标题：加减:让每一个人成为资源
基本信息
  作者:金伯扬 吴咏怡 
出版社：中国经济出版社
页码：219 页
出版日期：2009年
ISBN：9787501784257
装帧：平装
开本：16
定价：32.00
内容简介
《加减:让每一个人成为资源》:我们每一个人，无论是在自己的人生中，还是在一个团队中，基本上有两种表现方式：做加法，或者做减法。加法让人更有力量，帮助人达成目标，减法让人变成问题，阻碍人达成目标。
加法和减法之间，隐藏着很多能量和障碍，隐含着很多管理的诀窍。比如，一些看起来是在做加法的表现，实际上却是在做减法；再比如，很多人认为自己是在为团队解决问题，实际上他解决问题的方式就是最大的问题。其实，任何一个人都有可能是加法的输出者，也可能是减法的输出者；任何一个人都在为自己做加法或者做减法，也在为别人、为团队做加法或者做减法。
有效区分自己的加法和减法，会让自己更有影响力；有效区分他人的加法和减法，会让自己更有管理能力和领导能力；有效区分团队中的各种加减法，会激发团队成员的表现，让团队成为优秀的团队。
增加加法，减少减法，是让每一个人成为资源的有效途径。其中有一个关键点：你需要明白哪些行为是加法，哪些行为是减法，还需要将那些被误认为是加法的减法给有效地区分出来。因此，本书运用了大量的区分，提出了16个非常实用的加减原则，让人们能够看清楚问题的真相和根源，让各种具有代表性的盲点浮出水面。
作者简介
金伯扬 行为学研究、传播及实践者，资深专业教练，首席战略及品牌顾问。曾经担任企业总经理、杂志社社长兼总编、广州市人才研究院院长等职务，有丰富的管理实战经验和理论基础以及企业运营经验。其专业领域包括战略及品牌规划、媒体运营、市场策划、高层培训和教练、行为学研究等。著有《创业报告》、《感召营销》、《文化胜经》三本原创专著。
吴咏怡 拓思管理顾问（香港）有限公司总裁，知名培训导师，资深团队教练。曾担任美国、加拿大等大型跨国公司的总经理、副总裁职务，拥有20年以上的管理实践经验，15年以上的教练经验，专长于企业管理顾问服务、团队教练技术培训。香港理工大学企管硕士，新英格兰大学辅导硕士。国际教练联合会（ICF）认证的高级认证教练（MCC）及北京区域主席
媒体推荐
人只能被领导而不能被控制，领导成功的关键是通过深入了解人和调动人的潜力。《加减——让每一个人成为资源》从人的角度进行阐述，通过实际的案例，提出了很多让人深思的观点和方法。读了这本书，一定有启发。
——沈晖　壳牌化工全球人力资源副总裁
领导者的一个重要任务是激发他人的能力提升和行为改善，让更多的人变得更加专业和优秀，《加减——让每一个人成为资源》作为一本具备独立思考和辅导实践的著作，能够改变一个领导者的思维方式，进而能够改变整个组织的文化和未来。
——罗慧道达尔　（中国）投资有限责任公司人力资源及行政副总裁
《加减——让每一个人成为资源》一书的可贵之处，是将组织中那些难以触摸的价值观进行“加”和”减”的区分，让人们看到不同的方向所带来的不同行为，不同的行为所产生的不同结果，能够帮助领导者更加有效地领导他人和建设团队。
——王依宁　汇丰银行（中国）有限公司人力资源部总监
《加减——让每一个人成为资源》不仅介绍了管理中的很多现象和理论知识，还分析了这些现象背后的原因，提供了“如何做”的操作指南，能够启发管理者的知行智慧。
——肖南摩根大通中国有限公司大中国区人力资源总监
《加减——让每一个人成为资源》一书非常有新意，对管理好自己和领导好他人这两个方面都做了深入阐述，值得领导者研读和实践。
——陈国权　清华大学经管学院人力资源与组织行为系剐主任，教授，博导中国管理现代化研究会组织行为与人力资源专业委员会副主任
从《加减——让每一个人成为资源》一书的“加减法”和”教练”角度可以得到很多启发，这本书结合了理论和实践，对企业家提升组织管理和进行自我修炼都有借鉴作用。
——秦朔　第一财经日报总编辑，第一财经电视主持人
《加减——让每一个人成为资源》从正向和负向的角度进行归纳总结，将组织中的很多现象及行为分成加法和减法，让人们看到问题的本质，从而选择有效的方法。书中提炼出了很多让人深思的加减法，我想，其中的很多观点，不仅对媒体团队有价值，对企业或者个人都有价值。
——刘洲伟　21世纪经济报道创始人、总编辑
《加减——让每一个人成为资源》采取独特的角度，不仅提出了颇有见地的管理思维，也给出了高效领导的具体方法，这种“问题+答案”式的解决方案，与《经理人》杂志一贯坚持的编辑方针不谋而合。
——于绍文　经理人杂志社社长
编辑推荐
人生处处有加减，人人天天做加减。
作为普通员工，我是我自己的推动者，还是我是我自己的挡路人？
作为管理者，我成为了别人成长的资源，还是成为了别人成长的障碍？
作为领导者，我造就了别人的优秀，还是催化了别人的无能？
每一个人都期望在一个积极、高效、有活力的团队中发展，然而，当你在埋怨别人的过程中消极、拖延和得过且过，你就只是加法的一个期望者，你的行为和表现在为你的期望做减法，你成为了团队中事实上的减法。
人是重要的资源，但人也是问题的根源。很多人都会认为自己是资源，别人才是问题的根源，这种想法本身，就是导致很多问题的一个根源。
一切奥妙，尽在《加减》。
专业书评
人只能被领导而不能被控制，领导成功的关键是通过深入了解人和调动人的潜力。《加减》从人的角度进行阐述，通过实际的案例，提出了很多让人深思的观点和方法。读了这本书，一定有启发。
——沈晖 壳牌化工全球人力资源副总裁
我很赞同《加减》一书提出的“领导者是管理问题的根源”这个观点。的确，绝大部分管理瓶颈的形成，归根结底是因为领导者本人碰到了瓶颈而无法自我突破，或者不愿意通过变革来突破自己的瓶颈。领导者突破管理瓶颈的一个简单的量化指标是：在你所领导的人当中，有多少人的能力比你强？如果比你能力强的人越多，你面临的瓶颈压力就会减少。当然，要让众多能力强的人对你心悦诚服，领导者需要具备创造性地影响他人行为的能力。掌握《加减》一书中“团队教练”的方法，一定有助于这种创造性影响力的培育和发挥。
——彭德智博士　明亚保险经纪有限公司董事长兼首席执行官
原美亚财产保险有限公司董事兼资深副总裁
领导者的一个重要任务是激发他人的能力提升和行为改善，让更多的人变得更加专业和优秀，coaching是完成这个任务的一个很有效的工具。《加减》的作者对行为学有多年的研究，在运用和实践Team coaching方面经验丰富，《加减》作为一本具备独立思考和辅导实践的著作，能够改变一个领导者的思维方式，进而能够改变整个组织的文化和未来。
——罗慧　道达尔（中国）投资有限责任公司人力资源及行政副总裁
每一个人的行为，都受他内在的价值观和想法所引导，每一个组织成员的行为，也受组织中真实的核心价值观所引导，因此，建立积极、正面的价值观，不仅对个人的发展有益，对组织的发展也非常必要。《加减》一书的可贵之处，是将组织中那些难以触摸的价值观进行“加”和“减”的区分，让人们看到不同的方向所带来的不同行为，不同的行为所产生的不同结果，能够帮助领导者更加有效地领导他人和建设团队。
——王依宁 汇丰银行(中国)有限公司人力资源部总监
无论是在生活中，还是在企业中，每一个人都是加减法的运算者，都可能会对周围的环境和人产生积极或者消极的影响。事实上，很多组织问题的出现，都是因为团队成员未能意识到他们的行为对其团队的实际影响。《加减》的作者用睿智的洞察力和深刻的分析能力，以独到的见解和具体的实例为希望成为“团队教练”的管理者提供了可操作的解决方案。
——叶蕾　佐敦涂料东北亚人力资源经理
作为一位管理者，需要知道三个层面的内容：know-what（知道做什么）——知识层面；know-how（知道怎样做）——技能层面；know-why（知道为什么做）——理念层面，只有将这三个层面有效融合，才能做到有效管理和有结果的管理。《加减》一书在这三个层面都有涉及，不仅介绍了管理中的很多现象和理论知识，还分析了这些现象背后的原因，提供了“如何做”的操作指南，能够启发管理者的知行智慧。
——肖南　摩根大通中国有限公司大中国区人力资源总监
领导人是组织系统的设计者、利益的平衡者，以及价值观的倡导者和推动者。一个好的领导者需要管理好自己和领导好他人，而管理好自己是领导好他人的一个前提，因此，领导者不仅需要了解别人，更需要了解自己。金伯扬先生和吴咏怡女士的《加减》一书非常有新意,对管理好自己和领导好他人这两个方面都做了深入阐述，值得领导者研读和实践。
——陈国权　清华大学经管学院人力资源与组织行为系副主任,教授,博导
我国组织行为与人力资源领域第1个国家杰出青年科学基金获得者
中国管理现代化研究会组织行为与人力资源专业委员会副主任
企业家是经济的驱动力，企业家的驱动力又是什么？如何使企业家的驱动力保持和提振，而不是减弱和衰退？从《加减》一书的“加减法”和“教练”角度可以得到很多启发，这本书结合了理论和实践，对企业家提升组织管理和进行自我修炼都有借鉴作用。
——秦朔　第一财经日报总编辑，第一财经电视主持人
作为中国商业报纸的领导者，21世纪经济报道一直崇尚新闻创造价值。这个“创造价值”的达成，有一个必要条件：一个认同报纸的核心价值并且不断为核心价值做加法的团队。其实，任何商业报纸的成功，都是一种对核心价值认同的成功，都是不断为核心价值做加法的必然结果。这一点，也是《加法》一书倡导的核心观点。《加减》从正向和负向的角度进行归纳总结，将组织中的很多现象及行为分成加法和减法，让人们看到问题的本质，从而选择有效的方法。书中提炼出了很多让人深思的加减法，我想，其中的很多观点，不仅对媒体团队有价值，对企业或者个人都有价值。
——刘洲伟 21世纪经济报道创始人、总编辑
商业思想和解决方案，是CEO和准CEO改善经营管理、提升领导力的两个核心要素。《加减》采取独特的角度，不仅提出了颇有见地的管理思维，也给出了高效领导的具体方法，这种“问题+答案”式的解决方案，与《经理人》杂志一贯坚持的编辑方针不谋而合。我的好友金伯扬先生，以及另一位作者吴咏怡女士都有丰富的管理实践经验，同时结合了组织行为学、心理学等领域的理论，使立足于加减法的团队教练成为领导者的一个有效工具。
——于绍文　经理人杂志社社长
《加减》一书有很敏锐的洞察力，在很多管理问题的剖析上核心、精准、到位，激发人的思维，让人看到真相。
——邓永泉 EPICOR香港、台湾及南中国总监
《加减》一书中使用的团队教练的区分方法，能够提升管理者认识自我及认知角色的能力，提升管理者的领导能力，并且可以让经理人自动自发地设立目标，从而在团队建设中达到授权管理和绩效管理的目的。
——王川 北京麒麟百嘉科技有限公司总裁
目录
前言 
第一部分 团队关系
第一章 价值观上的黑白道
第二章 人和方法孰轻孰重
第三章 团队中的学习模式
第四章 团队成员的情感距离
第五章 推和拉的合作惯性
第六章 责任面前的两种选择
第二部分 过程和结果同等重要
第七章 团队成员的目标
第八章 执行中的问题叠加
第九章 绩效的看齐标准
第十章 制度的实施和出发点
第十一章 团队的奖励对象
第三部分 领导者的乘除程序
第十二章 领导者的假设
第十三章 塑造组织气氛
第十四章 领导者修炼
第十五章 团队教练的出发点
第十六章 团队教练的立场
……
序言
前言
这是一本激发自己和他人的力量、让每一个人成为资源的原创著作。
我们每一个人，无论是在自己的人生中，还是在一个团队中，基本上有两种表现方式：做加法，或者做减法。加法让人更有力量，帮助人达成目标，减法让人变成问题，阻碍人达成目标。
加法和减法之间，隐藏着很多能量和障碍，隐含着很多管理的诀窍。比如，一些看起来是在做加法的表现，实际上却是在做减法；再比如，很多人认为自己是在为团队解决问题，实际上他解决问题的方式就是最大的问题。其实，任何一个人都有可能是加法的输出者，也可能是减法的输出者；任何一个人都在为自己做加法或者做减法，也在为别人、为团队做加法或者做减法。
有效区分自己的加法和减法，会让自己更有影响力；有效区分他人的加法和减法，会让自己更有管理能力和领导能力；有效区分团队中的各种加减法，会激发团队成员的表现，让团队成为优秀的团队。
这种区分的意义在于让人们透过现象看本质，让人们看到很多管理问题的盲点和真相，看到很多现状与自己的关系。事实上，很多管理困境的出现，不是因为管理者不想解决问题，也不是因为管理者不努力，而是因为管理者没有进行有效的区分，结果，管理者越是努力，越适得其反。
增加加法，减少减法，是让每一个人成为资源的有效途径。其中有一个关键点：你需要明白哪些行为是加法，哪些行为是减法，还需要将那些被误认为是加法的减法给有效地区分出来。因此，本书运用了大量的区分，提出了16个非常实用的加减原则，让人们能够看清楚问题的真相和根源，让各种具有代表性的盲点浮出水面。
这种区分的方法来源于团队教练。本书的两位作者是团队教练（Team Coach）领域的专家，对解决“人的问题”、挖掘人的潜能和开发领导力方面有丰富的经验。图书采用加减法的角度，对组织中的核心问题进行了深入的分析，并提出了可供借鉴的案例。整本书使用了团队教练的核心方法，却不集中探讨团队教练的专业理论，而是着眼于理论和实践相结合，注重解决实际问题。
这本书不仅仅适合领导者和管理者阅读，也适合每一个想得到更多资源支持的人阅读，因为，人人皆是资源，而能否获得这种资源的关键，在于你是否一直在为自己、为别人以及为你想整合的资源做加法。
这是一本负责任的著作，两位作者立足于实践，又不断地学习相关的理论，在借鉴世界大师的理论的同时，又进行了独立而深入的思考。相信这一份负责任的心态和行动，能够让你读有所思、思有所获。
文摘
第六章 责任面前的两种选择
负责任VS推卸责任
每个人至少有三种选择：不负责任地敷衍了事、很负责任地推卸责任、真正承担责任。作为领导者，只有当你有效区分出这几种选择，并找到背后的原因，你才是真正的在负责任。第六章责任面前的两种选择
6．1负责任的三层含意
领导者都期望团队成员能够负责任。然而，怎么样才算负责任？为什么人们喜欢推卸责任？团队中的哪些动作将强化成员的负责任和不负责任？并不是每一个管理者都曾经认真思考过这些问题。
“你要承担责任！”——这一句话基本上产生在某种不好的情况出现之后,其目的是追究责任,有时候是为了进行惩罚。人们对负责任的另一个理解是做好自己的本职工作，为自己所做的事情负责任。
在团队教练看来，负责任有三层含义：第一层含义，负责任是一种意愿；第二层含义，负责任是一种承诺；第三层含义，负责任是一种行动。
负责任是一种意愿。对一件事情，只有当你内心有负责任的意愿时，你才会认为事情真正与你有关，否则，即使事情本身与你有联系，你也会在心里和口头上进行推脱。从逻辑上分析，一个公司的发展与每一个员工都有关联，然而，只有那些具有负责任意愿的员工，才会认为自己的一言一行是与公司的发展有关的。
负责任是一种承诺。“我愿意为此负责”是一个口头承诺，真正的承诺在人的内心，也只有具有负责任意愿的人，其口头承诺才是真正有效的。当一个人进行了真正的承诺后，会重视自己承诺的事情，如果完不成这件事情，会产生焦虑和着急等感觉，这种感觉会让他感到不安或者愧疚。
没有真实的意愿，却口头承诺负责任，犹如开出了一张空头支票，永远无法兑现。当一个人拍着胸脯说：“这个事情包在我身上”，结果却永远没有下文，这样的承诺是假负责。出现假负责的承诺，有不同的情况，有些人是习惯性的乱承诺，有些人是顾及面子不好当面拒绝，采用这种方式来应付。无论如何，假负责的口头承诺，其实是承诺者没有负责任的真实意愿。
负责任是一种行动。这种行动表现在两个方面，一个是让自己承诺的事情发生，另一个是当事情出现不好的结果，或者没有像预期那样发生的时候，能够主动承担由此带来的所有后果。
这三层含义是递进关系，人们有了意愿，才会真正承诺，有了真正的承诺，才会采取负责任的行动。可见，负责任的意愿是最重要的，它决定着人们承诺的真实性和选择什么样的行动。
用平时人们常用的词语来理解，这三层意思可以总结为
……