标题：情感激励
情感激励概述
情感激励（Emotional Encouraging）
在深化企业改革的进程中，优化管理、深化管理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的管理网络等被炒得火热。这说明“管理永远是个新课题 已成共识，应给予充分肯定和高度评价。但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。
如何开展情感激励
1、管理者行为的“垂范激励”“政治路线确定之后，干部就是决定因素”，这已被无数实践所证明。企业经营者，不管你是委派的还是选举的，抑或是中标受聘的，一旦被任命之后，手中就有了经营管理企业的权力。然而，这并不意味着你的权力已经“合法”（这里指的是职工心理范畴内的合法）。能否赢得群众认同的“合法权威，则要看管理者行为产生的“激励效应”如何？即能否从你的下属和员工那里得到合法化赞同。美国社会学家被德·布莱在《社会生活中的交换与权力》一书中提到：领导的有效性和稳定性取决于下级的社会赞同。受到下级承认和赞同的领导人，在对下级施加影响时，要比那些未受到承认或赞同的领导人更为有效。假如你忽视了这一点，以为靠着人事部门的一纸文件，去滥用权力，就会动摇领导权威的有效性和合法性。久而久之，将会最终丧失群众心目中对你的权力和威信的认可。 
“干部是人民群众的公仆”。企业经营者作为单位的掌舵人和领头雁应该以身作则，率先垂范，处处做群众的楷模。要求职工做到的自己首先做到，禁止别人违犯的自己绝不违犯，自觉把自己置于职工群体的监督之中。身传胜过言教，“榜样的力量是无穷的”“正身直行，众邪自息”。具有亲切美好领导形象的人无疑特赢得职工的爱戴和拥护，号召力、凝聚力也就自然而然地产生于情理之中了。 
3万多人的特大型国有企业——邯郸钢铁集团脖经理刘汉章以及他的战友党委书记王兴国，舍不得花2亿元盖几经规划过的办公大楼，仍然厮守着12平方米的小屋公。然而大笔一挥投资3亿多元建造了150栋家属住宅楼，让许多20来岁的小青年搬进80平方米的新居；而年近花甲的刘总和王书记却依旧挤在47平米的小平房里生活；由于某些客观原因，住宅楼竣工时，水、电、气未能同步开通，刘总觉得这违背了公司对职工的许诺，自动否决了自己半年的岗位工资…… 
著名企业家万向集团总经理鲁冠球到任后，把离厂仅仅4公里的家搬到厂里，一住就是15年，使这个全国56家万向节生产厂中惟一的乡镇企业从末流跃居榜首，连年持续名列全国200强…… 
不难想见，在这样的经营管理者的带领下，还有办不好的企业吗！
2、日常交往中的“融通激威”经营管理者与自己部下的接触是正常的、大量的，这些接触正是于无形中实施“情感激励”的最佳时机：首先，管理者应该调整好自己的心志。领导与被领导只是行政职务和岗位上的分工，上下级在政治上是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不应有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下级可能会产生的心理障碍(譬如在上司面前的自卑等)，领导者在交往中更应该主动、虚心，神情语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会变得朴素自然不着痕迹。 
人与人的交往，一要谋求情感方面的交流，二要实现信息方面的沟通。人都是有感情需要的，而下级叉特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需求得到满足之后，必定会以更大的努力投人工作。上级和下级之同信息的交流，可以增强彼此的信赖感和了解程度 上级体察到了下级的所干所想、才华能力，运筹帷幄时就能够知人善任，人尽其用；下级理解了上级的心理活动，吃透了意图，于起工作来就会得心应手，事半功倍。
3、布置工作时的“发问激威”布置工作是落实本部门或上级决策的关键。对此，管理者应有充分的思想准备，讲话要明白、果断，语气要充满自信，让下属受到鼓舞和感染。同时叉不能只顾自己发号施令，应随时注意与部下感情上的融通，适时提出问题井给下属以思考回答的余地。现代管理理论指出，以发同方式布置工作，是对部属的尊重和爱护。在自尊心和荣誉感的驱动下，职工的潜在能力将得到更大发挥。生硬的命令则不同，它容易窒息下级执行任务的热情，甚至扼杀他们主动创造的活力：同样一项工作，假如领导这样布置：“你必须完成!”人家就不好意思提出其它建设性意见、疑问以及顾虑，在某种场合下，还有可能造成强人所难的误会，勉勉强强地接受下来，执行过程中也许会拄一些难以考证的原因来拖延。如果换一种口吻安排：“你看承担这项工作有哪些困难需要帮体解决？”下属便乐意接受，自然也会精心付诸执行：原因是前者仅仅把人当作完成任务的对象，后者则充满了情感的体贴及人格的尊重。
4、交特任务时的“授权激威”在企业的生产经营活动中，管理者要把大量行政事务和技术业务工作向下交办，这就存在一个知人善任的问题。领导要参考部下的个性、能力、特长、人际关系等具体情况，分别交办不同的任务。一旦确定下来，在交待任务时就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下级的自尊。交待任务，就意味着要下级承担一定的责任： 因此，应同时授予他相应的权力，并为他正确行使职权提供必要的帮助。权力是完成任务的条件，而责任又是赋予相应权力的依据委任授权，下级既具备了完成任务的基本前提，又从委任者那里感受到信任和关切，势必会尽职尽责地把事情办好。如果管理者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程将会处于一种两难状态：或是事无巨细样样请示，以至于贻误战机；或是因权责不到位产生逆反心理，消极怠工。这样，要期其必成是难以办到的。
5、决策过程中的“参与激励”参与意识是伴随着人类生活水平的提高而不断增强的，实现自我价值需求的表现。90年的企业职工，大多希望企业领导能给他提供一个舞台，让他们调用自己的全部智商，在这个舞台上导演出精彩的活剧来，以圆自我价值的实现梦：这是企业职工精神方面的一种高层次追求，应该得到爱护和尊重。所以，管理者在决策过程中，要具有高度的民主化作风，即便自己已经胸有成竹，也应该以虚怀若谷的态度，进一步征询更多人的主意、办法。那种以为决定目标、方针、方向仅仅是领导层的事，没有必要让更多人知道的想法，实际上陷入了认识的谋区。无论管理者个如何聪慧，和群体相比总是十分有限的，只有让成员们明白组织的目标，并为他们献计献策提供机会，才能满足部下实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许许多多不寻常的刨见和有价值的建议。集思广益的结果，将使决策更科学、更完善、更可行，最终更有益于目标的实现。
6、发生矛盾时的“宽容激励”上级与下级之间发生矛盾和冲突是再所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。遇到这种情况，管理者应以豁达的态度泰然处之，不能耿歇于怀，更不能蓄意报复。即使下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神去消除和淡化，必要时管理者可于事后主动我对方谈心交换意见，以期圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理者的形象，述会因此而提高威信，加深上下级之间的理解与沟通。 
西汉刘向的《说苑一复恩》篇中记述了一则“绝缨会”的故事，大意说：春秋时期楚国的楚庄王有一次大筵群臣，突然，殿内的灯火熄灭了，一个人趁机在暗中拉扯庄王美妾的衣裙，这个有心计的美人顺手把此人帽子上的带缨拽断，然后请求庄王举火点灯，捉拿断了帽缨的人，楚庄王拒绝了美妾的请求说：寡人赐臣下酒筵，使别人喝醉失去了礼仪，怎么能因此而伤害部下呢?于是命左右传令：今天筵请群臣，大家都把帽缨摘下，不绝缨者便不算尽欢。于是赴宴者百余人全都扯去帽缨，然后点亮灯火，尽欢而散。后来晋攻打楚国，有一个将军冲在阵前奋勇异常，击退晋军保护庄王，夺取了战争的胜利。庄王问这个将士，这个将士说：大王，我就是当夜被您的美人扯断帽缨的那个人哪！庄王听了不禁感慨万端，唏嘘良久。一个古代的封建君主尚能如此宽容大度，我们现代企业的领导人不更该有博大的胸怀和超然的气度吗?
情感激励的运用
一、运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。 
我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的周围，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和企业对他的关爱。二、运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。 
细微之处见真情。当我们的员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。三、运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。 
具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和长处。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注意分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用挖苦的语言或过激之词，一定要掌握分寸，使他本人感到温暖，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。四、运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。 
如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。我们的员工也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。五、运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。 
企业领导干部要做到用欣赏的眼光看待员工，其关键是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和兴趣爱好，其长处和短处也不尽相同。我们所有各具特色的员工，不恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花吗？从关心、培养员工的角度来说，我们企业领导就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，我们没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。六、运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。 
欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，我们一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个干部员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，我们就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用干部和员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让干部员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。