企业薪酬体系的六宗罪，你们有几宗？导读：人力资源的薪酬管理经历了长期的发展和演化，各种薪酬结构体系、激励体系层出不穷，企业能使用的管理工具也越来越多，越来越灵活。但即便是这样，中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬弊端。
人力资源的薪酬管理经历了长期的发展和演化，从最原始的简单计件工资，到后来的差别计件工资，然后又逐渐出现了日益完善的薪酬管理及员工福利。各种薪酬结构体系、激励体系层出不穷，企业能使用的管理工具也越来越多，越来越灵活。
但即便是这样，中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬弊端。
1.薪酬体系设计缺乏战略性思考
薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考“新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的?”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的?”“它是否能认可员工的贡献?”这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。
2.薪酬体系设计脱离岗位职责
目前很多企业的薪酬体系与岗