标题：绩效管理咨询
绩效管理体系综述
1、绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。 
2、绩效管理就是将公司战略目标和经营目标传递到部门和员工，并通过部门和员工的努力实现目标。绩效管理由组织绩效管理和员工绩效管理有机组成，前者也称为组织绩效管理，后者也一般称为员工绩效管理。
3、绩效管理是战略的演绎与执行系统。企业战略目标转换为可衡量的业绩目标，并落实到各级部门；通过有效的管理控制和激励机制，牵引各级管理者实现经营和战略目标。“平衡记分卡”、“关键结果领域KRA”、“关键绩效指标KPI”是常用的业绩管理工具。
4、结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”等绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。
中国成长型企业在绩效管理方面普遍存在着以下问题
1、没有建立起部门和个人的KPI 
2、缺乏科学的绩效管理流程和方法。 
3、制定KPI主要依据部门的职责及个人经验，与战略没有形成关联 
4、制订的指标比较空虚，难以量化，“指标不应是一两个人坐在那里想出来的，要系统思考、一定要理顺思维” 
5、目标值太高，未考虑现状，可行性不够，“年度计划的目标太高了，如合格率目标90%，实际上只有80%” 
6、单纯扣罚式的考核机制，导致员工的不满 
7 、缺乏数据基础和统计系统，考核数据收集不准、不齐，不知道如何评分 
8、绩效考核未与薪酬有效挂钩，“不管进步也好，退步也好，绩效考核还是一个样,做好做坏一个样” 
9、考核流于形式 
10、将绩效管理等同于绩效考核，没有把绩效管理看成一个绩效计划－辅导－考核－反馈、结果运用的过程 
11、公司缺乏绩效管理的基础－绩效管理没有与运营管理相结合，没有与计划和预算管理流程相结合 
12、缺乏等级区分和比例控制 
13、管理者缺乏绩效管理理念和技能 
14、考核缺乏重点 
15、缺乏绩效分析、缺乏绩效沟通 
16、考核低等级向新员工集中
九合顾问绩效管理体系解决方案
1、公司战略、业务流程、梳理
2、KPI指标体系设计 （KPI管理办法） 
（1） KPI设计培训（平衡计分卡、KRA方法、职责－流程方法、价值树、关键驱动因素法） 
（2）公司KRA和KPI确认 
（3）部门级KPI设计（辅导） 
（4）部门KPI评审会 
（5）KPI管理表编写（指导） 
（6）将部门KPI分解到职位，形成职位KPI 
3、绩效管理制度/流程设计
（1）明确绩效管理目的、指导思想、管理原则 
（2）建立/优化绩效管理组织（如成立绩效管理委员会等） 
（3）设计/优化绩效管理流程 
（4） 绩效管理各个阶段具体操作办法和注意事项 
（5） 绩效管理委员会制度 
（6） 高层述职管理制度 
（7） 年终综合评议制度
4、绩效合同或绩效计划评估表辅导
5、绩效管理方案培训
6、绩效管理方案实施辅导
绩效管理体系咨询的项目价值
1、方案价值 
（1）系统性——结合公司战略与目标、组织及流程、薪酬与激励、能力发展及培养，系统考虑和设计
（2）针对性——针对企业实际存在的绩效管理问题，提出有效的绩效管理方案
（3）可操作性——提供容易领会和掌握的绩效管理方法和技巧 
2、过程价值
（1）转移绩效指标设计、绩效目标及计划制定等方法
（2）帮助推动HR部门和业务部门推动绩效管理方案实施 
3、无形价值
（1）引进先进的绩效管理理念和思想，并在形成共识
（2）避免绩效管理常见误区
绩效管理的误区
误区之一：在绩效管理的过程中，过于注重考核过程的精确计算，而忽略了绩效考核的导向功能。绩效考核作为绩效管理的重要环节，某种程度上也是绩效管理的难度最大的环节。而考核指标的选择与考核标准的确定又是这一环节的难点和重点。考核指标好比高考的科目（数理化或音体美），它主要影响被考核对象的行为导向（是学好数理化或音体美）；考核标准好比高考各题的评分标准，它主要影响被考核者的考核得分的绝对数。从绩效管理的目的来看，导向功能（督促被考核者在哪些方面提高）才是我们所真正需要的，而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段，如果考核的导向就错了，这种差距的区分就没有意义了。因此，考核指标的选择与考核标准的确定是分属不同层面的，只有考核指标选择正确，考核标准的确定才更有意义。走出这一误区的关键是要时刻警记绩效管理的目的：不是为了去精确计算员工的绩效得分，而是通过区分员工间绩效的相对差距和考核内容的选择，将员工的行为导向企业所希望的方向。
误区之二：过于追求考核指标的量化，轻视定性指标的作用，否认主观因素在绩效评价过程中的积极作用。指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用，但绩效考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程，由于客观情况是千变万化，考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上，根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩，并且有些考核内容根本是不能量化或量化只能导致僵化的。考核者主观因素在绩效评价中的能动作用主要表现在，他能根据权变的环境对被考核者的绩效做出符合实际的评价，纠正量化指标所具有的不能根据环境的变化而变化的局限。走出这一误区的关键是各级管理者要正确认识主观因素在绩效评价中的能动作用，摈弃偷懒思想，提高在变化的环境中如何去评价被考核者的绩效成绩的技巧和能力。 
误区之三：力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴。实践中，许多企业在推行绩效管理时，都试图将公司方方面面的考核纳入绩效考核的范畴内，有的甚至将计划生育工作都列入绩效考核的内容。事实上，绩效管理不可能包罗万象，也不应该包罗万象。绩效管理包罗万象的结果是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题，自然也就影响了绩效管理的结果。走出这一误区的关键是正确界定绩效的范畴，处理好绩效管理与企业其它方面的关系，尤其是绩效管理与其它考核奖惩的关系。
绩效管理制度设计
绩效管理制度设计是绩效管理的基础工作，通过建立统一、完备的绩效管理制度，指导、规范企业的绩效管理工作，牵引和约束管理者和员工的行为，确保企业的绩效管理客观、公正地推进，使对员工的评价更具公正性和合理性，确保部门和企业目标的达成。包括企业目标分解、分层分类考核制度、考核等级和考核关系的确定、考核方法选择、考核量表制定、考核申诉及考核反馈办法等。
《绩效管理咨询》图书
绩效管理咨询/人力资源管理咨询方法丛书  作者：方少华//胡颖颖 市场价：￥35 元 
ISBN：9787111212898 
出版社：机械工业2007-10-01 第1版 2007-10-01 第2次印刷 
开 本：16开 
页 数：228页 
目录前言
第一章  绩效管理咨询导论
第一节  绩效管理的发展及演变
第二节  绩效管理的概念
第三节  绩效管理的作用及意义
第四节  绩效管理咨询的概念及发展
第二章  绩效管理咨询方法论
第一节  分级法
第二节  要素评定法
第三节  平衡记分卡法
第四节  360度绩效考核法  
第五节  EVA法
第三章  绩效管理咨询工具
第一节  绩效管理相关制度
第二节  绩效考核工具
第三节  绩效管理模板
第四章  绩效管理咨询案例
第一节  LO公司绩效管理体系设计
第二节  NE公司绩效管理体系设计
第三节  HL证券绩效管理咨询导语揭示全球著名咨询公司的方法论；提供拿来即用的工具增强实用性；运用多幅实图表阐释咨询内涵；通过完整咨询案例再现咨询过程。本书为“人力资源管理咨询方法丛书”之一。本书作者有10多年在跨国公司及世界500强公司的管理从业经历，特别是有世界著名咨询公司的丰富咨询实践。本书精确勾勒出绩效管理咨询的方法、工具，汇集了最杰出咨询公司的精华。 
前言
在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指从企业经营目标出发，运用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这项繁琐复杂而又技术性极强的工作中，存在着突出的问题。这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。
随着经济全球化和我国加入WTO，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场的竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经形成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬管理和企业文化建设等方面。绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩，包括工作的数量、质量、社会效益、工作能力、工作态度和品德进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的一环，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。
正因为如此，绩效考核受到了越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中，以期实现对人力资源的充分开发和利用，但是在具体的实施过程中，相当一部分企业绩效考核导入的效果却不是很理想，并没有达到预期的目的。国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半(占总体的32.7%)还执行不力。这些说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作；考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。这些说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果的应用情况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占25%。
造成绩效考核效果不好的原因是多方面的：第一，很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业的管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效；否则会加大员工心理压力，有悖初衷。于是我们应当努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，进而达到绩效提升的目的。第二，考核标准的设计不尽科学合理。①考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。②考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免地会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。第三，绩效制度不够健全。有很多公司业绩不错，可是绩效管理制度不够合理和健全。员工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩不了解，企业没有让员工充分参与绩效考核，绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联，这种黑箱作业通常不会产生积极的影响。有的企业不是在成立之初就先建立良好的绩效管理制度，而是随便使用一个绩效考核办法，或者是在企业设计绩效考核方案时，没有深入研究企业的特性与需要，更忽略了内部沟通。当这个方案不适应已经成长起来的企业时，企业仍然沿用旧方法，或者“头痛医头，脚痛医脚”，使绩效考核漏洞百出，难以实行。 
可以说，在进行绩效考核时如果考评体系不科学、缺乏可操作性，其结果可能比不实施考核还要糟。但是企业不实行绩效考核也是不行的，没有考核的企业不可能有好的激励机制，从而不可能对员工有吸引力。实践证明，为了保证绩效考核实施的实际效果，成功的企业往往遵循如下原则：①必须使绩效考核的目标服从于企业发展的战略；②在制度设计上有利于调动方方面面的积极性，最大限度地提高员工的主动性与创造性；③管理细则明确，能够为人们所理解，便于操作。 
本书精确勾勒出绩效管理咨询的方法、工具，汇集了最杰出咨询公司的精华。作者本人有10多年在跨国公司及世界500强公司的管理从业经历，特别是有世界著名咨询公司的丰富咨询实践，在这样的背景下总结出的知识和经验，相信将会对中国的企业和同行、研究学者，对整个管理咨询行业的发展和实践产生有益的影响。最后也衷心祝愿本套丛书能成为广大工商界、管理界、咨询界朋友们的有力帮手和得力工具。 
钱志新 
江苏省发展和改革委员会主任