标题：人力资源派遣
概念
这是一种全面的高层次的人事代理服务。人力资源派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。其实质系雇员需为劳务公司创造剩余价值,还需为雇主创造剩余价值,实现社会劳工双重剥削,系国企转制时用来将部分职工退出整个国企利益分配的手段。
是近年我国人才市场根据市场需求而开办的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规人力资源派遣服务机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。[1]
起源
这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业 "招人不用人"，用人单位"不招人用人"，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。
人力资源派遣的优势
对社会的优势倡导人力资源配置市场化。打破人才地区分布不平衡，缓解目前中国人才（特别是高级人才）供求矛盾，可以实现人才资源共享。我国通过加大社会劳动保障的力度，在促进人事制度改革的基础上，更加适应"单位人"向"社会人"的转变。同时，双向选择，更加灵活，对人才本身不局限在一个地方发挥自己的能力，人才成长更快，更能体现自身价值，薪金回报更高更有保证。人才租赁可以充分实现企业、人才、人才租赁公司等三方共赢。对用人单位的优势人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力。人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势下而诞生的，它解决了计划经济条件下用人制度对各企事业单位发展的束缚，寻求人力资本最大化。
可以降低用人成本支出：企业在核算租赁人才的总支出时，主要考虑职位效益、市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
人事管理便捷：企业不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由我公司负责完成。企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期，与我公司的合同终止，是否续签合同，主要在企业。企业可以在业务增加时增加人员，在业务减少是减少人员，用人方式十分机动灵活。
可避免人才流失：被聘用人员的人事档案由我公司调集管理，在合同期内，我公司对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力做好工作，企业不会担心人才流失和"跳槽"。 
可减少人事（劳动）纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策指导下，企业和我公司签订用人协议，我公司与被聘人员签订聘用合同，企业与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。
人力资源派遣的内容
1、 提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务； 
2、 提供代为招聘、引进所需人才服务，包括办理大学毕业生的接收事宜；
3、 按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理；
4、 按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报；
5、 办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜；
6、 为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税；
7、 代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续；
8、 按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料；
9、 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜；
10、 承办与人事管理相关的其它事宜。
人力资源派遣活动的特点
（一）从服务行业角度来看人力资源派遣属于服务行业，具有服务行业的通性特点：
1、无形性：人力资源派遣服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源派遣服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
3、生产与消费的同步性：人力资源派遣服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源派遣服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。我们在给服务对象提供入离职手续服务或社会保险管理的时候，或者客户打电话向服务商电话咨询的时候，都是生产与消费的“瞬间”同时发生。
4、易逝性：人力资源派遣服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。(二）从人力资源派遣活动的角度来看通过对人力资源派遣活动的分析研究，人力资源派遣资深人士gavin zhong认为可以发现可派遣出去的人力资源活动具有以下特点：
1、基础性：人力资源派遣所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源派遣活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
2、重复性：人力资源派遣活动具有重复性，这不仅体现在派遣活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源派遣服务需求的重复性上。人力资源派遣活动的重复性，是人力资源派遣发展的可能理由，企业对人力资源派遣服务重复性需求，才使人力资源派遣获得发展的足够动力。
3、通用性：人力资源派遣的通用性，即人力资源派遣活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源派遣的社会属性。
人力资源派遣流程
一、业务洽谈1．与用工单位沟通，介绍本公司性质、人力资源派遣的特点、人力资源派遣能够给企业带来  的优势等；
2．根据用工单位的用工岗位和具体状况，到现场实地了解工作场所和劳动防护情况；
3．了解劳务人员的构成情况、劳务人员的月工资标准以及在用工单位享受的福利待遇等；
4．判断此项业务是否可行。二、拟定人力资源派遣合同1．根据业务洽谈的具体情况，将拟定好的派遣合同递交至用工单位征求意见；
2．及时反馈派遣合同的征求意见，确定合同文本及签订日期。三、签订人力资源派遣合同1．双方签订《人力资源派遣合同》；
2．可协助用工单位签订上岗合同。四、需协助或代理事宜1．根据用工单位实际需要，可代理招聘手续的办理；
2．根据用工单位实际需要，可代理招聘广告的文案及平面设计，并代办媒体发布事宜；
3．代理招聘摊位的办理事宜。五、人员登记及培训1．劳务人员填写一式两份的员工登记表；
2．对于劳务人员根据用工单位及实际岗位的需要进行用工制度及岗位培训。六、要求劳务人员提供的资料1．失业人员应提供：失业证、毕业证（初、高中毕业生需持技能培训证）、身份证复印件；
2．应届大中专毕业生应提供：报到证、就业审批表、户口迁移证或身份证；
3．下岗人员应提供：职工调动审批表、委托管理档案合同书、下岗证；七、签订劳动合同1．向用工人员解释劳务用工单位、劳务人员之间的关系及相关情况并回答用工人员的问题；
2．宣讲外派劳务人员规章制度；
3．填写人力资源派遣单位员工登记表。八、办理录用及调转手续根据各类人员的具体情况，为其办理相关手续。九、办理各项保险手续1．首次参保的人员应提供身份证复印件；
2．以前参保的人员需提供社会保险关系转移介绍信；
3．对于未提供资料的员工，应出具一式两份的通知单，通知本人。
十、办理住房公积金缴纳十一、办理退工手续1．根据用工单位开具的通知单，由人力资源派遣公司出具解除劳动关系证明书（一式三联），与员工面谈后交与本人；
2．人力资源派遣公司凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信办理退工手续；
3．员工凭解除劳动合同证明书、社会保险关系转移介绍信到合肥市劳动保障局失业管理中心办理失业登记、到户口所在区劳动保障就业服务中心办理失业证、领取失业救济金。
人力资源派遣特别规定
《劳动合同法实施条例》：于2008年9月18日颁布实施。第535号国务院令。
第四章 劳务派遣特别规定
第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。
第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。