标题：培训外包
外包业务的起源发展
20世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击， 
北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。外包（Outsourcing）是由GrayHamel和C.K.Prahalad于1990年首先提出的，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的让别人去做”。培训外包作为管理外包的一种，分为完全外包与内部外包。完全外包是指企业将整个培训业务（包括  培训外包制定培训计划、设计课程内容、确定培训时间、提供后勤支持、设施管理、选择讲师以及课程评价等）全部交给企业外的培训机构。内部外包则指将整个培训职能交给人力资源部来实施，也可以聘请社会上专家来企业进行培训，它实际是内部培训的一种优化形式。培训外包的决策模型，就是界定培训活动内部化还是外部化（即外包）。 
为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。
是否决定签约、外包，可以用决策学科的方法论来加以评估、判定。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是不是至关重要的。如不是，就需要评估、考虑要结束、放弃该项人力资源职能或项目了。若该项目或职能对于机构来说，是至关重要的，那么要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成，何种效果会更好一些。如外包出去效果好，就要考虑把该人力资源项目或职能，放手让外包服务商去做。假如由内部来做，效果会更好，接下来的工作应该是寻求有没有更好的途径，以通过减少成本或改善绩效的办法，来提升人力资源的运作绩效。
市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源业务的外包服务商。并且，英法等国新近出现的快速人员服务公司，花费大量时间投资在寻找、保留、培训自己及合作伙伴的人力资源，就是专门为企业提供人力资源外包服务的。而事实也一再证明了，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么，就不妨把对于一些外包商可以更好完成的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争能力。
据有关权威调研表明，2003年全球市场上，培训外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区，估计在2004年，该项业务可望超出31亿美元。由此可见，人力资源培训的外包业务，已经越来越受到企业们的普遍青睐了。尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言，培训外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。
培训外包背景
随着企业自主培训的不断进行，越来越多的不足呈现在企业及人力资源的面前：成本过高参加公开课针对性不强，成本过高：企业内训项目又相对单一，难以形成体系，与企业的需求严重不符能力有限企业内部培训师能力有限，培训单一；离职后培训体系难以保存风险较大由于培训品种繁多复杂，老师多种多样，新的概念层出不穷，人力资源管理人员要在短时间完成对课程质量的筛选是极其艰难的事，而且风险很大。工作不好做由于培训对象的个人学历工作背景不同理解不同，培训是众口难调吃力不讨好的工作。无法了解企业实际情况没有长期合作的机构，是无法真正了解企业的实际情况，做到针对性培训，起到效果。如果同时与若干培训公司发生联系，难以让每个培训公司都理解公司的真正需求且还将会出现老师课程名称不同但内容有重复交叉的现象，导致企业时间和成本的浪费。
培训外包优势
企业导入培训外包服务就是根据企业实际需要，为企业量身打造适合企业培训课程，并根据企业发展的各个阶段，为企业设计企业发展中整体解决方案，我们可以提供专业培训外包服务，相当于企业外设的培训中心，由培训行业资深专家深入企业内部，与企业一起探寻如何进行员工培训需求、年度培训计划、培训课程设计、培训时间安排、培训实施、培训考核，并企业为企业搭建培训体系、建立培训管委会、企业内部学习型小组、定期举行研讨及交流等活动。服务效果肯定比单一培训部门节约大量成本（约40%人力成本）；培训目标更具针对性（目标深入30%）；培训满意度（平均90%以上）；培训效果及考核（培训效果转化增加60%）、员工流失率降低（10%）并增加培训常设组织，其影响面更加深远。丰富的培训形式、适宜的培训效果，企业可以不用再单独设立培训部和招募有关人员，只需要有专人定期检查我们的工作，大大节省培训管理成本，迅速实现企业培训工作专业化。
培训外包大的分类
主题式培训外包1、主题式培训外包 主题式培训按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训  培训外包前的调查资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。通过系统的企业需求研究，从专业的角度为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 主题可根据企业实际情况确定，如：基础管理年、成本管理月、质量管理月、文化管理年。也可根据企业存在的主要瓶颈问题进行专题设计突破。如：现场管理改善、服务水平提升、领导团队建设、销售能力提升、员工满意度提升、执行力塑造提升、主管技能提升等。年度式培训外包2、年度式培训外包 年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划，并拟订经济有效的年度培训计划。作为专业的企业管理咨询机构将以其专业知识和集团采购的优势，协助客户以低成本组织实施其内部师资无法完成的培训课程，保证培训计划的达成。
培训外包的程序
培训外包的程序 
1、进行组织培训需求分析 做出培训外包决定 
在做培训外包决定之前，应当首先完成组织的培训需求分析。然后，再考查一下培训外包的成本,之后再决定是否需要由内部进行培训。 
2、合理选择培训工作外包 
外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职能的部分工作(如培训)外包出去。 
3、起草项目培训计划书 
在做出外包培训决策之后，应当给服务商起草一份项目计划书。此项目计划书中应具体说明所需培训的类型水平、将参加培训的员工以及提出一些有关技能培训的特殊问题。项目计划书起草应征求多方意见，争取切合企业培训的要求。 
4、选择适合的服务商并寄送项目培训计划书 
起草完项目培训计划书后，就要寻找适合的外包服务商并签订合同。一旦将公司人力资源开发(培训)的职责委托给公司外部的合作伙伴，就意味着要对其专业能力、文化兼  培训外包容性及表达技巧有一定程度的信心。外包活动双方的这种高度匹配能确保质量，也能确保有效对接、顺畅沟通、合理成本以及最终成功。 
5、考核并决定培训服务商 
在与培训服务商签订有关培训外包合同之前，可以通过专业组织或从事外包培训活动的专业人员来了解、考查该服务商的证明材料。在对可选择的全部对象都做过评议之后，再选定一家适合自己的服务商。 
6、外包合同的签订 
与培训服务商签订合同是整个外包程序中最重要的一环节。在签订合同之前，应先让自己的律师审查该合同，并请专业会计或财务人员审查该合同以确定财务问题以及收费结构；且合同中必须注明赔偿条款，如培训效果不佳或不符合企业的时间要求等。签订合同时也最好让企业里一名最善于谈判的成员一起去谈判，以确保公司的利益。 
7、及时有效地与外包培训服务商进行沟通 
计算机软件培训是最经常被外包出去的培训活动，公司必须让员工了解培训情况并为他们提供这个重要领域的及时而有效的培训。因此进行有效而及时的沟通就成了保证外包活动成功的关键。沟通应当是即时的和持续不断的，应当收集并分析员工对每项外包培训计划质量的反馈。 
8、监督并控制培训质量 
在培训活动外包之后，还要定期对服务费、成本以及培训计划的质量等项目进行跟踪监控，以确保培训计划的效果。这需要建立一种监控各种外包培训活动质量和时间进度的机制。
挑选培训服务商的标准
挑选培训服务商的标准
1、考查培训服务商的名声及经验 
取得相应证明人名单，对培训服务商的声誉和经验指数进行全面的调查，以确定是否与其进行合作。通过对培训服务商的信誉及经验的调查，来证明它有能力在企业确  签约定的时间表内提供企业所需要的培训。 
2、获取相关的信息、数据 
考查该服务商的专业及业务活动水平的情况，如：该服务商是否对本企业的项目计划书要求做出了正确和简洁的回复?他是否提供了不相关的信息? 要求服务商提供能说明其长期以来持续、有效益和有效率的业绩的文件。 
3、确认财务稳定性 
要求服务商提供信用证明，以了解该服务商在财务上是否稳定。如果所选择的培训服务商面临破产的危险，那么企业也会因此而蒙受动荡与混乱的考验，组织者不得不再经历一次提供项目计划书要求的过程，这对于公司来说是一项巨大的损失。 
4、核实培训服务商的人员招聘与培训的能力 
核实该培训服务商是否拥有一个招聘和培训自己雇员的系统，因为在长期培训活动的过程中，服务商不可避免会出现人员变化，因此拥有该系统可以保证其能快速补充新人。 
5、具备共享价值观 
要求培训服务商理解本企业的价值观和文化并进行描述。在进行培训活动时须按照企业的价值观方式实施培训计划。 
知名猎头烽火猎聘认为随着企业的成长，新的角色和新的培训需求会不断涌现出来，对此企业不但要制定长期战略规划，还要根据该规划去评价这些培训活动，使每个合作伙伴都想要千方百计地努力发展这种合作关系，使之达成互惠互助的目的。
应用实例
经典案例
在中国沿海经济开放城市一带，华为技术有限公司是比较早开始进行培训外包的大型企业。华为在培训外包业务上比较经典的案例，是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。 
作为一家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。此后，深圳市特发物业管理有限公司等数家知名物业管理企业，通过分别与华为技术有限公司签订物业管理合同，而建立了培训外包的战略合作伙伴关系。
当这几家物业公司联手接管戴德梁行在坂田基地的物业管理后，不但保持了原来戴德梁行操作物业所提供的优质服务水准，而且还又一次降低了华为技术有限公司的人力资源管理费用。
另一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商，当首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司（以下简称鹏劳公司）。其受理的人力资源外包业务，涵盖了人力资源招聘、推荐、派遣服务，人力资源培训和职业指导测评服务，劳动和社会保障事务代理服务，劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。鹏劳公司在人力资源外包业务上，  培训外包已经深化到了涵盖过人力资源的各个管理领域。
在鹏劳公司所接手的人力资源外包业务中，都是以发包方，即用人单位为主体而进行的。如在员工招聘业务中，是由用人单位提出具体用人要求的。在合同管理过程中，为规避用人单位风险，却是由受包方，即鹏劳公司依法与派遣员工建立劳动关系的。在员工培训方面，由鹏劳公司负责员工岗前培训与技能培训。在薪酬发放方面，由鹏劳公司提出薪酬政策，经与企业协商一致后执行。在员工保障方面，由鹏劳公司为员工办理社保及相关商业保险。在员工激励方面，由鹏劳公司进行多种形式的奖励。在企业文化方面，由鹏劳公司组织开展形式多样的业余文化活动，以激发员工工作的积极性。在后勤管理方面，由鹏劳公司提供社会化后勤服务。在员工调配方面，鹏劳公司根据用人单位需求，实现员工余缺调配，以提高人力资源的利用率。外包工作在培训外包之后，企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择的进行人力资源的外包工作。换而言之，企业只不过是把一些不涉及企业机密的、高层次人才物色的、社会福利管理的、技能培训的、重复的、繁琐的、事务性的人事行政工作，外包给专业性人力资源机构。
所以，在人力资源业务外包大势所趋的情况下，并不存在“人力资源从业人员将失业”的说法。相反，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。
如果这些企业能够导入或采用培训外包业务，这样，就可以借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人力资源管理人才来。而且，通过与外包服务商的合作，还可以形成良性循环的状态。这样一来，不但能够大幅度地提高自身的人力资源管理水平了，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。
培训外包的风险控制
取得培训活动控制权。培训外包一般要求供应商的培训内容、方式、方法等符合企业的需求，因此企业可以通过一种客观的、明确的方式向培训供应商提出自己的构想，并把要求的培训业绩目标列入之前签订的合同，同时在实施过程中加强与员工、供应商的沟通互动。
规避目标与文化的冲突。通过提供培训服务来获取利润是培训供应商的经营目标，而企业的培训目标则是提高员工技能、发展业务能力，两者在实际运作中可能会发生冲突，使得双方合作难以顺利进行，对内部员工的士气造成不良影响。因此，培训外包并不意味着放弃企业的这一责任，而是应该不断地监控和评价培训供应商的工作进度和业绩，以达到预期的目的。
减少对供应商的潜在依赖性。如果单纯希望通过外包获得短时间内员工技能素质的提高，而企业自身却没有对其进行吸收与应用，就可能会导致企业产生对培训供应商的依赖性。这往往需要企业与培训外包供应商共同合作，共同完成培训目标，积极积累经验，从而不断提高培训的效率。
综上所述，应在做好培训需求分析的同时，正确选择适合企业的培训方式，采取完善外包计划、选择合适培训供应商、及时与供应商沟通等方面的策略，规避培训外包风险，以提高培训效果。