标题：就业歧视
概念
对于什么是就业歧视，有的学者在研究就业歧视问题时引用来自国际劳工组织下的定义。国际劳工大会1958年通过的关于就业及职业歧视的公约（第111号公约）第一条中对就业歧视的完整定义如下：  五花八门的就业歧视“第一条、为本公约目的，“歧视”一语指： 
（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等； 
（2）有关成员在同雇主代表组织和工人代表组织──如果这种组织存在──以及其他有关机构磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。 
第二条、基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。已有140多个国家批准执行了这项公约，但中国并没有批准执行第111号公约。 劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的人口群体不同而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人特征的评价。并认为歧视通常有三种明显的形式：就业歧视、工资歧视和职业歧视。国内的许多学者赞同这种分类，并且将其引入至中国的劳动力研究中。
类型
分类一也有的学者将就业中的歧视仅看作是劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、提升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。这里所指的非个人经济特征，主要指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。这种观点可以将就业歧视分为以下几种类型：  女子就业歧视
（1）工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。 
（2）就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。 
（3）职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。分类二以上三种歧视也通常被称之为后劳动力市场歧视，或者称当前市场歧视和直接市场歧视。因为这几种歧视是人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。 
由于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的 “制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。 对形形色色的歧视现象可以从不同的角度做出区分和归类，这种归类的意义在于可以根据其特点，以此来制定相应的反就业歧视策略。尝试着从引起歧视的原因上将现阶段中国就业市场上出现的歧视大体归纳为两种类型，以此作为解决当前中国就业歧视泛化现象的两个不同的努力方向： 
（1）市场性歧视。 
市场性歧视是指以某种社会风气、价值观念、习惯的方式对某些人群进行排斥和限制，而这些限制和排斥行为为法律法规所禁止的。因此，这种歧视也称为显性歧视。如公开歧视妇女、少数民族和持不同宗教信仰的劳动者，做出这些歧视行为的主体存在的违法举动主要是由于市场自我调节失灵造成，受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除这些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。 
（2）制度性歧视。 
制度性歧视主要是由于制度不衔接，体制摩擦而引起的，这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。它主要存在两个方面：一是积极的制度性歧视，意指在制度安排和政策制定层面上以法律、法规、条例、政策的形式将含有歧视性的内容予以制度化，这种歧视性的制度本身带有不合理性或非正当性，但是由于带有一定的法律规范形式，歧视性的制度在实践中被赋予强制执行力，故这种由于法律体系不统一造成的歧视类型又称为隐性歧视。如传统的政策性壁垒以及政府地方保护主义下的户籍型歧视、制度制定不科学导致的乙肝病毒携带者就业歧视等。另外一种是消极的制度性歧视，亦即制度对就业市场中的歧视性做法缺乏可供调整的法律依据，市场经济中规制歧视的法规存在缺位的情况，这是由于法律制度本身的不完善所造成的。因此，加强立法建设，改善平等就业的法律环境并且在今后的法治进城中逐步建立违宪审查机制是消除此类歧视的途径所在。
历史
西方法治国家在过去100多年的人权历史，从一定意义上而言，就是反歧视，争取平等权利的历史。如1860年美国内战结果是废除黑奴制，从而宣告了对黑奴歧视的终结。
19世纪末20世纪初美国反种族歧视和妇女要求平等权的斗争，更加促进了美国人权事业的进步。英国、法国、德国等一大批西方国家在二战后开展的声势浩大的反种族歧视和妇女平等权利运动，取得了重大成果。不仅如此，反歧视运动发展到反对年龄、生理特点、性倾向、政治、宗教等各个方面的就业歧视和其他方面的歧视现象，当今西方法治国家都有针对某一特殊人群采取法律和政策加以保护。而人权与反歧视的表里互动关系更为凸现。
从政治及法理层面言之，我国是社会主义国家，理应对平等权利和公平正义有着更高的价值追求和更有力的保护措施。客观而言，自1949年建国后的人权平等事业确有了长足的进步，特别在保护妇女及未成年人权益方面。改革开放20多年时期更为明显。我国由对人权概念的不认同到进行广泛的国际人权对话和研讨，在2004年宪法修正案中增加了“国家尊重和保障人权”之条款；更难能可贵的是，对人大代表呼吁“尽快制定《反歧视法》建议”，国家相关部门高度重视并积极回应：国家卫生部对该提案（十届全国人大二次会议第1069号）给予正式答复（见卫办建函[2004]348号）国家劳动和社会保障部以劳社建字[2004]138号文件给予正式答复，并积极表示将向全国人大建议制定《反就业歧视法》，并且为防止就业歧视现象采取了四大措施（略见上文），国家人事部以人案[2004]102号文件给予该提案正式答复，而且针对公务员招录中性别、身高、乙肝携带者涉嫌歧视给予重视，并采取积极措施对招录公务员体检标准在征求意见稿的基础上，已形成正式标准。
界定
（一）、国际条约对就业歧视的界定 为实现反歧视的目的，在各国家、地区、国际组织的共同努力下，一系列的国际条约得以订立，力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括：反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》，就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。 在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定，虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型，但这些定义对于人们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。 
比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”；而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的，后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是，对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业，以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得人们学习和借鉴。 
不过，在借鉴国际公约对于歧视的界定时，人们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念，即积极行为（有时又称为平权行动）。积极行为（affirmative action，positive action）是指为了纠正已经存在的歧视行为，法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施，以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的，不得视为种族歧视”。 
（二）、其他地区和国家对反就业歧视的界定 
1、欧盟 
在介绍欧盟关于就业歧视的界定时，人们首先要注意，欧盟在进行成文法化之前，判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明，并非任何区别对待都等于被禁止的歧视，只有那些没有客观或者合理理由的区别对待，即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提，适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定，“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”，“任何依法享有的权利应当得到保障，而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是，根据对《议定书》的解释报告，这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型，比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因，是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性，以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中，就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出，直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形，但是如果有合法目的，并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。 
2、其他国家和地区 
其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散，大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中，且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此，仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。 
1998年爱尔兰颁布了就业平等法，该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定，在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外，在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门，包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为，在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现，爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动，即平等事务调查处（Office of the Director of Equality Investigations）和平等事务局（Equality Authority）。前者拥有调查权，并可以做出有约束力的裁决，其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。 
（三）国内学者对于就业歧视含义的界定 
由于对于就业歧视研究的匮乏，国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看，国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类： 
1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视 
有学者紧紧围绕劳动法的规定指出，“就业歧视是对平等就业权的侵害，所谓平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义，认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从而使其平等就业权受到侵害的现象。” 　
2、采取列举歧视表现的方法进行界定　
有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解，指出，劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢，这是以招聘考官的个人喜好而定的；二是不公平对待，即对应聘者以不同的方式对持；三是不公平待遇，这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面，它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。 
3、根据歧视的类型进行界定 
有学者根据歧视存在的不同类型，比如是基于性别还是年龄等，对就业歧视做出了如下的定义：“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程，其根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同，可以将其分为绝对不平等和相对不平等。” 
4、中国现行法律对就业歧视的界定 
中国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 
第一，宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定，公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等，包含了平等就业的含义。 
第二，中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。 
第三，法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。
要件
从规范上分析，平等就业是中国劳动立法确立的一项基本原则，认定一个行为是否构成就业歧视应当具备以下要件： 
（1）某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会。这种歧视表现在使  某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会该劳动者丧失了与其他劳动者平等的机会。它包括下列几种情形： 
第一，使该劳动者不能与其他劳动者一道参加职业的竞争（如未经任何考核，仅因其信仰某种宗教或属于某一民族而直接拒绝接受）； 
第二，使该劳动者丧失与其他劳动者享受同样就业条件和待遇机会（如劳动能力比其他劳动者强，且从事的工作岗位更为艰苦或重要，但仅因其为少数民族劳动者而给予他的劳动报酬标准比其他劳动者低）； 
第三，使该劳动者丧失一般劳动者普遍享受的权利的机会（如仅因其为少数民族劳动者而排除其获得劳动保险的机会）； 
第四，使该劳动者比一般劳动者承担更多的负担和责任而使其与其他劳动者的平等机会受到影响（例如，仅仅因为其为少数民族而要求其缴纳保证金，在其不能缴纳或无力缴纳时，便不接受其进厂工作，实际上使得其平等竞争的机会受到不利的影响）等。在判断是否构成歧视时，不应仅仅局限于与其他劳动者的现实差别，因为如果机会均等，实际的差别往往是正当的。 
（2）机会的不均等是用人单位基于特定的原因而人为造成的。根据中国现行立法规定，主要是指因用人单位或其工作人员基于对某一民族、种族、性别、宗教信仰的偏见而造成的。因此，如果某一用人单位或其负责人员知道某人信仰什么宗教，便直接拒绝接受，而不给予其任何竞争职业的机会，就可能构成就业歧视。对于因其他原因而剥夺或减少该劳动者的机会，是否构成就业歧视，中国劳动者没有明确规定。人们认为，在解释上应为否定解释。例如，在有些国家禁止基于受教育程度的不同而进行歧视（如保加利亚、葡萄牙）[26]。但在中国，用人单位在招收劳动者是普遍要求劳动者应当具有一定程度的文化水平，这种要求带有一定的合目的性，中国的法律并不认为其构成就业歧视。 
（3）主观故意。就业歧视是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的，因此，这种行为只能是故意行为。如果用人单位或其负责人劳动者本无偏见，但由于其疏忽，没有通知劳动者参加考核，从而使其丧失平等公平竞争的机会，尽管实际的后果相同，但劳动者仍不能以其存在就业歧视行为而对其主张权利。而且，即便对某少数民族劳动者存在偏见，只要能证明其行为不是因为存在这种偏见而故意实施的，也不构成就业歧视。但是美国等经济发达国家并不以主观故意为要件。 
（4）因果关系。即用人单位的歧视行为与劳动者某种机会的丧失或减少存在因果关系。如果用人单位具有歧视的故意，并且也实施了一定的歧视行为，但是这种行为本身并没有对劳动者的平等机会造成任何影响，则也不能构成就业歧视。 在立法技术上，中国现行的劳动法对就业歧视采取的是原则性立法，类型特定，而且劳动法本身没有对就业歧视行为做出具体的救济措施，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺，需要在今后予以完善。
现象
从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面： 
1、户籍制度与城乡就业歧视
有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。 
这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。从历史上  户籍制度与城乡就业歧视看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护（歧视）政策，导致资源配置的低效率。 
2、性别歧视
应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。 
然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。当然，从性别歧视问题来看，突出的是女性在就业市场上遭遇的性别歧视，也有些用人单位也根据自己的意愿只招收女性或者女性优先，这也构成对男性劳动者的歧视对待。 
有学者提出，性别型就业歧视(即对女性劳动者的就业歧视)和户籍型就业歧视(即对农村劳动者的就业歧视，这两种歧视类型是中国就业歧视最普遍和最严重的两类。 
3、年龄歧视
在一些招聘广告中，经常可以看到有关年龄的限制性条件，比如招收文秘人员，一般要求女性，年龄在22岁～28岁。同时，由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者退休，或者当受雇者达到一定年龄，其升迁就受到影响。 
4、身高歧视
身高也成了歧视的对象。在中国，社会上普遍嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。而身高多由遗传因素决定，非个人们所能控制的。有的用人单位往往在招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，身高未“达标”的求职者，连面试机会都被剥夺。也有的单位，如某地的教育部门重新认定教师职业资格时，规定身高160厘米以下的男性不得当教师。这一规定不仅限制身高160厘米以下的男性进入教师职业，而且许多授课多年的老师也面临下岗的困境。 
5、对“乙肝病者携带者”的歧视
乙肝病毒携带者的就业权问题由来已久。 一直到2003年4月份浙江嘉兴的周一超杀人案发生才开始引起全社会的关注。中国有14亿人口，大部分的民众都受过肝炎病毒的感染。约有1.2亿人是乙肝病毒携带者，尽管权威的医学专家已经明确认为：除了少数特殊行业外，慢性乙型肝炎病毒携带者可照常参加工作，但是许多单位在录用过程中，通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒携带者的录用。从职业岗位的需求和劳动者自身大权益保护的目的出发，进行一定体检项目和标准的设置是必要和合理的。但是从实现该目的采取的手段与目的之间的关联性来看，这些项目和标准设置的合理性受到了质疑和批评。2003年11月中旬，中国首例“乙肝歧视”行政诉讼案在安徽芜湖新芜区人民法院受理。直到2004年4月初，法院做出初审判决，判决确认：“被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足”，但法院并未对《安徽省国家公务员录用体检实施细则(试行)》这个“一般性规范性文件”中的有关规定进行合法性审查。此次诉讼的结果加上周超凡，中国政协医药卫生界委员，在2002年的两会期间联合二十几位中国政协委员联名提交了《保护乙肝病毒携带者合法权益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中国公民向中国人大提交要求对中国公务员体检限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查的建议和立法建议等多次行动无果，乙肝携带者就业歧视的问题也被司法体制再次搁置。 
劳动者在就业过程中还遭受其他类型的歧视，例如经验歧视，在一些招聘广告中，常常有经验的要求，这使得一些没有工作经验的大学生或无工作经验的人望而却步。其实，有些职位对经验的依赖并不多，只要经过短期的工作环境接触或者培训就可胜任。更令人不能理解的是血液歧视，有的公司在招收销售人员时就要求血型为O型或者B型；姓氏歧视，有媒体报道，一位经营布料的老板在招收营业员时，拒绝录用一位姓裴的女性求职者，原因是因为该女性的姓与“赔”谐音，对于生意人来说不吉利。
6.学历歧视
随着人才市场上硕士博士学历的求职者增多，“本科出身论”也开始盛行，出现了博士求职者被“查三代”的现象。
即使硕士、博士都出自“名门”，如果本科不幸“沦落”到二本或非名牌院校，用人单位只需一则招聘简章，就能轻松让你出局。
教育学者熊丙奇认为，博士“查三代”实际上是严重的学历歧视问题。他分析，出现这种情况主要是因为现在用人单位的人才评价体系不科学，“以学历论英雄”。“现在甚至有单位会查高中是否来自名校。”这种有违就业公平的人才评价体系。
虽然我国现有的《就业促进法》要求保障就业公平，但实际上目前一些大型单位的学历歧视问题非常严重，却根本无人去查，完全没有起到应有的作用。”熊丙奇说。[1]
律法原因
国家人事部门对录取公务员体检标准作出了重大调整，并在此关口初步消除“乙肝歧视”之负面影响，仅此一例，窥一斑可见全豹，显然我国在尊重人权和平等自由方面确已取得了长足进步。
然而，我国现时生活中的歧视现象还非常严重。在我国，无论在哪个领域，政治、经济、军事、文化、体育及工农商各行业，从经济管理、金融投资到生活消费，从受教育到就业及公务员录用，歧视现象仍普遍存在。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到就业。而反就业歧视不仅是国内现实迫切需要，亦是顺应国际人权保护之潮流。更重要的是，它对国家和谐社会的构建意义巨大。而对社会存在着歧视现象具有广泛性和普遍性特点，我们曾大力呼吁国家尽快制定反歧视法。而经过一年来的调查、研究，我们认为国家的当务之急是应尽快制定反就业歧视法，这是因为：
其一，就业歧视在所有歧视现象中，最为突出，对就业或再就业人们危害最大，是社会矛盾激化最大之隐患。
其二，就业问题乃民生之本，关系祖国兴旺与发达，不可等闲。而我国存在严重就业和再就业压力，面临就业和再就业的形势严峻，就业市场出现了就业歧视的种种现象，势必严重扭曲人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。
其三，我国对就业歧视立法存在严重缺缺陷，尽管我国（劳动法）对就业平等作出了原则性规定，但因无适当的配套制度与之共存，共同发挥作用，客观上确实难以执行。法律的缺失，致使就业歧视愈演愈烈，其案例俯拾即是，过去就业要求（一般职工）高中毕业生，而后是大专生，现在普遍要求是大学本科毕业生，更有甚者，要求研究生学历和学位。
其四，因歧视导致就业及公务员录用矛盾更为普遍激烈，诉讼增加，如针对外资澳尔玛性别歧视，针对国家公务员录用中的乙肝歧视。天津女孩张群因受容貌歧视，不得不进行整容，而因容貌歧视造成“人造美女”，“人造美男”的泛滥，导致悲剧不断。此外户籍歧视、年龄歧视、体型歧视，可谓五花八门，不胜枚举。而有关就业歧视导致的诉讼案件或纷争与日俱增。
其五，因就业存在着严重歧视现象，引起社会矛盾加剧给目前我国构建和谐社会造成极大威胁。就业歧视导致诉讼，导致自杀现象、暴力乃至凶杀、爆炸案件常有发生，加剧社会矛盾，直接威胁着国家创建和谐社会的战略目标实现。
其六，制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权的当然要求，是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容，是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要，是构建和谐社会的需要。
公考歧视调查
2011年11月20日，中国政法大学宪政研究所发布《2011年国家公务员招考中的就业歧视状况调查报告》。报告显示，调查的2011年国家公务员近万个岗位，全部存在健康歧视和年龄歧视，此外招考还在政治面貌、性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。调查发现，国家公务员招考在保障公平就业方面有一些积极的变化。比如，原来比较常见的“五官端正、形象气质佳”等要求已经不复存在，放宽了某些疾病的判断标准，放宽了部分警察职位对身高、特征、视力等身体特征的限制，放宽了对于高学历人士和特定岗位报名年龄限制等等。针对目前国家公务员招考中普遍存在的就业歧视现象，中国政法大学宪政研究所建议废除制度性歧视，修改相关公务员招考规则，并建立公务员招考中的就业歧视审查机制，加快就业机会公平的实现。
岗位全设年龄门槛
本次调查选定中央国家机关和人民代表大会、人民法院、人民检察院、妇女联合会、残疾人联合会、工会六个部门的公务员招考标准作为调查对象，并对其招考简章中是否存在歧视性要求，以及相关法规规章是否存在制度性歧视进行了调查。
据介绍，就业歧视主要体现在性别、民族、社会身份、残障、健康、政治面貌、年龄、身体特征等八个层面。调查显示，2011年中央国家机关公务员招考所涉及的9762个岗位中，存在制度性的健康歧视和年龄歧视的规定，两种类型的就业歧视比例均为100%。
报告举例说，中国民航空中警察总队系统支队科员的92个职位，均要求“28周岁以下”，但中国政法大学相关专家认为，没有任何科学数据可以证明28周岁以上的人士无法胜任民航空中警察总队系统支队科员的职务，因此其将年龄限定在28周岁以下不仅存在随意性，也构成了年龄歧视。
性别歧视较为严重
报告显示，在公务员招考中，除了规范性法律文件造成的健康歧视和年龄歧视外，政治面貌歧视、社会身份歧视和性别歧视也比较常见。
要求报考人员须为中共党员或共青团员的职位，占总职位数的19.1%。性别歧视也比较严重，占总职位数的15.6%。再次是社会身份歧视，占11.5%。在社会身份歧视中，最为严重的是户籍歧视和地域歧视，占到85%。此外，身体特征歧视占到0.4%[2]
劳务派遣中就业歧视的风险提示
劳务派遣劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。雇佣和使用分离，本来是为解决企业用工难，增加用工灵活性等问题，但是在实际的操作中，劳务派遣的就业歧视问题本身很严重，为了规避就业歧视的风险，高创人力劳务派遣专家提示企业应该注意一下几个问题！
一、招聘广告
如将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设为招聘条件时就构成了歧视。用人单位再发布广告时，不应当包含各种各样的歧视性条款：如对性别、年龄、身高、民族、地域、“乙肝携带者”的歧视等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司。
二、面试
不使用歧视性语言，不问有任何的歧视性问题。
三、体检
除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不要将“两对半”（乙肝病毒血清学指标）作为体检标准；体检结果要保密。
四、招聘结果告知
对于未被录用的原因，不得出现“民族（如回族）、不是本地户口、年龄大了“等歧视性语言；除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。
五、合同签订与待遇
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容；用人单位和有关部门在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等原则，不得歧视妇女；女职工与男职工要同工同酬，享受相同的福利待遇。
高创人力资源专家提示您：用人单位违反《就业服务与就业管理规定》第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。