标题：权变理论学派
学派概述
权变理论学派（又被有的学者称为因地制宜理论或权变管理）是二十世纪六十年代末，七十年代初找美国经验主义学派的基础上发展的管理学派，该学派认为没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法，权变管理就是依托环境因素和管理思想及管理技术因素之间的变数关系来研究的一种最有效的管理方式。[1]
该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。其代表人物有弗雷德·卢桑斯、菲德勒、豪斯等人。[2]
发展背景
进入二十世纪七十年代以来，权变理论在美国兴起，当时的美国，社会不安，经济动荡，政治骚动，达到空前的程度，石油危机对西方社会产生了深远的影响，企业所处的环境很不确定。以往的管理理论主要侧重于研究加强企业内部组织的管理，大多都在追求普遍适用的、最合理的模式与原则，而这些管理理论在解决企业面临瞬息万变的外部环境时又显得无能为力。正是在这种情况下，人们不再相信管理会有一种最好的行事方式，而是必须随机制宜地处理管理问题，于是形成一种管理取决于所处环境状况的理论学派。[3]
主要理论
领导行为连续带模式这个模式是行为科学家罗伯特·坦南鲍姆和沃伦·斯密特于1958年提出的。他们认为，在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式，构成一个连续带。领导方式不可能固定不变，而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择，而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时，应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干，则选择较为民主的领导方式；反之，则选择强制性的领导方式。[2] 
菲德勒的权变模式1967年，美国华盛顿大学教授菲德勒经过15年的调查研究，提出了一个“有效领导的权变模式”。菲德勒认为，任何领导形态均可能有效，关键是要与环境相适应。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面：
1.领导者与被领导者的关系。
2.工作任务的结构。
3.领导者所处职位的固有权力。
菲德勒模式表明，不存在单一的最佳领导方式，而是在一定的情境下某种领导方式可能起到最好的效果。同时，也不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前的工作类型同现在的工作类型是否相同。[2] 
路径—目标模式最早由加拿大多伦多大学教授M.G埃文斯于1968年提出，其同事R.J.豪斯于1971年作了扩充和发展。该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。“路径—目标”的概念来自于这种信念，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利实现目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。通过实验,豪斯认为，“高工作”和“高关系”的组合，不一定是有效的领导方式，还应考虑情境因素。[2] 
领导—参与模型1973年美国行为学家V·弗隆和P.耶顿运用决策树的形式试图说明在何种情境中在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式，并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素，让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法，依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。[2] 
不成熟—成熟理论美国学者克里斯·阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化:从被动到主动、从依赖到独立、从少量的行为到能做多种的行为、从错误而浅薄的兴趣到较深而较强的兴趣、从时间知觉性短到时间知觉性较长(过去与未来)、从附属的地位到同等或优越的地位、从不明白自我到明白自我到控制自我。他认为，由不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的，一般正常的人都是随着年龄的变化，生理也不断变化，心理也由不成熟日趋成熟。因此,领导者应针对下级不同的成熟程度分别指导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应使用传统的领导方式；对比较成熟的人，应该扩大个人的责任，创造一个对其有利于发挥才能和有助于成长发展的社会环境。[2] 
领导生命周期理论领导的生命周期理论是一个比较新的理论，它由科曼于1966年首次提出，其后由赫西和布兰查德予以发展。该理论也是以俄亥俄州大学的领导行为四分图理论为依据，并与阿吉利斯的“不成熟——成熟”理论相接近，是一个三维结构的领导有效性模型。其主要观点是：领导者的风格应适应其下属的“成熟”程度。在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要作相应的调整。这样才能取得有效的领导。生命周期理论认为，随着下属由不成熟而走向成熟，领导行为应按下列程序逐步推进：
高工作与低关系→高工作与高关系→低工作与高关系→低工作与低关系。
相应的领导方式取决于下属的成熟程度，基本的领导方式分为4种：
1.命令型（S1）——高工作与低关系，适用于低成熟度的情况；
2.说服型（S2）——高工作与高关系，适用于较不成熟的情况；
3.参与型（S3）——低工作与高关系，适用于比较成熟的情况；
4.授权型（S4）——低工作与低关系，适用于高度成熟的情况。[2]
代表人物
 弗雷德·卢桑斯弗雷德·卢桑斯（Fred Luthans），美国尼勃拉斯加大学教授，经济管理系权变学派的主要代表人物，在1973年发表了《权变管理理论：走出丛林的道路》的文章，1976年他又出版了《管理导论：一种权变学说》。系统地介绍了权变管理理论，提出了用权变理论可以统一各种管理理论的观点。 弗雷德·菲德勒弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965），《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。
【参考资料】弗雷德·卢桑斯[4]（图[5]）弗雷德·菲德勒[6]（图[7]）
指导意义
(一)不同岗位企业中的权变应用:1.生产一线的体力劳动群体:这部分劳动容易监督和管理，其劳动成果易于计量和检测，对于本企业来说，计件报酬也不是一成不变，对于大批量简单品种的生产，单件报酬应该低一些;对于小品种试制新产品的计件报酬则应高得多。2.技术工人、一般技术员、重要管理人员、部分研究开发产品的人员:他们的工作专业性强，不易替代，工作内容相对稳定。他们不仅着眼当前的报酬，更关注企业发展和自身成长。工作分配要许以重任、压以重担，让其使命感与责任感倍增，激发其创新潜能和工作热情。
(二)不同特点员工的权变运用。对于以体力劳动为主的工人群体，挣工资养家是主要目的。因此对其要重物质激励，重短期激励。对于体力脑力均衡的劳动者，他们不仅考虑物质利益，且重自身发展和提高，需要赢得管理者的重视和信任，觉得自己的能力被重视，能激发其更努力地去工作。
(三)同一人不同时期的权变应用。人是在不断发展变化的，因此激励方式要因人而异、要因时而异。年轻人刚参加工作时最迫切的需求是给予关心和工作上的指导。当工作已能胜任，他们则需要完善自己的工作，迫切希望能得到技术上的发展和生活水平的提高。这时最需要的是物质激励和给予学习提高的机会。当其走向工作成熟期，要给予他们发挥自身才能的机会，让他们积极主动开展工作，对他们取得的成就及时给予物质精神方面的奖励。当进人了成熟期后，工作己成为他们生活不可缺少的部分，他们会主动干好工作。不太计较物质奖励，需要得到尊重和精神上的满足。[8]
应用实例
如某天发现一值班负责人在将本班人员安排外出后，在值班室值班期间浏览与工作无关的网页，公司处理的方法有两种，一种是根据操作队值班管理制度进行处罚，因为在值班管理制度中明确规定，在值班期间不得浏览与工作无关的网页，对其进行处罚也是理所当然，但是值班负责人心理肯定有疙瘩，另一方面也会对他在班内的威信造成负面影响；另一种做法是提醒其注意类似的事件不能再次发生，并不进行处罚，值班负责人肯定会心存感激，会更好的带领大家把工作做好。[9]
管理管理五项职能中最重要的一条——目标计划。公司每年都要制定各种各样的工作目标，但是往往制定以后便束之高阁。公司的最终目标是保证安全生产，保证职工队伍稳定，完成各项生产任务，值班管理制度只是为保证这些计划目标实现的控制措施，执行好值班管理制度并不是我们的最终目标。[9] 
但是如果这样的事情发生在工作紧任务重或者影响面很大的情况下，公司必须对其进行处罚，不然公司的管理制度就难以执行或者难以服众，权变理论就是告诉我们根据不同的情况采取不同的管理方式，当生产任务重的情况下，公司应该采取低LPC管理方式，努力带领员工把工作任务完成好，生产任务少的情况下采用高LPC管理方式，不妨采用人性化管理，管理者只有诚心诚意关心职工，才能使职工相互协作，关系和谐，共同努力去实现公司的目标。[9]