标题：约古宗列
基本信息
·出版社：中信出版社
·ISBN：9787508609102
·国别：United States/美国
·版次：2007年7月第1版
·出版日期：2007-7
·开本：16
·精简装：平装
·页数：203
作者介绍
杰克·韦尔奇，1960年在通用电气公司开始自己的职业生涯，1981年成为该公司第八任董事长和CEO。在他的任期内，通用电气的市值增加了4000亿美元，一举成为世界上市值最高的公司。1999年，《财富》杂志称他为“21世纪最佳经理人”。最近《金融时报》把他称为当今世界最受人羡慕的三位商界领袖之一。2001年，从通用电气退休不久，韦尔奇先生就出版了后来畅销全球的《杰克·韦尔奇自传》。目前，他在麻省理工学院任教，经常与来自世界各国的企业领导和商学院学生进行交流。他写作的《杰克·韦尔奇自传》和《赢》畅销全球。
苏茜·韦尔奇，知名的商业记者，前《哈佛商业评论》主编，曾就读于哈佛大学和哈佛商学院。发表了不计其数的关于领导力、变革、创造性和组织行为的文章，参与过多本管理学著作的编撰。目前，她是该杂志的特约编辑，主要撰写有关职场、事业问题的文章。同时，她还是百森商学院（Babson College）妇女领导力中心的住校执行官（Executive-in-Residence）。苏西和韦尔奇为《商业周刊》杂志合写“韦尔奇24戒律”（The Welch Way）专栏。通过纽约时报集团，该专栏被全球的三十个重要报纸上广泛转载。
编辑推荐
韦尔奇亲授赢之道，为你解答74个商业难题。超级畅销书《赢》姐妹篇！
赢和输是不能量化的，它们只是一种心境。只有认输，你才会输。
赢意味着到达了你真正选择的目的地。从根本上说，赢的意义就是让你的生命有所成就，它意味着追求进步、做有意义的事情。
我们原以为《赢》已经收录了一切应该收录的内容——但事实是这一目的远未达到。本书囊括的这些问题涉及几十个重要话题，也许每个话题你都会感兴趣。——杰克·布尔奇
当你与韦尔奇探讨管理问题的时候，你能感觉到，他的热情和活力立刻充溢着整个房间。这本书将带给你相同的体验，每一页都将让你受益匪浅。——沃伦·巴菲特
本书坦率、全面地解读了企业赢得竞争的制胜之道——适合从大学毕业生到CEO的所有人群。——比尔·盖茨
杰克·韦尔奇给大家带来了一本涉及企业各个方面的意义深远的作品。——《快速公司》（Fast Company）
21世纪最佳经理人。——《财富》
美国企业界的象征。——《商业周刊》
有史以来公司董事会的第一人选。当今世界最受人羡慕的三位商界领袖之一。——《金融时报》
被誉为“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”，杰克·韦尔奇在卸任通用电气CEO后依然是全球关注的焦点。2005年，《赢》在美国上市仅一周即跃居亚马逊经管类排行榜第一名，中文版销售至今已逾50万册。
《赢》出版后，与读者的持续交流促使韦尔奇进一步深入分析其过去提出的观点，探索《赢》没有谈及的有关企业经营、事业发展的新问题。《赢的答案》延续和深化了《赢》中开始的坦率的对话，致力于为读者解决工作与生活最具代表性的难题，涵盖企业经营的方方面面，而诸如自主创业、家族企业经营、当前重大时事等话题，都是《赢》所未谈及的。
本书凝聚了韦尔奇对商业生活新的思考，旨在帮助人们解答困扰其事业发展的难题，每一个致力于公司成长和自我发展的人都将从中获益。
图书目录
前言 《赢》之后的新问题
关于全球竞争 积极进取的新世界 
1 创新无止境 面对今天的环境，你必须快跑，敢想，敏行。
2 开辟中国市场 在一个全球化的世界里，规模是一个不容忽视的利器，而这一利器恰好是中国能提供给你们的。
3 去中国还是俄罗斯？ 面对当前的国际化市场，你必须开辟中国市场。
4 创造有意义的就业机会 各国政府必须同私有企业携手合作，一起创造各种就业机会。
5 相信欧洲 欧洲最终成为踏上积极的经济发展之咱。
6 外包不是问题所在 问题不是怎样停止外包，而是怎样利用外包。
7 抢占先机，走出国门 变革——全球竞争力的源泉
8 主场优势 要敢于把帅印交给本土的管理者。
关于领导力 当一个好上司 
9 优秀的领导者是天降英才还是靠后天培养？ 答案是二者兼有。
10 领导者的思维方式 你不能再总是想着“我怎么能与众不同”，而应想着“怎么才能让属下把工作做得更好”。
11 上司“苛刻”是好事 我们谈论的是处于过于暴戾和过于温和两个极端之间的上司——就是那些苛刻却公正，严格却不吝啬，能够对你的不足直言不讳，坦诚相告的上司。
12 维护公司的价值标准 旗职鲜明地维护你的价值标准，团队成员的绩效将大为改观。
13 让破坏价值观的人走开 相信你的直觉，果断做了决定。
14 勇敢地做一个变革推动者 在缺乏能够激励士气的使命、鲜明的价值观和严格的评估体系的组织里，你必须进行一番彻底的改造。
15 与变革抵制者较量 你要相信自己肯定能找到一个可以说服所有下属的“绝妙”愿景。
16 从上至下打造诚信 有的，很简单，直言相告，言出必行！
17 危险的升迁陷阱 调整你的心态，设法了解面对的更为宽广的新领域——为自己提出更高的要求。
18 激励下属的方法 善用四个与金钱无关的激励工具。
19 让下属认可你的升职 发起内部竞选，让昔日的同事心悦诚服地选你当上司。
20 打破权利文化 让你的员工知道，工作就是工作。
21 新工作不一定要用旧班底 要慎重行事，依情况决定是否将过去的同事带过来。
22 下属比我更能干…… 你不应该有失落的感觉，因为你就像是一只能下金蛋的鹅。
关于管理的原则与实践 怎样带领企业走向成功 
23 网罗最优秀的人才 成为求职者的“首首企业”。
24 杜绝虚伪 营造坦率直言的企业文化
25 坚信坦率直言的坦率直言 企业中的“老年人”会适应，而且欣赏你的直率。
26 当差别化管理遭遇“水土不服” 差别化管理在一些国家要经历一个比较困难的文化融合的过程，但只要方法正确，在哪里都可以实行差别化管理。
27 战略无关公司大小 战略仅仅是帮助你赢得竞争的价值主张，适用于大小公司。
28 聘用咨询师有用吗？ 有时有用，有时没用。
29 不要无所作为 在战略选择的重要时刻，你必须勇于面对。
30 你的公司稳健性如何？ 如果你的企业在员工敬业度、客户满意度和现金流三个方面没有问题的话，你可以放心，你的企业处在良性发展时期，成功近在咫尺。
31 人力资源部的真正职责 将员工管理水平提升到与财务管理一样专业和正规的水平。
32 IT部门应向谁汇报工作？ 直接向CEO——而不是CFO汇报。
33 如何避免员工对企业裁员的不满 严格进行绩效评估，并让员工清楚自己的绩效情况与公司的处境。
34 摆脱“扯皮式”预算 秉着诚信的价值观，在充分沟通的基础上制定预算。
35 不要闭门造本 改变自负心态，彩众家之所长。
36 解读矩阵式管理 当领导们成功营造了相互信任的公司环境，并尽可能地做到职责明晰的时候，矩阵式管理就会真正发挥效果。
37 充分利用直觉？ 直觉不可不信，也不可全信。
38 销售人员最应具备的素质是什么？ 移情能力；有诚信；有干劲，有勇气，有自信；追求创新。
39 要向员工公开账簿吗？ 如果达不到你预先设想的结果而且可能适得其反，就不要公开了。
40 防止公司飓风 “卡特里娜”飓风事件对于企事业组织的教训是，一定要避免企事业单位出现“孤儿”。
41 是什么让女性远离高管职位？ 只要职业升迁在很大程度上决定于每日的工作时间和对工作的投入，只要母亲想花时间和孩子在一起，女性的事业之路就总比男性多一些劣势，多一些曲折。
42 高昂的离职金 真正的责任者是公司董事，他们应该为公司在离职全方面的巨额损失负责。
关于事业 关于生活、自由以及对事业有成的渴望 
43 我的前途在哪里？ 现在，关键是做好准备工作。
44 选择一条正确的路 不管你做什么，选择一条能够吸引你、激发你灵感的事情。
45 坦诚是你最大的卖点 绝对没有什么比努力追求一条能够真正展露你的才华、释放你的热情、感动你灵魂的路更为重要的东西。
46 MBA学历真的管用吗？ 在企业里，你最终真正唯一管用的证书是你的绩效。
47 给毕业生的忠告 你的目标应该是充分释放你的精力、创造力、洞察力，让你的上司更加敏锐，让你的团队更加高效，让整个公司更具竞争力。
48 选择大公司还是自己创业？ 年轻没有失败！机不可失，失不再来。抓住机遇吧！
49 成功从自信开始 你必须将自己打造成那种具有磐石般自信的人——即便你现在一点基础都没有。
50 导师，迫在咫尺 身边人尽可为师。
51 选择好公司还是好上司 好公司＝有分量的资质证明。
52 被并购后，要接受现实 和美好的回忆说再见吧，一切向前看！
53 你是真的怀才不遇吗？ 认清自己，重新开始。
54 你适合自己创业吗？ 真正的企业家具备的四大素质。
55 绩效高了，奖金为何少了？ 刻板印象在作祟。
56 为什么没人聘用我 摆正心态，重新出发
57 是去是留，当机立断
58 政界的潜规则 与自由竞争原则相悖的哲学。
59 审时度势，早做打算 要么适应环境，要么另谋高就。
60 你讨厌上司吗？ “众人皆醉我独醒”的看法是危险的。
61 二次创业从拿浮动薪水开始 “让我试一试，我不要工资。”
62 经理人培训有用吗？ 有用，只要你听得进逆耳忠言，听进越多，效果越大。
关于私营企业 怎样为家族企业工作
63 家族企业是否需要接班人计划？ 耐心等待，一切自有理由。
64 如何应对家族企业的任人唯亲？ 提前为自己预留退路。
65 如何实现收购后的平稳过渡？ 过去的已经过去了，接受现实吧。
66 从外面请帮手突破困局 这样做你会体味到强烈的失落感，但一切成果终将显现。
关于输与赢 为什么说企业是向善的
67 SOX的效应 SOX不会削弱美国的创业精神
68 办公室政治 办公室政治主要影响的是三流公司，而不是一流公司。
69 该给孙子提些什么建议？ 追求能够激发你的工作潜力和热情的工作最重要。
70 商场不是战场 即使别人的蜡烛灭了，你的也不会更明亮。
71 只有认输，你才会输 赢和输是不能量化的，它们是一种心境。
72 有关沃尔玛的争论 沃尔玛是一个致力于帮助消费者和员工成功与成长的优秀企业。只要它初衰不败，它将永远受到人们的尊重。
73 大多数企业不该成为安然事件的受害者 不要因为极少数公司而改变对现实世界的看法。
74 赢的真谛 赢意味着你到达了真正选择的目的地。
前言摘录
我们原以为《赢》已经收录了一切应该收录的内容—但事实却是这一目的远未达到！
照例，我们举行了新书出版的巡回推广活动。在这一过程中，我们时刻注意捕捉那些激动人心的场面。可是，虽然电视也上了，广播里也宣传了，而且我们还走访了美国和欧洲的37所商学院，在全球许多城市的一百多个商业团体中进行了推广，但我们却很快发现，在推广活动中，很多读者拿到《赢》之后，不是对它赞不绝口（“嗯，很好，不错”），而是问题多多（“嘿，等一下，关于……”）。
透过《赢》，我们再一次看到，人们极其渴望谈论工作，他们想要更深刻地了解工作的内涵，深入探讨关于工作的细微含义，想把工作做得更好。即使在巡回推广活动结束之后，仍有大量的问题接踵而来。
在过去的一年里，我们收到了好几千个问题。这些问题涉及的范围极其广泛，既有宏观的，如“沃尔玛在社会上扮演什么角色”，也有微观的，如“我怎么克服当众说话的恐惧”、“我升任经理后，怎么来管理先前和我一起工作的同事”。密歇根州的一位IT主管问我欧盟的前景如何，新泽西州的一个CEO要求我给他列出在招聘销售人员时对方应具备的最重要的素质。数百人问我怎样才能事业有成，数十人问我怎样与苛刻的上司和睦相处，两个人问我怎样向年长的员工直言自己的看法。还有很多在家族企业工作的人向我们抱怨掌权的姑姑、叔叔或堂兄弟的领导能力是多么低下，或者向我倾吐对任人唯亲的不满。前不久，一个痛苦不堪的南非大学毕业生给我写信，求教怎样才能获得自信。她说她没有任何工作经验，不知道该如何从零开始。英国一位因为业绩不佳被解雇的记者问我怎样才能找回自信……
一些来信读起来轻松有趣，比如，印度尼西亚的一位企业主管问我们，怎样才能让她的部下不再用“这是我的直觉”来为自己的错误决定辩解。而另外一些信件则很严肃，比如，一位密尔沃基的工程师来信说：“孙子们不小了，我得给他们提一些有关人生目标的建议了，可是，下一步该做的重要事情是什么？”
确实，自从《赢》出版之后，我们解答了很多读者提出的问题。这让我们经常想起2002年访问阿姆斯特丹的时候，一位荷兰企业家曾经说过的一句话：“每天都有新问题。”
果然被她言中了！
一年前，我们发现，我们已经与《赢》引发的那个内容丰富的谈话缱绻难分，欲罢不能了，我们在情不自禁地延续着那个谈话。对于两个以与人接触和交谈为乐事的人来说，这确实是一件很惬意的事情。不只如此，我们简直对此着了迷。在世界各地，我们与人们的每一次交流，都让我们更加了解这些行业迥异的人最为关心的事情—不论他们是年轻人、老人，还是其他中间年龄段的人。我们了解到，非洲的大多数人关心的是自己创业，人们想方设法创立自己的公司，设计自己的成功之路—他们梦想从得过且过的生活方式中走出来。在经济较为发达的国家里，人们普遍对那些困扰人们思维的陈旧的行为方式表示困惑，他们提出的问题大多类似于“编制预算的时候怎样才能剔除那些没有价值的因素”、“怎样才能提高公司人力资源部的效率”。
《赢》引发的持续谈话促使我们进一步深入地分析我们过去提出的观点，探索一些《赢》没有谈及的有关企业经营、事业发展的问题。这两个方面都是一种认识上的拓展活动。最后一点，通过《赢》出版之后与全球读者的交流，我们可以不断向大家讲述一个先前没有充分阐明的观点—企业是社会的强大引擎，它们为社会创造就业机会、缴纳税款、增加经济发展的机遇。在这些方面，没有任何一种组织可以与企业相比。诚然，政府扮演着重要的支持作用—文明社会离不开政府部门的服务，但是，企业能够为家庭提供收入，为个人提供发展机会，为社会提供丰富的产品，所以可以说，企业是世界繁荣的基础。
因此，2005年9月，我们接受了纽约时报集团（New York Times Syndicate）的邀请，每周为他们撰写一则栏目问答。后来，从英国到日本，从南非到墨西哥、斯里兰卡、保加利亚，全球多个国家的40家报纸都陆续转载了这一专栏。在美国，每期星期五出版的《商业周刊》杂志的封底都刊有这个栏目。
除了收录了在问答栏目里回答过的一些问题之外，您现在手里拿的这本书还收录了我们在巡回推广活动中人们提出的问题、在最近的演讲和课堂讨论中人们提出的问题。（现在我俩都是老师，杰克在麻省理工大学的斯隆管理学院代课，苏茜在巴布森学院的女性领导力中心执教。）大致来说，这些问题可以分为三类。
第一类问题和《赢》提出的看法相关，只是有一点改变—或者说是更深入了一层。例如，很多人告诉我们，他们同意《赢》提出的这一观点：坦率直言对企业经营（和日常生活）益处多多，可是他们不知道怎样在各种具体环境里做到直言不讳，尤其是在崇尚礼节的亚洲文化氛围里。无独有偶的是，数百位读者给我们写信，谈论他们对《赢》里有关员工差别管理的看法。在《赢》里，我们根据员工之间的差异性，将员工分为20%的优秀员工、70%的普通员工、10%的较差员工。来信的读者认为这是一个好办法，但是不知道该怎样将这一划分原则应用于小公司、增长型企业、正在衰落的公司、家族企业、瑞典公司以及任何读者所在的公司。（各种企业都可能适用，在下面你就可以看到。）
第二类问题涉及的主题是《赢》所不曾提到的。这些问题主要围绕着自主创业精神和家族企业的经营。有些关于工作和事业的问题因为太特殊，所以没有收录在内。我们很喜欢的一个问题是一位秘书提出来的。她获得MBA学位的当晚发现公司仍旧没有调整她的职位。这种非常普遍的“刻板印象”问题，《赢》却将它遗漏了。我们在这本书里将它收录进来。正是全球读者的积极提问，我们才有幸把一些重要话题涵盖在内，比如，什么能够真正激励人们？突然被提升为先前同事的主管会面临什么挑战？此外，我们还收录了评估总经理绩效最有效的三个标准。
本书收录的最后一类问题和当前发生的重大事件有关。因为书稿的交付时间较长，所以书籍一般不对重大新闻进行剖析，《赢》也不例外。但专栏允许我们评论时事，而且我们的作品在读者中间引起了强烈反响。本书中引起争论最多的问题（其实，说“解答”更为准确）是这样的：为什么当前的女CEO数量寥寥、沃尔玛在社会上扮演的是什么角色、对安然事件的看法如何。有关第一个问题，我们收到了不计其数的e-mail。大多数读者的看法都很有见地。他们赞同我们的看法，认为女性的职业发展并不一定因为性别原因（即，要生孩子）受到了负面影响。但是，当看到我们认为沃尔玛会对世界起到积极作用的观点之后，读者的反应就不那么客气了。一点不假，在这些如雪片般的来信中，65%的读者支持这位零售业巨头，为其经常受到媒体打压而鸣不平。而在其他来信中，读者对我们的观点大加谴责，认为沃尔玛纯粹是社会的破坏者。最后一个问题尤其让我们懊恼，我们在安然问题上的观点（我们认为安然公司是法人渎职的一个罕见案例）遭遇了一片声讨声。世界各地的数十位读者发来e-mail，反对我们的这一看法。
这里，顺便提一句这本书的结构。它可不是根据以上的三类问题来编排的！为了帮助读者了解最感兴趣的问题，我们按照探讨的主题进行结构安排。虽然大家提出的每个问题都各具特点，但是，它们在主题方面也存在相同之处。所以，我们将收到的有关全球竞争的最好、最具代表性的问题放在一起，将针对怎样在家族企业工作的问题放在一起，将领导力的问题放在一起。用这种方法，我们将本书分为六个部分，涵盖的范围涉及企业经营的各个方面。
《赢的答案》精心选择了读者提出的74个问题。本来还可以收录更多问题，但是，过去的事实告诉我们，竭力在一本书内将所有关于工作的问题都囊括在内是不明智的。接下来的这些问题涉及几十个重要话题，也许每个话题你都会感兴趣。
但是，这些问题及其解答并不能解决你所有的疑惑。
生活在无限地延续着，关于工作的对话也将不断地继续下去。事实确实如此。国家的经济浮浮沉沉，竞争的加剧势不可当，创业的道路不会一帆风顺。所以，各种新问题会不断涌现。
我们希望能听到所有的这些问题。
关于领导力
当一个好上司
听说过那种自以为是、专横跋扈、对待下属颐指气使的上司吗？在现实中，这种上司确实存在，很多公司里都有这样的上司。看过人们通过e-mail给我们提出的问题以及他们自己的看法，我们深切地体会到人们是多么热切地渴望成为优秀的领导者。他们想深入下属的内心深处，帮助他们成长，盼望他们获得成功。他们希望建立诚信，赢得尊重，激发团队积极拼搏的斗志。这份热情可以淋漓尽致地用一句话来表达，这句话是南非的一名工程师在第一次被提升为经理的当天通过e-mail告诉我的。他是这样说的：“我的目标是成为这些下属所能遇见的最好的上司。”
在这一部分，我们的每一个问题和解答都将围绕这个主题展开。