标题：自助式薪酬
自助式薪酬的概述
所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。就像超市购物一样，超市为顾客提供多样的货品，由顾客选择决定自己所需的货品，超市也要依据顾客的需求来调整所提供的货品种类以便更好的满足顾客的需求。 
自助式薪酬不仅仅是指薪水，而是一种投资和回报体系，它由多种不同的薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同种类型的薪酬意向。除金钱奖励外，现今员工对奖励的多样化和可选择性的呼声越来越高，员工在企业中有多方面的要求，有的员工甚至愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想得到的东西，比如说精神上的安慰与满足。由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合也有差异，员工期望在一定的合理范围内有权选择决定自己的薪酬组合。
自助式薪酬的类别
自助式薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬，由于两者无论是表现形式、风险度、弹性度还是激励效应都有很大的区别。 
一、自助式直接薪酬
直接薪酬包括了三部分的内容：基本薪酬、奖励薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企业的薪资标准，以个人的岗位、技能、职责等要素为参照来确定；奖励薪酬是与业绩相关的奖励性和激励性的收入，主要有奖金、股权、利润分享等形式，是用来奖励员工的杰出贡献，激励员工更加努力地工作；附加薪酬指的是各种津贴，是对特殊工作岗位和工作性质、员工的某些特殊技能和知识所做的补偿，如职称津贴、外勤津贴等。由于企业有严格的考核和计算方法，这三部分薪酬本身的弹性很小，尤其是附加薪酬，因为本来就是一种特殊补偿，一旦变动就失去对特殊性的补偿功能，因此基本上应该作为自助式薪酬比较固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通过对基本薪酬和奖励薪酬在总薪酬中的比例设计，向员工提供基本薪酬与奖励薪酬之间的自助选择机会。直接薪酬的各个组成部分通过适当的搭配，就可以组合成不同的薪酬模式，如当前比较流行的年薪制和股票期权制度。 
二、自助式间接薪酬
间接薪酬包含的内容十分丰富，大致可以分为福利、晋升和发展机遇、工作生活质量和退休计划四部分。间接薪酬是整体薪酬的辅助部分，因此其灵活性较之直接薪酬大的多，选择的自由度也大大增加。通过自助模式安排，间接薪酬不仅能够弥补直接薪酬的某些缺陷，而且还能发挥直接薪酬无法实现的激励效应。但已有的做法并没有在企业中形成一种固定的制度，并且只局限于狭小的范围，没有在整个间接薪酬和整体员工范围中推广。 
1．福利由于福利中强制性这部分受法律制约，无法进行自助选择，因此福利的自助模式设计主要针对非强制性部分，这就是目前广受关注的弹性福利制度。目前实施的主要有附加型弹性福利计划、核心加选择型的弹性福利计划、弹性支用账户、福利套餐型、选高择低型五种基本类型，虽然操作上有一定的区别，但基本思想是一致的，即允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。由于关于弹性福利制度的讨论比较多，本文不再赘述。 
2．其他间接薪酬对于企业员工来说，除福利以外，主要还有下面几种间接薪酬。 
（1）晋升和发展机遇。在其他间接薪酬中，晋升和发展机遇就是其中最重要的形式。大家习惯以一个人获得的职位的高低去评价他是否成功，因此争夺晋升机会一直是员工奋斗的目标，由于职位总是与收入挂钩的，晋升就会给个人带来总体薪酬水平的增加。现在，越来越多的员工开始重视工作中孕育的自我培养、自我学习的机会，以谋求自己整个职业生涯的最佳发展，因此，发展机遇与晋升一样，成为员工非常重视的薪酬要素。发展机遇主要包括各种教育培训机会，如正规的学历教育、职业培训、专业知识培训、内部串岗培训。 
一般来说，晋升和发展机遇是企业给予员工优秀绩效的一种奖励，假如这种奖励并不是员工所期待的，那么奖励所期望达到的激励效果将大打折扣，因此企业应该设置不同的奖励方式，同时设立晋升和发展机遇两项内容，向员工提供不同形式的奖励方案，允许员工选择最需要的方式，让员工在企业的晋升阶梯和发展机会中寻求自身发展的轨迹。 
（2）工作生活质量。工作生活质量指的是由工作性质、工作环境以及员工工作和生活关系平衡等内容综合作用下，员工由此产生的满足感和享受工作与生活愉快的心理收入，主要包括家庭安置、工作的自由度、休闲、工作氛围等。工作和生活是员工时间安排最主要的两个方面，如果企业不重视这两者的关系协调，很容易把这两者对立起来，从而导致劳资双方关系的紧张。企业仅仅考虑良好的工作质量是不够的，还需要保证员工良好的生活质量，这样才能让员工全身心地投入到工作中去。 
员工对于工作和生活的要求是五花八门的，从幼儿抚养到家属安置、从休假到旅游、从自由安排工作到弹性工作时间，每个公司应该根据自身特点和员工需要作出安排。这些项目的用意在于增加员工工作的灵活性，方便他们的生活，而且通过这样的安排，在企业需要员工进行特殊工作时，如加班加点或出差，员工可以取得家庭的支持和谅解，从而提高员工的工作质量和工作绩效。 
因此，企业对于这方面的薪酬安排必须以个人因素为基本出发点，为员工提供丰富多彩的备选方案，如允许员工在休假和旅游之间选择、允许员工在适当范围内调整上班时间、允许员工在家完成某些独立性工作、向员工子女提供假期打工或实习的机会等等，这些方面的细致考虑充分体现了企业对员工的关心和照顾，在雇主和雇员之间建立起沟通的桥梁。而这种沟通是没有固定的模式的，需要企业的管理者付出真心和努力，在充分调查的基础上，制定真正适合本企业员工的自助选择方案。 
（3）退休计划。我国已经实施了比较系统和规范的养老金制度，企业必须按规定为员工缴纳养老保险，这种养老制度由于是法定的，因此没有多少弹性可言。此处所说的退休计划指的是除养老金以外的那部分退休后薪酬计划，如商业性养老保险、储蓄金、退休股权赠与等。这些退休计划一般只针对在企业中工作一定期限的员工，旨在向员工的退休生活提供一种保障，消除员工后顾之虑，鼓励员工积极、长期地为企业工作，达到留住人才的目的。由于各种退休薪酬形式各有特点，其风险也各不相同，因此，企业的退休计划也可以引入自助形式，让员工自行选择某一种和几种形式。 
在上面的自助方案中，对直接薪酬的设计类似于自助套餐，即对一套的内容已经规定不允许更改，自助的范围限于不同套之间的选择；对间接薪酬的设计则更类似于自助餐，即规定总额，至于你想要什么样的搭配由你自己选择。这只是本文设计的两种模式，实际上，根据企业的不同情况，可以设计的模式远远不止这两种，灵活选择的范围也有大有小，因此企业在实际运用中，必须从企业特点和实际情况出发来设计合适的薪酬模式。
自助式薪酬及其管理的特点
自助式薪酬的特点有： 
（一）以业绩为主导。自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，雇员的薪酬多少取决于他们对企业做出的贡献。但是，如果企业本身对业绩要求不够明确，它就无法主动酬劳员工，或支付正当的薪酬。一旦明确了业绩是一整套雇员必须创造的结果，那么企业就可以通过投资和奖励手段来酬劳雇员。 
（二）雇员的投资和奖励。薪酬是由投资和奖励两部分组成的。投资（或称之为超前奖励）是在雇员做出业绩之前支付的，其目的之一是为了提高雇员的技术和工作热情，之二是为了雇员个人和整个企业的将来。奖励一般是事后支付的，与雇员的业绩挂钩 
（三）以雇员为主。自助式薪酬方案允许雇员建立他们自己的薪酬系统，并定期（比如一年一次）随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更。这种选择，对雇员就意味着在多种薪酬方案中进行交换。雇主必须将整个一揽子计划，公布于众，由雇员自己去选择，不仅使雇员更了解这一揽子方案并且能激发他们的主观能动性，雇主不必按照自己的意向去施加压力。 
自助式薪酬管理的特点如下： 
自助式薪酬管理理念是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，具有多方面的特点。把握自助式薪酬管理理念的特点有助于吸收这种管理理念，并运用到实际管理过程中去，从而进一步提高企业人力资源管理的效率。自助式薪酬管理具有如下特点： 
1、强调员工的参与性。员工按自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如发展晋升机会和发展机会。自助式薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。 
2、自助式薪酬方案适用于整个企业的全体员厂，不仅仅是对特定员工。这种薪酬管理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在企业规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说：某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其它能让他感兴趣的部分，例如，生活质量（能够减少每周的工作时间或可以家庭办公）；某个员工不需要医疗保险（他已经从其它途径获得了），他可以把这部分转移到其它方面去，例如，增加发展机会（参加培训）。 
3、注重非现金薪酬。自助式薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价中非现金因素占有很大的比重。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以划分为5个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物资资料日趋丰富，人们越来越注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能够直接用现金来衡量的。
引入自助式薪酬管理理念的思考
自助式薪酬管理理念被运用到实际的薪酬管理中是一个逐渐发展的过程。1990年约翰·特鲁普曼首次提出“自助式薪酬管理方案”的时候没有一家企业敢于尝试，经过10多年的发展，现在在美国已被广泛接受，并且在实际管理过程中得到证实，自助式薪酬管理方式确实是一个比较好的薪酬管理方式，有助于吸引、留住和激励员工，将员工的薪酬与企业取得的成就相结合。我国企业目前使用的薪酬管理体制是一种基于职位、岗位和内部均衡的偿付体系，不能起到吸引、留住和激励员工的作用，随着经济发展，人力资源将成为未来企业的核心资源，现行的薪酬管理体制不能有效解决如何吸引、留住和激励员工的问题，自助式薪酬管理为解决这个问题提供了一种新思路。我国有引进这种新的薪酬管理理念的可能，但在引进这种管理理念的时候，不能照搬美国模式，要结合企业自身情况以及国家经济发展状况来制定薪酬管理方案。在引进的过程中要注意以下几个问题： 
1、转变思想。首先要认识到员工是企业未来发展的重要决定因素之一，优秀的员工的每一个想法都有可能给企业的发展带来惊喜，给企业带来超额利润，改变 “我付钱、你干活”的薪金支付观念；其次，现行的薪酬管理制度不能满足吸引、留住和激励员工的要求，我们需要对现行的薪酬管理制度进行改革，从思想上接受自助式薪酬管理制度；最后从企业自身发展和员工发展来看，自助式薪酬管理可以将两者统一起来。企业发展能够为员工提供更多、更丰富的薪酬内容，比如说基本工资增加、更多的培训深造机会等，员工个人发展也可以进一步促进企业的发展，自助式薪酬管理有助于维护企业和员工的共同利益。 
2、改革现行的薪酬管理制度。改革有革命性改革和渐进性改革两种方式：革命性改革涉及范围大、力度深，力求将阻碍新的薪酬管理制度的绊脚石一下子铲除，它要求企业成员不管是否喜欢这场改革无一例外的投入到改革中去；渐进性改革针对的范围比较小，采取“先易后难、步步为营”的方式，“先易后难”是利用现有的机会从较易成功的领域入手，“步步为营”是一步一步的给企业和员工带来喜悦，逐渐体现出自助式薪酬管理能够给企业和员工双方带来好处。笔者认为，在我国实行薪酬管理制度的改革应采取渐进式改革方式。自助式薪酬管理作为一种新的薪酬管理理念，尚未被广大企业和员工所接受，如果推行革命性改革方式可能会遇到很大阻碍。自助式薪酬管理可以先在小范围内进行试点实施，让企业和员工逐渐适应这种全新的薪酬管理模式，如果试点失败也可以将失败造成的负面影响降到最低。 
3、自助式薪酬管理制度可能会使企业在短期内的薪酬支出增加。这会影响企业的利润，但从长期发展来看，采用自助式薪酬管理体制对企业是有利的，能够吸引、留住和激励员工，从而可以提高企业的生产效率，带来长期收益。 
自助式薪酬管理理念是企业薪酬管理理念的创新，强调员工在制定自己薪酬方案时的参与性，对企业吸引、留住和激励人才具有特殊作用。在国外有一定的实施经验，但主要还是处于研究阶段，自助式薪酬管理对我国企业来说是一种全新的薪酬管理理念，没有实施的经验，需要对其做进一步深入的研究，从而制定出适合我国企业特点的薪酬管理模式。
如何实现薪酬自助
自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，它主要的特点是：多样性、定制化和动态性。1.薪酬自助的多样性突破单一的现金形式由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：
TC=(BP AP IP) (WP PP) (OA OG) (PI QL) X
TC=整体薪酬
BP=基本工资
AP=附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励 
IP=间接工资，福利
WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等
PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣
OA=晋升机会
OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助
PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足
QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等)
X=私人因素，个人的独特需求(如：我能带狗一起来上班吗?)2.薪酬自助的定制化让员工各取所需由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃额外津贴这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量(减少每周工作时间或者早晨可以在家办公);再如，某个员工不需要医疗保险(因为他的配偶的保险已经将他包括在内了)，他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资;还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。
在报配效用无差异曲线上，尽管A点和B点的薪酬组合不同，但它们给予雇员的感受是相同的，激励的效果也是一样的。3.薪酬自助充满人文关怀由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希望在直接工资和晋升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注。