标题：大学生职业生涯规划教程
简介
基本信息作/译者：  大学生职业生涯规划教程陈绵水 高海生
出版社：清华大学出版社 
出版日期：2007年05月份 
ISBN：9787811230413 [十位：7811230410] 
页数：255页
开本：16开
装帧：平装  
定价：￥25.60内容提要大学生职业生涯规划是指学生在大学期间进行系统的职业生涯规划的过程。它包括大学期间的学习规划、职业规划、爱情规划和生活规划，职业生涯规划的有无及好坏直接影响到大学期间的学习生活和质量，更直接影响到求职就业甚至未来职业生涯的成败。从狭义职业生涯规划的角度来看，此阶段主要是职业的准备期，主要目的是在于为未来的就业和事业发展作好准备。客观而言，进行系统的学习和实践至关重要，而能够担此教育重任的人应该具备丰富的职场经验和并接受过系统的职业生涯辅导训练。对于乐职主义者而言，职业生涯规划是最基本的保障。图书目录第一章 绪论
第一节 职业生涯规划教育概述
一、概念
二、生涯规划的类型
三、职业生涯规划教育与辅导的历史
四、国外职业生涯教育的开展情况
五、国外大学生职业生涯发展教育的特点
第二节 高校开展职业生涯规划教育的意义
一、我国高校职业生涯教育的现状
二、高等学校开展职业生涯教育的意义
三、职业生涯教育需要科学整体的规划与实施
四、高等学校职业生涯教育的评价标准
五、大学生职业生涯发展教育课程设置的原则
第二章 职业生涯规划理论精要
第一节 经典职业生涯规划理论
一、特质因素论
二、生涯发展论
三、类型论
四、职业锚理论
五、职业选择发展论
第二节 职业生涯规划理论的新发展
一、行为论
二、决策论
三、当事人中心理论
四、需要理论与心理动力论
五、社会实践理论
六、生涯发展乐趣理论
七、综合论
第三章 职业生涯规划的起点
第一节 职业生涯规划的人格起点
一、性格与职业
二、气质与职业
第二节 职业生涯规划的能力起点
一、能力的类型概论
二、职业能力
第三节 职业生涯规划的性向起点
一、兴趣
二、价值观
三、价值观的思考
四、内职业与外职业
第四章 职业生涯规划的环境分析
第一节 外部环境分析
一、社会环境整体分析
二、组织(企业)环境分析
第二节 职业阻隔的因素分析
一、职业阻隔的因素
二、如何突破职业阻隔
第五章 职业生涯规划的自我管理
第一节 职业生涯规划自我管理概述
一、职业生涯规划与自我管理
二、自我管理的重要性
第二节 职业生涯规划的类别与原则
一、职业生涯规划的类别
二、职业生涯规划的原则
第三节 职业生涯规划决策
一、决策类型
二、职业生涯规划工具
三、职业生涯规划步骤
第四节 职业生涯方案制定
一、职业生涯方案的三要素
二、职业生涯方案制定的方法
第六章 职业生涯技能
第一节 就业技能
一、就业信息的收集与处理
二、求职材料的制作方法和技巧
三、面试的技巧
第二节 职位晋升与职位转换技能
一、职场新人适应环境须知
二、在工作中谋求发展
三、看准时机，适时跳槽
第三节 职业生涯情商
一、什么是情商
二、情商在职业生涯中的重要作用
三、大学毕业生的情商修炼
四、如何提高职业情商
第七章 大学期间的生涯规划
第一节 大学期间的生涯规划方案与实施
一、制定大学期间的生涯规划
二、大学期间生涯规划的实施与自我管理
第二节 职业发展准备
一、非毕业生职业发展准备
二、毕业生职业发展准备
第八章 大学生职业生涯发展激励
第一节 职业激励
一、职业激励的范畴
二、影响职业生涯的因素
三、职业激励的方式和方法
四、职业激励技术
第二节 潜能开发
一、巨大而神奇的潜能
二、认知自身潜能
三、信心??潜能的高效催化剂
四、基于职业规划的潜能开发
五、心态与潜能
参考文献
图书信息2
基本信息作/译者：赵北平  大学生职业生涯规划教程出版社：武汉理工大学出版社 
出版日期：2007年10月 
ISBN：9787562926078 [十位：7562926077] 
页数：200   
定价：￥25.00图书简介本书概要介绍了职业生涯规划的基础知识、基本理论,大学生职业生涯规划的制定与实施，大学生进行自我探索、时间管理、情商修炼的方法等。图书目录第一章 人生追求与职业规划
第二章 大学学习与职业发展
第三章 职业生涯规划基础知识 
第四章 职业生涯基本理论
第五章 职业社会认知
第六章 自我探索
第七章 大学生职业生涯规划的制定与实施
第八章 时间管理与自我发展
第九章 情商修炼与职场成功
第十章 自信培养与潜能开发编辑推荐作为国家级“十一五”规划教材,本书既有系统的理论、模型分析，又有切合大学生实际的职业素质、能力方面的训练。内容全面，还穿插了许多案例、测评与互动讨论内容。现实性、指导性、操作性强。可对大学生提供积极的帮助，为高等学校从事学生就业指导和职业指导的老师提供有价值的参考。
图书信息3
基本信息出版社： 现代教育出版社  作者： 陈绵水 刘新生 
ISBN/RC： 978-7-5106-0023-4 
出版日期： 2009年5月 
页数： 260页 
定价： 28.60 元图书简介根据教育部办公厅“关于印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的通知”（教高厅[2007]7号）精神，结合目前高校大学生职业生涯规划教育的具体实际，我们编写了这本《大学生职业生涯规划教程》。本书就职业生涯规划教育概述、职业生涯规划理论精要、职业生涯规划的起点、职业生涯规划的环境分析、职业生涯规划的自我管理、职业生涯技能、大学期间的生涯规划、大学生职业生涯发展激励等方面进行了系统的阐述，将大学生的理想信念、价值取向、学习生活、素质拓展、就业创业等关系大学生全面发展的问题，全方位地纳入到其职业生涯规划中。本书结构合理，内容丰富，突出时代性、前瞻性，注重理论和实例的结合，既便于教师授课，又利于学生自学。图书目录第一章   绪论

大学生职业生涯规划流程
1、自我评价也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要正确客观的审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等。即要弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。2、确立目标确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分，在做确立目标时应充分说明各目标的内容，才能展现职业规划的具体详细。
美国哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件相似的年轻人，调查结果：
A.3%的人有清晰的长期目标，25年以后，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，其中不乏创业者、行业领袖、社会精英；
B.10%的人有清晰的短期目标，25年以后，他们大都成为各行各业不可或缺的专业人士，如医生、律师、工程师、高级主管等；
C.60%的人目标模糊，25年以后，他们几乎都生活在社会的中下层面，能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩；
D.27%的人没有目标，25年以后，他们几乎都生活在社会的最底层，生活都过得很不如意，常常事业，靠社会救济，并且常常抱怨别人，抱怨社会，抱怨世界。
调查者由此得出结论：目标对人生有巨大的导向性作用。3、环境评价职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。4、职业定位职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
制定职业生涯规划的十大原则
制定职业生涯规划的原则
（1） 清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？
（2） 挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？
（3） 动态原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依循环境的变化而作调整？
（4） 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织目标是否一致？
（5） 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在的激励作用？
（6） 合作性原则：个人的目标与企业目标是否具有合作性与协调性？
（7） 全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。
（8） 量化清晰原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。
（9） 务实原则：实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。
（10） 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。
大学生职业生涯规划误区及对策
人们越来越认识到，与会计、律师和医生一样，人力资源 也是一种专业性很强的职业。既如此，人力资源工作者应该具备哪些职业素质呢?美国人力资源管理协会(SHRM)的答案是：战略性贡献，业务敏锐性，个人信誉，人力资源绩效，人力资源技术。这看上去不是素质的标准描述，但实质上抓住了素质概念的核心―― 绩效导向。 
一是战略性贡献。人力资源已成为企业和各类组织(以下只提“企业”)的战略性资源，因此人力资源工作者的绩效必然具有战略性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要求：解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培养战略性人才，等等。前提是，人力资源工作者要有机会参与制定企业战略。
二是业务敏锐性。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者必须具备足够的业务敏锐性，进而成为 ") 企业领导和业务部门的战略伙伴。业务敏锐性的提高，要求人力资源工作者掌握大量的业务知识，深入了解业务部门的工作特点;更重要的是，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律。
三是个人信用度。对企业产生战略性贡献，人力资源工作者还要树立良好的个人信用，从而赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。这要求人力资源工作者既要有优秀的业绩记录和诚信的行为表现，还要有很强的人际关系技能，能跟各类人员有效沟通。CEO、直线经理和员工都是人力资源工作者的客户，而最让客户放心的就是个人信用。
四是人力资源绩效。人力资源工作者的直接贡献，即人力资源管理活动的绩效产出。人力资源绩效的结果领域包括：选对合适的人，留住关键的人，开发人的潜质，发挥人的优势，激励人的积极性，等等。要想取得不错的绩效，人力资源工作者应具备专业的知识、技能和实施能力，能够设计架构、招聘、薪酬、绩效、培训等方案或制度，并组织落实到位。
五是人力资源技术。人力资源绩效的提升，还有赖于信息技术的应用。eHR厂商为企业提供了可选择的解决方案，大大提高了人力资源工作者的工作效率，使其拥有更多时间去思考和实现战略性贡献。
五种素质群孰轻孰重?谁先谁后?从认识的角度看，战略性贡献支持企业的战略目标，业务敏锐性支持企业的经营业绩，这两者牵引着人力资源工作者的价值取向(个人信用)和工作方向(人力资源绩效)，人力资源信息技术更似“锦上添花”。从实践的角度看，答案是：具体问题具体分析。