标题：人力资本风险
企业人力资本风险类型
人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资额的多少受经营状况等一系列因素的约束，制约性更强。在这里把企业的这种投资风险归纳为以下几种类型：
(一)决策风险 

企业人力资本风险的识别
风险管理者要识别人力资本风险通常从两个方面寻找潜在的风险因素：企业生产经营活动所处的社会环境，包括政治、经济、法律、文化、技术、市场等方面；企业自身的生产经营活动，包括企业的性质、企业的生产经营方式、生产经营过程、企业文化、企业治理结构、企业剩余收益的分配方式等。 　　
企业人力资本风险的识别可以从企业的外部和内部两个方面进行。从企业外部进行就是利用外界的信息、人才市场行情动态、其它企业已有的人力资本管理资料等进行分析，掌握当时人力资本的构成、供求及变化状况，将企业的人力资本置于社会的大环境中考虑，以一种系统论的观点来分析研究本企业的人力资本状况，把握住人力资本运动的时代特征。从企业内部进行就是利用企业的历史资料，对企业的运作历史、企业文化的演进、企业制度的变迁、企业绩效及企业人力资本的运动特性等方面进行历史分析比较研究，发现企业人力资本活动规律，寻找出人力资本风险因素。 　　
企业人力资本风险识别的方法有多种，如调查表法、系统分析法、流程图分析法、投入产出法、风险因素预先分析法、幕景分析法、故障树分析法（FTA法）等。人力资本在企业运作中潜在的主要风险有人力资本产权风险、人力资本价值风险、人力资本流动性风险和人力资本的自然风险。
企业人力资本风险的评估
识别出企业人力资本风险因素后，需要对这些因素进行风险评估。风险评估就是对存在的风险作进一步的分析及量度，然后再作进一步的处理，从而将公司的损失减至最低或将损失控制在可接受的范围。风险评估通常是以重要性排序，可从两个方面进行评估：损失的可能程度和损失机率。风险评估法有很多种，如最大可能损失法、蒙特卡洛法、外推法、风险价值法等。这些方法都是以一定的历史资料统计分析结果为基础，利用概率论理论对那些可以进行价值度量或是进行量化的风险因素进行分析，从而计算出风险大小。但这些方法均要求所处理的风险因素应是可以计量的并且有丰富的历史数据。人力资本风险管理是一个刚刚兴起的研究方向，无论是在企业内部还是在企业外部，人力资本的数据严重缺失，更无法形成统计结果；另一方面，人力资本价值存量的计量研究才刚刚开始，对于如何确定人力资本的价值量目前还没有一个可行的方法，必竟人力资本不同于物化的资本，它的价值量总是处于一种动态的变化之中。因此我们应以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。 　　
人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点，应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑，人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分，企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。所谓人力资本风险的系统评估是指评估人力资本的变动对企业文化、企业经营制度、企业经营绩效、企业核心竞争力等方面的影响，并评估这种影响的大小及其是否在企业可接受的范围内，从而为企业的决策提供理性的依据。如企业的某一关键人物因为意外事故失去工作能力，这部分人力资本的意外灭失会对公司正常的经营活动造成何种程度的影响，这种影响是否可以被接受及迅速被消除。
企业人力资本风险的管理
对风险因素进行识别、评估的目的就是为了对这些风险因素进行有效的管理，减少风险因素，降低风险发生机率，从而达到减少风险损失的目的。人力资本风险管理可分为事前、事中及事后风险管理三个阶段，即进行事前预防，事中监控和事后补偿的管理方式。人力资本风险管理技术可分为控制型风险管理和财务型风险管理技术两大类。控制型人力资本风险管理控制型风险管理技术是指在风险分析的基础上，针对企业存在的风险因素，积极采取控制技术以消除风险因素，或减少风险因素的危险性。在事故发生前降低事故发生机率；在事故发生时控制损失继续扩大，将损失降至最低程度。 　　
人力资本资讯管理 是指对企业现有的人力资本构成情况、人力资本在企业内部分布情况、年龄分布、学历组成、技能状态、人力资本的流动情况等有关人力资源方面的信息予以收集整理，形成一个资源共享的网络，同时此网络信息内容还应包括公司职能职级情况，人员配备需求以及企业将来的发展对人力资本的需求曲线等内容。这些内容共同组成人力资本风险管理的基础数据库，为进行人力资本的风险决策提供依据，同时也可以利用此网络进行广泛的宣传，消除员工的疑虑，减少他们的不安，增强员工对公司的信心。 　　
人力资本风险回避 本文所指的人力资本风险回避意指企业在招聘选用人力资源时从严把关，使企业不对那些明显有可能引起风险的人力进行投资，尽量将人力资本风险回避于企业之外。此种控制方式只能部分回避风险，因为此时企业对人力资本价值量的判断只能是表面的、片面的，不能完全回避人力资本的风险。 　　人力资本风险损失的避免 是指公司应对风险管理人员或是企业的管理人员进行风险评估及可承受风险的分析能力提供有效的训练，能够使公司对风险过高的人力资本风险因素采取预防措施，把风险带来的损失降至可接受的水平。人力资本风险损失的避免主要是通过以下方法进行： 　　
改变或减少人力资本风险的来源。例如经常对企业人员进行企业文化的宣导，加强职业技能的培训，强化身体锻炼，增强身体素质，定期对企业从业人员进行体检，做到有病早发现早治疗，避免造成大的损失。加强对员工的考核，考核是人力资本管理中一项重要的内容，考核的目的是为了发现员工的优点和不足，激励员工的工作积极性，提高员工的素质，改善组织的效率，考核的结果也为员工今后的薪酬、培训、晋升、换岗等利益提供依据。加强对员工的考核，能预防和及时处理人力资本使用中的风险。 　　
改变人力资本风险来源所存在的环境。人总是处于某一特定的环境之中，首先要适应企业的环境才能在企业生存，人力资本的价值才能得以借助于生产劳动而实现。但人力资本具有能动性的特点，可以通过主动的生产活动方式来影响和改变所处的环境，故企业的环境对人力资本的风险来说至关重要，要尽力消除环境中易引致人力资本风险的不利因素。如为企业人员创造一种和谐的工作生活氛围，提供适宜的工作生活环境，为企业人员自身发展提供一个公平的舞台，尤其是要改变传统的企业剩余分配方式，让人力资本这一要素也参与企业剩余的分配中来，将经营者的利益与所有者的利益紧密地联系在一起。 　　
介入人力资本风险来源和环境相互影响的过程。过程是输入转化为输出的一组活动，企业的生产活动总是处于动态变化之中，人力资本的风险也总是处在不断变化的过程之中，风险管理也提早介入到风险因素形成的过程之中去。如企业的发展总是有一个过程，企业也总是由小到大慢慢成长，在此过程中企业的风险管理人员应积极了解企业员工的思想动态，了解他们不断变化的需求，对员工不断地进行正面引导，使他们的期望与企业的实际相吻合，防止员工因不了解企业的发展状况而产生过高的期望，最后因理想与现实之间过大的偏差而导致企业人力资本的流失。 　　
利用投资组合原理对人力资本进行风险程度不同的投资，以期人力资本的风险损失可以实现对冲。公司需对现有的人力资本进行价值量的测定，根据人员的业绩、工作表现、工作能力、敬业精神、个人期望等方面，对具体的人员进行风险度的评估，同时还应进行个人风险偏好度的测定。风险管理人员根据上述结果利用投资组合原理对公司范围内的人力资本进行调配，以求达到减小风险的目的。 　　人力资本风险自留 风险自留是指企业拔出部分资源用以承担风险损失的发生。人力资本的风险自留可以通过如下方式进行：储备人力资源，对于岗位重要而处于该位的人员风险度较高（如不满企业经营管理方式、有另谋高就的迹象、身体状况不好等），企业应考虑使用专用人才备份的形式进行风险自留管理。对于那些对专业技能要求不高，无须对员工进行长期培训即可上岗的岗位也可进行风险自留管理，因该岗位人员的流动对企业的影响很小，企业完全可承担。 　　
人力资本风险转移 控制型人力资本风险转移是指企业将可能的风险损失转移至第三方或是人力资本的承载者身上。这需要企业以较完备的契约形式将可能产生的人力资本风险及其后果明确下来，并明确责任的分担。如企业在进行人力资本租借时，明确约定所租借的人员在正常的工作条件下，被租借人医疗费用、人身意外等均由其原雇佣方负责。必须注意的是企业在与自身所雇的人员签订风险转移合约时要考虑到国家和地方所制定的有关法律法规，以免转移了人力资本风险却又产生了新的法律风险。财务型人力资本风险管理财务型人力资本风险管理是指企业预先拔出部分财务资源，在人力资本风险损失产生时可以及时补救，恢复生产。财务型人力资本风险管理主要有保险类风险转移和非保险类风险转移两种。这两种方式实质都是公司通过一定的财务安排，以契约的形式将可能产生的人力资本风险损失转移给保险公司或是转移给人力资本承载者，可能风险损失的接受者为此获得一笔额外的收益，同时也须承担可能产生的风险损失。如企业替员工购买医疗保险、人身意外保险等措施。
企业人力资本投资风险的内容
企业人力资本投资风险是作出某一人力资本投资决策时，由于未来不确定因素的变化不能准确判断，可能给企业带来的风险和损失。人力资本因其自身的属性和特点，使得企业人力资本投资收益的不确定性较大，投资回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险比其他投资大。人力资本投资风险主要包括以下几个方面。 
1.对象选择风险
人力资本投资对象的选择，对于一个企业特别是企业人力资源管理部门来说至关重要。投资对象不但要适合企业文化和具体的工作岗位特点，而且品质要重于能力，更要具有成长性，这样的投资才会有效果。从人力资本投资的角度看，人的可塑性非常大，能力可以后天培养、逐步提高，但是品质却是与生俱来、无法改变的。好的品质首先要保证为人正直，不谋私利，一心一意扑在工作上，为企业创造价值，同时它又可以使人感到自身的不足，可以让人不断地修炼完善自己，自觉地进行人力资本的投资，不断提高自己为企业创造价值的能力和本领l但是品质不好就像人的本性一样无法改变，与生俱来的东西可以一时为了某种利益作出一番成绩，但是当个人利益与组织利益发生冲突时，会变本加厉地表现出个人的私欲，甚至会利用自己的聪明和能力起到相反的作用(人力资本的反作用)，这样的能力和作用会给企业造成更大的损害。但是只有好的品质还远远不够，还要注重其成长性，也就是说选人的标准不只是看重智商与情商，更重要的要看其文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。投资必定离不开回报，从经济学的角度讲，任何投资都追求效益最大化，人力资本投资亦是如此。同样的资本投资到综合素质和能力水平都不具备开发潜质和高成长性的对象上，其投资得到的回报结果就会很差。现实生活中就有很多被企业进行了大量的人力资本投资的人员(如参加过各种业务培训、进修提高、驻外工作等)，到头来要么是因为品质问题离开企业，要么是因为不具备成长性而无所事事，使得投资没有回报。 
2.人职匹配风险
企业里每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等对应所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就容易实现，反之就无所作为，甚至造成重大损失。这里引用一句经典的话：“我是党的一块砖，哪里需要哪里搬。”从组织程序的角度和党员的党性观念出发，应该说没有错，尤其作为个人应当有此意识。但是从人力资本投资的角度，万万不能有此观念和意识。“量体裁衣”的道理众所周知，如何使用人员，还要保证用好，是一个企业发展壮大的必要保证。许多从事人力资源管理的人感叹企业留不住人才，一味强调待遇上的竞争力不存在优势，但是真正的原因却鲜为人知。员工的确是块“砖”，但是企业中的人力资源管理者要根据“砖”的形状、大小、质地，结合企业的实际情况，用在应该用的地方，也就是说“好钢用在刀刃上”。这样既能确保企业这座大厦因每一块“砖”的合理使用而坚实无比，又能让每块“砖”因其为整幢大厦的坚实无比起到应有的作用而感到欣慰，实现其人生价值。用好每一个人，企业蒸蒸日上；用错一个人，却可能断送一个人的大好前程。尽管有时对企业不会有太多的影响，但是不能忽略对周围人的警示作用，日积月累也会出现负面效应，其最终结果可想而知。 
3.激励政策风险
企业的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，它是体现企业对每一位员工公平与否的主要指标，制度上的不健全或执行上的随意性都将导致激励作用的失效。激励理论指出，企业目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，而激励就是个体需求满足的过程。不同层次的人个体目标和激励方式是不同的，管理者在注重员工整体激励的同时，还应当重视不同层次员工在不同时期的激励，即在不断满足员工不同时期不同需求的情况下，才能充分调动其积极性，进而实现企业的整体目标。根据人力资本自身具有较高能动性的特点，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30% ；如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%；但是如果激励制度不科学，激励方法不妥当，同样也不能充分调动人力资本的能动性和创造性。由此可见激励政策对企业和员工的重要性。 
那么金钱物质是不是唯一的激励方式呢?随着企业的发展和社会进步，按照马斯洛五大需求论的观点，自我实现的需要将成为员工个体的最高追求。同样培训激励、股权激励、福利激励、旅游激励等多样化的激励机制，可以增强员工的归属感，激发员工更多的积极性，同时也会搞活企业文化，让企业充满活力。根据边际激励效应原理，单一的物质激励会让人慢慢失去激情，精神激励的边际效用将随着激励量的加大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性的工作和环境等而递增。实践证明，多样化的激励会让员工保持更多的活力，进而保证企业充满活力。 
4.人事变动风险
一些员工在某方面有较高的能力并受到领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，或者说能力与职位不能匹配，出现了彼得原理的效应，能力不能及，提升“过了头”，结果导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升员工的积极性就会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高一级的工作岗位上又产生了较大的机会成本。这种情况在企业内部随处可见。典型的例子就是在船舶上是一位出类拔萃、非常优秀的好船长，但是当调到机关从事管理工作时，却出现环境的不适应和能力的不匹配，无法满足现有职务工作的需要，心理落差特别大，对自己的能力和水平不自信。如果不能及时调整自己，就会导致其讨厌工作环境或工作条件，直接带来消极怠工、“偷懒”等无效率的行为发生。而且作为人的“有限理性”“搭便车行为”及“机会主义”这些本性倾向，也会使其所蕴藏的人力资本不能发挥出最大价值，作为人力资本载体的员工个体的反抗性还会导致“关闭”或暂时“存放”起人力资本，甚至破坏非人力资本。最终的结果就是让公司不但失去了一位好船长，而且给企业带来不可估量的损失。 
另外，企业人力资源管理部门在作出员工降级与辞退的决策时，若决定错误，也会给企业带来人力资源的原始成本和重置成本的双重损失。例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行，这一进一出势必造成大量已投资到员工个体上的人力资本的浪费。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
企业人力资本投资风险产生的原因
人力资本投资风险在形成原因上与其他风险不同，这主要是由人力资源的流动性、不确定性等特殊性质决定的。在这里把其产生的原因归纳为以下几个方面： 
(一)投资主体的多元性
在人力资本投资过程中，由于人力资本承载者付出了体力、精力、时间的投入以及放弃了其他机会和收入，因而成为“天然”的投资主体。而在现代社会中，不同国家和地区的公共支出中都有很大一部分是对教育、健康设施或服务的支出，这也使政府理所当然地成为一个投资主体，还有企业，对其员工也会进行培训等投资支出。所以人力资本的投资主体必然具有多元性的特征。投资主体的多元性也使投资理念变得错综复杂，而且由于人力资本的形成是一个累积过程，不同的投资主体对人力资本形成所做的贡献难以确定和计量，从而为未来的投资收益分配不均埋下了隐患。在无法事先用契约来规定收益分配的情况下，有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾，使投资主体的一方或多方受损，从而产生投资风险。 
(二)产权归属的不明确性
产权的表述为：“基于某种对象的经济权利，它反映的是人与人之间在经济运动中的相互关系。这里所述的某种对象，既可以是具体的、物质形态的东西，也可以是知识、信息等无形的、抽象的东西”。产权是一组权利束，包括所有权、使用权、收益权、处置权等。人力资本产权是反映人与人经济关系的范畴，是对不同利益主体之间的权利利益进行界定和调整的制度范畴。通常认为投资所形成资产产权的界定，取决于投资主体各方面的投资量，但对人力资本投资而言，由于其投资主体的多元性，使得每个投资主体的投资额都难以量化，故在产权归属上存在不确定性，这为未来的投资收益分配风险埋下了隐患。 
(三)投资客体的不确定性
人力资本的投资客体是人，而人力资本是附载于人体之中的一种生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离，因此相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。作为“社会人”，人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性，即使是从投资角度认为具有最大收益性的投资项目，人力资本的负载者却有可能受个人偏好的左右认为不符合其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本形态。而且人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境，同等受教育程度，甚至相同专业的人在同 个企业中所发挥的效能可能是不同的，而同一个人在不同地区或不同企业中所发挥的效能也极有可能是不同的。诸多导致投资客体不确定性的因素都会增加投资风险。 
(四)投资行为的长期性
人力资本投资属于一种周期较长的投资，投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。短期看来较好的投资项目有可能经不起时间的考验，在人力资本投资行为中经常出现在报考时比较热门的专业而等到毕业时却无人问津的现象。除去一般性的市场风险外。还有来自投资客体的风险。如果在投资回收期内，人力资本承载者发生了地区或国家间的迁移，或者在尚未工作或工作年限未达到回收期限前就丧失了生命或工作能力，都将使投资风险加大。 
(五)投资收益的间接性
人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，它必须通过与物质资本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。因此人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接生产物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来，而且人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。例如，受教育水平的提高将有助于人们在文化、精神、道德等方面获得满足，而这种高层次的满足将有利于进一步激发劳动者的积极性和创造性，从而间接地起到推动经济发展的作用。所以，尽管目前对人力资本的研究已经进入到理论建模和量化分析的阶段，但是至今尚未取得突破性的进展，没有找到令人信服和精确计算投资收益的方法。投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，更是加剧了投资风险。