标题：隐性歧视
简介
  相关图片隐性歧视，随着求职者维权意识的觉醒和努力，各招聘单位和主管部门逐渐回到了法制理性的轨道。现在的招聘公告和招考公告已经很少出现关于民族、种族、性别、信仰、年龄、籍贯、地域、语言、身份和身体特征等各种歧视性条款了，显性歧视可能减少或消失，但隐性歧视仍然大量存在。解决这个问题当然需要社会进步和制度完善的加力，但绝不可能一蹴而就，跟解决公开歧视一样，需要应聘者认识和甄别各种隐性歧视，提高应聘能力，争取自己的公平权利。
具体表现

1、健康：完全排除乙肝、艾滋病等病毒携带者。 [1]
2、身高：例如女160厘米以上、男170厘米以上。 
3、身份：涉及犯罪前科、药物成瘾、政治面貌等。 
4、性别：对女员工的婚姻、生育等提出干涉。
5、学历：即使在同等工作能力下倾向录用高学历人员。
6、年龄：35岁以上往往成为就业“禁区”。 
7、残疾：涉及对相貌和肢体残疾的隐性歧视。
8、其他：将血型、星座、生辰八字等纳入招聘考核条件。
剖析原因
  相关图片1、从2007年起中国已出台包括《就业促进法》和《就业服务与就业管理规定》在内的多项法律法规，对于维护劳动者的公平就业提供了法律保障，但是劳动者维权成本过高而企业的侵权成本过低，这一反差是不容忽视的原因。 
2、以近年来较为集中的乙肝病毒携带者维权案例来看，一些求职者尽管在打官司时取得了胜利，但是为此搭付的诉讼成本却高达5.5万元。另外一些求职者在自身权益受到伤害后，则因为担心打官司耗费时间，同时还可能影响自己另谋职业的前途，选择了私下协商解决。 
3、相对于维权的高成本，企业的侵权成本却低廉得多。在《就业服务与就业管理规定》中，针对乙肝病毒的强制体检行为，劳动保障行政部门仅对其处以1000元以下的罚款。另外，由于就业歧视对应聘者造成的伤害，其赔偿额度通常只有十几万元，这笔金额对于很多企业来说实属微不足道。 
4、现有的法律法规依然有进一步完善的必要，建议通过制定专门的《反就业歧视法》来予以约束。
应对措施

不听“画外音”如有的单位的确只要男性，公告上又不能明写，只好靠工作人员在接待应聘者时进行“画外音”解释而加以婉拒。如果你没有其它选择，确定一定要报考这个单位，你就不能太听话，你坚持按公告报名，招聘单位无法拒绝你。你依法抵制了性别歧视，你就走出了应聘或报名的第一步。 [2]
不怕“纸老虎”当一个单位或岗位有与该单位及工作人员存在亲戚和利害关系的的应聘者时，你作为其中的应聘者不要太当真，你得想办法主动与招聘单位接触，让别人了解你，人熟了你也会有心理优势。也许这些熟人因为寄希望有人关照，一旦进入考试程序，没准就准备不充分。它可能吓跑了别人，却给了冷静的你以机会。 
不打“隔山炮”如果有回旋余地的话，你可以主动去拜访你将要应聘应考的单位及其招考部门。如果你有相当的自信，不妨打扰一下招考关键人物，了解他们的真实意图，作出有利于自己的选择。一份自荐材料固然重要，你如果身处远方，不妨与招聘方来一段视频。记住，如果你没有什么特别之处，一面之交肯定没有多次接触有效，电话联系肯定没有当面交流有效。
不惧“短板子”偏好名校或者高学历，在报名和初次面试时是可以理解的，这至少可以说明过去。如果你在性别、籍贯、学历等方面有诸多不如意之处，你就要以十二分的努力准备考试。因为只有考试这个环节是最可信赖的。只要有机会，你都要在专业测试或面试等环节中展示你的优秀面。如果你有鹤立鸡群的表现，再有偏心的考官，在庄重的场合还是有良心底线的。
不陷“矛盾门”发现了招聘方有意无意的隐性歧视，你不要采取过火办法。一来既然是隐性，就不会有非常明显的辨子给你抓；二来那只是鱼死网破的结果，犯不着。如果你想得到这份工作，你不妨采取说理的方法和维权的途径，有些人的良知和理性是需要别人唤醒的。如果你不惜恶化招聘应聘关系，那你注定要彻底放弃这个选择。
不弃“紧筘咒”应聘者应完整掌握招考政策和规则，对人为设置的障碍，你可以以招考文件为依据，据理力争，维护自己的权益。如不按时进入下一轮，不按规定公示，你都可以向招考单位的上级部门和同级纪检监察部门进行举报，以防止可能的暗箱操作。招聘简章等文件既是招聘方的自律性规定，也是供考生监督维权的武器。
完善法制

1、尽管隐性就业歧视现象有所上升，这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。 
2、近期出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。 
3、当已入职员工遭遇隐性歧视时，企业有时会劝说或诱导员工签署自动辞职书，一旦动笔就意味着其具有了法律效力，事后再进行维权的可能性便会微乎其微。因此无论企业采取何种手段，员工都不要轻易签署任何文件。另外，应聘者在求职过程中应当做一些证据保存工作，特别是手机短信、电子邮件、谈话录音等，都有可能成为今后维权的证据。
代表建议
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1、让平等观念进入每个人心中，倡导男女平等取得的成效有目共睹，怎么把这项国策落实得更好，不能说的多做的少。全国政协委员路耀华认为，要保障女性的“平等权”，必须从法律和制度层面双管齐下。 
2、中国现有法律中关于反就业歧视的规定，基本上是一些权利性的宣告，缺少程序上的保障和实施机制。比如歧视女性是宪法、劳动法、妇女权益保障法均严加禁止的，但当有关单位明目张胆地拒绝雇用女性时，受害者除了向妇联投诉外，没有别的办法。 
3、希望有关部门能够尽快把这些原则细化到可操作的层面，敦促企业落实平等就业的政策。法律应该成为消除就业歧视的最重要手段。 
4、要消除“隐性歧视”，政府部门应率先带头。比如继续加大男女平等的国策宣传；在制定各项政策时，先想想如何能够更好地实现男女平等；在提拔任用干部的时候，设定女性干部的比例等等。 
5、建立一套与女大学生人才贡献、成效相适应的收入、分配和激励保障机制，将其报酬与本人的能力水平、为企业创造的效益密切挂钩，调动女大学生和企业在此项工作中的积极性和创造性。建议对吸纳女性特别是女大学生就业的单位给予政策扶持，具体为精神上的鼓励和经济上的补贴，使其主动承担起这份特殊的社会责任。 
6、代表委员们认为，除通过法律法规创造更平等的竞争条件，以及对女性进行相应的教育外，女性自身也要树立自尊、自立、自强的意识。我们应该怀着更宽广的包容之心，提升自我综合素质，特别是在提高专业能力的同时，塑造一个健康、积极的人格，这样就离成功更进一步了。
歧视案例

1、2008年6月：高先生在应聘进入北京比德创展通讯技术有限公司后，因体检结果为“乙肝小三阳”，公司方面拒绝与其签订劳动合同，高先生将该公司诉至法院。经过审理，朝阳法院判决高先生获赔经济损失及精神损害抚慰金近2万元。此案是北京乙肝歧视案中首例由求职者获胜的案件。 
2、2008年7月：IBM员工袁毅鹏在患抑郁症后接到了公司要求其自动离职的通知，在经历过两次自杀未遂之后，袁毅鹏将IBM告到上海浦东新区劳动争议仲裁委员会，经裁决后胜诉。此案被称为“中国反抑郁症歧视第一案”。 [1]
3、2010年10月：安徽省安庆市一名大学生参加了该市今年举行的教师招录，因艾滋检查呈阳性后遭拒录，于是他愤而起诉该市教育局。这起官司被称为我国首例艾滋病就业歧视案，2010年10月13日9时在安徽省安庆市迎江区法院开庭审理。由于此案涉及个人隐私等原因，法庭进行了不公开审理。来自农村家庭的小吴(化名)今年5月报名参加安庆市直学校教师招聘考试并通过笔试和面试，可是在参加体检后被安庆市教育局发出“体检不合格”的告知书，以“艾滋病毒感染者”为由不予录取。[3]﻿