标题：员工激励
图书信息
  书 名: 员工激励
作　者：杨东
出版社： 中国轻工业出版社
出版时间： 2010年01月
ISBN: 9787501973675
开本： 16开
定价: 40元
作者信息
杨东:男，心理学博士，企业管理博士后；西南大学心理学院副教授、硕士生导师；西南大学心理学院应用心理系主任；日本广岛市立大学客座研究员；南京大学商学院企业管理博士后；重庆市社会心理学会常务理事、管理心理与人力资源管理专委会主任。目前感兴趣的研究方向： 　1．组织行为与人力资源管理； 　2．情绪情感（疏离感）与决策； 　3．心理成瘾的机制与治疗。 　教育经历 　1990年—1993年：西昌师范学校学习，后被保送进西南师范大学； 　1993年—1997年：西南师范大学心理学系学习，获学士学位； 　1997年—2000年：西南师范大学心理学系读硕，获硕士学位； 　2000年—2003年：西南师范大学心理学院读博士，获博士学位； 　2004年—2005年：日本广岛市立大学客座教授； 　2006年—2008年：南京大学商学院企业管理博士后。
内容简介
《员工激励》既适合于应用心理学、人力资源管理以及经济管理类的相关专业的学生作为教材使用，也适合于有一定实践经验和想从事人力资源管理、企业管理的人员阅读。 
员工激励培训专家
工作是什么？
为什么选择工作？
为什么不能找借口？
为什么要遵守规章制度？
除了工作，你还能选择什么？
对自己的工作你全力以赴了吗？
为什么不能说:“我不知道！”？
谭 小 芳权威员工激励培训专家，在国内员工激励培训领域处于数一数二的地位，研发的员工激励培训课程深受众多企事业单位欢迎！谭 小 芳老师认为员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。
李绘芳：中国十大权威HR管理专家，知名员工激励培训专家，清华、北大等知名大学特邀培训师，李老师的课程“生动”、“互动”、“感动”三动合一，其演练效果是一般培训的四倍！在员工激励培训领域有一定影响，李绘芳老师的公开课、内训、论坛数百场，学员十万余人，广受好评。
平梵：全球500强华人讲师，亚太地区十大金牌讲师，权威员工激励培训专家。平梵老师的课程顾问式而非简单化，经营的眼光全球化；深奥的理论通俗化，零散的问题系统化；枯燥的文字图象化，演讲的表达本地化。受到学员们长期青睐！
胡一夫：赢在前沿特邀讲师，中国总裁培训网特邀讲师，权威员工激励培训专家，近十多年来，足迹遍布欧亚及中国大陆地区，在先后为国内外各类企事业单位举行了上千场主题演讲与管理培训。
作者简介
杨东，心理学博士，南京大学企业管理博士后，西南大学心理学院副教授、硕士生导师、应用心理系主任。日本广岛市立大学客座研究员，重庆社会心理学会常务理事、管理心理与人力资源管理专业委员会主任，国家一级人力资源管理师，企业EAP咨询师。目前已在国内外专业学术期刊上发表论文30余篇，主持和主研国家级、省部级项目10余个，主编专著和教材5本，获得省部级、校级奖励10余项。曾为国内四十多家著名企事业单位提供过咨询和培训服务。
图书目录
第一章 激励的基本思想
第一节 激励的基本知识
第二节 激励的心理学基础
第三节 人性假设与激励
第二章 激励的理论
第一节 外在诱因激励理论
第二节 内驱力激励理论
第三节 自我调节激励理论
第三章 激励的内部组织环境
第一节 组织发展、变革与激励
第二节 组织文化与激励
第三节 激励的组织行为
第四章 外部动机与激励
第一节 外部赏罚与动机激发
第二节 外部赏罚与行为矫正
第三节 表扬和批评的艺术
第五章 社会性动机与激励
第一节 交往需要与动机激发
第二节 尊重的需要与动机激发
第三节 群体气氛与动机激发
第六章 内部动机与激励
第一节 认知需求与动机激发
第二节 自我实现与动机激发
第三节 主体性与动机激发
第七章 目标激励
第一节 目标激励概述
第二节 目标管理
第三节 目标激励管理的实施方法与技巧
第八章 发展激励
第一节 发展与职业发展概述?
第二节 员工的职业生涯发展设计
第三节 员工的职业生涯管理
第九章 薪酬激励
第一节 薪酬激励概述
第二节 激励性薪酬的设计
第三节 薪酬管理的操作方法与技巧
第十章 组织文化激励
第一节 组织文化激励的作用机制
第二节 组织文化塑造
第三节 组织文化的建设实例与分析
第十一章 知识型员工激励
第一节 知识型员工激励概述
第二节 知识型员工的需求特点与激励
第三节 知识型员工的激励方法与技巧
第十二章 销售员工的激励
第一节 销售员工激励概述
第二节 销售员工激励的方法
第三节 销售员工的激励性薪酬设计
第十三章 不同文化背景员工的激励
第一节 不同文化背景的管理特点
第二节 不同文化背景的员工激励
第三节 跨国公司在中国的跨文化激励
参考文献
……
什么是员工激励
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
激励手段应遵循的原则
美国学者小克劳德‧乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕
（1） 为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。
（2） 员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。
（3） 努力地了解员工的工作表现﹐取得什么样的进展以及出现什么问题﹐并能进行坛诚交流与反馈。
（4） 经常向员工交流情况﹐向他们解释要做什么和为什么做﹐以增进彼此了解﹐加强他们对管理者的信赖。
（5） 员工告诉你什么都需要听﹐努力理解他们在谈论些什么﹐对他们的想法﹑建议要给予好评﹐使其感到自己的重要性。
（6） 真诚地关怀员工成长与发展﹐并在适当时候﹐向他们提出建议。
（7） 表扬要坦率﹑真诚﹐公开表扬是用来鼓舞人的热情﹐提高他们的重要性的最强有力的方法之一。
（8） 要经常坛率地找那些惹你生气的人交换意见﹐而不要发火﹐把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。
（9） 思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径厅的看法。
（10） 只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。
（11） 尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干﹐这将有助于他们实现个人目标﹐因而也可能达到管理者目的。
（12） 不要怕放权﹐要充分放手让员工在工作中大胆地干。
（13） 不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。
（14） 宽宏大量﹐不要与你的员工争名利﹐一旦自己错了﹐要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。
（15） 当员工需要支持时﹐要支持他们﹐为他们提供一些灵活性和个人选择的机会﹐包扩积极寻找提拨他们的机会。
（16） 鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标﹐保证让你的员工知道﹐如何工作才能实现其个人目标。
激励实践
分析激励要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。 
1. 如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。 
2. 评估你自己和员工的积极程度。 
3. 运用说服和影响力来激发下属自我激励。 
4. 确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。 
5. 记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。 
6. 尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。 
7. 利用小组竞争刺激士气。 
8. 将管理者的数目减至最低。 
9. 谨记不同的人需要不同的激励方式。 
10. 留意可能会使员工消极的系统。 
11. 对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。 
12. 和员工谈话时，一定要保持目光接触。 
13. 询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。 
14. 学习分辨公事和私事之间的差异。 
15. 让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。 
16. 将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。 
17. 确信员工了解他们的角色和重要性。 
18. 把握每一个机会展示你的能力。 
19. 借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。 
20. 不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。 
21. 如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。 
22. 尊重你的员工，他们也会尊重你。 
23. 利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。 
24. 在公司内传递讯息以快速为佳。 
25. 鼓励你的员工参与决策。 
26. 尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。 
27. 鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。 
28. 花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。 
29. 对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。 
30. 小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。 
31. 不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。 
32. 即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。 
33. 只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。 
34. 当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。 
35. 找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。 
36. 再三检查你的想法是否被了解透彻。 
37. 告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。 
38. 拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。 
39. 除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。 
40. 考虑所有老资格员工提出的意见。 
41. 利用每个人正面的特质。 
42. 尽可能给员工创造提意见的机会。 
43. 尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。 
44. 利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。 
45. 不要过快地接受“不”这种答案。 
46. 在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。 
47. 将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。 
48. 初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。 
49. 对你的同事和员工要有自己的评价。 
50. 尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
51. 记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。 
52. 不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。 
53. 野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。 
54. 一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。 
55. 改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。 
56. 如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。 
57. 不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。 
58. 和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。 
59. 让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。 
60. 坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。 
61. 不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。 
62. 在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。 
63. 在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。 
64. 评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。 
65. 藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。 
66. 评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。 
67. 找出工作中所需支持的性质。 
68. 提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。 
69. 对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。 
70. 给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。 
71. 旁听训练课程，以确保其高质量。 
72. 谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。 
73. 薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。 
74. 不要让工作的特定条件被视为“约束”。 
75. 确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。 
76. 正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。 
77. 注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。 
78. 如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。 
79. 担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。 
80. 当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。 
81. 如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。 
82. 确保员工不因外在限制受折磨。 
83. 从在职员工口中了解其工作内容。 
84. 给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。 
85. 鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。 
86. 不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。 
87. 尽可能利用每一位员工的技能。奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。 
88. 尽早提拔有能力、年轻一点的员工。 
89. 尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。 
90. 利用特遣部队发掘最优秀的员工。 
91. 利用每一个机会去宣传品质和实践提高。 
92. 在实行重大改变时，同时也作些小改变。 
93. 确信所有员工都加入品质改进的计划中。 
94. 确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。 
95. 确定所给的奖励并不需要额外支出。 
96. 尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。 
97. 不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。 
98. 在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。 
99. 利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。 
100. 如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。 
101. 定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。
员工激励的五种错误观念
1、单纯的物质激励便可以
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、响鼓无需重锤
美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
非金钱激励员工的108种手段
一、榜样激励为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。28、尊重是有效的零成本激励29、懂得尊重可得“圣贤归”30、对有真本事的大贤更要尊崇31、责难下属时要懂得留点面子32、尊重每个人，即使他地位卑微33、不妨用请求的语气下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大35、不要叱责，也不要质问36、不要总是端着一副官架子37、尊重个性即是保护创造性38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。39、沟通是激励员工热情的法宝30、沟通带来理解，理解带来合作41、建立完善的内部沟通机制42、消除沟通障碍，确保信息共享43、善于寻找沟通的“切入点”44、与员工顺畅沟通的七个步骤45、与下属谈话要注意先“暖身”46、沟通的重点不是说，而是听47、正确对待并妥善处理抱怨48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励诱导他人意志行为的良方 领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？49、信任是启动积极性的引擎50、用人不疑是驭人的基本方法51、对业务骨干更要充分信赖52、信任年轻人，开辟新天地53、切断自己怀疑下属的后路54、向下属表达信任的 14 种方法55、用人不疑也可以做点表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力 宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。57、宽宏大量是做领导的前提58、宽容是一种重要的激励方式59、原谅别人就是在为自己铺路60、给犯错误的下属一个改正的机会61、得理而饶人更易征服下属62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”63、善待“异己”可迅速“收拢”人心64、容许失败就等于鼓励创新65、要能容人之短、用人所长66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励效果奇特的零成本激励法 人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。67、 最让人心动的激励是赞美68、“高帽子”即使不真也照样塑造人69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点70、懂得感恩才能在小事上发现美71、摆脱偏见，使称赞公平公正72、赞美到点上才会有良好的效果73、当众赞美下属时要注意方式74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励让下属在感动中奋力打拼 一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。75、感情如柔水，却能无坚不摧76、征服了“心”就能控制住“身”77、你要“够意思”，别人才能“够意思”78、“知遇之恩”也是可以制造的79、替下属撑腰，他就会更加忠心80、不可放过雪中送炭的机会81、乐于主动提携“看好”的下属82、付出一点感情，注意一些小事83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励增强组织活力的无形按钮 人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。84、竞争能快速高效地激发士气85、不妨偶尔在工作中打个赌86、让员工永远处于竞争状态87、建立竞争机制的 3 个关键点88、活力与创造力是淘汰出来的89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感90、用“危机”激活团队的潜力91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工 企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。92、企业文化具有明确的激励指向93、企业文化是长久而深层次的激励94、企业文化也是员工的一种待遇95、用正确的企业文化提升战斗力96、用企业价值观同化全体员工97、激励型组织文化应具备的特点98、强有力的领导培育强有力的文化99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式 惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。100、没有规矩也就不会成方圆101、随和并非任何时候都有意义102、适时责惩以表明原则立场103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则104、对于奸邪者要做到除恶必尽105、实施惩罚时不要打击面过大106、惩罚要把握时机、注意方式107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果108、少一点惩罚，多一些鼓励
激励与执行力
清华大学——中旭商学院院长郭鹏老师提出了系统执行力——执行到位十大步骤： 　
步骤一 、制定战略规划---解决企业发展方向迷茫，向心力不足问题 　
步骤二、设计组织结构---解决岗位不清，分工不明的问题 　
步骤三、编制岗位说明---解决职责不明，考核无据的问题 　
步骤四、梳理管理流程---解决部门各自为政，不相配合的问题 　
步骤五、制定目标体系---解决效率不高，工作被动的问题 　
步骤六、考核员工绩效---解决工作无结果，分配不公平问题 　
步骤七、设计薪酬激励---解决工资大锅饭，工作不积极问题 　
步骤八、建设文化制度---解决企业无章可循，无法可依的问题 　
步骤十、管控措施到位---解决执行不力，推委扯皮的问题
员工激励的技巧
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。 
如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。 
对于员工激励，有两个方面的内容： 
1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励； 
2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。 
对员工进行成就激励的重要途径如下： 
1、工作细节决定来自激励感满足 
2、明确个人的责、权、利 
3、构造公正、透明的业绩比较平台 
4、提供有效的个人培训 
5、挑战来自企业对员工的实践
《员工激励》培训讲座
主讲：张嘉伟
南京东玄禾教育科技有限公司董事长、虎克企业管理咨询有限公司首席人力资源架构分析师，以咨询前沿的真实案例、生动幽默的互动课堂为您植入系统人力资源管理的理念。同时，张嘉伟老师担任江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人，清华大学、浙江大学、上海交大、香港理工大学等众多知名高校总裁班特聘教授，是国内企业经营管理模式与人力资源成长模式分析专家。《人力突围》课程连续5年被列为高校总裁班主打课程、EMBA必修课之一。张老师提倡用管理的思维经营企业，以犀利的眼光，精准的定位，带您直击人力资源管理问题要害！
《员工激励》各讲主要内容：
第一讲 导入篇--如何认识职业化
·看清楚自己 看清楚职场
第二讲 认知篇--如何塑造职业化的态度
·职场生存五大法则
·职场生存4Q理论
第三讲 观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”（上）
·如何避免变成“玻璃人”
·案例：朱军与《艺术人生》的规划
第四讲 观念管理篇--如何锤炼“职业中枢”（下）
·职业生涯规划
·案例：唐骏凭什么“越跳越欢”
第五讲 态度管理篇--如何成就我们的职业心态（上）
·NO.1理论
·职业化成功之道
第六讲 态度管理篇--如何成就我们的职业心态（下）
·三种心态是我们的无敌之剑
·目标是成功的关键
第七讲 工作方法篇--快乐工作十一招
第八讲 工作方法篇--生命中不可缺少的十种精神
员工激励的特点
激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点： 
1.激励的结果不能事先感知 
激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。 
2.激励产生的动机行为是动态变化的 
从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。 
3.激励手段是囚人而弄的 
从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也干差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。 
4.激励的作用是有限度的 
从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。
激励员工三步曲
第一步：当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。行到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。 
通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。 
第二步：要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。 
通病是：我们有些管理者往往喜欢旁观或看热闹，任其发展。 
第三步：为员工的需求提供方法或援助。当一个员工有需求时我们尽量给他提供一些方法和帮助是相当有必要的。比如：一个新进员工，我们给他安排一个辅导员，那也是感觉组织在帮助，无形中也是一种激励，让员工去感恩。 
通病是：很多的企业管理者只会放牛吃草，让他自生自灭。这样我们的企业拿什么来竞争和进步呢？ 
当然，在我们的日常生活和管理中激励的方式是非常多样化的，在不同的时间，不同的环境或情景下都可采用不同激励方式。 要实现不断的激励良好效果，我们的领导者应该在后面不断的去推，形成一股推力，鞭策我们的员工不断的去进步，而我们经理人则在前面为员工不断的修路，扫除障碍。形成一股拉力，让员工在工作中越走越稳，越来越强。
如何才能有效激发员工的工作动力
《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：
第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
第二，占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。
第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。
第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。
总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。
企业如何有效激励员工
基本信息
《企业如何有效激励员工》-培训光盘
盘　数：5VCD
主　讲：张锡民
出 版 社：北京大学出版社
定 　 价：120 元
课程意义
☆全面掌握建设大、中、小型企业激励机制的各种要领 
☆全面了解12个建立企业有效激励平台典型方案的实例解析课程目标
☆深入接触激励--保健双因素理论等6大经典时尚的激励理论
☆清晰认识并有效地避免员工激励的8大误区
☆掌握有效激励员工士气的15种实战技巧 
课程对象
☆企业高层管理者
☆企业中层管理者及基层主管
课程目录
第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式
  [1]1．引言 
2. 破解中国企业十大管理难题 
3．案例与启示 
4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 
第二讲 加强对激励理论的认识和学习 
1．马斯洛需要层次论模型 
2．激励――保健双因素理论 
3．公平理论 
4．弗鲁姆的期望理论 
5．斯金纳的强化理论 
6．激励的实用人性内因模型 
第三讲 员工激励的特点及思维方法 
1．员工激励的特点 
2.“三位一体”思维方法 
3．了解员工需求的具体方法 
4．制定有效激励政策的方法 
第四讲 员工激励的原则 
1．员工激励的一般原则 
2．员工激励的高级原则 
第五讲 企业激励机制的要领 
1．中小企业的激励机制要领 
2．大型企业（集团）激励机制要领 
第六讲 领导激励部属的注意事项 
1．引言 
2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 
3．要注意用“行动”去昭示部下 
4．要注意善用“引导而非控制”的方式 
5．要注意授权以后的信任下 
6．要注意“公正”第一的威力 
7．要注意对部下进行有效沟通 
第七讲 员工激励的操作技巧 
1．引言 
2．员工气质与激励 
3．人才类别与激励 
4．引爆员工潜力的实用法则 
5．如何处理员工的抱怨 
6．激励员工士气的十五大技巧 
第八讲 员工激励的误区 
1．引言 
2．员工激励的八大误区 
第九讲 建立企业完整的有效激励平台 
1．引言 
2．12个有效激励平台方案 
第十讲 高级经营管理人员的激励模式 
1．经营管理层激励的必要性 
2．企业年薪制设计 
3．股票期权的基本模式 
4．MBO的基本模式