标题：注水简历
什么是注水简历
顾名思义，即伪造了虚假信息的简历。
注水简历出现的原因
简历造假有很多层面的原因。 　
从个人层面来说，求职者在缺乏丰富的工作经验或相关的工作技能的情况下，为了抓住招聘人员的眼球，或者为了更高的薪资待遇，在简历里注入水分，以符合用人单位的要求；  
从学校的层面来说，很多高校片面追求就业率，而对学生的求职简历真实性无暇关注，对学生校外社会实践真实性的核查力度也不够，一些高校“睁一只眼闭一只眼”的态度客观上也纵容了大学生简历“注水”的行为。[1]
从社会层面来看，原因诸如：社会诚信体系的不健全，利益为先的社会风气，低廉的造假成本，不了了之的造假后果等纵容了简历造假。
简历造假的后果
个人：虽然眼前能够一时瞒过招聘人员，成功应聘到一份工作，但极有可能对以后的职业发展造成不良的影响。即使能力再强，“不诚信”这个标签可能会一直伴随着整个职业生涯。另外在法律上，简历造假还极有可能惹来官司。《劳动合同法》规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。这意味着，即使员工入职后，企业发现员工应聘时曾在简历的关键部分造假，就可以劳动合同无效为理由要求解除合同，而且不需要为此支付经济补偿金。[2]
用人单位：首先是成全了该求职者的侥幸心理，间接放任他/她在求职的过程中造假，这与我们的基本价值观是背道而驰的；其次是对其他应聘者不公平，也影响正常招聘工作的进展；最后但最重要的是，给以后的管理工作埋下隐患，毕竟，所录用人员不一定能胜任职位，影响岗位的责任目标完成情况，给企业造成一定的经济损失。
简历的谎言藏在哪里
一份完整的简历主要包含的内容有：个人基本信息、教育背景及培训经历、工作意向、工作经历、自我评价等。其中个人基本信息包括姓名、性别、年龄、身高、民族等；教育背景及培训经历包括求学经历、接受培训情况等；工作意向包括期望（应聘）职位、发展方向、期望薪资待遇等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容（职责）、担任职位、工作绩效、参与项目名称等；自我评价包括自我认知描述，在学校、工作单位、社会上受到的嘉奖，以及个人技能、特长、爱好等。 　
通常情况下，对于不涉及企业招聘要求、不存在造假意义的内容，诸如姓名、民族、户籍、工作意向等，求职者进行造假的几率甚小；而教育、培训、工作、社会实践经历及嘉奖情况等通常作为企业重点关注及考察、同时对此类信息的确认需要取得第三方的信息才能核实清楚，很容易成为简历造假的重点项目。 　在比例上，据一家人力资源机构的一项调查显示，在求职者虚报或隐瞒的信息中，以往的薪金收入被虚报的比例最高。求职者在找工作过程中，为了在新的单位获得较高的工资，往往会隐瞒在原单位的收入。其次是虚报工作经历，以谋求更高职位。 [3]
  一份简历造假的区域分布
如何识别简历中的谎言
1、个人基本信息　
（1）年龄　
目前有很多企业会结合求职者的学历、工作经验要求对其年龄也有一定的限定。如果求职者简历中显示的年龄刚好处在这个年龄限定的边缘，而企业对求职者的年龄又恰恰有硬性的规定，则需要结合其毕业年限及工作情况重点关注其年龄的真实程度了。 　
例如：很多企业在招聘员工时的要求是“中专以上学历，1~2年相关工作经验，年龄20周岁以上”。但根据7岁上学，可以推算出应届中专毕业生毕业时年龄会集中在18岁～19岁，并未到达岗位要求年龄。部分求职者可能会在简历中虚报年龄以达到企业的要求，增加应聘机会。　[4]　
（2）身高 　
同样的，大部分企业对于应聘公关、前台文员等类别职位的女性身高要求在160cm、165cm以上，如果求职者的身高恰好是160cm、165cm，则有可能现实中她的身高不一定达到要求的，需要在正式面谈中具体目测。
（3）最快到岗时间 　
有些企业因人需求比较急切，会希望求职者能马上到岗。求职者在应聘这些职位的时候为了达到企业规定的到岗时间，对这部分内容在简历中不一定会如实填写。 　
以上几个疑点中身高、年龄都属于客观存在的事实，经招聘双方面谈及证件对比即可识破；到岗时间在初步的电话沟通过程中即可跟求职者确认。 　
2、教育背景及培训经历　
（1）教育背景信息 　
因很多企业在招聘的过程中对学历有硬性要求，同时目前伪造证件的成本和难度也不高，致使很多求职者在伪造学历上存在侥幸心理，教育背景信息已成为简历造假的“高发地带”。教育背景信息包括毕业时间、学制时间、毕业院校、所学专业、学历等内容。通常伪造能力“高超”的求职者会对这四部分内容进行严密“包装”，只通过简历很难判断该求职者学历是否属实，但还是有很多学历异常的求职者简历中会遗漏一些“蛛丝马迹”，需要我们细心留意即可察觉。 　
①学制时间存在异常 　
正常情况下，硕士是三年制，本科是四年制，大专是三年制，本硕连读是七年制，专升本是五年制。如发现有异常的情况，比如“两年的大专学历”，则需要重点关注。另外，有些求职者把注意力都集中在编造具体经历的内容上，从而忽略了时间上的计算，造成简历上显示不同事件上时间的重叠。这样造假的手法最低劣，也是最易识别的，说明求职者造假不“认真”，只要我们稍加留意即可察觉。 　
②毕业时间异常 　
如果在往届毕业生的毕业时间为“至今”，则需重点关注其学历情况，是成人自考，中途辍学还是忘了更新？如果是后者则无法提供毕业证明。此外，在教育经历的起止时间月份上，正常起始时间月份为9月，终止时间为6月，如果求职者简历上教育起止时间有异常，则表明其可能不是正规全日制大学毕业。 　
③所学专业 　
求职者在专业上造假大多是为了迎合企业招聘职位的专业要求。如果求职者的专业选项中填写比较简单、模糊不清，或者不符合常理，我们有理由保留质疑的态度。通常各大院校的专业设置会有相似的地方，据此我们可以判断求职者的专业是否存在异常现象。 　
④毕业院校异常 　
同理，通过对目前国内有关院校情况的掌握，我们可以发现各种不符合现状的信息。如下图所示，求职者的毕业院校不属于目前国内任何一家本科院校，很显然是捏造的本科学历。 　
以上关于教育经历的异常多数都可结合求职者年龄、工作时间、对教育状况的了解等判断其真假。 　
（2）培训经历 　
培训的目的是为了认证学习结果及更新补充知识、技能以胜任新的工作任务。正常的培训经历都是与过往学习或工作经历相关的，如果求职者简历中出现与过往经历不相关的培训项目，同时恰好又是其应聘（期望）职位所必须的知识技能培训，则培训的真实效果就需要通过后续工作技能的测评环节来详细了解。另外，一般专业的行业培训机构培训结束并且通过以后都会颁发相应的资格证书，有的还可提供联网查询功能，所以，如果求职者在简历中没有附上培训这个证书，则需要重点关注其培训经历的真实性。 　
3、工作经历　
工作经历是企业评价求职者工作能力最重要的依据，同时需要结合第三方的确认才能最终判断其真伪，故容易成为简历造假的“重灾区”。工作经历包括工作单位、每份工作（项目）起止时间、总工作时间（工作经验）、工作职责、担任职位、工作业绩、离职原因、参与项目名称等内容，通过我们仔细推敲也能识别其中的“疑点”。 　
（1）工作单位（含企业背景） 　
有些求职者的简历中对原工作单位描述得非常有吸引力。一般的企业都会有自己的官方网站，如发现求职者对原工作单位的描述过于夸张，而您又确实不了解这家企业，可随时上网查询这家企业的具体信息。此外，作为一名优秀的人力资源工作者，平常需要注意各种信息的收集和积累，相关行业内上规模的企业都要略知一二，谨防求职者为了抬高自己工作职位的重要性及含金量而夸大原来的工作单位。 　
例如：求职者原所在的是三五十人的小公司，却描述成成千上万人的大企业；或者夸大企业在行业内的知名度、影响力等。 　
（2）总工作时间（工作经验）与每份工作（项目）起止时间 　
工作时间的连贯性会是企业考察求职者稳定性的因素之一，故有些求职者可能有一段时间没有工作，但在简历中却把时间归到某段工作经历中。另外，为了满足企业招聘过程中对工作经验的要求，很多求职者会直将工作间断的时间也计算在总工作时间内，以增加企业阅读简历或面试的几率。所以，我们需要仔细查看求职者每份工作（项目）的起止时间，如果发现有多项工作（项目）时间重叠或、教育经历重叠及时间间断等异常情况，都需重点关注。 　
（3）工作职责、工作业绩与担任职位 　
这三项内容是求职者工作内容的最直接体现，很多时候会存在夸大、不实的情况。首先根据常理判断其描述是否合理。 　
例如：工作半年就从普通职员晋升到管理岗位合理吗？刚毕业就担任人事经理合理吗？ 　
其次综合三方面内容看其是否符合逻辑及常理。 　
例如：对方原来担任的只是一个大公司的普通人事专员，那么其日常工作职责应该只是负责执行有关人力资源相关工作，公司人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作是不可能由其独立担任或完成的。所以，如果对方工作职责、业绩上夸大，就会露出破绽。 [4]　
（4）离职原因 　
离职原因通常是求职者忌讳莫深的问题，很少会在简历中直接表现出来。但如果求职者在简历中表示因“辞工、合同到期、换个环境”等含糊不清的原因离职（如下图所示），未必代表其真实的离职原因，在后续沟通过程中需要进一步的去了解。 　
除了以上在工作经历中可以发现的疑点以外，将求职者的工作经历与其年龄、应聘职位（期望职位）、期望薪资等进行综合对比，如发现求职者工作经历上显示的能力程度、工作经验都要比应聘（期望）职位的任职要求高很多，或与其要求的薪资待遇存在不匹配的情况，则其工作经历的真实性或是求职动机就值得我们特别关注了。 　
例如：为了显示自己的才能，有些年纪轻轻的求职者在自己的工作经历中列举了曾经在多家知名企业里面担任高层管理岗位的经历，但简历上填写的应聘（期望）职位却是只是普通职员，同时薪资要求也只是在一个普通职员的薪资范围，这显然是不符合常理的。 　
4、其他　
（1）专业技能和知识 　
通常专业技能和知识需要通过教育、培训、工作过程慢慢积累。如果结合这三方面情况来看，求职者的工作经历中都没有接触或运用到所描述的专业技能和知识，那技能的真实掌握情况以及熟练程度就值得斟酌。 　
（2）荣誉或资格证书 　
荣誉或资格证书一般附在简历的末尾，有的求职者简历中声称自己在工作过程获得了很高的荣誉，但是从他/她的工作单位和职位来分析，他/她很难有这样的条件和机会，则有必要引起我们的格外注意和警惕。 　
例如：一名工作经验只有两年的求职者，声称自己在一家不知名的广告公司里担任助理广告设计师的时候，曾获得该行业的“十大杰出设计师”称号，是否不太符合常理？而应届毕业生最普遍的就是夸大自己的学习成绩，如将三等奖学金夸大为一等奖学金，这需要结合其学习成绩进行判断，必要时可联系校方进行了解。 
（3）自我评价（自我描述） 　
很多求职者会在简历中评价其各方面的能力俱佳，属于“万能”型人才。一般把自己描述成能力超凡、舍我其谁，这样的应聘简历，或多或少存在一定的“水分”，对于求职者的“自我宣传”部分要有保留的看待，不可凭求职者这么说，我们就这么认为，要在沟通过程中来实际感受。
如何拆穿谎言
简历的各种不实信息，除了从简历表观信息看能识别出“谎言”以外，还需要结合各种方法、多方考虑才能得出其简历造假的结论。以下作简单介绍： 　
1、提前与求职者电话沟通存在疑问的内容 　
为了提高招聘效果及避免浪费招聘时间，对于基本符合企业招聘要求，但又不能直接判断其简历信息真假的求职者，可先记录其简历存在的“疑点”，通过电话沟通了解清楚再进行判断。如果求职者承认存在虚假信息，可视其具体情况判断是否需要进一步预约面试；如果还是未能判断其简历真伪，可要求其携带好相关证件、证明待面试时进一步观察。这也是在电话主动招聘过程中的必备工作。 　
2、求职者应聘时填写“应聘申请表” 　
建议企业在求职者应聘时除了要求其提供自带简历以外，另外现场填写一份求职者“应聘申请表”。“应聘申请表”会有针对性地提出一些具体的问题，比如应聘人的教育背景、拥有何种学历、有无培训经历、有无自学、证明人及联系方式等，并且最后填表人须做出“所填信息如若不实，后果自负”的承诺。填写申请表一方面是为了与简历提供的信息进行核查，看是否有特别大的出入；另一方面是为求职者的面试提供进一步资料，在一定程度上确保求职者信息的真实性。 　
3、辅助相关诚信测试题 　
目前有很多权威的人力资源网站可提供心理测试题来测试求职者的诚信度，企业可让求职者应聘过程中填写相关测试题目，作为后续辅助判断的依据。但值得注意的是，测试题针对的是普遍求职心理，只能作为辅助手段，不能作为主要判断的标准。 　
4、与求职者面谈沟通有疑问的内容 　
即在面试过程中利用技巧性的提问来拆穿求职者的谎言。有些简历从表观信息上看各方面条件都比较适合，也无法直接判断其真伪，这时可暂时记录简历中存在疑点的内容，待电话或面谈过程着重了解，看其直接回答是否具有可信度。 　
5、要求求职者提供相关证明资料 　
对于求职者在简历中提到的任何荣誉或证书，包括学历、职业技能等，都可以要求其提供证明资料进行查证，如果求职者在这时表示含糊不清，则可判断其简历造假。 　
例如：可透过审查求职者的税单和过往薪资纪录，以免误信其原有薪资；包括对于工作不相关的技能证明，也可要求其提供。 　
6、通过互联网权威网站验证求职者证件 　
目前市面上有很多伪造的证件已经做得非常逼真，以致我们往往不能仅凭看学历复印件就能识别其真假。这时，需要到学历颁发学校或是中国高等教育学生信息网进行查询。值得注意的是，现在网上有很多虚假的学历信息查询网站，权威机构公布的学历查询网站仅有“中国高等教育学生信息网”一家。另外，对于2001年之前的本、专科以上学历，是不能网上查询的，只能通过联系应聘者毕业院校的教育处进行确认。 　
7、对合适的求职者进行背景调查 　
背景调查是指根据求职者提供的证明人及其原来工作单位的资料核查其个人资料是否真实的行为，对于重要岗位的招聘是必不可少的环节，它既可设立在深入面试之前也可在其后进行。在现今信息高速传播的时代，一般规模的公司都会有自己的网站，如果求职者各方面的情况都满足我们的要求，招聘人员可以上网查询其曾经就职的公司，通过其原人力资源部门对其基本情况进行电话核实，同时了解及确认该求职者的工作情况等信息。 　 
背景调查不仅是一 种非常有效识别简历真伪的手段，同时对于整个人力资源诚信度的维护起到很重要的作用，试想如果每家企业都互相积极进行或配合背景调查，那么求职者的谎言将“不攻自破”。