标题：PDP测试
定义
也叫PDP性格测评，PDP优势测评，PDP个性特质测评等，全球最权威的人才测评工具之一。
PDP介绍
PDP是一种提供简明直接程序以测量自我觉察的主要方面的动力测验系统。它展现出个人的“自然本我的基本行为”、“对环境的反应-即工作中的行为”和“可预测的行为模式-即未来的行为模式”。
PDP是一个针对社会的正常人的问卷调查。也就是说它针对没有病理上问题的人。换言之，如果是一个有心理问题的人，建议他去寻找专业心理医生咨商可能是更适当的。PDP在全球已有1,600万人次有效计算机案例；5,000余家大型企业、研究机构与政府组织。
美国PDP研究中心简介目前是全球最大的个性特质与专注在“人尽其才”训练顾问公司之一，有关领导开发及组织发展，总公司在美国已有数十年历史，目前全球已有三十多国家使用其系统。
  PDP的目的是开发组织中的——目标明确、态度积极及具管理能力与领导力的优秀菁英，再进而更集中强化其中天赋潜能，提高个人、组织、社会的产能。　
PDP的愿景与目标是：成为全世界各行各业开发领导者与管理者的领导力的管理整合系统提供者。开发组织的核心团队与英成员，提升个人的领导力与组织产能、组织优势。
PDP最初的研究最初的PDP系统由Dr.Samuel R. Houston，Dr. Dudley Solomon和Bruce M. Hubby-PDP研究机构创办人，领导40余位行为科学博士们在1978年完成研发100万个案例，目前计算机数据库已超过1,600万人次。
PDP的问卷设计理论乃是从美国心理学家Thurstone（1934），Cattell（1950），Guilford（1954），Fiske（1949） Daniels（1973），Horst（1968）等的研究报告中的60个形容词，要求受测者被对每一个形容词从Likert比例(1932)的5个选项中做一个反应，其中包括2种不同的角色：「基本的自我」和「环境中的我」，所产生的行为反应做优先级的组合。 
本工具的有效性已经透过4种研究方法被证实了；这4个方法就是结构、促成因素、预测能力及内容有效性，所有形容词的分辨可靠性已经超过.86；经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%，使用PDP系统来激励员工，会使员工对创造工作的价值产生热情，进而也降低不良的人事流动率和减少不满意度的现象；在某些情况下，员工会感受到自己被公司关怀和了解。
由1,600万人次数据中，再针对300万以上人次的成功职场者，持续进行研究与追踪，使PDP可显示成功天赋指针之工作能量特质、满意度、压力分析、压力管理与决策逻辑模式特质。 
南加州大学统计研究所所长Dr. Williamson，用统计学有效性分析研究“成功指标”，与Dr. Ridgway用在家人关系的研究。美国丹佛的哥罗拉多大学心理研究所长Dr. Garoner参与指导后续有效性研究。
PDP大中华地区的持续研究
  张曼琳中华区美国PDP总代表PDP在大中华区的研究，其代表性机构是张曼琳女士领导的台湾成功领导学股份有限公司。张曼琳女士是大中华区美国PDP总代表。张曼琳女士与Mac van der Metwe将五种动物（老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、变色龙）与古今中外名人整合研究并撰写著作。目前有关“成功领导学”案例研究,已著有7本书，对大国崛起“人尽其才”建立了深厚软实力的准备基石的整理。 
张曼琳女士过去40年来已研究古今中外各行各业成功人物的传记与自1990年起运用美国PDP行为科学3万人次针对产、官、学与顶尖“个人成就者与其组织”优势案例研究及其CEO家庭研究。张曼琳女士对大中华地区各行各业的文化、政治、经济数百位顶尖人物与其组织进行研究，她领导的团队在大中华区已有40万人次以上数据库。
PDP中国大陆的本土化研究和业务推广PDP在中国大陆未直接设立任何机构，而是通过发展合作伙伴的方式进行业务推广和本土化研究。PDP的合作伙伴分为事业合作伙伴和业务合作伙伴两个层次的推广和本土化研究。其中在中国大陆有上海凯沃企业管理有限公司和深圳远见等中国区事业合作伙伴，请大家仔细鉴别。PDP的最新版本是PDP-work版本，没有其他的名称来称呼最新的版本，凡用其他名称命名且号称PDP更新版的软件均系假冒。
  在中国大陆，有数家机构成为PDP事业伙伴。在这些机构中，720领导才能研究中心专注于PDP在大陆本土化的研究与应用。720领导才能研究中心研究了国内各界最优秀的顶级人物：在企业界，包括来自全球500强企业的众多高管、国有及民营上市公司高层及其管理团队；在政府，既有国家政府层面的重要官员、也包含中西部一些城市的组织部门；在其他领域，有全国最知的的电视节目主持人、名演员、体育界名星等。出于职业原因，720领导才能的研究信息均完全保密。但是，其部分研究对象参加了CCTV相关节目的录制，而720领导才能研究中心首席研究员黄志猛则作为专家为他们进行PDP测评、咨询和节目现场的点评，这些杰出的人士包括：
  俞敏洪——新东方创始人，公司在纽约证券交易所上市，成为中国青年创业的榜样和教父级人物。
倪 萍——CCTV最杰出的主持人之一。
唐 骏——前微软中国总裁，微软中国终身名誉总裁，号称中国“打工皇帝”。
王振耀——国家民政部主管救灾与慈善的司长，推动建立了城市居民最低生活保障制度和国家自然灾害救助四级响应体系，作出了突出贡献。
王 刚——曾以小说连续广播《夜幕下的哈尔滨》名振全国，CCTV著名主持人，著名演员。
……
  2009年8月24-9月26日，720领导才能研究中心首席研究员黄志猛，作为CCTV的特约专家，在《心理访谈》节目现场点评俞敏洪、唐骏、倪萍等人的个性特质，分析他们的性格与事业成功之间的内在规律，给广大家长和青少年在性格塑造与培养方面提供借鉴。在720领导才能研究中心高级研究团队的核心成员中，既有本土成长的资深专家，又包括具有多年海外工作经历的海归，其创始会员达150余人，来自于企业、政府、文化、医疗、科研等各个领域。研究团队迄今已完成的研究对象涉及学校、医疗、企业、政府等各类机构，既包含各界杰出人士，也包括大量的成长中的青少年学子。
基于PDP的深入研究，720领导才能研究中心从南方到北方、从沿海到内地，为众多优秀企业和政府机构提供了高质量的领导力培训与咨询服务。2007年12月7日，黄志猛先生为多年名列全球500强榜首的沃尔玛（中国）总部主讲领导力峰会，沃尔玛（中国）70余位高管全部到会。会后，又为沃尔  玛（中国）总裁陈耀昌先生提供了Team-scan(团队领导力）咨询服务。
简易的玩具版PDP对测评者的误导
随着PDP测评在中国的普及，由于PDP的权威性、准确性与有效性，在各界得到高度的认可和广泛的好评。和其它优秀的产品一样，在网络上也出现了所谓的简易版PDP。简易版PDP与正版PDP的区别：就是小朋友的玩具汽车与真正的汽车的区别。简易版PDP的测评结果，与正版PDP相比，所提供的信息不到5%，且缺乏准确性。
简易版PDP选用了PDP测评卷中的部分问题——之所以只采用这部分问题而放弃其它问题，是因为这部分题目看起来更容易识别。其提问的方式是——先回答以下的问题：如果答案是非常同意，请给自己打5分；如果是比较同意，则打4分；如果是差不多，打3分；如果只是有一点同意，请打2分；如果答案是不同意，就打1分。所选择的部分问题包括：
1. 你做事是一个值得信赖的人吗？ 非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意 
2. 你个性温和吗？ 非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意 
3. 你有活力吗？ 非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意 
4. 你善解人意吗？ 非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意 
5. 你独立吗？ 非常同意 比较同意 差不多 一点同意 不同意 ……
在回答完所选择的30个问题后，把第5、10、14、18、24、30题的分加起来就是你的“老虎”分数；把第3、6、13、20、22、29题的分加起来就是你的“孔雀”分数；把第2、8、15、17、25、28题的分加起来就是你的“考拉”分数；把第1、7、11、16、21、26题的分加起来就是你的“猫头鹰”分数；把第4、9、12、19、23、27题的分加起来就是你的“变色龙”分数。假若你有某一项分远远高于其它四项，你就是典型的这种属性，假若你有某两项分大大超过其它三项，你是这两种动物的综合；假若你各项分数都比较接近，恭喜你，你是一个面面俱到近似完美性格的人；假若你有某一项分数特别偏低的话，想提高自己就需要在那一种动物属性的加强上下工夫了。
正版PDP的测评信息
所谓的简单版PDP测评，其结果带给人的几乎是误导。如果只是以玩耍的心态来看看，倒也无妨；但如果真正想运用PDP来进行自我认知、自我修炼、职业规划、人际能力提升、领导力发展等方面，玩具版与正版所提供的信息，完全是天上与地下的区别。
正版PDP与简易版PDP有着重大区别
1、性格组合：
1）老虎特质——正版PDP测试结果的分值均在0-700分之间，且有正负分数的区别
2）孔雀特质——同上
3）考拉特质——同上
4）猫头鹰特质——同上
右图是正版PDP的测评结果中的部分截图，0-700的分值，可以精确地区别不同的人的个性特质，其相应分值为：
a 老虎特质：+160分
b 孔雀特质：+120分
c 考拉特质：-160分
d 猫头鹰特质：-80分
判断一个人，既要看他属于什么类型，更要看他各项性格特质的分值的组合。简单地说，160分的老虎非常的目标导向与结果导向，是典型的开拓型性格；辅以120分的孔雀值，表示他非常擅长激励与鼓动人心，既有魄力抓目标又具有鼓动性；-160分的考拉值表示他极度缺乏耐心，不喜欢从事重复性的按部就班的工作，别人难以跟上他的变化；-80分的猫头鹰值表示他为了达成目标可以打破规则，工作随意性强而缺乏计划性，是一个典型的冒险者而天然存在着忽略过程中细节的风险。等等。
  在PDP测评中，变色龙特质根本就不是一个独立的指标，是老虎、孔雀、考拉、猫头鹰四项得分都很均衡（最高分与最低分之差≤100分）的一个独特组合。如下图：四个蓝圈所表示的老虎、孔雀、考拉、猫头鹰特质，均非常靠过中间的均线，这种组合就是变色龙的性格组合。
简易的玩具版只提供老虎、孔雀、考拉、猫头鹰、变色龙的几个指标，最低与最高的分值全部分布在0~30分之间，不仅没有区分度，甚至没有正负分区别，而把变色龙特质单列为一个独立指标，实际上是完全背离了PDP的精髓。
正版PDP所提供“简易版PDP”无法提供2、自信心——可用于评价一个的成就动机与人际风险（分值在0-700分之间）
3、能量模式——评价一个人最喜欢的工作模式与最具成长潜质的工作能力
1）现场推动型（分值在0-700分之间）
2）统筹规划型（分值在0-700分之间）
3）支援执行型（分值在0-700分之间）
4、洞察力——即观察力与敏锐度（分值在0-700分之间）
5、决策模式——可用于评价一个人的决策风格，评估其决策的优势与风险（分值在0-700分之间）
1）感觉型决策
2）事实型决策
3）均衡型决策
6、抗压力——可用于评价一个人的精力和抗压能力
第二部分：优先级/环境因素
  1、正版PDP第二部分（红色图片）的所有评价指标，简易版测评均无法提供
2、从右图中可以读出的测评信息主要包括：
1）对于目标的心理预期——是否需要调整心理预期
2）工作中的行为模式——工作中所采取的行为是否属于有效行为
3）满意度与工作激情——最准确与客观地评价出真实的满意度
4）工作投入度——检核一个人与工作的关系，如热恋、倦怠与厌倦的程度，
5）工作熟练度——所安排的工作是否超出对方的经验值
6）基于目标推动的行为管理
7）基于沟通激励的行为管理
8）基于团队协作与配合的行为管理
9）基于细节、流程、规划的行为管理
10）基于整合、协调的行为管理
11）目标纠偏——个人目标与组织目标是否一致
12）工作压力
13）当前抗压能力
14）基于脑力工作的工作量
15）工作怀疑度——一个人在工作中的基本态度，是充满信心、还是心存怀疑甚至抵触
16）离职与异动警讯——在不改变工作模式的前提下，评价一个人的离职警讯
17）工作中的决策模式与风险
18）测谎——PDP测评的主要目的是帮助一个人认识并发挥自己的优势，如果应聘或晋升到某个不适合自己的职位，既无法取得优秀的绩效，工作将十分痛苦，更是浪费自己的时间与生命。但是，一些不成熟的职场人士认识不到这一点，在应聘中填写问卷时可能作假，PDP可以精确地实现测谎。 
外在的自己/预测指针  1、正版PDP第三部分（绿色图片）的所有评价指标，简易版测评均无法提供
2、主要评价指标：可参考第一、二部分的多项指标
3、第三部分的主要功效：
1）在同事眼中，你是什么样的个性，拥有什么样的优势？
2）在工作环境中，你所采取的行为是否有效，团队成员能否感受到？
3）你和团队成员的相处与共识水平：凑合（共室）？整合（共事）？整合（共识）？
……
如何让PDP测评真正发挥效应
选择正版PDP选择正版PDP，而不是玩具版。
真实而准确地填写问卷真实而准确地填写问卷——如果问卷填写错误，当然只能得出错误的结论。每个填写问卷的人都应该想一想，我做PDP测评的目的是什么？PDP相当于一个性格、个人优势与风险的健康体检。
慎选咨询师1）PDP测评结果，主要不是看某一项单一的指标，而是要把各项指标综合起来进行分析，并提供解决方案。
2）PDP测评结果，好比是拍出X光片或得出化验单，不同的医生（咨询师）读出的信息有很大的不同。普通的医生可以告诉你单个指标哪项呈阴性哪项呈阳性，资深的医生可以综合各种信息看出更深层、更本质的内容；更重要的是，不同的医生提供的治疗方案差距就更大了。所以，选择专业的咨询师是非常重要的关键环节。