标题：人才选拔法
什么是人才选拔法
定义所谓人才选拔法是指通过讲课传授人才选拔和考核的方法与技巧，从而提高其管理能力的一种培训方法。培训培训目标：提高管理者人才选拔和考核的技巧和能力。
培训对象：掌握人事权力的管理者。 
培训方式：讲课法。 
培训内容：招聘人才法；谈话评估法；情景模拟法；工作标准法；考试选取法。
培训时间：每种方法3小时，一共15小时。 
工作标准法。
该方法是根据企业内部担任琐职务的工作人员的各项具体要求，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的依据。 
制定工作标准有四种方法： 
以工作数量规定工作标准； 以工作素质规定工作标准； 以工作时限规定荼标准； 以工作态度规定工作标准。 　　采用工作标准考核员时，由于有明确而具体的客观标准，比较公平合理，特别适合于考核工作成绩，选拔工作人才。 
考试选取法。
该方法指在发掘和选择中用同一类问题或内容测试应考者，以便从中选拔优秀员工后种方法。 
考试选取应遵循的原则： 
坚持考用合一原则； 坚持机会均等原则； 为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法； 全面考核。
人才选拔法的具体操作
1、准备阶段1）调查受训人员的基本情况，作为培训依据。 
2）选定培训时间和安排培训地点。 
3）指定讲课教师。2、实施阶段1）招聘人才法。
招聘人才法是指企业公布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面作出保证；然后，对应聘者各方面进行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。 
A、检测本单位的人事需求。确认企业确实需要外聘员工，企业内部职位空缺，而其工作不能削减，其他人也不能代替。 
B、确定招聘人员的条件。 
应从三个方面要求应聘者： 
客观条件。如招聘搞人事接待的就应具备良好的仪表和足够的身高；做财务的应是本市居民，有正常保障。 性格因素。例如搞推销就应外向好动。 学历与能力。应聘者的学历与能力应与应聘工作相符。 　　C、招聘启事。招聘启事的表述应与确定的招聘条件一致，并应有明确的福利待遇。 
D、检查考核应聘者的资料。应聘者的资料应包括个人简历、学历证明和应聘申请表。招聘人员应仔细审核应聘者资料的真实性，并与招聘条件相对比。 
E、面试。 
面试是招聘员工的关键。招聘者应做好充足的准备，从多方面测定应聘者是否合格。 
F、考试。 
考试一般应根据待聘职位制定测试题，应充分体现知识与能力的统一。 
G、择优录取。 
2）谈话评估法。
该方法是指由人才评价人员与识别对象交谈，从其言行中鉴别其知识、智力、素质、品德等状况的一种考查方法。 
谈话评估法能否运用得好，取决于两个因素：一是评价人员自身的学识水平，二是评价人员的交谈艺术。 
美国著名工程师约卡普曾总结提出识别工程技术人员的面谈八步法，可作借鉴： 
A、询问识别对象是否具备某种创造才能。一般情况下,候选对象持慎重态度,但是也不排除某些外向的急于暴露身手的人作出肯定性的回答。 
B请识别对象提供有关方面的论文、论著，了解其数量与质量。如果对方曾获专利权或受到某种表彰和奖励，也应记录下来。 
C、考察其思维独立性。这对于刚刚走上工作岗位、尚未有专业建树的科技工作者尤其重要。可以让对象谈一谈过去的工作和学习情况。通过谈话可以判断识别对象是喜欢钻研难题，还是宁愿驾轻就熟，一般前者多有才干，而后者则才智平庸。 
D、考查其想象力。想象力是创造活动中一项实在的因素，有才干的工程技术人员，如果具有丰富的想象力，就能得心应手地工作。 
E、摸清个性倾向。不同的职业对做从业者有不同的个性需求。例如喜好艺术、个性倾向强烈的人更有益于技术才能的发展。 
F、深入到专业领域。在交谈中，有的喜欢引经据典，不爱表达自己的见解与判断，这种人不一定能承担创造性高的任务。 
G、给识别对象出一个具体考题。可能结合其所学专业，提出一个要求多思路回答总是的试题。有才能的人提出的解题方法多，并且不怕提出假设性的想法。 
H、请一位这方面的专家，与识别对象面谈，并请他发表意见。3）情景模拟法。该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔管理人才的方法。 
运用情景模拟法可以评价的项目有：组织与计划能力、决策能力、创造力、抗应急能力、学习能力、口头与文字表达能力等。情景模拟法针对不同层次的管理人员的职务要求和必备能力，设计不同的评价技法，适应了不同组织的状况和管理层次的需要，具有针对性。下面以选拔经下为例： 
A、建立评价中心机构。 
评价中心既是一种选拔技术，也是一级人事咨询机构。评价对象的评价员，主要由高级管理人员经过专门的评价技术训练后担任。 
B、让候选人先了解公司有关资料。 
经理候选人在经过面谈、心理测验（特别是智力测验和个性测验）之后，就得到一份有关该公司人、财、物方面的基本资料，作为测验中进行决策时参考。 
C、工作模拟试验。 
处理问题测验。评价者可通过被试者的工作表演，观察其处理问题的风格。这些项目是每人都能做的，但要做得好就需要相当的技能，所以它成为一种显示能力差别的试验。 无领导的小组讨论。将12个候选人组成一个小组，不明确谁当召集人，要他们讨论一项业务问题或人事问题，目的在于测试被试者的领导能力、处理人际关系能力、说服能力及想象和对资料的利用能力。观察其独立见解如何，能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权，等等。 　　D、测验后的评价与观察。4）工作标准法。
该方法是根据企业内部担任琐职务的工作人员的各项具体要求，制定工作标准，并以此标准去衡量工作人员优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的依据。 
制定工作标准有四种方法： 
以工作数量规定工作标准； 以工作素质规定工作标准； 以工作时限规定荼标准； 以工作态度规定工作标准。 　　采用工作标准考核员时，由于有明确而具体的客观标准，比较公平合理，特别适合于考核工作成绩，选拔工作人才。5）考试选取法。该方法指在发掘和选择中用同一类问题或内容测试应考者，以便从中选拔优秀员工后种方法。 
考试选取应遵循的原则： 
坚持考用合一原则； 坚持机会均等原则； 为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法； 全面考核。
人才选拔法的实施要点
1、指导员在讲课中应向研习人员明确内容的重点。 
2、应明确： 
1） 人才考核与人才选拔的关系。 
2） 人才选拔的关键所在。 
3、改变研习人员选拔人才的观念。
人才选拔过程中应该注意的事项
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何;其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。
5、选人要与成本、收益相结合。
在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。