标题：人才管理原理
人才管理原理
一、绪论从60年前，中国一穷二白，秀才当个宝，到现在硕士和博士工作难找，这既是国家发展的必然，也是发展战略转变的特
假如谈到管理，管理学，管理学原理，人力资源管理，飞众多的人都可以拿出一大堆各种版本的书籍，然后告诉你，没有统一的版本，所谓管理等，都是一笔糊涂账！
班组里的班长，组长，会因为自己的知识限制和才能限制，把众多的有才能的人才通通的给赶走，然后贴上“管不了”“不听话”“不服从管理”“没人要”“书呆子”“懒人”“闲人”“没眼力价”“什么研究生、博士，还不如一个轮换工”等侮辱性标签！
二，人才管理的概述
一、人力资源的基本概念
1、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”（《辞海》）。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。
（1）自然资源：
（2）资本资源：
（3）信息资源：
（4）人力资源：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。
人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源的构成
人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。
人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动的劳动态度。
3、人力资源的分类
有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：（1）非熟练工；（2）熟练工；（3）技工；（4）职员；（5）专业管理人员；（6）工程技术人员；（7）主管人员。这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源设计及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。
二、人力资源的特征
第一，人力资源具有能动性。
第二，两重性。既是生产者 ，又是消费者。
第三，时效性。
第四，再生性。
第五，社会性。
第二节  人力资源在经济发展中的作用
经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素，新的资本资源的投入；新的可利用自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。
劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。由于这两个因素是与人力资源的质量密切相关的，因此，一个国家经济发展的关键则在于如何提高人力资源质量。
表1-1不同发展程度国家、地区的人力资源情况与经济发展的对比情况
分类
高度发
达国家
中上等发
展中国家
中下等发
展中国家
低等发展
中国家

典型
美国
韩国
泰国
坦桑尼亚
中国
人均国民生产总值（美元）
19840
3600
1000
160
750(1997)
人均国内生产总值国际比较值
100
24．1
16
2.6

小学入学率（%）
100
101
95
66
97.2(1992)
中学入学率（%）
98
88
28
4
初中79.4，高中43.1(1992)
大学业入学率（%）
60
36
2
0
4(1997)
每万人口中医生数量（人）
21
8.6
1.6
38
39.87(1987)
每万人口中护士数量（人）
143
17
14
1.2
出生时平均预期寿命（岁）
76
70
65
53
男76.6，女80.3(1992)

三、现代管理的中心任务是对人的管理
1、现代管理是以人为中心的人本主义管理。
2、管理的基本任务是对资源的有效配置。
3、管理是通过他人把事情办发。
四、人力资源管理
1、人力资源管理的意义
人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。就组织而言，就员工。
在组织中，人力资源开发与管理需要处理的管理范畴，可以分为四个部分。如图1-2。
素质
工作
工作
报酬
人
人
人
匹配
需要
匹配

（1）人与事的匹配。
（2）人的需求与工作报酬的匹配。
（3）人与人的协调合作。
（4）工作与工作的协调合作。
（5）人力资源管理的基本功能。
（1）获取。
（2）整合。
（3）奖酬。
（4）调控。
（5）开发。
以上五项基本职能是相辅组成，彼此互动的。
值得注意的是，职务分析为各项人力资源管理作业提供基本依据。所以起着核心作用。（20页图表）
五、从传统人事管理向现代人力资源开发与管理的演进历程
1、传统的人事管理。
（1）传统的人事管理活动内容。
（2）传统人事管理工作的性质。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别
现代人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
现代人力资源管理与传统人事管理的第二个重要区别是前者将人力视为组织的第一资源，更注重对其的开发，因而更具有主动性。
现代人力资源管理与人事管理的第三个重要区别是：人力资源管理部门成为组织的生产效益部门。关于这一点，我们可以通。
现代人力资源管理与人事管理的另一个重要区别是：人力资源管理对员工实行人本化管理。
还有一点需要说明的是，现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，并且，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理的做好工作。他们二者的区别可用表1-4说明。
表1-4  直线经理与人力资源管理专职人员的分工
职能
直线经理的活动与责任
人力资源管理专职人员的责任
确保
提供职务分析的有关信息；人力资源计划与组织战略的协调与均衡；直接参与面试；决定人员的录用与分配。
职务分析书的编写；人力资源规划的制定；做好招聘服务、咨询工作（如广告、材料收集与调查、配合直线经理的招聘录用、录用信息的发布、人员体验、合法性检查、劳资等相关法律的咨询与服务等等。）
开发
组织员工培训；工作丰富化；给下属提供工作反馈信息；指导、帮助员工设计个人发展计划
制定员工培训计划；为员工培训提供服务（如场地、器材、资金、后勤等）；帮助员工进行职业生涯规划；对管理者进行管理理论与方法（特别是人力资源开发与管理）培训
报偿
直接负责员工绩效评估、工资、奖惩制度及其他激励措施的实施
绩效评估方法与制度的确定；工资、福利制度的制定；工资、福利制度执行与监督；员工福利及其他特殊需求服务
整合
组织员工沟通；指导员工的合作与协调；冲突与处理；信息的收集与反馈
沟通制度的制定；沟通渠道的畅通保障；部门间的协调；信息的处理；企业文化的传播；员工组织同化工作的开展；员工档案的管理
调控
劳动纪律的监督执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决策
员工调控政策的制定；直线经理调控决策的审核与贯彻；对直线经理实行调控；为离退员工提供咨询和服务。

直线经理对人力资源开发与管理的职责加强了，人力资源开发与管理部门的战略地位提高了，它更多地从事人力资源规划、各项政策与制度的制定与监督，更多地为直线经理提供人事服务。三、管理的几大分支1、人才管理
人才需要人才来管理！人才管理需要遵循科学原理，而不是随意把某个人给安排到某个区域某个班组，搞所谓“艰苦磨练”“艰苦锻炼”，假如培养出来了，则是因为领导搞得好，假如把人搞跑了，搞出毛病来了，或者搞自杀了，则说“早就知道这人没前途，你看看，脱离群众的书呆子，早晚要死！自杀了吧！省了好多口粮和钞票！”
2、人或物的信息管理
管理，是依靠人来管理人以及管理物品！人才管理则是依靠人才来管理人才的信息以及物品，还有企业组织内的各种产品和文档等。信息管理需要长期跟踪，并建立相应的标准规范，不是一朝一夕的事情！信息系统的建立建设和发展，与标准规范的修补和发展是同步的，而很多的企业组织里，估计都是空白！搞出个框架，就以为万事大吉了！运转不起来，产生不了产能和效益，那是因为没有标准，缺乏人才！
3、逻辑性流程管理
所有的管理，都遵循自身的发展逻辑、发展规律，都有自己的技术路线，走错了，或者走岔了，还得转回来！再回到起点，重新打基础！浪费了时间和资源！把技术路线总结归纳，进行逻辑流程划分，则会总结出管理规律，以及进一步揭示原理。
4、标准规范管理
在实践中，随着实践知识累计递增，总会产生大量的原始数据，需要各种人才进行数据处理，建设和发展数据处理系统，不断地生成标准规范。对于人才来说，人才标准规范、贡献数据登记和统计，都是需要专家来进行的！对于没有经过技术培训的非专业人士来说，人才的各种数据，他看不懂，也搞不清，会随手到处处理扔掉，以为是垃圾！
5、评价系统管理
对于人才的评价，必须进行系统的建设，而不是根据一面之词，随意处理，建立和建设评价系统，建设评价标准体系，为人才战略提供扎实的基础。
6、风险管理
管理总会面临各种意想不到的意外情况，会出现各种风险，由于管理者对于人才的认识，对于人才管理的认识，总是存在这样和那样的误区，所以，管理照顾不周，沟通不到位，蛮横专制无礼霸道，都会对各种人才造成心理伤害，从而造成损伤，挫伤人才和人才团队的积极性，基于对人性的深刻理解，规律的深刻把握和运用，才会尽量避免各种未知风险。揭示风险发生规律。四、人才管理原理1、人类生理规律
人类存在生理周期规律，这是不以人的意志为转移的！对于管理者来说，仅仅熟悉和掌握还是很不够的！熟练运用并且经过察言观色，熟练判断要沟通的各个个人的生理周期状态，避免疲劳过度不休息，避免在生理高峰期，故意挫伤积极性，让人坐冷板凳。
2、性别差异特点
人才具有各种共同点，但是对于性别不同的个体来说，表现就存在很大差异。每个个体人才，由于处在自己的专业或者多个专业世界里，使用的都是专业性词汇信息表达，并且长期的职业实践，养成不同的职业秉性和性情，以及休闲醒脑脑保健的各种方式方法，非常人所能认识和接受，以为都在发神经、发呆。作为管理者来说，对于这些必须有足够清醒的认识，从规律上深刻把握和运用。否则都会以为，人才都不是东西，都跟领导过不去！赶上针尖对麦芒的领导，非要整死手下，那就麻烦了。
3、人才的知识累积递增规律
所有的个体人才的知识，都不是一朝一夕获得的，而是经过几年、几十年、一辈子，理性思考，创造性思考，逐步积累获得的，如果这种过程，被无知的人为破坏了，知识链条就被强制打断了！这样的个体人才几乎可以说，被断送了，而且人才自己还说不出来，不知道咋搞地，创造性才能丢失了！某些领导就会说“明明是一个笨蛋，还研究生、博士？”
4、人才的发现挖掘规律
人才需要人才来发掘和发现！中国自古就有“千里马常有伯乐不常有”！所谓脱颖而出，其实是在误导大众！为什么要把锐意学习进取创造的人才给套上麻袋呢？
在积极追求、学习知识、积极创造的劳动者群体里，特别是年轻人群里，存在大量的人才，等待挖掘、发现！
5、人才的类比规律
只要是人才，经过对比、类比，总会找到相同点和差异点，而且人才之间相对容易沟通。
6、人才的特殊规律
每个人才的成长道路都是不同的！这种特殊性，是可以用哲学来解释的！
7、人才的普遍规律
每个人，天生都会有一些禀赋，只要有足够的环境条件，都会成长未了不起的人才！但是，即使能看到这种规律，也不是每个人都能成长为人才，总是要受到各种自然、社会条件限制，造就了各个人才千人千面、异彩纷呈，甚至夭折。
8、人才的性格形成规律
读过心理学的人，都会知道，对于性格和个性有些划分，但是对于人才来说，每个人基本上都是一部天书！至少对于普通人来说，是这么看的！由于经济水平的限制，来自五湖四海的人才差异实在太大！但是，总会找到性格形成规律。种族限制、宗教限制、家教限制等，都是性格支撑点。
9、人才的相处沟通规律
使用通俗易懂的语言和体态语言，总会让人才之间畅通无阻。五、人才团队管理原理1、情志差异互补规律
2、兴趣趋同相聚规律
3、生理周期趋同规律
4、知识周期共享规律
5、专业周期疲劳规律
6、兴趣转移扩充规律六、人才资源系统建设1、重点实验室
2、重点学科
3、重点专业
4、重点工作室
5、重点工作站七、人才发展战略研究1、人才强国战略
2、人才发展战略
3、人才战略发展
4、人才转移战略八、人才管理的九个基本原理人力资源管理有许多原理，以下九个原理较为常见，本文摘自人民大学王琪延教授的《企业人力资源管理》一书。
1、 同素异构原理
同素异构原理是从化学中借用的概念，指事物的成分因在空间关系上即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。
把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织结构，可以取得不同的效果。好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。
合理的组织结构，可以充分地发挥人力资源的潜力，发挥组织的系统功能。
2、 能级层序原理
能级层序是来自物理学的概念。能，是表示做功的能量;能级是表示事物系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。这样才形成了稳定的物质结构，这就是能级对应关系。
将能级层序原理引入人力资源管理中，指具有不同能力的人，应配置在组织中的不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应，组织结构才会相对稳定。这里的能力不仅指知识、经验，还包括人的道德水平、价值观。
3、 要素有用原理
要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)都是有用的。关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人。
首先，要承认人的能力、知识、价值观是有差异的，也是多元化的。
其次，要根据每个人的知识、能力、经验等要素，配置到合适的岗位上。
最后，作为领导要善于发现员工的特点，用其所长，避其所短。
总之，每个人身上都有闪光的一面，关键是将其放到合适的岗位，给他创造闪光的机会。
4、 互补增值原理
互补增值原理指将各种差异的群体，通过个体间取长补短而形成整体优势，以实现组织目标。该理论的启示是在目标一致的前提下，充分利用互补增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互补的内容主要包括五个方面。
知识互补。在一个群体中，若个体在知识领域、广度和深度上实现互补，那么整个集体的知识结构就比较全面合理。
能力互补。在一个群体中，若个体在能力类型、大小方面实现互补，各种能力的互补就能形成优势，使组织的能力结构更加合理。
性格互补。每个个体都具有不同的性格特点，而且具有互补性，这样易于整个组织形成良好的人际关系和胜任处理各类问题的良好的性格结构。
年龄互补。合适的人员年龄结构，可以在体力、智力、经验、心理上形成互补，从而有效地实现人力资源新陈代谢，使企业焕发出持久的活力。
关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，从整体上看，关系互补更易于发挥集体的社会关系优势。
5、 动态适应原理
动态适应原理指随着时间的推移，员工个体状况、组织结构、外部环境等也会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化。
员工个人状况的变化包括他们的年龄、知识结构、身体状况等。
组织结构包括机构组织结构、人才组织结构、岗位组织结构、生产组织结构等。
外部环境包括科学技术的进步、竞争的加剧等。
人与事的不适应是绝对的，适应只是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。因此，应对人力资源实行动态管理，主要包括五个方面。
实施岗位的调整或岗位职责的调整;
实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动;
实施弹性工作时间，如聘用小时工、临时工等;
培养、发挥员工一专多能的才干，实现岗位流动;
实施动态优化组合，实现组织、机构人员的优化。
6、 激励强化原理
所谓激励，就是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
应注意对人的动机的激发，对人的激励。激励可调动人的主管能动性，强化期望行为，使之适应企业目标，从而提高劳动生产效率。
7、 公平竞争原理
公平竞争原理指竞争条件、规则的同一性原则。在人力资源管理中，指考核录用和奖惩过程中的统一竞争原则。同一性指起点、尺度、条件、规则的统一。
运用竞争机制要注意三点。
竞争的公平性。应严格按规则办事并一视同仁，对员工给以鼓励和帮助。
竞争的加强。没有竞争或竞争强度不够，会使企业死气沉沉，缺乏活力;相反，过度竞争会使人际关系紧张，破坏员工之间的协作，破坏组织的凝聚力。
竞争的目的性。竞争应以组织目标为重，良性竞争可提高效率，增强活力，又不削弱凝聚力。而恶性竞争必然损害组织的凝聚力，难以实现组织目标。
应坚持公平竞争、适度竞争、良性竞争三项原则。
8、 信息催化原理
信息指作用于人的感官被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。
信息催化原理是指人们通过获得自然、社会、人类自身的信息，能动地认识客观世界并改造世界的思想。公司领导应不断地向员工提供各种信息，也可以通过文字以简报或建立企业内部网来传达各种信息。
9、 企业文化凝聚原理
企业文化凝聚原理指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。组织的凝聚力大小取决于两个方面，一是组织对个体的吸引力或是个体对组织的向心力;二是组织内部个体之间的粘结力或吸引力。
企业文化是企业的灵魂，具有极强的凝聚力，是企业员工的粘合剂，员工一旦对企业文化认同，就会与企业同甘苦、共命运。所以要加强企业文化的建设，用高尚的企业目标、企业精神、企业风气塑造人才、凝聚队伍，促进企业发展壮大。