标题：安信证券股份有限公司
公司简介
安信证券股份有限公司是由中国证券投资者保护基金有限责任公司、深圳市投资控股有限公司共同出资，于2006年8月18日经中国证券监督管理委员会批准成立的综合类证券公司，并于2006年8月22日领取深圳市工商行政管理局核发的企业法人营业执照。成立时注册资本151,000万元，2009年8月26日，经中国证券监督管理委员会批准增加注册资本87,975万元；截至2009年12月31日，公司注册资本238,975 万元。
经营范围
证券经纪；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐；证券自营；证券资产管理；中国证监会批准的其他证券业务。
组织机构
安信证券共设有18个部门，5家分公司（北京分公司、上海分公司、广州分公司、佛山分公司、汕头分公司），3家子公司（安信期货有限责任公司、安信国际金融控股有限公司、安信乾宏投资有限公司）。
公司使命
为客户提供高效服务、为股东持续创造价值、为员工搭建广阔发展平台　成为中国证券行业诚信经营、管理卓越的典范，促进中国资本市场的发展
价值观
用良好的工作氛围和激励机制吸引人才；用职业生涯规划和事业发展平台留住人才；用公平科学的方法选拔培养人才。
公司远景
成为中国最具市场价值和核心竞争力、广受尊敬的国内一流金融服务企业。
公司品牌
蓝色基座显示出安信证券的专业和值得信赖， 　有了稳定扎实的基座作保证，　蒸蒸日上，不断进步，　蓝色基座和橙色箭头相互支撑，　就像安信证券与您，一路并肩前行，共谋发展。
企业文化
证券营销服务的三重境界 　第一重境界：“模仿业界优秀者”　人生来就有模仿攀比之心，也有学习能力。孩子模仿父母，徒弟模仿师傅，后进模仿先进，粉丝模仿偶像，后起公司模仿领先公司，国内模仿国外。“模仿”既源自向善、向美的本能，也源自竞争、生存的压力。　“模仿”是最有效的学习方式。毫无疑问，安信营销服务起步阶段也要模仿行业先进。达到一重境界的修练方式为：不是简单、粗浅仿照业界领先者的营销服务业务，而是不折不扣地学习、固化。对好的经纪业务营销服务理念、模式、技巧、制度，透彻研究、学习，反复演练，形成自身的一部分，成为潜意识的条件反射。请注意，我们这里用“修练”，而不是“修炼”，就是要强调：我们向他人学习时，要不厌其烦地反反复复地练习，正如我们小时候练字，照着字帖，一丝不苟地模仿。　模仿切防两种可能:一种是模仿不够深入，只及皮毛，落得不伦不类的结局,他人的精华没学到，自己的特色也丢了,此邯郸学步乃也；另一种是没模仿几天，就想创新，结果创新不成，该学的也没学到，此东施效频也。先别急着创新，更不能打着创新的旗号对他人的优秀品质视而不见。　要学，就得深入骨髓，做透、做绝，然后再谈创新。所谓“先固化，再优化”。　
第二重境界：“改良他人营销服务方法进而自成法度”　以“模仿”为学习路径或成功模式，在不同时期被各个领域运用，被认为是当然之理。根据这一逻辑，在企业管理领域还衍生出标杆理论，前几年颇为流行，以致咨询公司给企业做营销服务战略咨询，开口即问：“你们行业的标杆是谁？”若国内没有行业标杆的，便要找出国际（实际上是美国的）标杆，咨询公司设定的战略目标多半是：多少年赶上行业标杆。结果，很多公司若果真按此营销服务战略执行，不仅没赶上行业标杆，还被淘汰出局。　这么界定“学习行业领先者”，并不是说“不能（或没有必要）向行业领先者学习”，而是想表明：单纯模仿领先者，做得再好，也不过是接近领先者的水平，不可能成为或超过领先者。孩子即便学到他爹的全部本领，也超不过他爹。　所以，要从一重境界进入二重境界：汇聚精华，自成法度。二重境界的修练方式为：不只跟一个师傅学，要拜所有行业先进为师，遍访各门各派，穷尽本行业各类独门绝技，并融会贯通，如同己出，终成武林高手。　想达到证券经纪营销服务的二重境界，需遍学、深研国内外所有金融营销服务模式。但遍学不等于乱学、什么都学，而是根据当前经济环境、自身条件，有甄别、有选择地学，否则食而不化，于己无益。　
第三重境界：“由自成法度到无法而无不法” 　
身处二重境界，已练就盖世武功，成为大师，但离独步天下、傲世无双尚有一定距离。三重境界是指，在营销服务境界高峰阶段没有对手的情况下，以自己为对手，自己跟自己决斗，否定自己，超越自己，再上一层楼。　战胜自己比打倒对手更难。这重境界极难达到，只有大师中的大师才能达到。无论哪个行业的大师，他们的共同特征是：苦学苦练先人之法，进而敢于否定先人之法并自成家法，再否定自己已成之法，变新法。这整个就是个折磨自己的过程。　如果证券经纪营销服务的第二重境界是向行业内所有高人学习，那么第三重境界就是走出本行业，向社会学习（借鉴社会学方法、心理学方法、历史学方法、文学和艺术方法、哲学与宗教方法），向自然界学习（借鉴数学方法、理化方法、生物学方法、医学方法）。只有否定自己才能超越自己。　超越时间、空间与人的局限，贯通三重境界　第一重境界，是走出自己的舒适圈，学习行业领先者；第二重境界，要超越行业领先者，自己成为独特风格的行业领导者；第三重境界，超越自己，成为没有风格的风格。　以书画创作为例，第一重境界为临摹法帖、拜师某一名家；第二重境界，遍学各家各派；第三重境界，师法自然，是无法而心法，无法而入至法，无法无不法的境界。羲之书法臻于至境时，已无人可学，无人可超，只好师法自然，观鹅的曲项、顾盼与摇摆，悟书法的迂回、攲倾与照应。吴道子绘画也从莼菜形状悟出线描笔法。向自然界学习，自然界永远是我们最好的老师。　如将经纪营销服务的三重境界比之为山，则第一重在山坡，二重在山腰，三重在山顶。国内可能有一家券商已在山腰，目前还没有发现在山顶的。安信的各家营业部有的在往山坡走，有的在山脚下准备出发，有的还在远远地望山呢。　当下的安信经纪业务，很多营业部还没开始做真正意义上的营销服务，尚未步入第一重境界，也就不敢奢谈在第二、三重境界了。还需要老老实实地回到起点，一点一滴做起。　所谓打破常规，是指在补初级课时，也边学中、高级课，三重境界贯通着来。主张“先固化，再优化”，但切不可固化导致僵化。在第二、三重境界，若有利于固化的方法，为什么不用？学习贵在活学活用，不能作茧自缚。现实生活中有鲜活的智慧，把眼界放开些，把目光聚焦些，把气力多用些。这样，可能我们的课可以补快些。　所谓突破局限是指：一方面突破时间局限，我们仍处在整合时期，在营销服务方面落后于领先券商一大步，必须立即行动。另一方面突破空间局限，网点布局不均衡，必须提高网点运营效率，且不说与优秀券商“以一当十”，起码要做到“以一当一”吧？再一方面，突破人的局限，虽然员工是善良的、任劳任怨的，在连续几年的市场与公司治理双重危机下，艰难地维持着客户关系，但必须正视员工素质与安信目标的巨大差距，正视市场竞争的残酷无情，正视行业发展不等人，公司目标不等人。必须自我突破，自救自赎，自强自立。谁也救不了我们，只能我们自己救自己！　安信经纪业务的同仁，有特质、有能力，打破时间、空间、人的局限，迎接安信的快速变革。公司一直在做着多重工作：过去的课，要补；现在的事，要做；将来的事，要准备。正如一个话糙理不糙的比喻：“一边上轿，一边扎耳朵眼儿，还要同时准备生儿子”。　公司呼吁安信大家庭的所有同事，珍惜市场大好时机，边学边干，边干边学。员工身处竞争一线的营业部营销服务人员尤其是管理人员，每天都应该了解客户的情况、竞争对手的情况、当地经济状况，针对这些情况，思考应做何种战略调整或采取什么应对措施。这还不够，还应向其它服务行业学习营销与服务，向其他服务行业学习，向所有目光所及的事物学习。总之，贯通三境界，学习无止境，无为而无所不为。　关于企业年金投资比例的探讨　从1991年开始，作为城镇职工养老保险体系“三个支柱”之一的企业年金在我国逐步发展起来。尤其是2005年8月首批企业年金基金管理机构问世之后，更是出现了快速发展的势头。目前，中国企业年金的存量规模达到1200亿元，每年新增资金将在800亿元到1000亿元左右，预计到2010年，市场规模应超过5000亿元，10年后将达到10000亿元。而随着企业年金规模的不断扩大，健康高回报的年金投资，就显得尤为重要。在微观方面，首先意味着职工未来生活更有保障，其次将提高企业的对人才的吸引力和市场竞争力；宏观角度来看，企业年金投资运作追求“高度安全、适度回报”的投资理念必将对资本市场带来深层次的影响，同时让大众分享中国经济发展成果。　2004年5月颁布的《企业年金基金管理试行办法》加强了企业年金与资本市场的结合。办法规定债券品种不超过50%，股票权益类投资不超过30%，现金、票据等流动性资产不超过20%。这种投资工具和比例的选择，有利于增加投资收益，降低投资风险，是同当时中国的宏观金融环境、监管能力和企业的微观治理水平基本相吻合的。但是就企业年金的权益类资产而言，30%上限应审时度势加以提高。　首先，从理论上讲，企业年金基金的投资原则与基本养老保险基金稍有不同：基本养老保险为国家强制建立，它是退休职工的养命钱，因此其投资更强调安全性，在确保资产安全性的前提下才能考虑盈利性；而企业年金基金则是企业和员工依据自愿原则建立的，是基本养老保险之外的附加养老金，它不是退休人员的基本生活保障，因此其抗风险能力较强；另一方面，由于企业年金的参与强调自愿性，它只有保持较好的盈利性，才能吸引更多的企业和员工参加，因此在投资收益性和安全性之间有较大的回旋余地。目前，按照全国社保基金理事会发布的《社会保障基金管理暂行办法》中的有关规定，具有基本养老保险性质的全国社保基金投资证券投资基金、股票的比例可以达到40%。　其次，资本市场的健康发展为企业年金进行有效资产配置创造了更为广阔的空间，也为中国年金投资政策的调整带来了契机。实证模拟表明，在投资组合风险可控的情况下，适当放松对市场工具的投资比例限制，逐步提高股票权益类资产的投资比例，可以优化年金的资产配置，提高年金的投资效率。再就全国社保基金而言，随着其近几年股票市场投资比例不断增加，2006年，实现投资收益195亿元，投资收益率达到9.3%；扣除股权投资，在资本市场投资浮盈达424亿元。已实现投资收益和浮盈合计达619亿元，按此计算，期间经营收益率达到了29%。而投资收益率比成立6年来的累计年均收益率还高出5个百分点。　《企业年金基金管理试行办法》四十八条指出，根据金融市场变化和投资运作情况，劳动保障部会同银监会、证监会和保监会，适时对年金的投资产品和比例进行调整，这为企业年金投资监管模式过渡预留了空间。因此，随 　


着企业年金规模的壮大和资本市场的深化，从证券市场前景、中国经济发展趋势及国际经济环境等因素来看，在风险控制允许的范围内，应有计划、有选择地适当放宽对企业年金具体投资比例限制，在“数量限制”的基础上逐步融入“谨慎人”理念，从而有利于提高基金的整体收益率，以促进年金资产的保值增值，为中国养老体系的完善提供更充分的保障。打造坚实的员工发展平台　安信证券在成立之初就提出“以人为本”的企业理念，将创造“最佳雇主”品牌作为公司人力资源管理的重要目标。如何塑造雇主品牌？笔者认为关键是要处理好组织发展同员工发展的关系，打造好员工发展平台。这个平台由五大体系组成：　一、“横向能转换、纵向能晋升”的岗位体系　从组织发展的角度看岗位体系建设，其核心是要做到岗位设置规范化、合理化和科学化，做到“事事有人做、人人有事做、责权不重叠、工作无遗漏”。但从员工发展的角度看其核心是要做到“人尽其才，才尽其用”，主要包括两方面的内容：　1、“横向能转换”。　公司应设计诸如研究序列、投行序列、工程技术序列、投资序列、管理序列等多序列的岗位，允许员工在不同岗位序列之间进行转换。横向转换为员工提供了进入其它领域的机会，对于丰富员工的人生体验，挖掘员工潜力，提高公司人力资源配置效率有着积极作用。　2、“纵向能晋升”。　由于不同阶梯的岗位所需要的专业知识、经验、能力是不同的，岗位阶梯（职级）并非简单对应一定的职责、一定的薪酬待遇，更重要的是一种指示，一种引导。它能引导员工不断提升个人综合素质、专业水平与工作能力，以满足上一职级的要求。　二、能够科学衡量员工胜任能力的岗位任职资格及能力素质标准体系　建立任职资格及能力素质体系的目的在于规范员工招聘与选拔，确保岗得其人，人适其岗。完备的任职资格及能力素质体系，为员工提供了个人发展的参照标准。它告诉员工，具备什么样的任职资格及素质能力才能承担什么样的工作，指导员工有意识地使自己能力素质接近这一标准，从而实现个人职业目标。　三、公开、公平、公正的绩效评估体系　员工发展不仅意味着职位的升迁，还包括职位的转换、收入的增加、培训机会等。能不能得到这些机会，在现有岗位上有没有干出成绩是关键。这就需要一套本着“目标程序公开、评估标准公平、奖惩公正”原则建立的绩效评估体系。　公司已经初步建立了流程体系。但在实际操作过程中，普遍存在的问题是感觉绩效标准难以制订。这一方面有标准制订技术操作不熟练的原因，深层次的原因在于对岗位本身定位以及期望不清晰。这是公司在今后要着力解决的问题。

四、兼具内部公平性与外部竞争性的薪酬体系　从组织的角度看，薪酬是吸引、留住、激励员工的手段。但从个人的角度看，对大多数人来说，薪酬首先是职业这一谋生手段的目的，其次是个人价值的体现。因此，薪酬既是低层次需要，也是高层次需要。　对于证券行业的从业人员来说，薪酬已同个人价值体现联系得越来越紧密了。薪酬是否体现个人价值，一方面要看公司内外同类岗位工作人员薪酬水平比较结果如何，另一方面还要看公司内部同类岗位工作人员的比较结果如何，一句话，要内具公平性，外具竞争性。　五、以员工发展为导向的完善的培训体系　从组织的角度看，培训的最高目的是使所有员工都能成为公司价值的坚守者、规章制度的自觉遵守者、各项业务的熟练操作者，实现“无为而治”。从员工发展的角度看，培训是提升个人价值的重要手段。　但在许多企业，员工并不认为培训提升了个人价值，原因何在？一是过多地从组织的角度强调工作需要，弱化了员工主观能动性的发挥；二是缺乏完善的培训体系。培训缺乏计划性、课程缺乏针对性、师资不到位、组织无力等都会削弱培训对员工发展的作用。　安信证券要想做好员工发展，必须完善培训课程体系、培训执行体系、培训资源开发管理体系，提高培训质量，实现培训从“你们需要培训”到“我们需要培训”，最后到“我要培训”的转化。　总之，安信证券要成为行业的领先者，首先应该在员工发展方面成为领先者，关键是要做好上述五大体系的建设工作。在此基础上，提升每位员工的市场价值，使之成为人才市场上的“潜力股”或“绩优股”。员工价值提升了，公司价值实现水到渠成。相信安信证券有朝一日一定能成为资本市场上的超级大蓝筹。