标题：印象管理
印象管理深层含义
印象管理，有时又称印象整饰，印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的，是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。
印象管理是社会互动的一个根本方面。每种社会情境或人际背景都有一种合适的社会行为模式，这种行为模式表达了一种特别适合该情境的同一性，人们在交往中总是力求创造最适合自己的情境同一性。
理解他人对自己的知觉与认知，并以此为依据创造出积极的有利于我们的形象，将有助于我们成功地与人交往。
印象管理也称印象整饰和印象控制，指个体以一定的方式去影响他人对自己的印象，即个体进行自我印象的控制，通过一定的方法去影响别人对自己的印象形成过程，使他人对自己的印象符合自我的期待。 
过程
概述印象管理的过程通常包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。印象管理的动机印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素：
⑴印象与个人目标的相关性。越是与个人目标相关密切的印象，个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切， 
⑵这些目标的价值。越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈。例如，提升对个体来说，是非常有价值的目标，而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象，则直接影响个体的提升，因此，个体会非常在意使上级和同事形成有关自己工作能力与工作方式的好印象。
⑶一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。这种差异越大，个体的印象管理的动机就越强。例如，某人希望上级赏识自己的能力，下级认可自己的工作方式，当认为上级过去已形成有关自己能力的不良印象，或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时，个体改变这种印象，对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。印象建构印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。印象建构又包含两个过程，即：
⑴选择要传达的印象类型； 
⑵决定如何去做。五个影响印象类型的因素要传达的印象类型不仅包括个人的人格特征，也包括态度、兴趣、价值观或物理特征等。研究发现，有五个因素影响到我们选择试图要传达的印象类型，这五个因素是：
⑴自我概念； 
⑵期望或不期望的同一性形象； 
⑶角色限制； 
⑷目标价值； 
⑸现有社会形象。
当人们选择了要传达的印象类型后，接下来要做的就是：决定如何去传达这一印象。但很少有研究探讨人们是如何选择合适的方式来影响他人形成对自己的印象的。例如：是以直接的方式来表达自己有能力，还是通过间接的方式来传达自己有能力，哪种方式更好？ 
不同的人进行印象建构的能力是不一样的，有些人可能比别人更善于建构自我形象。例如，研究发现：高度自我监控的管理者对协调其自我表现或印象更加敏感，反应更强。而这些高度自我监控的人也被认为更有可能获得提升，也更有可能流动。
策略
在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：降级防御策略当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。这类策略包括：
⑴解释：试图做出解释或为自己的行为辩护。例如，自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等； 
⑵道歉：当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉。这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意，而且，也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象； 
⑶置身事外：当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。使用这种方法，常常能使自己少受不好的事情的牵连。例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。促进提升策略当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。常常使用的这类策略有：
⑴争取名分：当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时，通常会采用这种策略。如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果； 
⑵宣扬：当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多，影响更大时，常常会采用这种策略。例如，自己在小组工作上的改革，不仅使小组现在的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强。
⑶揭示困难：让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。例如，告诉别人，今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩。
⑷联合：确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。例如，当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。
印象管理策略的使用
应该在何时使用何种策略，这取决于个体所面对的情境。核心理念每个人都自觉调控自己的仪表、体态、言谈等方面，以希望得到别人乃至社会的认可、赞同，并期望能够控制社会交往的结果。应用要诀自己学会树立形象，别人面子不要伤。应用领域社会生活、组织管理。可以认识和解决的问题学习后可以深刻认识和有效解决如下问题：
⒈面子问题
⒉外表问题
⒊礼仪问题
⒋公司形象问题
⒌个人形象问题
烽火猎头调查猎头取向结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力，都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程，在心理学中称为印象管理。影响考官的印象管理 印象管理（Impression Management,IM），也叫自我呈现（Self Presentation），是美国著名的社会心理学家欧文·戈夫（Erving Goffman）通过系统的观察和分析于1959年提出的理论。目前，印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为，有助于应聘者在短期内树立良好的形象。招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。但是，面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是,找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点（自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。适度是最好的策略 印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。心理学家巴朗作了一项很有意思的研究：他分别请一些男女大学生对一名女性求职者（实际上是由巴朗的助手扮演的）进行面试，这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的是完全相同的语言信息，但在非语言信息的使用上采用两种方式：一种是大量使用积极的身体语言，如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等；另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外，她身上还有另一项自变量的变化，即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水，男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是，如果她既使用积极的身体语言又擦香水，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明，印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的，过犹不及，重要的是恰如其分。心理学家琼斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考虑各种因素，包括激励因素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值，它指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增加。例如，应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。认知因素也称主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。琼斯和皮特曼指出，一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好，而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为，这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词，可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心,并怀疑这些话的真实性。相比来说，讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大，因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中，可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显（更容易被人察觉到）。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。这时候，应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。例如，信徒不会去讨好他的牧师或教士，患者也不会去讨好他的心理医生——不是因为他们不能实施这种讨好行为，而是因为这些行为不被认为是恰当的行为。在这些情境中，讨好极易破坏以诚相待的原则，而被视为别有用心。在另一些情境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出：“在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。” 有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。例如，在应聘销售经理职位时，应聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作，同时，以半开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上的不足（驾驶技术），他实际上强化了与工作相关行为的效度：“我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。” 尽管权力差距直接导致印象管理行为，但印象管理策略最好是在权力差距不很显著时实施。例如,在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满，要比在进行绩效评估的前一天说同样的话效果更好；在求职面试中告诉面试考官她的着装很有品位也会使效果适得其反，但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话，就会被认为是真诚的。印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略，他们就会对后者的印象大打折扣，对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度，至于他们真正的优秀品质也会“城门失火，殃及池鱼”。转自：育路人力资源
影响因素
⒈交往者的倾向
⒉团体任务与交往环境的影响及要求
⒊团体声誉与个人认同
⒋寻求与社会一致的心理效应：
a.登门槛效应：在满足别人的小要求后，也会接受大的、比较麻烦的要求。
b.门面效应：当一个自我形象好的人，拒绝别人一个大的要求后，往往会接受一个小的要求。
⒌寻求社会的肯定
印象管理四步走
  
印象管理与求职面试
美国著名形象设计师莫利先生曾对美国100位CEO进行过调查，结果显示，93%的人相信在首次面试中，求职者会由于不合适的穿着和举止而遭到拒绝。而有相当多的求职者会在面试之前预备将出现的问题的答案，然后对着镜子精心“演练”自己的一言一行……这各式各样的努力，都是为了给别人留下一个好印象。这种让别人对自己形成某种印象的过程，在心理学中称为印象管理。
影响考官的印象管理
招聘面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有能力胜任这份工作。但是，面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。使用这种印象管理策略的目的是，找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。卡克玛尔等学者在1992年的一项研究中指出：在使用印象管理技术的求职者中，关注自身优点 （自我抬高）的求职者得到的评价高于那些关注面试考官（抬举他人）的求职者。例如：一个很想谋得销售部门职位的求职者，如果面试时强调他如何擅长与人打交道，与人交流时如何具有说服力，较之现场恭维考官效果更好。即凸显自己优势的这种做法（自我抬高）可以比抬举考官更有成效。
适度是最好的策略
印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。
心理学家巴朗作了一项很有意思的研究：他分别请一些男女大学生对一名女性求职者（实际上是由巴朗的助手扮演的）进行面试，这位女性应聘的是一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的是完全相同的语言信息，但在非语言信息的使用上采用两种方式：一种是大量使用积极的身体语言，如面带微笑、点头、身体前倾、认真注视考官等；另一种情况则不使用任何积极的身体语言。另外，她身上还有另一项自变量的变化,即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的身体语言或只是擦香水，男性面试考官对她的评价相比不使用任何身体语言要高。但是，如果她既使用积极的身体语言又擦香水，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上却没有发现这种差异。巴朗的研究表明，印象管理在面试过程中的作用是比较复杂的，过犹不及，重要的是恰如其分。
心理学家琼斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考虑各种因素，包括激励因素、认知因素和道德因素。激励因素也称诱因价值，它指的是被目标对象所喜爱对应聘者来说有多重要。诱因价值随着个体和目标对象之间的权力差距的增大而增加。例如，应聘者和面试考官之间信息是不对称、地位是不平等的。这正是应聘者实施印象管理、试图赢得考官认同和喜欢的动机所在。
认知因素也称主观可能性，它指的是个体认为努力实施印象管理获得成功的可能性。总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。琼斯和皮特曼指出，一个试图讨好老师的学生可能夸赞自负的管理学老师课讲得好，而不大可能恭维挑剔的商业统计教授。因为，这位自负的管理学老师更可能接受这些恭维之词，可能会增添对此学生的喜爱。而那位挑剔的统计学教授则更可能将恭维之词视作别有用心，并怀疑这些话的真实性。相比来说，讨好管理学老师比讨好统计学教授的成功概率更大，因此“主观可能性”也就更高。从激励因素与认知因素之间动态的相互作用中，可以看到实施讨好行为面对的两难困境。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显（更容易被人察觉到）。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。
这时候，应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。例如，信徒不会去讨好他的牧师或教士，患者也不会去讨好他的心理医生——不是因为他们不能实施这种讨好行为,而是因为这些行为不被认为是恰当的行为。在这些情境中，讨好极易破坏以诚相待的原则，而被视为别有用心。在另一些情境下则不然。琼斯和皮特曼曾精辟地指出：“在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。”
有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘者可以在一定程度上表现谦虚，甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。例如，在应聘销售经理职位时，应聘者告诉考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困难、卓有成效地工作，同时，以半开玩笑的口吻称，他之所以需要换一份薪水更高的工作，是因为超速行驶而被多次罚款。通过承认自己在与工作无关的特征上的不足（驾驶技术），他实际上强化了与工作相关行为的效度：“我想我是一个很糟糕的司机，但却是一个优秀的销售经理。”
尽管权力差距直接导致印象管理行为，但印象管理策略最好是在权力差距不很显著时实施。例如，在公司每年的假日聚会上恭维老板的家庭多么美满，要比在进行绩效评估的前一天说同样的话效果更好；在求职面试中告诉面试考官她的着装很有品位也会使效果适得其反，但是在商场购物中巧遇面试考官时说同样的话，就会被认为是真诚的。
印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略，他们就会对后者的印象大打折扣，对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度，至于他们真正的优秀品质也会“城门失火，殃及池鱼”。