标题：行为科学学派
学派简介
行为科学学派是在梅奥开创的人际关系学说发展起来以人的行为及其产生的原因作为研究对象的学派，主要的代表人物及理论有，马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X理论-Y理论”。[1]
行为科学学派从心理学、社会学角度侧重研究个体需求、行为，团体行为、组织行为和激励、领导方式，认为人不仅仅是“经济人”，同时还是“社会人”，[1]将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，开创了管理理论中的人本主义潮流，引发了许多全新的管理观念和方法，进而形成了现代管理理论的各种人本主义学派。为缓和现代市场经济的内部矛盾和冲突，维持生产力发展提供了工具。[2]
发展背景
二十世纪20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机，泰罗、法约尔、韦伯等人的古典管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显著的成绩，却激起了工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，管理学者们不得不注重在微观层面上研究除硬件外造成企业效率下降的影响因素。行为科学理论和学派因此出现。[1-2]
主要理论
需求层次理论需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出的一种激励模式理论。该理论主要论  需求层次理论点有：人的需求取决于他已经得到什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需求能够影响行为；人的需求都有轻重层次之分，某一层需求得到满足后，另一个需要才出现。[1]
该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。[1]
双因素理论双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的一种激励模式理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。[1]
X、Y理论X、Y理论是在资本主义管理理论中，还有对人的行为看法不同划分的三种理论。
X理论和Y理论是由道格拉斯·麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的，X理论指人本性是坏的，一般人都有好逸恶劳的、尽可能逃避工作的特性；而Y理论与X理论相反，指人一般不懒惰，他们对工作的喜爱和憎恶取决于这份工作对于他们是一种惩罚还是奖励，在正常情况下人们愿意承担责任，热衷于发挥自己的才能和创造力。[1]
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据X、Y理论所做的实验结果提出的一种新的管理理论。主要观点是不同人对管理方式的要求不一样，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施。[1]
Z理论（Theory Z）是由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）研究分析了日本的企业管理经验后，在1981年出版的《Z理论》一书中提出，该理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融合为一体。[1]
代表人物
 乔治·埃尔顿·梅奥乔治·埃尔顿·梅奥（George E. Mayo，1880年至1949年），社会理论家和工业心理学家，出生于1880年12月26日在阿德莱德，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。主要著作：《工业文明的社会问题》。 亚伯林罕·马斯洛亚伯林罕·马斯洛(Abraham H. Maslow，1908-1970)，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为“需要层次论”。1968年当选为美国心理学会主席。马斯洛的著名论文《人类动机论》"A Theory of Human Motivation" 最早发表于1943年的《心理学评论》。其它主要著作有《动机和人格》（1954）、《存在心理学探索》《1962》、《科学心理学》（1967）、《人性能达到的境界》（1970）等。
【参考资料】乔治·埃尔顿·梅奥[3]亚伯林罕·马斯洛[4]
主要贡献
管理对象重心转变传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构，有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。[5]
管理方法转变随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理的方法也发生了重大的变化。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视了人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。[5] 
实例分析
情绪心理与安全的实例
实例一：情绪是影响行为的重要因素，不良的情绪状态是引发事故的基本原因。某企一个青年工人，因家庭问题与兄嫂闹纠纷，被哥哥打了两耳光，他一气之下拿了根绳子欲寻短见，被老母苦苦劝阻。没隔几天这个工人在一次作业中发生了事故而丧生。[6] 
实例二：济南某青年职工李××，父母双亡，工资很低，还要供养弟妹，本人又患肺病，27岁也未找到对象，生活的情绪非常低沉。他常常对人说：“不如死了清心。”上班经常迟到早退，违章作业不断发生。企业工会经常派人找小李谈心，发给他困难补助，并送他到苏州疗养，病好后又帮他找到对象，李结婚时工会还帮他找了房子，小李万分感谢组织。从此，他积极工作，严格执行规章制度，在一年的工作中连续防止了两起重大事故，受到单位表扬和奖励。[6] 
事故临界心理剖析　一个清醒的正常人无论是在进行生产活动、社会活动、家庭活动以及其他活动时，他的心理活动每时每刻都在进行着。正确反映客观现实和符合客观规律心理活动，能为发展物质生产和促进社会进步做出积极贡献。如果一个人的心理活动不符合客观规律，这时受心理活动支配和制约的行为就有可能产生严重的后果。若是工人在生产操作过程中，不正常心理将会导致违章、失误行为，从而造成事故发生。[6] 
(1)麻痹心理的实例　某家粉末冶金厂的一名女工在立式压机上操作，上模下模行程很慢，通常都认为不会出事故，因行程较慢，即使手碰到上模也来得及抽脱开，但这位女工的手还是被压伤。分析其心理活动特征：一是因模子行程慢产生不会压住手的麻痹思想;二是注意力不集中，眼睛不注意模子的下行，注意力转移至压机以外的事物上;三是操作过程中把手抽离模腔。分析其心理过程是：麻痹——不注意——忘记——触觉迟钝。其主要是麻痹心理问题。[6] 
(2)感知失误导致的无意违章的实例　理解失误的实例：北方某工厂冬季搞基建，由于冻土在挖基础时要先进行爆破。师傅在往炮眼里放炸药，放好几只后，以为炸药是用电引爆的，虽然闸刀事先已拉开，师傅怕有人随手合闸，就对旁边参加工作不久的新工人讲：“去看闸。”这位新工人未搞懂“看闸”的意思，就忙跑到配电板处，看到闸刀开着就上前将闸刀合上。随即“轰”的一声，一起重大事故发生了。这是一起理解失误引起的事故，深入分析也有教育和管理方面的原因。[6] 
听觉理解失误的实例：一名长期在地面操作的气割工，第一次站在扶梯上切割离地面4米多的锈铁管，心理有点“紧张”。地面上尽管有人看望过路来往行人，有人扶住梯子进行保护，但管子快切断时，地面上的人叫了一声“当心”，这位气割工以为要出事故了，就慌忙从梯子上下来，慌忙中脚一踏空，即摔下地面造成重伤。这是由于听觉理解失误导致的事故。[6] 
时间知觉失误的实例：某工厂里烘箱操作工将浸过易燃液的零部件在未达到晾干的时间的条件下，就直接放入烘箱，因而造成烘箱爆炸事故。这是在操作过程中时间知觉失误的结果。[6] 
知觉失误负效应实例：某公司电梯工上班前用钥匙开电梯，总以为按老规矩电梯肯定停在通常的位置处，可碰巧在这之前，已有另一名电梯工因急需将电梯开上二楼，并停在那里，该电梯工在门打开后就跨进去，结果踏空造成跌伤。[6] 
遗忘实例：某公司汽车驾驶员在倒车后停车，结果忘记把排档放回原处，当再次发动时，车子倒车而引发了事故;某厂机床操作工把工具放在转动部位忘记拿掉，开动机器后工具飞出伤人;某公司一位义务消防员值班室的房间已更换，一天夜间在消防室值班，起来解手时，打翻了痰盂，他怕水倒在脚上而往后退，由于遗忘了是在新的地点值班，在原来的空间概念里面进行动作，结果退至滑梯洞口处而掉下造成重伤。[6] 
(3)有意违章实例　注意分散实例：有一位职工将小孩带到车间内，将其放在工作点附近的纸盒内。一边操作冲床，一边注意纸盒内小孩的行动，不久该操作工就出了断指事故。?[6] 
贪图省事实例：某厂车工为了绕近道，有意识违章在起吊物下穿行，就在行走过程中吊臂突然落下，击中其头部导致死亡。起重吊物时，由于吊物不平衡，用人登上吊物一端起平衡作用，结果钢丝绳松脱，人掉下摔伤。在化工作业车间，为了抄近路，一位工人跨越溶解槽，结果被酸蒸气灼伤。
单纯追求效益实例：司机承包货运任务，贪图多拿报酬，一辆货车载装22人及近两吨货物，人货混装，在急转弯时造成翻车，致使多人死亡。某厂一冲床工人为了多得奖金，将双手揿钮中的一只揿钮卡死，想一手按揿纽，一手进料增加速度，结果导致断指事故发生。[6] 
(4)心理过程失控实例　某厂一名青年平常喜爱锻炼身体，正当电视台放映一部有名的武打片时，由于对武功高强角色的羡慕，他一有机会就模仿电视中角色的动作。一天中班快下班时，这名青工在车间的金属架上学武打动作上下翻转，第一次及时被一位师傅制止，但当别人准备下班到车间外洗手时，他又沿金属架向上爬，当爬到六七米高时，手触到行车导电铝排引起触电掉下，当场死亡。这是一起有良好动机，但是在感知—思维—行为认识过程中发生扭曲而造成的事故。[6] 
(5)事前违章实例　事前违章对工人来说是很难感知到的，因此，也是一种很难控制的事故。如有一个工厂的传达室的工人被倒下的铁门压死，在事故临界时，这位工人很难感知到门的支撑处已锈蚀到了不起作用的程度。又如，有的企业里锻工炉门(水隔套)由于进出水管的水垢积厚或装上的排水阀流水不畅，使炉门内水受热气化而承压，最终引起爆炸。在爆炸前夕，工人是无法事前感知的。再有某厂管理人员只管派人修阴沟，不管下班后阴沟盖子盖好没有，待中班或夜班工人上班时，不注意就跌进未盖好的阴沟洞内，而导致伤亡事故。[6] 
动机与行为关系的事故实例　1983年4月22日，铜陵风凰山铜矿混合井负40米中段，一群下班工人上罐时，因争抢拥挤，将罐笼推离井口平台50多厘米，致使3名工人踩空，坠井身亡。有关专业人员应用行为科学理论进行了分析。事故发生时，该矿山施行经济责任制，井下生产实行承包，工人完成当天工作量即可下班。因此，工人在上班时普遍增强了时间观念。据事故现场的调查：“派班后，工人急着上班，因为每岔炮爆破掘进工作量要完成1.78米的进尺量，否则要扣奖金。”这种时效观，使班组生产效率大为提高。抓紧时间干活，能够收入多，而且能早下班，这已成为工人的基本意识。然而，一旦客观条件破坏了这一心理状况，使形成的心理需要满足定式受到了破坏，这必然产生懊恼情绪。事故发生时正是这种心理状况。当时井下工人虽然完成了任务，却因罐笼运行失常而不能升井下班，随着等罐时间的逐渐延长，工人心理懊恼不安。另外，工人当时都已很疲劳，衣服都很潮湿，加上中段没有等罐室，巷道风很大，寒气袭人，工人们急于摆脱当时的井下环境。再则，如果工人迟下班，只能洗脏水澡，单身职工到食堂买不到热饭，家住市区的工人还要赶班车回家。最后，致使等罐的工人陆续增多，并都集中于井口这个狭窄的环境中，彼此急切下班的情绪相互感染。在这一种条件下，当罐笼到位后，工人们蜂拥而上，最终导致了悲剧。[6] 
从事故过程分析可见，人的行为失误和机的运行故障，在同一时空相互交叉，导致了坠井事故。在人、机两个系列中，任何一条轨迹能够被有效中断或控制，事故即可避免。如何消除生产过程中的不安全行为?德国著名心理学家、群体动力理论的创始人勒温曾提出过著名的“群体动力理论行为公式”：行为=F(个人·环境)，即人的行为取决于个性素质和环境刺激。[6] 
运用这一理论，行为科学专家向该矿领导提出了良策：满足工人的需要，消除内部可能的力场张力;改善工作环境，改变情境力场;搞好事故善后工作，减少心理和情绪干扰;注意工人的生理心理特征，掌握其规律等。同时，将这种行为科学的道理传授给职工，使之加强自身的心理素质锻炼。通过对这件典型事故的心理分析，从另一个角度教育了广大矿工，大大加强了职工的安全生产自觉性，该矿山安全生产状况大为改观，1994年底该矿被授予“安全文明生产优胜单位”称号。[6]