职工薪酬的工资部分支付到辞退后未来某一期末。 
企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号——或有事项》，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的负债，预计数与实际发生数差额较大的，应当在附注中披露产生差额较大的原因。 
（二）对于满足本准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议，应当确认因辞退福利产生的应付职工薪酬（预计负债）。 
因被辞退职工不再能给企业带来任何经济利益，辞退福利应当计入当期费用而不作为资产成本。 
职工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业带来经济利益，企业承诺提供实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。 
（三）对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬（预计负债）。 
对于自愿接受裁减的建议，因接受裁减的职工数量不确定，企业应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等，按照《企业会计准则第13号——或有事项》规定，确认应付职工薪酬（预计负债）。 
正式的辞退计划或建议应当经过董事会或类似权力机构批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分付款推迟到一年后支付的，视为符合应付职工薪酬负债的确认条件。
参考文献
《企业会计准则第9号-职工薪酬》
《企业会计准则第13号-或有事项》 
《金融企业财务规则》 
企业绩效评价体系 
应付职工薪酬 
辞退福利 
销售费用
考量指标
根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。
综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。最低工资标准当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。人力资源成本企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。
从这五个方面进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种“人性化的管理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一个因素，所以，本文从对薪酬体系构建的角度出发，希望为企业管理者构建“人性化”的薪酬体系提供一些思考的素材。[1]