标题：制度执行力
步骤
步骤一 、制定战略规划---解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题 
步骤二、设计组织结构---解决岗位不清，分工不明的问题
步骤三、编制岗位说明---解决职责不明，考核无据的问题 
步骤四、梳理管理流程---解决部门各自为政，不相配合的问题 
步骤五、制定目标体系---解决效率不高，工作被动的问题 
步骤六、考核员工绩效---解决工作无结果，分配不公平问题 
步骤七、设计薪酬激励---解决工资大锅饭，工作不积极问题
步骤八、建设文化制度---解决企业无章可循，无法可依的问题
步骤九、打造人才梯队---解决人员素质不高，能力不足的问题 
步骤十、管控措施到位---解决执行不力，推委扯皮的问题
关键
沟通沟通是前提。 
这里有一个很俗的概念，既SMART原则。所谓SMART原则,即是: 
目标必须是具体的(Specific); 
目标必须是可以衡量的(Measurable); 
目标必须是可以达到的(Attainable); 
目标必须和其他目标具有相关性(Relevant); 
目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。协调协调是手段。 
协调内部资源。好的执行往往需要一个公司至少百分之八十的资源投入；而那些执行效率不高的公司资源投入甚至不到百分之二十。中间的百分之六十就是差距。这些不仅仅只是在书面上显示的。一块石头在平地上只是一个死物，而从悬崖上掉下时，可以爆发强大的能力。这就是集势，把资源协调调动在战略上，从上到下一个方向，能达到事半功倍的效果。反馈反馈是保障。 
执行的好坏要经过反馈来得知。市场被动反馈或者市场主动调研。而反馈得来的效用可以用具体而细致的数据来展示。同时我们又从数据形成的曲线中了解产品销售走势或者市场占有率等情况，以趋利避害。责任责任是关键。 
企业的战略应该通过绩效考核来实现。而不仅仅只是从单纯的道德上来约束。从客观上形成一种阳光下进行的奖惩制度，才能不会使执行作无用功。HR中目标协议书利用KPI关键绩效指标来管理执行力。该协议书以法律依据明白当事人责任。从主要业绩，行为态度，能力等主客观方面来评价个体执行能力。 
具体奖惩措施：奖金，工资调整，轮岗，评选优秀，储备人才培养等，同时实行一定比率淘汰制。用大棒加胡萝卜来增强员工的敬业精神，来更好的管理执行力。决心决心是基石。 
狐疑犹豫，终必有悔，顾小忘大，后必有害！专注，坚持这种人生信条同样也适用于管理执行这个方面。 
成功就象一扇门，如果战略这把合适钥匙我们已经找到，那么现在需要的只是我们把钥匙插进去并朝正确的方向旋转把门打开。
建设
企业执行能力的构建基本可以分为三个层面：组织管理机制、人力资源、领导力。在这其中，组织管理机制是基础，人力资源是提升，领导力是升华，需要企业根据自身发展阶段的特征予以优化完善。
如果我们将组织活动与一场演出相比拟，那么“组织管理机制”就好比是所搭建的“演出舞台”，是一场演出能否成功、精彩的基本保障。这里的组织管理机制我们更多的是从企业的基本管理架构出发来思考的，具体包括有企业的治理结构、组织架构、管理流程及制度等组织管理中比较硬性的方面，姑且称之为“硬制度”。这些基本的制度架构决定一个企业对内外部“冲击”的反应方式及速度，决定了企业在执行上面所要遵循的基本模式。任何在组织管理环节上的不宜之处，都可能导致企业在执行力上的阻滞，降低企业的运作效率。
在构建了完美的“演出舞台”后，接下来就要看演员的表现了。说到底，再好、再完善的舞台必须有一流的演员才能真正有精彩的演出。而企业员工在组织中正是扮演着演员的角色。人力资源在企业中的作用日益彰显，这已经成为国内外企业的基本共识，而要想让各个员工能积极努力的完成组织的目标，人力资源管理在“选”、“育”、“用”、“留”的各个环节都必须有合理的安排。
好的舞台、配上一流的演员，如果再有管理者的有效组织与领导，必能奏响华丽乐章。企业各个层级管理者卓越的领导艺术和技能，可以大大提升企业在执行任务时的方向感和效率，将企业的执行能力带入一个更高的境界，起到穿针引线、锦上添花的作用。
故此，我们认为企业执行力必然是构建在三个层次上，但必须遵循一定的次序，即“组织管理机制”－“人力资源”－“领导力”，而不能出现倒置。比如：再高明的领导艺术，如果没有合适的人才具体落实、执行，将无法持续的达成企业预定目标；同样，再优秀的人才，如果没有完善的管理支持体系，结果也只能是各自为战，无法形成组织合力，大大降低企业的战斗力。企业必须扎扎实实的在各个层面上下足功夫，才能确保提升组织的运作效率，增强竞争力。
规范
认真第一，聪明第二 
结果提前，自我退后
锁定目标，专注重复
决心第一，成败第二
速度第一，完美第二
结果第一，理由第二招聘与任用环节部门岗位有了确切的目标和明确的职能分工后，下一步就看员工执行的能力了，就需要对员工的相关能力进行评估，根据评估结果将其安置到相应的岗位上，也就是人岗匹配的问题。这就需要在招聘时把好关，招聘环节主要是看应聘者是否达到企业岗位所需任职要求：基本工作能力、所需知识经验与技能、可培养潜力，还有其价值观、道德观等等各个方面，最重要的是对企业文化、价值观的认同感如何？如果员工对企业发展漠不关心、内心处处与企业向背离、没有责任感和进取心，没有做好工作的愿望和动力，即使他的学历再高、经验再丰富，那么他是也不会在企业里具有较好的执行力的。这一点是目前中小型企业忽视或难以做到的。而对于企业内部的人员调配，同样应该通过一套工具特别以往的工作表现及其绩效情况进行职业能力素质的评估并合理配置，做到人岗相配。明确的流程和全面规范的制度岗位人员了解自己的职责后，还应该对怎样履行其职责的流程有充分的认识，这样才能使得执行正确、及时、有效，从而避免少走弯路，提高执行的效率。另外，对于执行的流程和结果还要有制度方面的激励和约束，执行效果较好的予以正激励，执行效果没有达到要求的执行行为，应当予以负激励。绩效管理环节提高企业执行力，绩效管理环节非常重要，它是对执行过程以及执行结果的检验，它对于正确地执行、提高执行效率起到直接促进作用。绩效管理过程包括共同制定绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效反馈与改进四个环节。然而我们平时执行较多的只是绩效评价环节而忽视了其他三个环节，应用上也仅仅是用于对员工的奖惩。这样对于提高执行力、提高绩效的效果会大打折扣。因为上级领导的沟通与辅导以及绩效反馈中给员工提出的问题和改进建议，对于员工认识目标、改正错误、提高执行能力最终进一步提高执行力具有不能忽视的作用。激励环节要保证员工按照企业的要求工作，提高执行力，激励环节必不可少，特别是及时的正激励和必要的负激励。要根据执行的表现给与不同的激励，这样有利于树立和强化正确行为的导向，矫正错误行为。正激励包含了：薪酬奖金、旅游休假等各种奖励，还包括榜样激励、感情激励、表扬激励、目标激励、参与激励、晋升激励等各种非经济的方式。但是很多企业中却懒得使用各种非经济激励手段，而是惩罚、罚款成分较多，奖励与各种正激励的成分较少。培训环节大家已经认识到提高执行能力，培训环节起着非常重要的作用。培训内容可以是与执行有关的理论知识，也可以是技能的传授、经验的交流，也可以是执行理念的宣传与固化。通过培训，宣传鼓励积极执行的行为，反对消极执行不负责任的做法，使得强执行力观念深入人心。对于企业来说，易于推行的是理论知识的培训和执行观念的推广，而真正执行技能的培训是通过知识和实际操作的不断反复强化与训练来施行的，它的培训依据是对日常绩效表现进行深层次的原因分析。提升执行技能培训的过程是一个长期的过程，其结果也是不易被明确的和明显衡量的。文化塑造领导要推行建设并带头塑造强执行力的企业文化，使得强执行力深入人心，并演变为日常的行为习惯。这样，强执行行为会成为员工习惯性行为，而对于较弱执行力行为则以另类视之。值得一提的是领导要成为具有强执行力的典范，否则，一旦领导破坏了这种文化与习惯，前面所说的都会功亏一篑的。比如，在企业里的上班迟到、中午饮酒、工作场合禁烟等等，充分说明了这种示范的作用。
病因
一，推过揽功  不负责任
二，选人无方  用人不当
三，只重制度  忽视文化
四，管理不当  领导不足
五，目标不清  计划不明
六，标准缺失  考核无据
七，只重指令  不懂沟通
八，事必躬亲  不会授权
九，流程不畅  衔接不良
十，管控不力  奖罚不当
培养
打造执行力文化抑或是执行建设与提升，应当从以下方面着手：
首先，健全并完善组织架构，建立相应的责任追究机制。
其次，规范并优化人力资源管理。再次，充分重视企业文化建设，构建和谐的企业文化 
最后，领导者要以身作则，带头不折不扣的强化执行。
执行力对于企业组织而言是一个永恒的主题，而组织欲提升企业执行力必须要进行系统化的组织建设，因为执行力建设本身就是一项系统工程。
误区
(一)执行系统的五大误区
1.核心重点误区：“这次会议的重点决策共15条，核心点10个”，一些主管或经理常说与之类似的话，其实，只要听到重点有8条以上就表示什么重点也没有，重点怎么可能有这么一大堆?重点常常是急需解决的两三个核心问题。如果把假重点和真重点都混在一起，下面的人无法合理地配置时间和精力，无法有针对性地去解决核心问题，这必然会挫伤企业执行力。
2.机会主义经营思维的误区。企业做大之后，便面临着两种选择：专业化或多元化。一般而言，合理的多元化对品牌扩张和业务扩张确实有利，并能降低风险，但在扩张的过程中，很多企业经营的机会主义思维，使得经营战略、管理制度与管理理念朝令夕改，令员工无所适从，最后真有好的战略或制度出台时也得不到有效的执行。
3.细节误区：差距从细节开始，1%的细节可能导致100%的失败。可以假设，一个餐厅什么都好，但端菜小姐的手却很油很脏，那结果将会是什么样的呢?结果很可能就是这么一个细节将导致前面所有的执行效益为零。
5.激励机制误区：主要的表现形式有两种，一是考核A，奖励B.即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
(二)执行者的五大误区
心态误区：主要有四种：
自以为是。总是认为上面的决策是不合理的，在执行过程中喜欢按自己的意思去改动，结果一级一级的改动下去最后导致了执行的完全失真。
爱找借口和推卸责任。出了问题就怪下属、怪环境、怪条件差，动不动就是“都是某某的错”、“客源不足，竞争对手又太猛了”这些辩解的话。
观念的误区：在同事面前就说上司或其他同事的坏话，在外面就说公司的坏话，无视公司形象。见同事的奖金比自己高就眼红，就攻击别人，从不检讨一下自己。自命清高。以为自己是个主管或经理就了不起了，在下属面前摆架子。这些心态误区最大的弊端就是容易被下属或同事模仿，激化内部矛盾，极大地削弱执行效率。
能力误区：执行者能力误区主要表现在三个方面;　
1.不求上进，这些人非但不能成为企业进步的动力，反而是执行的阻力，因为他不能吸收新思想新理念，安于现状，反对变革。
2.能力错位，有些执行者智商高，精力充沛，但却把能力用在打牌打麻将、喝酒或搞人际关系上了，不但无用反而还会起负面作用。
3.纵容“能力不够的人”，这主要是由于两个原因，一是不想得罪人，充当老好人;另外就是怕手下的人能力过强，超越自己，所以就启用能力只有自己80%的人。如此以来，执行力无疑就大打折扣了。
授权误区：很多执行者热衷于把权力紧抓在手中，什么事都亲力亲为，结果下面的人没事干，而他却累得要死，且执行效率还不高。不要认为整天瞎忙就是敬业，其实这是在阻碍效率的提升。
意义
执行力可以理解为：有效利用资源，保质保量达成目标的能力。在管理领域，“执行”对应的英文是 “execute”，其意义主要有两种，其一是：“to do something that Has been carefully planned(using knowledge as distinguished from merely possessing it)”；其二是：“to complete a difficult action or movement，especially one requiring skills”。前者与“规划”相对应，指的是对规划的实施，其前提是已经有了规划；后者指的是完成某种困难的事情或变革，它不以已有的规划为前提。学术界和实业界对“执行”的理解基本上也是如此，其差异在于侧重点和角度有所不同。
执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。
前提
目标合理  标准明确 沟通充分 跟踪检查 整改落实 考核及时