标题：测评考核制度
第一章 总则
第一条 目的要求通过测评为公司合理的确定岗类岗级和工资等级奠定基础，有效的配置、开发培训人力资源，明确每个岗位（职务）的工作要求和程序，促进工作和生产效率的提高。
对员工进行考核，正确的反映出各个岗位的员工所付出的劳动量和向企业作出的贡献，为任用晋升、奖惩和薪酬分配提供客观的准确的依据。第二条 基本原则1、科学性原则。测评考核指标及标准的确定，要符合科学原理和规律，测评考核方法要尽可能采用科学的方法和现代化手段。
2、完整性原则。测评考核结构与要素的设计要完整的反映岗位和劳动的要求和实际，结构、要素和标准要构成一个完整的整体。
3、定性与定量结合的原则。测评和考核，定性与定量测定结合，特别要注重定量分析，通过量化，充分反映岗位各劳动要素及员工劳动的差别。
4、群众性原则。测评和考核，既要有专业人员进行，也要充分发动群众，参与测评和考核工作。
第二章 岗位测评
第三条 岗位测评涵义岗位测评是将各种劳动对员工的要求和影响综合归纳为四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动的差别。第四条 操作岗位测评指标操作岗位测评指标有四大结构十个要素。
第一结构为技术高低，其中有技术难易、专业知识、熟练工作期三个要素。
第二结构为责任大小，其中有对生产考核责任性、对原材料和设备使用责任性，对安全生产责任性三个要素。
第三结构为劳动强度，其中有工作负荷，操作形式二个要素。
第四结构为劳动条件，其中有班次形式，工作环境二个要素。第五条 操作岗位测评标准和点数分配第一结构技术高低，要素百分率合计为35，其中技术难易为20，专业知识为10，熟练工作期为5，分级点数为1—5。
第二结构责任大小，要素百分率合计为25，其中对生产考核责任性为15，对原材料和设备使用责任性为5，对安全生产责任性为5，分级点数为1—5。
第三结构劳动强度，要素百分率合计为20，其中工作负荷为10，操作形式为10，分级点数为1—5。
第四结构劳动条件，要素百分率合计为20，其中班次形式为10，工作环境为10，分级点数为1—5。
总的合计点数为500点。第六条 操作岗位类别划分操作岗位共分五类岗，各类岗位的点数为：
一类岗179以下，二类岗为180—259，三类岗为260—339，四类岗为340—419，五类岗为420—500。
岗位点数的计算方法为：
1、要素测评点数＝ 分级点数×要素百分率
2、岗位点数＝ 各要素测评点数之和第七条 岗位测评的准备1、组织准备。建立岗位测评小组，测评小组由具有生产实践经验的工艺、技术、生产计划、劳动工资等人员及操作工组成，具体负责岗位测评的全部工作。全公司测评工作由人力资源部门代表具体领导。
2、资料准备。
（1）按岗位定员标准，复核各岗位人数。
（2）检查分析和整理各岗位技术等级标准。
（3）摸清全公司各岗位文化素质要求和现状。
（4）收集整理各岗位的性质与人员年龄、工龄、技术素质等情况。
（5）收集整理岗位所使用设备、工艺等情况。
（6）统计各岗位有毒有害及劳动强度分级程度。
（7）设计和修改岗位测评结构、要素、标准及分级点数的分配。
（8）设计岗位功能测评表格。第八条 岗位测评的方法岗位测评采取自上而下，以点代面的方法，选择几个岗位进行测评试点。
测评具体方法和程序为：先由测评小组进行预测，填写测评表；由测评小组将预测结果，召集有关部门负责人、劳资人员、技术人员进行复测、修改；根据复测资料，召开有代表性的生产操作人员座谈会，进行自测，广泛听取意见；测评小组根据各方面意见，整理、修改、调整，提出分类意见，报公司人力资源部门审议；最后提交总经理批准。
第三章 考核制度
第九条 考核制度涵义考核是对员工在岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、考核评价，促进员工发扬成绩，克服缺点，改进工作，为公司薪酬分配、职务岗级升降提供客观依据。第十条 考核时间考核的时间界限为当年1月1日——当年12月31日。
考核时间为第二年的1月5日——15日。第十一条 考核的主要依据员工的工作态度和工作能力要最终体现在工作业绩上，因此，对员工的考核，公司下达的目标和任务完成的过程及取得的业绩是主要的依据和内容。第十二条 考核的要求要严格掌握考核标准，实事求是、客观公正的对员工的表现和业绩进行认真的分析、考核，多方面听取意见，切忌主观臆断，防止感情用事。第十三条 考核的结构和要素考核的要素和内容有三大结构，十六个要素。
第一结构是工作业绩考核，有五个要素，即：工作成果、工作效率、工作质量、开拓业务、成本意识。其中开拓业务、成本意识仅适用于有关人员。
第二结构是工作态度考核，有六个要素，即：积极性、责任心、纪律性、协作性、出勤率、安全生产。其中安全生产仅适用于有关人员。
第三结构是工作能力考核，有五个要素，即：业务知识能力、创造力、理解力、策划能力、组织能力。其中策划能力、组织能力仅适用担任管理职务的员工。第十四条 考核等级的评定标准A级的标准为，要求各要素的考核等级A在50%以上，而工作业绩要素均为A级。
B级的标准为，各要素的考核等级B在70%以上，而工作业绩要素均为B级。
C级的标准为，各要素的考核等级C在60%以上。而工作业绩要素均为C级。
D级的标准为，各要素的考核等级C以下的等级在50%以上，而工作业绩要素均为D级。
E级的标准为，考核等级大部分在D级以下，或工作业绩要素均为E级。第十五条 考核等级的分布基准一般员工的等级分布基准为，A级为5%—10%，B级为20%—25%，C级为40%—55%，D级为10%—20%，E级为5%—10%。
担任管理职务的员工的等级分布基准为，A级为10%，B级为30%，C级为50%，D级为10%。第十六条 考核基本方法员工工作表现和业绩考核，首先由员工自我考核，然后员工上下级之间进行相互考核，最后由员工的直接领导参照自考互考的情况进行综合考核评估，并逐级上报评估，最后由人力资源部门汇总后，报请总经理、副总经理在高层会议上审核平衡作出最终的评价结果。第十七条 考核的综合评价通过各要素的考核后，要对被考核者作出综合性的评价，综合性评价有以下几个方面。
1、对该员工工作业绩与现职所要求的标准相比，是优秀、优良大致相当，还是稍差、很差。
2、该员工的工作态度与现职要求相比，是极为称职、基本合格、勉强称职、还是有待提高、非常不相称。
3、从总体上看，该员工现有的能力比现职是超出现职所要求的能力、能够胜任、比较勉强，还是有待进一步提高、很难胜任。
4、纵观全公司，该员工的综合评价属于哪一级。第十八条 考核结果的处理考核是为了激励先进，鞭策落后，并为晋升、降级提供依据。
考核后，要根据考核的评价，提出是否适应现职，是否可以晋升职务，提升岗类岗级以及是否降职降级和调动辞退等处理意见。
考核评价结果不公布，但员工的直接领导要与本人个别谈话，将考核评价结果和主要内容告诉本人，并帮助其确定明年的工作目标，促使员工将考核结果化为奋发向上的动力。
第四章 奖金考核评定制度
第十九条 奖金考核评定时间员工的业绩奖考核评定每季度进行一次，考核时间为下一季度第一个月的5日—10日。第二十条 奖金的考核要素和标准人员分类考核要素分数人员分类考核要素分数人员分类考核要素分数直
接
生
产
人
员 生产产量50—10间
接
生
产
人
员工作业绩50—10管
理
人
员工作业绩50—15生产质量20—5工作责任心20—5工作责任心20—5工作责任心10—5劳动纪律10—5组织能力20--5劳动纪律10—5协作性10—5劳动纪律5—2出勤率10—5出勤率10—5协作性5—290分以上为特等奖，81—90分为一等奖，75—80分为二等奖，60—74分为三等奖。第二十一条 奖金等级的分布基准奖金共分四个等级，三类人员奖金等级的分布基准为：
1、直接生产人员，特等奖为10%，一等奖为25%，二等奖为50%，三等奖为15%。
2、间接生产人员，特等奖为8%，一等奖为20%，二等奖为55%，三等奖为17%。
3、管理人员，特等奖为8%，一等奖为20%，二等奖为60%，三等奖为12%。第二十二条 奖金的考核评价方法奖金考核评价由员工的直接领导、部门经理逐级进行，最后由人力资源部门汇总报总经理审核。如超过奖金分布基准将由总经理、副总经理召开干部会议，根据分布基准，进行平衡调整，作出最终评价。  [1]