标题：劳动仲裁权
调整对象
劳动仲裁调整对象是特定单一的，适用于用人单位与职工之间劳动权利义务方面的纠纷。一方是用人单位，另一方必须是该单位的职工，双方必须存在劳动权利义务关系。其争议一般包括以下内容：
1．因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生争议；2．因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议；3．因履行劳动合同发生的争议；4．法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》(1993年国务院令第117号)处理的其他劳动争议。而人民法院调整对象比劳动仲裁大得多，其主管的争议范围原则上不受限制，任何争议通过其他方式无法解决，均可诉诸法院，即所谓“司法最终解决原则”。裁判结果保护或调整了相关法律关系，维护了社会秩序的稳定。
办案依据
首先，劳动仲裁权除像法院那样依据法律、法规办案外，还可以按照国家政策、国际惯例、企业规章或“公平合理”的原则对争议事项作出裁决。人民法院在审判中必须严格按照法定程序，准确地适用国家法律解决纠纷。因此，劳动仲裁比诉讼具有较大灵活性和较多的选择自由。如美国政府一般不具体干预劳资关系、劳资纠纷，而只是通过确立一些原则标准，为劳资双方通过谈判或诉讼方式解决争议，创造一个公平合理的条件和环境。我国根据三方原则组成的劳动仲裁庭，办案时亦有较大灵活性。其次，在程序中劳动仲裁比法院简便、迅速、及时，费用也比较低。仲裁一般是不公开进行的，不像法院那样进行公开审理，仲裁裁决也不必像法院判决那样，在报纸或官方刊物上公布，适应当事人心理要求。
权力配置
其一，根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》(劳部发[1993]300号)，劳动争议仲裁委员会和仲裁庭是处理劳动纠纷，实现仲裁权力的载体。劳动争议仲裁委员会主要权力是受理和处理管辖范围内劳动争议案件，领导和监督劳动争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。劳动争议仲裁委员会办事机构根据授权办理劳动争议仲裁委员。会日常事务，承担审理劳动争议案件相关各种具体工作。人民法院审判委员会则不像仲裁委员会那样，对外行使权力，审判委员会是追求实质正义，讨论疑难案件、监督法庭办案的领导机构，一般不能直接对法官所办案件作出实质性决定。而劳动仲裁庭是授权办案，仲裁委员会可以对仲裁员所办劳动争议案件作出实质性决定。其二，权力行使规定不同。审判权行使以公开为原则，外在表现极强的公示性、阶段性和程序性，因此，在审理中法官不但要保持中立，而且必须依据法定的证据规则，依证据办案。当事人官司中输赢取决于其行为合法性而不是合理性，合法性的确定要由其提供证据证明力来判定。而劳动仲裁是原则性灵活性相结合。随着劳动仲裁理论和实践发展，劳动仲裁在裁决案件时有部分变更权和仲裁建议权，仲裁权行使有较大自由裁量权。其三，法官和仲裁员任免的制度不同。法院的法官实行选任制，所有的审判员不论职务、职级的高低，均由同级人民代表大会常务委员会选举任命，法官非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分，具有程序性、法制性，充分体现民意。这也是由法官在很大范围内对法律、对人民负责的职责要求所决定的。而仲裁员是由劳动争议仲裁委员会聘任兼职仲裁员和专职仲裁员，专职一般指劳动争议仲裁委员会从劳动行政主管部门中专门从事劳动争议处理工作人员中聘任，其他人员不能成为专职人员。兼职仲裁员是根据工作需要从有关部门中聘任，兼职与专职仲裁员权利义务是一致的。而法官只有专职没有兼职。
权利义务 
谓劳动仲裁权，是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人的请求，对劳动争议的事实和责任依法作出判断和裁决，并对当事人具有法律约束力的一种劳动争议处理的权利。随着中国市场经济的发展和企业改革力度的加大，劳动争议案件大幅度上升。劳动仲裁制度是中国劳动争议处理体制中问题最多、最需要尽快完善的一个方面，其中又以劳动仲裁时效制度为甚。
调整对象
劳动仲裁调整对象是特定单一的，适用于用人单位与职工之间劳动权利义务方面的纠纷。一方是用人单位，另一方必须是该单位的职工，双方必须存在劳动权利义务关系。其争议一般包括以下内容：
1．因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生争议；2．因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生争议；3．因履行劳动合同发生的争议；4．法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》(1993年国务院令第117号)处理的其他劳动争议。而人民法院调整对象比劳动仲裁大得多，其主管的争议范围原则上不受限制，任何争议通过其他方式无法解决，均可诉诸法院，即所谓“司法最终解决原则”。裁判结果保护或调整了相关法律关系，维护了社会秩序的稳定。
办案依据
首先，劳动仲裁权除像法院那样依据法律、法规办案外，还可以按照国家政策、国际惯例、企业规章或“公平合理”的原则对争议事项作出裁决。人民法院在审判中必须严格按照法定程序，准确地适用国家法律解决纠纷。因此，劳动仲裁比诉讼具有较大灵活性和较多的选择自由。如美国政府一般不具体干预劳资关系、劳资纠纷，而只是通过确立一些原则标准，为劳资双方通过谈判或诉讼方式解决争议，创造一个公平合理的条件和环境。我国根据三方原则组成的劳动仲裁庭，办案时亦有较大灵活性。其次，在程序中劳动仲裁比法院简便、迅速、及时，费用也比较低。仲裁一般是不公开进行的，不像法院那样进行公开审理，仲裁裁决也不必像法院判决那样，在报纸或官方刊物上公布，适应当事人心理要求。
权力配置
其一，根据《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会组织规则》(劳部发[1993]300号)，劳动争议仲裁委员会和仲裁庭是处理劳动纠纷，实现仲裁权力的载体。劳动争议仲裁委员会主要权力是受理和处理管辖范围内劳动争议案件，领导和监督劳动争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。劳动争议仲裁委员会办事机构根据授权办理劳动争议仲裁委员。会日常事务，承担审理劳动争议案件相关各种具体工作。人民法院审判委员会则不像仲裁委员会那样，对外行使权力，审判委员会是追求实质正义，讨论疑难案件、监督法庭办案的领导机构，一般不能直接对法官所办案件作出实质性决定。而劳动仲裁庭是授权办案，仲裁委员会可以对仲裁员所办劳动争议案件作出实质性决定。其二，权力行使规定不同。审判权行使以公开为原则，外在表现极强的公示性、阶段性和程序性，因此，在审理中法官不但要保持中立，而且必须依据法定的证据规则，依证据办案。当事人官司中输赢取决于其行为合法性而不是合理性，合法性的确定要由其提供证据证明力来判定。而劳动仲裁是原则性灵活性相结合。随着劳动仲裁理论和实践发展，劳动仲裁在裁决案件时有部分变更权和仲裁建议权，仲裁权行使有较大自由裁量权。其三，法官和仲裁员任免的制度不同。法院的法官实行选任制，所有的审判员不论职务、职级的高低，均由同级人民代表大会常务委员会选举任命，法官非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分，具有程序性、法制性，充分体现民意。这也是由法官在很大范围内对法律、对人民负责的职责要求所决定的。而仲裁员是由劳动争议仲裁委员会聘任兼职仲裁员和专职仲裁员，专职一般指劳动争议仲裁委员会从劳动行政主管部门中专门从事劳动争议处理工作人员中聘任，其他人员不能成为专职人员。兼职仲裁员是根据工作需要从有关部门中聘任，兼职与专职仲裁员权利义务是一致的。而法官只有专职没有兼职。
权利义务 
在仲裁活动中，当事人可以书面委托一至二名委托代理人参加仲裁活动。委托代理人为律师的，应当有律师事务所出具的出庭函和律师执照，没有上述证明和执照的，不能以律师身份参加仲裁活动。当事人可以更换委托代理人，但应向仲裁委书面告知变更情况。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（二）与本案有利害关系的；（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。当事人和其他仲裁参加人应在庭审结束后阅读庭审笔录，并应签名或盖章；认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，可以申请补正，补正后应签名或盖章。申请人有权在规定的期限内增加、变更、放弃请求以及撤销申请。撤销申请应当在仲裁委立案后至仲裁委《调解书》或《裁决书》送达之前提出书面申请，并经仲裁委批准。被申请人有权自收到《立案通知书》之日起十日内提交答辩书及管辖异议书，该十日为答辩期。被申请人可以提出反申请。反申请应当在答辩期内向仲裁委书面提出，经仲裁委决定受理并批准合并审理的，一并开庭审理。逾期提出反申请，经审查符合受理条件的，另案处理。当事人收到《出庭通知书》后，应当按照规定的时间、地点准时出庭，并遵守仲裁庭纪律。当事人在申请或答辩时应向仲裁委员会提供或确认自己的送达地址，并填写《送达地址确认书》，写明接收仲裁文书的详细地址、邮政编码和联系电话等内容，以便仲裁委员会向当事人送达仲裁文书。
审理程序 
一、普通劳动争议案件审理程序
立案受理：仲裁委员会办事机构接到仲裁申请书后，七日内作出决定。决定不予立案的，自作出决定之日起七日 内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件的处理。
组成仲裁庭：仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内组成仲裁庭。仲裁庭审理劳动争议案件，于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。调解：仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。裁决：调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。结案：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。
二、集体劳动争议案件审理程序
职工一方在三十人以上的集体劳动争议，仲裁委员会自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。仲裁庭处理集体劳动争议应先行调解，调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。调解或协商未能达成协议的，仲裁庭及时裁决。仲裁庭作出裁决后，制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。仲裁庭处理集体劳动争议，自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。
原则 
劳动争议仲裁实行下列原则：（1）“三方原则”。就是由政府、工会和经济综合管理部门三方分别代表国家、劳动者和用人单位利益共同参与劳动关系的协调的一项基本原则。实行这一原则有利于发挥劳动行政部门、工会和经济综合管理部门各自的优势，增强仲裁的权威性；有利于三方相互配合、相互制约，保证仲裁的公正性。 （2）实行强制仲裁原则。在我国，经济合同等仲裁统一实行“自愿仲裁原则”，即当事人双方没有达成仲裁协议而单方申请仲裁的，仲裁委不予受理。而劳动争议仲裁则实行强制原则，发生争议的双方无需达成一致，只要争议一方当事人提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始。 （3）仲裁结果具有强制执行的法律效力。无论是仲裁调解书，还是仲裁裁决书，只要双方签字盖章或未在法定期限内向人民法院起诉，便产生强制执行的法律效力，当事人一方不履行的，另一方可向人民法院申请强制执行。
与人事仲裁的区别
一、受案范围不同。人事争议仲裁主要适用于国家行政机关、事业单位与其工作人员之间因人事关系的建立、变更、解除等发生的争议。其受案范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任（用）合同发生的争议；企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任（用）合同发生的争议，以及依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议而劳动争议仲裁主要是适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间引发的争议，其受案范围主要包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培 训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议；法律法规应当处理的其他劳动争议。
二、机构设置和人员组成不同。人事争议仲裁机构是按照《国务院办公厅转发人事部（关于在事业单位试行人员聘用制度意见）的通知》、《人事部关于印发（人事争议处理暂行规定）的通知》和人事部关于印发《人事争议处理办案规则》等相关的规章规定建立的，人员由人事行政主管部门、工会组织、政府有关部门的代表组成的。而劳动争议仲裁机构则是按照《中华人民共和国劳动法》 、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及相关的法律、法规与规定建立的，人员主要是由劳动行政主管部门、工会组织、政府指的经济综合管理部门的代表所组成的。
三、争议的特点不同。劳动争议仲裁是为了妥善处理企业公司和职工之间的劳动纠纷，维护正常的生产、经营秩序，提供良好的劳动关系开展的；而人事争议仲裁则主要是为了保障事业单位聘用合同制度的实施，维护机关事业单位与其工作人员的合法权益开展的，尤其是事业单位，各类专业技术人才相对集中、流动性大、争议发生率高、跨行业跨部门的争议多。这些特点在一定程度上决定了人事争议仲裁的特殊性，从而有别于一般的劳动争议纠纷。
四、国家实现管理职能的主体及管理关系不同。人事争议仲裁中所涉及的人事关系是指国家人事行政管理机关和国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。而劳动争议仲裁中所涉及的劳动关系则是指国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。 
五、所依据的法律法规及调解的社会关系不同。目前人事争议案件的处理，所依据的法律法规中除涉及《公务员法》的部分内容外，大部分依据的还是国家、省、市出台的人事政策文件，所调整的社会关系也主要是人事用人及其所衍生的其他关系；而劳动争议仲裁所调整的则主要是社会劳动关系。劳动争议案件的处理和人事争议案件相比，除了同样依据国家、省、市出台的政策性文件之外，最大的区别是它有《劳动法》这么一部实体法为其提供强有力的法律支持。
六、具体的处理程序不同。人事争议仲裁和劳动仲裁虽然都实行“一调一裁两审”制，但如果细化到“调解”这一具体环节，那么两类仲裁还存在着显著的不同。根据国家人事部《人事争议仲裁处理暂行规定》及各省、市的《人事争议处理暂行办法》的有关条文规定，人事争议案件的调解是在仲裁庭的主持下进行的。而劳动争议案件发生之后，依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，可以向在企业设立的劳动争议调解委员会申请调解。设立在企业的调解委员会调解劳动争议有30天的时间限制，逾期不能调解的可以视为调解不成，随即可直接向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
收费规定
对于劳动争议仲裁如何收费问题， 《企业劳动争议处理条例》第34条、 《劳动争议仲裁委员会办案规则》 第60至61条、 《劳动争议合同鉴证和劳动争议仲裁收费管理办法》 （国家物价局 、财政部[1992]268号附件）第2项规定：    （1）劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。仲裁费分为案件受理费和案件处理费。处理费主要内容包括：鉴定费、勘验费、旅差费、证人误工补助和文书表册印制费等。    （2）受理费由申诉人在收到仲裁委员会受理通知书后5日内预交。逾期不交的，按自动放弃申诉处理。每件劳动争议案件受理费标 准是：3人以下的每件20元；4至9人的，30元；10人以上的集体劳动争议案件，50元。    （3）处理费由双方当事人在收到案件受理通知书和申诉书副本5日内预付，预付金额由受理案件的仲裁委员会视案情而定。结案后本着多退少补的原则，按实际开支收取。与直接处理本案无关或超出国家有关规定标准（如旅差费标准）的开支不得列入处理费向当事人收取。    （4）①、案件经仲裁委员会调解达成协议的，仲裁费由双方当事人协商负担。②、经仲裁委员会裁决的案件，当事人一方败诉，一方胜诉的，仲裁费由败诉方负担（败诉方当事人是职工且4人以上具有共同理由的，由仲裁委员会根据人数决定他们分别应负担的仲裁费数额。）；当事人部分败诉、部分胜诉的，仲裁费由双方当事人酌情分担，双方分担的数额由仲裁委员会决定③、撤诉案件，仲裁费申诉人负担。 ④、当事人对劳动争议仲裁委员会认定的鉴定、勘验结论有异议并申请复议（查）的，费用由申请方预付，经复议（查）否定原结论的其费用列入劳动争议处理费；未否定原结论的，其费用由申请方据实结算。    （4）职工当事人一方，如交纳仲裁费有困难的，可申请减、缓、免。
法律依据
从2008年5月起生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》从程序处理方面完善了劳动立法体系，特别在建立劳动争议多元化解决体系、延长劳动争议仲裁时效期间、确立部分劳动争议案件一裁终局机制等方面，做出了对劳动者维权十分有利的规定。《劳动争议调解仲裁法》具有4大亮点： 
劳动仲裁
重大突破：一裁终局　两类争议：“短平快”解决
1993年《企业劳动争议处理条例》与1994年《中华人民共和国劳动法》的实施，我国形成了“一裁两审”的劳动争议处理程序，也就是说，劳动者与用人单位发生任何劳动争议，必须先经劳动争议仲裁委员会仲裁，不服裁决的于法定期限内诉至法院，经法院判决后，当事人不服一审判决的，可向上级法院上诉。可见，劳动仲裁是必经的前置程序，同时仲裁又是非终局性的，此种程序尽管相当严谨，但处理周期过长，一些用人单位借此恶意诉讼以拖延支付周期。“劳动争议调解仲裁法”第47条规定两大类劳动争议案件为“一裁终局”案件，裁决书作出之日起即发生法律效力：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；另一类是因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。一裁终局机制，将小标的额案件“短平快”地解决在仲裁阶段。
一裁终局有“绿色通道”　劳动者单方有权再起诉
《劳动争议调解仲裁法》规定对两大类劳动争议案件一裁终局，但并未全然关闭诉讼大门，特别向劳动者开通了法律救济的“绿色通道”。该法第48条规定：劳动者对仲裁委员会一裁终局的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。也就是说，两大类劳动争议案件终局裁决的前提，是劳动者认可该裁决，如果劳动者不服该裁决，于15天的法定期限内可提起诉讼，则仲裁裁决并不产生终局效力。　特别值得注意的是，法律只赋予了劳动者提出诉讼的权利，用人单位对于此类裁决不服，是不能向法院提出起诉的，可依据“劳动争议调解仲裁法”第49条规定，在30日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
延长仲裁时效期间　变六十天为一年
《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。此规定在审判实践中备受劳动者质疑。因为一旦错过时间，当事人依据法律程序，提起仲裁并最终获得支持的可能性就会丧失。而劳动争议发生后，许多劳动者缺乏保护合法权益的意识，或往往不能及时认识到权益被侵害的事实，所以众多劳动者未能于60日内及时向劳动争议仲裁机构主张权利，从而丧失了胜诉权。60日时效特别对劳动者权益的保护，是十分不利的。“劳动争议调解仲裁法”第27条新规定，将劳动争议申请仲裁的时效期间确定为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。此规定保障了劳动者在合理期限内进行充分维权。
仲裁审理期限缩短　劳动者无须交仲裁费
以往的有关条例规定了审理劳动争议案件，仲裁机构应于60日内结案，案情复杂的可适当延期，延长的期限不得超过30日，即劳动争议仲裁审理期限最长不应超过90日。但现实中，对于仲裁机构的审限并无监督机制，超过90日审理期限当事人亦无救济途径，故而造成部分劳动争议案件在仲裁阶段久拖不决。“劳动争议调解仲裁法”第43条规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期不得超过15日并书面通知当事人。逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。即是说，不管仲裁机构是否作出裁决，只要超过60日的最长审限，当事人即可向法院直接起诉了。特别值得指出的是，“劳动争议调解仲裁法”第53条规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，无须交纳仲裁费用。这是第一次通过法律的形式，建立了劳动者无成本的维权机制。在仲裁活动中，当事人可以书面委托一至二名委托代理人参加仲裁活动。委托代理人为律师的，应当有律师事务所出具的出庭函和律师执照，没有上述证明和执照的，不能以律师身份参加仲裁活动。当事人可以更换委托代理人，但应向仲裁委书面告知变更情况。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（二）与本案有利害关系的；（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。当事人和其他仲裁参加人应在庭审结束后阅读庭审笔录，并应签名或盖章；认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，可以申请补正，补正后应签名或盖章。申请人有权在规定的期限内增加、变更、放弃请求以及撤销申请。撤销申请应当在仲裁委立案后至仲裁委《调解书》或《裁决书》送达之前提出书面申请，并经仲裁委批准。被申请人有权自收到《立案通知书》之日起十日内提交答辩书及管辖异议书，该十日为答辩期。被申请人可以提出反申请。反申请应当在答辩期内向仲裁委书面提出，经仲裁委决定受理并批准合并审理的，一并开庭审理。逾期提出反申请，经审查符合受理条件的，另案处理。当事人收到《出庭通知书》后，应当按照规定的时间、地点准时出庭，并遵守仲裁庭纪律。当事人在申请或答辩时应向仲裁委员会提供或确认自己的送达地址，并填写《送达地址确认书》，写明接收仲裁文书的详细地址、邮政编码和联系电话等内容，以便仲裁委员会向当事人送达仲裁文书。