标题：招聘管理
图书信息
ISBN：9787500471696
作者：李中斌
出版社：中国社会科学出版社
上架日期：2009-2-25
出版日期：2008-10-1
版次：第1版
装帧：平装
开本：16开
所属分类：经济>经济管理>企业经济

内容简介
  图书封面[1]第一章介绍了招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；第二至三章分别介绍了招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；第四至五章介绍了笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术，具体介绍招聘实施的技术和方法，增加本书的实战性和可操作性；第六至七章为人员甄选与录用和招聘评估，阐述了人员甄选与录用一般操作步骤，介绍了招聘面试工作结束后的总结与评估方法；第八至九章分别详细介绍了公职人员的招聘管理和招聘管理制度范例。
本书的突出特点是实用性强。在每章开头，编写了学习目标与本章导读，结尾设置了一定数量的案例题、复习思考题，以便于对相关章节内容的学习和把握；对所有重要的概念在内容中都有提示，以便学生随课程的进度，巩固学过的知识，接收新知识。
招聘管理培训专家
谭小芳：国内知名上市公司最年轻的集团总裁，国内知名的招聘管理培训专家，长期致力于招聘管理的发展研究，收集了大量企业家招聘管理的相关案例，在国内招聘管理研究领域处于数一数二的地位。演讲费用比哈佛教授还高的中国管理专家，帮助5000多家企业解决了招聘管理难题，培养了100，000多名企业高管、8000多名管理顾问和培训师，据统计，世界500强企业中超过300家接受过她的训练。
平梵：全球500强华人讲师，亚太地区十大金牌讲师，权威招聘管理培训专家，清华大学总裁俱乐部专家委员会委员，百余家报纸杂志、门户网站专栏作者，北京大学、清华大学等多家高校总裁班特聘教授。
李绘芳：中国十大权威HR管理专家，知名招聘管理培训专家，清华、北大等知名大学特邀培训师，李绘芳老师拥有10年左右招聘管理工作经验，在长期的实践中，积累了丰富的招聘管理经验。在招聘管理领域有一定影响，李绘芳老师的公开课、内训、论坛数百场，学员十万余人，广受好评。
胡一夫：赢在前沿特邀讲师，中国总裁培训网特邀讲师，权威招聘管理培训专家，近十多年来，足迹遍布欧亚及中国大陆地区，在先后为国内外各类企事业单位提供了招聘管理培训咨询项目，举行了上千场主题演讲与管理培训。
目录
第一章 招聘管理导论
第一节 招聘管理概述
招聘管理的含义和作用
招聘管理的原则和职能
招聘管理的发展
第二节 招聘管理的环境
招聘管理的经济与社会环境
招聘管理的内部环境
招聘管理的法律环境
本章学习要点提示
第二章 招聘管理流程与策划
第一节 招聘流程概述
制订招聘计划
报批招聘计划
实施招聘计划
甄选
体检和录用
招聘评估
第二节 招聘对象素质
招聘对象素质的内容
能力素质分析
人格素质分析
理念素质分析
第三节 人力资源规划概述
人力资源规划的概念和意义
人力资源规划的内容和程序
人力资源供求预测
第四节 招聘策划
人力资源规划与招聘策划的关系
招聘策划的内容
本章学习要点提示
第三章 招聘渠道设计
第一节 内部招聘设计
利用信息管理系统
主管推荐
内部竞聘
第二节 外部招聘设计
雇员推荐
求职者自荐
招聘广告
校园招聘
网络招聘
中介猎头招聘
本章学习要点提示
第四章 笔试与面试技术
第一节 笔试技术
笔试的含义和作用
笔试的种类
笔试的准备
笔试的方法和技巧
第二节 面试技术
面试的含义和特点
面试的类型
面试的步骤
面试的技巧
第三节 面试实例：世界强面试题及点评
本章学习要点提示
第五章 心理测验与评价中心技术
第一节 心理测验技术
心理测验概述
能力倾向测验
人格测验
心理测验应用时的注意事项
第二节 评价中心技术
评价中心的含义
评价中心的种类与应用
评价中心应用时的注意事项
本章学习要点提示
第六章 人员甄选与录用
第一节 人员甄选
人员甄选概述
人员甄选程序
第二节 人员录用
录用程序流程
背景调查核实
体检
劳动合同订立
本章学习要点提示
第七章 招聘评估
第一节 招聘评估概述
招聘评估的含义
招聘评估的作用
第二节 招聘评估指标与方法
录用人员评估
招聘成本效益评估
招聘绩效评估的定量分析
单位招聘成本评估
招聘的时间评估
撰写招聘总结
第三节 测试结果评估
测试结果的可靠性分析
测试结果的有效性分析
第四节 面试过程评估
做成记录
做出正确的聘用决策
本章学习要点提示
第八章 公职人员的招聘管理
第一节 公职人员的招募
招募前的准备——获取标准与关键胜任能力分析
内部与外部招募来源比较
人员招募的方法与渠道
公职人员招募的影响因素分析
第二节 公职人员的甄选
人力资源甄选的意义
人员甄选的方法和技术
第三节 公职人员考试录用制度
考试录用制度的历史沿革
考试录用的意义和原则
考试录用的范围
考试录用的种类和程序
考试录用机关
本章学习要点提示
第九章 招聘管理制度范例
主要参考文献[2]　　
招聘管理五步骤
招聘管理的工作主要是为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。那么如何进行呢？其实也不难，只要五个步骤完成招聘管理的工作，详细资料提供如下：　　步骤一：岗位解析　　首先要撰写工作描述和岗位说明书，并确定该职位绩效考核的关键指标。明确规定胜任工作所应具备的个人品质和技能。这些就是招聘测试的预测因子，其能够预测个体工作绩效、个体品质和技能。　　在第一部分中，还需要定义执行工作的标准。成功的标准可以是本职工作的相关效标，如数量、质量等;也可以是工作态度判断的标准，如出勤率、忠诚度等。　　大多数人力资源管理者们往往在挑选预测因子时，却忽视选择好的绩效指标，这样做是错误的。在接下来的工作中会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。　　如果只是按照岗位职责来筛选求职者，那么对于公司来说，高额的人力成本背后带来的只是机械式的工作，很难带来质的飞跃;然而此种模式的延续，必定对员工长期的职业发展带来不利影响，无法开发员工更大潜能，使其感到发展空间的局限性，从而大大降低员工对于企业的忠诚度。长此以往，势必会给企业的发展造成一个恶性循环。　　步骤二：制定方案　　分析完职位接着要设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的指标时，需要不同的方法和工具。　　每种不同的招聘方法对不同的考核指标敏感度不同，有效性也不同。人们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后制定出一个完整的选聘方案。　　任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘方案，才可以大大提高面试流程的有效性。　　步骤三：实施方案　　负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误差和偏见出现的可能性降到最小。　　在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和技巧性问题。　　例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。　　其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%。　　最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招来一些不能满足公司需要的人员。所以，在面试过程中，主考官尽量做到从细节入手，仔细观察被试人的表现，以更加准确地招聘到可用之人。　　步骤四：结果验证　　企业精心选聘的目的是希望招到高绩效的员工。当员工进入公司或调任新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验招聘效果与绩效之间的微妙关系。　　多数企业都会采用人才测评的技术对选聘者进行专业的考核，力求达到完美的人岗匹配度，真正的结果仍是需要在日后的工作中逐步去验证的。　　企业招聘管理人员，员工的入职并非意味此次招聘的结束，只是短暂的调整。更多的考核是在试用期间，如何让员工尽快熟悉工作流程、更好地发挥职业技能、加速融入企业文化并接受公司的管理理念，这是招聘时考核的效标，现在需要一一落地去验证人岗是否真的吻合的一个必经阶段，也是对于此次招聘效果的一个整体评估。只有顺利转正的员工才意味着招聘的完成，也可以侧面反映出招聘流程中岗位绩效考核指标是否有效，也可以进一步验证我们的招聘管理是否完善，是否真的适应公司的长远发展。　　步骤五：优化方案　　根据步骤四，应该定期根据绩效检测的记录验证和完善招聘方案，做出相应的调整之后，会使公司招聘管理的有效性持续提高，从而避免招聘管理过程中人才的“流产”。　　招聘不是打广告、面试、录用这样简单和机械化的解决方案。作为选择应聘者的最后一个步骤，不仅要关注准员工的资料，而且要确保准员工所在队伍中的关键人物都参与到这个过程之中。必须征询相关负责人或者值得信赖的同事的意见，尽量让他们达成共识从而达到完成工作效率最大化。　　不论企业采取什么样的招聘管理方式，最重要的就是发现人才和留住人才，以避免人才的流失。那么，只有打造一套高效的招聘管理模式，才会为企业创造更大的价值。