标题：薪资结构
简述
结构工资制是指按工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。结构工资制也是我国企业在工资改革过程中创造出来的一种新的工资制度。
工资改革之初，为了打破旧的工资体制，企业在政府允许的自主权范围内，进行内部的工资制度改革，在保留旧的工资制度的基础上，引进了新的分配机制，建立了新的工资单元，逐步形成了兼顾各方面关系，体现各种劳动因素的结构工资制。结构工资制的适用范围较广，目 前我国有很多企业实行了这种工资制度。
检视
如何建立薪资结构？该有几张薪资结构表？如何参考市场信息并决定公司的薪资水准？公司的薪酬结构在HR日常工作中显得至关重要。　跟据近几年来整体奖酬市场调查结果显示，市场上有将近七成的公司以薪资结构制度来管理员工的薪酬。对公司而言，薪资结构所扮演的关键性角色，是能够承接公司的营运及整体奖酬策略（包含金钱性与非金钱性的奖酬），协助公司吸引、留住并激励人才的。　薪资结构的检视角度　检视薪资结构，可以从以下两个角度来思考：　1.市场导向：为什么要市场导向？原因很简单，因为公司是和市场上的竞争者竞争人才，薪资结构不但要用来检视现有员工的薪资水准，当公司对外招募人才时，薪资结构也会是核薪的标准。　2.专业导向：组织走向专业化是一个必然的趋势，悄悄牵动了市场薪资给付的既有规则。我们常会看到客户的薪资给付项目除了本薪之外，还有很多的津贴，仔细跟客户理清公司为什么要有这么多的津贴项目，总是得到唯一的答案：如果用原本的薪资水准，已经找不到人了，但又不想破坏原有的体制，只好增设一个专业津贴。从市场调查结果看来，市场上采用多元薪资结构 （一个以上的薪资结构表） 的公司比例，已经逐年上升。[1]
设计
设计原则　当了解不同专业的人应该有不同的薪资结构时，思考的方向应该是从原本的单一薪资结构为出发点，这个时候市场信息的参考非常重要，因为唯有市场信息反映出某一个特定族群的薪资给付有显著不同时，才必须考虑制订不同的薪资结构给该特定族群，常见的切分薪资结构原则有下列3种：　1.有特别市场行情的职位或专业类别　因为职位需要特别的专业知识，而市场上具备该专业知识的人才供给并不多，导致市场行情较其他领域的职位高。如在寿险业，精算人员的固定薪资水准较一般专业人员高出10～20%.　2.有特殊的奖金制度　有些职位因为职务性质的关系，而有特别不同的奖金制度，如业绩奖金，相较其它领域，通常这类职位所表现出来的市场，固定薪资水准偏低，但变动奖金偏高。　3.不同国家、地区的分支机构　对同一公司而言，职责等制度可以全球一致，但奖酬制度必须因地制宜，因为不同的国家有不同的薪资给付水准。[1]常见问题建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法!
1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示。
2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资。
3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上 。
5、工资间宽应该设多少比较合理?
在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。
6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
1、做好详细的工作分析;2、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)3、明确职位晋级和晋升标准、定期考核，用事实说话。
8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱。
9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行。
10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?
40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成。
11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
15、对创业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的。
17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
1、结合公司年度战略规划做预算2、薪酬调查数据3、企业当前薪酬数据及浮动数据。
19、薪酬设计上要注意哪些?
这里有个薪酬设计十大误区1、销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法 。
20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?
公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR。[2]