标题：金波小区
楼盘介绍
金波小区[1]，二期坐拥学府区域绝版地段构筑宁大商圈财富支点，临街旺铺、小高层住宅、精品公寓 
这里空间虽小 五脏俱全我的空间我做主，这里可以用于出租紧靠多所大中小学 市场供不应求 这里可以用于投资空间小 资金占用少 易出手
楼盘地理位置
行政区域:西夏区
项目位置:西夏区 怀远东路与金波北街交叉口
周围交通:交通状况：18路，26路，49路，102路，303路，306路 
楼盘相关、配套
项目类型:普通住宅,板楼
建筑面积:81097㎡
物业公司:宁夏华辰物业公司
物业费用:0.2元/㎡*月
土地年限:70年
配套设施：
综合商场：新华百货西夏店、宏燕超市
医 院：宁夏中医医院、宁夏回族自治区第四人民医院
邮 局：怀远邮政所、西花园邮政所、纬四邮政所
银 行：农行新市区支行、工行新市区支行
公 园：银川西夏公园、碧波公园
学 校：宁夏大学、北方民族大学、宁夏大学附属中学
宾馆酒店：园林宾馆、百合招待所、馨逸招待所
娱乐餐饮：肯德基文萃餐厅、兴旺正宗新疆大盘鸡、金林回乡食府

图书信息
作者：秦志华 [1]
定价：35元
印次：1-2
装帧：平装
印刷日期：2009-6-17
图书简介
企业人力资源管理的任务，是从人的角度提高企业经营效益，以促进企业和员工共同发展。本书就是以这一任务为中心，对人力资源管理各项职能及各项职能之间的关系进行了深入探讨，说明了企业人力资源管理的本质特征和基本规律。本书最大的特点，是把人力资源管理的工作职能和方法技术，纳入企业经营管理的整体框架中加以介绍，致力于说明人力资源管理在企业机制建设中的特殊地位。
作为一门介绍原理的教材，本书注重基本概念的界定和理论体系的建构。对于企业人力资源管理涉及的知识点，以及不同知识点之间的逻辑联系，本书做了比较深入的探讨。阅读本书需要具备经济学、管理学、组织行为学的一定预备知识。本书适用于大学本科高年级和研究生教学、人力资源管理人员系统进修，和总结经营管理经验时的理论参考。
前言
编写本书的目的是为了提供一部企业人力资源管理的基础教材。所谓基础教材，包含四层意思。首先，是一本从零开始的教材。也就是说，使用者无须具有预备知识，而可以把这部教材作为学习企业人力资源管理的起点。其次，是一本比较系统的教材。通过这本教材的学习，能够全面了解企业人力资源管理的基本理论与方法。第三，是一本可以拓展的教材。以这本教材提供的理论与方法为依托，可以找到深入研究企业人力资源管理问题的路径。最后，是一本注重实践的教材。作为一门应用学科，企业人力资源管理教材提供的理论与方法，应该能够直接应用于具体实践，并接受实际工作的检验。
为了实现上述目标，本书注重解决如下问题。
一、明确企业人力资源管理的工作范围
这是一个不成问题的问题。因为人力资源管理从人事工作转化而来，已经形成了众所周知的工作内容，例如工资分配、绩效考评、人员招聘、职位分析等。但是关于这些内容的介绍，主要在经验基础上进行，缺乏严格的理论分析和解释，由此遇到了不少实际问题。例如为什么正好是这些内容属于人力资源管理的范围？这些内容能否仅仅依靠人力资源管理来解决？如果不能，那么与其他管理工作又如何衔接？在这种衔接中，人力资源管理的作用有什么根本特点？这样的问题很多，几乎涉及企业人力资源管理工作的每一个职能模块。例如工资分配与财务部门的关系、绩效考评与一线部门的关系、人员招聘与企业文化的关系、职位分析与组织设计的关系，等等。由于这些问题没有得到系统的解决，结果就使人力资源管理工作的范围伸缩不定、可大可小。从实际情况看，存在着两种可能性：一是人力资源管理充当配角，做事务性工作；二是充当主角，把其他职能工作纳入自身运作之中。二者之中，哪种可能性会成为现实，通常取决于人力资源主管本人的地位和能力。因此，不同企业中的人力资源部门，虽然叫的是同一个名称，干的事却差异很大，有的是强势部门，有的是弱势部门。无疑，这是人力资源管理工作不成熟的表现，需要加以规范。
二、揭示企业人力资源管理的基本规律
为了明确企业人力资源管理的工作范围，必须揭示这一工作的基本规律。只有把握企业人力资源管理的特殊本质，才能从根本上理解其中的各项工作任务和方法，对其作用范围和作用方式做出合理界定，使之与其他领域的管理工作合理衔接。这就涉及两个层面的问题：第一，企业人力资源管理有没有基本规律？从目前情况看，虽然探讨企业人力资源管理的文章和书籍很多，但对于这一问题至今缺乏系统深入的研究，没有得出公认的回答。第二，如何探讨企业人力资源管理的基本规律？对此有两条可能的路径：一是以人力资源管理为起点，把企业人力资源管理当成一种特殊领域，从一般人力资源管理的规律出发思考问题。二是以企业经营管理为起点，把企业人力资源管理当成一种特殊的管理职能，从一般企业经营管理的规律出发思考问题。两条不同的探讨路径，会对企业人力资源管理的基本规律做出不同的解释。本书在总结实践经验的基础上选择后一条路径，把人力资源管理纳入企业管理体系中考察，探讨其特殊要求和基本规律。按此思路，得到的结论是：企业人力资源管理的基本任务，是通过改进员工队伍状况来提高企业经营效益。这一工作的基本规律，是实现企业与员工之间的双向促进和共同发展。
三、介绍企业人力资源管理的主要方法
对于基本规律的认识是为了指导实际工作，为此要把关于企业人力资源管理的理论认识，转化为人力资源管理工作的实践方法。由于只有结合企业经营管理的需要，才能把握人力资源管理的途径，因此要从方法角度把理论与实践结合起来，即必须处理好三个不同层次的问题，把握三类问题处理方法之间的关系。第一个层次的问题，是企业生产经营活动需要什么样的员工队伍状况？解决这一问题需要的是人力资源战略管理方法，包括人力资源战略匹配、人力资源指数测评、人力资源投资分析等。第二个层次的问题，是员工队伍状况能够从哪些角度改进？解决这一问题需要的是人力资源系统分析方法，探讨如何合理地选择人力资源问题的处理措施。例如面对员工流失问题，究竟采取调整分配的手段，还是采取加强培训的手段，或者改进职位设计？等等。第三个层次，是员工队伍状况的改进措施如何操作。解决这一问题需要的是人力资源管理技术方法，例如职位分析技术、人员测评技术、业绩考核技术等。上述三个层面的方法中，第三层面的方法介绍最多，第一层面的方法次之，第二层面的方法探讨最少。本书注意到了这种情况，力图通过内容选择和结构处理，以及重点问题的探讨，展示第一和第二层面的方法，从而把第三层面方法纳入前两个层面建立的框架之中，使企业人力资源管理的本质要求与管理工作的具体方法相衔接。
四、提供企业人力资源管理的研究思路
作为一门工商管理的专业课，企业人力资源管理建立在一系列基础课的知识结构之上，以各门基础课提供的思维训练为依托，其中经济学、组织行为学、管理学的支持作用特别直接。企业人力资源管理的很多概念与方法，直接来自于这些基础学科，或由这些学科的相关内容改造而成。这就出现了一个问题：不仅要处理好企业人力资源管理学与各门基础学科的关系，而且要把握好这些基础学科之间的关系。不同学科有不同的概念体系、思考角度和分析模型，如果把不同学科的内容简单堆积在一起，不仅难以理解，而且会造成混乱和误导。这也是有些人力资源探讨不能深入的原因。从实际情况看，人们往往自觉不自觉地从自己的知识背景出发，理解和处理不同学科之间的关系。例如心理学出身的人，会把组织行为学知识置于底层，在此之上叠加经济学和管理学知识；经济学出身的人则会把经济知识置于底层，叠加组织行为学和经济性知识。正因为如此，出现了解释企业人力资源管理的不同理论体系。本书立足于从企业经营管理出发探讨人力资源管理，因此把经济学分析作为基本方法，使之贯穿于各个章节的分析之中，而把组织行为学和管理学作为辅助，使经济分析的内容和方式得以具体化。力图通过这样的处理，为更深入的研究提供可借鉴的思路。
把上述几点综合起来，从总体上说，本书的目的，是提供一本企业人力资源管理的基础教材，通过对于管理任务的界定、管理规律的分析、管理思路的介绍，帮助读者掌握企业人力资源管理的基本理论与方法，为实际工作和科学研究提供依托。
本书的编写基础，是中国人民大学出版社出版的《人力资源管理》第二版，该书的改编工作已列入国家十一五教材编写规划。在该书基础上，根据原有教材的思路，对内容进行了大规模增删，结构进行了比较系统的调整。这次修改的重点，是把人力资源管理纳入企业经营管理体系之中，揭示企业人力资源管理的特殊本质和基本规律，使工商管理专业的课程体系更为严谨。
本书的编写工作前后经历了约两年时间。编写工作的前期，我的研究生吴宇鹏做了很多资料收集和整理工作，并根据我的课程讲义整理了比较系统的读书笔记，对本书的编写作出了重要贡献。
由于水平有限，本书依然存在很多不足之处，需要在使用过程中不断改进，期望得到读者的反馈及各方面的批评和指导。
图书目录
目 录
第一章 学科概论1
第一节 人力资源管理活动3
一、管理什么4
二、为谁管理7
三、怎么管理10
第二节 人力资源管理的内容13
一、劳动关系14
二、人事匹配16
三、工作激励18
第三节 人力资源管理研究20
一、人力资源管理研究的基础20
二、人力资源管理研究的发展23
习题 25
第二章 人力资源27
第一节 人力资源性质29
一、资源29
二、人力资源31
三、企业人力资源33
第二节 人力资源状况34
一、人力资源形态37
二、人力资源动态40
三、人力资源价值42
第三节 人力资源管理45
一、人力资源管理任务45
二、人力资源管理体系48
三、人力资源管理规律53
习题 55
第三章 企业用工57
第一节 员工来源60
一、劳动交易60
二、劳动市场62
三、劳动供求64
第二节 就业活动68
一、劳动就业70
二、劳动合同72
三、劳动关系74
第三节 劳动组织75
一、企业组织76
二、员工管理79
三、用工模式82
习题 87
第四章 人力规划89
第一节 人力规划的性质90
一、人力规划的意义91
二、人力规划的内容96
第二节 人力规划的编制101
一、人力规划的依据102
二、人力规划的程序105
三、人力规划的重点109
第三节 人力规划的方法112
一、人力资源需求预测113
二、人力资源供给分析115
三、人力资源状况调整121
习题 125
第五章 职位分析127
第一节 职位体系128
一、职位性质129
二、职位界定133
第二节 职位分析139
一、职位分析的性质139
二、职位分析的方法143
第三节 职位评价149
一、职位评价的任务149
二、职位评价的方法154
三、职位评价的实践157
习题 160
第六章 人员甄选162
第一节 员工选拔标准164
一、人事匹配要求164
二、人员选拔标准168
三、员工分类管理172
第二节 招聘录用工作175
一、人员补充决策176
二、人员补充方式180
第三节 人事测量方法184
一、员工资质模型184
二、人员招聘测试187
三、人事测量技术190
习题 193
第七章 培训开发195
第一节 员工角色塑造196
一、工作组织196
二、员工角色200
三、行为引导202
第二节 培训开发工作205
一、培训性质206
二、培训工作209
三、培训开发214
第三节 培训项目管理217
一、培训项目的特点217
二、培训项目的管理219
三、培训项目的评价222
习题 224
第八章 绩效考评226
第一节 员工绩效管理228
一、绩效管理228
二、员工绩效管理231
三、员工绩效管理指标235
第二节 员工工作考评238
一、员工的工作表现238
二、员工的工作改进241
三、员工的工作考评246
第三节 员工考评实践250
一、员工考评的难点250
二、员工考评的方式253
三、员工考评的技术258
习题 261
第九章 薪资报酬263
第一节 薪酬265
一、薪酬性质265
二、薪酬内容268
三、薪酬模式272
第二节 薪酬管理275
一、薪酬管理的任务277
二、薪酬管理的方法281
三、薪酬管理的发展284
第三节 薪酬管理实践288
一、明确薪酬依据288
二、确定分配政策290
三、进行预算管理292
四、实施工效挂钩294
五、改进薪酬模式297
习题 299
第十章 职业发展301
第一节 职业活动303
一、职业性质303
二、职业选择306
三、职业活动309
第二节 员工发展312
一、职业生涯312
二、工作阶梯315
三、员工流动321
第三节 企业机制323
一、双向选择323
二、职业开发327
三、企业机制330
习题 333
参考文献335