标题：幸福的公司
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我们的日子为什么这么难？我们为什么不幸福？
本书作者用几十年的时间打造了一家幸福的公司，他将和大家一起分享他对如何从工作和公司得到幸福的思考和感悟。细心的读者将会发现，本书和目前流行的一些幸福书有着很大的不同。没错，这是一本主要讲述企业如何为员工及其他利益相关者创造幸福条件的书：公司是本书的主角。
图书信息
书名：《幸福的公司》[1]  《幸福的公司》马传兴著
作者：马传兴
出版日期：2013-01
出版社：中国商业出版社/正经子集出品 开本：16开
书号：978-7-5044-7502-2
装订：平装
定价：35.00元
内容简介
人类社会发展至今，“幸福”既是解释人类社会所有不解之谜的最终答案，也是人们探索未来世界的心灵密钥。幸福，是人类追求的终极价值。
幸福是社会发展的未来方向，亦是所有经济活动的最终目的。故而，“幸福”也是衡量公司一切行为可行与否的准绳。
公司为个体提供了施展才华的平台，而个体为公司贡献自己的平生所学，促成公司的高效运转。个体在公司中将获得帮助，感受到温暖和爱，获得心灵上的安全感。
……
作者简介
马传兴
杭申集团董事长党委书记
中国电器工业协会常务理事
中国电器工业协会通用低压电器分会副理事长
中国电器工业协会电控配电电器分会副理事长
浙江省机械公会联合会副会长
浙江省残疾人教育就业协会副会长
杭州驻沪企业联合会常务副会长
杭州市萧山区慈善总会副会长
上海电器行业协会副会长
湖北经济促进会副秘书长
萧山高新企业协会副理事长
杭申集团科协主席
目录
第一章 幸福世界探秘
第二章 幸福与公司本质
第三章 幸福与企业梦想
第四章 幸福与归属感 
第五章 幸福与快乐文化
第六章 幸福与公司契约
第七章 幸福与生态链共赢
第八章 幸福与自然企业
第九章 幸福与本然之心
精彩文摘
第二章幸福与公司本质
幸福是社会发展的未来方向，亦是所有经济活动的最终目的。故而，“幸福”也是衡量公司一切行为可行与否的准绳。
他们为何不幸福
上世纪70年代，不丹提出的GNH（国民幸福总值）并没有引起人们的重视。
直到近些年，一些西方经济学家开始研究经济和幸福之间的关系，发现当人们的收入达到一定水平之后，幸福和国内生产总值的关系不再明显。不仅如此，经济学家们甚至还发现了一个奇怪现象，美国、英国、德国、法国、日本等GDP高的国家的幸福指数反而排在一些经济不发达的国家例如不丹的后面。
从2009年开始，法国开始试着将幸福指数引入本国的社会经济统计中，英国也在2010年进行了同样的尝试。在法英之后，还将有越来越多的国家做类似尝试，国家为个人幸福埋单正在成为一股新兴潮流。
然而正因为是潮流，恰恰说明了这是一个新鲜的尚没有结论的事物，甚至在某些人看来有些“强人所难”。那么，个人幸福和公司之间的关系又如何？公司是否也应该为个人幸福埋单？
这些问题，之前并非没有人加以探讨，而在2010年，由于深圳富士康发生的一连串自杀事件，更是引起了公众的关注，进而引发了一轮又一轮的热议。
墨菲法则怪圈
在短短五个多月的时间里，素有“世界代工之王”之称的富士康公司深圳园区接连发生13起员工自杀事件，造成10死3伤，举国震惊。这家崇尚低调的企业更是被推向舆论的风口浪尖。
在电子制造行业，富士康堪称巨舰企业。其母公司鸿海精密集团拥有千亿资产，它的领导人郭台铭早年以高瞻远瞩的眼光，将代工基地落地深圳宝安的西乡。依仗内地市场富余的劳动力、低廉的制造成本，历经二十几年的发展，富士康成为了当之无愧的世界代工之王。
在富士康的客户名单上，苹果、惠普、戴尔、诺基亚等国际品牌是其主要合作伙伴。大受消费者追捧的苹果iPhone和iPad便是由富士康代工制造。作为中国最大的出口企业，同时也是世界上最大的电子代工基地，富士康在全球员工人数超过了80万，在深圳则拥有员工43万，主要分布在观澜与龙华两个园区。
大家熟知的一个事实是，与同区域的大多数同行业企业相比，富士康的员工薪资水平高于同行业大多数企业，两个园区内的硬件设施和员工福利很有竞争优势，在其龙华园区，银行、网吧、游泳池、书店、咖啡厅等日常生活设施一应俱全，仅游泳池就有5个。员工宿舍装有空调、淋浴……
按照一般人的认知，能够在这样一家企业里工作是一种福气，应该好好珍惜。然而，事实却出人意料，从2010年1月至5月，富士康深圳园区发生的十三起员工自杀事件，他们中最大的24岁，最小的只有17岁。大多数轻生者选择在凌晨或晚上以跳楼或割腕的形式告别人世。
如此密集的自杀事件，就像被推倒的多米诺骨牌，在富士康内部引起了阵阵恐慌，而在社会各界更是掀起了轩然大波，之前不为大众所熟知的富士康，这回被迫站到了舆论的“放大镜”下，经受着来自社会的各种猜测和责难。
在纷纷扰扰的各种声音里，人们捕捉到这样一个事实：在这家拥有世界上最先进代工技术，生产出最炫酷产品的世界500强高科技企业里，它的员工却活得像机器上的某一个零部件，他们在操纵机器的同时，也被机器所操纵。
缺乏人性化的军事化管理，更是使得有着数十万人的园区里，工人们居住在那里却如同生活在一片陌生的荒岛上。不同言论里，有一个词频频出现———幸福。人们归结说，富士康的员工不幸福。
富士康被置于“员工幸福”的对立面，甚而被定性为“铁血工厂”，人们认定其军事化管理正是造成多起员工自杀事件的罪魁祸首。
墨菲法则说：如果事情要变糟，那么它一定会向着变糟的方向发展。无论外界如何揣测、批判，无论富士康方面采取了多少迟来的补救措施，包括提高工人薪水，花费上亿元在员工宿舍楼下铺设安全网，加强员工心理辅导力度，甚至设立了有奖举报制度，希望能在事件的萌芽阶段及时介入。然而，自杀事件仍然一桩一桩接连发生。
难道是自杀也像病毒一样会恶性传染？还是导致自杀背后的各种情绪积累多时，终于借着这一契机大规模爆发？
当八连跳、九连跳接连发生，这已经不仅仅是富士康的难题，它是所有企业面临的难题，更是社会的难题，所有的问题都指向一个症结：是什么导致他们如此压抑，以至于心灵最终不堪重荷，转而选择了以轻生来卸下这一重压。
人性化管理缺失
中国企业历来追求合理化管理。在过去的二十多年间，富士康的管理体系经过不断改进和完善，使得工人工作效率得到最大化提高，整个生产线运转高效。
郭台铭本人崇尚军事化管理，富士康和鸿海集团的企业精神叫SEPT，S是快速，E是效率，P是生产，T是技术。快速是富士康最重要的运营法则，为了实现快速反应，快速生产，富士康从上而下，增长的压力一级一级地层层下压。而军事化的管制更是让压力到了最底层员工时，大得让其喘不过气来。
物极必反，当工人也被极度管制、极度物化的时候，悲剧像火山喷发，很快就波及开来。
当各路人马，包括全国总工会、公安部、高校教授专家组进驻富士康，进行深入调查，此后，所谓的“富士康内幕”一点一点被公诸于众，例如：
超长的工作时间———24小时不停歇作业的机器，工人们实行两班倒，一个班要连续工作12小时。
严苛的工作制度———工作时必须穿防静电服，戴口罩，工作期间不能交谈，不能打电话，不能吃任何东西。
森严的规章制度———在其员工手册里，关于惩处的规定就有127条之多，惩处的方式有警告、记过以及开除。
富士康所有园区实施封闭式管理，工作之外，工人除去吃饭、睡觉和中途休息的时间，私人时间被压缩到最低限度。他们每天过着上班、下班、睡觉像钟表一样的孤立生活。
像前面所说的，富士康园区有着良好的福利条件，不过，对于工人来说，工作时间如此之长，而且园区的工人人数如此之多，大多数人并没有机会享受到这些福利。
富士康的员工多都是被称为85后、90后的年轻人，他们中的很多人虽然出身农村，但从小备受家人呵护。在走向社会时，这些年轻人必然要经历一个从自我为中心的家庭环境向以集体为核心的新环境转变的心理过程，而这一过程最容易产生焦虑、缺乏安全感等不良情绪，甚至会演变成精神危机。职业适应能力较弱是这些新生代工人的一个显著特征。
除了适应能力较弱，这一代打工者与上一代打工者对工作的理解和需求也已经发生了巨大变化，他们希望获得更大的回报，但是金钱却并非他们追求的全部，他们更渴望得到认可和尊重，梦想的实现等同样是他们关心的内容。
然而，制度化、机械化、条例化的管理，让他们变得麻木，员工人数太多了，没有人倾听他们的意见、建议，更没有人了解他们的需求和愿望。事实上，了解了又能怎样呢？他们就像是企业机器上可以任意取代的某个零件，他们的努力工作推动了企业向前发展，但他们的未来却迷雾一般。
个人与企业共同发展是企业管理的理想境界，然而公司的管理者忽视了这一点。他们只关注眼下的管理效率，以人为手段，而不是以人为中心，沿用的依然是过去的管理思维和模式。自然，也就无暇顾及到员工们受尊重、自我实现的心理需求。
人性化管理的缺失，正是导致自杀事件接连发生的导火线。
富士康事件作为一个典型，带给了我们诸多的思考，至少有一点需要每一位企业经营者加以反省，那就是在现今的社会形势下，经营者必须改变观念，重新审视和理解新的经营环境，调整公司的管理模式，不能再以对待上一代打工者的管理思维来对待新生代的打工者。