标题：自导式管理
自导式管理是什么？
张顺江教授说：“自导式管理是以儒家的‘仁论’为先导所演出的人性管理心理学。”
在孔子的学说中，“仁”始终处以核心地位，仁是众德之首，众德之纲。什么是“仁”？“仁”的内容十分丰富，既可以包括礼智义信勇，又可以包括温良恭俭让，还包括后来的忠孝节义等。但是，其最基本的意义是：人者仁也；仁者爱人。自导式管理就是从人者仁也、仁者爱人的概念中推演出来的。
先说人者仁也。仁是果实中的果仁，一个果仁可以成长成为一个果实；人思想精神中的“仁”，是发生一切人的现象的种子。人的本质是灵与肉、善与恶、知与智的统一。人的思想指挥人的行为，人的一切行为发生的原因可以在思想上找到原因。因此，搞好管理要从人的思想入手，要让人服从管理，就必须先解决人的思想问题；被管理者理解了管理的必要性，才能够自觉地服从管理。管理者要注意发掘被管理者自己头脑中的种子，管理者要善于引导被管理者自己的积极性和主动性，这种管理才会有效。
再说仁者爱人。仁者爱人是儒家人生哲学的要义，是最高准则。在孔子看来，人与人之间的相亲相爱的情感就是人之为人的本质所在。仁者爱人的思想应用到管理上，就是要求管理者要善待被管理者，尊重被管理者；在管理过程中，管理者的决策管理要正确，要符合规律，要多为被管理者着想，不能由于管理者出现失误而让被管理者陷于绝境。
孔子语录中，最能体现自导式管理思想的是这句话：“民可使，由之；不可使，知之。”（《论语?泰伯第八》）所谓“民可使，由之”是说，决策者制定出了一项决策，要想让执行者去执行，必须使他们知道为什么要去执行这个决策，向他们讲清楚执行这个决策的理由。执行者了解了决策原理，知道这项决策有道理、有好处，就会自觉自愿地去执行，并能在执行的过程中灵活地运用原则，创造出达于目标的方法和手段。
所谓“不可使，知之”是说，如果一项决策制定出来后执行者不愿意执行，就算决策领导者利用权力强力推行、强迫执行，他们也会消极怠工，出工不出力，干活不见效。这种情况下，就要教育执行者，让他们了解决策的原理，懂得完成任务的必要性，知道完成任务会给他们带来的好处。只有他们想通了，愿意了，决策才有可能得到执行，任务才能保质保量完成好。
孔子的这句话体现出了自导式管理的精髓。
管理是什么？
为要深刻理解孔子自导式管理原理，先要搞清楚什么是管理。
根据一些专家学者的研究，对管理的定义有以下几种：
一、 管理是社会各子系统间的纽带。
许多学者将社会看成是一个巨系统，这个巨系统有许多子系统，各子系统之间需要联系的纽带，这个联系的纽带就是管理。有学者认为：“管理是社会系统中联系各级层次子系统的纽带，是社会的生命力所在，社会系统中的一切功能都赖以展开。若离开管理，社会系统的所有目的都无法达到，社会本身也难以存在”。美国P?F?杜拉克认为，管理是社会一具器官，因其具有工效而存在。杜拉克说的“器官”也有纽带的意思。
柳传志（联想集团董事局主席）对什么是管理有一段论述，他说：“我对管理的理解就像一个房屋的结构一样，房子的屋顶部分是价值链的直接相关部分——怎么去生产，怎么去销售，怎么去研发等等，这一部分实际上就是运行层面，包括研发策略、销售策略、降低成本策略等诸方面，这个层面在不同行业是完全不同的，如麦当劳与PC在相关方面肯定不一样。第二部分是围墙，这主要是管理的流程部分，如信息流、资金流、物流等等，在这一部分由于有科学规律可寻，好的企业之间虽略有差距却大致相同。第三部分是地基，也就是企业机制和企业文化层面，包括现代法人治理结构、企业诚信形象的建立、内部激励机制等。（《新华文摘》2004.14.）柳传志就是把企业看成一个像房屋一样的巨系统，这个房屋能够盖起来，而且功能齐全，住着舒适，靠的是“结构”（纽带）把房屋的各部分连接起来，成为一个整体发挥作用。
二、管理是在众多可能性中的一种选择。
“管理是纽带”的定义是一种比较客观的论述，从中看不出人的作用。另外一些学者从人在管理中的作用出发，强调管理是一种“人的选择”。例如，美国的小詹姆斯?H?唐纳利在所著的《管理学基础》中写道：“如果我们从广义的角度去考虑‘管理学’和‘管理’，主妇们‘管理’她们的家务；孩子们‘管理’他们的零用钱，以及我们每个人都‘管理’自己的时间！‘管理’这个词的普遍应用，反映了这样一个事实，即我们所有的人都必然要从事把有限的资源分配给众多的、互相竞争的、难以满足的目的而进行的活动——这种资源可以是我们自己的或是他人的时间、金钱、精力或机器。不论是一个学生还是一个家庭主妇，他们都遇到同样的问题——都不具有完成每一件事情所需要的足够的东西。他们中的每一个人必须做出选择。由于每个人都在管理某些事情，因此管理可以被看为具有包罗万象的内容。（转引自张顺江《管理科学原理》第2页，当代中国出版社）简言之，管理是选择，是人的选择。
三、管理是负责计划、组织、控制和指挥的领导职能。
唐纳利的“选择论”说得是普通人的选择。如果考察一个组织（比如说企业）的实际运作过程，可以看出企业的重大选择是经理而不是员工做出的。在管理中起主要作用的是领导者，所以许多学者从领导者的角度定义管理的内涵。
有人认为，管理就是由一个或更多的人来协调他人活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的各种活动。这也就是说，管理是从某一社会活动的总体运动所产生的协调个人（或部分）的活动以便达到个人（或部分）单独活动不能完成的特定的指挥职能。在这个定义中，强调了管理是一种职能，而这种职能的核心是指挥，最高指挥中心起总协调的作用，而这种协调的目的是为了达到个人或部分所不能完成的总目标。
还有人认为，管理是通过计划、组织、控制和领导等职能活动，把一个组织所拥有的人力、物力、财力和知识资源优化配置并充分运用，使之发挥最大效果，以期达到组织的目标。还有人认为，管理是为了使人在群体里高效地完成既定目标而对各种工作环境进行优化设计的过程。管理的实质是提高组织的协调水平和运作效率的过程。（《工商管理概论》第1页，人民出版社）
四、管理是决策。
“管理是领导职能”的定义说出了指挥的重要性，但是一个领导凭什么指挥下级呢？表面上看凭他的职务，实际上是凭他的决策能力，凭能谋善断的水平。作为一个领导，他先要决策，做出决定，拿定主意，才能发号施令；没有决策（不管这个决策正确还是错误），就没有指挥。所以，一些学者认为，决策才是指挥现象的本质，也就是说，管理是决策。T?X?波波夫说：“决策贯穿管理的全过程，管理就是决策。”（转引自张顺江《管理科学原理》第2页，当代中国出版社）赫?阿?西蒙说得更加具体，他指出，制订决策和管理是同义的，而且决策制订包括三个主要方面：找寻做出决策的时机；找寻行动的可能途径；以及在这些途径之间进行选择。
正因为决策在管理中所起的重要作用，人们把决策能力列为企业管理者的最基本、最重要素质之一。余世维（哈佛大学企管博士后）引用数据说明这个问题。管理学上曾经对250个最成功的企业家进行调查，得出的结论是成功的企业家具有5个方面的共同素质：①智力，聪明，智商高；②监督力，有带人、管人的能力；③自信，对自己有信心，敢于对自己的决定负责；④做事非常积极主动；⑤果决，就是遇到重大问题要有果断的决策能力。（《晶报》2005.3.7.）
五、管理是“微分决策的积分”。
张顺江教授认为，管理的概念是“微分决策的积分”。怎样理解这句话呢？
首先，管理是决策，谁的决策呢？人的决策。所以，管理是人的管理、是对人的管理，是人的脑力活动，是主观见之于客观的桥梁和纽带。
其次，实施管理的过程是一系列的决策过程，不仅就某项工作做出重大决定时有决策，而且在生产过程中的计划、组织、指挥等过程中都需要不断决策；管理不仅是各级管理者在战略上的决策过程，而且是企业所有员工在生产过程中解决各种实际问题时，在战术上的决策过程。
最后，管理过程不仅是主观见之于客观的过程，实际上在实施过程中面对不断出现的各种问题，需要完成信息反馈、传输、分析、加工、综合、归纳等过程，在这些过程中又需要不断做出新的决策。因此，管理又是客观见之于主观的桥梁和纽带。
“管理就是主观能力与客观实践活动这个矛盾对立统一体在既斗争又统一的发展过程中的主观能力”。（张顺江《管理科学原理》4～7页）
“管理就是决策”，说的是主观到客观的单向活动；管理是“微分决策的积分”，说的是主客观之间的双向活动。相比之下，这个定义比“管理就是决策”更进了一步，更加科学严密。张顺江教授的理解更深，表述更精确。
管理理论的发展
如果对人类的管理实践活动和管理理论发展做一概括，可以概括为从经验管理到科学管理、再到文化管理三个阶段。也有学者认为可以分为四个阶段，除了以上3个阶段外，还要加上学习阶段。
从管理理论的发展看，可以看出一个趋势，即从重视物的管理变为重视人的管理；从重视“经济人”的管理变为重视“社会人”的管理；从重视人的技术层面的管理到重视人的思想层面的管理；从重视单个人的管理到群体人的管理，对一个群体人能够实行管理是因为这一群人具有共同的文化，因此，对群体人的管理就是文化管理。
一、 经验管理阶段（自古以来～）。
管理作为实践活动自古已经存在，并有一定的思想对其进行指导。原始社会有氏族管理方式；奴隶社会和封建社会也都有适合本身社会形态的管理方式。
成思危认为，我国古代的管理思想博大而精深，可以归纳为两大类型，即儒家管理思想与兵家管理思想。儒家管理思想的精髓可归纳为“重在治国，以人为本，以和为贵，知人善任”；兵家管理思想的精髓可归纳为“深谋远虑，雄才大略，随机应变，速战速决”。（《新华文摘》2004.18.）
孔子以“仁论”为核心的自导式管理是中国古代管理思想的一朵奇葩。
二、科学管理阶段（20世纪初～）。
自从18世纪60年代英国发生工业革命后，欧美各国先后完成了社会转型，成为工业社会。经过近两百年的发展，到了20世纪，欧美工业社会发展到比较成熟，工商业活动非常繁荣，各种企业大量涌现。如何加强对企业的管理以便提高企业生产效率，变得非常重要。在这种背景下，美国出现了以弗雷德利克?泰勒（Frederick W. Taylor）为代表的科学管理思想和方法，欧洲则出现了以亨利?法约尔（Henri Fayol）为代表的程序管理思想和方法。
泰勒被尊为西方“科学管理之父”，由于他的研究成果，西方对管理的研究从经验管理走向科学管理。泰勒理论的主要要点：一是科学管理的中心问题是提高劳动生产率，为此必须科学地制定劳动定额；二是为了科学地制定劳动定额，必须对每项工作任务进行时间研究和动作研究，并且采用标准化的劳动工具和材料；三是应该科学地选拔工人，使其能力与工作相适应；四是劳资双方应该加强沟通，用合作代替对抗；五是应该充分利用金钱刺激员工的劳动积极性；六是应该把计划职能和执行职能分离开来。泰勒依据他的管理思想设计了一系列科学管理方法，使劳动生产率提高了两倍到十几倍。泰勒的缺点是把人看成是经济人，忽略了人的社会性方面的特点。
亨利?法约尔（1981-1925）是欧洲古典管理理论的创始人，被称为“现代经营管理理论之父”，与被称为“科学管理之父”的泰勒齐名。法约尔认为，管理活动有五项要素，企业的管理职能包括：计划、组织、指挥、协调、控制。
如果从管理概念的角度区别泰勒与法约尔管理理论的不同，泰勒是将管理看成是“选择”，将管理看成是对劳动对象的选择和对劳动效率的选择，重视提高人的劳动技能水平；而法约尔是将管理看成是领导职能，重视企业的组织运营，法约尔的高明之处在于他看到了决定企业管理水平的关键是领导，抓到了矛盾的主要方面。
从“经济人”研究到“社会人”研究的代表学者是艾尔顿?梅奥（社会心理学家），代表人际关系学派。他领导进行了著名的霍桑实验，提出了如下结论：一是传统管理把人看成是经济人，认为一般人都是为经济利益而工作，金钱是刺激工人积极工作的唯一动力。但霍桑试验表明，人是社会人，在提高生产率的刺激因素中，金钱或经济激励只是第二位因素，社会心理因素占有头等重要的地位。一个人是否全心全意地为一个组织服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何；金钱只能满足员工的基本生活需要，但不能满足他们进行社会交往、获得社会承认以及归属于某一社会群体的强烈需要。因而，在生产或工作中处理好人际关系比物质奖励和管理制度有更大的现实意义。二是生产效率主要取决于员工的士气。员工心理需要的满足是提高产量的基础，满意工作的员工才是有生产效率的员工，而工作方法和工作条件对提高生产效率的意义是第二位的。三是在正式组织中存在着非正式组织。非正式组织具有特殊的规范，这种规范对组织成员的行为有较大的影响。
从“经济人”到“社会人”的理论研究后来又有发展。1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，提出了“行为科学”的概念。所谓“行为科学”是指研究人及动物行为一般规律的科学群。行为科学的主要任务是解释、预测和控制人及动物的行为。
中国学术界对这一学科的研究多采用“管理心理学”的名称。管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。（《中国大百科全书?管理心理学》）
三、文化管理阶段（20世纪80年代～）。
企业文化的兴起是进入文化管理阶段的标志。企业文化是20世纪80年代初从西方开始流行起来的一种管理概念。企业文化理论的代表是威廉?大内。1981年7月，由美国哈佛大学教授泰伦斯?狄尔和麦肯锡咨询公司顾问爱伦?肯尼迪合著的《企业文化》一书问世，标志着企业文化理论的成熟。
重视企业文化实际上就是重视管理中的人性问题。在古典科学管理理论中，人是典型的“X理论假设”，即基于“性恶论”哲学，认为人的本性是好逸恶劳的，必须用强迫、控制、惩罚和威胁等手段才能使他去努力工作，人们工作仅仅是为了金钱报酬，人力是一种成本支出。但是在实践中，这一理论被证明是错误的。特别是日本企业的成功促使管理学家们将注意力投向东方。管理中人性的一面重新得到了重视。
在文化管理理论中，认为人是有理想、有抱负的，是基于“Y理论”即“性善论”哲学的。依据这种观点，工作是人的一种天职，为了完成工作人们会自我控制，外界的控制和惩罚不是促使人们努力工作的手段，工作中的挑战性和成就感才是主要激励因素。人力资源是企业中最宝贵的资源。通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态，以最佳的精神状态全身心地投入到工作中去，进而直接提高企业的管理效率。
社会学、文化学与伦理学等社会科学被引入到管理学研究中，为建立更为符合现实的人性模型创造了条件。在80年代西方企业学习日本管理经验过程中，传统管理学理论范式得到有效的融合，一个新的规范研究与实证研究相结合的管理学范式得以形成。该范式在更广泛地利用社会学科所建立的新的人性模式（如Z理论）前提下，将企业看作一个系统，利用自然科学所提供的方法与工具，对相互依赖、相互联系与相互作用的各种系统要素与变量之间进行管理。这种人性假设与系统分析的并重，最终归结到了“企业文化”概念上。企业管理问题转变成为一个文化管理问题。（段钊?武汉大学商学院《新华文摘》2004.20.）
成思危认为，管理的发展大致分为三个阶段，第一个阶段是经验管理，就是凭人的经验；第二个是科学管理，就是运用数量的方法和计算机等工具辅助管理；第三个阶段是文化管理，就是利用人们共同的价值观来管理，21世纪的管理将进一步向文化管理迈进。文化管理大体上可以分为两种，一种是外在的，比如音像、仪式、楷模等，庆功会、总结会、劳动模范、优秀工作者，都是为了树立外在文化形象；另一种是内在的文化，是共同的价值观，树立共同的价值观就是要用统一的价值观来引导人们的行为。这样一种价值观的树立是要通过管理者的倡导和身体力行才能做得到。（《新华文摘》2004.18.）
四、学习管理阶段（20世纪90年代～）。
到20世纪90年代，随着知识经济与信息经济时代的来临与竞争的全球化，世界变化的节奏进一步加快。现代社会的发展要求企业既能有一个明确且宽泛的发展方向，同时又能够随着顾客的需要变化以及新的竞争威胁与机会的出现而不断地适应。这促使“追求正确”管理的哲学进一步转向了“追求灵活和应变”，而“学习”是解决这一问题最有效的手段，因而“学习”也变成企业最核心的问题。20世纪90年代初一个以“学习”为核心的管理学范式伴随着“彼得?圣吉”的《第五项修炼》的出版而确立。管理实践中“学”与“习”取代了权利与责任的界定；更为“扁平”与“柔性”的组织结构取代了等级制的组织结构。（段钊?武汉大学商学院《新华文摘》2004.20.）
彼得?圣吉认为，未来唯一持久的优势，是“有能力比你的竞争对手学习得更快”。当世界更息息相关、更复杂多变时，学习能力也必须更强才能适应变局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心地投入并有能力不断学习的组织。在这里，人们能从工作中活出意义，乐于工作，不断突破能力上限，培养前瞻而开阔的思考方式，创造真心向往的结果。为达到建立学习型组织目标，他指出了五种方式，即他所说的“五种修炼”：自我超越的精神基础、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习、系统思考。
自导式管理的实质
从上一节论述中我们可以看到，管理理论的发展，西方领先于东方。但是，这并不是说中国古代时的管理理论落后，也不意味着中国的管理理论中没有领先于世界的内容。自导式管理就是一种很科学很先进的管理理论。
一、 自导式管理是符合人性的管理。
怎样看待劳动者，对劳动者的管理是否符合人性，这是管理理论中的一个重要问题。在这个问题上，人类历史上走过了由强制到自由、由野蛮到文明的过程。奴隶制社会中，奴隶主完全控制了奴隶的人身自由，操着对奴隶的生杀大权。封建社会有了进步，地主不再完全控制农民的身体，而是通过土地对农民进行控制和管理，如果农民交清地租，就会有一定限度上的自由。资本主义社会更加进步了，没有了土地的束缚，工人的“自由”更多了。这时的资本家只是利用就业机会与工资控制工人，资本主义现代管理方式的实质就是大棒加胡萝卜。
相比之下，孔子的管理理论是更符合人性的。孔子认为仁者爱人，主张对人民群众实行仁政。他说：“为政以德。譬如北辰，居其所而众星共之。”就是说，统治者对国民要实行德政而不是实行暴政，只要统治者实行仁政和德政，人民就会各得其所，社会管理就会完善。国家管理是这样，企业管理也是这样，尊重人，爱护人，才能调动人的积极性，也有利于可持续发展。
2500多年前孔子就宣传仁爱，主张德政，这是很可贵的。
二、自导式管理重视人的知识性。
人是什么？人是“精神的人与肉体的人的完美结合所构成的矛盾对立统一体”。按照张顺江教授在《元论》一书中令人信服的研究，人之所以是人一是因为其知识性，二是因为其社会性。人的知识性，也称作“人的灵性”。人的灵性是人可以获得和把握知识的先在基础，称之为“知”。这个知在人的生长发育过程中，由于环境的机遇不同，就可以产生出具体的人的不同的知识结构，从而产生不同的思维活动、分析问题和解决问题的能力，即思维方式和思维能力。
黑格尔说：人是“自我意识”。人是灵与肉的完美结合。人的本质是他的知识性。就其现实性来说，人是社会关系的总和。对人不学而知的先天的基础称之为知；对人经过后天教育所获得的知识，称之为智。智，就是智慧，就是人的理性。（张顺江《自导式管理》58～60页）
“人的知识性”，用一句通俗的话说就是人是“想好了才干”的。这种想好了才干的“干”，就是理性支配下的自导式行为。因此，自导式管理要想把握人的灵性，控制自导式的行为，不但要把握他的理性，而且要影响、造就他的理性，即长期的教化。这种长期的教化过程，就是灵性的开发过程。（张顺江《自导式管理》3页）
可以说，“灵”是管理的奥秘，研究“灵”的管理理论是管理的最高境界。
三、自导式管理是管“理”的理论。
有人说管理是管事，也有人说管理是管人。自导式管理既不是管事，也不是管人，管的是理，管的是规律。自导式管理“管的是人的灵魂，管的是人的精神现象并使之合于客观的规律。” 
按照张顺江教授“管理是微分决策的积分”的观点，管理既不是管人理事，也不是管事理人。管理是决策，管理决策学是探索和寻求“想好了”再干的“想好了”的规律的科学。对于复杂的管理过程来说，不可能一次“想好了”，而要边干边想，边想边干。所以，边想边干的过程，是想与干的结合，是精神实践与行为实践的完美结合。这一过程，从主观精神去考察就是一系列的想之和，就是微分决策的积分，即管理。
按照自导式管理理论，管人，归根结底是要管他的灵魂，即管的是理，管的是道理，管的的规律。“有理走遍天下，无理寸步难行”，“得人心者得天下，失人心者失天下”。（张顺江《自导式管理》18页）
自导式管理的运用原则
一、 实行自导式管理关键在于领导。
管理是一个系统，管理者与被管理者构成了一对矛盾。这个矛盾中，管理者处于矛盾的主要方面。因此，管理的重点实际上是在领导方面。管理是指挥。指挥是否正确在于领导，指挥是否有效在于领导，指挥效果高低也在于领导。
按照张顺江教授的分析，领导者的作用决定管理的成败。“管人”归根结底是管人的灵魂，是教育，是说服。而教育、说服的最好方法是心灵感应，是领导者实施的影响力，它帮助人们寻求自由，把握规律。这种管理在人们心中的反应是和谐，是同步，是情通理顺，其表现是“顺从”，是无为而治、不管之管，是自动、自主、自发的自导式管理。（张顺江《自导式管理》187页）由此，管理的一个重要原则是，“管理自身——正人先正己”。（张顺江《自导式管理》110页）
“身先士卒”，“为人表率”，“喊破嗓子，不如做出样子”，这些成语和俗语说的就是关键在于领导的道理。
二、 坚持启发式教育。
管理是决策，是将领导的一系列决策交由职工执行的过程。因此，领导的意图变为职工的意愿很重要。这个“变”的过程，可以是强制的方式，像奴隶主对奴隶、地主对农民那样；也可以是一种半强制的方式，例如资本家以“大棒加胡萝卜”的方式对待工人；但是，按照自导式管理理论，这是一个启发的过程，是教育的过程，通过教育，讲清道理，使职工们想通后，自觉自愿去执行领导的决策和指挥。这几种方法比较起来，自导式管理无疑是最符合人性、最有效的方法。
中国古代的思想家们很懂得思想教育的重要性。例如，“引而不发，跃如也”。说的是高明的射箭教师在教学生时，使用启发式的方法。再例如，“不言而教，无为而治”。说的是领导身为表率，以身作则，用自己行为教育群众。身教重于言教。
三、坚持以人为本的管理思想。
管理的重点在人不在物。表面看来，现代社会，国家、组织、企业之间的经济竞争，是科学技术与经营管理之争，但由于科学技术与经营管理的载体是人，因此，归根到底是人才的竞争。世界著名管理咨询公司麦肯锡公司高级主管迈克尔斯说：“在知识经济环境里，最起作用的是人才。谁得到了人才谁就赢得了市场。”美国管理学家卡耐基宣称：“你可以把我们的所有工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是只要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”
管理之道实际上是用人之道。在用人问题上应注意那些原则呢？
一是重视人才，惟才是举。企业间的竞争说到底是人才的竞争，对企业来说，最重要和最宝贵的财富就是人才。有了人才，就等于有了新技术、新产品，有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益。因此有雄才、有远见的老板和领导就会求贤若渴，重用人才，网罗精英，海纳百川。
人才问题关系到企业的生存发展，但并不是所有企业都真正重视人才。有的企业在厂房、设备上舍得投入巨资，却不舍得在人才上投资，工资待遇低，分配制度不合理，留不住人；有的企业由于老板自己没水平，不识人才，不重用人才，任人才自生自灭；还有的企业，好像是武大郎开店，老板忌妒人才，对比自己能力强的人，不但不欣赏，反而看着不舒服，这个企业的人才早晚会跳槽。
二是任人唯贤，力戒任人唯亲。企业重视人才，就要英雄不问出身，广招天下之才。决不能把与老板的亲疏程度和对不对脾气作为用人的标准。民营企业中处理好家族人员与外聘管理人才的关系十分重要，这个问题往往决定企业的成败。如果在用人问题上重家族亲属、轻外聘人才，企业不可能吸引和留住优秀人才；如果企业不把所有权和管理权分开，不采取有力措施在管理层上大量招聘和重用人才，这个企业很难随着企业的发展在管理上实现转型，企业不可能做大做强。
三是疑人不用，用人不疑。企业用人时要充分信任人才，对人才不信任，或半信半疑都不能真正发挥人才的作用。有的老板虽然聘请了各种专家，但是不愿意放权，事事自己说了算，专家成了摆设；有的老板在经理与自己意见一致时，可以听经理的，但是当意见不一致时，就很难接受别人的意见；还有的老板疑心很重，容易受别人挑拨的影响，这种情况下再优秀的人才也很难有所作为。
四、注意鼓励积极因素。
鼓励和调动人的积极因素，想方设法化解消极因素，是贯彻自导式管理理论的关键。
一是尊重人，建立起平等的人格关系。仁者爱人是孔子学说的基本观点之一。仁者爱人的前提是人格平等。要贯彻自导式管理理论，首先要求管理者要尊重被管理者。将心比心，以心换心。你敬我一尺，我敬你一丈。只有管理者尊重被管理者，被管理者才能敬重管理者，才能服从管理者的管理，才能认真听取管理者的各种指导意见。
二是要用人之长，避人之短。金无足赤，人无完人。尺有所短，寸有所长。每个人都有优点和缺点。优秀的管理者善于用人所长，避人所短，人尽其才，因人施用。德鲁克说：“须知任何人均必有弱点，而弱点几乎是不能改变的。但是我们却可以设法使弱点不发生作用。管理者的任务，即在于运用每一个人的长处，作为共同团队的绩效的建筑材料。” 保时捷公司总裁恩斯特?富尔曼说：“最伟大的职员通常都是最难管理的人，但是难管理的职员却并不一定是伟大的人”。（《企业成功“新七律”》《参考消息》2004.8.30.）
三是多表扬，少批评。爱听表扬是人的天性。要想调动一个人的积极性，就要以表扬为主。当他取得一点成绩、有了一点进步就要随时给予表扬；在他从事工作遇到困难、出现差错时，也要避免训斥和埋怨，而是及时分析发生问题的原因，帮助改进，使他进步，然后给予表扬。贯彻自导式管理方法的秘诀在于调动一个人的主动性，让他的内因发挥作用。要让他自己愿意干，而不是管理者在后面推着他干，或者举着鞭子吓唬他。只要自己愿意干，就能完成困难重重的任务，创造意想不到的奇迹。
自导式管理是中国管理理论的精华，既是古老中国文化中盛开的一朵智慧之花，又是经过历史考验被证明是站在时代最前沿的思想之火。自导式管理理论中丰富的思想内容值得我们认真研究开发。有了自导式管理理论的利器，中国企业家在国际市场竞争中一定能够所向披靡，无往而不胜。
孙 利        
2005年7月2日