标题：情商领导
简介
戈德曼坚信作为一个领导者需要具备的最重要的素质是能够鼓舞和激发积极出租车气，这是他的核心  情商领导论点之一。他认为情商与智商不同，是能够发展的；同时他也坚称，要想成功的开发出高水平的情商，首先要知道的是学习的方法和途径，这样才能够指挥大脑做出不同的反应以应对不同的情境。
情商的五个要素
戈德曼提出构成情商的五个要素：自我意识（Self Awareness）：自我意识的核心是对自己的情绪、个性、风格一种较为深刻的自我认识能力。自识者智，自知者明，即个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。  自我管理/约束(Self Management/control)： 自我意识是自我管理或自我约束的基础。自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。自我激励(Self Motivation)：自我激励、对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校出租车官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有态度的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤  EQ为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成工作生活动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的心地基础。移情能力（Empathy）：移情能力是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。移情能力的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。社会交往能力（Social Skills）：情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。
戈德曼相信我们的情绪与思维常常会发生冲突，因为面对同一个情境，我们在逻辑上的反应与情绪上的反应往往是对立的。通过衡量和改善EQ的各个方面，我们能够更好地理解自己，理解我们是如何与他人建立联系的。
高情商领导特点
1．平等，尊重人
美国著名心理学家库尔特·勒温等人通过对团体的实验研究，提出了专制的、民主的、放任的三种领导的类型。专制的领导，集权力于领导者个人手中，特点是独断专行，不尊重其下属；民主的领导，权力在团体中，以领导与被领导者平等为基础，尊重被领导者；放任的领导，采取“无为而治”的态度，权力定位在每个职工手中，组织方针可任由集体或个人决定，领导者不参与其中，也无明确的主导方向。
无论是从理论还是从实践上来看，专制的领导方式都是绩效最低的。如果遇到一位雄才大略的专制领导者，也许能够在短期内带领团队取得成功，但从长远来看，这种专制领导方式是走不通的。如果遇到一位无能却又专制的领导，那么这个团队一定是一个失败的团队。
现代领导者所要具备的最基本的素质，是要有一颗平等的、尊重别人的心，这是由时代环境决定的。在当今的多重环境当中，市场经济是最主要的环境，是商品经济发展的高级阶段。这个高级阶段几乎覆盖到了全球的每一个角落。市场经济的一个重要特点，就是市场面前人人平等，不存在特权，不存在等级，不存在卑贱。从所有者和领导者的角度来说，追求特权和等级之分并不是目的，他们的主要目的是追求较高的经济绩效和社会绩效，或者二者的和谐统一，这是领导者尊重人的根本动力之一。从一般的团队成员角度来说，他们凭借自己的一技之长，在充满机遇和挑战的市场经济中寻求一种适合自己的工作方式和生存方式，而市场经济的流动性和开放性的特点为他们提供了自由选择的制度保障，这也是决定领导者需要平等待人和尊重人的一个客观环境。
高情商领导者具有与时俱进的特质，他们会随着环境的变化而调整自己的领导艺术和管理哲学。在市场经济高度发达的西方社会，就涌现出一批杰出的高情商的管理者，诸如通用的杰克·韦尔奇、微软的比尔·盖茨、[IBM]]的郭士纳，等等。他们身处高度成熟和发达的市场经济体系中，对市场经济的特点有着深刻的理解。实际上，市场经济在一定程度上反映着人类的秉性，对市场经济的理解本质上也体现在对人性的理解上。那些高情商的领导者正是能够洞悉其中之奥秘，所以才能一如既往地坚持平等待人和尊重他人。
高情商领导者的平易简朴的领导作风所产生的效果也是显而易见的，首先就表现在团队的凝聚力上。试想，领导者对员工平等相待，会在员工的心理上产生什么样的影响呢?马斯洛的“需求理论”清楚地表明，人人都有被尊重的需要，当人的被尊重心理得到满足时，就会释放出更多的激情和创造力。
2．开放，善沟通
在当今信息化、全球化的时代，高情商的领导者必须要具有开放的心态，要善于沟通。从系统论的角度来看，任何一个系统都是其他更大一层系统的子系统，又是更小一层系统的母系统。任何一个系统都不是静态的，都是处在不断的运动过程中的，时时刻刻都在进行着自身以及系统内外的物质和能量的交换。领导者必须明白，他所处的团队既要有团队自身的内在交流，又要有团队内外的交流。团队领导者只有顺应事物发展的客观规律，才能带领好团队的发展。
高情商领导者需要保持开放和善于沟通的心态的另外一个原因是，沟通与尊重人有着密切的关系。领导者的一个重要素质是尊重人，但真正做到尊重人并不是一件容易的事情。俗话说，“好钢用在刀刃上”，说的就是做事一定要做到点上，如果做不到点上，花再多的力气、再多的金钱也达不到应有的效果。领导者要做到尊重人，就必须了解对方，而要做到了解对方，就必须要有一颗开放的心，要善于沟通。通过开放，让员工参与进来；通过沟通，了解对方的心理和需要。
现代社会的通信技术异常发达，但通信手段的发达并不能直接带来沟通的良效。我们都知道，现代社会的节奏快，员工压力大，这也导致了沟通的困难。如果领导者能善于利用这些高技术通信手段，则能达到良好交流的目的。譬如，电子邮件就是一种很好的交流手段，不仅沟通速度快、及时，而且也不会受到第三方的干扰，能够很好地解决问题。
沟通是必须的，但往往会出现这样两种情况：一是领导找下属来了解情况，下属有可能未等下级部门汇报，就根据自己掌握的材料妄加评论，混淆是非，使下级部门的工作陷于被动；二是领导已经知道了组织的重大信息，但末等下级部门宣布公示，就率先向外透露，这也会给下级部门带来不少麻烦。这两种情况都是负沟通，从表面上看，交流的信息似乎及时而且丰富，但这种沟通只会给团队带来不好的影响。
因此，善于沟通不等于随意沟通，更不等于信息的随意传递。一个高情商的领导者会把沟通控制得恰到好处，在时机和程度上把握住分寸。
3．合作，重团队
领导的高情商主要体现在团队当中，没有团队，所谓的领导情商高低便无从谈起，情商的价值主要在与他人的互动关系中体现。
现代社会是一个高合作、高分工的社会，各行各业从不同方面紧密联系在一起。一个大的项目会涉及到很多行业和公司，从而组成一个链条，任何一个环节出了问题，都会直接影响到整个项目的运作。现代社会就是由一个个小的团队组成的，在一个公司内部，在一个项目组里也会分为很多小团队，它们既独立又合作。基于这种现实性，优秀的团队领导者知道分工与合作的重要性，重视团队的作用。在某种程度上说，能否妥善建立和引导团队是检验领导情商高低的一个标淮。
认识团队的重要性只是高情商领导者进行团队建设的第一步。接下来就是要在制度上和文化上建立、整合团队。团队的制度有硬性和软性之分，二者都不可或缺。所谓软性制度实际上就是一种团队精神、团队文化，成员能在心理上认知团队的重要性，并能在实际工作中彼此协调，从而形成的一种习惯。领导者的重大责任就在于引导团队向健康、积极的方向发展，在团队遇到困难时能及时地予以解决。
高情商的领导者不仅能够游刃有余地驾驭好自己所带领的团队，而且还能够与其他团队建立良好的合作关系。这有点像“木桶原理”，即使自己的团队绩效再高，如同一个木桶最长的板子，但如果有一个像最短木板那样的低绩效团队存在，那么你这个最长的木板将起不到任何作用，提高不了木桶盛水的水平。所以，高情商的领导者都很重视和其他团队之间的协调与合作。
4．有情，关心人
员工的成长需要公司的关心，需要领导者的关心。员工作为孤立的个体加入公司后，无论是在公司中的定位、发展，还是遇到困难时，都需要公司或领导能伸出援助之手。如果员工没有得到及时的关怀和帮助，就会有孤单和身在公司心在外的感觉。这样，公司认同就难以建立起来。优秀的领导者能够感知到此点，并且及时地注意这些问题，在员工需要关怀时能够及时地提供热心的帮助。这样，领导者就很容易地抓住了员工的心，把它们紧紧地系在公司这艘巨轮上。
许多世界著名公司都非常重视对员工的关爱，不仅在公司制度上体现了以人为本的精神，而且在实际工作中确实能够贯彻执行。惠普公司内部就有着感动人的亲情关怀。
情商领导风格
戈德曼将情商的概念特别用到了领导力的研究上，探讨EQ是如何影响一个人的领导风格的。他发现了如下6种可能存在的领导风格： 
远见型 
教练型 
关系型 
民主型 
目标设定型 
操纵型 
领导者的情绪和行为与他的知识和远见相比对下属如何工作的影响更大。戈德曼认为很多领导因为缺乏充分的自我认知，而很难对他人的生活产生真正的影响力，这对于一个领导者来说是一个非常严重的障碍。 
领导者的学识、智商、远见是成功的必要条件，但绝不是充分条件。戈德曼的情商五成分定义，让我们认识到经理人在面临重大社会、政治、组织、心理压力时，有可能成为企业卓越领军人物的充分条件是具有较深的情商素质。
原理
共鸣就大脑的功能而言，共鸣意味着人们的情感中心以一种积极的方式和谐共振。请记住，创造大脑与大脑之  原理间和谐与共鸣关系的最有力也最直接的方式之一就是通过欢笑。 
让我们看一看一家大型零售商的最高管理层会议之中的一个困难时刻，领导的神经解剖学原理方面的暗示吧。根据人手一份的市场研究数据来判断，负责市场营销的副总裁在一次大型的广告促销活动中所做的决策极不高明。当与会众人分析、过滤这些数据的时候，那片沉寂所带来的共识再明白不过：这位负责市场营销的主管犯了大错。幽默的巧妙使用在一段长时间的紧张之后，房间里的另一位经理人打破了沉默，他说了一句俏皮话：“或许，你只是没有戴眼镜吧。”每个人都大笑起来。
那样的小玩笑达到了两种目的——它不言而喻地向每一个人确认了市场营销主管真的犯了错误，但它同时又弱化了那个关键性的信息，使之变得更加柔和——回避了花时间来否认或者争论此事的必要性。与会众人过渡到下一个决议，也就是如何挽救这种残局。
关于幽默和开放式环路的神经学原理的每一样已知的事实(就像我们将在第八章中看到的那样)，都说明那位经理人的俏皮话将管理团队的情感中心引导到了一个积极的行动范围之中。合理的推测是，这样的反应帮助整个集体避免由于纠缠于那个问题——即市场营销主管的错误——而在情感上遭遇“劫持”，陷入僵局，而是巧妙地将他们推向如何解决问题的正确方向上来。这位经理做到了所有这些，却没有说任何一句话，暗示大家他是如何引导大家以一种积极的情绪、沿着正确的轨道前进。
正如我们已经注意到的那样，幽默的巧妙使用是卓有成效的领导所特有的典型技巧。那并不意味着你总是应该避免争论或者冲突。但是，最优秀的领导者总是能够感知,什么时候花时间将自己的抱怨和委屈昭示天下,就能够发挥预想的作用，而什么时候这种策略不会奏效。
人们不需要喜剧演员那样的对于时机把握的感觉或者非凡的戏剧技巧就足以卓有成效地运用幽默。在某个紧张的时刻，那些以后想来可能只是一个相当微不足道的笑话，在当时仍然能够产生一种强有力的情感刺激——只要它得到了一声大笑或者会心的微笑。把领导效率和欢笑联系在一起的数据来自数以百计的、诸如负责市场营销的领导者们为了减轻紧张压力而创造的笑话这样的真实事件。举例来说，一项研究对于行政部门主持的关于领导岗位的面试进行了调研，这项研究观察的是各位候选人在面试的时候得到笑声的频率，然后在后续的两年之中追踪这些被调查人的事业轨迹，看哪些人变成了事业精英。该项研究发现，杰出的领导者使得面试考官大笑的次数高于普通的行政人员两倍。(这里，领导者是否成功由两个元素加以定义：在反映财务业绩的奖金分配之中，他们名列奖金最高的前1/3的行列，而且他们90%的同事和老板对他们的评价都是“优秀的”。)
研究人员也同高层领导者进行了交谈，他们当中几乎一半都是美国国内以及国外著名企业的首席执行官或者总经理，在他们的职业生涯中处于或高或低的不同阶段。在交谈的时候，杰出的领导者比起那些表现平平的领导者来说，他们提出的富于幽默感的意见要多上三倍——大约每隔四分钟就会有妙语如珠倾泻而出。
而最卓有成效的领导者能够更加得心应手地运用幽默感，即使在火烧眉毛的时候依然能够通过互动调节隐藏的情绪，传递积极肯定的信息。虽然领导者所说的话可能只是针对枯燥无味的细节——合同中的一项条款、商业计划中的一个数字——但是，一声欢笑所带出的美好感觉却是维持领导者良好人际关系的秘密武器。
情感智慧的能力
高情商领导术的传导工具
不过，在这里值得特别提到的一点是，这些成功的领导者对幽默的运用与我们发现的那些对于领导者的出众表现至关重要的情感智慧方面的能力有着很强的相关性。这些情感智慧的能力乃是高情商领导术的传导工具。
我们回顾了一下我们早先所做的工作，我们所依赖的、对于领导者能力研究的一个极为重要的基础部分可以追溯到1973年由前哈佛教授戴维·麦克里兰德(DavidMcClelland)提出的、当时看来颇为激进的主张。在当时堪称旗舰的心理学杂志上，麦克里兰德提出，如果一个组织想要为一种特定的工作聘请或者选拔最好的人才，例如一个领导岗位，那么它应该摒弃那些在当时看来作为衡量标准的东西。组织要做的不是测试人们的智商(IQ)、技术方面的技巧，或者他们的个性——也不是仅仅浏览一下他们的履历表——麦克里兰德提出，首先应当研究那些已经在那种工作中表现出色的雇员，并且系统性地将那些杰出的表演者与表现平平的雇员加以比较。
解剖
自我反省和深思也许，自我意识的最生动的(不过也是最少被人们看到的)特征乃是对于自我反省和深思的一种倾向。自我  解剖意识较强的人们通常都会找时间来安静地进行反思，常常独自走到一旁冷静思索，这使得他们能够仔细地考虑事情，而不是冲动、仓促地做出反应。事实上，许多杰出的领导者都会将他们在精神生活中培养起来的自我反省的思考模式带入到他们的工作生活之中。对于一些人来说，这意味着祈祷或者沉思，而对其他人来说则是自我理解的一种更加哲学化的探索。 
自我意识强烈的领导者所拥有的所有这些特性,使得他们能够在采取行动的时候抱有激发共鸣所必需的信念和热忱。感知能力从技术的意义上来说，我们头脑中起主导作用的价值观表现为一个在感情上带有阶级色彩的思想，那些我们“喜欢”并且觉得无法抗拒的东西被放在顶端，而我们厌恶的东西则被放在底部。那些情感的力量和方向决定着一个目标究竟是能够迎合我们的心意还是令我们弃之而去。举例来说，如果帮助那些贫困的孩子的想法或者和那些在各自的领域登峰造极的人们一起工作的想法能够令我们为之震撼的话，那么这样的想法将会对我们极具推动力。
所有这些全都发生在大脑的额叶前部区域——这是注意力集中的地方，因此也是自我意识的所在——这个部分监控着有关偏好的各种感觉。因此，大脑的那个部分中的神经回路庇护着我们的积极向上的感觉，当我们向一个目标努力的时候，神经回路悄悄地、一遍又一遍地将这些正面的、积极的感情带给我们的心灵。因此，愉悦的想法在操作中犹如一个鼓励组件，驱策我们不断努力，经过漫长的历程以取得最后的成功。从神经学的观点来看，促使我们在生活中向着我们既定的目标不断努力前行的东西，归根结底还是思想的力量，这种精神力量不断提醒我们，使我们想到当我们完成那些事情、取得希望中的成功的时候我们将会感觉到怎样的愉悦与满足——这种能力存在于扁桃体和左额叶前叶的回路之中。
无论是什么驱策着我们尽我们最大的努力做好工作——不论是成功所带来的纯粹的兴奋与刺激，还是学着更好地做事情所带来的满足感，抑或和那些极具才能的同事们共事的乐趣(甚至只是我们赚得的金钱所带来的愉悦)——所有的激励因素都分享着这同一条神经通路。对工作的热爱，在大脑的层面上意味着当我们在做工作的时候，连接左额叶前部皮层的神经回路抽出的是一系列相当稳定而良好的感情激流。
与此同时，以左额叶前部为基础的大脑神经回路还以另外一种激励方式发挥着自己的作用：它们令挫折或烦恼的感觉变得平静缓和，而这些负面的感觉原本可能使得我们放弃后续的努力。这意味着我们能够在任何值得为之奋斗的目标不可避免地会给我们带来的挫折、沮丧和失败之中奋起，重振旗鼓、大步向前。我们能够从一次挫折反复之中看见隐藏着的机会或者从中吸取有益的教训，并且继续前行。[1]