标题：人力资源开发与管理（第四版）
图书信息
作者：张德 
图书详细信息：ISBN：9787302271789定价：38元印次：4-2装帧：平装印刷日期：2012-9-26
图书简介
随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说得好：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，毋庸讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”毫无疑问，人力资源的开发与管理，应该成为一切管理者的必
图书前言
人力资源开发与管理是一门新兴学科，近些年来发展很快，无论在理论上还是在实践上都在不断地更新和完善。自从本书第三版出版以后，得到了读者的充分肯定和广泛欢迎，为了更好地满足读者的需要，在第四版中我们用最新的眼光，从五个方面进行了审定和修改：第一，增加近几年来最新的学术和应用研究的成果，，使内容更新颖；第二，删去了一些过时的和重复的内容，修改了一些不太严密的论述，使内容更精准；第三，加强了案例部分的建设，更新了章末的案例，精选的案例无论从质量还是实际意义方面都有所突破，从而使这本MBA教材的实践价值大大提高；第四，本书论述的角度，全面由企业转到组织，由人事管理转到人力资源管理，视野扩大了，内容适应面广了，不仅适用于企业，而且适用于学校、医院、研究机构、政府部门等各类组织；第五，从语言上精雕细刻，改正了一些不十分通顺的句子，修改了一些拖沓冗长的欧化句，使语言更精练，内容更吸引人。第四版内容的变化切合中国基层组织的管理实际，又融进了最新的学术成果，增强了可读性和应用价值。各位作者的分工不变，张德教授负责第一章、第二章、第九章、第十三章、第十四章、第十六章；刘理晖副研究员负责第三章；曲庆副教授（博士）负责第四章、第五章、第十章、第十一章；王雪莉副教授（博士）负责第六章、第七章、第十五章；马力副教授负责第八章、第十二章。全书由张德教授策划和统编。由于编者才疏学浅，难免有诸多不准确的地方，望读者见谅，也希望得到更多的指教。 张德 2012年3月18日于清华园
图书目录
第一章人力资源开发与管理导论1第一节人力资源开发与管理的含义和特点1一、 人力资源的含义1二、 人力资源的特点2三、 人力资源开发与管理的含义3四、 人力资源开发与管理的特点4第二节人力资源开发与管理的目标和任务5一、 取得最大的使用价值6二、 发挥最大的主观能动性6三、 培养全面发展的人9第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起9一、 从经验管理、科学管理到文化管理10二、 人力资源开发与管理的兴起12第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13一、 世界竞争力排行榜的启示13二、 中国企业人力资源开发与管理的现状14复习题15思考题15第二章人力资源开发与管理的基本原理16第一节关于人的哲学16一、 人性假设理论16二、 马斯洛的需要层次理论19三、 马克思主义关于人的理论20第二节人事矛盾运动规律22一、 人事矛盾的一般规律22二、 人事矛盾产生的客观原因22三、 人力资源开发与管理的基本职能23第三节人事管理原理23一、 同素异构原理23二、 能级层序原理24三、 要素有用原理25四、 互补增值原理26五、 动态适应原理27六、 激励强化原理27七、 公平竞争原理28八、 信息催化原理28九、 主观能动原理29十、 文化凝聚原理30第四节中国古代的人事思想30一、 为政之要，惟在得人31二、 人生而有欲，相持而长31三、 取胜之本，在于士气31四、 刚柔相济，赏罚严明32五、 德才兼备，选贤任能32六、 知人善任，不课不用33七、 率先示范，治身为重34八、 勤于教养，百年树人34第五节发达国家的人力资源管理思想35第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势37复习题40思考题40案例以人为本，共创辉煌——记中兴通信的人力资源开发机制42第三章人力资源管理的基础工作45第一节组织设计45一、 组织的基本概念45二、 组织设计的基本内容47三、 如何设计一个富有弹性的组织49四、 常见的组织结构类型50第二节定编定员52一、 定编定员的意义和原则52二、 定员标准53三、 定员方法54第三节工作分析56一、 工作分析：人力资源管理的基本工具57二、 信息的收集59三、 工作分析的实施过程64四、 职位说明书的编写与管理66第四节职位评价67一、 职位评价：科学的薪酬管理工具68二、 职位评价的实施过程69三、 职位评价中常见的问题72四、 职位分类73复习题75思考题76案例大华公司实施工作分析的过程77第四章人力资源计划84第一节人力资源计划的含义与功能84一、 人力资源计划的含义84二、 人力资源计划的内容85三、 人力资源计划的功能86第二节人力资源的需求预测88一、 影响人力资源需求的因素88二、 人力资源需求预测的方法88第三节人力资源供给预测90一、 组织内部人力资源供给预测90二、 组织外部人力资源供给预测93第四节人力资源计划的程序93一、 明确组织战略与经营计划94二、 人力资源需求预测94三、 人力资源供给预测94四、 确定人员净需求94五、 确定人力资源目标94六、 制定具体计划95七、 对人力资源计划的审核与评估95复习题98思考题98案例信达公司的人力资源计划99第五章人员招聘与人才测评103第一节招聘概述103一、 招聘的目的103二、 招聘的程序104三、 招聘的原则104第二节人员招聘105一、 招聘的途径105二、 内部招聘的来源和方法106三、 外部招聘的来源和方法106第三节人员选拔与人才测评108一、 人员选拔的信息依据108二、 人才测评的含义109三、 人员选拔方法与人才测评技术109四、 选拔方法的使用115五、 测试的信度与效度116第四节面试117一、 面试的分类117二、 面试的规范化118三、 有效面试的技巧119四、 影响面试的因素120第五节招聘管理工作121一、 招聘网络的开发与维护121二、 相关文件和工具设计122三、 题库建设122四、 对面试人员的培训122五、 人才库建设122复习题122思考题123第六章人员的使用与调配126第一节人员使用的原则126第二节人员调配的含义和作用127一、 人员调配的含义127二、 人员调配的作用127第三节人员调配的原则和类型128一、 人员调配的原则128二、 人员调配的类型131第四节人员职务升降131一、 人员职务升降的功能131二、 职务晋升的实施132三、 我国人事任用方式134第五节人员流动的理论基础136一、 勒温的场论136二、 卡兹的组织寿命学说136三、 库克曲线137四、 中松义郎的目标一致理论138第六节人员流动管理139一、 人员流动的类型139二、 人员流动的原则139三、 人员流动的形式140四、 建立和完善人员流动的内部机制和外部环境141复习题142思考题142第七章人力资源风险146第一节人力资源风险的含义146第二节人力资源风险的危害148一、 非正常损耗有形资产148二、 信誉损害148三、 干扰和破坏总体战略148四、 降低配置效率148五、 降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力149第三节人力资源风险的表现149一、 针对企业的违法犯罪行为149二、 官僚主义行为149三、 虚报浮夸、截留、扭曲信息行为150四、 部门利益至上的小团体主义行为150五、 争权夺利的内部争斗行为150六、 违反客观规律的蛮干行为151七、 任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为151第四节人力资源风险的特征和产生的条件151一、 人力资源风险的特征152二、 人力资源风险产生的条件153第五节规避和防范人力资源风险的对策157一、 对策的约束条件157二、 防范人力资源风险的对策158复习题160思考题160案例小会计贪污挪用公款2亿多元161第八章绩效管理163第一节绩效管理的内容和应用163一、 绩效管理的概念163二、 绩效管理的内容164三、 绩效管理的应用165第二节绩效考核的方法167一、 基于员工特征的绩效考核方法168二、 基于员工行为的绩效考核方法174三、 基于员工工作结果的绩效考核方法177四、 绩效考核方法的选择181第三节绩效考核的执行及问题182一、 绩效考核中容易出现的问题182二、 如何避免在绩效考核中可能出现的问题185三、 考核的执行者185四、 绩效考核期限188第四节绩效反馈与改进188一、 反馈干涉理论188二、 正确进行绩效反馈190三、 检查绩效管理系统自身的有效性193第五节平衡计分卡法194一、 传统组织和部门考核的局限194二、 平衡计分卡法的发展195三、 平衡计分卡法的应用196复习题197思考题198案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司199第九章薪酬管理203第一节报酬的含义和内容203第二节薪酬的含义和内容205第三节工资制度206一、 技术等级工资制206二、 职务等级工资制207三、 结构工资制208四、 岗位技能工资制208五、 提成工资制209六、 谈判工资制209第四节工资给付方式210一、 计时工资制210二、 计件工资制210三、 奖金和津贴211第五节工资关系212一、 国家工作人员和企业员工的工资关系212二、 国家工作人员内部各类人员的工资关系213三、 不同地区之间劳动者的工资关系214四、 各部门、各行业间员工工资关系214五、 不同所有制企业员工工资关系215第六节福利216一、 福利的重要性216二、 影响福利的因素216三、 福利的类型217四、 福利的管理218第七节奖励和惩罚219一、 奖励和惩罚的种类219二、 奖励的技巧219三、 惩罚的技巧222四、 奖惩的综合运用224第八节薪酬管理的影响因素227第九节薪酬管理的策略228一、 薪酬管理的目标228二、 合适的薪酬策略的特征228三、 薪酬策略的内容228第十节现代薪酬管理发展趋势233一、 现代薪酬管理思想233二、 现代薪酬管理发展趋势概述235第十一节中国企业薪酬管理存在的问题及对策239一、 中国企业薪酬管理存在的问题239二、 中国企业加强薪酬管理的对策240复习题241思考题241案例薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革242第十章人员培训244第一节人力资源开发与培训244一、 人力资源开发的相关概念244二、 人力资源开发的现代理念245三、 培训的作用246第二节人员培训的原则和方法247一、 人员培训的原则247二、 培训的方式248三、 培训的方法249第三节新员工培训252一、 新员工培训的目的252二、 新员工培训的内容253三、 新员工培训的程序253四、 新员工培训要注意的问题254第四节管理人员的开发254一、 管理人员开发的重要性254二、 管理人员开发的目标255三、 管理人员开发的形式255第五节培训的组织管理257一、 培训工作流程257二、 影响培训转移的因素261三、 企业培训工作的管理262第六节组织学习与学习型组织264一、 组织学习的含义264二、 学习型组织的定义265三、 学习型组织的要素和特征265四、 学习型组织的建设267复习题269思考题269案例中粮集团的人才培养之道270第十一章职业管理273第一节职业管理概述273一、 职业管理的有关概念273二、 职业发展观及其意义274第二节影响职业生涯的因素275一、 影响职业生涯的个人因素275二、 影响职业生涯的环境因素278第三节职业生涯的自我管理278一、 制定个人职业计划的原则278二、 个人职业计划的内容279三、 职业生涯自我管理的其他内容280第四节组织的职业管理281一、 协调组织目标与员工个人目标282二、 帮助员工制定职业计划282三、 帮助员工实现职业计划283复习题284思考题284案例3M公司的职业管理285第十二章劳动关系290第一节劳动关系的法律意义、管理意义和社会意义290一、 劳动关系的法律意义291二、 受法律保护的劳动者权利293三、 劳动关系的管理意义和社会意义296第二节劳动者的组织297一、 工会298二、 职代会299第三节劳动协商、谈判和争议300一、 劳动协商和谈判300二、 解决劳动争议的途径和方法301第四节劳动保护304一、 劳动保护的任务304二、 工伤与职业病的根源305三、 中国企业劳动保护的任务306第五节中国企业劳动关系的热点问题306一、 社会保障307二、 纪律处分307三、 终止劳动关系308复习题309思考题310案例法航，你该怎么办311第十三章组织文化建设314第一节组织文化的内涵314一、 观念层315二、 制度?行为层316三、 符号层316第二节组织文化的特性317一、 无形性317二、 软约束性317三、 相对稳定性和连续性318四、 个异性318第三节组织文化的作用319一、 导向作用319二、 规范作用319三、 凝聚作用319四、 激励作用319五、 整合作用320六、 辐射作用320第四节组织文化的影响因素320一、 民族文化因素320二、 制度文化因素321三、 外来文化因素321四、 组织传统因素321五、 个人文化因素321第五节组织文化与员工需要层次322一、 马斯洛的需要层次论强调按需激励322二、 员工的需要结构与组织管理模式322三、 员工需求层次的变化与组织文化建设323四、 组织文化建设与提升员工需要层次323第六节组织价值观与组织凝聚力324一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力324二、 物质凝聚与精神凝聚325三、 组织价值观在形成组织凝聚力中的作用325第七节组织道德与组织公共关系327一、 道德的内涵和特点327二、 组织道德与组织内部人际关系327三、 组织道德与组织外部公共关系329第八节组织风气与员工行为管理330一、 组织风气的内涵330二、 组织风气对群体行为的影响331三、 良好组织风气的养成331第九节组织物质环境与员工养成教育333一、 物质环境是观念的载体333二、 物质环境的教化功能333第十节组织文化建设步骤334一、 文化诊断335二、 文化设计335三、 文化实施337第十一节组织文化建设的心理机制338一、 运用心理定式338二、 重视心理强化339三、 利用从众心理339四、 培养认同心理339五、 激发模仿心理340六、 化解挫折心理340第十二节组织文化与组织竞争力341一、 三力理论341二、 组织思想工作与组织文化威力342三、 组织文化与组织形象343第十三节文化资本344一、 文化资本的内涵344二、 文化资本的形成条件345三、 文化资本的构成345复习题347思考题348案例松下电器公司这样培养商业人才349第十四章领导者与人力资源开发和管理351第一节领导者的权威观与人员能动性351一、 权威观351二、 不同的权威观导致不同的领导行为352三、 不同的领导行为导致不同的下级行为352四、 领导者应该树立正确的权威观353第二节领导者的人才观与队伍素质354一、 现代领导者应具备的人才观354二、 人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷355三、 各级领导者面临人才观上的挑战356第三节领导团队的心理结构与领导成员的优化357一、 领导团队心理结构的内涵357二、 改善领导团队心理结构与领导成员的优化358第四节领导者的价值观与组织文化359一、 领导者是组织文化的缔造者359二、 领导者应确立科学的、高境界的价值观361三、 领导者应提高文化自觉性和文化影响力362第五节人力资源管理的心理误区364一、 晕轮效应364二、 投射效应365三、 相互回报心理365四、 嫉妒心理366五、 首因效应366六、 近因效应367七、 偏见效应368八、 马太效应368九、 戴维现象368复习题369思考题369案例刘鹏凯与和谐的黑松林370第十五章人力资源的跨文化管理372第一节文化差异及识别维度372第二节人力资源跨文化管理的价值冲突层面374第三节人力资源跨文化管理的内容376第四节跨文化管理的类型377一、 移植377二、 嫁接378三、 文化合金378第五节人力资源跨文化管理对策378一、 文化融合的基本前提378二、 实施对策379复习题382思考题382案例在华外企擅自解聘工会主席383第十六章21世纪的人力资源开发与管理384第一节经济全球化与国际化人才的开发384第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点385第三节企业似学校——开发重于管理386第四节金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组织387第五节育才型领导——管理者角色的转变387第六节管理价值观——文化管理大行其道388第七节中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作389第八节组织即人——人力资源开发管理战略地位的上升390复习题391思考题391参考文献392[1]