【第350期】“大数据”是个识才利器中共中央出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要“实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策”“汇聚全球人才资源”。
怎样才能做到“更有效”呢？途径之一就是善用“大数据”这个识才利器，提高对所需要人才的识别水平与准确度。
要让事实和数据说话
从以往各地各部门引进人才的情况看，存在的问题主要有三：一是所引人才并非高端，这属于层次误判；二是所引人才并不对口，这属于短缺精细；三是所引人才虽然可用，但是价值观同事先预期不相一致，这属于缺少深入识别。
怎么做，才能够解决这些矛盾呢？让我们先来看一些地方的人才评鉴方法：一是靠大师举荐；二是靠小同行评价；三是靠日后实践鉴别。这三条都有一定道理与可行之处，但也都有一些难以避免的问题。比如大师推荐，一般都是出以公心的，可是有的也难免出于私心。法拉第被他的老师、著名科学家戴维所打压不准进入英国皇家学会，就是一例明证；比如同行评价，一般也是可以的。但是，如果遇到利益纠纷，同行乃是冤家。这次屠呦呦获得诺奖后，向诺奖评审委员会建议予以取消的就是屠呦呦的同行；比如实践检验，无疑也是对的。但是，检验需要一定的时间跨度，等时间足够了，人才可能已经